第一篇：完善規章制度是企業管理法律風險防范的重要舉措

完善規章制度是企業管理法律風險防范的重要舉措

企業法律風險，可分為企業管理法律風險與企業經營法律風險。企業管理法律風險是指企業在設立內部組織框架、制定內部規章制度以及合同管理等方面存在的法律風險及法律隱患。企業管理的實質就是用企業制定的各項制度去管理企業及員工的全部過程，簡言之，“用制度管人”。因此，制定與完善企業內部的規章制度，既是企業管理的基礎，又是企業管理法律風險防范的重要構成。而現實中，大多數企業不是沒有制定規章制度，而是制定的規章制度形同擺設，沒有辦法去執行，沒有達“用制度管人”的目的。究其因原，這不僅是企業員工的制度意識與法治意識淡薄問題，而且主要是企業管理層制定的各項規章制度存在瑕疵、不可操作性及違法性。一部用予管人的制度，應該是一部合法、公正嚴明且符合本企業文化的管理制度。具體概括有四：

一、合法。首先，制定的規章制度內容合法，即制度內容及條文要符合現行法律、法規及當地政府相關政策性規定；其次，制定程序趨于合法。企業制定內部規章制度，實質上，就是企業小范圍的“立法”過程。因此，企業要成立相應的制度起草部門，并依照一定的“立法”程度來完成。

二、公正嚴明。首先，制定制度要立求公正，對員工懲罰要分明；其次，制度規定要全面、具體，文字表達要規范、簡明；最后，制度執行要公示、公開，制度是企業員工的工作規則及行為規范，公示制度，以示警告。

三、符合企業自身文化。企業文化就是企業發展及生存的方式，企業設立的方式與發展的時間不同及多樣性，形成企業的不同文化。制定企業規章制度必須符合于企業自身的文化以及企業發展的需求。

四、可操作性。制度制定具有可操作性是制度能否執行的根本。制定制度目的用于管人，制度管人的前提，是制度可進行操作。制度的可操作性，是指通過制度的具體規定有效去調整員工的工作規則及行為規范，達成提高員工的工作效果，而不是對員工進行過重處罰，造成員工消極的心理。

我們企業法律顧問律師服務團經多年為企業起草、制定規章制度的實踐，總結出企業內部規章制度起草、制定的“立法”程序，可供參考：

一、設立制度起草部門；

二、制度草案征求員工意見；

三、采納意見反饋；

四、制度文本公告；

五、報勞動管理部門備案；

六、制作員工手則。

第二篇：勞動規章制度制定法律風險防范(精)

前言 內容簡介

一、規章制度的作用、效力、內容

二、制定規章制度的法律要求

三、制定規章制度應注意的其它法律問題

一、規章制度的作用、效力、內容

(一規章制度的作用 —— 為什么要制定規章制度

1、對勞動者行為的指引作用 ①“應該做什么,禁止做什么” ②“考勤制度”

③“......弄虛作假,一經發現.......”

2、是用人單位解除勞動合同的手段

①如員工犯罪,可用《勞動合同法》第 39條 6款,開除 ②如無違反犯罪,則不能解除勞動合同

③《勞動合同法》第 39條 2款,員工違反用人單位規章制度可解除勞動合同

3、是仲裁和訴訟的依據

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋【 2001】 14號第 19條

4、有助于提高企業的競爭力

(二規章制度的效力范圍

1、人的效力范圍

①對簽訂勞動合同的員工有法律效力、約束力

②規章制度對用人單位沒有勞動合同關系,但在用人單位內工作的下列人員不當然具有法律效力:勞務派 遣人員、實習人員、返聘退休及有業務關系的非單位工作人員(駐在人員、代表人員

③用人單位要與這些人產生約束力,另行通過民事合同來約定

2、空間效力范圍

規章制度適用與用人單位全部工作場所

3、時間效力范圍 ①生效時間

應在規章制度中明確規定,應有一個準備期,便于貫徹落實 ②失效時間

A.明示廢止:是在新的制度中明文規定合適廢止的制度

B.默示廢止:“新法優于舊法”沖突部分依新法,相應舊的內容,被默示廢止 ③溯及力

指新規頒布后,對它生效之前發生的行為是否適用:如果適用,就有溯及力,如不適用,就無溯及力, “法不溯及既往”

例外 A.用人單位和勞動者另有規定 B.對員工增加權益的規章,可以規定溯及力

(三規章制度包括哪些方面的內容

1、法律規定必須制定的規章制度

《勞動合同法》 第四條第二款 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動 定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時, 應當經職工代 表大會或者全體職工討論, 提出方案和意見, 與工會或者職工代表平等協商確定。從勞動合同法第四條第二款來看,勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安 全衛生、保險福利、職工 培訓、勞動紀律以及勞動定額管理已經點名明確必須 在這八項直接涉及勞動者切身利益方面制定規章 制度。

根據法律規定,用人單位必須制定以下規章制度: 一是工資制度。規范和調整勞動報酬的分配方法與標準、勞動定額、假期工 資標準、工資支付、工資的代扣代繳、員工激勵和績效考核管理的制度。

二是作息休假制度和考勤管理制度。規范和調整工作時間、請假休假、加班、調休和考勤管理的制度。

三是勞動安全衛生制度。各生產環節的安全操作規程;規范和調整安全生產、衛生保健、員工健康、職業病防護、工傷 事故、勞動保護和清潔生產管理的制 度。

四是保險福利制度。規范和調整養老保險、醫療保險、失業 保險、生育保險、工傷保險和住房公積金管理的制度。規范和調整員工福利、補充養老保險、補充 醫療保險、企業年金 和其他福利待遇管理的制度。

五是職工培訓制度。

六是勞動紀律。規范和調整勞動紀律、嚴重違紀、嚴重失職、處罰標準管理 的制度。

2、法律未點名但根據工作需要應當制定規章制度

除上述法律強制必須制定的規章制度外,根據工作需要,建議用人單位應當 制定的規章制度有: 一是員工招聘入管理制度。規范和調整員工的招聘,用工模式的選擇,錄用 條件設立,招聘簡章制定,面試規則,錄用 通知發放等的規定。

二是勞動合同管理制度。勞動合同的訂立、變更、解除、續 簽和終止管理的 制度。

三是勞動爭議處理制度。四是保密制度等等。

總之,規章制度在橫向上,要兼顧到法定必須和實際需要,在縱向上,要覆 蓋從勞動者入職、在職到離職, 建立起全方位的勞動規章制度體系, 達到勞動用 工管理方方面面都有章可循。

二、制定規章制度的法律要求 第一、規章制度的內容應當合法 具有法律效力有以下 3點: ①法律有明文規定的,可根據法律規定結合實際細化、具體

②對于沒有相關法律規定及禁止性規定事項,用人單位可依據公平合理原則制定相應的規章制度

③不得違反國家法律、行政法規, “不得”、“限于”、“只能”、“不” 第二、規章制度必須經過法定程序

1、提出制定規章制度的建議

一般來說, 規章制度制定的建議, 都是由單位人力資源部門提出, 建議要說明為 什么要制定規章制度, 規章制度需要規定哪些方面的內容, 制定規章制度后將起 到什么作用等。

2、決定是否制定規章制度

提出建議后, 單位最高決策層應當就是否制定規章制度作出決定, 如果決定制定 規章制度, 應當確定負責制定規章制度的部門、有關負責人及制定規章制度的時 間安排。

3、起草草案

負責規章制定的部門應當結合本單位的特點, 在計劃的時間內起草出規章制度的 草案。

4、征求職工意見

由于規章制度是對員工的管理制度, 在制度制定過程中, 應當經職工代表大會或 者全體職工討論, 提出方案和意見, 聽取員工對規章制度的建議。在征求職工意 見這個環節,根據單位的實際情況,有三種選 擇: 第一種選擇,單位有職工代表大會制度的,應當將規章制度草案交由職工代 表大會討論;第二種選擇,單位沒有職工代表大會制度的,應當交由全體職工討論。第三種選擇,如果單位認為召開職工大會、職工代表大會比較繁瑣,可以向 所有的員工發出書面通知,同時附上企業規 章制度草案,請員工閱讀提出意見 和建議,并簽名確認。

注意:這里用詞是 “ 討論 ” 而不是 “ 討論通過 ” , 也就是說, 只要員工在草案中簽 字了,就證明討論了,就不違法了。

5、根據意見修改定稿

與工會或者職工代表平等協商確定, 這句話的含義是:通過征求員工意見, 對于 員工提出的合理建議, 單位應當積極采納, 對于員工提出的不合理建議, 單位也 應當向員工解釋為什么不采納。只要用人單位有證據證明聽取了意見和建議, 就 意味著進行了 “平等協商 ” ,企業方就可以報經老板批準,確定規章制度,而無須 職工代表或者全體職工同意,也就是說,規章制度的最后決定權在用人單位。

第三,公示或者告知勞動者

《勞動合同法》第四條第四款規定:“ 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益 的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”

1、公示方式和告知方式的區別

2、公示和告知的形式(1員工手冊(2文件傳閱(3培訓學習(4張貼公布(5網絡公示

(6約定規章制度是勞動合同的附件

三、制定規章制度應注意的其它法律問題(一落實法律授權細化的規定

1、細化錄用條件

《勞動合同法》第 39條“錄用條件”

2、細化嚴重違反企業規章制度的標準 “輕微違紀”、“一般違紀”、“嚴重違紀”

3、細化嚴重失職、營私舞弊,給用人單位的利益 造成重大損害的標準

4、細化不能勝任工作的標準 《勞動合同法》第 40條

(二一個違紀行為不要規定多種處罰方式(三避免沒有責任的條款

(四避免與勞動合同、集體合同相悖

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋【 2001】 14號第 16條

(五不能設置行政處分和行政處罰 2008年廢止《企業職工獎懲條例》(六注意規章制度的合理性(七適當運用彈性條款 ①兜底條款

“其他與上述違紀情況程度相當的情形” ②轉嫁條款

“按照國家法律法規政策執行

(八要使用法律術語 “轉正”應為“試用期屆滿”

(九避免規章制度違法的法律后果出現 《勞動合同法》第 38, ,46, 80條(十及時修改已過時的規章制度

①現行勞動法律法規變化,需修訂用人單位的勞動規章制度 ②因不適應用人單位生產經營,需修訂用人單位的勞動規章制度 ③員工認為不適當的,需修訂用人單位的勞動規章制度(十一制定法律未點名的其它規章制度可以適當簡化處理 “ 《勞動合同法》第四條第二款” 8項以外,可不經程序頒布制定(十二務必要留好記錄,保存好相關證據(十三員工手冊的架構體系

《員工手冊》是公司所有員工的行為準則,是指導員工從進入單位至離開單位 的 “ 說明書 ”。

員工手冊的架構體系包括三個部分:前言、正文和附則。(一 前言部分

前言部分包括三方面的內容:

1、公司概況(總經理致辭、企業簡介、企業發展歷史、企業 遠景;

2、企業文化(企業精神、企業宗旨、企業理念;

3、組織結構(組織結構、職能分配、部門簡介。(二 正文部分

正文部分通常包括三方面的內容:

1、員工日常行為規范(工作準則、行為規范、禮儀規范;

2、企業制度(人力資源制度、行政管理制度、財務制度;

3、崗位職責(部門職責、關鍵崗位描述、各類工作流程。(三 附則部分

附則部分可以包括三方面的內容:

1、手冊說明(使用說明、保管要求、修改程序;

2、手冊效力(制定依據、約束效力、異議處理;

3、員工簽收(員工意見、簽收回執。結束語

用人單位在運用規章制度管理員工時看似擁有主動權,但由規章制度的瑕疵 又可以引發爭議,所以,規章制度是 “ 雙刃 劍 ” ,操作得當是企業管理員工的重 要手段, 操作不當就成為企業敗訴的主要原因。因此, 只有依法制定的規章制度, 才能產生預期的效力,才能防范法律風險。

制定勞動規章制度并不是一件簡單容易的事情,也不是誰都干得了的事情, 它涉及勞動報酬、工作時間、勞動安全、保險福利、解除勞動關系等多個環節, 使得它成為用人單位技 術含量很高的一項創造性工作。

第三篇：企業管理中的法律風險防范機制

企業管理中的法律風險防范機制

隨著企業所處內外環境的日趨復雜，人們觀念和思維方式的變化，企業將面臨更多的法律風險，需要特定的風險管理機制來保障企業持續穩定的發展。實時關注企業所面臨法律、政策環境的變化，以法律的視角和思維審視、分析企業所面臨的消費者、競爭、公共關系、供應商、經銷商等外部環境，以及人力資源、財務、生產、決策等內部環境，根據不同環境中可能產生的法律問題制定相應的措施，是建立法律風險防范機制之必需。

一、企業運營過程中內部法律風險和外部法律風險

內部風險來自于企業所處的內部環境，例如，由于財務管理缺乏必要的法律保障手段致使現金被挪用且追回不能，再如企業對重要技術人員的法律約束機制不完善致使人才流失且不能獲得法律上的救濟。外部風險是指來源于企業外部環境所產生的風險，是數量最多、最重要的風險，具體體現為國家法律、政策變動引發的商業機會喪失、收入減少等風險，投資風險，合同風險，知識產權風險，產品責任風險，品牌形象風險等。例如，2001年當中國被批準加入WTO后，整個化纖行業，特別是中小化纖公司的前景變得灰暗起來。原因在于，化纖行業具有顯著的規模經濟、技術經濟特點，中國加入WTO就意味著擁有巨大規模和先進技術的韓國、美國的化纖產品將以高質低價的絕對優勢入侵國內化纖市場。對化纖企業來說，這是法律環境和競爭環境的變化引發的法律風險。對此，很多企業在中國加入WTO之前卻無從或者無心應對，最終紛紛走向關閉、破產之路。對于內部法律風險，除了利用特定的風險制度防范外，還需充分發揮企業文化的作用，加強企業員工之間的橫向、縱向溝通，盡可能的滿足員工的心理需求，化解矛盾，當然這些工作的實施需要一套切實可行的制度予以支撐。對于外部法律風險，其相應的法律風險防范制度應當與企業的其它管理制度緊密結合，如果沒有其他管理制度的支持，企業的法律風險防范機制將不能發揮其應有的作用。可見，法律風險防范滲透于企業的生產經營管理，其制度的制定和實施均有賴于企業各個運營環節的協助。

由于企業性質不同，所處環境迥異，其面臨的法律風險的種類和應對之策更是不能一概而論，因此在建立企業的法律風險防范機制之前需要對企業所處的各種經營環境及經營流程、現有管理規定進行縝密梳理，將梳理出的問題融入到防范機制的各個要素中，使法律風險防范機制的運行與企業的整體運營系統保持協調一致。防范機制建立后仍要定期整理、分析企業所處的環境，特別是其中的變化，以便對防范機制作出必要的調整。

二、企業法律風險防范機制的構成要素

首先，企業法律風險管理機制的目標（既可以是企業的總體目標也可以是業務單元目標）。企業

法律風險管理機制作為企業管理體系中的一個子系統，應當服從企業的整體發展目標，不能為了一味回避風險而阻礙了企業戰略目標的實現。

其次，企業法律風險管理機制中的權力與責任。企業經營管理中必然涉及管理權力的分配和制約，法律風險防范機制首先應服務于企業經營中一般權力、職責的管理規范，使其在合理、合法的前提下促進企業經營目標的實現。2005年《公司法》修正案實施后，為企業樹立了新型的法人治理結構，這種治理結構建立了股東、董事、經理權力分配、制約和責任的基本框架。由于法律風險往往產生于股東會、董事會決議，經理的決定，所以企業的法律風險機制應關注如何將董事、經理的權力和法律風險責任有效結合，促進管理人員責、權、利的統一。

第三，企業法律風險機制中的管理標準要求。目前很多企業都已通過ISO9000質量管理體系認證，或者參照該體系的精神對企業實施管理。企業法律風險管理機制中的標準要求宜結合ISO9000質量管理體系程序文件（操作、管理文件）和具體的事務操作流程進行制定，必要時融入到ISO9000質量管理體系程序文件中，增強其對具體工作的影響。這些標準的內容主要涉及：法律風險信息反饋和預警機制；公司章程、股東協議（如果有）的執行細則；公章、合同管理等等。

第四，企業法律風險機制中的信息反饋和分析系統。企業的法律部門和外聘法律顧問的工作有賴于企業經營中各個環節提供的信息，信息是否充分、完整決定了企業經營中存在的法律問題是否能夠被及時發現并得到有效的解決，所以企業建立旨在洞察法律風險的信息反饋系統顯得尤為重要。有關信息通過信息反饋系統集中到企業的法律部門和外聘法律顧問后，由其對這些信息進行綜合分析，作出如下判斷：反饋回的信息所反映的問題點有哪些？這些問題點是否構成法律風險？如果構成法律風險，相應的風險級別是什么？針對相應級別的法律風險設計應對措施？無論是對信息的分析還是分析之后的判斷，都需要在特定的管理規范（可以是ISO9000文件）之下進行。

三、企業法律風險防范機制中的PDCA管理

如前文所述，法律風險防范屬于企業的管理范疇，其運行規則應順應管理中的PDCA運行規則。

（一）企業的法律風險防范工作中的計劃。計劃的構成要素一般涉及計劃的背景、原因、時間、地點、人員、內容、操作方法、操作的程度、數量，也就是管理學中的5W2H。無論是處理日常的法律防范工作，還是解決特定的法律問題（如對某一訴訟案件的解決），一般都需要涵蓋計劃的7個方面，同時將工作分解成若干部分，并針對每一部分制定詳細的工作要求，對每一部分工作落實到責任人的同時，確定明確的監督人。

（二）企業的法律風險防范工作需要有秩序、按計劃實施。法律風險防范工作標準要求，以及解決特定法律問題的方案制定出來后，需要對執行人員進行充分的培訓。從培訓的內容上看，除了要對操作標準要求以及具體方案的內容作出詳細的解說之外，還需視必要將企業文化的部分內容融入

其中，旨在激發、保持團隊的合作精神，貫徹企業的經營理念，保證法律風險防范工作與企業經營目標的一致性。另外，培訓需要一定的反復并將執行中發現的問題添加其中，利于增強執行人員對計劃內容的掌握，促進執行工作的穩妥進行。

（三）管理權力的合理使用和責任的落實離不開相應的檢查和監督。人是有惰性的，是趨利避害的。法律風險防范工作與其他管理工作一樣，除了有工作的分解和執行，還應再輔以對工作執行的監督，才能保證防范工作計劃的貫徹實施。對法律風險防范工作需要經常檢查，以便評價工作的質量，及時發現新問題。法律防范工作內容的執行人也要定期對自己的工作自查自糾。監督人不定期檢查執行人的工作是否偏離了既定的標準和目標，及時查處違規行為。

（四）完成法律風險防范工作的檢查和監督后，監督工作責任人和部門應當作出具體的防范工作是否違反了法律風險防范標準要求的判斷，同時根據工作中發現的新問題作出是否有必要修正法律風險防范標準要求的判斷，如果有必要修正，給出相應建議。

四、企業法律風險事故的處理

盡管企業已經采取了嚴格的法律風險防范措施，但法律風險仍有可能產生，此時的風險便轉化法律事件。企業應當具備相應的法律風險應急預案制度，保證法律風險事件一旦發生能夠得到及時、有序的解決。法律事件發生后，應盡快依據既定的評估制度和方法對該法律事件可能造成的財務利益、企業資信、品牌形象等方面損失的大小和范圍進行評估，然后以此為重要依據由企業法律部門會同其他相關部門制定應急處理方案。方案的內容包括：法律事件的性質；需要哪些部門協同處理；市場應對策略等等。

總之，企業法律風險防范機制和其他職能管理一樣，應與企業所能控制、使用的資源和實際需要相適應，對于管理理論和其他企業的經驗，企業宜審慎參考，以保證法律風險防范機制具有可操作性。

第四篇：完善企業法務管理機制 加強企業法律風險防范能力

完善企業法務管理機制 加強企業法律風險防范能力

2008-05-03 11:39:40|分類： 律文轉載 |標簽： |字號大中小 訂閱

轉貼自：財經商道原作者：王震林

我國企業法制建設雖然有了長足發展，但發展仍然很不平衡，特別是國有企業在經營管理中還存在著許多法律漏洞和法律風險。國務院國資委在組建初期的半年中，收到中央企業報送的請求協調的法律糾紛案件涉及82家企業，涉案金額250億元，涉案金額之大，涉案范圍之廣，令人震驚，引起國家高層的高度重視。這些法律糾紛案件產生的主要原因是企業內部責任不清、制度不健全、監管失控、法律意識淡薄等，反映出企業在依法經營觀念、風險防范意識和內部制度控制等方面普遍存在較大差距。國資委由此把“建立和完善企業法律風險防范機制，加快提高運用法律手段防范和化解經營風險的能力”作為加強中央企業監管的切入點。

為了更深入了解國有企業法務管理的情況，筆者對上海十三冶建設公司等幾家中央企業的下屬企業進行了調研考察。以上海十三冶為例，該公司在法務管理方面存在的主要問題如下：

1、每年涉訴金額近億元，債權債務糾紛、勞資糾紛等各類訴訟案件每年有一百多起。作為施工企業，該公司所屬工程項目部大部分法務意識不強，施工中大都不太重視現場簽證，合同意識不強。只有個別項目法務管理較健全，他們一般在施工中注意證據收集、索賠意識強，所以產生很大效益，據2004年公司經營管理分析會不完全統計，2003年工程簽證及索賠增加值約占工程總結算收入的5～8％，而該公司當年利潤率僅為1%，可見索賠是否得當對企業的經營業績影響很大。

2、該公司目前債權債務總計達十幾億元，每年安排1億元左右的資金清欠指標，落實起來涉及的法律問題都非常復雜。

3、下屬投資性子公司債權債務關系復雜，不但成為效益不佳的主要原因，而且對總公司的正常經營也造成一定的影響。

4、公司每年簽訂的合同所涉及金額達數十億元之巨，特別是物資采購合同、工程承發包合同很多。但在操作中，公司對合同雙方的主體地位是否合法有效、確立的權利義務關系是否明晰、條款是否公平合理、履約是否適當適時等問題的審察和管理的力度不到位。

5、隨著改革的進一步深入，公司遇到的勞資糾紛、決策風險、安全質量風險等等也在增加。

據筆者了解的情況看，該公司在法務管理上存在是上述問題，是國有企業的普遍現象。總體而言，國有企業法律風險防范機制正在完善和探索過程中，對于如何強化法務工作的企業管理職能，各方面要做的工作還很多、很迫切，也存在一些不同的認識和看法。根據調查了解的情況，筆者試圖結合自己的認識，就當前國企法務管理機制方面存在的普遍問題、所做的探索以及國內外通行解決方案談點看法，求證于方家。

一、建立專門法務機構，配備專職企業法律顧問是國企發展的必然之路

根據國企存在的問題和實際情況，我認為加強法務管理工作，建立法務經營管理機制，成立專門法務機構，配備專職企業法律顧問，是非常迫切的一項工作。從社會發展的趨勢看，市場經濟條件下，企業面臨的法律事務越來越多，因此國企也必須高度重視企業法務工作。市場經濟是法制經濟，人們一般常從宏觀理解，但就微觀而言，企業的依法經營對企業的發展也是據有根本性意義的。這一點，隨著市場化程度的不斷加深，以及加入WTO后政府以西方法治國家管理模式為取向的職能轉變，其意義會更加明顯。目前，企業與政府、企業與企業、企業內部、企業與消費者之間的關系，主要通過相應的法律法規來調整和規范。政府對企業的指導和管理，已經從過去的行政政策手段過渡到以經濟和法律手段為主；企業與企業作為平等市場主體之間的關系，只能靠合同法等民商法律進行調整和規范；企業內部各種關系，包括勞動關系、財務管理、質量管理、安全生產管理等，都要依據勞動法、會計法、產品質量法、安全生產等法律來調整和規范。筆者認為，“依法經營”對企業而言包含以下幾重含義：

（一）過去企業主要靠“找市長”，現在主要靠“找市場”，而市場已逐步走上法治軌道，法律已經成為一種經營管理資源，被運用于企業經營管理始終，因此具有一定的法律素養，能利用法律的思維處理經營業務，也成為企業決策層和管理層人士的一種必備基本職業素養；

（二）因為涉及法律的事務增多，違法、違約和被違法、違約侵害的機會就隨之增多，企業面臨的法律風險就越來越大；

（三）要防范和化解法律風險，維護企業的合法權益應當靈活選擇法律工具，建立完善的企業法務管理機制越來越必要。

（一）、國企法務管理的主要內容和價值：

從上海十三冶等公司看，國有企業法律事務的主要業務有：合同管理、股權管理、產權鑒定、經營決策涉及的法律問題、企業內部管理制度的合法規范性問題、企業改制投資涉及的法律問題、工商登記注冊、商標專利和商業秘密的利用保護、債權債務糾紛、勞資糾紛處理、安全質量事故處理、保險索賠等。目前在國企中有一種片面的理解，認為企業法務管理就是 “打官司”。事實上，企業法律事務絕不是僅僅“打打官司”，參與訴訟是維護企業合法權益的最后一道防線，在目前我國的法治大環境下，也是風險最大，成本最高的選擇，最好的辦法是讓精通法律和企業經營管理的人員參與到企業決策和管理過程中，保證使企業的經營管理行為經常處于有利的法律地位。這樣才能把握主動權，防患于未然，一旦發生糾紛，企業也可把握有利時機，擬定有利策略，靈活選擇協商、談判、投訴、復議、仲裁、訴訟等多種途徑，更為專業地化解風險。

企業法務管理對企業的價值主要在于成功防范企業法律風險。上海十三冶面臨的法律風險主要有訴訟風險和非訴損失。訴訟風險，也就是敗訴和無意義勝訴，敗訴的原因主要是缺乏證據，保留和收集證據材料應貫穿在企業經營管理的全過程，但如何使證據材料成為有利證據，是十分專業和經驗性很強的工作，因此保留、收集和提交證據材料必須要有專業人員指導。無意義勝訴是指敗訴方無財產可供執行或找根本不到被執行人，對于勝訴方而言，勝訴并無實際意義。非訴損失，一般是潛在的、間接的“機會損失”，企業有時可能沒有意識到，但可能隱藏著更大的風險或損失。如企業被起訴，可能有敗訴的訴訟風險，人們一般比較重視，愿意重金聘請律師參與訴訟，但在某種意義上講，被告至少是“被認為占了便宜”，未被起訴很有可能是“已經吃了虧”，因為獲利者是不會提起訴訟的。如企業認為自身利益受損，一般選擇非訴途徑較為有利，中國有息訟、厭訟的歷史傳

統和現實制度缺陷，受害者 “怕打管司”，非至無奈一般不愿意起訴，因此，善于操縱法律者往往依仗“法律技巧”能獲得更大額外利益，使對法律不敏感者常常處于不利境地，非訴風險很大，但受害者往往還并不知曉。另外，企業在勞動合同簽訂、工商登記、商務談判、技術保護等日常管理中也可能存在大量非訴損失。

（二）、國有企業法務管理機制的發展概況和存在的主要問題

國有企業的法務管理機制普遍是從90年代后期開始建立的，為數不多的大型企業雇傭自己的律師，但對于大多數企業而言，養律師既不經濟，也無效率，而且也很難讓律師本人安心企業工作，因此，一般企業都“利用外腦”——以外聘律師兼為法律顧問，上海十三冶屬于后者。

“外包”企業業務，盡可能利用社會資源，是目前流行的企業管理思路，有的甚至于將物流、財務等企業的主要業務也外包。其優點是可以減少企業資源占用，降低管理成本，也可以緩解企業資源不足壓力。但外包是有前提的，外包委業務的特征是：

（一）零散性業務，企業沒必要雇用專職專業人員，如：廣告策劃；

（二）靈活性較小的規范流程，給定一個較為固定的工作程序和標準，就可以完成整個流程，如財務、物流、客戶服務等。那么，企業法務是否適合外包呢？我認為，不適合，因為企業法務貫穿在整個企業的經營管理過程中，業務量較大，而且較為復雜，常常很難預測，并不符合外包的條件。我國企業之所以走上外聘律師這條路，主要是當時法律人才嚴重不足和法制環境不佳等因素造成。以上海十三冶的情況看，外聘法律顧問的主要職責是提供法律咨詢意見和代為訴訟，他們不可能較深參與企業經營活動過程，對企業經營活動過程中產生的風險很難防范，因此常常充當“救火隊”，“打官司”成為主要任務，公司也常常陷于糾紛和被動，不可能做到規避“法律陷阱”或爭取更多權益，法律不但不能保護企業，反而經常干擾企業的正常經營活動，給企業帶來巨大顯性損失和無法估量的隱性的損失。

目前，上海十三冶公司在法務管理方面存在的主要問題有：

（一）、企業法律事務由業務部門和下屬單位多頭管理，無專門法務部門統一把關，預測不到企業行為的法律風險，常使企業處于不利的法律地位。因為法律風險是無形的，對非法律專業人員而言，往往是出現糾紛時才想到去咨詢法律顧問，缺乏必要的防范意識和手段，只能被動應付和補救。

（二）、法律沒有成為一種經營手段，企業缺乏“法律是一種管理資源”的意識，法律顧問沒有參與到企業的經營管理全過程。作為經營手段的法律與其他經營手段一樣，你不利用它為自己服務，對手就會用它來對付你，糾紛自然會多些。

（三）、外聘律師不大懂企業經營或不熟悉企業實際情況，提供的法律意見不一定完全適合該公司實際需求，同時其工作的目標是追求一事的****，基本不會考慮更多的長遠利益與整體利益，因此在企業經營活動過程中規避和化解法律風險的效果不明顯。

（四）目前，律師行業競爭激烈且不規范，律師“不忠于”被代理人的案例并不鮮見，實踐中有很多糾紛是有人有意制造出來的，畢竟訴訟代理才是我國律師的主營業務，從實際看，律師受聘企業顧問往往是一種營銷手段，其目的是爭取其他的代理業務，企業反而要因此增加額外的法律風險。比如：有時明知有法律風險，但律師不事前阻止，專等事后代理訴訟；或有意為企業設立法律圈套；或憑借法律顧問的優勢，開高價代理訴訟等等。

國際通行的企業法務管理機制是企業設立專門法務管理部門，配備自己的專職法務人員，統一處理企業法律事務，如：參與重大經營決策、規范企業改組改制、健全企業規章制度、處理訴訟非訴訟事務、防范企業經營風險等。專職法務人員

必須具有企業法律顧問執業資格，由企業聘任并經注冊機關注冊，是企業領導人在法律方面的參謀和助手，其提供法律服務的宗旨是：以事先防范為主，事后補救為輔。其優點是：

（一）法務人員屬于企業內部管理人員，熟悉企業經營管理狀況，其自身利益和聲譽與企業利益和聲譽密切相關；

（二）從專業上看，他們是既懂法律、又有企業管理經驗的復合型人才；

（三）通過參與企業經營管理全過程，將企業的法律風險降到最低限度。

在我國，開始是一些“三資”企業采取這種國際通行的法務管理模式，后來隨著原國家經委、體改委、司法部及其后的國家經貿委、中央組織部、中央企業工委、中央金融工委、人事部、司法部、國務院法制辦等部門和一些省市等的積極推動和試點，這一模式逐步被各類企業普遍接受。“國家重點企業總法律顧問制度試點是2002年7月在部分國家重點企業開展的，全國有1000多戶企業參加。中央企業參加試點工作的73戶企業一年多來沒有發生因自身經營原因引發的重大法律糾紛。據抽樣統計，試點期間，28家企業通過法律手段挽回損失約37.3億元，避免損失約16.55億元”。目前，市場化程度較高的企業大都設立“法務部”，人才市場上法務專業人員已成為熱門人才。

國資委成立以后，把完善企業法律顧問制度做為完善國有企業現代企業制度、實現企業制度創新、管理創新、應對WTO挑戰的主要措施之一，強調要建立“兩個機制”，即：建立防范投資風險的對出資人的法律監督機制，建立防范經營風險的所出資企業的內部法律監督機制；搞好“兩個結合”，即：企業法制建設要與依法履行出資人職責、依法維護出資人的合法權益結合起來，與依法維護所出資企業的經營自主權、依法進行企業經營管理結合起來。《國有資產監督管理暫行條例》以法規的形式貫徹了這一思想，明確要求：國有資產監督管理機構應當依法維護企業合法權益，促進企業依法經營管理；國有及國有控股企業應當加強內部監督和風險控制，依照國家有關規定建立健全財務、審計、企業法律顧問和職工民主監督等制度。國資委作為特設機構，在依法履行出資人職責中，有責任指導和推動國有企業加強法制建設，建立健全企業法律顧問制度。2004年國務院國資委頒布了《國有企業法律顧問管理辦法》，作為《國有資產監督管理暫行條例》的主要配套規章，其中規定：“大型企業設置專門的法律事務機構，其他企業可以根據需要設置法律事務機構。企業應當根據工作需要為法律事務機構配備企業法律顧問。”“本辦法所稱企業法律顧問，是指取得企業法律顧問執業資格，由企業聘任，專門從事企業法律事務工作的企業內部專業人員。” “ 大型企業設置企業總法律顧問”。“企業應當建立科學、規范的企業法律顧問工作制度和工作流程，規定企業法律顧問處理企業法律事務的權限、程序和工作時限等內容，確保企業法律顧問順利開展工作。”并具體規定了企業總法律顧問、法律事務機構、企業法律顧問的地位、權利、職責、執業資格等。《國有企業法律顧問管理辦法》頒布以后，2004年4月國家重點企業總法律顧問制度試點工作總結會議上國資委明確提出：爭取用2-3年的時間在53家中央企業和其他具備條件的部分中央企業、部分省屬國有重點骨干企業建立總法律顧問制度。2004年下半年以來，中量集團、中石化集團、寶鋼集團等企業都規范執行此辦法的有關規定，使企業法務管理工作有了積極進展。上海十三冶對這一法律尚未認真研究，對其確立的“總企業法律顧問制度”的重大意義未有足夠重視。

二、國有企業創新企業法律顧問機制的實務操作

根據國資委的有關精神，結合國內外企業的實踐，筆者認為國有企業建立企業

法律顧問制度可以從以下幾方面具體操作：

（一）、建立并準確定位法務部門在企業管理中的作用

1、法務部門的性質、任務和工作原則。

法務部門是企業內部從事法律事務管理的職能部門。其應當遵循以下工作原則：（1）自覺維護國家法律法規的正確實施，依法維護國有資產所有者和其他出資人的合法權益；（2）依法維護本企業的合法權益、為本企業服務原則，企業法律顧問不得擔任本企業之外的法律事務兼職；（3）法務部門是企業領導的法律參謀，為企業領導決策提供法律咨詢服務；（4）法務部門是企業的管理職能部門，對企業行為和員工職務行為負有合法性管理的責任。

2、法務部門的職責。

（1）協助企業領導人正確執行國家法律、法規，參與企業的戰略規劃、改組改制、投資、招投標等重大經營決策活動。法務部門應通過參與企業重大經營決策活動，為決策提供可靠的法律分析論證報告，保證企業合法權益最大化，避免企業落入“法律陷阱”。（2）參與起草、審核企業重要的規章制度。法務部門參與起草、審核企業重要的規章制度，有利于企業規章制度的合法性，也有利于國家和有關管理部門賦予企業的權利和傾斜政策用好、用足。（3）管理企業合同，參加重大合同的談判和起草工作。此項職責是法務部門最主要的職責，日常工作量較大，也最重要。（4）參與企業的合并、分立、破產、投資、租賃、資產轉讓、抵押擔保、招投標及進行公司改建等涉及企業權益的重要經濟活動，處理有關法律事務。（5）負責辦理企業工商登記以及商標、專利、商業秘密保護等有關法律事務。（6）安排企業法律顧問或外聘律師參與企業的訴訟和非訴訟活動。

3、法務部門的工作方式。

（1）參與會議、調研、文件起草，對企業重大經營決策提供法律意見；（2）參加合同談判、審核、管理等，督促有關方面適時履約，確保企業利益最大化；

（3）根據工作需要查閱本企業有關文件、資料及財務報表、統計報表等，依法向有關單位或者個人調查情況、收集證據、提出意見；（4）向企業有關方面和人員提供法律咨詢服務，配合企業有關部門對職工進行法制宣傳教育。

（二）、健全法律糾紛防范和應變制度。健全企業法務工作急需完善以下幾種工作制度：

1、重大經營決策法律論證制度。

重大經營決策出臺前應經過法律論證，由法務部門出據法律意見書,特別是企業面臨著深化改革改制，實現企業的創新提升式發展，遇到的法律適用和政策選擇問題很多如有專業人員來具體操作，就能減少損失、少走彎路。

2、合同管理制度。

簽訂合同應經過法務部門的審核，重要合同應有企業法律顧問參與談判和起草；法務部門應跟蹤掌握合同的履行狀況，督促各方面適當履約，對重要合同的關鍵“履約節點”要有評審程序。

3、企業資產權利變更審核制度。

企業資產權利變更[5][5]涉及到很多法律和政策問題，處理不當很容易帶來法律風險。

4、企業商標、專利和商業秘密管理制度。

企業應積極注冊申報商標、專利，重視對企業無形資產的開發、經營和保護。對于企業商業秘密，目前雖沒有專門適用法律，但還是可以得到一定的法律保護，關鍵是取決于企業自身是否采取了適當的保密措施，因此建立商業秘密保護制

度，為員工設立嚴格的保密義務，可以有效防止員工出據不利于企業的證詞，泄漏不利于企業的經營和技術信息，從而維護企業經營管理的正常秩序。

（三）、逐步提高企業決策和管理骨干的法律經營管理水平。

1、法務專業人才的培養與選拔。

企業法務人才必須具有法學和企業管理諸方面的知識背景，我國學校目前的專業設置中還沒有法律和企業管理相結合的綜合專業，所以法律專業從業人員大都缺少企業管理知識，而企業經營管理人員普遍缺乏系統的法律知識。針對此種情況，以前國務院有關部門和現在的國資委在設計企業法律顧問執業資格時主要考慮的就是企業法律顧問從業人員應是具有法學和企管兩種知識背景和工作經驗的復合型人才。目前，企業法務人才培養極為緊迫，最好的途徑是對一些企業經營管理人員進行系統的法律專業培訓。這里之所以要強調“系統的法律專業培訓”，是因為法律是專業性很強的學科，僅僅懂一些法律知識、看幾部法律條文是不夠的，只有經過系統的基礎理論學習才可能培養起法律思維能力，才有可能為企業提供專業服務。

2、經營管理人員的法律素養培育。

目前國有企業管理人員依據政策辦事的習慣仍未改變，常常循規蹈矩，坐等上級精神，其實，加入WTO后，政府的管理職能發生了很大的轉變，以后不會再像以前那樣，凡事都有“政策”、“精神”供企業執行，企業面臨的更多的是法律選擇而非執行政策，也就是說擺在企業面前現成的路不再存在了，企業決策層面臨很多“如何防止被侵害”和“如何避免違法”的選擇。我國法制尚不夠健全，企業的法律選擇空間相當的大，風險也相應地多，所以企業應提高經營管理人員的法律素養，積極培養和鼓勵他們學法、懂法、用法，把法律作為一種資源充分用運到企業經營管理的全過程。所謂法律素養，概括而言包括兩方面，即：依法辦事的自覺性和靈活運用法律的主動性。兩者均不可缺，缺少前者，易使企業陷于被動，缺少后者，企業的潛在利益得不到保障；前者利于“守”――可以確保基本利益不被侵害，后者利于“攻”――可以爭取更大范圍的利益。這種素養應當成為企業經理人員的基本職業素養，否則再好的制度也不可確保萬無一失。比如，企業員工有時提供的證詞可能會不利于企業，如何規范員工作證較難把握，把握不當，要么可能侵犯員工言論自由權和阻礙履行作證義務，要么企業的商業秘密得不到保護，克服這種兩難選擇除了企業需采取適當的商業秘密保護措施外，還有賴于員工法律素養的提高。

結束語

我國企改革正處于攻堅階段，體制轉軌和機制創新是國企改革成敗的關鍵，其中也包括法務管理制度的創新。良好的法務管理制度對企業改變“廣種薄收”、高產值低效益的局面意義重大，特別對于施工企業而言，“低價中標，高價索賠”是行業流行的營銷策略，而這一策略能否有效實施，關鍵取決于企業是否有良好的合同管理機制和法務應變機制。隨著，企業改革、改制的深入，企業股權結構設計、工商登記、債權債務處理、企業與股東和員工的關系處理、規范現代企業制度的建立等等一系列事務，都需要有企業法律顧問提供專業支持，都需要有良好的企業法務管理機制作為制度保障。從某種意義上講，建立和完善企業法務管理制度，對國企今后的發展騰飛有至關重要的意義。

第五篇：完善企業法務管理機制加強企業法律風險防范能力

完善企業法務管理機制加強企業法律風險防范能力

我國企業法制建設雖然有了長足發展，但發展仍然很不平衡，特別是國有企業在經營管理中還存在著許多法律漏洞和法律風險。國務院國資委在組建初期的半年中，收到中央企業報送的請求協調的法律糾紛案件涉及82家企業，涉案金額250億元，涉案金額之大，涉案范圍之廣，令人震驚，引起國家高層的高度重視

。這些法律糾紛案件產生的主要原因是企業內部責任不清、制度不健全、監管失控、法律意識淡薄等，反映出企業在依法經營觀念、風險防范意識和內部制度控制等方面普遍存在較大差距。國資委由此把“建立和完善企業法律風險防范機制，加快提高運用法律手段防范和化解經營風險的能力”作為加強中央企業監管的切入點。也有類似通病。近幾年公司每年涉訴金額近億元，債權債務糾紛、勞資糾紛等各類訴訟案件每年有一百多起，這些案件處理是否得當對企業的經營業績影響頗大。比如，一些項目部證據收集得當、索賠意識強，產生很大效益，據2004年公司經營管理分析會不完全統計，2003年工程簽證及索賠增加值約占工程總結算收入的5～8％。又如，公司每年的資金清欠指標都在1億元左右，落實起來涉及的法律問題都非常復雜，利用法律手段進行清欠有立竿見影之效。再如，債權債務關系復雜不但是投資性子公司效益不佳的主要原因之一，而且對上海公司的正常經營也造成一定的影響。還有，公司每年簽訂的合同所涉及金額達數十億元之巨，特別是一些采購、分包合同，雙方的主體地位是否合法有效，確立的權利義務關系是否明晰，條款是否公平合理，履約是否適當適時，對公司的經營成果都影響巨大。總的來說，上海公司的企業法律風險防范機制正在完善和探索過程中，對于如何強化法務工作的企業管理職能，各方面要做的工作還很多、很迫切，也存在一些不同的認識和看法。本文試圖結合自己的認識，就當前國內企業法務管理機制方面存在的普遍問題、所做的探索以及國際通行解決方案談點看法，求證于方家。

一、建立專門法務機構，配備專職企業法律顧問是必然之路

市場經濟是法制經濟，人們一般常從宏觀理解，但就微觀而言，企業的依法經營對企業的發展也是據有根本性意義的。這一點，隨著市場化程度的不斷加深，以及加入WTO后政府以西方法治國家管理模式為取向的職能轉變，其意義會更加明顯。目前，企業與政府、企業與企業、企業內部、企業與消費者之間的關系，主要通過相應的法律法規來調整和規范。政府對企業的指導和管理，已經從過去的行政政策手段過渡到以經濟和法律手段為主；企業與企業作為平等市場主體之間的關系，只能靠合同法等民商法律進行調整和規范；企業內部各種關系，包括勞動關系、財務管理、質量管理、安全生產管理等，都要依據勞動法、會計法、產品質量法、安全生產等法律來調整和規范。筆者認為，“依法經營”對企業而言包含以下幾重含義：

一、過去企業主要靠“找市長”，現在主要靠“找市場”，而市場已逐步走上法治軌道，法律已經成為一種經營管理資源，被運用于企業經營管理始終，因此具有一定姆傷匱芾梅傻乃嘉砭滴瘢渤晌笠稻霾卟愫凸芾聿閎聳康囊恢直乇富局耙鄧匱歡⒁蛭婕胺傻氖攣裨齠啵シā⑽ピ己捅晃シā⑽ピ記趾Φ幕峋退嬤齠啵笠得媼俚姆煞縵站馱嚼叢醬螅蝗⒁婪逗突夥煞縵眨て笠檔暮戲ㄈㄒ嬗Φ繃榛鈦≡穹曬ぞ擼⑼晟頻鈉笠搗ㄎ窆芾砘圃嚼叢獎匾?o:gt;

企業遇到的法律事務主要有合同管理、經營決策涉及的法律問題、企業規章制度的合法規范性問題、企業改制投資、企業登記、商標專利和商業秘密的利用保護、經營糾紛、勞資糾紛處理、安全質量事故處理、保險索賠等。企業法律事務絕不是僅僅“打打官司”，參與訴訟是維護企業合法權益的最后一道防線，在目前我國的法治大環境下，也是風險最大，成本最高的選擇，最好的辦法是讓精通法律和企業經營管理的人員參與到企業決策和管理過程中，保證使企業的經營管理行為經常處于有利的法律地位。這樣才能把握主動權，防患于未然，一旦發生糾紛，企業也可把握有利時機，擬定有利策略，靈活選擇協商、談判、投訴、復議、仲裁、訴訟等多種途徑，更為專業地化解風險。

企業面臨的法律風險主要有訴訟風險和非訴損失。訴訟風險，也就是敗訴和無意義勝訴，敗訴的原因主要是缺乏證據，保留和收集證據材料應貫穿在企業經營管理的全過程，但如何使證據材料成為有利證據，是十分專業和經驗性很強的工作，因此保留、收集和提交證據材料必須要有專業人員指導。無意義勝訴是指敗訴方無財產可供執行或找根本不到被執行人，對于勝訴方而言，勝訴并無實際意義。非訴損失，一般是潛在的、間接的“機會損失”，企業有時可能沒有意識到，但可能隱藏著更大的風險或損失。如企業被起訴，可能有敗訴的訴訟風險，人們一般比較重視，愿意重金聘請律師參與訴訟，但在某種意義上講，被告至少是“被認為占了便宜”，未被起訴很有可能是“

已經吃了虧”，因為獲利者是不會提起訴訟的。如企業認為自身利益受損，一般選擇非訴途徑較為有利，中國有息訟、厭訟的歷史傳統和現實制度缺陷，受害者“怕打管司”，非至無奈一般不愿意起訴，因此，善于操縱法律者往往依仗“法律技巧”能獲得更大額外利益，使對法律不敏感者常常處于非常不利的境地，非訴風險很大，但受害者往往還并不知曉。

我國企業的法務管理機制普遍是從90年代后期開始建立的，為數不多的大型企業雇傭自己的公司律師，但對于大多數企業而言，養公司律師既不經濟，也無效率，而且也很難讓律師本人安心企業工作，因此，一般企業都“利用外腦”——以外聘律師兼為法律顧問。“外委”企業業務，盡可能利用社會資源，是目前流行的企業管理思路，有的甚至于將物流、財務等企業的主要業務也外包。其優點是可以減少企業資源占用，降低管理成本，也可以緩解企業資源不足壓力。但外包是有前提的，外包委業務的特征是：

一、臨散性業務，企業沒必要雇用專職專業人員，如廣告策劃；

二、靈活性較小的規范流程，給定一個較為固定的工作程序和標準，就可以完成整個流程，如財務、物流、客戶服務等。企業法務貫穿在整個企業的經營管理過程中，業務量較大，而且較為復雜，常常很難預測，所以并不適合外包，我國企業之所以走上外聘律師這條路，主要是當時法律人才嚴重不足和法制環境不佳等因素造成。以現在的眼光分析起來，外聘法律顧問的主要職責是提供法律咨詢意見和代為訴訟，他們不可能較深參與企業經營活動過程，對企業經營活動過程中產生的風險很難防范，因此常常充當“救火隊”，“打官司”成為主要任務，企業也常常陷于糾紛和被動，不可能做到規避“法律陷阱”或爭取更多權益，法律不但不能保護企業，反而經常干擾企業的正常經營活動，給企業帶來巨大顯性損失和不可估量的隱性的損失。出現這種狀況的原因在于：

一、企業法律事務由業務部門和下屬單位多頭管理，無專門法務部門統一把關，預測不到企業行為的法律風險，常使企業處于不利的法律地位。因為法律風險是無形的，對非法律專業人員而言，往往是出現糾紛時才想到去咨詢法律顧問，缺乏必要的防范意識和手段，只能被動應付和補救。

二、法律沒有成為一種經營手段，企業缺乏“法律是一種管理資源”的意識，法律顧問沒有參與到企業的經營管理全過程。作為經營手段的法律與其他經營手段一樣，你不利用它為自己服務，對手就會用它來對付你，糾紛自然會多些。

三、一般外聘律師不懂企業經營，提供的法律意見不一定完全適應企業實際，很難在企業經營活動過程中規避和化解法律風險。

四、律師受聘企業顧問往往是一種營銷手段，其目的是爭取其他的代理業務，如果遇到職業道德差的外聘律師，企業反而要增加額外的法律風險。目前，律師行業競爭激烈且不規范，律師“不忠于”被代理人的案例并不鮮見，實踐中有很多糾紛是人為制造出來的，畢竟訴訟代理才是我國律師的主營業務。

國際通行的企業法務管理機制是企業設立專門法務機構，配備自己的專職法務人員，統一處理企業法律事務，如：參與重大經營決策、規范企業改組改制、健全企業規章制度、處理訴訟非訴訟事務、防范企業經營風險等。專職法務人員必須具有企業法律顧問執業資格，由企業聘任并經注冊機關注冊，是企業領導人在法律方面的參謀和助手，其提供法律服務的宗旨是：以事先防范為主，事后補救為輔。其優點是：

一、法務人員屬于企業內部管理人員，熟悉企業經營管理狀況，其自身利益和聲譽與企業利益和聲譽密切相關；

二、從專業上看，他們是既懂法律、又有企業管理經驗的復合型人才；

三、通過參與企業經營管理全過程，將企業的法律風險降到最低限度。

在我國，開始是一些“三資”企業采取這種國際通行的法務管理模式，后來隨著原國家經委、體改委、司法部及其后的國家經貿委、中央組織部、中央企業工委、中央金融工委、人事部、司法部、國務院法制辦等部門和一些省市等的積極推動和試點，這一模式逐步被各類企業普遍接受。“國家重點企業總法律顧問制度試點是2002年7月在部分國家重點企業開展的，全國有1000多戶企業參加。中央企業參加試點工作的73戶企業一年多來沒有發生因自身經營原因引發的重大法律糾紛。據抽樣統計，試點期間，28家企業通過法律手段挽回損失約37．3億元，避免損失約16．55億元（《人民日報》2004年4月21日第二版）”。目前，市場化程度較高的企業大都設立“法務部”，人才市場上法務專業人員已成為熱門人才。

國資委成立以后，把完善企業法律顧問制度做為完善國有企業現代企業制度、實現企業制度創新、管理創新、應對WTO挑戰的主要措施之一，強調要建立“兩個機制”，即：建立防范投資風險的對出資人的法律監督機制，建立防范經營風險的所出資企業的內部法律監督機制；搞好“兩個結合”，即：企業法制建設要與依法履行出資人職責、依法維護出資人的合法權益結合起來，與依法維護所出資企業的經營自主權、依法進行企業經營管理結合起來。2004年國資委出臺《國有企業法律顧問管理辦法》，作為《國有資產監督管理條例》的主要配套法規，其中規定：“國有獨資和國有資產占控股地位的大型企業應當設置法律事務機構，中型企業應當配備企業法律顧問”。“大型企業可以設置總法律顧問。總法律顧問是企業的高級管理人員，參與企業重大經營決策，全面負責企業法律事務（比照“三總師”的作用設置）。”“企業設置企業法律事務機構的，在其機構內應當配備具有企業法律顧問執業資格的人員；未設置企業法律事務機構的，其聘用的專職獨立從事企業法律事務工作的人員必須取得企業法律顧問執業資格。”（這些規定的立法精神是：

1、對于大型企業是否設置企業總法律顧問，是選擇性規定，企業可以不設置；對于中型企業是否設置企業法務管理部門和配備具有執業資格的企業法律顧問，是肯定性規定，企業應當從其規定；對于獨立從事企業法律事務工作的人員應否取得執業資格，是強制性規定，企業必須執行。）這一制度設計為國有企業建立和完善法務機制提供了明確的法律規范，企業微觀上是積極利用還是消極應對，取決于自身的經營理念，若還象以前那樣，等國家有關部門下來督促檢查時再執行，恐怕是等不到了。

二、國有企業創新企業法律顧問機制的實務操作

根據國資委的有關精神，結合國內外企業的實踐，筆者認為國有企業建立企業法律顧問制度可以從以下幾方面具體操作：

1、準確定位法務部門在企業管理中的作用

（1）、法務部的性質、任務和工作原則。法務部是企業內部從事法律事務的職能部門。其應當遵循以下工作原則：A、自覺維護國家法律法規的正確實施，依法維護國有資產所有者和其他出資人的合法權益；B、依法維護本企業的合法權益、為本企業服務原則，企業法律顧問不得擔任本企業之外的法律事務兼職（有的國家法定禁止此種兼職）；C、法務部是企業領導的法律參謀，為企業領導決策提供法律咨詢服務；D、法務部是企業的管理職能部門，對企業行為和員工職務行為負有合法性管理的責任。

（2）、法務部的職責。A協助企業領導人正確執行國家法律、法規，對企業重大經營決策提出法律意見。法務部應通過參與企業重大經營決策活動，為決策提供可靠的法律分析論證報告，保證企業合法權益最大化，避免企業落入“法律陷阱”。B、參與起草、審核企業重要的規章制度。法務部參與起草、審核企業重要的規章制度，有利于企業規章制度的合法性，也有利于國家和有關管理部門賦予企業的權利在得以充分利用。C、管理企業合同，參加重大合同的談判和起草工作。此項職責是法務部最主要的職責，日常工作量較大，也最重要。D、參與企業的合并、分立、破產、投資、租賃、資產轉讓、抵押擔保、招投標及進行公司改建等涉及企業權益的重要經濟活動，處理有關法律事務。E、負責辦理企業工商登記以及商標、專利、商業秘密保護等有關法律事務。F、安排企業法律顧問或外聘律師參與企業的訴訟和非訴訟活動。

（3）、法務部的工作方式。A、參與會議、調研、文件起草，對企業重大經營決策提供法律意見；B、參加合同談判、審核、管理等，督促有關方面適時履約，確保企業利益最大化；C、根據工作需要查閱本企業有關文件、資料及財務報表、統計報表等，依法向有關單位或者個人調查情況、收集證據、提出意見；D、向企業有關方面和人員提供法律咨詢服務，配合企業有關部門對職工進行法制宣傳教育。

2、健全法律糾紛防范和應變制度。健全企業法務工作急需完善以下幾種工作制度：

（1）、法律論證制度。重大經營決策出臺前應經過法律論證，由法務部出據法律意見書。

（2）、合同管理制度。簽訂合同應經過法務部的審核，重要合同應有企業法律顧問參與談判和起草；法務部門應跟蹤掌握合同的履行狀況，督促各方面適當履約，對重要合同的關鍵“履約節點”要有評審程序。

（3）、企業資產權利變更審核制度。企業資產權利變更涉及到很多法律和政策問題，處理不當很容易帶來法律風險。

（4）、企業商標、專利和商業秘密管理制度。企業應積極注冊申報商標、專利，重視對企業無形資產的開發、經營和保護。對于企業商業秘密，目前雖沒有專門適用法律，但還是可以得到一定的法律保護，關鍵是取決于企業自身是否采取了適當的保密措施，因此建立商業秘密保護制度，為員工設立嚴格的保密義務，可以有效防止員工出據不利于企業的證詞，泄漏不利于企業的經營和技術信息，從而維護企業經營管理的正常秩序。

3、逐步提高企業決策和管理骨干的法律經營管理水平。

(1)法務專業人才的培養與選拔。企業法務人才必須具有法學和企業管理諸方面的知識背景，我國學校目前的專業設置中還沒有法律和企業管理相結合的綜合專業，所以法律專業從業人員大都缺少企業管理知識，而企業經營管理人員普遍缺乏系統的法律，國務院有關部門在設計企業法律顧問執業資格時主要考慮的就是企業法律顧問從業人員應是法學和企管都懂的復合型人才。目前，企業法務人才培養極為緊迫，最好的途徑是對一些企業經營管理人員進行系統的法律專業培訓。這里之所以要強調“系統的法律專業培訓”，是因為法律是專業性很強的學科，僅僅懂一些法律知識、看幾部法律條文是不夠的，只有經過系統的基礎理論學習才可能培養起法律思維能力，才有可能為企業提供專業服務。

(2)經營管理人員的法律素養培育。目前國有企業管理人員依據政策辦事的習慣仍未改變，常常循規蹈矩，坐等上級精神，其實，加入WTO后，政府的管理職能發生了很大的轉變，以后不會再像以前那樣，凡事都有“政策”、“精神”供企業執行，企業面臨的更多的是法律選擇而非執行政策，也就是說擺在企業面前現成的路不再存在了，企業決策層面臨很多“如何防止被侵害”和“如何避免違法”的選擇。我國法制尚不夠健全，企業的法律選擇空間相當的大，風險也相應地多，所以企業應提高經營管理人員的法律素養，積極培養和鼓勵他們學法、懂法、用法，把法律作為一種資源充分用運到企業經營管理的全過程。所謂法律素養，概括而言包括兩方面，即：依法辦事的自覺性和靈活運用法律的主動性。兩者均不可缺，缺少前者，易使企業陷于被動，缺少后者，企業的潛在利益得不到保障；前者利于守――可以確保基本利益不被侵害，后者利于攻――可以爭取更大范圍的利益。這重素養應當成為企業經理人員的基本職業素養，否則再好的制度也不可確保萬無一失。比如，企業員工有時提供的證詞可能會不利于企業，如何規范員工作證較難把握，把握不當，要么可能侵犯員工言論自由權和阻礙履行作證義務，要么企業的商業秘密得不到保護，克服這種兩難選擇除了企業需采取適當的商業秘密保護措施外，還有賴于員工法律素養的提高。

上海十三冶建設的下一步戰略目標是實現企業的創新提升式發展，能否實現這一目標制度創新是關鍵，其中包括法務管理制度的創新。良好的法務管理制度對企業改變“廣種薄收”、高產值低效益的局面意義重大，因為“低價中標，高價索賠”是工程建設行業流行的營銷策略，而這一策略能否有效實施，關鍵取決于企業是否有良好的合同管理機制。隨著，企業改革、改制的深入，企業產權結構設計、工商登記、債權債務處理、企業與股東和員工的關系處理、規范現代企業制度的建立等等一系列事務，都需要有企業法律顧問提供專業支持，都需要有良好的企業法務管理機制作為制度保障。從某種意義上講，建立和完善企業法務管理制度，對上海十三冶今后的發展騰飛有至關重要的意義。