第一篇：淺談企業管理創新的內容和意義

淺談企業管理創新的內容和意義

趙秀梅(秦呈島市政建設集團有限公司)

摘要:企業創新涵蓋著企業的力一力一面面，企業要持續發展，創新是根本保 證，強化創新人才培養，提i}}創新意識變成企業的首要任務

關鍵詞:企業管理創新

中華民族是富有創造、發明，有悠久歷史和巨大智慧的民族。中

國有句古話:“小謀全局者，小足謀一域;小謀萬事者，小足謀一時”。

創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的小竭動力，創新

歸根結底是人的思想的發展和飛躍。科學技術的進步、市場經濟的發

展均是由新的理論、新的思想引發出來的，新的技術、市場、方法、制 度等產生，首先要有新的思想。小繼承就沒有前進的基礎，小創新就

沒有發展的動力，要按照自主創新、重點跨越、支撐發展、引領末來的 方針，加快建設創新型國家，全而提i}!原始創新能力、集成創新能力 和引進消化吸收再創新能力。眾所周知，有新思路，才有新出路，進-步講，要創新思想，創新經營，企業才會有新的出路，有新的觀念，才 有新的發展。

企業創新，雖然最通常是指產品和技術的創新，但實際上，企業

創新涵蓋企業的方方而而。在一個行業中，創新決定一個了企業是引

領者還是模仿跟隨者。企業創新最終目標是實現企業創新的最佳效

益。企業要持續發展，創新是根本保證，強化創新人才培養，提i}!創新 意識變成企業的首要任務。要創新當然要培養大家的創新性思維，所

謂創新性思維是指具有發現性和開拓性的思維，該思維要具有首創

h}少、一闊性，要善于馳騁聯想，小分點而，小分正反，讓思維打破慣性，發散開來。樹立創新性思維并非一蹦而就的，這當中需要員工本身-

個自我突破的過程，需要克服傳統定向的，線性的思維，目_小自卑，敢 于說出自己的想法，才能走在別人的前列。企業要自主創新必然要技

術創新，以市場為導向，創造出新的商業化模式，在恰當的時機切入，才能整體化企業的創新建設，加快企業的發展。

現在很多企業都將創新作為自己重要的戰略任務。公司領導

也會對員工創新工作提出具體的要求。那么到底千}么才是企業創

新呢?

在很多人看來，創新就是指的新產品，新服務，新業務、新技術的 挖掘等，這些好象與多數員工沒有千}么關系。所以當公司推動創新運 動的時候，似乎無從卜手。其實，真實意義上的創新小僅僅是層而上的產品創新和技術創新，還包括思維創新、組織與制度創新、人力資

源管理創新、營銷創新、文化創新。

首先企業在進行產品創新和技術創新的同時，要注意培養員工的制度創新以及管理創新意識，要緊抓小同重點的變革和創新，如以

組織結構為重點，重新劃分或合并部門，流程改造，改變崗位及崗位

職責或以人為重點的變革和創新，即改變員工的觀念和態度，知識的變革、態度的變革、個人行為乃至整個群體行為的變革或以任務和技

術為重點，任務重新組合分配，史新設備、技術創新，達到組織創新的 目的。

其次在新世紀新階段，隨著社會主義市場經濟的發展和現代企

業管理的小斷創新，企業的成功與否，主要取決于企業管理者的綜合 索質和創新能力。一個合格的管理者，除了要有“健全的腦力、一定的 教育、專門的技術的知識、機智靈敏、充沛的經歷、堅強的毅力、忠誠 老實、判斷力和一般常識、良好的健康狀況”諸多優點外，還要在決策 方而成為優秀的故障排除者和資源分配者。因此，在企業文化在管理 中的作用越發重要，以人為本思想在員工頭腦中日益深入的新形勢 卜，提i}!企業領導者管理者和組織者的索質，培養他們而向世界而向 末來的開創精神，己成為推動企業管理創新的關鍵環節和首要任 務。

創新對于公司和個人都很重要，這都離小開先進優秀的企業文 化。新時代的創新作用得到空前的強化，創新變成了企業的生命源 泉，生產規模或經營成本己小再重要，而創造性和靈活性成為了最寶 貴的資源。因此，新經濟時代的企業創新文化與傳統的企業文化強調 的創新存在著很大的差異，新時代的企業創新史加注重激發個人的 創造靈感和創造熱情，最大限度的滿足個人的要求和愿望，使其智慧 和才能得到充分的釋放，而對傳統企業文化理念提出的集體觀念、群 眾意識、絕對服從等等持批判態度。新時期的企業文化把尊重人作為 中心內容，以人的管理為中心，給員工多重需要的滿足，并能用它的 “軟約束”來調節各種小合理的需要。員工將企業文化內化為自我意

識后，將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為自我激勵的標尺。門_員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為企業努力i}!效地工作。企業只有創造出適合 個人創新、組織靈活機動、完善人才流動的體系，才符合新時代的企 業發展道路，是企業充滿新鮮活力小可或缺的因索。公司提供創新文 化，盡量為每一位職員提供創新的機會和氛圍，讓員工在緊張忙碌的 工作中保持活躍的思維、工作的激情，提倡創新的概念，使創新的意

識要融入到日常的工作中，千毛何人千側可時候都司一以創新，只要敢想敢 說，沒有千}么是做小到的。企業文化通過改變員工的舊有價值觀念，培育他們的認同感和歸屬感，建立起組織和員工之間的依存關系，使 個人的行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機的統一起來，形 成相對穩定的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發出組 織成員的主管能動性，為達成組織的共同目標而努力。

企業文化要想有創新首先要選擇適合本企業的價值標準，選擇 正確的價值觀是塑造企業文化的首要戰略問題。這就需要企業立足 于自身的具體特點，根據目的、環境、習慣和組成方式選擇適合自身 發展的文化模式。企業核心價值觀和文化模式門_確立，就應通過各 種形式感召員工，為了讓員工認同，企業文化建設的第一立足點就 是務實，從員工身邊的一點一滴做起，讓員工感到企業文化的感召 力，深入人心。其次，要讓深入人心的文化模式有必要的制度保障，建 立獎懲制度，另外領導的率先垂范也起到決定性的作用。成功的企業 小僅需要認識目前的環境狀態，而目_還要了解其發展方向，有意識的 加以調整，選擇合適的企業文化，以適應挑戰。

綜上所述，企業創新這個并小新鮮的話題正在被賦予新的含義，成為一種新的時尚覆蓋著諸多的領域，企業領先者為了保持領先的地位就必須時刻把握好該領域的創新方向，從而引領整個行業的發 展方向。處在激變時代，企業的管理方式必須從常規階段進入創新階 段，新世紀的企業管理，從根本上講，將是強調跳躍和變化、速度和反 應、靈敏和扁平，將注重平等與尊重、創造與直覺、主動與創業精神、遠見與價值控制，將依靠信息共享、虛擬整合、企業間相勺_依存。新時代的企業必須要有創新管理，只有小斷創新，才能在競爭中 處于主動，才能立于小敗之地，從而小斷創造優勢，為贏得末來市場 竟爭打卜堅?實的基礎、

第二篇：淺析企業管理創新內容及其對策

淺析企業管理創新內容及其對策

目錄

1、創新――企業發展的不竭動力

1.1創新的含義及其意義

1.2創新內容的主要方面

1.2.1人才管理的創新

1.2.2技術創新是推動產品發展的有效途徑

2、由成功企業引發的對企業創新對策的思考

3、總結

摘要：管理創新是推動企業發展的重要因素，它是企業管理思想的重要體現，是企業管理研究的永恒課題。本文從企業管理角度論述了人才管理的創新、技術創新，分析了成功企業的管理創新經驗，并在企業實行管理創新決策方面做出了淺顯的思考。

關鍵詞：管理 創新 發展

淺析企業管理創新的內容及其對策

1、創新――企業發展的不竭動力

1.1創新的含義及其意義

創新是一個國家興旺發達的不竭動力，是一個企業贏得競爭勝利和保持競爭優勢的可靠保證，企業經營在很大方面即是管理經營，經營管理法則是變動不定的，企業管理創新能力就是延續企業生命的動力，因此強化管理的關鍵在于創新，它是關系到企業能否在硝煙彌漫的商場上長期占據百戰不殆地位的一個重要因素，可以預言，創新管理是未來組織（包括企業）生存和發展的根基。企業管理創新對于企業來說主要表現為經濟效益的提高，如果一家企業管理上創新了，但是企業的經濟效益沒有上去，那么這還是一個失敗的創新，還得總結失敗的經驗教訓，繼續尋找適合自己的方法，也許還會再次失敗，但經過不斷的反復實踐，反復驗證，最終使得企業的效益提高了，那么這一次次的創新就算成功了，這就是一個企業管理創新的成功過程。一項成功的管理創新從開始實踐到最終的完善也許要經歷一段相當長的歷程，但最終所取得的成效卻是不可估量的。管理是動態的和發展的，因此要使管理發揮其積極作用，就需根據企業的發展階段和具體情況，生產經營等經濟條件的變化，不斷進行創新。只有把管理和創新緊密相結合，管理才能顯示其化腐朽為神奇的力量。而管理創新的重點則在于獨創，不同的企業有各自不同的內容，同一企業在不同時期也有不同的內容。

1.2創新內容的主要方面

結合我在工作中所遇到的實際問題，筆者認為企業管理上的創新主要包括下面幾個方面：

1.2.1人才管理的創新

企業管理的第一要素是“人”，具有高素質的創新人才是企業進行創新工作的必備條件。在知識經濟時代，企業之間的競爭歸根到底是擁有某種獨特技能的人才的競爭。這些掌握了自己業務領域知識，具有一技之長的人才均可以稱為“知識工作者”。“知識工作者”與非知識工作者相比，具有許多明顯的特點，如前者具有較大的流動性，這主要是因為他們擁有自己的生產工具——他們的大腦；較強的成就感。美國著名心理學家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham H.Maslow）將人類需要由低到高劃分為五層次，它們依次為：生理需要（Phy siologicaln

eeds）、安全需要（Safety needs）、社會需要（Social needs）、尊重需要(Esteemneeds)、自我實現需要（Self-actualization needs）。而知識工作者則更注重高層次需求的滿足，即更渴望自我價值的實現，并強烈希望得到社會的承認與尊重，他們不滿足于被動地完成一般性事務；因此，創新是知識員工最重要的特征，誠如庫珀所說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創造有用知識。”正因為“知識工作者”具有上述特點，所以如果你這里只能發揮他50 %的知識資源與聰明才智，他就會帶著他的知識流動到能發揮他70%能力的地方去。應該說，當前我國仍存在嚴重的人才流失現象。我們的企業中，尤其是高管人員，應該增強緊迫感，盡快改變觀念，樹立真正的人才觀，并立足全球范圍進行人力資源的開發工作，“不拘一格降人才”，搜羅一批優秀的忠誠的人才為“我”服務，為企業創造價值。筆者所在的南通華峰化工有限公司近年來在用人觀念上大力創新，首先樹立了人才的戰略眼光，從上海、南京、山東等地高薪聘請了各類人才20多位，先后培養了30多名中、高級技術管理類人才，占人才總數的30%。憑借著人才的優勢，幾年來成功的開發了20多個新產品。通過多種形式企業技術人員、管理人員、銷售人員、乃至全體員工的培訓，更新他們的知識結構，提高他們的管理水平和管理創新能力。從管理創新角度來說這也屬于企業管理層在意識觀念上對于知識管理創新的重視。高素質的人才資源屬于無形的資產，這種資源可反復利用、不會枯竭，企業投入一定的經濟之后，即可實現知識資源的增加，共享，從而給企業帶來更多的增加財富。

筆者認為企業對人才的注重促進了知識管理的出現和興起，即標志著知識經濟而引發的經營環境進入新的階段，它的出現是企業適應資源環境由經濟資源變為知識資源的必然結果，也是科學技術發展的結果，知識管理強調企業擁有和可利用的知識資源，企業在激烈的市場競爭中可依靠不斷創新的知識資源去贏得市場；企業運用知識管理，加強知識資源的開發和利用，將會給企業帶來巨大的市場潛力。

1.2.2技術創新是推動產品發展的有效途徑

技術創新是一種具有探索性、創造性的技術經濟，是產品和過程的創新，為了滿足顧客和消費者不斷變化的需求，提高企業競爭優勢而從事的以產品極其經營過程為中心的包括構思、開發、商業等環節的一系列創新活動。

隨著我國實行市場經濟,競爭日趨激烈,技術是關鍵中的關鍵，影響到企業的生存問題。世界經濟發展史是一次次技術創新的歷史，在20世紀初，技術對經濟增長的貢獻率僅在5%左右，到了20世紀末就提升到了90%左右。新技術的應用的使得單位生產勞動時間大大縮短，不再依靠單純的勞動力投入，由勞動密集型生產發展到技術密集型產業，勞動率大大提高，所以說技術創新是經濟發展的發動機，是企業得以發展的重要的因素。以“香氣悠久、味醇厚、入口甘美、入喉凈爽、各味諧調、恰到好處、酒味全面”享譽國內外的五糧液酒廠，也是在通過了大量的技術創新之后，勾兌出了五糧液等系列酒而聞名于世的，從九五期間到2004年，構思因技術創新而創下了銷售收入平均增長40%的神奇速度，2004實現銷售收入138億元。

技術創新的過程不僅僅是個技術問題，也是個管理問題，管理可以降低技術創新過程中資源配置的不確定性，提高投入于技術創新過程中資源的配置效率。既然技術創新還是一個管理的過程，那么管理創新就應在這個方面具有空間，可以發揮管理創新的巨大作用。如我華峰公司早先的技術創新從在獨立于企業外的研究機構、實驗室中進行，逐步變為在企業內進行，尤其在企業中設立獨立的R＆D體系進行技術創新的內在化，這本身就是一大管理創新。需要指出的是，對于技術創新過程的管理有所創新，自然將提高創新資源的配置效率，盡量減少不確定性，其結果將促進技術創新的成功率，推動企業更多地進行技術創新。技術創性具有的不確定性是由諸多因素造成的，除了所進行技術創新的技術領域的特性因素外，實際上還受到技術創新主體的創新能力、行為方式、投入的各種資源數量和質量，以及技術創新過程的管理效率因素的影響。因此，技術創新的成功與否首先在于這一創新主題的選擇是否科學，其次則在于這一創新的具體組織與管理。美國原子彈的率先研制成功，固然首先應歸功于科學家們的巨大努力，但如果沒有出色的管理組織能力和所依賴的管理組織，成功可能要延遲許多時日。因此，技術創新與管理創新是相互配合、互相促進的，一個企業技術創新成果多、成功率大，至少還表明其在技術創新的管理上頗有一套，這一套管理模式就是管

理創新的結果，所以管理創新將有助于技術創新提高投入產出效率，有助于技術創新的成功。而技術創新本身以及技術創新的成果應用將給管理創新帶來新的課題，推動管理創新的展開，如新產品開發成功后的市場創新就是其一。這樣看來，結論很明顯，即管理創新與技術創新一樣是企業成長與發展(創造企業經濟效益)的重要力量。

除了上述的重點論述的兩點外，企業在制度、觀念、市場等方面的創新都要堅持持續創新，這樣才能保障企業可持續發展，才能支持企業進軍更廣闊的市場。只有在“推倒――創新――再創新”的基礎上，不斷完善創新的經營理念，不斷進行管理創新，才能不斷為企業創造出更大的利潤。

2、對企業創新對策的思考

管理創新對企業來說是至關重要的，分析成功企業的管理創新經驗，在企業實行管理創新決策方面筆者做了如下思考：

1、企業管理的技術創新。企業技術創新以企業為主體、以市場為導向、科技與經濟相結合，技術創新活動直接反映企業技術創新的活躍程度。企業作為創新主體要挖掘創新意識，實現技術創新可從建立技術開發機構狀況、與高等院校、科研院所的合作狀況、人才投入狀況、經費投入狀況以及設備投入狀況等五個方面來進行。企業可逐漸自行建立或與高等院校、科研院所合建技術開發機構設立專門的技術開發機構，建立這樣的合作關系既是對人才資源的充分利用，又有助于新產品及時開發并以較快的速度地步入市場。

2、企業要發揮地方政府對企業的政策扶持作用。為建立名牌企業，建立地方的經濟企業優勢，各地政府會對具有一定實力的企業給予政策的相關扶持，如政府部門經常組織企業人員外出考察，上門與省內外高等院校、科研院所（含中國科學院的科研院所）洽談，幫助一些企業與他們結對掛鉤，建立技術協作關系；或者通過交易會、展示會的形式讓有更多的企業有更多的機會與技術源泉的高等院校、科研院所直接見面洽談，溝通需求，尋找合作的機會，因此加強與政府間的銜接關系是企業開展創新工作的途徑之一。

3、企業在做大以后，將會遭遇創新動力減弱的情形，因此企業必須要構建相應的激勵機制，使企業擁有強勁的核心競爭力，必然能推進技術創新。企業通過繼續努力提高自主技術創新能力，掌握和發展核心技術，維護和運用知識產權，建立技術創新人才的激勵機制，多方面拓展技術創新融資渠道。

4、產品的創新。產品創新主要包括品種、結構、效用諸方面的創新。品種創新要求企業根據市場需求的變化及時調整生產方案,開發受市場歡迎的、適銷對路的產品品種。結構創新是指通過改進使產品結構更合理、性能更提高、使用更安全、操作更方便、更具有市場競爭力。效用創新則是指通過了解用戶的偏好,以此為依據改進原有產品,開發新產品,使產品能給用戶帶來更多滿足,更受用戶歡迎和喜愛，企業創新的目的在于迎合更多的顧客和消費者，為企業贏得更廣泛的市場，產品創新恰恰是該目的的體現。

此外，管理創新還包括管理方式創新、思路創新、組織創新、環境創新、目標創新等多方面內容，這些相互之間又緊密聯系，影響并激勵著創新主體的內在動因,共同發揮著作用。

3、總結

總之，管理創新是推動企業發展的重要因素，它是企業管理思想的重要體現，它是企業管理研究的永恒課題，企業要在激烈市場競爭中立于優勢之地，就必須根據自己的具體條件和環境狀況，把握好前進的節奏，制定自己長遠的創新計劃、發展目標，選擇有利于自己的管理創新策略，全面重新審視自己的創新能力，采取正確的創新方式，保證企業創新活動真正走向成功！

第三篇：社會管理創新意義和內容

社會管理創新意義和內容

社會管理創新，是指在現有社會管理條件下，運用現有的資源和經驗，依據政治、經濟和社會的發展態勢，尤其是依據社會自身運行規律乃至社會管理的相關理念和規范，研究并運用新的社會管理理念、知識、技術、方法和機制等，對傳統管理模式及相應的管理方式和方法進行改造、改進和改革，建構新的社會管理機制和制度，以實現社會管理新目標的活動或者這些活動的過程。社會管理創新既是活動，也是活動的過程，是以社會管理存在為前提的，其目的在于使社會能夠形成更為良好的秩序，產生更為理想的政治、經濟和社會效益。

內容：社會管理，是社會建設的重要內容。它的核心目的是維系社會秩序、促進社會和諧，主要任務是規范社會行為，協調社會關系，解決社會問題，化解社會矛盾，應對社會風險，控制社會沖突，維護社會治安，促進社會公平正義，創造既有秩序又有活力的社會生存和發展環境。

胡錦濤同志在省部級主要領導干部社會管理及其創新專題研討班開班式上發表重要講話，強調扎扎實實提高社會管理科學化水平，建設中國特色社會主義社會管理體系。對做好這項工作的重要意義，可從以下方面理解和把握。

加強和創新社會管理是構建社會主義和諧社會的必然要求。加強和創新社會管理不僅是構建和諧社會的一項重要內容，而且也是實現和諧社會的一個重要保障。安定有序的社會環境是構建和諧社會的要求。當前我國正處于經濟轉軌、社會轉型時期，經濟體制、社會結構、利益格局、思想觀念等都正在發生深刻變化，這些變化給社會發展帶來巨大活力的同時，也給社會管理帶來新挑戰、新問題，使社會建設和社會管理的任務加重、難度增大。因此，構建社會主義和諧社會，必須加強和創新社會管理，提高社會管理科學化水平，使社會處于動態平衡、動態優化的健康運行狀態，使全體人民各盡其能、各得其所又和諧相處。

加強和創新社會管理，是繼續抓住和用好我國發展重要戰略機遇期、推進黨和國家事業的必然要求。科學有效的社會管理，能夠創造良好的發展環境、有序的生活環境、穩定的社會環境，為經濟社會持續健康發展創造條件。當前，我國經濟社會繼續保持良好的發展勢頭，中國特色社會主義事業呈現蓬勃的生機和旺盛的活力。但發展中不平衡、不協調、不可持續問題突出，且隨著經濟社會的發展，歷史遺留問題與改革發展中的問題交織在一起，由此引發的社會矛盾增多。同時，發達國家在不同時期漸次出現的許多社會矛盾和社會問題在我國相對集中的較短時間里表現出來，有些問題將長時期存在，有些問題還相當突出，甚至可能激化，從而影響社會穩定和發展。只有不斷加強和創新社會管理，構建與社會主義市場經濟體制相適應的社會管理體系，妥善處理各種社會問題，化解各種社會矛盾，形成有序良好的社會環境，才能更好地抓好用好我國經濟社會發展重要戰略機遇期，推動我國經濟又好又快發展，推進黨和國家事業的發展。

加強和創新社會管理是維護最廣大人民根本利益的必然要求。社會管理是對人的服務和管理，涉及廣大人民群眾的切身利益。利益關系是一切社會關系的基礎。教育、就業、收入分配、社會保障、醫療、住房、社會治安、安全生產、環境保護等等，都是人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題。改革開放以來，人民群眾不斷分享發展成果，得到的實惠越來越多。但由于社會階層分化、利益多元、分配制度不完善等等原因，人民內部各種具體利益矛盾不可避免地表現出來。只有不斷加強和創新社會管理，減少和化解各種因利益沖突而引發的社會矛盾，讓發展帶來的增量利益為廣大人民群眾所共享，讓廣大人民群眾感受到社會的發展進步，才能真正增強人民群眾的主人翁意識，充分發揮人民群眾的積極性和主動性，促進經濟社會更好更快地發展，進而真正從根本上維護人民群眾的根本利益。

加強和創新社會管理是提高黨的執政能力和鞏固黨的執政地位的必然要求。從一定意義上講，社會建設水平的高低、社會管理能力的強弱，是衡量和檢驗執政能力、執政水平的一個重要標志。國家長治久安，離不開黨與人民群眾的團結。在改革開放不斷深入及經濟社會快速發展過程中，我國經濟結構、社會結構、組織結構、人員結構發生深刻變化，不同的社會群體對社會管理和服務的需求越來越多元化，人民群眾對黨和政府有新期盼、新要求，要求黨和政府加強和創新社會管理，更好地化解各種社會矛盾和社會沖突，為人民群眾創造一個既有秩序又有活力的工作與生活環境。我們黨作為我國社會主義事業的領導核心和現代化建設的組織者，只有加強和創新社會管理，提高執政能力，全面提升社會管理的人性化、科學化、制度化水平，才能提高應對各種社會風險，化解社會問題和矛盾能力，維護社會秩序，促進社會和諧，保障人民安居樂業；才能更好地維護好、發展好、實現好人民群眾的利益，增強人民群眾的安全感和幸福感；才能更好凝聚社會各方共識與合力，為黨和國家事業發展營造良好社會環境，為鞏固黨的執政地位打下良好基礎。

加強和創新社會管理，意義重大。只有加強和創新社會管理，尊重人民主體地位，保障人民各項權益，發揮人民首創精神，走共同富裕道路，促進人的全面發展，才能落實以人為本的發展思想；只有加強和創新社會管理，更好地推進經濟、政治、文化、社會建設以及生態文明建設，促進現代化建設各個環節各個方面相協調，促進生產關系與生產力、上層建筑與經濟基礎相協調，增強經濟發展和社會進步之間的協調性，才能實現經濟社會全面協調可持續發展；只有加強和創新社會管理，統籌經濟和社會發展，統籌城鄉發展，統籌地區發展，兼顧不同地區、不同領域、不同方面群眾的利益，才能落實科學發展觀統籌兼顧的要求；只有加強和創新社會管理，正確處理人民內部矛盾和其他社會矛盾，最大限度激發社會創造活力、最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素，妥善協調各方面的利益關系，才能更好地保障和改善民生，促進社會公平正義。

現代化進程的加快和社會經濟各個領域的深刻變革，一方面使社會生產力得到巨大發展，人民生活水平不斷提高，另一方面許多社會矛盾和社會問題也凸顯出來，社會不穩定因素增多。在這種情況下，社會管理越來越重要，任務越來越繁重，社會管理也隨之面臨一系列亟待解決的新課題。

當前，加強和創新社會管理，關鍵是要從思想上、工作布局上更加重視社會管理工作，徹底克服輕視、放松社會管理的思想和做法。一要加強法律法規和政策體系建設，探索建立公民個人信用制度，健全違反社會公共行為準則的懲戒制度；二要加強公共安全體系建設，健全預防預警體系建設，加強流動人口服務管理，實行人民調解、行政調解、司法調解有機結合，把矛盾化解在基層、解決在萌芽狀態；三要加強社會管理能力建設，提高基層黨組織和基層政權的社會管理和依法辦事能力，提高基層群眾自治組織自我管理、自我服務、自我教育、自我監督能力，加強社會管理信息系統建設，提升社會管理信息化水平，健全社會輿情匯集和分析機制，著力提高社會管理快速反應力；四要加強社會管理人才隊伍建設，多渠道、多方位選拔政治素質好、業務素質好的人員，充實社會管理隊伍。

社會管理既要加強，更要創新。首先要創新管理理念。一要準確把握當前我國社會建設和社會管理領域出現的新情況新問題，堅決改變那些片面地認為社會管理就是單純“管控”的思想觀念和思維模式。二要實行依法管理、科學管理、柔性管理、人性化管理，推動社會管理科學化、規范化和常態化。要進一步健全民主制度，從各個領域、各個層次擴大公民有序政治參與，依法保障人民的知情權、參與權、表達權、監督權。

同時，還要做好五方面的創新：在管理主體上，要從單純重視政府作用向社會共同治理轉變，從傳統的社會管理向現代社會治理轉變；在管理方式上，要從偏重管制控制向更加重視服務、重視協商協調轉變，更多地運用群眾路線的方式、民主的方式、服務的方式，教育、協商、疏導的方式，化解社會矛盾，解決社會問題；在管理環節上，要從偏重事后處置向更加重視源頭治理轉變，把工作重心從治標轉向治本、從事后救急轉向源頭治理，使社會管理關口前移；在管理手段上，要從偏重行政手段向多種手段綜合運用轉變，更多地運用法制規范、經濟調節、道德約束、心理疏導、輿論引導等手段；在管理制度上，要堅持加強源頭治理體系建設、強化動態協調機制建設、推進應急管理制度建設，構建相互聯系、相互支持的規范、機制和制度體系。

第四篇：企業管理創新的內容與方法

企業管理創新的內容與方法

摘要:在行業發展中出現的變革要求企業進行管理創新和商業模式創新現代管理實踐要求管理者以嶄新的思路思考問題,能夠尋找揭示新方法的新原則或新范式,解構傳統的管理思想,并通過不同的方式培育應對變革的能力管理創新改變了管理者的做事方式,它著眼于商業.組織的管理流程改變管理者工作方式的唯一途徑就是重新設計控制其工作的各項管理流程這些流程會確立對管理者的工作加以控制的方式和方法

關鍵詞:管理創新;商業模式創新;管理流程

管理原則和管理流程的創新能夠創造持久的優勢,使競爭地位發生巨大轉變在過去的100年中,像品牌管理事業部制這樣的管理創新,要比技術和產品創新更能創造持久的競爭優勢事實證明,管理創新比其他任何類型的創新都發揮了更大的作用,使企業績效邁上了一個又一個新臺階但奇怪的是,很少有企業會為持續的管理創新而精心打造出一個專門的流程,大多數企業都有一套關于產品創新的正規方法,許多企業還有探索前沿科技的研發團隊近年來,為了提高速度和效率,幾乎地.球上所有的組織都系統地重新設計了自己的業務流程可令人不解的是,卻鮮有企業或組織付出同樣多的努力去進行最重要的那種創新:管理創新

人們可能會認為是卓越的產品杰出的員工和優秀的領導者這樣一些因素使得通用電氣(General Electric)杜邦(Dupont)寶潔(Procter Gamble)Visa國際以及Linux等組織出類拔萃但如果經過認真探究,就會發現這些公司的成功背后還有另一個更為根本的原因:管理創新在20世紀早期,通用電氣完善了托馬斯愛迪生(Thomas Edison)最著名的發明——工業研究實驗室(Industrial research laboratory)通用電氣將有序的管理原則引入了科學發現的無序流程,在接下來的50年里,它獲得的專利比美國其他任何一家公司都要多通用電氣現在的競爭優勢在很大程度上都可以追溯到那時的非凡成就杜邦公司于1903年率先開始進行投資回報率計算,從而在資本預算方法的發展中扮演了先鋒角色幾年之后,公司還開發出一種對公司眾多產品部門的績效進行比較的標準化方法諸如此類的創新使杜邦成為美國的工業巨頭之一寶潔公司在包裝商品行業的卓越表現源于20世紀30年代早期,當時公司開始將品牌管理的方法正規化此后數十年,寶潔公司一直憑借早期在無形資產創造價值方面取得的成功穩步發展現在,寶潔公司的產品組合包括16個品牌,年銷售額超過10億美元Visa國際組織是世界上第一家“近似虛擬”(Near—virtual)的公司,其成功要歸因于組織創新20世紀70年代,Visa的各個發起銀行在美國建立了一個聯合機構,從而為世界上最家喻戶曉的品牌奠定了基礎今天,Visa成為全球性金融網絡,連接著21 000家金融機構和超過13億的持卡人計算機操作系統Linux實施的“開源式開發”(Open source development)是近年來管理創新領域最廣為人知的例子在諸如公共許可證和在線協作工具等其他創新的基礎上,“開源式開發”已被證明是一種非

常高效的機制,可以吸引分散在世界各地的個人加入開發行列,并對他們的工作加以協調這些案例表明,一項管理突破能給進行創新的公司帶來強大的優勢,并使行業的領導格局發生翻天覆地的變化相比之下,技術創新和產品創新帶來的優勢則往往較小

然而,并非每一項管理創新都會帶來競爭優勢任何形式的創新都遵循著一條“冪次法則”(Power law):有一個能夠帶來巨大競爭優勢的真正激進的想法,就意味著有幾十個意義不大的其他想法但這絕不是不去創新的借口創新始終是一個數字游戲,你做得越多,收獲豐碩成果的可能性就越大管理創新可以定義為對傳統管理原則流程和實踐的明顯背離,或者對傳統的組織形式的背離,這種背離極大地改變了管理工作的方法簡單地說,管理創新會改變管理者的做事方式在一家大型組織中,改變管理者工作方式的唯一途徑就是重新設計控制其工作的各項流程諸如戰略規劃資本預算項目管理雇傭和晉升員工評估高管培訓內部溝通以及知識管理等管理流程,就是將管理原則轉化成日常管理實踐的工具這些流程會確立對管理者的工作加以控制的方式和方法公司運營層面上的創新關注的是公司的業務流程,如采購物流客戶支持等等,而管理創新則關注的是公司的管理流程

與其他類型的創新一樣,管理創新所面臨的最大挑戰也是如何才能產生真正新穎的創意盡管創新沒有什么簡單而標準的辦法,但是如果掌握了一定的成功要訣,你就可能會有更多的發現全新的原則非正統的思維非主流的智慧,這些能夠提升人類創造力的“放大器”,無論對于管理創新還是其他類型的創新都是至關重要的在大多數公司中,管理創新都是即興而為,并且具有漸進性要想實現持續而大膽的管理突破,就必須有一個系統化的流程,可以從下面幾個方面入手:

一 擺脫傳統理念的束縛

一般來說,人們對公司戰略變革抱有這樣一種信念,即認為變革必須從公司最高管理層開始,并且需要一位強有力的領導者在公司中實現變革從經驗上說,這樣的信念似乎非常正確,但作為一名管理創新者,必須能夠將貌似正確的東西和絕對正確的東西區別開來誠然,幾乎所有關于企業復興的故事,講述的都是新任首席執行管扮演了公司的救世主,扭轉了公司乾坤的英雄壯舉但是,這是世界上唯一可行的做法嗎?為什么需要一次危機來激發深刻的變革呢?原因很簡單,在大多數公司中,少數高層管理人員對公司戰略方向的轉變自始至終掌握著發言權所以,一個被傳統束縛的管理團隊,由于不愿意放棄昨天確定無疑的東西,可能會把整個組織適應未來發展的能力置于自己的掌控之中所以,一般來說,公司是需要通過一場危機來激發深度改革的,但這種現象并非某種自然定律,而不過是政治權力分配“頭重腳輕”的典型產物罷了

“首席執行官負責制定戰略”的觀點看起來合情合理,卻可能促使公司員工相信他們無法影響到公司的戰略方向或者改造公司的商業模式,因為他們只是戰略的執行者,而非創造者然而,如果企業的目標是加快戰略革新的步伐,或者是充分調動每位員工的想象力和激情,需要系統地廣泛分擔戰略創新的責任,那么這種以首席執行官為中心制定戰略的觀點就應當受到挑戰目前,公司的戰略規劃流程充滿著精英主義色彩,賦予了高級管理人員過多的發言權,而犧牲了一線員工的新創意,這極大地限制了公司可供考慮的戰略選擇的數量解決有爭議問題的最佳方法,不是強制推行對其他所有人都不利的某個觀點,而是努力尋求一種能把各個相關方面的多種不同觀點整合在一起的更高層次的解決方案作為一名管理創新者,必須有能力挑戰這種根深蒂固的傳統思想,必須對每一個管理信條提出兩個問題首先,這一信條是否對實現的終極目標有妨礙?其次,是否能夠想象出與這一信條所反映的現實不符的其他情形嗎?那種認為首席執行官是戰略總設計師的傳統觀點,只不過是一個傳統而已這個觀點并非完全錯誤,但也非完全正確當人們以批判性的眼光來檢驗其他格言時,很可能會發現許多格言也是同樣不可信的隨著舊事物不再確信無疑,進行管理創新的空間就增大了

各種傳統的管理思想往往在公司管理者的思維中根深蒂固,很難被人察覺,而且人們對這些思想奉若神明,不敢質疑然而,要充分了解新管理原則的威力,就必須擺脫過去的慣例對想象力的束縛雖然一些被人們堅信的某些東西可能在科學上已有定論,但大多數東西并非如此盡管承認這一點可能會讓人感到很痛苦,但許多被視為管理智慧的東西只不過是偽裝成不容爭辯的真理而未遭到質疑的教條而已

二 培育應對變革的能力

企業應對變革的能力是實現企業管理創新的保障克萊頓克里斯滕森(Clayton M.Christensen)的研究顯示,影響商業組織變革能力的因素有三個:資源流程和價值觀盡管變革管理和流程再造理論認為,流程是可以改造的,但事實上,流程遠不如資源那樣靈活,適應性也要更差一些,而價值觀就更是如此了所以,為了應對變革與創新,如果一個商業組織需要建立新的流程和價值觀,管理者就必須開創一個新的組織空間,用來培育應對變革的能力做這件事的方式不外乎三種:第一,在公司內部建立一個新機構,建立新流程;第二,從現有組織中分拆出一個獨立的組織,建立解決新問題所需的新流程和新價值觀;第三,收購一個外部組織,其流程和價值觀必須與新任務的要求高度匹配簡言之,需要建設一個既獨立又有根基的新增長平臺部門,新增長平臺部門既獨立于又極大地依賴于企業的現有業務組織結構工作方式和相應的規章制度它必須有其獨立性,因為新增長平臺需要比普通業務部門更長的時間才能看到開發的成效,同時它還在培育能夠使企業具備一種走出現有經營模式與組織文化的能力

建立新增長平臺的機會存在于公司的實際或潛在能力組合未滿足的客戶需求和大環境的變化這三者的相交之處當企業發現一個新產品機會時,應該通過新平臺的角度來審視它我們可能看到的是這個創新還會帶來一些我們不曾想到的產品服務或者其他業務這個創新使得進入新市場的速度加快,也使得企業獲得了新的能力在變化日趨加快的世界中,持續不斷地進行戰略更新是保證你不失去競爭力的唯一途徑,而在企業組織中無處不在揮之不去或前所未有的任何問題,都不大可能用從別人那里拿來的舊的管理原則來解決管理創新就意味著全新的問題就要求用全新的原則,要求采用能夠揭示新方法的新的管理原則

三 致力于解決重大的管理問題

問題越是重大,創新的機會就越大雖然重大的問題并不總是帶來重大的突破,但細小的問題從來不會帶來重大突破大約80年前,通用汽車公司(General motors)創造了事業部制的組織結構,以便應對一個看上去非常棘手的問題:怎樣理順通用汽車下屬子公司間龐雜的關系,這些子公司是公司總裁威廉杜蘭德(William C.Durant)通過收購而組織到一起來的杜蘭德的繼任者皮埃爾杜邦(Pierre Du Pont)于1920年接手通用汽車后,要求他的一位高級副手小艾爾佛雷德斯隆(Alfred P.Sloan,Jr.)協助他對通用汽車這個機能失調的帝國進行精兵簡政斯隆的解決辦法是:設立一個負責制定政策和實施財務控制的中央執行委員會,并按產品和品牌設立事業部,負責日常運營正是憑借這一管理創新,通用汽車才能充分利用它的規模效應和范圍效應1931年,在斯隆的領導下,通用汽車最終取代了福特汽車公司(Ford),成為世界上最大的汽車制造商

事業部制的實質是根據企業從事的行業,按產品地區客戶來劃分部門事業部在企業宏觀(下轉第83頁)領導下擁有完全的經營自主權,實行獨立核算,使大企業在內部獲得小企業的活力我國的通信制造商中興通訊就借鑒了事業部制的經驗,實行的是“準事業部制”的組織管理制度與事業部制體制不同的是,中興通訊的準事業部制不擁有完整的自主經營權,雖然產品事業部和營銷事業部都有經營指標,但產品事業部不直接做銷售,必須由營銷事業部負責銷售,而營銷事業部只能銷售產品事業部的產品這實際上決定了事業部的獨立核算只能是“相對的”,各自獲得的利潤只能是“階段性的”準事業部制是從傳統的職能管理部門向事業部制過渡的中間性產物,由于向各事業部下放了決策權,使事業部的積極性和靈活性大為提高,使各事業部的經理層成為公司總體管理鏈條上的重要一環

為了最大程度地增加管理突破的可能性,需要從一個既有重要意義又使人振奮的問題入手要想解決重大管理問題,還必須具備不屈不撓和堅定不移的精神,以及豐富的想象力一些引導性的問題可以激發你的想象力,例如,人們可以通過關注那些讓公司一直左右為難的取舍問

題來激發想象力人們總是有一種想超越這種似乎無法調和的取舍的欲望,而推動管理創新的往往就是這種強烈的欲望再如,你可以試著想一想你的公司在未來即將面臨哪些新的挑戰?這些挑戰帶來的突變將會要求企業進行管理創新和商業模式創新這樣,你就可以發現一些你的公司應當在今天就開始應對的明天的問題,并去考慮一些目前公司力所不及,但經過你和管理團隊的共同努力可以變為力所能及的事情

對于身處信息紛繁復雜的發達地區的人們而言,正確判斷哪些信息應該予以關注或忽略,以及如何對自認為重要的信息進行組織與傳播,已逐漸成為一種核心能力這種信息綜合能力對于領導者尤為重要,因為他們在決策中往往需要從整體上考慮各種復雜的因素,而且決策結果事關重大隨著人們對信息綜合的理解不斷加深,將會有更多的領導者能夠像達爾文那樣,撥開擋住自己視線的層層灌木,看到一整片茂密的森林

參考文獻:

1.海因茨韋里克,哈羅德孔茨.管理學——全球化視角(Management——A Global Perspective).北京:經濟科學出版社,2004.2.克萊頓克里斯滕森.創新者的窘境.南京:江蘇人民出版社,2001.

第五篇：淺論企業管理創新

淺論企業管理創新

摘要 管理創新是企業適應外部環境變化、實現企業發展愿景的內在需要。對管理創新進行清晰地界定，全面分析管理創新的有利因素和阻力，深入探索實踐管理創新的方式方法，對于指導企業有意識地開展管理創新活動，提升企業競爭力具有十分重要的意義。關鍵詞 企業管理 創新 途徑

管理創新是企業的內在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發展的企業而言，適時、適當地開展管理創新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創新本身也可能會給企業帶來一定風險，不恰當的管理創新，或是為了創新而創新，不僅不會提升企業的競爭力，反而可能對企業的長遠發展有害，甚至可能將企業推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創新進行理性的思考和認識，指導我們的企業科學地開展管理創新。

一、管理創新的界定

1、管理創新的定義到目前為止，國際、國內對于管理創新并沒有一個統一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創新給出了不同的定義。根據奧地利經濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創新，就是把新管理要素或要素組合列入企業管理系統，使之具有新的功能和創新活動并創新效益，它是國家創新體系的重要組成部分。這是一種較為穩妥的表述，我們暫且采用這一定義。

2、管理創新的目的對企業而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創新，其目的都在于變革和改良企業各類資源的配置方式，提高企業利用各類資源的效率，提升企業的效益水平，更好地適應當前及未來各種外部環境的變化，更好地實現企業未來的發展愿景。

3、管理創新的內容

管理創新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創新。按照管理職能的不同，管理創新可分為目標、計劃、實施、控制、領導、組織、人力資源等管理職能的創新。按照業務組織的分類，管理創新可分為管理模式創新、競爭戰略創新、業務流程創新、標準創新、企業文化創新、組織結構創新、管理制度創新。按照職能部門的不同，企業管理創新可以分為研發管理創新、生產管理創新、市場營銷創新、供應鏈管理創新、人力資源管理創新、財務管理創新、信息管理創新等。

4、管理創新的主要階段

根據管理創新方式的不同，管理創新可以分為全新型管理創新和引進型管理創新。這兩種管理創新所需經歷的過程基本相同。

第一階段：發現問題。這也往往是企業進行管理創新的起因所在。在企業的運營中，企業的管理者面對競爭對手，經常能夠感受到企業自身在某些方面存在一些差距，致使企業與競爭對手相比缺乏競爭優勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業在提高效率、培養競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業運營、管理中的問題進行界定并探究原因。

第二階段：尋求創新方案。這一階段是全新型管理創新和引進型管理創新的主要區別階段。企業既可以根據所發現的問題，采用全新的思想或方法，自主發明和實施全新的管理方

式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創新。一般而言，企業會從不同的角度，就某一方面的管理內容選取多種創新方案以備選擇。

第三階段：評估和決策創新方案。根據自身發展和參與市場競爭的需要，企業必須對創新方案進行評估和遴選。全新型管理創新未必經濟，引進型管理創新又未必適應企業實際情況。又或者，其所尋求到的創新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創新還不一定。但無論如何，企業都必須全面權衡之后作出一個決定。

第四階段：管理創新實施階段。管理創新必然涉及新技術運用、業務流程改造或者人力資源調配，注定不會一帆風順，必須積極穩妥地予以實施。如果沒有一套經過深思熟慮的實施方案，或不能及時調整管理創新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創新的半途夭折。

二、管理創新的動因和阻力

前面已經提到，管理創新存在一定的風險。要想成功地實施管理創新，達到預想效果，必須對有利于企業管理創新的因素加以利用，對阻礙管理創新的因素予以化解和排除。

1、管理創新的動因

(1)外部動因。一是新思想、新技術的出現。一種新的管理思想、一項新技術的誕生，往往可能推動整個行業管理方式的轉變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術的運用，就很有可能使企業的管理方式趨于落后。二是社會和文化環境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業不斷對管理方式進行調整，更好地適應這種改變。三是資源環境的約束增強。隨著人口數量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環境的保護意識日益增強，這也對很多企業的管理運營提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源環境形勢。四是經濟發展水平的不斷提高。經濟水平提高的結果，是可供人們選擇的新產品、新服務越來越多，人們對生活質量的要求越來越高，企業必須不斷進行自身調整，提高生產力。

(2)內部動因。企業管理創新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業運營管理中不合理、效率不高的環節，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環境的影響，企業管理者有一種自然的危機感，主動尋求創新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關系到被管理者的工作滿意度，關系到被管理者自身價值的實現，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業進行管理創新的內部動因之一。

2、管理創新的阻力

盡管企業管理創新有著有利的外部、內部動因，但它的推行絕不可能一帆風順，它必然面對以下一些因素的阻力。

(1)文化因素。企業文化伴隨企業的成長不斷強化。在中國，受東方文化的長久熏陶，企業普遍較為缺乏創新、冒險精神。另一方面，存續時間越久或者規模越大的企業，愈加趨于保守。對于這些缺乏創新、冒險精神的企業來說，他們往往會擔心創新的管理方式可能導致企業的狀況不如從前，會使企業走下坡路。

(2)利益因素。在特定的管理模式下，總有部分管理者或被管理者獲得一些特定的利益。一旦企業進行管理創新，很有可能觸動他們的利益，甚至讓他們砌底失去特定利益。一經權衡，這些既得利益者會采取各種方式抵制管理創新的推進。

(3)習慣因素。對于一些長期在某種管理模式下工作的管理者和被管理者而言，他們已

經習慣于他們日常的工作方式、內容，害怕適應不了新的工作方式和內容，或是無法掌握新的管理技術，從而對管理創新懷揣一種抵觸情緒。

(4)認知因素。盡管管理創新與科技創新同樣重要，但是相對于科技創新而言，管理創新顯得較為“隱性”，且其產生的效果，往往沒有科技創新帶來的效果那么直接，因此往往也容易得不到足夠重視，難以保證實施力度。

三、企業增強管理創新能力的途徑

1、建立創新型的企業文化

企業管理創新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創新的發起者和執行者，缺一不可。因此，必須在企業建立一種與時俱進、敢于創新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創新觀念，讓他們充分認識到企業要生存、要發展，就必須始終依靠創新。一旦企業全體員工建立起了樂于創新、勇于創新的價值觀，企業的發展也就獲得了源源不斷的動力。例如，海爾連續14年以年均82.8％的速度高速前進，就得益于其創新型的文化激發出的發展活力。

2、建立有利于管理創新的組織結構

從西方企業的創新實踐來看，為了應對日益變化多端的外部環境和市場需求，增強管理創新和適應能力，其組織結構逐漸朝著三個方向發展：一是小型化。即對企業進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發創新活力。二是扁平化。隨著企業的發展，管理層次不斷增加，企業的管理呈現官僚式的低效率，因此目前很多企業開始在組織結構設計上采用管理層次很少的扁平結構。例如日本的豐田公司，從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。三是有機化。也可稱為組織結構的柔性化。有機的組織結構類似一個生命有機體，這種組織結構在復雜多變的條件下顯示出良好的適應性，可以及時地對外部環境的變化作出靈活而有效地反應。對我們國內的一些大型企業而言，在一味強調“做大做強”的同時，也應該向國外先進企業學習，吸收借鑒他們這些優化組織結構的做法，不斷增強自身創新和適應能力，才能在復雜激烈的未來市場競爭中保持競爭力。

3、建立學習型組織和知識分享機制

21世紀是屬于知識經濟的時代，各種新知識、新技術、新思想不斷更新，企業必須努力將自身打造成學習型組織，才能不斷從外部吸取新知識、新技術、新思想，才能保持企業的知識、理念不至于落后。而外部不斷更新的新知識、新技術、新思想，正是企業管理創新的源頭。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。企業管理創新的過程，實質上也正是結合企業自身實際，對這些新知識、新技術、新思想加以吸收應用的過程。與此同時，當外部這些新的東西吸收到企業內部后，還應當建立起知識分享機制，每個員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時可以學習他人貢獻的知識，互通有無，更加有利于企業員工的知識積累。

4、建立管理創新激勵機制

管理創新激勵機制的建立，有利于激發員工研究、提出管理創新方案的熱情。事實上，僅僅依靠少數的管理者，很難使企業持續保持管理創新的動力，也很難全方位地在企業內部開展管理創新，必須充分調動、發揮全部員工的創新熱情和聰明智慧。現代人力資源管理理論認為，僅靠單純的行政命令無法最大限度地發揮員工的潛力，個人的創新能力和適應能力遠遠超過企業的期望，同時員工同樣能夠進行自我管理。對企業的高層管理者而言，所需要做得就是把創新的權利真正賦予每一位員工，給予員工持續的創新支持，充分發揮員工的創新自主性。例如豐田公司，它之所以能夠成為全球汽車企業之首，很大原因在于它每年有100萬個創新，人均貢獻35條創新，這也是它保持持續發展的關鍵因素。在國內很多企業，都建立了員工創新建議一旦采納即給予物質獎勵的措施，這樣的措施和機制無疑對加強管理創新是十分有利的。