第一篇：對全區基層辦公室現狀的調研與思考

對全區基層辦公室現狀的調研與思考

最近，我辦按照市委辦的要求，由區委常委、辦公室主任吳衛民帶隊，組織專門人員，對全區12個鄉鎮、街道和56個區直正科級以上單位辦公室進行了深入調研。調研采取統計分析和實地坐談相結合的方式進行，在掌握大面工作情況的同時，從鄉鎮、街道、經濟主管部門和主要社會事業單位四個層面選取了蘆荻山鄉、三岔路街道、區農村工作部、區民政局等單位辦公室進行重點解剖。現將有關情況整理如下：

一、現狀與特點

據調查統計，目前我區7個鄉鎮和5個街道辦事處實有辦公室工作人員43人，其中行政編制7人，事業編制31人，外聘5人；56個科局單位現有辦公室工作人員136人，其中行政編制43人，事業編制65人，外聘28人。

從年齡結構看，鄉鎮、街道辦公室工作人員35歲以下的占70%，36歲到45歲的占23%，45歲以上占7%；科局單位辦公室工作人員35歲以下的占38%，36歲到45歲的占41%，45歲以上的占21%。

從性別結構看，鄉鎮、街道辦公室工作人員男性占51%，女性占49%；科局單位辦公室工作人員男性占63%，女性占37%。

從文化結構看，鄉鎮、街道辦公室工作人員中具有大專以上學歷的占79%，高中和中專學歷的占21%；科局單位辦公室工作人員中具有大專以上學歷的占85%，高中和中專學歷的占11%，初中學歷的占4%。

從專業結構看，鄉鎮、街道辦公室工作人員中中文專業的僅占3%，財經、法律等其他專業的占97%；科局單位辦公室工作人員中中文專業僅占15%，財經、法律等其他專業的占85%。

客觀評價近幾年我區基層辦公室工作，主要有如下幾個特點：

一是領導普遍重視。調查表明，無論是鄉鎮、街道，還是部門、單位一把手都十分重視辦公室工作，在人員配備、經費投入、設施配置等方面重點傾斜，堅持把最強的干部安排到辦公室，最好的設施配備給辦公室。如近3年來，通過公開招考、公開選調、借調等形式先后把104名政治素質好、文化層次高的優秀年輕干部充實到基層辦公室；投入近300萬元，添置或更換辦公桌椅118套、文件柜59套，安裝空調44臺，新購電腦137臺，打字復印機39臺，基本做到了人手一臺辦公電腦，辦公環境得到較大改善；各單位在工作經費十分緊張的情況下，仍然盡量保證辦公室正常運轉所需工作經費，具初步匡算，2009年全區基層辦公室落實辦公經費達160余萬元，區畜牧局、區交通局、區民政局、區水利局等單位辦公室每年的辦公經費超過4萬元。

二是學習培訓經常。堅持把學習培訓作為提高基層辦公室工作水平的主要途徑，每兩年由區委辦組織全區辦公室分管領導、辦公室主任和新進辦公室工作人員進行一次集中系統培訓，編印專門培訓資料，并請來市委辦領導授課；每年由區秘書學會組織文秘人員到外地進

行一次調研筆會，拓寬視野，增長見識；每月組織一次基層信息聯系點工作人員碰頭會，進行信息講評，交流學習心得；每半個月安排1名基層辦公室干部到區委辦綜調室、信息組或秘書組脫產跟班學習，保證基層辦公室干部每人每年有1次以上學習充電機會，切實提高全區基層辦公室干部業務水平。區發改局、區科協、區司法局等單位一把手還主動與區委辦聯系，選派文秘人員到區委辦學習業務知識。區供銷社辦公室認真開展了“創建學習型辦公室、爭做學習型干部”活動，鼓勁干部參與自學，不斷提高學識水平。蘆荻山鄉高度重視辦公室干部學習，每年為辦公室安排了專門的學習經費，并鼓勵干部不斷提高寫作水平，凡在市級以上黨報黨刊發表業務文章按層次每篇給予100元到500元的獎勵，從而大大提高了辦公室干部學習和寫作的勁頭。

三是規章制度健全。各單位辦公室比較注重制度建設，特別是2006年優質服務競賽活動開展以來，基層辦公室按照優質服務要求，制定和完善了值班聯絡、文件管理、信息調研、后勤接待、車輛管理、檔案管理和日常工作行為規范等規章制度，內容涵蓋了政務、事務和服務等各個方面。區委農村工作部辦公室圍繞辦文、辦會、辦事編印了《辦公室工作手冊》，干部人手一冊，方便干部及時對照手冊規范言行。區委組織部辦公室結合工作實際，還出臺了限時工作責任制、首問負責制和服務承諾制等制度。區發改局從學習、工作、紀律等方面明確了30項具體制度，有效促進了辦公室干部工作作風改進。區黨校辦公室為保證制度落實到位，還制定了各項工作的辦事規程，在單位營造了按制度辦事的良好氛圍。河伏鎮、城西街道辦公室不斷健全了各項日常管理制度，制定了嚴格的考核細則，以此推進制度落實到位。

四是干部成長較快。通過在辦公室崗位鍛煉和磨礪，基層辦公室干部綜合協調能力、寫作能力、處理復雜局面的應急能力等普遍得到較大提高，一部分干部很快成長并被組織安排到重要領導崗位任職。近5年來，全區基層辦公室干部共流出干部45人，其中提拔重用到正科級崗位的有5人，提拔為副科級職務的有26人，通過參與各類考試進行省、市部門單位或到外省的有8人。在鄉街辦公室工作3年以上且具有公務員身份的干部提拔為副科級職務的人數占到60%。

二、問題及原因

1、隊伍難穩定。從調研的情況來看，基層辦公室干部隊伍不穩定主要表現在兩個方面，一是流動過快。到目前為止，全區基層辦公室干部工作時間超過3年的不足50%，鄉街不足30%，如三岔路街道，3年時間換了8名辦公室人員，有的工作時間僅2個月就離開了，隊伍嚴重不穩定。在調研中，大部分單位一把手表示辦公室人員是鐵打的營盤流水的兵，留不住人。二是人員不足。全區68個基層辦公室平均每個辦公室工作人員僅1.5人，大部分還身兼數職，其中3人以上辦公室占24%，2人的占9 %，1人的占65%，沒有工作人員的占2%。造成隊伍不穩的原因有五個方面：一是2002年人事編制部門在機構“三定”方案中沒有給基層辦公室定編制，人員受編制數限制進不來，導致目前基層辦公室混崗混編現象嚴重，如三岔路街道因編制限制在辦公室工作人員無法調入的情況下，只能臨時從外面聘用了3名人員；二是基層領導綜合素質不斷提高，對辦公室工作要求更高，辦公室人員深感工作壓力大而“跳槽”；三是辦公室工作有責無權，工作清苦，所付出的勞動與享受的待遇嚴重失衡，使得一些年輕干部不安心工作；四是一些特別出色的辦公室干部一般被提拔到其他崗位上任職，很少就地升職留用，單位一年換一個辦公室主任，甚至一年換幾個，造成崗位人員更換頻繁。五是有的單位領導情急亂點將，拉夫湊數，把那些素質偏低，缺乏寫作能力的干部安

插到辦公室，認為辦公室只要接好電話就行了。走的走，留的留，塞的塞，人心不定，隊伍不穩。

2、能力不適應。突出表現在以下三個方面：一是文字工作人員奇缺，絕大部分辦公室干部只能端茶倒水，掃地抹灰，全區基層單位一把手對辦公室材料水平滿意率不足10%，很多經驗總結、匯報材料都是由單位一把手親自動手，會寫材料的干部“一將難求”；二是規范化建設不近人意，如值班日志不合要求、辦文辦會不按程序、設施擺放不很整齊、衛生保潔不夠經常等問題在基層辦公室還比較突出，有的辦公室部分設施嚴重老化，不能適應現代化辦公需要，如南坪崗鄉，很多辦公設施都是2003年以前添置的；三是工作缺乏主動性，滿足于應付一般性事務，很多工作都要靠領導吩咐、等領導安排，沒有起到較好的參謀作用。分析產生這些問題的原因：一是基層辦公室文秘專業人才不多，中文專業的科班人才僅3%，文秘理論底子薄，工作水平提高難，特別是近幾年基層辦公室進的人很大一部分是軍轉干部或退伍軍人，棄武從政尚需角色轉換，更別說提筆成文。據統計，2006年以來全區新進干部隊伍人員中轉業軍人超過5成。二是近幾年辦公室新手多，對辦公室工作業務不熟悉，特別是文字水平的提高有一個過程，很多辦公室干部剛剛培養入門，又抽調搞其它工作去了，使整體業務水平提高較慢。三是由于大部分單位辦公室人員力量薄弱，辦公室干部疲于應付日常瑣事，把大部分精力都用在了事務和協調上，靜不下心來加強學習提高能力。四是部分干部對自身要求不高，工作隨意性大，不按制度辦事的現象還比較突出，盡管目前基層辦公室建立的制度不少，但很多制度卻沒有落實，有的基層辦公室干部甚至連會議主席臺的坐次安排、接待來客的餐桌坐位安排都不懂，以致常常鬧出笑話。五是基層財力有限，在現代化辦公設施配備投入上仍有較大差距，制約了辦公室水平的快速提高。

3、待遇有差距。一方面是經濟待遇有差距。從我區基層單位內部看，大部分職能股室上級都下拔有工作經費，而辦公室沒有。從行業看，目前財政、紀檢、公安、政法、信訪、計育等較多行業每月都有特殊津貼，而辦公室干部盡管工作繁重，經常加班加點，挑燈夜戰，卻沒有相關補貼。從不同身份的辦公室從業人員看，行政編制的干部待遇落實較好，鄉鎮站所事業編制借調到辦公室工作的干部待遇落實較差。以蘆山鄉為例，3名辦公室干部中一名公務員、兩名事業編制干部，由于鄉鎮站所干部津補貼沒有納入財政統發，事業編干部每年工資總額要比公務員少10000元左右，同工不同酬。另一方面是政治待遇有差距。目前，區直單位辦公室行政編制人員和事業編制的人員比例接近1：1.5，鄉鎮、街道辦公室行政編制人員和事業編制人員比例達到1：5。總體上看，事業編制人數多于行政編制人數，盡管近幾年加大了公務員招考力度，但受總編制人數限制，出多進少，兩類人員比例改變不大。從目前的公務員管理體制來看，由于公務員隊伍逢進必考，致使事業編制干部受身份限制遷升無望，無法在政治上取得進步，導致部分干部精神萎靡。

三、建議及對策

一是拓寬視野，暢通選人渠道。加快建立基層辦公室工作人員人才庫，堅持每年對鄉鎮、街道、區直單位的辦公室工作人員和3O歲以下、秘書相關專業畢業、有一定寫作水平的干部職工進行一次調查摸底，將他們納入辦公室干部人才庫，實行動態管理。擴大優秀人員進入辦公室的渠道，每年全區要從行政編制總數里調劑出3-5個指標公開招考公務員，補充辦公室新鮮血液，并堅持新進機關工作人員首先安排到辦公室工作，加強辦公室力量，形成結構合理、永葆生機的秘書梯隊。加快打通優秀辦公室工作人員正常成長通道，合理控制干部流動速度，對具有公務員身份且工作年限達到3年以上的優秀辦公室干部解決副科級待遇，對不具有公務員身份的辦公室干部，可參照社區支部書記選拔進入公務員隊伍的機制，每年拿出3個行政編制進行有限競爭，逐年解決其政治待遇。

二是強化培訓，提高隊伍素質。堅持集中培訓與分散培訓相結合，邀請省、市、區有關專家或領導授課，組織辦公室工作人員定期進行集中培訓，對培訓結果由區委辦統一考試或考核，并將考評結果反饋給單位一把手，切實增強培訓的壓力，保證實效性。繼續實行跟班學習制度，每月安排1-2人到區委辦、政府辦跟班學習，搞好傳幫帶。堅持理論與實踐相結合，定期給基層辦公室安排調研課題或直接組織基層辦公室干部開展調查研究，逼著干部提高寫作水平。積極組織秘書學會經常開展業務培訓、理論研討、經驗交流、知識競賽、外出考察等活動，開闊視野，增長見識，提高能力。

三是搭建平臺，營造留人環境。認真落實“用事業留人、用感情留人、用適當的待遇留人”的政策，對辦公室工作人員要高看一等，厚愛一層。堅持在政治上多關心，單位一把手要常經和辦公室干部交流溝通，了解辦公室干部的政治追求，并進行合理引導，防止干部在政治上急功近利、投機取巧，幫助干部在政治上盡快成熟。堅持在經濟上多關照，基層辦公室特別是鄉街辦公室工作人員長期在晚上和節假日值班，應設置值班津貼，加班的應發給一定的加班補助，真正做到在經濟上有想頭。堅持在工作上多關注，積極改善工作條件，加大辦公設施投入力度，保證現代化辦公設備需要，為辦公室營造良好舒適的辦公環境。堅持在生活上多關懷，及時了解辦公室干部的困難和疾苦，在政策和原則范圍內，為辦公室工作人員解決好子女就學、配偶工作調動等實際困難，讓他們感受到組織的關懷和溫暖，營造溫馨的團隊氛圍。

四是夯實基礎，落實規范管理。首先，要明確基層辦公室和工作人員的相關職責，做到職責分明，責任明確。其次，要建立科學合理的工作考核評價標準，結合加大基層辦公室評比表彰力度，評選結果與年度考核、崗位評先相掛鉤，授予榮譽稱號，給予適當獎勵，對成績突出的，推薦給人事部門嘉獎或記功；對因主觀原因工作出現疏漏的，要視情況給予相應懲罰，對不適合從事辦公室工作的，要及時調離辦公室崗位，堅決杜絕人浮于事、不思進取、得過且過的現象。再次，要進一步健全辦文、辦會、辦事等工作制度，規范工作流程，促進辦公室工作制度化、科學化。

五是狠抓作風，展示良好形象。狠抓基層秘書隊伍作風建設，打造一支樂于奉獻、務實創新、團結協作的基層辦公室干部隊伍。教育辦公室人員做到到位而不越位、補臺而不拆臺，以大局為重，以工作為重，勇于主動攬過，大事講原則，小事講風格，做到通力合作、統籌兼顧、超前思考、精誠團結。引導秘書人員正確認識自己的工作和人生價值，做到干一行、愛一行，專一行、精一行，正確處理苦與樂、得與失、個人與集體的關系，在榮譽面前不伸手、困難面前不卻步，謀事而不謀利，奉獻而不索取，耐得住生活清苦，耐得住工作艱苦，甘于在平凡的崗位上創造一流業績。

供稿:武陵區委辦

第二篇：對旅游景區現狀的調研與思考

對旅游景區現狀的調研與思考

——對桐鄉市烏鎮的調查分析

[摘要]：本文在對桐鄉市烏鎮旅游地的居民、游客、當地小攤主進行問卷調查和實地考察的基礎上，認真分析和研究了管理規劃上的失控、旅游景區的宣傳度、門票價格的看法等烏鎮旅游景區的現狀、。并緊密結合共青團和青年工作的實際和特點，思考和探索了新形勢下加強和改進旅游景區現狀的對策。

[Abstract]: In this paper, Tongxiang Wuzhen Tourism to residents, tourists, local small stall questionnaires and site visits, based on careful analysis and research on the control of management planning, tour tickets rebates, entertainment and consumer rebates, Wuzhen scenic spots of the status quo,.And youth work in close connection with the Communist Youth League and the actual and the characteristics of thinking and explore the new situation to strengthen and improve the status of tourist attractions response.[關鍵詞]：旅游經濟；調研政策；旅游文化

[Keywords]: tourism economy;research policy;Tourism and Culture

隨著社會的發展，旅游業已成為全球經濟中發展勢頭最強勁和規模最大的產業之一。旅游業在城市經濟發展中的地位、經濟作用逐步增強。旅游業對城市的經濟的拉動性、社會就業的帶動力以及對文化環境的促進作用日益明顯。

近年來我國旅游業的發展是不容忽視的的現象，而對于以旅游業為主要產業的桐鄉烏鎮而言，旅游業的發展趨勢給烏鎮帶來了莫大的契機。江南水鄉獨特的地理環境，溫暖的氣候，純樸的農人，古香古色的建筑都給游人一種視覺和精神上的享受。然而從全省旅游發展狀況來看，存在著管理規劃上的失控、服務人員的態度，高額消費娛樂等等。由于旅游市場上的惡劣競爭，游客被宰，怨聲連連，順壞了烏鎮的形象。本文選擇烏鎮景點進行調查和分析。

With the social development, tourism development has become a global economic momentum in the most powerful and biggest industries.Economic development of tourism in the city's status, economic role and gradually increase.Tourism to boost the city's economy, social and employment driving force to promote the role of the cultural environment has become increasingly evident.In recent years, China's tourism development is the phenomenon can not be ignored, but for tourism as major industries in terms of Tongxiang Wuzhen, Wuzhen Tourism trends to bring a great opportunity.Yangtze River Delta's unique geographical environment, warm climate, simple farmers, antique building gave visitors a visual and spiritual enjoyment.However, from the province's tourism development point of view, there is loss of control on management planning, tour tickets rebate, rebates, and so on consumer entertainment.As the harsh competitive tourism market, tourist slaughtered, complaints are heard again and again, along the broken image of Wuzhen.This choice of attractions for investigation and analysis of Wuzhen.一、調查的基本情況

本課題研究主要是烏鎮當地旅游的發展現狀，分析當前所存在的一些問題，并對其中的一些問題進行原因分析，最后在此基礎上提出一些看法和建議。

（一）調查地點及對象

烏鎮是江南四大名鎮之一，是個具有六千余年悠久歷史的古鎮，曾名烏墩和青墩。烏鎮是典型的江南水鄉古鎮，素有“魚米之鄉，絲綢之府”之稱。1991年，烏鎮被評為省級歷史文化名城，1999年開始古鎮保護和旅游開發工程，烏鎮已被評為國家AAAA級景區，是全國20個黃金周預報景點之一。陜西省有同名小鎮。傳承千年的歷史文化;淳樸秀美的水鄉風景;風味獨特的美食佳肴;繽紛多彩的民俗節日，深厚的人文積淀和亙古不變的生活方式使烏鎮成為了東方古老文明的活化石。智慧的傳承伴隨脈脈書香，在這兒展現一幅迷人的歷史畫卷。這是一種與生俱來的美麗。

具典型江南水鄉特征的烏鎮，完整地保存著原有晚清和民國時期水鄉古鎮的風貌和格局。以河成街，街橋相連，依河筑屋，水鎮一體，組織起水閣、橋梁、石板巷、茅盾故居等獨具江南韻味的建筑因素，體現了中國古典民居“以和為美”的人文思想，以其自然環境和人文環境和諧相處的整體美，呈現江南水鄉古鎮的空間魅力。

烏鎮雖歷經2000多年滄桑，仍完整地保存著原有的水鄉古鎮的風貌和格局，梁、柱、門、窗上的木雕和石雕工藝精湛。當地的居民至今仍住在這些老房子里。全鎮以河成街，橋街相連，依河筑屋，深宅大 院，重脊高檐，河埠廊坊，過街騎樓，穿竹石欄，臨河水閣，古色古香，水鎮一體，呈現一派古樸、明潔的幽靜，是江南典型的“小橋、流水、人家”石板小路，古舊木屋，還有清清湖水的氣息，仿佛都在提示著一種情致，一種氛圍。

烏鎮鐘靈毓秀，文人薈萃，人才輩出。自宋至清出過 64 名進士，161 名舉人。正因為他們才有了烏鎮濃厚的文化底蘊，才有了烏鎮江南水鄉古鎮之首的地位。

烏鎮商業區以中市為中心，東南西北四柵各成系統，又有自己的中心，形成了較為完善的商業網絡。如東柵的中心是財神灣，全鎮最大的水產集散中心就在這里，烏鎮最大的批發零售商徐恒裕東號和西號也在這里。林家鋪子旁有錦和齋，經營南北貨物，聲譽極盛，至今尚存。在烏鎮，您隨處可以買到烏鎮及桐鄉的著名特產，如：姑嫂餅、杭白菊、三珍齋醬鴨、烏鎮羊肉、熏豆茶、三白酒等，其中尤以“姑嫂餅”、“杭白菊”最為出名。

本次調研以烏鎮當地居民、游客、小攤主等收集的資料展開的。

（二）調查方法

1、問卷調查

本次我們共發放問卷60份，收回55份，其中有效問卷50份，問卷設置選項涵蓋了對烏鎮旅游當地衛生狀況，服務人員的態度、景區宣傳度等的多個方面，比較系統、有效地收集到有關桐鄉市烏鎮旅游地的發展現狀，為進一步理論分析做了依據。

2、實地訪問調查

我們還與當地的居民進行訪談，更深入了解了當地的情況，為進一步的調研分析奠定了基礎。

二、烏鎮旅游發展現狀分析

1、此次發放的問卷調查共50份其中男士為19份，占了38%。女士為31份，占了62%。

2、從該圖中可看出有20位被調查人員覺得工作人員的服務態度一般，占了40%，有20的人覺得作人員的服務態度好，30%的人覺得較好，也有10%的人覺得態度較差。從以上數據中我們可以得出服務員的態度問題是需要改善的，雖然反映好的占了多數，但是往往對于不好評的人來說，你的態度是100%的不滿意，會給他們心里留下極大的印象，而旅游業很大一部分靠的是口碑營銷，所以需改進。

從圖表中可看出通過旅行社知道該景區的人占了50%，說明烏鎮當地在旅行社宣傳這塊做得很好。從電視上了解的有10%，可看出烏鎮旅游在電視上頁投入了一定量的廣告，只是宣傳的力度還有待提高，有些地區的電視媒體也還沒有普及到。在報刊、雜志上占了16%。通過親戚朋友介紹的有24%，這看出了口碑營銷的作用，所以烏鎮當地有關部門都應做好發現契機的準備，隨時提高當地的形象問題。讓口碑繼續傳下去。而通過網絡的是0，這我們通過上網也發現了一些問題，網絡上對烏鎮的介紹是少之又少，只有百度百科上有象征性的文字點綴。其他網站上也是零零碎碎的花絮。所以烏鎮有關部門應該在網絡宣傳這塊加強力度。爭取將烏鎮成為總所周知的旅游地。

從該圖中看出對桐鄉烏鎮旅游景區做得不到位的問題還是存在著很多方面的。有8%的人認為文化底蘊不夠濃厚。35%的人認為價格過高，因為烏鎮分為東柵和西柵，兩個玩好門票是180元。而他們普遍認為里面的旅游點根本不值這個價錢。有17%的人認為娛樂性不夠，因為這是古鎮，所以他們當初的定位也是在不破壞古色古香的建筑環境下成為一個古鎮旅游景區的。認為著名景觀少的人有3%，相對來說這個比例占的比較少的。還有33%的人認為交通非常的不方便，沒有直達公交到烏鎮門口的，只有到鎮上，還需浪費錢坐人力三輪車進去。從以上數據我們覺得需加快改進有兩個方面：一方面是價格，很多人覺得價格過高，所以在價格方面應有所調整。另一方面是交通，可以適當的將公交路線加長。在旅游景區設立公交停靠點。這樣解決了因交通不便而帶來的問題。

從上圖可看出：有19人認為烏鎮旅游景區的環境很好，15人認為好，一般的有10人，而認為較差和不清楚的分別是5人和1人。從數據中看，烏鎮旅游景區的環境總體來說還算好的，說明當地對環境這一塊很重視。但也有小部分的人認為做得不好，這就需要我們全民素質的提高以及他們的重視和改進。

三、原因分析

在烏鎮游以下幾點需注意的：旅游景區管理水平低、發展后勁小、不重視宣傳營銷、景區缺少溝通聯合的特點。更有景區在旅游業績提不上去后轉而開發房地產、別墅群，沒有形成旅游發展的良性循環。

1、、管理水平低，景區建設的主體單位或者個人，決定了景區管理水平的高低，個人投資建設的景區，以親情關系為紐帶，企業支柱親信化，管理方式完全靠起源于農民打江山的人控制人，而不是靠制度控制人的管理模式，是企業走向規范治理的主要瓶頸。

“領導的氣質決定企業的氣質”，有些個人投資的景區因為老板自己在某一個方面比較成功，有了資金后開始投資景區，往往這樣的老板內心里非常自負，把自己其他方面的成功轉嫁到旅游景區上來，用自己的方式建設景區，用自己的方式營銷景區，往往不能收效，自負的老板往往會把不能收效的原因歸結在員工的執行力上，企業難談更大的發展。村集體投資建設的景區，村委人員即是管理人員，缺少企業/景區的內部管理和外部宣傳營銷經驗，沒有引入較高水平的景區管理人員，“摸索著干”是村集體景區的主要管理方式，烏鎮的這類景區大都掙扎在溫飽線邊緣，隨著旅游市場的發展，生存條件堪憂。

2、發展后勁小，集體開發的景區，價格高沒特色對游客的持續吸引力持續下降，因此，這些景區處在客流量持續下降的階段。缺少長遠規劃，發展后勁小景區的長遠科學的規劃能夠給景區的發展指明方向，反之則使景區沒有明確的建設方向，特別是缺乏有景區管理經驗的管理班子會出現兩種傾向：一是抱守景區現有發展模式，二是自己摸索景區的發展方向，由于缺少調查和科學規劃，極有可能失敗，無論哪種情況，對景區發展都會起到反方向的作用。

3、烏鎮景區普遍具有不重視宣傳營銷的特點：特別是旅游景區與旅行社、但不重視網絡營銷這塊分景區的游客以自駕游游客為主，團隊游客較少，景區的營銷和宣傳處于被動地位，即使景區有廣告的投放，也處于坐等游客上門的境地。

4、宣傳策劃較少，沒有形成亮點和拳頭產品：

對外宣傳面面俱到某些景區在宣傳方面面俱到，唯恐遺漏景區的一草一木一景，遺漏景區的各個季節，這樣的宣傳實質是眉毛胡子一把抓，“都是景區特色、亮點”，某景區負責人曾這樣說，筆者認為，一個景區如果沒有突出“景觀或者季節”重點宣傳，這樣的景區其實沒有亮點，即使有亮點也被淹沒在其他的非主要亮點中，潛在客戶看到這樣的景區，腦海中形不成對景區的強烈的認識和旅游的欲望，很難說是景區策劃的成功。

景區策劃活動質次量少：缺少具有唯一性或者稀缺性的景區特色活動或節日，烏鎮景區主要依靠清明節、五

一、端午節、十一、中秋等假日的游客高潮，節日已過，有出現“門前冷落車馬稀”的局面。

5、景區缺少聯合溝通，缺少“二日游”行程

烏鎮各個景區個體由于缺少營銷部門，很少有聯合推介，聯合營銷的現象，并且到烏鎮旅游以一日游為主，過夜游客比例較低；烏鎮旅游整體中也沒有亮點景區，很難吸引游客在烏鎮過夜。

6、路道等基礎設施與村民共用帶來的管理問題

烏鎮景區東柵住著很多居民，景區內的主干道及部分游覽路道同時也是村民的生活生產通道。與當地村民共用車行道及游覽路道、車行道與人行道不能分開，易出現人車搶道；由于特殊的游覽環境及同時要兼顧景觀的協調性，部分游覽步道過于狹窄，容易出現擁堵等現象。在基礎設施的現狀當中，可以了解、在游客量日益上升的今天、單純依靠景區的力量對景區內的基礎設施進行質的改變是遠遠不夠的。這也給景區的規范管理帶來很大阻力。首先是車輛的管理，AAAA級旅游區在旅游交通方面的標準之一是規范的車輛管理和行駛，但由于景區的管理權限，無法對村民的車輛通過景區進行規范，如車容車貌、行駛限速、非法載客等等，村民車輛無法規范、也為旅游安全埋下一定的隱患；其次是游客的管理方面，游覽購票、這是出行游覽的常識，但總有部分客人借到村寨走親戚為名、逃避購票，使景區蒙受損失，由于不能進行封閉式管理和通訊的發展、近幾年來、游客逃票現象呈日益上升趨勢，同時、有部分村民為了賺取差價也參與到協助游客逃票行列中來；再次，村民在位于景區內的自留地里從事農事生產活動時、在運輸各類物資時、產生的異味和不良的運輸方式、與景區的景觀極不協調、給景區的旅游形象帶來不良影響。

四、就旅游發展現狀的改進對策

1、景區管理突出政府主導，構建了景民和諧機制

政府在保護、利用、管理工作中充分發揮了政府主導作用。一是建立齊抓共管的工作機制。二是政府對公司經營戰略實施有效管理。三是構建景民和諧機制。沒有景民和諧的社會環境，就不會有古鎮旅游的快速健康發展。調整管理重點，加大環境整治的工作力度抓環境整治．就是抓古鎮保護的難點工作，就是抓古鎮建設的中心工作，就是抓古鎮管理的重點工作。一是夯實完善景區主管部門的機構與職能。要歸口和強化古鎮主管部門猛管處的前置審批權和古鎮保護與規劃的管理職責，盡快成立一支由財政撥款的綜合執法隊，相對集中行使相關行政部門的行政處罰權，集中開展環境、城建、旅游、文物、工商等執法工作。二是構建部門聯動工作機制。借鑒昆山市13個部門投入1300萬元開發周莊古鎮的經驗，構建部門聯動工作機制，多渠道籌措古鎮開發資金，制定門票分成政策，鼓勵部門加大對芙蓉鎮的管網改造、管線入地、污水處理、水源治理、荒山綠化等環境整治項目和基礎設施建設項目的申報和實施工作力度，加快古鎮環境整治。三是整頓規范經營秩序。打擊野馬導游等無證收費與亂收費行為，控制古鎮商業經營規模，規范商業經營范圍和性質，實施由猛管處審批的商業準營證制度。

2、古鎮開發堅持保護為主，構建保護與利用共贏機制

烏鎮古城的旅游發展經驗是：“保護為主，搶救第一，合理利用，加強管理，全力保護尚存的，努力發掘可現的，盡力顯示曾有的文化遺產資源”。烏鎮古城的保護世界遺產帶動旅游業發展，以旅游發展反哺遺產保護的優秀經驗。

他們在古鎮保護方面的主要做法是：一是以環境整治來推動古鎮保護與旅游發展。烏鎮古城2008年以來累計征收古城維護費幾個億，全部用于改造古鎮水電氣線路、排污管網、水源治理等環境整治工程項目。二是以法制建設來規范古鎮保護與旅游發展。三是以創品奪牌來帶動古鎮保護與旅游發展。

3、古鎮營銷宣傳突出原真性，有效性

我們感覺每個古鎮傳統風貌獨具特色，文化內涵各有千秋，主要是在各種媒體的展示中獲得的，所以必須保持原真性，加大宣傳營銷的力度，尤其是在電視網絡媒體上。

4、宣傳策劃新穎，形成亮點和拳頭產品：

對外宣傳面面俱到，景區策劃活動質次要量多：增加稀缺性的景區特色活動或節日，烏鎮景區可以除了依靠清明節、五

一、端午節、十一、中秋等假日的游客高潮，還可以依靠雙休日的宣傳。

5、調整開發模式，強化保護為主的總體思路

抓古鎮保護，就是抓古鎮旅游開發；古鎮保護得越好，古鎮旅游就越有特色和競爭力。發展芙蓉鎮旅游，必須堅持“保護為主、合理利用”原則，以積極申報創建烏鎮世界文化遺產為目標，全力抓好古鎮民居保護和環境整治工作，提升古鎮文化旅游品牌，以加速實施芙蓉鎮核心旅游景點圈戰略為動力，加快烏鎮開發區旅游服務平臺建設，努力打造成桐鄉旅游休閑核心景區，輻射帶動周邊景區發展。

一是抓古民居修繕保護。按照規劃要求，分期分批對古鎮核心區內的民居進行修繕、整改。對重點保護古民居，建議由政府進行修繕；對保護的古民居，建議由政府和居民共同修繕；對一般民居，則由居民自己負責修繕；對違章現代建筑，要依法整改或拆除。二是抓文化挖掘展示。充分挖掘展示烏鎮的商埠文化、土司文化、烏鎮電影文化和民族傳統文化。繼續舉辦傳統習俗節慶活動。三是抓保護法規完善。加快建立健全古鎮保護條例及民居修繕審批程序、古民居改造技術規范等法規制度，真正做到要動古民居的一磚一瓦和一草一木，都必須按程序審批，按技術規范修繕。

6、經營方式實行圍鎮收費，創建多渠道籌資體系

他們實行圍鎮收票的成功經驗和特點：一是圍鎮收票的目的明確。政府圍鎮收票主要目的是籌集古鎮保護資金，更好地保護古鎮文化遺產，突出保護為主的開發原則，然后以保護帶動古鎮旅游發展和居民致富，實現保護與利用共贏。二是圍鎮收票的性質清楚。政府保護的是整個古鎮，而不是保護某幾棟民居或建筑，所以要收整個古鎮的保護費，而不是收幾個景點票。三是圍鎮收票適應旅游市場需求。

參考文獻

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對桐鄉烏鎮旅游景區發展現狀調查問卷

您好!這是一份關于桐鄉烏鎮旅游現狀方面的調查問卷，希望能占用您幾分鐘的時間幫我們完成這份問卷，本問卷采取不記名方式填寫，完全不對外公開，敬請放心,相關的數據將會作為我們大學生學習研究的數據來源。所有問題均為選擇題，請您選出最適合您的答案。

1.您的性別

A．男

B.女

2.您覺得該景區內工作人員的服務態度如何？

A.好

B.較好

C.一般

D.較差 3.您覺得哪種類型的旅游景區更能勾起您的旅游欲望？

A.人工開發的景點

B.古代遺跡

C.自然景點

D.依具體情況而定 4.您認為您所見到過的景區廣告宣傳對您的出行借鑒意義怎樣? A.非常重要

B.作用一般

C.無關緊要 5.您一般是通過何種途徑知道該旅游景區的名稱的？

A.旅行社

B.電視

C.報刊 雜志

D.親朋介紹

E.網絡

6.您覺得現階段你所熟悉的景區中，他們都能夠突出自己的特色和文化精髓嗎？ A.全部能

B.絕大部分能

C.少部分可以

D.基本不能

7.您認為現在有必要成立一家景區文化傳播公司來幫助景區進行主題策劃和文化提煉嗎？

A.有必要

B.沒必要

C.無所謂

8.您覺得該景區您所熟悉的景區景點中，還缺乏些什么，哪些做的還不夠？(多選)A.文化底蘊不夠濃厚

B.消費價格太貴

C.缺乏娛樂性

D.交通不夠便捷

E.缺乏著名的景觀

F.休憩的地方過少

G.其他 9.您認為該景區旅游應重點打造何種旅游品牌(多選)A.風格建筑

B.宗教圣地

C.文物古跡

D.城市風貌

E.風土人情

F.娛樂休閑

G健身

H.其他 10.您認為烏鎮的旅游景點的衛生情況看法如何

A.很好

B.好

C.一般

D.較差

E.不清楚 再次感謝您的配合與幫助，祝您全家幸福！！

第三篇：村干部現狀調研與思考

村干部現狀調研與思考

2008年9月，我作為XX市第一批大學生村官分配到了XX縣XX鎮XX村，擔任村主任助理。三年時間過去了，如今我也轉正進入了公務員行業，但我始終是從村級工作中成長起來的，我非常感謝培養我的XX村支部、村委，對于村領導班子成員的工作現狀，我有以下調研報告。

一、村級干部工作現狀

第一、工作付出與家庭收入差距大。長期以來，村支書、村主任工作補貼為400元/月，今年上半年起村支書、主任提高到1000元/月。現在農村工作任務相當繁重，種糧直補、新農合、退耕還林、社會撫養費征收等，每項工作都是時間緊、任務重，完成一項任務通常要壓縮到幾天內，從早晨5、6點鐘開始工作到半夜是常有的事，而且最累的還是由于各村組別多，村民居住分散，每次下村登記數據、宣傳政策等工作量非常大，經常是一天跑下來，覆蓋不了幾個組，兩三天才能跑完，因此，村干部要從事另外的工作就很困難，主要是時間上不允許，隨時要到市、縣、鎮參加各種會議，所以一般都是配偶掙錢養家或者照顧家庭，而配偶偶爾也會發牢騷引發家庭矛盾，工作與家庭不能兼顧，決定了村干部的工作是一種高付出的勞動。

第二，基層工作問題復雜，紅臉白臉輪番上陣。村級工作不像上級那樣進行宏觀指導或者發號施令，督促檢查就行，而是些具體的直接的工作，必須較真去落實。XX村支書R書記是建國以來XX縣第五位全國勞模，45歲左右，他在村上的地位較高，一般的村民都比較聽他話；村主任G主任是位35歲左右的女村干部，她性格潑辣作風大膽，干起工作來毫不含糊，工作上的難啃硬骨頭她總是先上，堅持原則，因此得罪了不少人，但她卻是村支書的最佳拍擋、得力助手。每次無論開展什么工作，宣傳什么政策，總有個別人在村里制造不和諧聲音，跟村干部對著干，G主任總是做先鋒，同村民把問題攤開來談，什么君子小人的方法都會用上，有時候跟村民的關系也搞得相當緊張，但是這些白臉的角色她愿意唱，最后總有R書記做她的后盾，讓R書記唱紅臉，既維護了他在村上的地位，又利于開展工作解決問題，這些手段都是開展基層工作必不可少而又行之有效的。

第三，集體經濟薄弱，黨組織生活開展困難。現在村上基本沒有集體經濟收入，而且各村幾乎都欠有外債，這是讓村干部們感到最頭疼的事。興辦公益事業諸如群眾強烈要求閃辦水利、路等，但由于村集體經濟的薄弱，甚至空白，導致許多事情心有余而力不足。同時，村上老黨員反映很久都沒有開展一次黨組織生活，主要問題就是村集體沒有活動經費，開展一次黨組織生活至少要解決煙、茶和午餐問題，但就是這樣村上也難以負擔，所以黨組織生活很難按時開展。2006年，XX村某成功人士曾出資將村上老黨員組織到XX開展黨組織生活，但畢竟這種機會可遇不可求，解決根本問題還是要發展村集體收入。

二、村級干部工作思路

村干部雖然職位低，但他們也是黨和政府聯系人民群眾的橋梁和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者，如何當好村干部，如何做好聯系政府和群眾的紐帶，是每個村干部應該考慮的問題，我認為要從以下幾方面入手。

第一，增強政策觀念，提高農村干部的政策理論水平。黨對農村的領導，主要是方針、政策的領導，農村基層干部是黨的農村政策的具體執行者，他們的政策水平往往決定一個地方的工作水平。要善于用政策凝聚人心，把農民團結在黨的周圍；要善于用政策推動工作，把農民的積極性、創造性最大限度地發揮出來。只有廣大農村基層干部的政策觀念增強了，政策水平提高了，黨的農村政策才能真正落到實處，才能真正構建和諧的社會主義新農村。

第二，掌握好本村基本情況。如人口、耕地、群眾的思想狀態，熱點、難點問題等。只有切實做到情況消底子明，才利于積極主動地開展工作。

第三，掌握好業務知識。作為一名村干部，不但要掌握全村的基本情況，更要根據分工不同，掌握好各自的專業知識，懂得有關政策法規，在工作中就能游刃有余。

第四，加強法制建設，嚴格規范村干部依法行政行為。農村干部的一切權力都由法律規定的，要根據職權法定，權責統一的要求，以法律為依據，嚴格規范村干部的依法行政行為；要完善村務公開制度，要實行財務公開，實施村級財務規范化管理，村必須設立專職會計、出納，各自履行職責，并相互制約，防止村干部個人搞自收自支，杜絕白條、虛報、重報；凡村里重大舉措必須經村集體討論，徹底改變個人說了算的現象。要對離任的村主要干部在任期間經濟運行情況實施審計，從而規范干部行為。

因此，我們要建立選拔任用機制，切實選好、配強村級領導班子；要嚴肅執紀，對于那些以權謀私、索拿卡要、違法亂紀、貪污受賄等嚴重損害群眾利益的干部要堅決查處，以保持農村干部隊伍的純潔性；要進一步提高農村基層干部隊伍的整體素質，進一步加強農村干部隊伍建設，不斷提高農村基層組織的執政能力和水平，為農村經濟發展和社會穩定作出更大貢獻。

第四篇：對基層消防部隊指揮員培養現狀的調研與對策思考

隨著我國社會經濟的快速發展，致災因素急劇增多，滅火救援任務日漸繁重。同時，隨著消防科技迅猛發展，消防部隊經歷著全方位的變革。這樣的形勢和任務給消防部隊基層滅火救援指揮員提出了更新、更高的要求。但是就目前開情況看，基層消防部隊滅火救援指揮員量少、質弱的現狀仍然沒有從根本上得到改變，還遠遠不能滿足應對日益艱巨繁重的滅火救援任務需求，因此，著力培養高素質的基層滅火救援專業指揮員就顯得尤為迫切。

一、公安消防部隊基層滅火救援指揮員隊伍存在的基本問題

（一）基層滅火救援指揮員數量不足

1、滅火救援指揮員缺額大。據統計，所有滅火救援的指揮中，中隊級的指揮占70%，也就是說絕大部分的滅火救援指揮是由基層中隊的干部來完成的。雖然新編制執行，但一個消防中隊兩名干部的編制確遠遠不能滿足實際滅火救援工作的需要。

2、具有實際滅火救援經驗的指揮員匱乏。全國公安消防部隊具有實際滅火救援經驗的基層指揮員較少與龐大的作戰隊伍和繁重的任務是極不相符的。例如黔西南州公安消防支隊有基層中隊干部52人，但具有5年以上滅火救援經驗的干部人數不足20人，根本無法滿足日益繁重的滅火救援工作的需要。

3、滅火救援指揮骨干保留困難。與其他崗位相比，從事滅火救援指揮工作的干部更缺乏政策保障，加之來源相對復雜以及專業化程度較低，在提拔晉職、評定技術職稱上劣勢明顯，許多有發展潛力的年輕戰訓干部不愿在基層戰訓崗位工作，最終導致離開戰訓崗位，造成人才斷檔。另外，基層中隊管理工作的壓力，導致基層干部有畏難思想，不愿意在基層部隊工作，這點在大學生干部中尤為突出。

（二）基層滅火救援指揮員總體素質不高

1、思想不穩，不安心本職工作。由于防火與滅火、基層與機關在事實上的差異，導致部分基層滅火救援干部對本職工作不安心、不盡心，甚至想方設法調換工作崗位。另外，現在基層部隊滅火救援干部大學生干部已占了絕大部分，且大學生干部在消防業務和部隊管理上存在的不足，導致在滅火指揮和管理部隊方面暴露出了很多的問題，使其產生了為難的思想，從而使其內心深處產生了不想在基層干的思想。

2、專業素質不高、實戰經驗缺乏。滅火救援組織指揮，不僅需要過硬的專業知識，還需要豐富的實戰經驗。目前基層中隊指揮員中地方大學生比例逐年增加，不懂管理、不會指揮的現象日益加劇，極大地影響了部隊戰斗力的提升。部隊成長的指揮干部所學消防業務知識又比較單一，真正能正確處置特殊火災、化危品災害事故等重大災害事故的明白人少。加之滅火救援一線人員頻繁更替，往往出現指揮員剛剛熟悉本轄區的基本情況、剛剛掌握滅火救援的基本程序和技戰術方法，就調離滅火救援崗位的現象，而滅火救援應用專業和復合型人才的成長周期又比較長，往往需要5年以上的實戰鍛練才能成熟，所以這些都極不利于指揮員綜合素質的提升。

二、基層滅火救援指揮員現狀的原因

1、職能拓展對指揮員的培養標準要求更高。新時期的基層滅火指揮員不僅能指揮滅火，還應該能夠積極應對新型災害事故救援。但目前的培養模式仍然處在低層次階段，根本不能適應新的職能任務的需要；

2、消防技術裝備的快速發展對基層滅火指揮員的素質要求更高。隨著科技含量高的消防裝備在基層部隊逐漸普及，以往的那種只懂得抱水槍，只靠經驗就能滅火的指揮員已不能適應現代火災及救援的需要；

3、高標準的滅火救援需求對基層滅火指揮員的指揮水平要求更高。現代火災和救援的多樣性、復雜性，決定了基層滅火指揮員必須具備很高的消防業務水平和豐富的文化知識才能很好地滿足各種火災和救援的需要；

4、滅火指揮崗位的高風險給基層指揮員帶來極大挑戰，對基層滅火指揮員的心理素質和敬業精神都提出了很高的要求；

5、滅火指揮員的特殊成長規律決定了基層滅火指揮員培養的難度，沒有經過3至5年的實戰鍛煉是不可能培養出一名合格的滅火指揮員的；

6、任務的繁重性和新老交替的頻繁性增加了基層滅火指揮員成長的難度。隨著現代經濟的發展和新《消防法》賦予消防部隊的職能的增加，以及消防部隊大學生干部比例的加大和基層滅火指揮員新老交替的頻繁性，這些都給基層滅火指揮員成長帶來了難度。

三、培養高素質基層滅火救援指揮員的措施

（一）要以前瞻性的戰略思維，構建高素質的基層滅火指揮員隊伍

1、將培養基層滅火指揮員列入黨委的重要人才工程，建立不同層級的指揮員后備梯隊；總隊、支隊、大隊、中隊四級要加強指揮員后備梯隊的培養，合理優化隊伍結構，避免出現因崗位更替或職務升遷導致指揮人才青黃不接的現象。

2、制定指揮員的特殊政策，營造戰訓崗位受歡迎的氛圍。因地制宜地制定出臺培養和扶持指揮人才的傾向性政策，從干部任免、技術職稱、崗位津貼等方面，充分考慮戰訓干部的實際需求。對擔任參謀長、副參謀長職務及基層大、中隊干部在評審技術職務方面放寬政策。同時，對因學歷、外語影響技術職務晉升（初評）的干部，要積極創造條件，幫助其獲得文憑，提高外語水平。對表現優秀、有發展潛力的戰訓干部，要定崗在戰訓指揮崗位，并可以考慮適當提前晉職晉銜。要建立滅火救援崗位特殊津貼、健康安全保障、定期休假等制度，積極創造拴心留人的環境。

（二）要創新培養工作機制，為高素質基層指揮員成長提供平臺

1、配齊配強戰訓指揮人才

（1）要選配能力強、素質高的干部，充實到戰訓干部隊伍中，解決戰訓干部隊伍長期缺人缺編的情況；

（2）要加強戰訓干部隊伍的梯次結構搭配，形成年齡梯次，做到“老、中、青”結合，并采取以老帶新的方式，培養戰訓干部隊伍的新生力量，逐步實現戰訓干部隊伍編配平衡，專業、知識和年齡結構趨向合理，步入良性循環的目標；

（3）由部隊里士兵成長起來的干部第一任職要盡量安排到中隊擔任軍事干部，要有計劃、有針對性地接收一些專業對口的應屆大學畢業生，為將來充實戰訓隊伍打好基礎，嚴防戰訓人才斷層。

2、開展研究式的培訓，多研究、多討論、多交流，在研究中提高基層滅火指揮員的理論知識。指揮員不僅需要有過硬的體能、技能基本功，更需要先進的滅火救援理論和經驗積累。以往的培訓往往局限于填鴨式的知識灌輸，沒有充分調動受訓者的主觀能動性，一方面造成知識被動地接受，另一方面使受訓者的創新意識沒有得到充分發揮，知識面過于生硬。

3、集中在任務較多的中隊進行實戰訓練，達到理論與實戰相結合，使基層滅火指揮員在滅火救援實際中得到鍛煉和提高。將指揮員集中在滅火救援任務較多的中隊進行實戰訓練，可以使受訓人員真正體會到火場的嚴酷性和瞬息萬變，在血與火的磨煉中造就扎實的指揮技能。同時，在每次戰斗中都要及時進行總結回顧，將所學知識理論與實戰經驗很好地結合，全面提高業務理論知識和指揮技能。

4、開展脫產培訓，加強與兄弟單位的合作與交流，達到相互學習、相互提高。基層滅火指揮員的培養還要走出去、請進來，兄弟單位和國際同行都有值得我們學習的先進經驗和做法。特別是在當前國際間消防組織交流、研究、訪問活動日益頻繁的情況下，加強對外學術交流，引進國外先進的消防理論知識和管理經驗不失為一種有效措施。通過多層次的互訪、互派研修人員學習，可以有效提高基層滅火指揮員的素質，以縮短彼此間的差距。

5、多開展案例研討。戰術研究開展得怎樣，是衡量消防部隊軍事業務素質過硬與否的重要標志。開展戰例研討要全面圍繞火場偵察、滅火、救人、排險、供水及個人防護等各個滅火救援環節，實事求是地展開討論。不能談成績就滔滔不絕，談問題就輕描淡寫，不是警力不足就是裝備落后或通信沒有保障等客觀原因，應采用全方位視角，從戰斗行動、戰術方法、技術手段、力量調集與部署、戰斗作風等方面總結經驗教訓。

總之，培養高素質的基層滅火指揮員不是一朝一夕就能完成的，這需要經過幾代人的努力和全體消防同仁的支持，以及社會相關部門的大力幫助才能得以實現。因此，我們必須從現在做起，從自身做起，這樣才能使我們消防部隊基層滅火救援指揮員素質得以提高，才能使消防部隊的整體滅火救援能力得到真正的提高。

第五篇：關于對基層公安民警身體素質現狀的調查與思考[范文模版]

民警良好的身體素質是公安隊伍整體戰斗力的源泉和根本保證。當前，治安形勢十分嚴峻，增強民警身體素質刻不容緩。這也是圓滿完成各項公安保衛工作的重要保證。下面筆者結合我局實際，就當前基層公安民警身體素質的現狀、原因及如何提高作一淺論。

一、當前基層公安民警身體素質的現狀

2008年10月份，局黨委在經費極其緊張的情

況下，克服一切困難，為全體民警進行了體檢。結果顯示，在參加體檢的366名干部職工中，體檢結果基本正常的僅有56人，僅占參檢總人數的15.3%，其余310人均不同程度地患有疾病。其中，發病率較高的疾病依次是：脂肪肝（29.8%）、結石癥（29%）、高血壓（25.7%）、高血脂癥（24.9%）、高膽固醇（23.7%）、高血糖（10.9%）、心臟病（0.11%）。綜合分析，患病群體呈現出以下四個特點。

一是疾病呈多發性態勢。在患病民警中，既有“三所三隊”等基層一線民警，也有裝財、法制等部門的機關民警，男民警患病明顯高于女民警。在各警種中，交警、刑警、派出所民警的患病率名列前三甲，患病民警占民警總數的73.4%。據了解，基層公安民警中精神類疾病已不再是個別現象，應當高度關注。

二是疾病呈年輕化趨勢。25歲至45歲的民警是隊伍的中堅力量，而我局這個年齡段的民警占患病民警總數的73.1%，大大高出了平均比例，有的民警所患疾病還十分少見，診治難度較大，患病的年輕民警群體在逐年擴大。其中，尤以脂肪肝（31.3%）、高血壓（30.4%）、高血脂（28.4%）發病率最高，確實令人擔憂。

三是疾病呈職業化特點。經常性的加班加點，休息時間得不到保障，生活沒有規律，導致民警中肝病、高血壓病患者增多。體檢發現，我局患有肝病、高血壓的民警分別占患病民警總數的39%和24%。

四是疾病呈嚴重化狀況。由于公安工作任務繁重，警力嚴重不足，民警長期超負荷工作，導致民警特別是基層一線民警的患病問題日趨嚴重。本次體檢發現，我局在崗民警患有嚴重高血糖癥10人、心臟病4人、肺病3人、肝膽病20人。病情的加劇直接影響了民警的健康和壽命。據不完全統計，公安民警的壽命大大低于其他行業，平均年齡不足65歲。

二、淺析基層公安民警身體素質下降的原因

（一）民警鍛煉身體意識不強。通過調查了解發現，有的民警缺乏“健康是生命之本”的意識，不能遵循養生之道，強身健體，預防疾病，保持健康的體魄；有的民警忘我工作，使健康受損、身體致殘，甚至付出生命；有的民警生活習慣不好、不規律，不愛走路或上下班以車代步，熬夜通宵達旦，長年累月，勢必引起疾病的發生；有的民警以為年輕體質好，即使身體不適，也認為“扛得住”而不及時治療，以至于小病拖大，大病拖難。本來從學校畢業時的體態勻稱，體質良好，颯爽英姿，工作三、五年后由于不注意鍛煉和不良的生活習慣，造成體重劇增，體態失衡，身體素質每況愈下。

（二）部分民警超負荷工作。當前，治安形勢日趨復雜，公安工作任務越來越繁重，各種檢查越來越多，工作強度也越來越大，但是警力的增加遠遠不能適應形勢發展和任務變化的需要。自2006年以來，我局新增民警31人，退休24人，實際增加民警僅7人，這與3年來公安機關所面臨的艱巨任務相比，無疑是杯水車薪。為完成工作任務，民警只能去拼意志、拼身體，超負荷工作，積勞成疾，以致于病倒在工作崗位上。

（三）從優待警制度落實不力。近年來，公安機關相繼推出了醫療保險、年休假與年體檢、“五小工程”建設及民警職級高配等從優待警舉措。但實際工作中，由于主客觀原因，民警年休假和職級高配很難完全兌現，即使是法定節假日休息也要大打折扣。部分基層實戰單位的小食堂、小健身房等“五小工程”建設因經費緊張而停，部分民警因病致貧的問題也難以從根本上得到解決，“小病無時醫，大病醫不起”的現象時有發生。

（四）精神壓力過大。當前，人民群眾對公安工作的期望值越來越高，要求也越來越嚴，民警的工作壓力也越來越大，同時也極易引發群眾對民警的誤解和偏見，稍不留神就會引起投訴、上訪，更有別有用心者惡意誹謗、中傷、誣告、陷害，致使民警成為當今社會的“弱勢群體”，容易產生心理障礙，影響民警的身心健康。此外，在當前民警政治經濟待遇偏低的情況下，部分民警承受的工作壓力和家庭經濟壓力超限，給民警造成巨大的精神壓力，給民警身心健康留下了諸多隱患。隨著暴力犯罪的日益增多，民警因公負傷甚至以身殉職時有發生，極易給民警造成一定的職業恐懼心理。

三、對提高基層公安民警身體素質的幾點意見

（一）提高民警自主鍛煉意識。增強民警身體素質，必須把提高民警的思想認識擺在第一位。要樹立“呵護健康就是增強隊伍戰斗力”的理念，切實克服“勇于犧牲就是