第一篇：新勞動法6道題3

案例：眾名企紛紛裁員應對新法各顯神通

案情簡介：

2007年 10月至11月底，華為公司共計有7000多名工作滿8年的老員工，被要求“先辭職再競崗”，與公司簽訂新的勞動合同，工齡歸零。辭職的老員工均獲得了華為公司支付的賠償，總額估計超過10億元。該“華為辭職門”事件一石激起千層浪，許多企業爭相效仿，掀起了一片裁員潮。

之后，包括中央電視臺、LG、沃爾瑪、中石化以及瀘州老窖等知名企業在內的眾多企業也開始了大規模“裁員”。“裁員”的理由多種多樣，理由大致包括勞動合同到期不續簽、終止事實勞動關系、協商解除勞動合同等;“裁員”的對象基本為在本單位連續工作年限5年以上的老員工或者是所謂的臨時工和勞務工;裁員的規模在部分企業甚至超過了20%;裁員的結果也各不相同，有平穩解除或終止合同的，有解除或終止后轉為以勞務派遣方式繼續用工的……但無一例外的是，在《勞動合同法》頒布及即將實施的背景下，這些沸沸揚揚的裁員事件引起了新聞媒體、政府部門和學者等的普遍關注，甚至引發了對于新《勞動合同法》是否矯枉過正的討論。

點評：嚴格意義上講，這些裁員事件還不能算作新《勞動合同法》實施之后的案件。但這些企業在《勞動合同法》施行前夕如此操作，被外界普遍認為是應對《勞動合同法》的舉措。如“華為辭職門”事件被認為是為了規避新法關于10年工齡的員工應當訂立無固定期限勞動合同的規定。而該事件也成為了2007年下半年的熱點事件，甚至被媒體稱之為可能成為中國人力資源管理史上的標志性事件。一時出現諸多華為模仿秀。

根據2008年7月7日發布的廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》，為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的，通過設立關聯企業、在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的，通過非法勞務派遣的，以及其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為均應認定為無效行為。雖目前華為萬人辭職是否有效還各執一詞，但是在該指導意見施行后，華為事件已經失去了效仿的價值。

從職業經理人或專業顧問公司的角度來看，我們認為，華為事件精神可嘉，值得尊敬。企業管理者為了企業的特定目的，在符合法律的范圍內去做種種合法的設計與操作，而且在操作的過程中，注重與員工的溝通，并取得了大多數員工的認同，無可厚非。因此，有些企業出于企業利益的考慮而做出一些合法調整也是可以理解的。

然而，面對《勞動合同法》，更加重要的問題在于，無固定期限勞動合同究竟是不是洪水猛獸，值得用人單位這樣去規避?無固定期限勞動合同到底有什么風險?這些風險是不是通過勞動合同條款的科學合理設計、績效考核制度、勞動紀律及管理流程的完善等可以得到有效控制?與短期勞動合同相比，無固定期限勞動合同是不是也有其更突出的積極效果和意義?這些問題都需要用人單位去做更加深入的思考和研究。

與其規避，不如順應法律規定，借助新法契機，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系，這才是真正的應對之策。

案例：法院幫討欠薪發出首例支付令公司書面異議支付令失效維護權利需繼續

案情簡介：2008年 1月7日，重慶市渝中區法院受理了申請人馮某因被申請人某裝飾工程公司拖欠其薪餉而申請支付令一案。這是《勞動合同法》于2008年1月1日實施后，渝中區法院受理的首例根據該法提起的督促程序案件。馮某稱，在離職時，由于公司賬上暫時無錢，故未支付所欠馮某的工資等款項。2007年5月12日，公司向馮某出具了一張欠條，載明公司欠馮某工資及提成6543元。此后，馮某在近半年時間里多次討薪未果，隨后向法院申請支付令。渝中區法院經審查認為，申請人馮某的申請符合法律規定，即向債務人發出支付令。這是《勞動合同法》實施以來該市法院系統發出的首例支付令。

在該支付令發出的第15天，支付令即將生效之際，該裝飾工程公司提出了異議，其在異議書中稱，馮某沒有完成工作量，公司不應支付工資和提成。由于馮某臨走時，工作人員計算失誤，才給馮某出具了欠條。

由于用人單位在規定期限內，提出了書面異議，支付令失效了。馮某要繼續維護權利還需要通過仲裁和訴訟程序。

點評：《勞動合同法》第30條第2款規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”這就使勞動者司法維護權利手段繼仲裁與訴訟之后，又多了一項新的選擇。“工資支付令”程序簡化了辦理手續，加快了審判時效，有利于及時維護勞動者的合法權益。從立法方面講，此項新規定是一種進步。

但是，支付令的作用也是有限的，《民事訴訟法》規定，只要債務人自收到支付令之日起15日內提出書面異議的，則支付令自行失效。全國人大代表、重慶城市建設投資公司董事長華渝生就曾稱“可申請支付令只不過是作秀條款”。

現實中，由于用人單位欠薪的原因多種多樣，現行法律又未對濫用異議權如何處罰作出規定，導致在實際操作中，用人單位不論出于何種原因必然會毫無顧忌地行使異議權而使支付令失效。這樣，《勞動合同法》引入支付令制度、快捷處理欠薪問題的立法初衷將無法實現。對于欠薪問題，如果要引入支付令制度，就應當從根本上解決支付令制度存在的弊端，在《民事訴訟法》中增加債務人濫用異議權的處罰規定，加大債務人濫用異議權的成本，規范債務人異議權的行使。只有這樣，支付令才可能成為勞動者維護權利的有力武器。

案例：舟和公司訴員工賠償違約金適用新法不需支付員工勝訴

案情簡介：2007年3月30日，小汪應聘進入舟和公司工作。8月28日，雙方簽訂勞動合同，并經過勞動鑒證機關鑒證。該勞動合同約定：一方無正當理由擅自解除合同，應賠償對方違約金3000元;雙方有違約責任，與新法律、法規有抵觸的，按新法律、法規執行。

2007年 12月13日起，小汪沒到公司上班，自稱是因公司克扣工資。12月27日舟和公司向同安區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求小汪支付違約金3000元，解除勞動合同，區勞動爭議仲裁委作出不予受理決定。舟和公司12月29日以“小汪的行為嚴重違約”為由向廈門市同安區法院提起訴訟，提出類似請求

法院審理后認為，雙方簽訂的勞動合同對勞動者處以違約金的約定與《勞動合同法》相抵觸，按雙方約定應按新法律執行，舟和公司要求小汪賠償違約金3000元的訴訟請求不予支持，只判定雙方解除勞動合同。這是廈門法院系統在實施新勞動法后的第一案。

點評： 根據《勞動合同法》的規定，除在培訓服務期、競業限制約定中可以約定違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，這是《勞動合同法》的新規定。企業利用高額違約金提高人才退出成本來限制勞動者或挽留人才已經失去法律依據。企業需要重新審視人力資源管理策略，建立有效的人才約束與激勵機制來實現符合雙方共同利益的人才流入流出管理.案例1被迫簽合同單位先降薪裁員

11月13日，在某中心工作了兩年的陳女士辭職了。隨著《勞動合同法》實施日期的逼近，中心開始與員工簽訂勞動合同，在簽合同的同時，中心也開始降薪裁員。

陳女士說，之前，中心一直就沒有與員工簽訂勞動合同，也沒有辦社保。在簽合同時，中心公布了新的薪酬辦法：“基本工資＋考核工資”。新薪酬體系與以前相比，實際上拿到手的工資減少了。據陳女士介紹，她此前每月的工資有2000元，但按新薪酬體系，她的工資肯定拿不到2000元。

陳女士稱，在中心開始應對《勞動合同法》采取措施時，中心就陸續有人離開。到她離開時，三四十人的中心就走了10多人，她所在的辦公室，4人中就走了3人。“我們走的時候，中心在賠償等方面還算做得比較讓人滿意。”陳女士說，因為她離開中心時已懷孕3月，公司不便違法讓她走人，就提出她以后每月的工資也將按新薪酬體系計算。陳女士覺得公司這種降薪的做法是在變相逼她辭職，就提出了辭職。對沒有辦社保的問題，中心也按每月290元的標準補償給了陳女士。

【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應訂立勞動合同。該中心一直沒有與員工簽訂勞動合同、辦社保，本身就已違法。對該中心在已有的實施合同基礎上，簽訂勞動合同時變更了原事實勞動合同期間的內容，單位應在與職工協商一致的基礎上進行變更。

《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定內容。變更勞動合同應該采取書面形式。根據《勞動合同法》，一般變更勞動合同應向另一方提出變更要求，說明變更原因和變更條款。該中心以前的行為本身已經違法，現在開始簽合同時，又通過降薪或變相的裁員做法讓已形成事實勞動關系的勞動者簽訂勞動合同，這與相關法律精神不相符。

案例2公司籌備期間有勞動關系嗎？今年7月，某大型公司決定在成都設立子公司。設立子公司前期，公司派一位副總前往成都并撥給其一定的籌備經費。該副總到成都后，因為人手嚴重不足，在成都招聘了李某和另外一人負責子公司籌備工作。今年10月，子公司正式成立營業。子公司成立后，又招聘了不少工作人員，并一一簽訂勞動合同。但在與最初從事公司籌備工作的李某兩人簽訂合同時，對勞動關系的起始時間，雙方發生了爭議。公司認為應從子公司成立之日算起，李某兩人則認為應從7月開始計算。于是，李某兩人就此事向勞動保障部門進行了反映。

【解析】《勞動合同法》規定，勞動關系的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。而該用人單位應是具有法人資質的公司，或具有營業執照的個體經濟組織以及民辦非企業單位，只有在這樣的前提下才具有用工權。

該案例中，因為子公司籌備期間，子公司沒有成立，不具有法人資質，因此就構不成勞動關系上的用人單位的主體，因而也不能與另一主體勞動者形成勞動關系。那么，對子公司籌備期間的勞動關系應如何規定呢？子公司籌備期間，籌備人如果是個體，那么應與勞動者

形成一種民事上的勞務關系；如果子公司籌備人是公司，那么，籌備期間的勞動關系應認定為是與籌備公司之間形成勞動關系。

如果該子公司的副總有總公司的書面授權招用勞動者進行子公司籌備工作，那么，籌備期間，勞動者是與籌備公司形成了勞動關系；如果沒有授權，僅是副總的個人行為，那么形成的就是一種勞務關系。

案例3勞動關系 改成勞務派遣關系

近日，在川的某企業要求勞動合同還沒有到期的職工主動提出辭職申請并提交書面申請材料，辭職后，員工將與勞務派遣公司簽訂合同，員工與公司的關系也由以前的勞動關系變為勞務派遣關系。公司作出決定后，省勞動和社會保障廳勞動保障監察總隊就接到了上百個投訴該企業的電話。據省勞動和社會保障廳相關負責人介紹，像這種由勞動關系改為勞務派遣關系的事，四川各級勞動保障部門都接到不少投訴電話。

【解析】《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。如果明顯不屬于上述性質的工作崗位，即使用人單位將職工批量轉入勞務派遣單位，再通過勞務派遣形式將職工派回本單位工作，在《勞動合同法》實施后，也將面臨整改，最終可能還得與批量轉出勞動者重新簽訂勞動合同，建立勞動關系。

對被派遣人員發生工傷等問題，《勞動合同法》也明確規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，企業即使將員工的勞動關系改成勞務派遣關系，以后也一樣要承擔相應的責任，而不是全部由派遣公司承擔。

第二篇：新勞動法

新勞動法

國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。今天 整理了學習新《勞動法》的心得，希望對你有幫助。

新《勞動法》學習心得篇一為全面、準確理解和把握新《勞動法》的內容，按照學習計劃，我們后勤中心于2015年4月17日在一樓會議室召開了全體職工大會，會議上大家認真學習了新《勞動法》。下面我談談自己的學習體會：

我們每個勞動者每天都在通過自己的勞動來為社會、為自己創造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別的頒布了新《勞動法-》，這是黨和社會主義社會對普通勞動者的特別關懷，我們應當倍感珍惜。因此我們應認真的學習新《勞動法》，通過學習來保護自己的合法權利。

首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方本文來源：公務員在線式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。

再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。

第六條，國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展。勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。

第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。

以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。

新《勞動法》學習心得篇二現如今勞動法在勞動者的心中逐漸占據了重要的位置,今天我想談談關于勞動法的一些問題.我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己創造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別頒布了《勞動法》，但是在現實的社會中，我們真正知道它有多少內容呢，我的答 案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利。

首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。

再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠 是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。

國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。

社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。

以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦 用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。

新《勞動法》學習心得篇三為全面、準確理解和把握新《勞動法》的內容，按照學習計劃，我們后勤中心于2015年4月17日在一樓會議室召開了全體職工大會，會議上大家認真學習了新《勞動法》。下面我談談自己的學習體會：

我們每個勞動者每天都在通過自己的勞動來為社會、為自己創造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別的頒布了新《勞動法》，這是黨和社會主義社會對普通勞動者的特別關懷，我們應當倍感珍惜。因此我們應認真的學習新《勞動法》，通過學習來保護自己的合法權利。

首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。

再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業 技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。

再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。

第六條，國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。

第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險 基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保

障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。

以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。

《中華人民共和國勞動合同法》，將于2015年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。也許有人認為這些問題是法律界人士討論的問題，其實，在今天，我們每一個人都應該了解《勞動法》的具體內容，并且用它來維護自己的權益。

通過學習，我對勞動合同有了一個初步的了解，也使我清楚地知道了勞動者和用人單位必須確立勞動關系，及相互之間的責權利關系等等。既然法律在這個社會無處不在，那么，我們就有必要去好好學習法律，懂得拿起法律武器維護自己的合法權益，尤其是今后在工作 過程中，更要懂得既要保護自己又不違反法律。而且做到這一條，學習法律是必不可少的。

新的勞動法相對于舊的法律更加透明，對弱勢群體的傾斜要多一些，能更好的保障勞動者的權利。勞動者的權利得到了保障，勞動的積極性自然高漲，能更好地做好自己的工作。我覺得這就是新.

第三篇：新勞動法

新《勞動合同法》7月實施 臨時工正式工同工同酬 2013-06-25 08:59:56 來源: 南方日報(廣州)有65800人參與

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7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。

記者昨日從省人社廳了解到，近半年來，通過開展專項調研、陸續開設培訓班并出臺相關工作方案等一系列措施，省人社廳不斷強化監管力度，規范勞務派遣，確保新的《勞動合同法》順利實施。

新政亮點

控制勞務派遣用工數量

勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣作為補充用工形式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決摩擦失業、促進勞動者就業等方面發揮了積極作用。

但與此同時，自2008年《勞動合同法》實施以來，勞務派遣所帶來的問題也十分突出，“主要表現為同工不同酬和勞務派遣濫用，修改決定的實施將杜絕這一現象。”人社部勞動關系司副司長趙國君表示，調查發現派遣機構存在經營資質低、皮包公司多、異地派遣難以管理等問題，而派遣人員涉及了國民經濟的大多數行業，勞務派遣人員總規模可能達到4200萬人，十分龐大，為此第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過了《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》，出“重拳”整頓勞務派遣亂象。

據介紹，目前勞務派遣存在的問題主要包括：部分用工單位超范圍使用“臨時工”、部分勞務派遣單位不與“臨時工”簽訂勞動合同、不依法繳納社會保險費、“臨時工”與“正式工”同工不同酬等。

新《勞動合同法》規定，“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。

新政同時規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；并應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例；并且不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

作為補充用工方式，勞務派遣用工主要從事臨時性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了具體界定：臨時性工作崗位工作時間不超過六個月，輔助性工作崗位是為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

其中最為重要的是，新政明確了“臨時工”享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新的《勞動合同法》規定，“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

各界反應

新政嚴格實施難度較大

“今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”昨日，網友“旺達”在BBS上的“一呼”，引來眾網友紛紛跟帖回應。“今天碰到一個熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補償金。所以查了下勞動法，居然今年要實行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實行同工同酬了，真好。”

同“旺達”一樣，大多數人對此滿心期待，也有人認為“上有政策下有對策”，企業可能還會找空子來規避。

對此，前程無憂首席人力資源專家馮麗娟認為，企業使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。

然而不少人認為，目前嚴格實施這一新政的難度較大。有網友指出，一些國有單位的編制控制特別嚴格，不少單位的工作運轉又依靠勞務派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎上，大幅提高勞務派遣人員的工資以及把這些人轉成正式員工，短期內較難實現。

而新政在“輔助性”崗位上也有待進一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴大化，使用期限也應有所限定。

昨日，記者瀏覽了一些勞務派遣公司網站發現，不少網站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對于臨時性勞務派遣工作崗位“不超過6個月”的規定他們似乎并不在意。

廣東做法

企業派遣工超20人且超10%要備案

事實上，早在去年3月，廣東就出臺了《廣東省勞務派遣管理規定》規范勞務派遣。根據當時的規定，廣東已提出“用工單位應當對相同工作崗位上的被派遣勞動者與用工單位的勞動者實行相同的工資分配辦法和績效考核辦法，保障被派遣勞動者同工同酬的權利”，同時提出了用工單位接受的被派遣勞動者人數不得超過用工單位的勞動者和接受的被派遣勞動者總人數的30%，并且要求“用工單位接受的被派遣勞動者人數超過20人且占用工單位的勞動者和接受的被派遣勞動者總人數10%以上的，應當向當地勞動行政部門備案。”

為確保新《勞動合同法》的順利實施，配合人社部做好勞務派遣用工比例制定工作，今年2月，省人社廳下發通知要求全省各地對勞務派遣用工比例的基本原則、考慮因素、核定范圍、測算標準、過渡措施以及操作流程等方面的問題進行調研，隨后又陸續舉辦了4期新修訂勞動合同法和相關法律法規培訓班。

“我們在省廳官方網站開設了新修訂勞動合同法專欄，指導各地級以上市、縣人力資源社會保障部門于5月30日前均在官方網站開設專欄，登載新修訂勞動合同法的權威解讀及規范勞務派遣的具體措施，便于公眾正確理解新規定。”省人社廳有關負責人表示，通過全面調查摸底，開展專項執法檢查清理整頓勞務派遣，指導督促勞務派遣單位依法建立職工名冊、勞動合同、工資和參加社會保險臺賬，辦理用工備案手續，目前已做到許可一家，備案一家，監管一家。

新《勞動合同法》施行后，對已經依法取得行政許可并辦理公司登記的勞務派遣單位將實行核查，凡是未能通過核查的將依照有關規定撤銷行政許可并予以公告。

此外，勞務派遣單位和用工單位遵守新修訂《勞動合同法》的情況，將作為每年開展勞動用工專項檢查的重點內容，人社部門將依法嚴肅查處勞務派遣用工中的各類違法行為，促進勞務派遣規范有序發展。

勞務派遣用工崗位界定

臨時性工作崗位：

工作時間不超過六個月

輔助性工作崗位：

為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位

替代性工作崗位：

用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位

新政規定

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可

經營勞務派遣公司注冊資本從現行的50萬元提高到200萬元

第四篇：勞動法畢業論文題

勞動法畢業論文題

1、我國勞動法應對入世挑戰的思考

2、論勞動法與人權保障

3、論勞動權

4、論勞動關系與勞務關系、人事關系的區別及其法律適用

5、論勞動合同的解除

6、論集體合同的立法及其完善

7、論內部勞動規則的效力

8、論勞動者資格與民事主體資格的關系

9、論用人單位資格與民事主體資格的關系

10、對《工會法》2001年修改的評述

11、現行勞動爭議處理體制的缺陷和完善

12、論勞動訴訟與勞動仲裁的關系

13、勞動訴訟特別法的現狀及完善

14、現階段城鎮醫療保險體制改革中若干法律問題

15、勞動力市場管理立法的現狀及完善

16、勞動執法的現實障礙及其對策

17、勞動關系研究

18、論養老保險制度的完善

19、論勞動合同與民事合同的關系

20、勞動法保護勞動者利益與用人單位利益保護的關系

21、產籍制度改革研究（側重于其對農村勞動者就業的限制及改革）

22、《勞動法典》比較研究

23、我國勞動體制改革研究

24、論弱勢群體的法律保護

25、論勞動法的基本精神

26、外國雇主理論研究

27、工會維護職工權益的機制研究

28、用人團體構建機制研究

29、完善我國社會保障制度研究 30、社會法基礎理論研究

31、集體協商制度研究

32、女職工權益保護研究

33、就業保障機制研究

我是搞勞動法的，由于《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》頒布執行，該法近期非常熱，至于論文題目，必須選擇新法律有重大突破及理論前沿的問題，有以下幾個方向提供給你參考：

1、關于勞動法的價值取向和社會作用

2、關于無固定期限勞動合同的問題

3、關于支付經濟補償的條件和標準問題

4、關于勞務派遣中的法律問題

5、勞動爭議中的舉證責任分配問題

勞動爭議申請仲裁的期間、農村勞動力的社會保障、工傷保險與民事侵權賠償交叉問題、勞動合同解除與終止制度的完善、勞動合同中的默示條款，競業禁止與反不正當競爭法，等等。供參考。

我來簡單解釋一下：

第一個題目：勞動法設置了60天的仲裁申請期限，后來最高法院又出臺了司法解釋。在此期間，關于其性質（時效還是除斥期間還是特殊法定期間）有不少爭議，而勞動合同法的出臺又使問題更加復雜化。可以加以整理、整合。

第二個題目：這問題挺復雜，背后有城鄉二元化的深刻背景，還牽涉到農民工工傷保險待遇等問題，現在國家不是要搞全民社會保障嗎？也是可以探索一下。

第三個題目：對于用人單位而言，工傷保險屬于嚴格責任。如果用人單位因為過錯而侵害了勞動者的生命健康，是否發生競合，如何處理？更加突出的問題在于第三者侵害勞動者構成工傷，例如交通事故，賠償的金額、先后次序、墊付后的處理，同樣，也存在競合問題。

第四個題目：在合同法上，解除是包含在終止制度中的，是終止的一種情形，但勞動法上則分別設置了解除和終止兩種制度。勞動合同法出臺以后，這種沖突某方面有所緩和（經濟補償），但是又可能有新的問題發生。另外，終止補償制度對勞動力市場和用人成本的影響也很值得研究。這兩種制度是否可以整合、如何整合，可以琢磨。

第五個題目：合同法中的默示條款本身就錯綜復雜，涉及到誠實信用義務、補充解釋等等，這一問題在勞動法領域同樣存在，而且因為用人單位規章制度的存在更加棘手。寫這個題目需要一定的合同法功底。

第六個題目：最近的最高法院公報上有一個案例，是山東的，或許會對你有所啟發。

這些都是我自己沒有理出頭緒的問題，僅供參考。無論選什么題目，祝你寫出一篇言之有物、讓自己滿意的論文，作為這些年來學習法律的一次檢驗，同時也成為新生活的良好開端。

勞動法畢業論文題目

001 淺析我國勞動法中勞動合同解除的經濟補償問題

002 反就業歧視及其法律建構

003 對監理在安全生產中責任的幾點思考

004 我國農民工社會保險立法比較研究

005 試論勞動合同違約金存在的法理基礎及法律性質

006 勞動合同法確立雙重勞動關系之肯定論

007 工資清欠的法律保障

008 構建和諧勞動關系的法理分析

009 無效勞動合同的再認識

010 和諧社會構建中的農民工勞動權益保護

011 關于維護農民工基本權利問題的探析

012 勞動合同關系終結的理論選擇

013 大學生維權體系構建芻議

014 外地勞動力就業的地方立法例合法性研究

015 工傷保險法律制度中應注意的幾個問題

016 男女平等就業的法律思考

017 對我國現行勞動爭議處理機制的反思

018 海峽兩岸集體合同制度比較

019 我國農民工社會保險立法比較研究

020 勞動爭議處理制度的改革與完善

021 農民工權益保障問題的法學思考

022 論國家在反工作歧視中的作用

023 建構我國流動人口權益保障體制的幾點思考

024 商業秘密保密措施的比較研究

025 我國勞動者罷工權研究

026 公司社會責任與職工集體談判制度的完善

027 關于勞動爭議訴訟中的若干問題

028 城市邊緣群體的法律保護

029 健全完善我國勞動爭議調解制度與體系探討

030 媒介組織勞動爭議糾紛探析

031 中美反就業歧視法之比較

032 _彈性退休制_的法律構想

033 論農民工合法權益的法律保障

034 SA8000對我國企業的影響及相關法律完善

035 對高職畢業生勞動者權益保護的法律思考

036 對我國礦難頻發的思考

037 農民工權利保障法律機制探討

038 關于工傷認定及工傷待遇的幾點思考

039 海峽兩岸勞動保險法律制度的比較研究

040 勞動權的基本人權證成

041 我國勞動者基本權益的現狀分析及維權中遇到的問題

042 城市農民工的公民權利邊緣化及思考

043 完善勞動合同法規 穩定勞動關系

044 關于《勞動合同法草案》的幾點思考 045 農民工工資拖欠問題的法律思考 046 論雇傭合同的勞動合同法調整 047 對工傷保險法律制度的幾點認識 048 企業規章法律研究

049 試論就業歧視及其法律規制

050 完善我國勞動合同立法的若干問題探析

051 法律視野下的勞動力派遣 052 論就業歧視的界定

053 農民工社會保障主體地位的確立及權利制度構建 054 中國和瑞典勞動爭議處理體制的比較研究 055 勞動者人身權的法律保障 056 教師聘任合同之法律性質 057 強化公司社會責任

058 《高校畢業生就業協議書》的法律性質及其完善 059 勞動法上勞動者概念之研究 060 《勞動法》調整雇傭關系探析 061 就業權內容探析

062 中國農民工勞動權利實現與政府責任 063 對競業禁止糾紛若干問題探析 064 雇主責任構成要件之研究 065 私營企業勞動關系芻議

066 我國女職工特殊權益保護制度研究 067 目前高校畢業生就業簽約的法律思考 068 中國和瑞典勞動合同期限的比較研究 069 勞動合同與勞務合同的區別 070 勞動力權之正當性依據 071 勞動契約自由的定位

072 論和諧社會民工權利的法律救濟 073 社會保障法律制度的建構研究 074 拖欠農民工工資問題的法律思考

075 勞務派遣中受遣員工權利保護法律問題探討 076 關于女大學生就業權的法律救濟 077 農民工平等就業權的法律保護 078 構建民工工資支付制度的立法思考

079 海峽兩岸勞動保險法律制度的比較研究

080 新形勢下勞動者就業權利保護面臨的突出問題及對策初探 081 對高校勞動爭議問題的思考 082 勞動合同免責條款的法律探討 083 論我國勞動爭議處理機制之完善

084 淺談國際勞工標準統一化進程及中國的應對措施 085 關于集體合同履行若干問題的研究 086 論企業商業秘密的競業禁止協議保護 087 淺析勞動爭議仲裁體制中_仲裁前置_原則

088 勞動合同法立法應解決的幾個問題 089 勞動合同預告解除制度初探 090 建立我國集體談判制度的思考 091 修改與完善勞動立法若干問題探析 092 勞動合同書面形式之檢討 093 論勞動法律關系的客體

094 用人單位的辨析及其法律調整 095 讀解勞動力市場勞動法律關系

096 論我國勞動爭議處理體制模式的完善 097 勞動爭議訴訟舉證責任分配

098 拖欠農民工工資問題的法律分析 099 勞動者公益訴訟制度探析

勞動合同違約責任制度設計的理性定位 101 論事業單位聘用合同的法律屬性 102 我國學者對勞動權概念的研究概覽

轉型期企業人力資源契約化管理的法規環境約束 104 工會多元化之立法思考

農民工依法維權的困境與出路

法學視野中的農村人力資源開發問題 107 論我國競業禁止制度的完善

農民工合法權益實現的法律思考 109 完善我國勞動立法的若干對策與思考

從國際勞工標準看農民工社會保障制度的完善 111 勞動合同解除問題的幾點思考 112 論農民工權益的法律保護 113 試論無固定期限的勞動合同

社會責任標準SA8000與中國勞工制度的完善 115 我國農民工社會保障制度建立的法律問題 116 勞動權的法律探析

西方國家雇傭政策的現狀及啟示 118 鄉鎮企業勞動合同存在的問題與對策 119 構建民工工資的法律保障機制

試論勞動爭議救濟中若干關系的處理 121 論競業禁止的法律規制

關于企業對職工實施罰款的法律思考

類型化與開放性勞動權利體系若干理論問題 124 論我國工傷賠償制度的完善 125 勞動合同的效力研究 126 淺論勞動合同違約責任

試論保護勞動者權益對非公有制經濟的意義 128 勞動爭議處理制度若干問題之檢視 129 我國勞動合同制度存在的問題及其對策 130 加強和完善政府勞資關系協調工作的思考 131 勞動仲裁與勞動訴訟銜接中若干問題之分析

工傷賠償制度的司法實踐及法律思考

SA8000標準與《中華人民共和國勞動法》比較分析 134 論對社會弱勢群體的職業衛生與安全的法律保護

淺論勞動合同當事人單方違法解除勞動合同的現狀與對策 136 公私合作完善建筑施工安全法制 137 我國勞動爭議處理制度的缺陷與完善 138 我國《勞動法》對勞動者人權的保障 139 勞動合同的定性及其對立法的影響 140 淺析勞動法對工作場所性騷擾的規范 141 企業社會責任與SA8000標準體系

我國勞動爭議_先裁后審_的缺陷及完善

高等學校與教師間的法律關系及我國教師聘任制度的完善 144 勞動合同法中的抑制與平衡 145 論我國勞動法制的健全與完善 146 勞動合同若干法律問題的思考

我國勞動爭議調解制度的反思與重構 148 有關工傷的幾個概念的再思考 149 對勞動法規制范圍的再思考 150 勞動爭議中的仲裁申請期限研究 151 勞動合同期限制度設計的理念選擇

152 就業權實現的勞動合同法保障 153 關于工程索賠的思考與探索 154 個體打工者人身損害賠償淺釋 155 淺析我國勞動合同制度的兩個問題

156 我國臺灣地區《勞動基準法》的影響及其啟示 157 勞動合同無效認定的探析

158 當前和諧勞動關系構建中的新視角 159 農民工權益保障與政府責任

160 新時期我國高校勞動爭議問題探析 161 雇主責任保險與工傷保險關系之淺析 162 國際貿易與勞動者權益的保護 163 論勞動合同中勞動者單方預告解除

164 交通事故引發工傷案件相關法律問題的思考 165 農民工權利的現狀成因及其對策研究 166 論勞動權法律保障機制的完善 167 人事爭議仲裁制度若干問題探析

168 工傷保險與民事侵權賠償適用關系的理性選擇 169 _集體協商_與_集體合同_詞義辯 170 簡析勞動力權利的保護及整合 171 論集體合同制度

172 權利問題研究與中國當代勞動法觀念的更新 173 試析高校畢業生就業協議書的法律性質 174 我國礦山勞動安全立法初論 175 論持股員工的勞動權益之保障

176 勞動爭議處理體制疑難問題研究 177 人事爭議仲裁法律適用問題的思考 178 我國工傷保險制度的新成就與局限 179 關于勞動合同的后合同義務

180 關于完善婦女平等就業權的法律思考 181 煤礦安全監察主體的法律思考 182 關于勞動合同形式問題研究 183 集體合同的立法基礎與實踐需求 184 消除就業歧視的法律思考

185 拖欠民工工資的原因及法律策略 186 工傷保險行政案件審理若干問題研究 187 關于無固定期限勞動合同的探討 188 農民工勞動權利保護問題探討

189 我國生產安全與衛生管制正式制度變遷研究 190 論勞動法的社會正義原則 191 農民工權益的法律保障

192 事業單位聘用制度適用《勞動法》問題研究 193 中國流動就業法律規制的歷史與未來 194 對女性農民工社會保障問題的法律思考 195 淺析勞動監察與勞動仲裁 196 淺議企業改制中的勞動關系 197 勞動者罷工權的立法確認初探

198 沃爾瑪等跨國公司拒建工會**中的法律和實踐問題 199 論弱勢就業群體的勞動權益保障 200 農民工欠薪問題的法律制度建構 201 我國勞動爭議仲裁制度的不足及完善 202 對我國就業歧視問題的法律思考

203 企業破產與勞動者權益的保護

204 我國勞動爭議仲裁制度之不足與完善 205 勞動合同與事實勞動關系的法律思考 206 論工傷保險賠償與侵權賠償的關系

207 論侵犯農民工合法權益問題與法律保障對策 208 企業員工非法跳槽之分析與規制 209 農民工權益及其法律保障 210 勞動合同無效的法律后果

211 試論工傷事故受害人損害補償機制之構建 212 社會責任標準SA8000與勞動者維權 213 安防產品生產登記制度的改革與完善 214 農民工法律地位初探

215 職工參與制度的法律結構分析 216 論我國勞動法的基本原則 217 關于勞動關系的法社會學分析

218 企業續訂職工勞動合同的標準及其操作 219 勞動權有關問題探析

220 重塑勞動關系民事雇傭關系法律調整之架構

221 公司高級管理人員勞動權利與義務立法探究

222 論依法推進社會保障的迫切性

223 完善我國勞動爭議處理體制的法律思考

224 勞動爭議仲裁制度的立法缺陷

225 我國人事爭議仲裁制度的缺陷及完善

226 農民工權益法律保障機制研究

227 對_公法私法化_模式的檢討

228 競業禁止與勞動者權益保護

229 淺論勞動仲裁申訴時效立法與實踐若干問題

230 對_勞務租賃_用工制度的法律探討

231 關于群體性勞動爭議案件處理情況的調查報告

232 農民工權益保護問題研究

233 拖欠農民工工資問題的法律思考

234 _用人單位_的內涵及法律意義新探

035 涉外勞動爭議中勞動法適用問題

036 論我國公民勞動權利的保障

237 船員勞務經營主體的形式及其法律責任

238 論勞動合同中的締約過失責任制度

239 試用期內勞動者權益保護探析

240 勞動法在立法技術上的缺陷及其完善

241近代中國勞工法制芻議

242 論工傷確認中因工外出的涵義

243 勞動合同與勞務合同雇傭合同辯析

244 正視民工與用人單位之間的法律關系

245 勞動關系立法問題探討

246 固定期限勞動合同之分析

247 淺析我國勞動爭議處理體制的不足和完善

248 關于審理工傷認定行政案件若干問題的思考

249 關于我國工業事故頻發的法律分析

250 工傷認定中若干法律問題探討

251 論我國勞動監察制度之完善

252 論高等院校工會的法律地位

253 農民工工資糾紛的原因及對策

254 工傷事故責任與雇員人身損害賠償責任之辨析 255 勞動法律關系與民事法律關系之比較 256 公司社會責任運動與中國勞工權益保護 257 勞動權及其與促進就業的關系

258 淺析我國勞動合同主體立法的完善

259 工傷保險與民事損害賠償的協調機制探析 260 《安全生產法》中的安全思想研究 261 論農民工合法權益的保障

262 事業單位試行人員聘用制的勞動法律思考 263 論我國涉外勞動爭議的法律適用問題

264 非公有制企業勞動關系糾紛的問題與對策 265 勞動力權的民法溯源及其法制化

266 我國勞動法律制度水平與核心勞工標準的比較 267 勞動者與用人單位利益沖突的問題與對策 268 就業協議書與勞動合同辨析 269 對修改和完善《勞動法》的探討 270 休假制度生態化探討

271 無固定期限勞動合同雙方的利益平衡 272 論企業投保補充工傷保險的方案選擇 273 SA8000與勞動者權實現

274 農民工失權原因及維權若干建議 275 勞動爭議案件中賠償金額問題探討 276 試論勞動爭議處理的舉證責任 277 論勞動者的單方解除勞動合同權 278 勞動合同存在的問題及完善 279 中國礦難的法律經濟分析 280 中國工資支付立法管窺 281 對后職務義務的法學思考

282 論WTO勞工標準之爭與中國_勞動三權_制度的完善 283 完善勞動仲裁時效制度的構想 284 對完善我國工傷保險制度的思考 285 論集體合同的效力 286 勞動合同保證探討

287 論我國勞動爭議仲裁制度的完善 288 農民工權益的法律保障 289 勞動公益訴訟若干問題探討 290 略論我國農民工權益的法律保障 291 淺談勞動爭議仲裁時效中斷

292 對勞動法中_可以_一詞含義的探究

293 從公法性角度對勞動法律關系重新定義 294 勞動合同的解除和違約責任

295 試論勞動合同單方解除的公平原則 296 關于制定民工維權法的初步法律探討 297 論我國靈活就業中勞動關系的法律調整 298 試論民營企業勞動爭議的預防機制 299 試論就業歧視及其公法規制 300 論我國勞動爭議處理的制度重構 301 《勞動法》的缺陷與勞動爭議的解決 302 論勞動關系的異化

303 勞動合同違約金的法律探討 304 農民工合法權益保障的法律思考

305 淺談如何規范煤礦安全監察行政執法中的自由裁量權

306 我國婦女體面就業法律保障機制的構建

307 建立與完善就業法律制度的思考

308 勞動爭議仲裁制度的改革和完善

309 一件工傷保險待遇信訪案件的處理及相關討論 310 勞動工資和勞動保險費用優先清償原則探析 311 民辦學校與員工勞動合同的法律適用探討 312 集體跳槽及其法律規制

313 德國法國工傷保險法律制度的比較研究 314 農民工權益保護主體分析 315 論勞動合同的期限

316 聘用制實施中若干聘用期限問題的探討 317 港臺兩地勞動爭議處理制度比較研究 318 高校學生勞動權利的法律保護 319 勞動法中的工會角色分析 320 勞動關系的界定及其法律適用 321 未成年工維權問題探析 322 論中國工會權利的授予

323 對勞動爭議案中相關程序法規范的思考 324 論民工權益保障法律機制的構建 325 論合法收入及其界定

326 勞動法適用中勞動者身份的識別問題 327 論人事爭議解決機制

328 對中國勞動安全衛生保護問題的反思 329 解決就業問題的法律思考

330 農民工勞動合同的法律經濟分析 331 論我國勞動就業的法定形式

332 淺議勞動爭議仲裁與訴訟的若干問題 333 論我國《勞動法》在實施中存在的問題 334 中美勞動糾紛調節對比的制度分析

335 WTO體制下的勞工標準問題及中國的應對措施 336 我國雇傭關系立法的模式選擇

337 完善我國勞動爭議處理程序的法律思考 338 論我國勞動力市場的法律規制 339 人事爭議解決機制的改革與完善

340 試論《職業病防治法》賦予用人單位勞動者政府的權利和義務 341 論勞動侵權行為的犯罪化問題

342 深港兩地欠薪保障法律制度比較研究 343 勞動關系中用人單位如何依法維權 344 論農民工作權

345 關于雇主問題的法律辨析 346 論農民工勞動權益的法律保護 347 農民工勞動權益保護現狀分析 348 工傷事故損害賠償責任

349 我國勞動者權利保障的現狀與改革 350 從以人為本理念析民工工資優先清償 351 勞動合同解除的若干問題研究

352 企業對職工違紀處罰適用法律的探討

353 淺議農民工勞動權益的保護問題

354 完善我國勞動爭議仲裁制度的探討

355 試論農民工權益法律保障所面臨的問題和對策

356 群體性勞動爭議的預防消解與機制建設研究

357 國有破產企業財產的租賃與職工權利的法律保障

358平等協商與集體合同制度

359 論我國勞動爭議處理體制的重構

360 勞動關系與勞務關系區別的再思考

361 關于我國女職工勞動保護現狀分析的法律思考

362 勞動合同法律屬性論

363 論現代勞動法的基本理念

364 內地與香港勞動爭議仲裁制度比較研究

365 事實勞動關系論略

366 雇主對雇員因工致傷的賠償責任

367 勞動合同無效初探

368 論民工工資的清欠與勞動爭議法制的完善

369 關于勞動受損賠償糾紛的法律適用研究

370 我國的勞動訴訟制度析

371 從內部規章制度立法現狀看勞動者權益保護

372 我國工傷保險制度的突破與未來發展

373 關于我國勞動爭議處理機制的探討

374 工會角色定位法律問題探討

375 勞動合同雇傭合同與勞務合同淺析

376 論影響《中華人民共和國職業病防治法》實施的因素與對策

377 我國勞動法適用對象的擴大及其思考

378 論國際勞動標準與我國《勞動法》的修改

379 _國際勞工標準_與我國的勞動法制改革

380 淺論勞動爭議仲裁時效與勞動者的保護

381 婦女平等就業權利面臨的困境及化解途徑

382 農民工權益及其保障

383 試析解決農民工工資問題的法律保障

384 論拖欠農民工工資的法制治理

385 對無過錯賠償原則在工傷認定中歧見的探討

386 全球化背景下的勞動和社會保障立法

387 國際勞工標準與我國勞動標準立法的完善

388 中國工傷保險制度改革與立法發展

389 我國勞動爭議處理體制缺陷及其完善途徑

390 質疑勞動合同單方解除權的平衡性

391 論工傷賠償和民事損害賠償的競合 392 關于民法與勞動關系的幾點思考

393 論勞動法在實施中存在的問題及對策

394 完善我國勞動爭議處理體制的若干構想

395 乙肝 攜帶者就業困境及其救濟

396 有中國特色的社會保障制度的改革和完善 397 試論我國婦女就業權的法律保護 398 淺談企業勞動爭議及其處理

399 新時期勞動爭議的特點及其解決機制的重構 400 關于下崗職工勞動權利保護的法律思考 401 勞動爭議案件若干問題探討

第五篇：新勞動法解讀

新勞動法解讀

所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進行了《勞動合同法》解讀。

立法原則

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇 《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。新勞動法解讀簽訂合同

一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

合同期時間有長短，續簽兩次為無固定 可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。

簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。

違約金限兩種情況，試用期限約定一次

適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。

一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性” 勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。

為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。新勞動法解讀主張和解 《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。

勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

穩定的勞動關系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。

勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

新勞動法解讀十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害

4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。

9、大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

新勞動法解讀勞動法新政 全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件： “

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施； “

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度； “

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。[1]

新勞動法解讀各界反應

新政嚴格實施難度較大 “今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網友“旺達”在BBS上的“一呼”，引來眾網友紛紛跟帖回應。“今天碰到一個熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補償金。所以查了下勞動法，居然今年要實行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實行同工同酬了，真好。”

同“旺達”一樣，大多數人對此滿心期待，也有人認為“上有政策下有對策”，企業可能還會找空子來規避。

對此，專家認為，企業使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。

然而不少人認為，嚴格實施這一新政的難度較大。有網友指出，一些國有單位的編制控制特別嚴格，不少單位的工作運轉又依靠勞務派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎上，大幅提高勞務派遣人員的工資以及把這些人轉成正式員工，短期內較難實現。

而新政在“輔助性”崗位上也有待進一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴大化，使用期限也應有所限定。

不少網站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對于臨時性勞務派遣工作崗位“不超過6個月”的規定他們似乎并不在意。

新勞動法不管怎么規定及何時執行，勞動者最關注的還是希望能執行到位及公平的執行。