第一篇：勞動關系重點

名詞解釋

1、勞動關系：管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖

突、力量和權力關系的總和。它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

2、勞動法：調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系法律規范總稱

3、勞動法律事件：是指不以當事人主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現

象。

4、勞動法律關系：是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞

動義務關系。它是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的社會關系。

5、勞動法律行為：以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具

有一定法律后果的活動。包括合法行為、違法行為、行政行為、仲裁行

為和司法行為等。

6、法律淵源：是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。勞動法的淵源就

是由國家制訂認可的勞動法律規范的表現形式。

7、法定最低工資標準：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法支付的最低工資報酬。

8、勞動爭議：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。

9、舉證責任倒置：是指基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般

是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。在一般證據規則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外 簡答

1、勞動關系特點：法律的平等性 經濟的依賴性（相互）管理的從屬性權益的沖突性實力的差異性 沖突的影響性（衍生為社會重大問題）

互動的復雜性（個人復雜性、集體復雜性、競爭與合作）

2、勞動法律關系特征：

（1）它的主體雙方具有平等性和從屬性

平等性：依據平等自愿、協商一致的原則依法確定

從屬性：用人單位與勞動者之際形成領導與被領導的關系

（2）它具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性

（3）是在社會勞動中形成和實現的。

3、勞動法制定原則：社會正義原則 勞動自由原則 三方合作原則

4、激進派主要觀點：工會參與社會活動，雇員所有制和企業的雇員控制制度

5、新保守派主要觀點：減少政府稅收，強調發揮市場規律對工人收入的作用

6、就業歧視種類：性別歧視 農民工歧視 殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

7、就業困難人員種類：因身體狀況造成就業困難的人員因技能水平導致就業困難的人員因家庭因素導致就業困難的人員因失去土地造成就業困難的人員連續失業一定時間仍未能實現就業的人員

8、勞動爭議處理形式：（1）和解：是指爭議當事人之間自行約定，通過協商

（2）調節：是由第三者居間調和，通過疏導、說服，促使當事人互諒互讓，從而解決

糾紛的方法

（3）仲裁：即由國家授權的專門仲裁機關，行使國家仲裁權，對當事人之間的勞動爭

議依法進行的仲裁

（4）訴訟：是指國家司法機關在案件當事人和其他訴訟參與人的參與下，以事實為根

據，以法律為準繩，辦理刑事、民事、行政案件所進行的一種活動

9、工作日種類：標準工作日 縮短工作時間 不定時工作時間 綜合計算工作時間

計件工作時間

10處理勞動爭議基本原則：著重調解、及時處理的原則依法處理原則公正原則

三方原則

案例

1、王某系某高科技電子公司職工，進廠工作時與公司簽訂了勞動合同，對雙方的權利、義

務都進行了詳細約定，并約定王某月工資2000元。因王某的一次工作失誤給公司造成了價值8000元的產品損失，公司通知王某將每月扣除其1000元的工資以賠償損失，王某感到公司對其每月扣除的工資數額過高，要求降低扣除工資額，公司對此給予了拒絕。雙方發生糾紛。該企業辯稱：雖然扣除了王某1000元的工資，但是王某每月仍有1000元的工資，足夠王某的日常生活需要，因此沒有必要降低扣除工資額。

《工資支付暫行規定》第十六條的規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付

仲裁委認為，根據《工資支付暫行規定》的規定，該企業扣除王某工資以賠償經濟損失的做法于法有據，但每月扣除部分不得超過400元，即王某工資的20%。故王某要求公司降低扣除工資額的要求完全合法，企業應當降低扣除工資額，經過調解，雙方達成協議，企業將王某每月扣除工資額調整為350元，直至扣滿8000元，王某與企業保持勞動關系直至損失得到彌補為止。

2、２００9年元月１日蔣某到公司領取２００8年１２月工資時，發現自己工資只有３０

元。當時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據公司規定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認為，公司當時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標準支付其工資報酬。２００9年元月１日蔣某到公司領取２００8年１２月工資時，發現自己工資只有３０元。當時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據公司規定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認為，公司當時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標準支付其工資報酬

勞動和社會保障部令第２１號《最低工資規定》第三條規定：“最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

給付中不得列入最低工資范疇的有：

勞動和社會保障部《最低工資規定》（2004年勞動和社會保障部令第21號）

延長工作時間工資

中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼

法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等

勞動部在《關于實施最低工資保障制度的通知》

用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入3、2011年10月，經過面試、口試、筆試后，石家莊市某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資800元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同。”陳女士認為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規定，于是到監察大隊舉報。

食品有限公司是否存在違反勞動法規的行為，表現在那些方面？

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準

4、李里與大地發展公司經平等自愿、協商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動合同，勞動合同應于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統計。李里工作表現出色，2008年9月1日公司決定送李到某統計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協議作為勞動合同的附件，主要內容為50000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李里的工資照發；8個月培訓結束后（2009年5月1日），李里應再為公司服務五年；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統計工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。

問題：李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動合同和培訓協議是否有效？李里應承擔什么樣的責任？

答案：李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。

李里有權辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同、培訓合同規定的義務，因此應承擔

擔約責任。賠償企業的損失。損失賠償應界定為培訓費用40000元

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

【解讀】本條是關于勞動者的保密義務和禁業限制的規定。

第二篇：勞動關系重點

勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間，在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所建立的社會經濟關系。勞動關系的本質是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它受制于一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化的背景的影響。勞動關系的主體：雇員、雇員團體、雇主、雇主組織、政府（前四個為狹義主體、全部為廣義主體）個別勞動關系是勞動關系的基本形態，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規范雙方的權利義務等。其特點有：1.人格上的從屬性2.經濟上的從屬性。集體勞動關系是在個別勞動關系存在和發展的基礎上形成的。集體勞動關系是指勞動者通過行使團結權，組成工會來實現自我保護，進而平衡和協調勞動關系。其特點是：1.獨立自主性2.明確的團體利益勞動關系具有以下特點：

（一）個別性與集體性

（二）平等性與隸屬性

（三）對等性與非對等性

（四）經濟性、法律性與社會性 如何區分勞動關系和勞務關系？1.勞動關系除了當事人之間的債的要素之外，還有身份、社會的要素；而勞務關系則是一種單純的債的關系2.勞動關系較為穩定，勞務關系具有臨時性、短期性、一次性的特點3.勞動關系具有從屬性的社會關系；而勞務關系是平等主體之間的合同關系4.勞動關系主體是確定的；而勞務關系的主體是不確定的5.勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的權利義務關系；而勞務關系雙方之間是純粹的財產關系6.勞動關系用勞動合同來確定，其法定形式是書面的；而勞務關系用勞務合同來確定，其形式可以是書面的，也可以是口頭的和其他形式。如何區分勞動關系和雇傭關系？所謂雇傭關系是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示下、監督下，以自己的技能為雇傭人提供勞務并獲得報酬的勞動關系。雇傭關系不以勞動結果作為支付勞動報酬為條件，而是以勞動給付為要件。雇傭的特點是一方付出勞動，接受勞動的一方給付勞動報酬形成的一種交換關系。如家庭保姆、小時工、返聘的退休職工、無營業執照單位雇傭的勞動者與用工者建立的關系認定為雇傭關系等。勞動關系的外部環境：

一、經濟環境

二、技術環境

三、政策環境

四、法律和制度環境

五、社會文化環境。計劃經濟體制下勞動關系的建立1.勞動關系類型的單一性2.勞動關系內容的國家計劃性3.勞動關系運行規則的行政性4.勞動關系主體利益的一體性。向市場經濟過渡時期勞動關系的變化主要表現：1.不同類型的勞動關系運行規則有一定差別2.在勞動關系建立的形式上，勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存3.勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關系發生作用4.勞動關系調整還存在法律規范不健全的問題5.勞動爭議大幅上升，勞動關系不穩定因素增多。社會主義市場經濟條件下勞動關系的發展特點：1.勞動關系主體利益明晰化2.勞動關系形成的合同化3.勞動關系運行的市場化4.勞動關系規范的法制化 勞動法：勞動法是一個獨立的法律部門，是調整特定勞動關系及其與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范的總稱。勞動法的基本內容：1.狹義：勞動法律部門的核心法律《勞動法》2.廣義：調整勞動關系以及與勞動關系密切相關的社會關系的法律規范的總稱3.法律科學中的亞科學，以勞動法為研究對象的理論體系，即勞動法學勞動法的功能：

一、保護勞動雙方的資源安排并為之提供保護。

二、解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者勞動權和保障權，而且規定了保證這些權利實現的司法機制，這是民主法制的基本要求。

三、確定基本勞動標準。勞動法如何調整勞動關系：勞動法通過平衡雇員和雇主雙方之間的權利、義務關系達到調整勞動關系的目的，通過規定雇員和雇主雙方的權利、義務關系，將其納入法制的軌道。我國《勞動法》規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利、休息休假的權利，獲得勞動安全衛生的權利，接受職業技能培訓的權利、享受社會保險福利的權利、提請勞動爭議處理的權利及法律規定的其他勞動權利。同時勞動者應該完成勞動義務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。權利和義務是一致的、相對應的勞動者的權利即是用人單位的義務；反之，勞動者的義務既是用人單位的權利。勞動關系的特征：

一、勞動關系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位

二、勞動關系產生于勞動過程

三、勞動關系兼有人身與財產雙重關系的屬性

四、勞動關系具有縱向關系與橫向關系相互交錯的特征。勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規范和指導思想。特征：指導性、特殊性、穩定性。勞動法基本原則的作用：1.指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。2.指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差。

3.有助于勞動法的理解、解釋，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。勞動法基本原則的內容：1.保障勞動者勞動權的原則2.勞動關系民主化原則3.物質幫助權原則 勞動法的本質是指由勞動法內容所反映并決定和影響勞動法存在和發展的內在聯系，這種聯系主要體現在兩個方面：1.勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益2.勞動法確定的勞

動條件和勞動標準，是勞動關系雙方所遵循的最低條件和標準勞動關系的調整機制：一）法律調整機制1.勞動法如何調整勞動關系2.其他勞動法律如何調整勞動關系

（二）企業內部調整機制1.集體協商和談判機制2.工人參與管理機制3.重視勞動協約和就業規則的作用

4.注意對勞動關系雙方進行法制意識教育

（三）勞動爭議處理機

（四）三方協商機制

（五）慣例調整 工資的法律含義：勞動法：工資是雇主依據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

我國法律規定：工資是用人單位依據勞動合同規定，以貨幣形式支付給勞動者的工資報酬。工資支付的原則：

（一）協商同意原

（二）平等付酬原則

（三）緊急支付原則

（四）依法支付原則。最低工資的法律含義最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。法定工作時間是指國家規定的工作時間；正常勞動指勞動者按照勞動合同的有關規定，在法定工作時間內從事的勞動。實施最低工資的目的：維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。最低工資的確定和發布：1.最低工資的確定最低工資標準是指單位勞動時間最低工資數額。最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則。確定最低工資標準應考慮的因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀況，地區之間經濟發展水平的差異。最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準，低于當地平均工資水平2.最低工資標準的發布3.最低工資標準的調整，最低工資標準每兩年至少調整一次 工作時間法規：1.標準工作日，標準工作日是國家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國的標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。2.縮短工作日，縮短工作日是指法律規定的少于標準工作日時數的工作日，即每天工作時數少于8小時或者每周工作時數少于40小時。3.不定時工作日，不定時工作日是指沒有固定點的工作時間限制的工作日。4.綜合計算工作日，是指用人單位根據生產和工作特點，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。5.彈性工作時間，彈性工作時間是指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節。6.計件工作時間，計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間。加班：是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作。加點：是指勞動者在標準工作日以外繼續從事勞動或工作。加班加點的條件和限制1.一般條件2.特殊條件。加班加點的工資支付1.在法定標準工作時間外加點150%2.在休息日工作，不能補休200%。3.在法定節假日工作300%。人員限制，懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工不得安排加班。休息休假的概念是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間。是勞動者休息權的體現。休息休假的種類工作日內間歇時間、兩個工作日之間的休息時間、公休假、法定休假日、年休假、探親假勞動合同是指勞動者與用人單位之間建立勞動關系，確立、變更和終止勞動權利和義務的協議。勞動合同的作用：1.勞動合同制度是市場經濟條件下確認和形成勞動關系的基本制度

2.勞動合同是企業人力資源管理的重要手段和工具3.勞動合同是處理勞動爭議的法律依據，是維護雙方合法權益的基本手段4.勞動合同是建立和維護勞動關系協調機制的一項基礎保障。勞動合同的種類：

（一）按照勞動合同的期限劃分，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同。

（二）按照工作時間劃分勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。

訂立勞動合同的原則:訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則；不得違反法律、行政法規的規定。根據這一規定，訂立和變更勞動合同必須遵循下列原則：

（一）合法原則1.主體合法 2.目的和內容合法3.程序合法4.形式合法

（二）公平原則

（三）平等自愿

（四）協商一致

（五）誠實信用訂立勞動合同的程序

（一）提議

（二）協商

（三）簽約無效勞動合同的確認及處理

（一）確認

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同。

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同。

3、違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同。

（二）處理

1、確認合同是全部無效還是部分無效。

2、分清造成無效勞動合同的責任。勞動合同的內容：勞動雙方關系的權利和義務，由于權利義務是相互對應的，一方的權利即為對方的利益，因此勞動合同往往從義務方面表述雙方的權利義務關系。勞動者的義務：勞動給付的義務；忠誠的義務；隨附的義務。用人單位的主要義務：勞動報酬給付的義務；照料義務；提供勞動條件義務。勞動合同的條款：1.法定條款第一，勞動合同期限；第二，工作內容； 第三，勞動保護和勞動條件；第四，勞動報酬； 第五，勞動紀律；第六，勞

動合同終止的條件； 第七，違反勞動合同的責任。2.約定條款 第一，試用期條款。第二，保守商業秘密和有技術秘密條款。第三，禁止同業競爭條款。其他可備條款還有第二職業條款，違約金和賠償金條款、補充保險、福利條款等。勞動合同的履行是指勞動合同雙方當事人履行勞動合同所規定的義務，實現勞動過程的法律行為。法律規定勞動合同的履行應當遵循全面履行的原則。勞動合同的變更指勞動合同的履行過程中，經雙方協商一致，對合同的條款進行的修改或補充。勞動合同變更的條件

1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規、規章發生變化時，應當依據變更勞動合同的相關內容。

2、訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求邊鋒其相關內容的。

3、用人單位名稱、法定代表人變更，不影響合同履行。

4、單位分立、合并應變更勞動合同。勞動合同變更的程序：

1、提出要求

2、做出答復

3、簽訂協議。勞動合同解除是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為。分為法定解除和協商解除。勞動合同解除的程序：1.提前書面通知 2.征求工會意見 3.經濟補償。勞動合同終止含義是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人主體資格消失，合同規定的權利義務即行消滅的制度。勞動合同終止的程序：提前通知、支付經濟補償、辦理相關手續。勞務派遣是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式。勞務派遣的一般性規定：

（一）規定派遣單位與用工單位要簽訂勞務派遣協議

（二）規定勞務派遣的適用范圍

（三）規定勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任 集體協議是指工會代表員工與雇主或雇主團體之間簽訂的，關于勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協議，它是個人勞動協議的對稱。也稱為“集體合同”、“團體協議”或“團體協約”等。集體協議的作用：1.集體協議制度是勞動力市場機制運行的必要條件2.集體協議制度建立了平等協商、談判的制度3.集體協議制度是雇主謀求工業和平和工業利潤的手段之一4.集體協議制度是協調勞動關系的手段5.集體協議制度是法律、法規的重要補充集體合同指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同的特征：一般特征：主體平等性、意思表示一致性、合法性、法律約束性。自身特征：1.集體合同是規定勞動關系的協議2.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。集體合同的作用和意義：1.有利于協調勞動關系2.加強企業民主管理3.維護職工合法權益4.彌補勞動法律法規的不足集體合同的種類：專項集體合同。集體合同的條款：法定條款；約定條款集體合同的訂立原則：1.合法原則2.平等原則3.合作原則集體合同的生效條件：集體協商雙方就集體合同草案經過協商取得一致意見并經本單位職工大會或職工代表大會討論通過后，由雙方首席代表在集體合同文本上簽字，集體合同即告成立。集體合同成立后必須經過報送審查程序才能生效。簽訂集體合同的程序：

（一）確定集體合同的主體

（二）協商集體合同條件、時間、步驟

（三）政府勞動行政部門審核

（四）審核期限和生效

（五）集體合同的公布集體合同的變更：因訂立集體合同所依據的客觀情況發生變化，當事人依法對尚未履行或未完全履行的集體合同進行修改和補充。勞動合同的終止：由于一定法律事實的發生而導致集體合同效力消滅。集體合同終止的原因：1.集體合同有效期限屆滿終止2.雙方合意修正3.集體合同因依法解除而終止。勞動爭議就是勞動糾紛是指勞動關系當事人之間因勞動權利與義務發生的爭執。

第六章 勞動關系管理，一、勞動法律關系的含義與特征：含義：指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。他與勞動關系的最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志特征：內容是1權利與義務2是雙務關系3具有國家強制性

二、勞動關系調整的方式1勞動法律法規2勞動合同3集體合同4民主管理制度5企業內部勞動規則6勞動爭議處理制度7勞動制度檢查制度

三、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？作用？原則？程序？ 集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞

動合同。原則：1遵守法律法規規章及國家有關規定2相互尊重，平等協商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取國際行為程序：1確定集體合同的主體2協商集體合同3政府勞動行政部門審核4審核期限和生效5集體合同的公布

四、用人單位內部勞動規則的特點和內容特點：1制定主體的特定性2企業與勞動者共同的行為規范3企業經營權與職工民主管理權相結合的產物內容：1勞動合同管理制度2勞動紀律3勞動定員定額規則4勞動崗位規范制定規則5勞動安全衛生制度6其他制度（工資、福利、考核、獎懲、培訓等）

五、企業民主管理制度1職工代表大會制度2平等協商制度3信息溝通制度4員工滿意度調查

六、員工滿意度調查的目的與步驟目的：1診斷公司潛在的問題2找出本階段出現的主要問題的原因3評估組織變化和企業政策對員工的影響4促進公司與員工之間的溝通和交流5增強企業凝聚力步驟：1確定調查對象2確定滿意度調查指向3確定調查方法4確定調查組織5調查結果分析

七、工資支付應遵循哪些原則工資支付的一般規則為：1貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；2直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；3按時支付；4全額支付。特殊情況下的工資支付：1勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資2勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資3勞動者依法休假期間，用人單位應按合同規定的標準支付工資4用人單位停工、停業期間的工資支付5用人單位解散、破產、終止的，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

八、職業病的分類 職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

九、員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境

十、哪些情況下可以認定為工傷？1在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的2工作時間前后在工作場所內，從事于工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的3在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的4患職業病的5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的6在上下班途中，受到機動車事故傷害的7法律、行政法規規定應當認定為工傷的十、工傷保險待遇有哪些？

（一）工傷醫療期待遇

1、醫療待遇

2、工傷津貼

（二）工傷致殘待遇

第三篇：勞動關系考試重點掌握

勞動關系：通常是指雇員與雇主之間在運用勞動者的勞動能力,實現勞動過程中所建立的社會經濟關系.個別勞動關系：是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同,來確定和規范雙方的權利義務等.集體勞動合同：是指勞動者通過行使團結權,組成工會來實現自我保護,進而平衡和協調勞動關系.勞動關系主體：指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者,即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主.勞動法：狹義：勞動法律部門的核心法律；廣義：調整勞動關系以及與勞動關系密切相關的社會關系的法律規范的總稱.工資：雇主依據國家有關規定或勞動合同約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬.計時工資：指按計時工資標準和工作時間支付給勞動者個人的工資報酬,計件工資：指根據勞動者提供的合格產品的數量和規定的計件單價支付工資的一種形式.獎金：作為一種工資支付形式,是指為獎勵勞動者的超額績效而支付的勞動報酬,其目的是獎勵目標完成者和激勵追求者.津貼：作為一種輔助形式,是對勞動者額外勞動支付的一種補償，一般指補償勞動者在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資.競業限制：指用人單位與本單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉其商業秘密的勞動者，在勞動合同或者專項協議中約定的，勞動者在勞動合同終止或解除后的一定期限內，不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務的規定。最低工資：指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬.標準工作日：在一般情況下,是勞動者從事工作或勞動的時間.縮短工作日：指法律規定的少于標準工作日時數的工作日.不定時工作日：指沒有固定的工作時間限制的工作日.綜合計算工作日：指用人單位根據生產和工作特點,分別以周、月、季、年等為周期的計算勞動者工作時間的一種工時形式.彈性工作時間：指在標準工作時間的基礎上,每周的總工作時間不變,每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節.計件工作時間：指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間.加班加點：即延長勞動者的勞動時間,是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間.加班：是指勞動者在法定節日或公休假日從事生產或工作.加點：是指勞動者在標準工作日以外的繼續從事勞動或工作.休息休假：是指勞動者在國家規定的法定工作時間以外自行支配的時間.勞動合同：也稱作勞動契約、勞動協議,是勞動者和用人單位之間明確勞動權利義務,規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止行為的協議.勞動合同期限：是指勞動合同的有效時間,使雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間,也是勞動關系具有法律約束力的時間.試用期：是指勞動合同雙方當事人在合同約定的互相考察了解以確定是否繼續履行勞動合同的期間.培訓：是指用人單位對勞動者提供了專項培訓費用,對其進行專業的培訓.勞動合同的履行：是指勞動合同雙方當事人履行合同所規定的義務,實現勞動過程的法律行為.勞動合同的變更：指勞動合同在履行過程中,經雙方協商一致,對合同條款進行的修改、補充或刪除的法律行為.勞動合同的解除：指勞動合同在期限屆滿之前,雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為.分為法定解除和協商解除.勞動合同的終止：指勞動合同在期限屆滿或雙方當事人主體資格消失,合同規定的權力義務即行消滅的制度.勞務派遣：是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位簽訂勞務派遣協議,將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位,接受用工單位的指揮和管理,以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式.非全日制用工：是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式.勞動爭議：也稱勞資爭議,是指勞資關系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產生的糾紛.集體合同：又稱為團體協議、集體協議等,是個人勞動合同的對稱,是指工會或勞動者代表與雇主或雇主團體之間簽訂的,以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、確定勞動標準及協調勞動關系為主要內容的書面協議.集體合同的變更：因訂立集體合同所依據的客觀情況發生變化，當事人依法對尚未履行或未完全履行的集體合同進行修改和補充。集體合同的履行：指集體合同生效后,當事人雙方按照合同約定的各項內容，全面的完成各自承擔的義務，從而使合同的權利義務得以全部實現的行為過程.集體合同的終結：是指合同期限屆滿、合同目的已經實現，或依法解除合同等而使合同法律效力消失，即集體合同關系的結束.管理方：指在組織中行使職權,實施管理職能,率領下屬人員完成既定工作的各級管理人員.從廣義上來講,管理方不僅包括企業中的各級管理人員,還包括各類正式和非正式的雇主協會.競爭限制：雇主：指一個組織中,使用雇員進行有組織、有目的的活動,且向雇員支付工資報酬的法人或自然人.雇主協會：由雇主組成,旨在維護雇主利益,并努力

調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織.工會：有雇員組成的組織,主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益.職業工會：是將具有某種特殊技能,從事某種特殊職業的所有雇員組織起來的工會,而不考慮這些雇員所處的行業.行業工會：是將在某一特定行業中從事工作的所有工人都組織起來的行業,而不考慮這些雇員的技術、技能以及所從事的職業.勞動關系客體：主體雙方依法享有的權利和承擔的義務.客體：主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物.疏遠理論：它主要基于這樣一種理念，即雇員尋求集體行為是為了減輕和避免其疏遠感.凝聚力：是團結一致的程度和個人對所在群體所持的積極態度,是反映集體對其成員影響力的一個重要指標.集體談判：是工會與雇主交涉、協商,確定薪酬、福利、工時、工作條件等有關勞動標準和勞動關系事物的活動,是工會為會員爭取經濟利益的最直接方式.勞動立法：是工會通過立法建議、監督法律執行等方式保護雇員利益,促進工會發展.直接行動：是在互保互助與集體談判不能發揮作用時,工會采取罷工、罷市與強制戰術等方式來實現維護工人尤其是會員利益的目標.工會的組織結構：是指工會借以安排其內部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程,其核心問題是如何使效率與民主相結合.勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協商或參與決策的模式,是工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式.勞動法律關系：是指勞動法律規范在調整勞動關系的過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系,即當事人依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系.勞動法律關系的主體：指依據勞動法律的規定,享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者,即雇主與雇員.勞動法律關系的內容：指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務.勞動法律關系的客體：指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務.勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象.勞動法律行為：指以當事人的意志為轉移,能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅,具有一定法律后果的活動.勞動法律事件：指不以當事人的主觀意志為轉移,能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象.固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同.無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同.以完成一定工作任務為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同.1、勞動關系的本質：是指管理方與勞動者個人及團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，它受制于一定社會中經濟、技術、政治、法律制度和社會文化的背景的影響。

2、勞動關系的特點：

1、個別性與集體性

2、平等性與隸屬性

3、對等性和非對等性

4、經濟性、法律性與社會性

4、勞動關系的主體：

1、雇員

2、雇員團體

3、雇主

4、雇主組織

5、政府

5、勞動關系的表現形式：合作、沖突、力量、權力

6、勞動關系的實質：沖突和合作

7、勞動關系理論，各學派的觀點①新保守派：也被稱為新自由派或新古典學派，基本由保守主義經濟學家組成。這一學派主要關注經濟效率的最大化，研究分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業追求效率最大化，而且能保證雇員得到公平合理的待遇。以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守派思想②管理主義學派：多由組織行為學家和人力資源管理學家組成。該學派更關注就業關系中員工的動機，以及員工對企業的高度認同、忠誠度問題，主要研究企業對員工的管理政策、策略和實踐。日本勞動關系模式成為該學派主張的典范。③正統多元論學派：由傳統上采取制度主義方法的經濟學家和勞動關系學者組成。該學派主要關注經濟體系對效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。德國是實施正統多元論學派最經典的國家，德國模式也是該學派最推崇的現實模式④自由改革主義學派：更具有批判精神，積極主張變革。十分關注如何減少或消滅工人受到的不公平不公正待遇。該學派的觀點在五學派中內容最松散，包括對歧視、不公平、裁員和關閉工廠、拖欠工資福利、危險工作環境以及勞動法和集體談判體系中的缺陷問題的分析。認為勞動關系是一種不均衡的關系，管理方其特殊權利處于主導地位。為了確保工人受到公正平等的待遇，必須加大政府對經濟的干預力度。瑞典模式是自由改革主義學派最具代表性的實例。⑤激進派：具有比其他學派更加深刻的思想內涵，主要由西方馬克思主義者組成。關注的問題和自由改革主義學派有許多是相同的，但他更關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。他認為，在經濟中代企業代表工人的“勞動”的利益與代表企業所有者和管理者的“資本”的利益是完全對立的。這種對立關系在勞動關系中比其他地方都表現得更明顯。至今仍很成功的西班牙巴斯克地區的蒙作根體系曾受到該學派的特別關注。

8、勞動關系調整模式：斗爭模式、多遠放任模式、協約自治模式、統合模式、9、⑴早期工業化的勞動關系

時

代背景:18世紀中期，以蒸汽機的發明為標志的工業革命的開始，全球進入了資本主義工業化時代。

斯密的管理思想：亞當斯密是英國古典經濟學家，他認為，勞動創造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤越高，工資越高，利潤就越低。該時期勞動關系的特點：雇主通過強硬手段剝削工人；政府表面上采取自由放任的態度，對于勞資糾紛采取不干涉的方式；工人的斗爭和沖突比較分散。⑵管理時代的勞動關系

時代背景：19世紀中期到20世紀初期，第二次技術革命。貧富差距不斷擴大，社會矛盾日趨尖銳。

科學管理理論：泰勒為代表的科學管理理論的內容包括勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度。流水線生產和泰勒制成為資本家提高勞動強度、加強剝削的重要手段。

該時期勞動關系的特點：工人運動繼續發展，工人力量不斷增強，形成工會組織；資方或雇主出現讓步，改變管理方式；勞資矛盾激烈程度有所弱化，集體談判制度得到確認；政府的政策發生變化，從不干預到出臺法律法規、建立機構干預勞資關系。⑶沖突的制度化

時代背景：20世紀上半葉，世界經濟經歷了兩次世界大戰和歷史上最嚴重的經濟危機的嚴峻考驗

行為科學理論：工業心理學的出現；霍桑試驗；社會系統理論

該時期勞動關系的特點：世界大戰和經濟危機從客觀上促進了勞動關系的發展；政府放棄不干預政策，轉向多領域宏觀調控；企業的管理方更加關注員工的社會性特征；沖突制度化，三方原則等制度建立

⑷成熟的勞動關系

時代背景：1945年第二次世界大戰結束后直到20世紀八九十年代，戰后發展的黃金階段，第三次技術革命的發展，企業資本密集度增加，對工人的技術水平要求提高，企業規模不斷擴大

現代管理學的發展-----“管理理論叢林”：經驗主義學派；經理角色學派；權變理論學派

該時期勞動關系的主要特征：政府通過立法調整勞動關系，體系完善，制度健全；勞資沖突的趨勢有所緩和，合作成為主流；產業民主制度、集體談判制度完善，解決勞資矛盾的途徑趨于制度化和法律化

管理方 1.雇主協會的類型:在地區協會基礎上組成的全國性雇主聯合會;由某一行業企業組成的單一產業的全國協會;由同一地區企業組成的地方協會。2.雇主協會的作用:在集體談判中支持會員,維護雇主利益,積極游說政府和議會.具體講雇主協會從事以下活動:參與談判;解決糾紛;提供幫助和建議;代表和維護.3.管理方的角色理論:新古典經濟理論,權變管理理論，勞動過程理論，利益相關理論，決策過程理論，戰略選擇理論。4.管理模式的類別---（1）職權結構，是工作場所管理權利的構成、組織的主要管理形式以及對工作的監督方式，具體體現為分配工作任務的方式、監督工人行為的方法以及獎懲辦法。根據此三標準把管理方分成三類：獨裁型、集權型、自主型。（2）管理理念。是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現。分為剝削型、寬容型、合作型。5.獨裁、剝削管理模式主要特征：強制性、專斷性、獨裁型、有限的忠誠性。對待工會的措施：技術變革；靈活的就業安排；在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工；停工和遷廠。6.集權、寬容管理模式：被鋼鐵、汽車、橡膠與鐵路運輸等行業采用。主要特征：專業化、職位階梯、忠誠感。對待工會的措施：工會的存在是企業成本增加；工會要求建立績效考核的程序與規則。7.自主、合作管理模式：又稱人力資源管理模式，包括雇員年金計劃，公司住房計劃，公司工會，公司組織的娛樂活動，建議機制，利潤分享計劃，以及其他提高員工忠誠度與獻身精神，防止工會的策略。主要特征：自主型組織設計，雇員參與計劃，人事與就業政策。對待工會措施：通過員工廣泛參與管理實踐，使勞資雙方關系更融洽。

工會 1.工會的結構分類：職業工會（同行工會；半技術及非技術工人工會；白領工會）；行業工會（壟斷性行業工會；單一性行業工會）；總工會。2.組建工會的原因：a.基于工作和工作條件的解釋（1）疏遠理論，它主要是基于這種理念即雇員尋求集體行為是為了減輕和避免其疏遠感，這種疏遠感產生于制造業中機械的廣泛使用。（2）憂患意識理論，主要基于對工作安全的需要。b.基于雇員背景和需求的解釋，雇員以前的工作經歷能夠強烈影響其對工會的態度以及是否決定加入工會。工會和所有正式組織一樣，通過提供一種提高身份認同感和維持自尊的方式，潛在的滿足社會成員的需要。工會可關注成員三個社會需要：對聯系或歸屬的需要，對身份的需要，對屬于某個目的的、有用的和創造性的群體需要。3.工會的職能：（1）經濟職能：通過優化組合工資水平和就業人數，實現效用最大化。即工資與就業人數的最優組合；確保就業公平。（2）民主職能：體現在：當管理方違反集體協議確定的就業條件或濫用職權時，工會可以為會員提供準法律代表；工會代表雇員與雇主進行集體談判；有助于確保雇員在工作過程中獲得自由；職權的指向是自下而上；有自己的章程、代表大會及領導選舉制度，從而保障雇員享有各種民主權利。（3）整合職能：體現在：從個人自我實現的角度看，工會有

助于員工發揮其才能；它是實現高績效管理的重要渠道。（4）社會民主職能：體現在：社會工會主張集體談判不應只是為了提高會員的工資水平，應該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業條件；工會積極參與政治活動，通過修改法律來加強集體談判的力量，通過經濟與社會改革減少社會不公平，保護弱勢群體；工會積極參與社會公益事業，與婦女組織、環保組織以及教會都保持著密切關系。（5）階級革命職能：主要體現為工團主義與社會主義兩類。4.工會的職能分類：工聯工會、福利工會、政治工會。5.工會的行為方式：互保互助、集體談判、勞動立法、直接行為、政治行動。

政府 1.政府的作用：政府有權修改勞動關系的各項制度；政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門；政府針對不同經濟或社會問題采取的方針、政策和行動為管理方和工會之間的集體談判創造了宏觀環境。2.政府的角色：5p角色，即勞工基本權利的保護者；集體談判與雇員參與的促進者；勞動爭議的調停者；就業保障與人力資源的規劃者；公共部門的雇傭者。勞動法 1，勞動關系的功能：（1）保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護，如勞動合同，集體合同制度。（2）解決糾紛。（3）確定基本勞動標準，如最低工資，最低就業年齡，工作時間和休息休假，社會保障及安全衛生標準等。2，特征：（1）當事人一方是勞動者，另一方是用人單位。（2）產生于勞動過程。（3）兼有人身與財產雙重關系的屬性。（4）縱向關系與橫向關系相互交錯的特征。3，勞動法如何調整勞動關系？（1）通過平衡雇員與雇主雙方之間的權利，義務關系達到調整勞動關系的目的，通過規定雇員與雇主雙方的權利，義務關系將其納入法制軌道。4勞動關系的調整機制：法律調整機制，勞動立法在各國都是調整勞動關系的主要機制；企業內部調整機制。企業內部調整機制主要有（1）集體協商和談判機制{包括集體談判和集體合同制度但更重要的內容是指勞動關系雙方經常性的，多層次的內容廣泛的相互協商。談判比較正規，嚴肅，一旦破裂容易形成爭議。協商比較靈活，可多層次開展，是融洽穩定勞動關系的重要機制。}（2）工人參與管理機制。在企業內部建立雇主組織，參與企業管理的部分事務，協調企業內部勞動關系。（3）重視勞動協約和就業規則的作用，建立合法合法的企業內部規章。（4）注意對勞動關系雙方進行法制，“企業共同體”“伙伴關系”等意識的培育和教育，為勞動關系的穩定奠定良好的基礎。；勞動爭議處理機制。處理動爭議案件和不當的勞動行為案件來調整勞動關系，是各國采用的比較成熟的勞動關系調整機制。；三方協商機制。他要求明確雇主雇員和政府在市場經濟種的地位，規范三方的主體活動確定三方的活動規則，范圍，程序。政府是協調人，仲裁人。企業的職責是維護企業群體和整體利益。慣例調整，如日本的’春斗工資“”秋斗勞動條件“為慣例調整。5，國際勞動立法。包括國際勞工公約和建議書。

勞動公約分為三類：（1）基本人權類。（2）勞動專業類。（3）特定人群類。第二節工資的法律保障。1工資包括：計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，加班加點工資，特殊情況下支付的工資。工資種類分為：貨幣工資，實物工資和混合工資。工資的給付水平決定了勞動力成本，它由勞動生產率，通貨膨脹率和市場競爭強度決定的，有勞動者和用人單位協商決定。勞動合同中對工資的約定為工資的支付標準，支付時間和支付方式。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）個人社會保險福利費用如各種救濟補助補貼費。（2）勞動保護方面的費用如工作服，解毒劑，清涼飲料。（3）獲得的各種獎，各種費等。2計時工資根據勞動者的技術熟練程度，勞動繁重程度等標準確定。同時間，同工作，同技能的勞動者的工資相同。計時工資分為按年，月，日，周，日計算和發放的工資。我國全日制用工形式一般實行月工資制，非全日制以周或天計算。并規定月，小時和日工資之間可相互轉換。3計件工資根據勞動者提供的合格產品的數量和計件單價支付的一種形式。是以個人為單位的基本獎勵形式，能更好地體現按勞分配的工資支付原則、4獎金為獎勵超額績效而支付的勞動報酬。目的獎勵目標完成者和激勵追求者。按獎勵對象可分為個人獎勵計劃，團隊激勵計劃和組織激勵計劃，從時間分為：月，季，獎，項目上分：成本，質量，安全和超產獎。獎金是勞動者工資的一部分。5津貼和補貼津貼的種類主要有礦山井下，高溫，野外工作，林區，艱苦氣象臺站，基礎設施建設工程流動，保健，醫療衛生等津貼。補貼是為了補償物件變動而設置的補償，主要有生活費，價格補貼等。5延長工作時間的工資報酬。指加班加點的工資報酬。6特殊情況下支付的工資。法定時間內參加社會活動期間應視為提供正常勞動而支付工資。工資支付的原則：1協商同意原則。工資的給付標準和數額有勞動力市場最終決定。應由當事人雙方平等協商確定工資標準。工資集體協商是與市場相適應的工資決定和制衡機制，工資實行平等協商可使敏感的問題公開化，員工意見通過工會與企業協商，及時的到解

決，矛盾得以化解；協商可以集思廣益，使工資分配更加合理；經協商確定的工資集體合同具有法律效力。2平等付酬原則。男女同工同酬是我國《勞動法》始終堅持的原則，該法第46條規定”工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。“2008年《勞動合同法》也規定勞務派遣，沒有簽訂勞動合同的勞動者與本單位的勞動者都實行同工同酬。同工同酬為我國工資分配的基本原則。3依法支付原則。工資支付符合以下規定：（1）以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（2）按時支付。按企業規定的每月發放的日期支付即用人單位與勞動者約定的日期，如遇節假日擇最近日期發放，至少每月支付一次，周，日，小時工資制可按周日小時支付。非全日制勞動報酬結算支付最長不可超過15日。對已一次性完成勞動任務和臨時性或具體工作的勞動者為完成勞動任務后支付。只要約定了發薪日期就必須在約定之日發薪，過了發行日期即為拖欠工資。勞動合同依法解除或終止時，企業一次性付清勞動者工資。破產時勞動者工資優先支付。（3）工資直接支付。支付與勞動者本人。勞動者可委托t他人代領，用人單位可委托銀行代發。支付時用人單位必須有書面記錄支付工作的數額，時間，領取者的姓名及簽字，并保存兩年以上備查。提供勞動者個人工資清單。勞動者工資處理不受干涉，任何限工資使用地點和方式的協議都是非法的無效的。禁止克扣和無故拖欠勞動者工資。1不得克扣勞動者工資。克扣拖欠勞動者工資屬于侵權行為。克扣工資不包括減發工資的情況：（1）法律規定的代扣費的各種費（2）勞動合同中規定的用人單位代扣代繳的各種稅，各種保險費。（3）單位依法制定的經職工會批準的廠規廠紀明確規定的。（4）企業經濟效益下降，工資下浮的。（5）勞動者請事假等相應減發的。《工資支付暫行規定》因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同約定要求其賠償經濟損失，可從勞動者的本人的工資里扣除，但每月扣除部分不得超出勞動者當月工資的20%,扣除后的部分低于當地最低工資標準的按當地最低工資標準支付。任何用人單位不得以任何手段減發勞動者工資，但以原價供給的生活品，房屋租金或取暖費，以及為雇員利益而設立的儲蓄互助金，統籌金等除外。不得拖欠勞動者工資不屬于無故拖欠工資的具體情況包括：（1）遇到非人力抗衡的自然災害，戰爭等原因，無法支付（2）確因生產經營困難，資金周轉受到困難，在征得工會同意后，可延期支付。其他均為無故拖欠。特殊情況下工資的支付特殊情況下支付的工資包括：1履行國家和社會義務期間的工資。正常支付。2年休假，探親假，婚假，喪假工資。正常支付。3停工期間的工資。停工在一個支付期內的，勞動者提供了正常勞動的，按勞動合同規定的標準支付工資。超過一個工資支付周期的，勞動者提供了正常勞動的，不得低于當地最低工資標準；若沒有提供正常勞動的，按國家有關規定辦理。職工本人造成停工的，不發放津貼，非職工本人原因造成停工的，一般按照本人計時工資的75%發給停工津貼，試用新機器，新工具，試行合理化建議期間，非本人過失造成停工的100%發放津貼。停工期間，職工享受的地區，野外津貼，生活補貼，依法按比例發放。病假，事假工資。病假工資按不低于最低工資標準的80%支付。事假期間可不支付其工資。破產時工資的清償權。破產應優先清償職工工資和其他福利。破產人無擔保財產的不足清償職工工資的，要從有擔保的財產中清償。破產的清償順序：(1)企業欠的職工工資，醫療傷殘補助，撫恤費用所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險，醫療費用，以及法律規定的應當支付職工的補償金(2)破產人欠繳的社會保險費用和破產人所欠稅款(3)普通破產債權。破產財產不足以支付以上清償順序的，按比例分配。工資的訴訟保護勞動者申請支付令時，人民法院5日內通知勞動者是否受理。受理后15內向用人單位發出支付令。用人單位收到支付令15內清償債務，或向法院提出書面異議。用人單位有下列情形的，支付50%~100%的標準向勞動者加付賠償金。（1）未按照勞動合同的約定或國家有關規定足額支付勞動者報酬的（2）低于當地最低工資標準的支付勞動者報酬的；（3）安排加班不支付加班費的（4）解除或者終止勞動合同，未按照本法規定向勞動者支付經濟補償的。最低工資法律制度。最低工資 不包括：1延長工作時間工資。2中班，夜班，高溫，低溫，井下，有毒有害等特殊工作環境，條件下的津貼。3法律法規國家規定的勞動者福利待遇。最低工資法具有救濟，援助最低工資收入者的重要作用。非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。最低工資的確定參考以下因素：1勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。2社會平均工資水平。3勞動生產率4就業狀況5地區之間經濟發展水平的差異。一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金 和失業保險金標準，低于當地平均工資水平。最低工資的效力。最低工資是法定的最低報酬。工作時間和休息休假。工作的時間種類：標準工作日。縮短工作日即每日少于8小時，每周少于40小時。情況為特殊艱苦條件下的工作，夜班工資，哺乳期的女工。不定時工作日。主要適用于工作性質和工作職

責限制的。主要包括：企業高管，外勤人員，推銷，部分值班員和其他無法按標準時間衡量的職工。長途運輸，出租汽車司機，裝卸職工及其他不適合定時工作的職工。綜合計算工作日。包括從事自然條件或技術條件的勞動。彈性工作時間。計件工作時間要求用人單位必須以勞動者能在一個標準工作日或標準工作周的時間能夠完成的計件數量為標準。加班加點的一般條件延長工時不得超過1個小時，特殊原因不得超過3個小時。每月不得超過36小時。加班加點的條件：（1）符合法定條件。必須是生產經營需要，工會，勞動者都同意。（2）不得超過法定時數。特殊條件：發生自燃災害;設備交通運輸，公共設施發生故障必須及時搶修的;法律法規規定的其他情形。延長工時的工資支付加點150%，加班200%，在法定節假日工作的300%。日工資=月工資/月計薪天數，小時工資=月工資收入/（月計薪天數*8）,月計薪天數=（365-104）/12=21.75。休息休假，勞動者的休息時間為：1工作日內的間歇。2兩個工作日之間的休息時間，3工作一周后的的休息時間。周六周日。4法定休假日。我國11天新年1春3，清1，勞1，端午1中秋1，國慶3。5年休假連續工作一年以上的享受帶薪年休假。6探親假，配偶一次，30天，未婚探父母每年一次，20.兩年一次的假期45天，已婚的，每四年一次20天.年休假制度條件：12個月以上享受帶薪年休假。天數規定：1~10年休5天，10~20年的休10天，20年的15天。根據累計時間確定。年休假不得沖減法定節假日。年休假的待遇：應休未休的300%付薪，包括支付勞動者正常工作期間的工資。

工作場所的規則 就業標準1禁止歧視2禁止強迫勞動，禁止使用童工，女工保護標準1就業權利的保障，2女工禁忌從事的勞動（礦井，森林伐木，四級體力勞動，建筑腳手架和拆除，連續負重每次吵20公斤）四期保護（經，孕，產，哺乳）未成年人保護1最低就業年齡的規定2禁止未成年工從事有害健康的工作3定期體檢4實行登記制度

第八章 勞動合同的法律特征：合同主體的特定性；主體意志的限制性；合同履行中的隸屬性；勞動合同的目的在于勞動過程的完成,而不是勞動成果的實現；勞動合同是通過雙方選擇確定的；勞動合同是有償的合同；勞動合同一般有試用期限的規定；勞動合同往往涉及第三人的物質利益.訂立勞動合同的原則：合法原則；公平原則；平等自愿；協商一致；誠實信用.勞動合同的訂立：《勞動合同法》第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系.勞動關系自用工之日起建立(勞動合同期限自用之日起計算)；企業用工應當建立職工名冊備查；用工單位的告知義務和知情權；不得要求勞動者提供擔保.勞動合同的期限：固定期限勞動合同：合同期限屆滿,除法律規定需續訂外,雙方的勞動關系即行終止,如果雙方協商一致,可以續訂勞動合同；有利于合理使用人才,促進人力資源合理流動.無固定期限勞動合同：指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同.無確定終止時間并不等于就是“終身”,而是指只要符合法律、法規的規定,任何一方均可解除或終止無固定期限勞動合同.對勞動者來說,一般只需要提前30天通知就可以解除勞動合同；而對用人單位而言,只有符合法定的解除和終止條件才能終止無固定期限勞動合同.無固定期限勞動合同更有利于保護勞動者權益,更有利于保護勞動者就業穩定；對用人單位而言,有利于建立穩定的人力資源隊伍,《勞動合同法》第14條規定：有下列情形之一,勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同：1.勞動者在該用人單位連續工作10年；2.用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3.連續訂立2次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立固定期限勞動合同.試用期：（1）勞動合同法第19條規定：在試用期內，勞動者享有合同期內法律賦予勞動者的一切權利，包括社會保險權利和住房公積金權利。試用期內，不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，勞動者也可解除需提前3天通知用人單位。試用期約定規定：勞動合同3個月不滿一年的，試用期不得超過一個月，一年以上三年以下的不超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次使用期。試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（2）使用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（3）用人單位與試用期勞動者解除合同的必備條件：只有勞動者不符合錄用條件、因病不能工作或者不能勝任工作時，才能解除。培訓：（1）勞動合同法第22條規定：用人單位為勞動者提供專項

培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務規定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，不得超過服務器未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。（2）勞動法律法規規定了簽訂培訓協議的條件，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專項技術培訓時，可以簽訂培訓協議，約定雙方的權利義務。培訓費用，包括用人單位為勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。競業限制期限期限最長不超過兩年。競業限制的實質是對勞動者擇業權的限制，其目的在于保護用人單位的商業秘密。競業限制是解決勞動者勞動權、擇業自由與公平競爭市場規則沖突的有效途徑。競業限制制度一方面要在一定程度上限制勞動者的自由，防止其重新就業后造成與原單位的不正當競爭，另一方面又要通過競業限制經濟補償，補償勞動者因擇業自由受到一定限制而遭受損失。勞動合同解除：（1）雙方協商一致解除勞動合同，一定要遵循自愿原則，一方不得有利誘、脅迫另一方的違法行為。（2）勞動者單方解除合同的法律情形：a勞動者提前通知解除勞動合同：勞動者提前30天通知用人單位；試用期內，勞動者提前3天通知用人單位解除合同；b用人單位違法，勞動者隨時解除勞動合同：未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫手段或者趁人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者權利的，違反法律、行政法規強制性規定等致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。c非常情況下，勞動者克立即解除勞動合同，無需提前通知：用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮。強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可立即解除勞動合同。（3）用人單位單方解除合同的法定情形：勞動者有過失，用人單位解除勞動合同；勞動者無過失，用人單位提前30天通知解除勞動合同；經濟性裁員。解除合同的程序：提前書面通知；征求工會意見；經濟補償；依法為勞動者辦理檔案轉移手續。

勞務派遣單位的義務：(1)勞務派遣單位需具有合法資質：勞務派遣單位應當符合公司的法律條件；注冊資本不少于50萬元。（2）明確勞動單位的地位和角色：a勞務派遣單位是用人單位，應依法與被派遣勞動者訂立勞動合同，b勞動派遣中勞動合同期限不得低于兩年，且被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當向其按月支付不低于最低工資標準的報酬，c勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。（3）勞務派遣單位應履行如實告知義務，不得克扣被派勞動者的勞動報酬。勞務派遣的一般性規定：

（一）規定派遣單位與用工單位要簽訂勞務派遣協議

（二）規定勞務派遣的適用范圍

（三）規定勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

（四）止勞務派遣勞動合同的經濟補償和賠償。

用工單位在勞務派遣中的義務：（1）用工單位應嚴格執行勞動標準和條件，（2）用人單位不得自設勞務派遣單位，進行自我派遣，（3）跨地區勞務派遣的勞動者的勞動報酬和勞動條件的規定被派遣勞動者的權利:同工同酬的權利；有權依法參加或組織工會；解除勞動合同的權利（協商解除、單方解除）。非全日制用工: 三個特征：以小時計酬為主,但不局限于以小時計酬；勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時；每周工作時間累計不超過24小時.非全日制用工的特點：非全日制用工可以訂立口頭協議；非全日制用工可以形成一個以上勞動關系；非全日制用工不得約定試用期；非全日制用工，用人單位可以隨時終止合同，且無需向勞動者支付經濟補償.勞動爭議，也稱勞資爭議，是指勞資關系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇以及其他待遇等工作天健的主張不一致而產生的糾紛。

勞動爭議范圍：

1、因確認勞動關系發生的爭議

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議 目的：

1、公正及時處理勞動關系。

2、建立和諧穩定的勞動關系。

3、保護勞動者合法權益。

原則：

1、著重調解、及時處理原則。

2、在查清事實的基礎上依法處理原則

3、當事人在適用法律上一律平等原則

處理方法：一般調整方法：

1、協商

2、斡旋和調解

3、仲裁

4、審判緊急調整方法：

1、堅持優先和迅

速處理原則

2、政府必要時可采取強制仲裁

勞動合同的時效：

1、時效的一般規定：仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，時效期間為一年。

2、時效中斷三種情形（時效期間重新計算）：當事人一方向對方當事人主張權利；向有關部門請求權利救濟；對方當事人同意履行義務。

3、時效中止（繼續計算）

3、特殊規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。仲裁三步驟：立案、裁決、結案

勞動爭議處理期限：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，延期期限不得超過15日。

證據的保護和運用：

1、加強舉證意識，規范管理流程

2、注意舉證時限制度

3、證據交換制度

4、非法取證的范圍界定

集體合同的特征：主體特定性、目的特定性、內容廣泛性、是特殊的雙務合同、是要式合同，一般要求以書面形式簽訂。

集體合同與勞動合同不同：主體不同、內容不同、效力不同、產生的時間不同、簽訂的目的不同。集體合同的作用：

1、集體合同制度是勞動力市場機制運行的必要條件。

2、集體合同制度建立了平等協商、談判的制度。

3、集體合同制度是雇主謀求工業和平和工業利潤的手段之一。

4、集體合同制度是協調勞動關系的手段。

5、集體合同制度是法律、法規的重要補充。

集體合同的分類：

1、根據所調整層次不同：全國性集體合同、區域性集體合同、行業性集體合同、企業集體合同。

2、根據集體合同內容不同：分為綜合性集體合同、專項集體合同

3、根據集體合同期限不同，分為定期集體合同和不定期集體合同。

西方國家集體合同主要條款：工資和福利、工作時間和加班、工作規則、工作和收入保障、資歷、工會保障和權利。

我國集體合同主要條款分兩類：法定條款；約定條款

集體合同的訂立原則：1.合法原則2.平等原則3.合作原則

4、兼顧雙方合法權益原則

5、不得采取過激行為原則

集體協商程序：提出協商要求、協商前準備、召開協商會議、形成集體合同草案、職代會討論通過、首席代表通過、報送、審查與公布

訂立行業性、區域性集體合同把握兩方面：訂立范圍、合同內容。集體合同的生效條件：集體協商雙方就集體合同草案經過協商取得一致意見并經本單位職工大會或職工代表大會討論通過后，由雙方首席代表在集體合同文本上簽字，集體合同即告成立。集體合同成立后必須經過報送審查程序才能生效。

集體合同變更情形包括：

1、用人單位因被兼并解散破產等原因，致使集體合同無法履行

2、因不可抗力等原因致使集體合同無法履行或部分無法履行。

3、集體合同約定的變更或解除條件出現的。

4、法律。法規規定的其他情形。

集體合同終止的情形：集體合同的期限屆滿 集體合同當事人一方不存在 集體合同依法或依協商解除。

工會在監督集體合同履行中要承擔的職責：要求用人單位承擔職責 對集體合同爭議申請法律救濟。簽訂集體合同的程序：

（一）確定集體合同的主體

（二）協商集體合同條件、時間、步驟

（三）政府勞動行政部門審核

（四）審核期限和生效

（五）集體合同的公布

第四篇：第六章 勞動關系 完整重點筆記(三級)

第六章勞動關系管理

* 勞動關系應注意以下三點：

1、勞動關系是企業與勞動者之間發生的關系，即勞動者要為企業所雇傭

2、以雇傭時間為起點，不以勞動合同的簽署日期為起點

3、發生事實勞動關系

* 不適用勞動法的群體：公務員（公務員法）、教師（教育法、高等教育法）、現役軍人、農民、家庭保姆

第一節 勞動關系的調整方式（重點）

1、勞動關系的含義：指單位（雇主）與勞動者（雇員）之間運用勞動者的勞動力，進行勞動生產過程中所發生的關系

2、勞動關系的主體是：企業與勞動者/雇主雇員〔雇主與雇員的關系表現為雇主群體與雇員群體之間的關系〕

3、經營者關心勞動關系的和諧、中層管理者關系員工生產率、人力資源部門關系雇員的潛力與情緒

4、什么是勞動法律關系：指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的雇員與雇主之間的權利和義務

5、勞動關系是根據當事人意志形成的，純粹的雙方行為。

6、勞動法律關系體現國家意志（勞動內容要合法）當勞動關系受到法律確認、調整、保護時，就轉變成了勞動法律關

系，雙方有明確的權利和義務，且受國家法律保護

7、勞動法律關系特征：勞動法律關系的內容是權利和義務、勞動法律關系是雙務關系、具有國家強制性

8、勞動法律關系的構成要素：

主體：雇主與雇員；

客體：主體權利義務所指向的對象，如工資、福利、工作時間、休假等；

內容：雙方的權利和義務；

勞動法律事實：是能夠引起勞動法律關系產生、變更、消滅的客觀現象。

# 勞動法律行為：以當事人的意志為轉移的，引起一定法律后果活動，① 行為人的意圖是為追求一定的法律效果

② 行為人必須能完整表達內心意圖，殘缺不全的通常不能使法律行為成立

③ 行為人所表達在外的意圖，必須是他人客觀可識別

# 勞動法律事件：不以當事人的意志為轉移，能夠引起法律后果的客觀現象。如企業破產、勞動者致殘、死亡、戰爭

9、我國勞動關系變化：勞動關系多元化（不再是公有制企業一統天下）

勞動關系主體明確化（一方為企業或雇主，一方為勞動者或雇員）；

勞動關系利益復雜化、動態多變化、利益調整機制趨向法律化

10、利益協調形勞動關系具有中國特色：國有企業的勞動關系占主要地位、勞動關系轉型有過渡性、集體主義觀念的和諧文化傳統

11、勞動關系調整的方式（7個）

① 勞動合同：雙方協商、自愿簽訂

② 集體勞動合同：雙方代表按法律法規協商簽訂的書面合同，有利于調節同一單位不同員工之間權義矛盾

③ 勞動法律法規：體現國家意志，公平錄用、不歧視性別、民族、種族、信仰

④ 企業內部勞動規范：是企業單方面制定的，體現企業主觀意志

⑤ 民主管理制度：如職工代表大會、職工大會，讓職工以多種多樣的形式參與企業內部管理

⑥ 勞動爭議處理制度：三個特點――群眾性（三方協商解決，不通過司法機構）；自治性（自我調節）；非強制性（自

愿接受調節）

⑦ 勞動監察制度：國家相關部門對企業進行監督檢查

第二節 集體合同制度（重點）

1、集體勞動合同概念：指用人單位與本單位職工之間，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動培訓、福利保險等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

2、特征：是規定勞動關系的協議；是由工會或勞動者代表與企業簽訂的；是定期的書面合同，需特定程序生效

3、集體勞動合同與勞動合同的區別：

主體不同：一方是企業，一方是工會或勞動者代表；

內容不同：對企業一般勞動條件的約定，以全體員工的權利和義務為內容；

功能不同：集體勞動合同的目的是對一般勞動條件的規定，是勞動合同的指導原則；

法律效力不同：集體勞動合同規定了最低勞動條件和標準，低于集體勞動合同的勞動合同一律無效

4、集體合同的作用和意義：有利于協調勞動關系；加強企業民主管理；維護職工合法權義；彌補勞動法律法規不足

5、訂立原則：遵守國家法律法規、平等協商，互相尊重；公平公正，誠實守信；兼顧雙方合法權益；不得采取過激行

為。

6、集體合同的形式：集體合同是法定要式合同，以書面形式訂立，口頭合同無效。

分為主件和附件，主件是綜合性集體合同；附件是工資協議

7、合同期限：1～3年為宜，過短不利于勞動關系的穩定，增加成本

8、內容：

勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間、休息時間、福利保險、女工及未成年人特殊保護、勞動安全衛生、培訓、合同管理、獎懲、裁員等條款，在集體勞動合同有效期內具有法律效力

一般性規定：規定了合同履行的有關規定，合同期限、合同條款的解釋、變更、終止解除等

過渡性規定：合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任

其他規定：作為補充性規定，規定了合同保障實施的措施，一般不作為合同內容，只是作為簽約雙方的義務存在9、簽訂集體合同的程序：

a 確定合同主體：企業一方為法定代表人，職工一方為工會委員會或職工代表

b 集體協商：一方提出協商要求，另一方應在10日內以書面形式答復，無正當理由不得拒絕協商

協商準備：確定協商代表，擬定協商方案，預約協商時間、地點、內容；雙方至少各3名代表，其實一名為首

席代表；企業方首席代表為法定代表人，或由法人指派。職工方應為工會主席或工會主席委托的工

會代表人。委托人人數不得超過本方代表人數的3分之

1協商會議：由雙方首席代表輪流主持，程序：宣布議程和紀律、一方提出要求另一方回答、雙方討論、歸納總結職工代表大會應有2/3的職工代表參加，并有并有半數以上同意

c 勞動行政部門審核：由企業在簽訂10日內，將一式三份的合同文本呈交國家行政勞動部門審核

d 合同的生效：15日內為提出異議的，即可生效，15日內可重新報送

e 合同的公布：經由審核并確認生效的合同應向全體成員公布

10、集體合同的履行：已生效的集體合同具有法律效力，集體合同的當事人與有關人員應履行集體合同所規定的義務，實際履行協作履行的原則，目標性條款的履行

履行的監督檢查：工會監督、職工代表大會p28

3違約責任：企業違反集體合同應承擔法律責任

? 案例分析應注意：集體合同與勞動合同是否是有效合同，集體合同與勞動合同沖突時如何處理，集體合同法律效力

高于勞動合同

第三節 用人單位內部勞動規則（重點）

1、含義：用人單位根據勞動法律法規，結合實際、在本單位實施的、協調勞動關系并使之穩定運行，進行勞動管理而

制定的辦法、規定的總稱（由企業單方制定的一系列辦法的總稱）（用人單位有經營管理權和用工權）

2、用人單位內部勞動規則特點：制定的主體性、是企業和員工的共同行為規范、是企業經營權和員工民主管理權相結

合的產物

3、用人單位內部勞動規則內容：

勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則；勞動合同管理制度的修改、廢止程序；合同的續訂變更、審批辦法；合同的終止，解除，檔案的移交程序；集體合同的擬定協商程序；招聘計劃；應聘人員資料保存辦法；試用期考察辦法； 勞動紀律：時間規則、崗位、組織、協作、品行、其他

勞動定員定額：編制定員規則；勞動定額規則

勞動崗位規范制定規則：崗位名稱；崗位職責；崗位技術要求；上崗標準

勞動安全衛生：

其他制度：工資制度；福利；考核；獎懲；培訓等

4、制定程序：職工參與；內部公布

第四節 企業民主管理制度

1、企業民主管理制度（7個）

（1）職工代表大會：特點～直接形式是崗位參與和個人參與；間接形式是組織參與和

職工代表大會職權：建議權、通過權、決議權、監督權、推選權

（2）平等協商制度：平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與職工權利的事務平等的溝通，以實現雙方的相互理

解合作，并在可能的條件下達成一定的協議的活動。

平等協商與集體合同的區別：主體、目的、程序、內容、法律效力、法律依據不同

（3）信息溝通制度

縱向溝通：下向溝通―高層管理人員向下級職能人員傳遞信息；

上向溝通―下級提出意見，綜合分析后向上一級傳輸

橫向溝通：同一級機構、職能人員之間互相傳遞信息

建立準確的信息載體：制定標準勞動管理表單、匯總報表、正式通報組織刊物、例會制度

（4）員工滿意度調查的內容：薪酬、工作、晉升、管理、環境

（5）實施員工滿意度調查的內容：診斷公司潛在的問題；找出問題原因；評估組織變化和企業政策對員工的影響；

促進公司和員工之間的溝通；增強企業凝聚力

（6）實施員工滿意度調查：確定調查對象、內容、方法（訪談法、問卷法）、組織（由企業內部人員，或外來專家

組成調查小組）調查結果分析（匯總分析判斷員工滿意度總體水平，寫出調查報告）

（7）降低溝通障礙和干擾：

向下溝通時建立互相信任的氛圍；向上溝通時鼓勵員工提出建議和意見，必須答復

注意溝通方法，避免引起歧義；盡可能適用盡可能使用有圖像的現場溝通

借助行為了解信息，適當使用肢體語言

標準管理表單設計科學、合理

第五節 工作時間與最低工資

1、工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間。

2、工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：

勞動者實際從事工作所需進行準備和結束工作的時間；勞動者實際完成工作和生產的作業時間

勞動者在工作過程中需要的自然中斷時間；工藝中斷的時間；連續從事有害健康工作需中斷的時間

3、工作時間的種類

標準工作時間：每天8小時，每周5天，40小時；每月標準工作時間20.92天，每月167.4小時

計件工作時間：標準工作時間的轉化形式

綜合計算工作時間：交通、鐵路、郵電、航空、建筑、制鹽糖、漁業等以周、月、年計算工時的行業

不定時工作時間：無固定工作時間如推銷員、高級管理人員、運輸司機等

縮短工作時間：在特殊情況下，勞動者工作時間少于標準時間如：礦工（有害健康工作）夜班員工、哺乳期女工、孕婦、未成年

4、延長工作時間：公休日上班為加班，延長勞動時間為加點，法定允許延長勞動時間：發生自然災害威脅人民生命安全；搶修交通線路、生產設備、公共設施；法律規定的其他形式如國防用品緊急生產任務等

5、延長工作時間的措施：條件限制；時間限制：一般每天不超過1－3小時，每周不超過36小時

延長工作時間給予相應報酬

哺乳期未滿一周歲嬰兒女工，和懷孕7個月以上女工不得安排延長勞動時間

第六節 最低工資保障制度

1、最低工資是立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬

2、最低工資標準和調整步驟：三方性原則，國務院勞動行政主管部門；省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部

門；工會企業家協會共同擬定

3、確定最低工資因素：勞動者本人及贍養人口最低生活費用；社會最低工資；勞動生產率；就業狀況；地區差異

4、最低工資應高于社保救濟金

5、確定最低工資的通用方法：比重分、恩格爾系數法

6、工資支付保障：貨幣支付，不得以實物或有價證券代替；直接支付；按時支付；全額支付

7、特殊情況下工資支付：解除合同時一次性支付給勞動者；勞動者在法定勞動時間內依法參加社會活動；依法休假（年

假、婚假、工傷、生育等）；用人單位破產解散時優先支付勞動者工資和社保

第六節 勞動安全衛生管理

1、編制勞動衛生安全預算

費用分類：勞動安全保護措施建設費用；更新費用；個人防護用品費用；培訓費用；健康檢測和防止費用；有毒作

業場所檢測費用；工傷保險費用；工傷認定、憑殘費用

編制程序：決策部門決定總體目標任務；個部門提出預算；各部門間相互協調平衡后上報企業預算委員會；委員

會協調預算、審核后下達個部門執行；編制費用預算；編制直接人工預算；確定方法（固定預算法、滾動預算法）

2、建立管理臺賬：一般性防護用品發放臺賬；特殊防護用品發放臺賬；防護用品購置臺賬；用品維護檢測臺賬

3、組織崗位安全教育：新員工三級安全教育（不少于40小時，入廠教育、車間教育、班組教育）

特殊作業人員培訓后取得“特種作業人員操作證”方可上崗；組織生產管理人員，生產技術變化時，員工調整工作崗位時，需重新培訓

4、工傷管理

工傷分類：輕傷：休息1－104日的失能傷害重傷：休息105日以上的失能傷害死亡

按事故類別分為：20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落

按工傷因素分為：受傷部位；起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態及行為

職業病：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業傳染病、皮膚病、腫瘤等

5、工傷評定：1在工作時間和工作場所內因工作原因受傷；2在工作時間前后因工作準備或收尾行工作受傷；3在工作

時間內因履行工作職責受到暴力侵犯受傷；4因公外出受傷或下落不明；5上下班途中受到機動車輛事

故；6法律規定認定的工傷形式；7職業病

6、有下列情況視同工傷：在工作時間工作崗位突發疾病死亡或48小時內搶救無效的；搶險中為國家利益受到傷害的；

勞動者原在部隊服役因戰、因公負傷，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的7、單位應在被鑒定為職業病之日起30日內提出工傷認定申請，遇特殊情況經勞動保障部門同意可適當延長

8、工傷職工或其直系親屬工會組織在確診為職業病之日起1年內提出工傷確認申請

9、提出工傷確認申請材料：工傷認定申請表、與用人單位存在勞動關系證明材料、醫療診斷證明或職業病診斷證明書

10、職工或其直系親屬認定為工傷，用人單位否認時，有用人單位負責舉證

11、勞保部門應在受理工傷認定申請之日起30日內做決定，并書面通知職工、職工家屬、職工所在單位12、1－4級為喪失全部勞動能力；5－6級為喪失大部分勞動能力；7－10級為喪失部分勞動能力

13、工傷待遇：醫療待遇－職工醫療期間應停工留薪，一般不超過12個月，按傷勢嚴重程度，經市級勞動能力鑒定委

員會確認后可適當延長，一般不超過12個月。傷殘等級評定后停發原待遇，享受工傷醫療待遇。生活

不能自理的在停工留薪期滿后需護理的，由所在單位負責。

14、工傷保險基金支付：符合工傷保險的診療費、保險藥品費、住院費；標準假肢、矯形器、假眼、假牙、輔助器具

15、工傷津貼：住院伙食費按單位公差伙食費的70％給付，到統籌以外地區就醫的交通費、食宿費按公差由單位報銷

16、需生活護理的按－完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理3個等級，有工傷保險基金按月支付生活護理

費用，標準為統籌地區上職工平均工作的50％ 40％ 30％

17、工傷致殘待遇：

（1）1－4級：退出生產勞動、解除合同發給“工傷傷殘撫恤證” 從工傷保險基金一次性支付補助金標準：一級為24個月本人工資、二級22個月、三級20個月、四級18個月 從工傷保險基金按月支付標準：一級本人工資90％ 二級85％三級80％ 四級75％

傷殘津貼低于當地最低工資標準的，有工傷保險基金補足

（2）5－6級：

一次性有工傷保險支付：5級16個月本人工資6級14個月

保留勞動關系、適當安排工資；難以安排工作的由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為5級70％，6級60％

并有用人單位繳納社保，津貼金額低于當地最低工資時由單位補足差額

職工提出解除勞動合同時單位一次性支付醫療補助金和傷殘就業補助金

（3）7－10級：

從工傷保險一次性支付：七級12個月、八級10個月、九級8個月、十級6個月

合同期滿或職工提出解除合同的由單位一次性支付醫療補助金和傷殘就業補助金

（4）職工死亡：直系親屬按規定從工傷保險基金領取一次性補助金

標準：喪葬補助為6個月統籌地區上一職工平均工資；供養親屬撫恤金按職工本人工資的一定比例發給職工生前提供主要生活來源和無勞動能力的親屬，配偶每月40％其他親屬30％ 孤寡老人、孤兒在上述基礎上增加10％

第五篇：勞動關系

一、勞動關系：

1、勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第五十五條規定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”

三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調查取證。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第十七條規定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

2、勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協議書以供大家借鑒。

3、勞動關系訂立：根據2005年5月25日勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，勞動者通過以下有關證據證明用人單位與自己存在勞動關系：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉

4、勞動關系爭議：雙重勞動關系來源“統包統配”就業制度的后遺證；雙重勞動關系的產生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創造出來的“就業”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。

二、勞動合同：

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

1995年12月，全縣有企業123家，職工9775人，簽訂合同企業98家，占企業總數的80%，職工8100人，占總數的82.5%；1996年至2010年，進行了對轄區內149戶企業，9425名職工的勞動合同的簽訂。

2005年至2012年，縣勞動監察部門在規范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經營機構1家。