第一篇：人才培養(yǎng)方案建設(shè)過程

******職業(yè)中專學(xué)校

電子電器應(yīng)用與維修專業(yè)人才培養(yǎng)模式建設(shè)方案

2011年7月—2012年7月：

⑴ 完成“任務(wù)驅(qū)動(dòng)的階梯式+N出口”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式調(diào)研報(bào)告；（制定調(diào)研計(jì)劃，制定調(diào)研表冊(cè)、問卷，實(shí)施調(diào)研，撰寫報(bào)告）

⑵ 制定專業(yè)人才培養(yǎng)方案；（制定人才培養(yǎng)方案提綱，收集資料，撰寫方案，專業(yè)建設(shè)委員會(huì)審核，定稿試行，修改完善）

⑶ 人才培養(yǎng)模式試點(diǎn)。（學(xué)習(xí)理解人才培養(yǎng)方案，制定教學(xué)計(jì)劃，執(zhí)行教學(xué)計(jì)劃，教學(xué)質(zhì)量反饋）

2012年7月—2013年7月：

⑴ 建立健全學(xué)生專業(yè)技能與職業(yè)綜合素質(zhì)培養(yǎng)的運(yùn)行機(jī)制； ⑵ 優(yōu)化“任務(wù)驅(qū)動(dòng)的階梯式+N出口”人才培養(yǎng)目標(biāo)需要的課

程體系；

⑶ 確立專業(yè)中崗位模塊專門化方向課程在綜合實(shí)訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)的改革方向；

⑷ 完成“任務(wù)驅(qū)動(dòng)的階梯式+N出口”工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式

實(shí)施總結(jié)報(bào)告。

第二篇：人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)方案

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

第一章 總 則

第一條 目 的

建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制,通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃,合理地挖掘,培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍,建立公司的人才梯隊(duì),為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持.第二條 原 則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則.第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

堅(jiān)持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進(jìn)行.專業(yè)型指在工程,財(cái)務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí),有較高管理水平的人才.第四條 人才培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)及主要職能

(一)集團(tuán)成立人才發(fā)展管理委員會(huì),由集團(tuán)總裁,副總裁,集團(tuán)各中心/部門總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司總經(jīng)理組成,負(fù)責(zé)指導(dǎo)整個(gè)集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè).委員會(huì)主任由總裁擔(dān)任,分管人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)為副主任,其他為委員.(二)所轄公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組,由公司總經(jīng)理,副總經(jīng)理,各部門負(fù)責(zé)人組成,負(fù)責(zé)指導(dǎo)各公司人才梯隊(duì)建設(shè).組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任,副組長(zhǎng)由行政人事分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任,其他為成員.(三)各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施,行政人事部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃,人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定.第五條 適用范圍

集團(tuán)本部及各所轄公司的人才梯隊(duì)建設(shè)均參照本方案執(zhí)行.第二章 后備人才的甄選與培養(yǎng)

第六條 人才梯隊(duì)與后備人才

(一)一級(jí)梯隊(duì):集團(tuán)各中心/部門副總監(jiān)(含)及以上職位,總工,所轄公司副總經(jīng)理(含)及以上崗位的在職人員均為一級(jí)梯隊(duì)人才.凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為一級(jí)梯隊(duì)的人才稱為A庫(kù)人才.(二)二級(jí)梯隊(duì):各級(jí)中層管理干部,各專業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員均為級(jí)二梯隊(duì).凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為二級(jí)梯隊(duì)的人才稱為B庫(kù)人才.(三)三級(jí)梯隊(duì):各級(jí)業(yè)務(wù)主管及各專業(yè)類的骨干人員為三級(jí)梯隊(duì)人才.凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為三級(jí)梯隊(duì)的人才稱為C庫(kù)人才.(四)A,B,C庫(kù)人才統(tǒng)稱后備人才,所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位.關(guān)鍵崗位指對(duì)公司生產(chǎn),經(jīng)營(yíng),管理等業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行,公司效益的增長(zhǎng)有著重要作用的崗位,包括中層以上管理人員,各業(yè)務(wù)骨干等.(五)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象為A,B庫(kù)人才.(六)專業(yè)分為經(jīng)營(yíng)管理類,財(cái)務(wù)類,工程類,營(yíng)銷類.第七條 后備人才甄選條件(一)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī): 知識(shí)全面,經(jīng)歷豐富,業(yè)績(jī)出色,綜合素質(zhì)較強(qiáng),并且服眾.(二)考核的關(guān)鍵資質(zhì): 1,溝通能力;2,分析判斷能力;3,計(jì)劃組織能力;4,管理控制能力;5,應(yīng)變能力;6,執(zhí)行力;7,創(chuàng)新能力;8,領(lǐng)導(dǎo)能力;9,決斷力;10,人際關(guān)系能力;11,團(tuán)隊(duì)合作能力;12,承受壓力的能力.(三)其他: 1,性格特征 2,職業(yè)傾向

3,健康狀況

(四)各級(jí)后備人才的核心素質(zhì): 1,A庫(kù)人才: 資源整合能力,事業(yè)心,影響力,決策力,系統(tǒng)思考能力等.2,B庫(kù)人才: 團(tuán)隊(duì)管理能力,獨(dú)擋一面的能力,專業(yè)及學(xué)習(xí)能力,敬業(yè)及責(zé)任心,目標(biāo)導(dǎo)向等.3,C庫(kù)人才: 專業(yè)與學(xué)習(xí)能力,解決問題能力,敬業(yè)與責(zé)任心,環(huán)境適應(yīng)能力,團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等.(五)甄選辦法: 1,基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析.2,關(guān)鍵資質(zhì)和性格特征通過性格測(cè)評(píng)工具及評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)現(xiàn).第八條 甄選細(xì)則

(一)人才盤點(diǎn),確定關(guān)鍵崗位: 各中心,部門,所轄公司根據(jù)工作需要,對(duì)本中心,部門,公司人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點(diǎn),并確定需要儲(chǔ)備后備人才的關(guān)鍵崗位.關(guān)鍵崗位確定后,行政人事部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息情況.(二)選拔程序: 根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果,對(duì)各級(jí)后備人才進(jìn)行選拔評(píng)估,評(píng)估合格者正式成為公司后備人才,納入人才培養(yǎng)計(jì)劃.后備人才選拔程序: 1,由目前各級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員,如無合適人選的進(jìn)行上報(bào)并提出原因.一級(jí)梯隊(duì)的報(bào)人力資源中心,二,三級(jí)梯隊(duì)的報(bào)各公司行政人事部,由人力資源中心或行政人事部推薦人選.2,A庫(kù)人才由集團(tuán)人力資源中心初審后,報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展委員會(huì)審定.3,B庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)的各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司行政人事部初審,集團(tuán)的B庫(kù)人才由集團(tuán)人才發(fā)展委員會(huì)審定;各所轄公司的B庫(kù)人才由人才發(fā)展管理小組審定,并報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.4,C庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)各中心,部門負(fù)責(zé)人初審后,報(bào)對(duì)應(yīng)各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司人才發(fā)展管理小組進(jìn)行審定.5,每個(gè)關(guān)鍵崗位提供1～2名后備人才.(三)培養(yǎng)方案: 1,各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員本著傳,幫,帶的原則,根據(jù)各自后備人才的實(shí)際情況,為其制定針對(duì)性強(qiáng),詳細(xì)切實(shí)可行的提升培養(yǎng)方案.A庫(kù)人才及集團(tuán)B庫(kù)人才的培養(yǎng)方案報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審批,集團(tuán)C庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人力資源中心審批,所轄公司的B,C庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批.2,培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程,輪崗培訓(xùn),繼續(xù)教育以及其他方式.3,各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅(jiān)持最少投入,最大收益的原則.4,各所轄公司行政人事部配合,協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施,跟蹤和反饋,集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)的培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤與監(jiān)督.5,培訓(xùn)課題: 制定培訓(xùn)課題要形式多樣化,實(shí)用性及目的性強(qiáng),并做好培訓(xùn)后的考核.6,輪崗培訓(xùn): 6.1復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重于為其提供寬口徑的輪崗計(jì)劃,按后備人才的梯隊(duì)層次有計(jì)劃的制定部門,跨公司的輪崗鍛煉,使其了解集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力,讓其積累多個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn),為后期的職位晉升打下良好的基礎(chǔ).6.2輪崗決策要與繼任計(jì)劃結(jié)合,要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的.后備人才輪崗培訓(xùn)的每個(gè)崗位任職時(shí)間不少于3個(gè)月.6.3輪崗的審批: 6.3.1跨單位輪崗的: 6.3.1.1A庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組初審,集團(tuán)的由人力資源中心初審 集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審批.6.3.1.2B庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 對(duì)應(yīng)公司的行政人事部初審

所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批,集團(tuán)的由人才發(fā)展管理委員會(huì)審批.6.3.1.3C庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 對(duì)應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人初審

對(duì)應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)審批.6.3.2跨部門輪崗的:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 后備人才所在部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)初審 人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批.6.3.3部門內(nèi)部輪崗的:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)審批.6.4輪崗細(xì)則: 6.4.1崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門,輪崗期間的考核工作由新單位或部門考核,但必須將考核結(jié)果反饋給原單位或部門,作為輪崗結(jié)束后,輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù).6.4.2輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告(總結(jié))交輪崗雙方單位.6.4.3所有人員的輪崗都必須報(bào)行政人事部備案,A,B庫(kù)人才還必須報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.7,繼續(xù)教育: 7.1主要根據(jù)后備人才的實(shí)際需要及儲(chǔ)備的發(fā)展方向,選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍?duì)性的選擇課題參與繼續(xù)教育.7.2繼續(xù)教育必須拿到相對(duì)應(yīng)的證書或文憑.7.3主要適用對(duì)象為A庫(kù)人才.8,其他形式的培養(yǎng): 針對(duì)特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進(jìn)行,具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進(jìn)行.9,加強(qiáng)建立與對(duì)口高校的緊密聯(lián)系,從高校引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生,建立C庫(kù)人才的后備人才,逐步完善內(nèi)部造血機(jī)制.10,建立后備人才培養(yǎng)檔案: 10.1集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)集團(tuán)本部人才培養(yǎng)檔案的建立與管理,各所轄公司行政人事部負(fù)責(zé)各自公司的人才培養(yǎng)檔案的建立與管理.10.2檔案建立的原則為一人一檔,需要簽定培訓(xùn)協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓(xùn)協(xié)議.第三章 具體實(shí)施要求

各中心,部門,所轄公司必須將此次人才梯隊(duì)建設(shè)作為重點(diǎn)工作來抓,認(rèn)真部署,加強(qiáng)落實(shí),具體按以下4個(gè)階段實(shí)施: 第九條 準(zhǔn)備階段(一周)主要成立相應(yīng)的各組織機(jī)構(gòu),明確責(zé)任與分工.第十條 人才盤點(diǎn)階段(一個(gè)月)按管理類,財(cái)務(wù)類,工程類,營(yíng)銷類明確關(guān)鍵崗位及任職要求,清理目前的

人員編制情況.第十一條 選拔后備人才,建立各級(jí)人才庫(kù)階段(一個(gè)月)根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求,按選拔流程進(jìn)行后備人才的確定,建立人才庫(kù).第十二條 制定培養(yǎng)方案階段(半個(gè)月)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向,提出具體的培養(yǎng)方案,并明確每次培養(yǎng)方案的目的.第十三條 培養(yǎng)方案的組織實(shí)施(工作)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員負(fù)責(zé),所轄公司行政人事部進(jìn)行配合,要求做好每次方案實(shí)施后的效果評(píng)估.第十四條 總結(jié)

每年的12月20日之前對(duì)一年來人才梯隊(duì)建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié),提出后備人才 的晉升,變動(dòng)方案以及次年的工作計(jì)劃.(注:各階段的具體實(shí)施時(shí)間待此方案定稿后進(jìn)行明確.)第四章 考核與評(píng)價(jià)

第十五條 考核對(duì)象

各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員及其對(duì)應(yīng)的后備人才,各所轄公司

第十六條 考核周期

考核周期為一年.第十七條 考核內(nèi)容

(一)對(duì)所轄公司主要考核后備人才的選拔,培訓(xùn)實(shí)施,計(jì)劃的落實(shí),人才培養(yǎng)等的實(shí)施情況,由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織,并將結(jié)果報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)核定.(二)對(duì)各級(jí)梯隊(duì)崗位人員主要考核其對(duì)后備人才培養(yǎng)工作的實(shí)施情況,其中一級(jí)梯隊(duì)由集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)負(fù)責(zé)組織,二級(jí)梯隊(duì)由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織,三級(jí)梯隊(duì)由行政人事部負(fù)責(zé)組織.(三)對(duì)后備人才主要考核一年來的工作表現(xiàn),培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況,其中A庫(kù)人才由一級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織,并報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審定;B,C庫(kù)人才由二,三級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及行政人事部負(fù)責(zé)組織,并報(bào)公司人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審定,其中B庫(kù)人才的考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.第十八條 考核結(jié)果

(一)各所轄公司及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為考核的重要組成部分,占考核權(quán)重的5%.(二)后備人才綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的,在晉升,培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮;考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皾M意”的,可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會(huì),幫助其提升能力;考評(píng)結(jié)果為“欠佳”的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃,并重新選拔.(三)后備人才的晉升包括薪酬等級(jí)的上調(diào)和職位的提升.第五章 附 則

第十九條 本方案由人力資源中心制訂,解釋和修訂.第二十條 本方案自下發(fā)之日起正式實(shí)施.

第三篇：人才培養(yǎng)監(jiān)控體系建設(shè)方案

高職院校校企結(jié)合人才培養(yǎng)模式下人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控評(píng)價(jià)

與保障體系建設(shè)方案

目前，全國(guó)高職院校的教育教學(xué)改革如火如荼，創(chuàng)新校企合作管理制度，構(gòu)建校企合作“雙主體”培養(yǎng)高技能人才新機(jī)制，形成人才共育、過程共管、成果共享、責(zé)任共擔(dān)的緊密型合作辦學(xué)體制機(jī)制正在逐步形成。工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系建設(shè)如何實(shí)施就是擺在我們面前的一項(xiàng)十分明確和重要的工作任務(wù)。

一、質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系體系建設(shè)指導(dǎo)思想

高職院校工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系建設(shè)必須要引進(jìn)ISO9000質(zhì)量管理認(rèn)證體系，以構(gòu)建教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系、教學(xué)質(zhì)量保障體系和監(jiān)控評(píng)價(jià)工作運(yùn)行機(jī)制為核心，健全教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、考核、激勵(lì)等管理制度，堅(jiān)持過程管理與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，逐步形成開放、可持續(xù)發(fā)展的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系，促進(jìn)高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。

二、質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系建設(shè)目標(biāo)

高職院校工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系建設(shè)有各種各樣的方法和途徑，筆者認(rèn)為必須要建立健全“兩結(jié)合、三共建、四層面、四參與、重平臺(tái)”的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系及工作運(yùn)行機(jī)制。一是健全“校內(nèi)與校外、過程與結(jié)果相結(jié)合”的兩結(jié)合教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)工作運(yùn)行機(jī)制；二是校企共建教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系、保障體系；三是實(shí)施“院、系、專業(yè)、企業(yè)”四個(gè)層面的教學(xué)質(zhì)量管理體系；四是建立“行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生”四方共同參與的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)機(jī)制；五是充分發(fā)揮數(shù)據(jù)平臺(tái)的教學(xué)監(jiān)控功能，提高教學(xué)質(zhì)量保障水平。實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)劃化和系統(tǒng)化。

三、質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系體系建設(shè)內(nèi)容

1．健全“兩結(jié)合” 的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評(píng)價(jià)工作運(yùn)行機(jī)制

高職院校必須要引進(jìn)ISO9000等質(zhì)量管理認(rèn)證體系，構(gòu)建專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)體系和工作運(yùn)行機(jī)制，將教學(xué)質(zhì)量由校內(nèi)評(píng)價(jià)向校外評(píng)價(jià)延伸，吸收行業(yè)企業(yè)人員參與人才培養(yǎng)全過程，提高企業(yè)和社會(huì)對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)的權(quán)重，健全“校內(nèi)與校外、過程與結(jié)果相結(jié)合”的“兩結(jié)合”教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)工作運(yùn)行機(jī)制。具體可從以下幾個(gè)方面去開展工作：

（1）調(diào)整專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)。建立一個(gè)由學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)和政府職能部門等共同組成的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)，對(duì)專業(yè)設(shè)置、專業(yè)定位、專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)方案、課程標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行咨詢把關(guān)。

（2）建設(shè)人才市場(chǎng)調(diào)研隊(duì)伍。建設(shè)一支專兼職結(jié)合的人才市場(chǎng)調(diào)研隊(duì)伍，實(shí)時(shí)把握人才市場(chǎng)需求動(dòng)向，為專業(yè)設(shè)置、專業(yè)調(diào)整、專業(yè)優(yōu)化、專業(yè)建設(shè)提供第一手材料。

（3）建立教學(xué)信息反饋組織體系。建立由學(xué)生代表、畢業(yè)生、教師、系部、用人單位等組成的教學(xué)信息反饋組織體系，及時(shí)反饋、處理教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)的相關(guān)問題，使息反饋系統(tǒng)形成閉合的環(huán)狀結(jié)構(gòu)。

（4）完善雙指導(dǎo)教師制度。建立生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)和頂崗實(shí)習(xí)校內(nèi)校外雙指導(dǎo)教師制度,校外指導(dǎo)教師對(duì)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重不低于50%。

（5）健全院系“兩結(jié)合”教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評(píng)價(jià)工作運(yùn)行機(jī)制。建立過程監(jiān)控以系（部）為主、結(jié)果監(jiān)控以學(xué)院為主，企業(yè)參與全過程的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)工作運(yùn)行機(jī)制。

（6）建立校企結(jié)合的教學(xué)督導(dǎo)機(jī)構(gòu)。校企結(jié)合教學(xué)督導(dǎo)機(jī)構(gòu)對(duì)教學(xué)全過程實(shí)施檢查、督導(dǎo)。

2．完善“三共建”的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評(píng)價(jià)體系

高職院校必須以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，與行業(yè)企業(yè)共同對(duì)師資隊(duì)伍、實(shí)訓(xùn)條件、課程體系等方面進(jìn)行過程監(jiān)控、反饋與評(píng)價(jià)、實(shí)施人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控的動(dòng)態(tài)管理。校企共建教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系、校企共建教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系、校企共建教學(xué)質(zhì)量保障體系。

（1）校企共建教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系。

充分發(fā)揮行業(yè)企業(yè)和專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)的作用，積極開展工學(xué)結(jié)合教學(xué)改革，制定符合專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的專業(yè)教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)專業(yè)的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式構(gòu)建、基于工作過程的課程體系開發(fā)、教學(xué)條件保障、專業(yè)設(shè)置與調(diào)整等進(jìn)行系統(tǒng)化規(guī)劃設(shè)計(jì)，制定專業(yè)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、課程標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)化專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的“過程控制”，確保專業(yè)教學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)與用人單位對(duì)專業(yè)人才需求目標(biāo)的一致性。

（2）校企共建教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。引入行業(yè)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，通過制定教學(xué)各環(huán)節(jié)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量保障實(shí)施辦法與反饋辦法等制度，將教學(xué)質(zhì)量形過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，單項(xiàng)評(píng)價(jià)與綜合性評(píng)價(jià)相結(jié)合，學(xué)校評(píng)價(jià)與企業(yè)評(píng)價(jià)相結(jié)合，注重教學(xué)過程與質(zhì)量評(píng)價(jià)要素有機(jī)地結(jié)合。建立由教學(xué)組織管理、教學(xué)工作評(píng)價(jià)、教學(xué)過程質(zhì)量管理、教學(xué)質(zhì)量檢查等環(huán)節(jié)組成的全面教學(xué)質(zhì)量保證與監(jiān)控評(píng)價(jià)體系。明確教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，規(guī)范和創(chuàng)新“生產(chǎn)實(shí)訓(xùn)”、“工學(xué)結(jié)合”、“校企合作”、“頂崗實(shí)習(xí)”等實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)控。構(gòu)建符合工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的、具有職業(yè)教育及專業(yè)特色的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。

（3）校企共建教學(xué)質(zhì)量保障體系構(gòu)建。依托行業(yè)、企業(yè)設(shè)立專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)，對(duì)生產(chǎn)過程、教學(xué)組織、成績(jī)?cè)u(píng)定、產(chǎn)品銷售等共同管理，探索校企共管運(yùn)行機(jī)制。成立校企成員崗位互聘的組織機(jī)構(gòu)，構(gòu)建人才培養(yǎng)質(zhì)量組織保障體系。

建立校企共管制度，崗位互聘制度，人才培養(yǎng)方案和課程體系共建制度，適應(yīng)工學(xué)結(jié)合的教學(xué)管理制度，校企共同評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量制度，專任教師下企業(yè)制度，兼職教師聘用管理制度，頂崗實(shí)習(xí)管理制度，人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)平臺(tái)監(jiān)控、分析、反饋管理制度，建立和完善專、兼職教師教學(xué)規(guī)范要求；建立和完善生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等教學(xué)管理、監(jiān)控與評(píng)價(jià)制度。構(gòu)建人才培養(yǎng)質(zhì)量制度保障體系

3．實(shí)施“四層面”的教學(xué)質(zhì)量管理體系

高職院校必須進(jìn)行教學(xué)管理組織機(jī)構(gòu)改革，打破原有的學(xué)院、系、教研室的傳統(tǒng)教學(xué)管理組織形式，建立學(xué)院、系、專業(yè)、企業(yè)相融合的新型教學(xué)組織機(jī)構(gòu)。

重點(diǎn)探索專業(yè)群、企業(yè)在教育教學(xué)中的融合作用，發(fā)揮專業(yè)群資源整合優(yōu)勢(shì)，成立專業(yè)群人才培養(yǎng)質(zhì)量工作機(jī)構(gòu)，由企業(yè)專業(yè)人士、生產(chǎn)一線技師和專業(yè)教師組成。建立專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和技能考核題庫(kù)、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目庫(kù)等教學(xué)文件，使人才培養(yǎng)質(zhì)量有標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)有標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施“院、系、專業(yè)、企業(yè)”四個(gè)層面的教學(xué)質(zhì)量管理體系，將教書育人落到實(shí)處。

4．建立“四參與”的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評(píng)價(jià)機(jī)制

高職院校必須要吸收行業(yè)協(xié)會(huì)、用人單位與學(xué)生參與人才培養(yǎng)全過程，讓學(xué)生有接受教育的知情權(quán)，行業(yè)協(xié)會(huì)、用人單位了解人才培養(yǎng)過程，密切行業(yè)協(xié)會(huì)、用人單位與教育教學(xué)的聯(lián)系。在課程評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)中注重學(xué)生的自我評(píng)價(jià)，培養(yǎng)學(xué)生自我管理意識(shí)和增強(qiáng)學(xué)生的責(zé)任感。請(qǐng)行業(yè)協(xié)會(huì)、用人單位人員講授實(shí)踐性課程，按照生產(chǎn)質(zhì)量管理模式考核評(píng)價(jià)學(xué)生，將生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)、成本指標(biāo)、安全標(biāo)準(zhǔn)等融入到教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中。改革傳統(tǒng)以知識(shí)點(diǎn)為主的考核方式，培養(yǎng)學(xué)生的生產(chǎn)意識(shí)、成本意識(shí)和安全意識(shí)，探索生產(chǎn)性課程的課程管理、課程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、課程考核體系、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)體系建設(shè)。各專業(yè)群成立教學(xué)質(zhì)量工作機(jī)構(gòu)，行業(yè)企業(yè)人員不得少于1/3，充分發(fā)揮社會(huì)的評(píng)價(jià)作用。建立“行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生”四方面共同參與的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)機(jī)制。

5．發(fā)揮數(shù)據(jù)平臺(tái)監(jiān)控功能，提高教學(xué)質(zhì)量保障水平

高度重視人才培養(yǎng)工作水平狀態(tài)數(shù)據(jù)采集指標(biāo)體系（以下簡(jiǎn)稱數(shù)據(jù)平臺(tái)），高職院校必須要提高學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各管理部門、系（部）、教師對(duì)稱數(shù)據(jù)平臺(tái)的認(rèn)識(shí)，利用數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行自我診斷、自我評(píng)估、自我評(píng)價(jià)，每年形成院、系的專業(yè)建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、課程建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)等分析報(bào)告，成為學(xué)院制定教育事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃的依據(jù)，成為學(xué)院、系對(duì)專業(yè)建設(shè)和專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)，形成教學(xué)過程以數(shù)據(jù)平臺(tái)為基礎(chǔ)，系部評(píng)價(jià)以數(shù)據(jù)平臺(tái)為基礎(chǔ)，專業(yè)建設(shè)與發(fā)展以分析報(bào)告為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理機(jī)制。

完善教學(xué)管理信息化平臺(tái)的質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)系統(tǒng)。依托數(shù)據(jù)平臺(tái)，開發(fā)“系部教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)”、“頂崗實(shí)習(xí)管理系統(tǒng)”、“學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)師生交互系統(tǒng)”、“教室使用在線審批系統(tǒng)”、“調(diào)停課在線審批系統(tǒng)”、“教學(xué)管理在線平臺(tái)”、“教學(xué)信息發(fā)布與在線互動(dòng)系統(tǒng)”等。為教學(xué)質(zhì)量實(shí)時(shí)監(jiān)控、過程管理和動(dòng)態(tài)管理提供技術(shù)保障。

在高職院校人才培養(yǎng)過程中，建設(shè)是基礎(chǔ)，監(jiān)控是保障，評(píng)價(jià)是手段，質(zhì)量是核心。以工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與保障體系建設(shè)為契機(jī)，成立院級(jí)教學(xué)質(zhì)量管理辦公室（建立校企結(jié)合的教學(xué)督導(dǎo)機(jī)構(gòu)），負(fù)責(zé)全院教學(xué)質(zhì)量的制度建設(shè)、質(zhì)量過程管理與評(píng)價(jià)體系建設(shè)，負(fù)責(zé)教學(xué)質(zhì)量的檢查、評(píng)價(jià)管理。

工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系建設(shè)關(guān)系到高職教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校要積極探索，強(qiáng)化教學(xué)管理，建立并完善校企合作的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系和教學(xué)激勵(lì)機(jī)制, 切實(shí)落實(shí)教學(xué)質(zhì)量管理目標(biāo)責(zé)任。加大學(xué)生參與質(zhì)量評(píng)價(jià)的力度，吸收行業(yè)企業(yè)參與人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)，以學(xué)習(xí)能力、職業(yè)能力和綜合素質(zhì)為評(píng)價(jià)核心，將就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力、企業(yè)滿意度、社會(huì)評(píng)價(jià)作為衡量人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要指標(biāo)，逐步形成以學(xué)校為核心、教育行政部門為引導(dǎo)、社會(huì)參與的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、評(píng)價(jià)與保障體系。

第四篇：關(guān)于人才培養(yǎng)管理體系建設(shè)方案

入職員工培養(yǎng)體系建設(shè)的方案

關(guān)鍵詞： 培養(yǎng)、管理、管理體系

培養(yǎng)（cultivate;culture）

1、以適宜的條件使繁殖：培養(yǎng)細(xì)菌

2、按照一定的目的長(zhǎng)期地教育和訓(xùn)練；使成長(zhǎng)：培養(yǎng)人才 | 培養(yǎng)接班人

培訓(xùn)目的與作用：

一、長(zhǎng)期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要

二、短期目的：滿足企業(yè)計(jì)劃的需要

三、職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要

四、個(gè)人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

衡量培訓(xùn)效果的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

一、考評(píng)成績(jī)（量化）

二、培訓(xùn)結(jié)束的感受

三、個(gè)人良好工作習(xí)慣的養(yǎng)成四、良好組織工作習(xí)慣的養(yǎng)成五、企業(yè)核心能力養(yǎng)成六、經(jīng)濟(jì)效益提高

管理（manage）

1.從管理的協(xié)調(diào)作用方面來說，管理是協(xié)調(diào)人力、物力、財(cái)力以達(dá)到組織的目標(biāo)。

2.從管理作為一個(gè)過程的作用來說，管理是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

管理體系（management system）

體系

建立、建全職工培養(yǎng)、晉升、激勵(lì)、考核機(jī)制，結(jié)合各單位的實(shí)際情況因地制宜提升職工素質(zhì)，培育技術(shù)型、管理型后備人才。以學(xué)歷、職稱、技術(shù)、實(shí)際操作能等方面提升為表現(xiàn)形式。現(xiàn)狀分析：

一、公司現(xiàn)狀分析：

1、人員流動(dòng)比率較大，2010年上半年人員流動(dòng)率為14.83%，人員入廠率為14.4%。單位人員流動(dòng)情況中煉鐵廠、煉鋼廠、動(dòng)力廠、白灰廠人員流失率都在10百分點(diǎn)，嚴(yán)重偏高，其中服務(wù)中心離廠率高達(dá)25%。

2、技術(shù)、管理性崗位人員流失性較大，技術(shù)性、生產(chǎn)性崗位職業(yè)規(guī)劃沒有形成體系，部分單位存在一崗定終身，員工自己沒有合理的職業(yè)規(guī)劃，單位也沒有形成體系。使得員工歸屬感偏低，積極性受挫、同時(shí)對(duì)公司文化的認(rèn)知、認(rèn)可度偏低。

3、職工自身職業(yè)規(guī)劃不明確，對(duì)公司的歸屬感較低、有員工對(duì)自己的定位不明確，自己的價(jià)值觀偏離。

4、公司培訓(xùn)體系還不完善的，公司、分廠、車間、班組四級(jí)培訓(xùn)，專人、專崗、專職，以及相應(yīng)的量化指標(biāo)，在培訓(xùn)內(nèi)容注重應(yīng)急、近利培訓(xùn)，培訓(xùn)方式簡(jiǎn)單、方法枯燥、獎(jiǎng)罰考核指標(biāo)上沒有形成完善系統(tǒng)，主要表現(xiàn)為：

1）重技術(shù)，輕管理。尤其對(duì)于基層管理干部的培訓(xùn)很不到位，雖然對(duì)于車間主任、科級(jí)干部的培訓(xùn)也搞過幾次，但是效果并不是很理想，公司基礎(chǔ)管理中存在的一些問題還是沒有讓他們理解、重視；

2）重通用工種，輕行業(yè)特有工種。由于對(duì)電工、鉗工、焊工和天車工等通用性強(qiáng)的工種來說，本地的技工院校有著優(yōu)秀的師資和成套的培訓(xùn)體系，所以在這幾年當(dāng)中只要足夠重視，還是能出好成績(jī)的，全市技術(shù)比武成績(jī)就是證明，然而對(duì)于冶金行業(yè)特有工種來說，例如煉鐵工、煉鐵爐前、轉(zhuǎn)爐煉鋼、連鑄、煉鋼爐前和軋鋼工等冶金行業(yè)重點(diǎn)工種，外部師資不是特別多，即便是有，也因?yàn)橘M(fèi)用問題不好做長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，而且職業(yè)技能鑒定渠道也特別繁瑣、不通暢，但是不論怎樣，行業(yè)工種是保生產(chǎn)的重中之重，這類職工的培訓(xùn)今后必須加強(qiáng)。

3）培訓(xùn)內(nèi)部單調(diào)、創(chuàng)新性知識(shí)不足。

由于各分廠、車間堅(jiān)持內(nèi)部長(zhǎng)期培訓(xùn)，這對(duì)入廠時(shí)間不長(zhǎng)的職工來說確實(shí)是快速提高自己，盡快適應(yīng)生產(chǎn)的好渠道，但對(duì)于大量老員工來說并無新意，而且內(nèi)部講師總是固定幾個(gè)人，該講的課或許早已講過很多遍，存在應(yīng)付差事現(xiàn)象。

4）培訓(xùn)形式無新意。應(yīng)該說，授課式培訓(xùn)確實(shí)是學(xué)校、社會(huì)和企業(yè)所共同認(rèn)可的培訓(xùn)形式，但是若長(zhǎng)期沒有新意，職工學(xué)習(xí)積極性會(huì)受到影響。5）獎(jiǎng)懲考核方法單

一、滯后，難以調(diào)動(dòng)廣大員工提升積極性。

達(dá)到目的方法：

1、營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境

1）工資公平、公開、公正，完善員工的福利機(jī)制，建全工資異議反饋機(jī)制，真實(shí)能反映到相關(guān)部門，及時(shí)把處理結(jié)果反映到員工，并對(duì)其滿度有統(tǒng)一的匯總，作為考核相關(guān)部門一項(xiàng)指標(biāo)。

2）基礎(chǔ)管理人員公開競(jìng)聘，把管理人員對(duì)自己?jiǎn)T工了解、自己家庭關(guān)系列入

競(jìng)聘的側(cè)面，在評(píng)選上以德為先，注重發(fā)揮員工個(gè)人特長(zhǎng)，合理規(guī)避員工缺點(diǎn)，多開展思想工作溝通。

3）領(lǐng)導(dǎo)管理個(gè)人藝術(shù)、自身知識(shí)修養(yǎng)，多幫助、多關(guān)懷、多溝通、多調(diào)查，明確考核是手段，不能成為管理的最終目的。

4）在新入職員工中，以師帶徒為主要員工的成長(zhǎng)方式，以傳、幫、趕、超，一徒多師、多技，并在今后的成長(zhǎng)中，逐步實(shí)現(xiàn)一技多崗，并形成廠級(jí)各車間交流，分廠間輪崗交流。

2、在員工培養(yǎng)以生產(chǎn)型、技術(shù)型人才兩線培養(yǎng)。具體方式：

1）公司培訓(xùn)、與分廠培訓(xùn)相結(jié)合。

2)師帶徒，考核標(biāo)準(zhǔn)已技術(shù)掌握熟練度、獨(dú)立操作能力，日常工作效率等方面系統(tǒng)檢查，并對(duì)技術(shù)型人崗位、關(guān)鍵性崗位師徒簽訂培訓(xùn)協(xié)議，加大對(duì)師傅的獎(jiǎng)勵(lì)、考核力度，以達(dá)到增加技術(shù)性、關(guān)鍵性崗位人員的綜合素質(zhì)、后備力量。附表：培訓(xùn)協(xié)議

3、生產(chǎn)、技術(shù)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式以師帯徒方式為主，公司統(tǒng)一培訓(xùn)、個(gè)人自學(xué)

相輔相結(jié)合為主。以取得職稱、操作資格、工作經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合的檢驗(yàn)體系。出師后在員工的晉升中生產(chǎn)崗位以中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師、技術(shù)類崗位以助理級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱或車間、廠級(jí)、公司級(jí)技術(shù)能手。在師帶徒的方式中，注重獎(jiǎng)罰并重。

4、在未來中逐步擴(kuò)大技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)。現(xiàn)在我公司現(xiàn)狀？？？分析。

考核標(biāo)準(zhǔn)：

以月為周期開展入職員工考核，以相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)考察和個(gè)人綜合考試評(píng)定為依據(jù)。應(yīng)基點(diǎn)考核：見附表

第五篇：人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

第一章 總則

第一條 目的建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊(duì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系--建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)，部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；

7、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的 通過科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。

（關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊(duì)合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、技術(shù)類等

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測(cè)試

第九條 甄選工具

1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談、評(píng)分等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)以平時(shí)考核、臨時(shí)性工作反應(yīng)、創(chuàng)新性進(jìn)行分析。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當(dāng)前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，按當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20―30%進(jìn)行評(píng)定，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人，如果內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。

第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進(jìn)行初步提案，并由

人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)――人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃――跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人考察考核—報(bào)公司辦公會(huì)備案。

第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合考察評(píng)定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案――培訓(xùn)方案的實(shí)施――培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對(duì)象及目的：崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。

第十六條 輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批――報(bào)人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批。

3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案――部門公司、財(cái)務(wù)管理部審核――人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報(bào)總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果真實(shí)的反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行績(jī)效考核，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的：增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為部門培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。

第二十一條 適用對(duì)象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接受所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。

第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。

3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明

確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。

第二十八條 調(diào)配原則

1、符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對(duì)象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調(diào)配申請(qǐng)由需求部門向人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過審核確認(rèn)后，發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)

第三十二條 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1―2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1―2名管理骨干。

第三十三條后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部。

第三十三條 在職培訓(xùn)

第七章 考核與評(píng)價(jià)

第三十四條 目的增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對(duì)象 以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。

第三十六條 考核周期 考核周期為一年。

第三十七條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。

第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化部門干部隊(duì)伍素質(zhì)。

第四十條 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件參照集團(tuán)和部門管理制度以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。