第一篇：評估體系

附件2：

陜西省示范性中等職業學校評估指標體系

2．三級指標分值是符合條件的最高分值，低于三級指標要酌情扣分。

3．申請建設中等職業教育示范校的單位，在近三年內，存在下列情況之一者不具備參加評審的資格：

?基本辦學條件達不到教育部《中等職業學校設置標準》》的；

?學校管理中存在明顯風險，管理制度不健全，有校園不穩定事件，并已造成一定后果的； ?在招生過程中有違反規定行為和虛假宣傳的；

?在頂崗實習、合作辦學、學費管理工作中有違規行為的；

?在國家助學金發放、經費項目申請或表彰獎勵項目中有不實陳述和弄虛作假行為的； ?有其他違規嫌疑或嚴重不誠信行為的。

主題詞：中等職業學校示范標準通知

抄送：省政府辦公廳、省財政廳，教育部職成教司。委廳有關直屬單位。

陜西省教育廳辦公室2010年12月1日印發

打印人：高君萍校對人：趙海龍共印120份

第二篇：民辦高校評估體系

正確理解和把握評估指標體系，切實做好民辦本科教學評估

張 軍[1] 許品芳[2] 周建華[3] 陳馥瑛[4]

摘 要：為規范民辦高校辦學行為，提高民辦高校辦學水平,促進民辦高等教育的可持續發展,本文著重探討了適合民辦高校本科教學水平評估的辦法,并結合實際情況對民辦高校本科教學評估指標體系提出建議。

關鍵詞：民辦高校 本科評估 建議

隨著我國高等教育事業的迅猛發展和高等教育大眾化的進一步推進，民辦高校已成為我國人才培養不可缺少的重要力量。為了規范民辦高校的教學行為，提高民辦高校的教育教學質量，給民辦高校的發展創造良好的社會環境，開展民辦高校本科教學水平評估已成為時代的必然。

一、正確認識民辦高校的本科教學工作水平評估 1.民辦高校本科教學工作水平評估的迫切性

在《中共中央、國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》中提出：要盡快形成以政府辦學為主體，公辦學校和民辦學校共同發展的新格局后，民辦高等教育的發展出現了欣欣向榮的局面。據統計，自中國第一所民辦高校“中華社會大學（北京）于1982年成立以來，到目前為止，全國民辦高校共有252所，在校生105.17萬人,其中本科生10.41萬人,專科生94.76萬人;獨立學院295所,在校生107.46萬人,其中本科生90.09萬人,專科生17.37萬人。江蘇省截止2003年底，獨立設置的民辦普通高校17所（含籌建校6所），有35所普通高校設立了公有民辦二級學院（分院、分校）37個，以招收本科生為主，年招生能力超過2萬人。2006年江蘇省民辦高等教育在校生8.1萬人，約占全省普通本科在校生的11.6％，其中，民辦普通高校3.6萬人，民辦二級學院在校生4.5萬人，并且學生比例呈逐年上升趨勢，民辦高校規模、數量的迅速擴張，迫切需要教育部門開展對民辦高校的教學工作評估，從政策和制度上規范民辦高校的各項辦學條件建設和辦學行為，引導學校明確辦學指導思想，轉變教育觀念，促進學校各級領導重視教學工作，加大教學投入，改善辦學條件。

2006年初召開的全國科學技術大會提出了我國建設創新型國家的宏偉目標,建設創新型國家的關鍵是要有一批拔尖創新人才,而要有這樣的人才,只能靠教育。教育,尤其是高等教育如何切實地提高質量,成為實現這一宏偉目標的關鍵。提高高等教育質量的要求迫切需要對民辦高校進行評估，推動學校人才培養模式、教學內容和課程體系的改革，加強教師隊伍建設，推動教學管理制度的創新和學校管理水平、管理效益的提高，從而向社會展示民辦高校的辦學實力，提高社會對民辦高校的認可度，促進民辦高校的持續健康發展。

2.民辦高校本科教學工作水平評估的必要性

（1）本科教學工作水平評估是民辦高校生存競爭的需要

由于民辦高校一般起步晚、歷史短、基礎薄，學校各項事業發展還不十分成熟，因此社會上相當多的人士對民辦高校的教學質量存有疑慮，這直接影響了民辦高校生源的數量、質量、畢業生的就業以及民辦高校進一步的發展，民辦高校通過參加本科教學評估，與國內知名高校使用同一標準來檢驗教育教學質量，可以肯定民辦高校的辦學成績，展示辦學水平和實力，打消社會各界疑慮，提高社會認可度，尤其像三江學院這樣管理規范，辦學質量過硬的民辦高校，更是增強社會影響力和公信力的絕好機會。

質量是高等學校生存和發展的生命線，更是民辦高校的生命線。要在與公辦院校同臺競爭中立于不敗之地，民辦高校必須提高人才培養質量。通過參加本科教學評估，可以促進民辦高校樹立質量意識，明確努力的方向和奮斗目標，找到自身的不足，進一步加強內涵發展，加大在師資隊伍、教學條件、課程建設、專業建設、實驗實訓、管理制度等方面的建設，切實提高教育教學水平。

民辦高校辦學體制、運行機制與公辦院校不同，民辦高校要想得到長足發展，在較短時間內趕上或超過老牌的公辦名校，就必須深化教育教學改革，發揮靈活、高效的機制特性，創出自己的品牌、特色。實施民辦高校教學水平評估，有利于民辦高校分析優勢和弱勢，進一步挖掘和整合優質資源，辦出民辦高校的特色，從而促進民辦高校的進一步發展。

（2）本科教學工作水平評估是民辦高校全面發展的需要

本科教學工作水平評估名義是教學評估，實質是對學校辦學水平和能力的綜合評估，通過評估手段，達到“逐步建立和完善自我發展、自我約束的機制，以不斷提高教學質量和辦學效益”的最終目的。因此，評估是民辦高校發展的新契機，也是當前促進高校改革、加大對高校投入的最重要保障。

學校進行評估的第一步就是要對照指標要求進行自評，在自評過程中，通過收集整理真實的、原始的材料得出自評結論，完成自評報告。自評的過程客觀上就是在辦學理念的指導下，對材料進行全面的分析歸納，就是對辦學思路、教育思想觀念、學科專業建設、師資隊伍建設及學校的辦學條件建設進行全面的研討和疏理，促使學校明確發展目標和發展方向，進一步明確辦學指導思想、辦學思路，并以之指導學校深化教育教學改革，推進學校的建設與發展。

高校本科教學工作評估方案是以《中華人民共和國高等教育法》、中共中央、國務院的《關于深化教學改革，全面推進素質教育的決定》、國家教育部的《關于深化教學改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》等為依據，貫徹“以評促改，以評促建，以評促管，評建結合，重在建設”的原則而制訂的。評估指標體系是相當全面的，它具體體現了教育部對高校辦好本科教育的總體要求。而且，要達到指標規定的水平，各類高校都要經過一番認真的努力才能達到。教育部組織專家組到校進行實地考察，除了聽取校長的自評報告外，還要查閱報告所依據的重要原始資料，深入到教學第一線開展各種調研活動，專家組會根據指標體系要求，對學校的教育教學提出中肯的建設性意見，這些意見對民辦高校來說是用錢買不到的“金玉良言”，學校再依照專家組的意見進行整改，通過整改有效促進學校整體辦學水平的提高。

評估工作是對學校整體發展狀況的全面檢驗，需要全校每個師生員工的積極支持、參與，評估結果將對全校每個師生員工產生深遠的影響，通過評估可以促進全校師生增強教育教學質量意識，加強自身素質修養，有效增強學校的凝聚力和向心力，促進學校校風、學風建設，進而促進學校全面發展。

3.民辦高校本科教學工作水平評估的現實性（1）為政府部門對民辦高校管理和指導提供依據

信息是管理的依據和基礎，政府主管部門要建立對民辦高校的科學管理和有效指導，就必須掌握全面、系統和充分的信息，而本科評估就可以收集高校各個方面的原始資料，并獲取各種對比、評價資料，這就為教育管理部門的宏觀指導提供了必不可少的數據，為政府制定政策和制度提供參考依據。

（2）為社會各界和廣大考生了解民辦高校提供信息

隨著高等教育大眾化的普及，整個社會對民辦高等教育的關注日益增強，各界人士、廣大考生越來越關心民辦教育的培養質量和社會競爭力，通過本科水平評估，可以較為準確定位民辦高校的辦學層次和水平，以滿足社會各界對民辦高校不同層次的信息需求，使社會成員深入、快速地了解民辦學校，使考生選擇適合自己的優秀大學和專業進行深造。

二、對民辦高校本科教學工作水平評估的思考

本科教學工作水平評估就是對本科教育活動的目標，建立科學的指標體系，通過系統地收集相關信息和定性、定量的分析，對教育活動的功效及工作狀態進行評定和判斷。教育部于2004年8月頒布實施了《普通高等學校本科教學工作水平評估方案》，方案設計了科學的評估指標體系，教育部已經按照指標體系對數百所公辦本科高校進行了評估，反應良好，如何應用指標體系對民辦本科高校進行評估，三江學院通過自評，作了積極的探索。

1.對民辦高校的教學工作水平評估應堅持規范性和導向性相結合的原則 任何事物都是經歷由無到有，由弱到強的發展過程，民辦高校從1982年興起，到2000年之后的蓬勃發展，發展歷史也就是短短的二十多年，屬于新興的發展院校，各項事業正處于逐步發展之中，因此在民辦高校的本科水平評估中更應該具體落實科學發展觀，堅持規范性和導向性相結合的原則，不同層次的指標體系要體現民辦教育逐步發展的要求。制定的評估合格指標作為普通本科辦學層次的基本要求，是必須強制達標的，是規范性要求。制定的評估良好和優秀指標要體現當今國內外較高的辦學水準，是作為普通本科辦學的奮斗目標，是需要付出一定的努力去爭取達到，是導向性要求。只有這樣才能體現對民辦高校評估是規范、扶持與促進相并重。

2.對民辦高校的教學工作水平評估必須堅持指標體系標準不變

民辦高校與公辦高校雖然在辦學體制、運行機制等方面不同，但在人才培養的目標上是一致的，都是為社會主義培養合格的建設者和接班人，開展的教育教學活動是相同的，都必須遵循教育教學活動的規律，才能有效保證教學工作質量。教育部制定的本科評估指標體是對本科教育的總體要求，是經過專家們反復論證、經過許多高校教學實踐證明能對教育教學質量起到監督、保障作用，是科學的指標體系，因此無論是公辦高校還是民辦高校，評估的指標體系標準是相同的。

3.對民辦高校的教學工作水平評估必須根據民辦高校實際，準確把握指標體系內涵

民辦高校在辦學主體、管理體制、資金來源等方面畢竟與公辦院校不同，這就使得民辦高校在人才培養的規格、教育教學的內容等方面，必須有其辦學特色，民辦高校才能夠生存和發展。并且由于歷史的原因，我國民辦高校基本上都是新興的本科院校，目前都處于初創時期，因此對民辦高校評估時應當在堅持指標體系標準不變的基礎上，準確把握指標體系內涵解釋，以真正體現對民辦高校本科教學工作水平評估是“以評促建”。

三、對民辦高校的教學工作水平評估指標的建議

（一）關于師資隊伍

教育教學質量是學校的命脈，起決定作用是教師，師資是高等學校辦學中的核心要素之一，師資隊伍的整體素質是高校辦學水平的重要標志，師資隊伍建設是學校的重要基礎建設，因此，高校師資一直是評估的一個重要指標。

目前，民辦院校師資都是運用市場機制，利用社會優質的教育教學資源，對教師不管身份、編制都實行全員聘用制，不求所有，只求所用，這是民辦高校師資共同的特點。師資隊伍主要包括三部分：

一是專職教師。為了學校的可持續發展，民辦高校積極引進中青年碩士、博士教師，這批教師由學校代交“四金”，享受與公辦教師類似的住房、養老、醫療保障，民辦學校的工作就是他們的唯一職業，他們是民辦高校專任教師的主體之一。

二是專聘退休教師。民辦高校建校初期都是聘用大量的公辦高校退休教授承擔教育教學工作，他們經驗豐富，年富力強，既懂教學又懂管理，號召力、凝聚力強，是民辦高校師資隊伍的核心力量。這批教師從原高校退休后（60歲退休）二次就業，全部在民辦高校實行坐班制，全部精力都投入到民辦高校的教育教學工作，民辦高校的教學工作成為他們退休后的“唯一”職業，因此，他們也是民辦高校專任教師主體之一。

三是外聘兼職教師。民辦高校根據辦學定位和人才培養的需要，充分利用社會優質師資資源，不僅從企事業單位、科研院所聘請部分工程技術人員、管理人員來校任教，還從重點院校遴選優秀教師來校兼課，這些外聘教師帶來了成熟的管理經驗、先進的教學方法、超前的教育理念，有效地促進了學校的快速發展。對于一部分熱愛民辦教育事業，能長期穩定在學校從事教學工作的一部分教師，學校簽定了長期的聘用合同，對于這部分教師，也是民辦高校師資的重要組成。

鑒于以上原因，對民辦高校“專任教師的內涵解釋及外聘教師比例”指標提出以下建議：

專任教師專職教師和聘期在三年以上（含三年）的專聘教師組成。

（二）關于四項經費比例

1、公辦高校與民辦高校學費情況

由于民辦高校沒有政府財政拔款，所有的學校開支費用，如教職工工資、學校基礎建設費、學校正常運行開支費等，完全依靠學費收入。因此，民辦高校的學費和公辦院校學費相差較大，并且民辦高校和公辦高校財務收支結構也必然不同，我們做了幾個省部分學校學費的調查了解，基本情況如下：（僅是大概數值）

部分省份公辦學校和民辦學校學費收入對照表 省份 江蘇省 浙江省 安徽省 河南省 陜西省 江西省

公辦學費（元/生/年）

4600左右 4800左右 4500左右 3500左右 3850-4950左右 4650左右

民辦學費（元/生/年）12000-13000左右 13000-16000左右 8000左右

9000-10000左右 8500-10000左右 10000左右

從上表我們看出：公辦高校學費基本在每生3500-4900元左右，對應的民辦高校學費相當于公辦學費的2.5-3倍;按照評估指標中“生均四項經費占學費比例合格標準為25%，優秀標準為30%”的要求，公辦高校生均四項經費值合格標準為875-1200元/生,優秀標準為1050-1400元/生。

2、公辦高校與民辦高校收入情況

公辦高校的實際收入除學費外還包括財政拔款、基建拔款、科研經費專項拔款等，而民辦高校收入只有學費，筆者曾對公辦高校和民辦高校收入情況進行過調研，調研結果表明：公辦院校雖然學費與民辦院校相差較大，但是可支配收入實際與民辦基本持平，這中間還不包括公辦院校的基建拔款收入。

3、民辦高校財務支出情況

像三江學院這樣沒有投資主體的民辦高校,也沒有公辦高校的財政拔款,學費收入就是唯一可支配收入，并且所有收入沒有老板的利潤提成，全部用于辦學。學校支出費用主要分為三大部分，一是基建和固定資產投資，二是教職工人員工資、福利等開支，三是教育事業經費開支，這其中教育事業經費才是真正相當于公辦院校學費（4600元），四項經費就是從中開支的，經調查，民辦高校教育事業經費統計基本上在3900-4000元左右。

鑒于以上種種原因，對民辦高校“四項經費占學費比例”指標內涵提出以下建議：

建議一：如“四項經費占學費比例”標準不變（合格為25%,優秀為30%），則“學費”的內涵應解釋為教育事業經費。

建議二：如“學費”的含義就是指民辦高校學生學費，則“四項經費占學費比例”建議調整為合格標準8%,優秀標準為10%；其數值也基本上相當于4600元（江蘇公辦高校學費標準）的25%-30%。

建議三：如不采用“四項經費占學費比例”而采用“生均四項經費值”，則“生均四項經費值”合格標準為1000元/生,優秀標準為1300元/生。（據了解獨立二級學院合格評估方案初步也是此意見）

建議四：“四項經費占學費比例”的“學費”就以當地政府規定的公辦高校收費的平均值班為基數。如江蘇省的4600元/生/年。

筆者認為第三條更容易操作，這樣可以保障四項經費的額度。

（三）關于圖書狀況

大學圖書是需要一個長期積累的過程，民辦院校大多辦學歷史較短，圖書量自然不能和公辦院校相提并論。同時，圖書的采購量客觀上還受到出版量的限制，據2005年新聞出版署數據統計，全國每年出版圖書為121386種，其中少兒圖書占17.5%,這樣，符合高校學科需求的出版品種約4—5萬冊，根據正常的采購復本率為2.5左右（復本率若過高，會造成資源浪費），每年能采購到的圖書約10-12萬冊（訂到率70%-80%），因此，民辦院校紙質圖書很難達到生均100冊。

在這種情況下，電子圖書成為民辦高校的重要選擇，電子圖書的閱覽、檢索全部實行網絡化管理，更新速度快，還可以實現網絡資源共享，這種現代化的方便快捷方式受到廣大學生、教師的喜愛。因此，對民辦高校的紙質圖書指標提出以下建議。

建議一：如生均圖書冊數指標為100冊/生，則圖書總數應包括紙質圖書和電子圖書兩部分。

建議二：指標的觀測點重點考察年生均進書量，以及圖書的有效利用率、圖書館的管理情況等。

（四）關于生源情況

目前，我國教育行政部門對高校的招生人數、招生層次等實行計劃管理，每年高校根據教育主管部門的宏觀政策、招生規定，申報招生計劃，各教育行政部門負責計劃審批，并對計劃的編制、調整、執行進行宏觀監測和調控。對于本科招生來說，根據考生分數由高到低設立本科第一批、本科第二批、本科第三批投檔資格線，不同層次高校分別對應不同招生批次，這些都是受到教育主管部門嚴格管理的，民辦高校一般都限定在本科第三批次招生，這就使得民辦高校生源實質是被定位在一定范圍內的，生源狀況優劣等級只在同一錄取批次的學校中具有可比性，因此，對民辦高校生源狀況指標提出以下建議。

建議：評價生源狀況采取定性與定量相結合的方式，對民辦高校而言，在同一地區招生的最低分數線超過本

二、本三兩批次資格線平均值，且完成招生計劃的定性為生源好，在同一地區招生的最低分數線低于本

二、本三兩批次資格線平均值，高于本三資格線且完成招生計劃的定性為較好。

第三篇：HSE體系評估表

HSE體系評估表 編號 管 理 要 求 評分 要素1：HSE管理方針

1.1 公司應頒布由最高管理者批準的 “HSE目標與承諾”，定期對“HSE目標與承諾”進行審查與修訂，1 以確保其適宜性，并形成書面文件； 2 1.2 公司HSE管理“HSE目標與承諾”必須與董事會或母公司的文化、理念以及其它政策融為一體； 3 1.3 公司必須為確保實現HSE管理方針而提供必要的資源，用來開發、實施和維護HSE管理體系；

1.4 公司必須通過適當的溝通或培訓方式，確保HSE管理方針在組織的所有層次（包括承包商）都得到 有效的溝通與執行；

1.5 各級管理組織必須根據公司HSE管理方針，通過制定HSE績效目標、指標和管理計劃，確定HSE 5 管理的方向。要素2：風險管理 2.1 必須制定風險管理程序，以識別與公司各項生產和業務活動有關的危害，評估風險，實施控制措施，6 將風險控制在可接受的水平； 2.2 對現有的勘探、生產、改造項目、新建項目、合資合作、資產處置及裝置廢棄等一系列活動必須進行危害辨識和風險評估； 8 2.3 對于重大隱患、重大危險源及關鍵工藝設備設施必須按照法規要求進行登記、申報與管理；

2.4 經評估的風險必須由各管理層根據其性質進行分類管理，制定具體措施并通過具體的工作程序進行落實，風險控制決策要有明確的文件記載； 10 2.5 項目危害識別、風險評估、風險管理措施要在作業文件或項目審查批準文件中加以說明；

2.6 管理人員必須定期回顧和重新評估風險的控制效果，通過制定HSE工作計劃等方法確保風險降 11 低到現有技術水平的可接受程度。要素3：法規要求 3.1 公司應系統地識別適用于生產作業和業務活動的法律、法規和標準要求，并通過程序明確獲取HSE 12 法律、法規、標準和其它要求及其變更的途徑與頻次；

編號 管 理 要 求 評分 13 3.2 建立適用的HSE法律、法規、標準和其它要求的文件清單和檔案，便于員工獲取與查詢； 3.3 對于已確認適用于公司的HSE法律、法規、標準和其它要求，應采用適當形式及時公布，以便在作 業過程中遵照執行； 3.4 根據HSE相關法律、法規、標準和其它要求對公司的各項HSE管理文件的適用性定期進行評估和 15 修訂； 16 3.5 根據公司生產作業或業務情況的變更，確定新的重大危險源或作業對法律、法規、標準的符合性； 17

3.6 定期開展遵法審核與評估，確保相關法律、法規、標準和其它要求得到有效的貫徹執行。要素4：目標管理 4.1 各級管理組織應根據風險評估，每年制定和公開公布HSE績效目標與指標，并及時向員工溝通 傳達，使所有工作人員充分理解； 4.2 各部門必須定期制定明確的HSE管理目標與指標。衡量HSE績效目標的指標應分解為輸入指標（行 動性指標）和輸出指標（結果性指標）； 4.3 制定HSE目標與指標時必須依據公司方針、法規及HSE計劃并滿足相關要求； 21 4.4 各部門要按照公司的報告要求，定期匯報其安全績效的目標與指標數據； 4.5 HSE目標與指標是各級管理組織HSE管理績效考核和員工個人績效考核的主要內容之一，每年進 行評估并記錄在檔。要素5：組織與責任

5.1 管理人員應確保職責范圍內建立“誰主管誰負責”的HSE責任機制，通過自身行動樹立正確的HSE 23 行為榜樣，激勵和強化積極的HSE行為； 24 5.2 各級管理組織的第一負責人是其組織內HSE管理的第一責任人，對HSE管理負全面責任；

5.3 各級管理組織的第一負責人應確保把HSE的方針、程序、標準與法規要求應用到生產計劃、業務發 展和決策程序中去，確保建立起文件化的管理程序來實現這些要求； 5.4 管理人員應依據HSE目標、工作內容、崗位職責和績效考核辦法，分配相應的資源，組建HSE管 26 理機構或專業技術人員進行指導與監督； 27 5.5 根據相關人員的意見反饋，定期對照本HSE目標與指標對HSE績效進行考核；

編號 管 理 要 求 評分 5.6 工作人員必須遵守崗位HSE責任制、遵守HSE法規與作業程序與標準，不得違章作業，并有權拒 絕違章指揮。要素6：人員、培訓與行為

6.1 人員招聘、選拔和任命程序應能確保員工的職位、技能、身體、心理條件適合指派工作的需要；

6.2 在評估的基礎上，制定HSE培訓計劃，實施相應的HSE培訓，確保所有員工具備必要的HSE技能。對培訓效果要進行評估，以確保其有效性； 6.3 公司為員工提供必要的個人防護用品，建立職業健康管理制度，確保全體工作人員得到定期的健康 31 檢查； 6.4 所有員工必須遵守作業場所的HSE管理方針、程序、標準、規程與要求，及時報告隱患與事故，參 32 與事故調查； 6.5 推廣行為安全觀察、審核和行為安全管理，鼓勵員工發現和糾正不安全行為，強化安全標準，結合33 員工HSE績效考核，及時提供反饋并保存記錄； 6.6 新入廠或轉崗的員工、承包商和其它來訪人員都要進行適當的入廠安全教育或培訓，其中包括公司

HSE程序、標準、相關指南及應急程序。要素7：員工參與和溝通

7.1 公司應建立廣泛的溝通渠道，以便員工、承包商、公眾等各相關方了解公司HSE理念、體系要求和 35 管理現狀； 36 7.2 管理人員應定期走訪現場，進行工作指導，增強與現場作業人員的溝通和了解；

7.3 完善安全績效激勵機制，鼓勵員工積極參與公司的各項HSE管理活動，提出合理化建議； 38 7.4 開展HSE合理化建議及未遂事故、不安全行為的報告與分析活動，提升公司的HSE氛圍；

7.5 鼓勵員工之間開展各項HSE互動，如自我行為觀察和相互行為觀察，激勵員工進行自我審核和自我 39 提高； 7.6 管理人員應確保有關HSE管理的經驗和事故教訓得到及時的交流和溝通，分享國內外HSE管理經

驗、科技成果、良好作業實踐以及相關知識，建立公司內部的信息平臺，共享安全信息。要素8：文檔與資料

編號 管 理 要 求 評分 8.1 針對公司的HSE風險，建立系統的HSE管理體系，對核心要素、關鍵過程及標準等的管理要求及

其相互聯系進行描述，形成書面及電子文件； 42 8.2 建立系統的HSE體系程序、文檔與資料的管理制度，明確文檔資料的保存職責與要求；

8.3 確認適用的法規、證書或執照、技術規范及操作程序，制定可查閱的操作文件，定期與工作人員進 43 行交流； 44 8.4 HSE體系管理文件應采用規范的格式，及時清理過期的資料； 45 8.5 所有HSE文檔資料應方便員工查閱，保存有效的使用記錄。

要素9：作業控制

9.1 建立和完善作業標準、指南及操作程序，對員工進行系統的培訓，確保員工了解崗位職責、具備相 46 應技能、理解并遵守相關的作業規程； 9.2 對新建、改建、擴建項目、日常作業及維修等各項作業活動，識別潛在危害，運用風險評估工具，47 評估HSE風險，并采取相應措施降低風險； 9.3 對所有新建、改建、擴建項目必須按照法規要求，進行完工檢查，完成各項性能測試并驗收，以保 48 證建造與設計相符，并保存檢查記錄； 49 9.4 對關鍵設備運行參數進行監測，保障設備正常運行； 50 9.5 制定設備啟動、操作、維修和停車程序，明確對關鍵作業活動的授權與審批權限； 51 9.6 識別、評估并管理高風險作業，制定相應的作業標準，規范作業流程；

9.7 采用系統的管理方法，對承包商進行風險評估、資格預審、培訓、開工確認、監督審查和完工評估，52 降低承包商作業的風險； 9.8 評估各種有關機構、人員、系統、規程、設備、產品、原材料等方面的臨時或永久性變更，并對這

些變更加以管理，使其對健康、安全和環境所造成的風險保持在可接受的水平。要素10：職業健康

10.1 對作業場所進行系統的職業健康危害因素識別、調查、記錄和評估職業健康風險，制定控制措施； 55 10.2 對有職業病危害因素存在的作業場所進行明確標識；

編號 管 理 要 求 評分 10.3 為員工提供職業健康知識培訓，以提高員工意識，督促員工遵守職業健康相關的法律、法規、標準 56 和其它要求； 57 10.4 配備必需的、合格的、合適的個人防護用品和職業衛生監測工具； 58 10.5 建立職業健康管理機構或指派專職人員，負責公司的職業危害控制和職業病防治工作； 59 10.6 根據職業健康方面的風險，制定職業健康管理方案、監測計劃和相應的應急預案； 10.7 公司應該按照法律的規定，組織對員工上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果

如實告知員工和記錄在檔； 10.8 新建、改建、擴建項目必須根據法規要求進行職業病危害方面的評估，根據評估結果，制定控制措 61 施。要素11：環境保護 11.1 新建、改建、擴建項目都必須執行法律法規規定的建設項目環境影響評價和審批制度，執行環境保

護設施和主體設施同時設計、同時施工、同時投入使用的“三同時”制度；

11.2 及時傳達最新的環境保護法律法規信息，并根據法律法規修訂環境管理程序與要求； 11.3 對作業場所進行系統的環境危害識別與調查，評估環境風險，制定控制措施和應急預案，保存環境

危害識別及風險評估的相關記錄； 11.4 生產作業過程中，制定系統的廢棄物排放監控及管理程序，最大限度地減少或消除廢氣、廢水、固

體廢棄物的排放，廢棄物排放必須達到國家和地方規定的標準；

11.5 編制及收集化學品材料安全技術說明書（MSDS）、標簽和其它資料，并根據法規或用戶要求以及在66 資料發生變化時，向運輸和使用產品等相關單位分發； 67 11.6 為員工提供環境保護知識培訓和應急演練，提高員工環保意識與技能； 68 11.7 采用清潔生產工藝，減少排放，節約能源，防止環境污染和生態破壞； 69 11.8 具備防止和控制溢油污染事故的應急能力，配備與其開發規模相適應的溢油應急設施和工具。

要素12：社會責任

12.1 公司業務中與HSE相關事宜應與員工、承包商、政府、社區公眾建立并保持公開和主動的交流；

編號 管 理 要 求 評分 71 12.2 尊重政府和社區對公司的業務活動在HSE方面的期望與關注； 72 12.3 保護員工的正當權益，保護員工個人隱私，尊重人權； 12.4 評估公司作業活動、產品、生產設施的變更給社區帶來的影響，確保在業務活動的過程中得到有效 73 控制； 74 12.5 對于外包外購的產品和服務要經過驗證，確保符合法律法規及當地社區的健康安全環保標準； 75 12.6 消除各種形式的強制性勞動，杜絕任何歧視行為； 76 12.7 在公司的任何業務活動過程中，反對各種形式腐敗，包括營私舞弊，敲詐勒索和行賄受賄。

要素13：危機與應急

13.1 制定分公司書面的危機管理及應急響應的原則、策略和程序； 78 13.2 根據法規要求，制定覆蓋全部設施和作業區域的事故應急預案； 13.3 應急預案必須分析分公司業務活動過程中的風險，針對人員傷亡、火災爆炸、有毒有害物質泄漏、79 環境污染、公共衛生、恐怖事件等突發事件建立應急組織機構，制訂詳細的應急措施；

13.4 應急預案內容應包括：組織機構、職責劃分、應急程序、通訊、聯絡、應急資源、撤離程序、重要 80 資源的保護及備份安排、訓練和演習要求；

13.5 對應急人員進行培訓，使其了解應急預案、崗位和職責，并指導如何使用應急與危機管理工具和資

源； 13.6 定期更新應急預案，進行演練，以便評估并提高應急響應和危機管理能力，檢驗和測試演練應急響 82 應所需的裝備、設施及應急預案的可操作性。要素14：績效監測

14.1 建立文件化的、以風險管理為基礎的績效監測與評估程序；

14.2 鼓勵全體員工參與HSE績效監測、評估或提出建議；

14.3 完整保存生產作業活動過程中各項HSE監測數據與記錄，以符合法律、法規及相關要求； 86 14.4 制定客觀、系統的績效評估計劃，定期進行HSE績效評估，并記錄存檔；

編號 管 理 要 求 評分 14.5 每年結合HSE工作報告，在審查和監測的基礎上考慮并制定以新的風險評估為依據的目標與指 87 標； 88 14.6 在績效評估的基礎上，制定新的績效目標、指標及計劃，以不斷改進HSE績效和管理方法。要素15：事故預防

15.1 制定事故預防、事故調查與根源分析的原則、要求和程序，并及時傳達到每位員工； 90 15.2 任何事故都必須上報、進行事故調查和根源分析，找出并監測事故發展趨勢，防止事故的再次發生； 15.3 公開報告、調查、分析并記錄所有HSE方面的事故事件（包括未遂事故），建立事故事件報告管理 91 系統； 15.4 建立事故事件分級調查程序，重大事故要由多個業務部門或多級管理人員組成的事故調查小組進行 92 調查； 15.5 事故調查報告、事故根源分析的結論和整改及預防措施都要以文件的形式存檔，定期檢查整改措施 93 的落實； 15.6 每次事故都要在公司范圍內進行通報，相關人員在收到事故教訓的信息后及時傳達，必要時，與同

行業及相關政府管理機構相互交流，以預防類似事故的發生；

15.7 制定培訓計劃，為員工提供隱患識別、事故報告、事故調查與分析的培訓。

要素16：評估與改進

16.1 建立文件化的HSE審核程序，每年進行一次內部審核及管理評審，至少每兩年進行一次HSE外部 96 審核，以保障HSE體系的持續改進； 97 16.2 全體員工應積極參加HSE管理體系有效性的定期自評； 16.3 根據審核和評估的結果來確定對管理體系進行修訂，在對HSE某個要素進行修訂時，要評價其對整 98 個管理體系的影響； 99 16.4 審核小組應與各部門共同制定出客觀系統的審核計劃，審核報告必須記錄存檔； 16.5 定期進行管理評審與審核，結合HSE績效監測結果和風險評估的結果，編制HSE工作報 100 告。

評分定義與標準

利用從以上評估問題中收集到的反饋信息和證據進行評分，每個管理要求的得分可通過以下指引給出： “0”—系統尚未建立，對管理要求幾乎不知道或不理解。“1”—有一些非正式的系統、過程管理與程序存在，并對這些有一定的了解，因為這些內容與滿足HSE管理要求的要求有關（這意味著處于開始學習的階段）。“2”—已確定并定義了實現HSE管理要求的要求并制定了完善所需過程管理與程序的計劃。直接參與系統完善和執行的人員理解HSE管理要求的要求（這意味著達到了學習和完善的階段）。“3”—過程管理、程序及標準廣泛存在并運用，已制定并完善計劃來執行尚待處理的程序。員工明確知道自己在滿足HSE管理要求的程序與計劃中的職責和角色。能“體現出”和已建立的過程管理與程序相符（這意味著績效平均水平較好）。“4”—現有的過程管理與程序系統地實施并滿足了HSE管理要求。部門能夠證明完全遵守適用的法律要求和分公司的HSE目標。人們十分明確自己的職責和角色，并能夠證明完全遵從現有的過程管理與程序（這意味著取得非常滿意的績效）。“5”—能夠證明現有的過程管理、程序與標準不斷地改進、完善。部門的績效被認定為同級或同行業中優秀的一類。人們積極主動地參與HSE活動，HSE績效持續改善，擁有優良的安全文化氛圍（這意味著一流的績效）。分值標準 本評估工具要求所有與部門有關的管理要求都得到評估并給出分值。分值是以是否符合16個要素打出一個總的百分比分值，該分值要將那些不適用HSE管理要求排除在外。根據對每個管理要求對應的評估問題的回答情況給出0-5的分值。該分值以客觀證據為依據，如：有適當記錄表明和文件程序、規程、培訓計劃等相符。鼓勵評估團隊依據客觀證據，在《評估工具》表的“注釋”欄中，詳細記錄發現的問題、現有的程序和行為以及存在的差距。這將幫助提供評審的依據，明確給出該分值的理由。理論上最高分為100，分值計算公式為：總分除以 5 而得。例如：總分 380分，除以5后等于76分。所評分值均為整數。在一個分值內所有的標準都滿足的前提下才能夠得到5分，否則只能夠得到較低的0－4分。評估團隊在決定什么分值時應該將其發現記錄在‘注釋’欄內，該分值主要是根據對現有程序和行為的客觀審查和確認的差距來確定的。如有不適合項，則默認為5分。當完成HSE管理要求的評估時，記住我們的主要目的是發展、完善程序和管理體系。這些好的程序、標準和管理體系能夠幫助我們實現安全承諾，并提升公司的聲譽。這就需要通過嚴謹的、誠實公正的評估來發現差距之所在，并制訂整改建議與行動計劃。

第四篇：兩個體系評估報告

XX縣殘疾人“兩個體系”試驗區建設階段性

（2009年-2010年）評估報告

為了加快推進我縣殘疾人“兩個體系”建設，根據省殘聯印發的《全省殘疾人“兩個體系”試驗區建設階段性（2009年-2010年）評估工作方案》要求，我縣殘聯對2009年-2010年“兩個體系”建設情況進行了自評，具體報告如下：

一、我縣基本情況

我縣總面積為3860平方公里，總人口58.4萬人，其中山區面積占全縣面積的70%以上，山區農民（居民）占總人口的50%。全縣共有7個省定貧困鎮，占11個鎮（區）的63%，有170個省定貧困村，占282個行政村的69%，到2010年底，全縣共有特困戶1.3萬戶，特困人口4.5萬人，低收入戶1.6萬戶，低收入人口6.5萬人。

根據第二次全國殘疾人抽樣調查結果，我縣共有各類殘疾人5.3萬人，占總人口的9.22%，其中男性殘疾人3.2萬人，女性殘疾人2.1萬；農村殘疾人4.1萬，城鎮殘疾人1.2萬，城鎮殘疾職工數1192人。

二、數據統計及說明

（一）社會保障

1、享受低保情況。截至2010年12月，我縣城鎮殘疾人低保領取人數為1585人，占應享受低保人數的87%；農村低保領取人數2007人，占應享受低保人數的90%。

2、得到醫療救助情況。我縣城鎮得到醫療救助殘疾人數為1423人，占應得到醫療救助人數的85.6%；農村得到醫

4、殘疾人扶貧和危房改造情況。2010年，農村殘疾人脫貧人數2937人，脫貧率達到47%；2007-2010年底，四年共完成殘疾人危房改造308戶，占需危房改造總數1532戶的20%。

5、托養的無障礙改造工作情況。2010年底前已接受托養服務的殘疾人數為145人。符合條件需要托養的殘疾人總數為6319人，托養覆蓋率達到2.3%;2010年底前無障礙環境改造完成數為1個，占需改造總數5個的20%。

（三）綜合指標

1、地方財政投入情況。2010年財政預算投入殘疾人事業的額度為28.3萬元，比上年增加4.9萬元，增長幅度為21%。

2、殘疾人服務基礎設施建設和組織規范化達標情況情況。由于我縣財政經費有限，1990年還沒有與民政局分開時建設的康復中心大樓一直被民政局占用，至今沒有殘疾人綜合服務基礎設施；組織規范化達標率100%。

3、二代證辦理和殘疾人收入情況。2010年已發放二代證4032本，登記在冊總人數6526人，發證率62%；2010年殘疾人家庭人均可支配收入3523元，我縣社會年家庭人均可支配收入8741元，占我縣平均水平的40%。

三、存在的問題

（一）基礎設施建設落后。

（二）基本組織不太健全。

（三）我縣政府財政困難，對殘疾人工作重視程度不高。

是中華民族優良傳統美德的繼承弘揚,是學習實踐科學發展觀活動的客觀要求。殘疾人“兩個體系”建設不是殘疾人或殘聯一家之事。為此，我們必須利用各種新聞媒介，采用多種宣傳方式和手段，加大宣傳，讓殘疾人“兩個體系”建設構想不斷深入民心。

五、綜合評估意見

根據省殘聯印發的《全省殘疾人“兩個體系”試驗區建設階段性（2009年-2010年）評估工作方案》，對我縣殘疾人“兩個體系”建設中的社會保障、公共服務、綜合指標等三大項和其中39個指標進行了評估，對存在的問題提出相應的對策。總體而言，雖然殘聯做了不少努力，取得了一定的成績，但離全省“兩個體系”建設的要求還有一定的差距。下一步，我們針對這次評估的項目和標準，有針對性的進行提高和改善。

二〇一一年四月二十六日

第五篇：能力體系介紹評估怎么做

什么是專業序列

聯想的崗位多種多樣，而專業序列就是崗位族群，我們將工作職責相關聯、專業資質要求相同或相近的崗位組合為一個專業序列，如產品管理、渠道銷售、采購、財務、人力資源序列等等，每個專業序列都具有其獨特的勝任能力結構組合和描述。專業序列是跨部門的崗位族群，一個公司專業序列的多少是由其業務多樣性、業務價值鏈的長短等因素決定的，目前聯想的專業序列可以劃分為二十個左右。

什么是勝任能力

1）影響一個人工作業績的因素是多方面的，既包括知識、技能層面，還包括一個人的態度、思維模式等層面的因素，而且態度往往是影響業績更深層、更核心的要素，一個人如果不具備知識和技能，但具有積極學習的態度，那么這些知識和技能一定能夠習得，只是不同人因為資質不同習得的速度可能有快有慢。這也就是我們常說的一個人應該既要“Like to do”，又必須“Able to do”，只有兩方面都具備了，才能有高績效。

2）勝任能力就是將圓滿完成工作所需要具備的知識、技能、態度和個人特質等用行為方式描述出來。這些行為應是可指導的，可觀察的，可衡量的，而且是對個人發展和企業成功極其重要的。勝任能力是從西方發展而來的一個概念，英文叫做Competency，它與我們通常所說的“能力”有所區別，這個能力更多指知識和技能，比如“積極進取”按照我們過去的理解可能認為不應該屬于能力之列，但按照勝任能力的定義，它卻是核心要素之一。

3）勝任能力與崗位職責的關系：我們每一個崗位都有崗位說明書，勝任能力與崗位職責具有密切關系，崗位職責告訴我們“做什么”，勝任能力則告訴我們“怎么做”。崗位職責的不同決定了應具備的勝任能力的不同，這種不同可能是能力結構的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。

勝任能力與招聘/人崗配置

勝任能力模型的呈現形式是行為描述，這些行為對個人和企業成功具有重要作用，因此也正是我們在招聘中需要尋找的行為。根據不同層級崗位要求的勝任能力，我們可以有針對性地開發面試問題和筆試題本，設置有效的問題。同時所有招聘人員都需要有效地掌握行為面試評估方法，在面試過程中尋找考察應聘者是否具備崗位所要求的關鍵行為，這種方法不僅應該為HR人員掌握，也應該為負責招聘的業務經理掌握，從而提高招聘的成功率。

在有勝任能力體系之前，我們的HR和業務經理在面試中也會追蹤考察一個應聘者的行為，只是可能沒有系統地掌握行為面試評估的方法。而有研究表明，沒有使用行為面試評估

方法招聘，那么面試評價結果與到崗人員實際績效的相關系數不超過20%，系統使用行為面試評估方法后，與績效的相關系數可以達到60%。

勝任能力評估結果還可用于對現有人員的調整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。

勝任能力與績效管理

傳統的績效管理僅包括業績的考核，可能還會有部分對工作態度的考察，但一個完整的績效管理在業績考核外，還應該包括勝任能力考核，包括態度、知識、專業技能等等，也就是既考核一個人的業績目標達成情況，同時考察其能力發展目標達成情況，業績考核目標與能力發展目標設置協調一致、相互促進，保證企業業績長久持續的實現，員工個人能力不斷提高。

目前，我們已經將根據聯想核心價值觀導出的全員核心勝任能力納入了績效管理，逐漸的我們也會將已完成序列的專業勝任能力考核導入績效管理，這樣我們的能力評估就可以與績效管理合在一起完成了。能力評估導入績效管理，要求上下級之間就業績和能力評估結果進行有效的溝通，同時也對上級提出了更高的管理能力要求。不同類型的崗位在業績評估與能力評估占考核權重的設置上也有所不同。

勝任能力與培養發展

應該說，勝任能力最重要的作用就在于培養和發展，在各專業序列勝任能力模型建立后，我們可以系統的開發各專業序列的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。通過對現有任職人員的勝任能力評估，我們可以發現每一個個體的能力優勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至組織整體的專業能力。培養手段除了在職培訓或脫產培訓外，還包括上級輔導、輪崗等方式。

勝任能力與職業發展

通過專業序列勝任能力體系，將逐步建立公司在各序列上的兩條發展道路，改變公司目前的單一行政道路的現象。建立一個序列內的專業發展階梯，并且明確每一發展階段對勝任能力的要求，只有達到了能力要求，才能夠進入相應的職位階梯。未來我們的培訓體系也將與職業發展階梯相匹配，針對不同發展階段設置不同的職業和專業技能培訓。在多個專業序列內部發展階梯建立起來后，還將建立起不同序列間的職位發展通道。

勝任能力與薪酬激勵

薪酬的影響因素是多方面的，簡要地說包括崗位、能力、績效三方面，崗位的市場價值以及在公司內的價值定位共同決定了該崗位基本工資的上下浮動范圍，能力高者在擔任了不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區間范圍相應就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區間內的哪個點上，也會與其能力差異關聯，而業績的不同則導致兩個基本工資相同的人浮動工資的差異，并且會持續影響到個人固定薪酬部分的調整。高能力并不意味著簡單對等高薪酬，只有當高能力者承擔了更高價值的崗位，并且體現為更高的績效時，才能保證個人持續獲得更高報酬。

從三個層面來看勝任能力體系的作用和意義

1、從員工角度來看：通過能力體系明確任職能力要求，了解自身能力優勢與不足，以各種方式提升個人專業能力；了解并實踐在聯想的職業發展路徑。

2、從業務經理角度來看：掌握專業化的能力評估工具；對有關薪酬、人員提升、人員配置等問題與員工進行有效的溝通；了解團隊建設的狀況，幫助員工提升專業能力。

3、從公司人力資源管理角度來看：通過能力盤點可以了解不同序列人才總體現狀，實施有針對性的員工培養和發展計劃；建立專業發展道路，改變單一行政發展路徑的現狀，對專業人才實施有效激勵；在集團內規范崗位管理，明確序列內不同層級崗位的勝任能力要求。

我應該怎么來做勝任能力評估

勝任能力模型以一條條行為描述表現，這些行為是可以觀察、可以衡量的，因此我們采用看被評估人在這些行為上是否表現、表現頻率高低的方式進行評估。用這樣方法的一個前提是評估人對被評估人應該有較長時間的了解，至少3個月以上的了解，通過日常工作中的接觸和觀察，在經過思考后可以對這些行為描述做出判斷。

對行為表現頻率的評分方式，大家可能會提出難以區分，因為對人的能力評估非常復雜，不可能是完全精確的，而只能盡可能客觀，同時勝任能力評估最重要的目的在于通過對所有行為要點的相對系統評價，找到一個人的能力短板，然后通過上下級有效溝通找到能力提高的方法。對兩個被評估人，如果在一項行為上我們沒有明顯的行為例證證明一個人比另一個更突出或更弱，那么完全可以給兩人打一樣的分值。

勝任能力評估需要經過哪些程序

目前的勝任能力評估包括員工自評——上級評估（有的序列在上級評估外引入了同事評估）——部門內部評議小組審核上級評估結果——對達到高能力層級人員聘請公司內外部專業人士，組成專家評審委員會進行復評。個人自評主要目的在于了解崗位勝任能力要求，不作為評估結果的參考依據，而在上級、同事評估中，又以上級評估為主。專家評審的目的與

引入多方評估一樣，是為了加強能力評估的客觀公正性，但專家評審更高的準確性也依賴于專家更多地了解被評估者日常行為表現，而不僅僅是簡短的面試。

在能力評估后，上下級之間需要就評估結果有效溝通，達成關于能力狀況的共識和提高發展的具體行動計劃。

勝任能力評估多長的周期進行一次

能力的提高相對來說是一個漸進的過程，一般對能力評估的周期是半年到一年一次，目前我們將能力評估周期確定為一年一次，不同序列評估時間可能有所不同，多數放在自然年末。在每一次能力評估后，上下級對能力評估結果進行溝通，對能力現狀達成共識，確定能力發展提高的重點和提高目標，到下一次評估時根據評估結果來看個人能力提高發展的情況。

我可以同時參加兩個以上序列的能力評估嗎

按照目前對專業序列的劃分，有的員工所處的崗位可能會跨兩個序列，比如任財務系統建設崗的員工，既要懂財務，又要掌握信息化相關知識和技能，對這個員工可以根據崗位能力要求側重和個人專業發展意愿，選擇參加管理咨詢（IT）序列或者財務序列，也可以同時參加兩個序列，但不應參加超過兩個序列的能力評估。一個員工可同時參加兩個序列的能力評估，一方面是因為所任崗位本身就對任職人員提出了多方面能力要求；另一方面，個人的專業化發展在一定階段需要明確大方向，同時跨過多的序列也不利于個人職業發展。

文平談能力體系

2002年12月對高文平的訪談

人力資源管理的核心是激勵，企業最基本的激勵導向就是“多能者多勞，多勞者多得”。與“能”對應的人力資源管理工具就是能力體系，通過系統的能力標準評估任職人員的能力水平，鑒別高能力者，同時通過培訓發展等手段提高員工能力；而這個“勞”就是我們常說的崗位職責，對應的是職位管理體系，界定清楚不同級別崗位所做的事情的不同之處；“得”對應的就是我們的薪酬體系，對不同級別崗位設計合理的固定薪資結構，同時通過浮動薪酬管理績效結果。

因為聯接“能”和“得”之間的是“勞”，所以單純能力評估高者并不意味著就應該拿高薪，只有當高能者真正承擔了更大職責，并且體現到業績上的時候，企業才能回報與其勞動相匹配的薪酬。我們的激勵機制就是要鼓勵高能力者承擔更多更高的事情，給他們更大的舞臺和空間。

旭東談能力體系

《聯想》2002年第10期《總經理眼中的人力資源管理》

說到能力體系，大家都認同要建立這樣的體系，但做一段時間后，可能就會發生這樣的問題，業務部門的人（特別是干部）投入精力不夠，因為大家可能不完全明確，員工能力體系的第一個版本，就是業務部門人員，特別是干部對員工能力要求的具體化，因此，如果干部如果沒有投入足夠的時間參與，那么做出來的東西就不是他的想法，會認為這東西不好。

還有一種可能，業務部門急于把員工能力體系用于員工評估，并希望把評估結果立刻體現在工薪上，大家好象感覺用這套東西評估后，就要長工資。如果業務部門把這當成建立員工能力體系的主要目的，那么也會對結果大失所望。我們應明確員工能力體系建設的第一個目的，是讓員工明確自身能力狀況，確定發展進步的目標，部門和公司針對這些提高能力的計劃，提供相應的實踐和培訓機會，促成員工的進步發展；然后才是在能力體系相對完善的基礎上，把員工的能力評估與工薪體系掛鉤，實現按照員工專業能力的高低支付報酬，與市場接軌；同時，讓員工在聯想的發展，除了管理序列外，還可以沿著專業序列方向發展，拓寬了發展途徑，提升了員工的價值感。

老杜談能力體系

《聯想》編輯對老杜的訪談摘錄

第一次渠道銷售序列能力評估已經順利結束，后續應用工作也正在逐步鋪開，區域主管VP老杜形容自己的心情是有些“忐忑不安”：“這是我們第一次進入的領域，此前并沒有現成的經驗可以借鑒，無疑存在著很大風險”：

首先干部、員工中可能存在著誤解。一部分包括總經理在內的管理者會認為人力資源負責“搞定”此事，與本人關系不大；員工可能會認為評上高級能力就意味著“漲工資”，把這件事情簡單化理解。老杜解釋說，在企業中，能力的有效性只與崗位有關，以能力為基礎的管理體系必須以崗位為依據，脫離了崗位討論能力是沒有意義的，因此能力體系建設不僅是人力資源的任務，同時需要了解業務和崗位設置的管理者的積極參與。人力資源提供的是平臺和工具，具體的操作還要大區總經理、總監各司其職，給予高度重視。老杜還澄清道，評估不等同于漲工資，它所要解決的根本問題還是“人崗匹配”，什么樣的崗位需要什么層次的人，什么級別的人從事何種難度的工作，需要規范界定。以往，我們大多看年限，憑干部的感覺來考量業務人員，有能力評估的部分，但缺乏定量分析，也沒有形成規范的系統。這既不利于公司，也不利于員工的長遠發展。能力體系建設就是希望建立一套可以量化分析的科學人才管理系統，使員工在工作中人盡其能，并有順暢的發展渠道。基于此，評估結果應具有相當的參照性，能力評估未達到高級的有了明確的努力方向，干部指導和培訓體系也

可以對癥下藥；評估達到高級的理當被視為公司的骨干，在個人發展上給予更多的關注和投入。

那么，評估到底與工薪有沒有關系？老杜肯定地說：有，但并非直接關系。這取決于公司的工薪體系建制，工薪體系與能力體系不是直接掛鉤的，但與崗位直接相關。舉個例子，在專業序列中被評估為高級，意味著具備較高的能力，從而有更多或更高的崗位機會；而公司對某崗位的工薪確認是一個范圍而非定值，因此能力評估有可能使你獲得一個較高的值或隨著崗位的變動而進行新的調整。

能力體系建設就是公司的人才建設，包括人才的選拔、激勵、和培養發展，目前只是開了個頭，老杜希望這項工作“越做越好”。至于“好”的含義，老杜說分三個層次：首先讓員工確實感覺好，其次達成公司人力資源體系建設更健全，最后要做到能力體系建設對業務有實實在在的促進。這三者是層層遞進關系，目前還只是開始階段，要爭取讓更多的員工了解和參與到這件事情中來。