第一篇：職工與企業解除勞動關系后如何繳納養老保險費

職工從企業離職后

如何繳納養老保險費手續

企業與職工終止或解除勞動關系后應按以下手續辦理人事檔案寄存和養老保險繳費按一下情況辦理：

一、轉入本地人才或職介檔案管理部門代理繳納養老保險的1、用人單位到養老保險所核對《養老保險手冊》歷年繳費記錄全部記錄清楚并經養老保險所審核以后將《養老保險手冊》發給本人。

《養老保險手冊》歷年繳費情況已打完對賬單，當年中途離職職工已由養老保險所審核完當年繳費情況后把《養老保險手冊》發給本人。

2、用人單位將人事檔案（包括與企業簽訂勞動合同和解除勞動關系手續、在企業工作的其他相關人事材料）發給本人。工人身份檔案轉入職介中心，干部身份檔案轉入人才中心。

3、本人到本地勞動部門職介中心（或人才中心）辦理人事檔案寄存和養老保險繳費事務。

二、到轄區內新工作單位繳納養老保險的1、將《養老保險手冊》交給新工作單位，由新工作單位代理養老保險繳費。

2、將人事檔案（《勞動合同》和解除勞動關系手續）寄存職介中心或者人才中心。

三、轉移到外地的1、將《人事檔案》（勞動合同和解除勞動關系手續）、養老保險所的開具《參保繳費憑證》和《養老保險手冊》發給本人。

2、到原籍的人才或職介中心寄存人事檔案。

3、到原籍社保機構辦理養老保險關系轉移。

四：注意事項：

1、按規定職工必須在訂立《勞動合同》之日后方可繳納養老保險。（即勞動合同訂立開始時間要和養老保險繳費起始時間相符，這是確定職工參保時間和參加工作時間的依據）

2、職工的勞動合同訂立開始時間（即參加工作時間）必須和養老保險繳費時間（即參保時間）相一致，這是職工辦理養老保險關系轉移、批準退休時領取養老待遇的重要依據。

3、人事檔案是職工辦理養老保險關系轉移、批準退休時領取養老待遇的重要依據。如人事檔案丟失將直接影響到職工的養老保險關系轉移、退休審批和養老金待遇的領取。

第二篇：企業與職工解除勞動關系的法律規定

案情簡介：

楊某2007年4月1日請產假90天，同年7月8日返回公司報到。公司人事告知其已累計曠工達7天，根據公司員工手冊，累計曠工達3天公司有權解除勞動關系。后楊某告知其系難產，可依法增加15天產假，公司人事讓其補簽15天的請假單，并提供難產證據。后公司于2007年7月14日將公司法務的處理意見郵件形式轉發給楊某，內容為楊某以連續曠工達7天，公司有權依員工手冊解除勞動關系，不違反法律規定。楊某于同年7月20日提起勞動仲裁，訴稱公司于7月8日解除勞動關系，要求支付違約金及經濟補償金。

公司于同年8月17日提出反訴，要求裁定解除與楊某勞動關系，楊某歸還公司物品。理由如下，根據員工手冊，無正當理由未出勤暫統計為曠工，待缺勤事由查明后再行最終處理。楊某產假期滿未返回公司上班，公司暫時統計為曠工。7月8日楊某返回公司主張難產，公司已經讓其補簽15天的請假單，經公司領導批準后其曠工轉變為產假，公司也依法支付了15天的工資。然楊某自7月16日開始無正當理由曠工，截止8月17日已累計超過30日，嚴重違反了員工手冊，應當裁定解除與楊某的勞動關系。

仲裁審理：

勞動爭議仲裁委員會對于7月14日公司轉發的郵件進行調查。公司聲稱因7月8日告知楊某公司有權解除勞動關系，造成楊某不滿。現楊某曠工事實消滅，該期間已轉化為產假，為了溝通需要，將公司法務最初的信息轉發給楊某，告知其當初公司說法事出有因。公司始終未解除勞動關系，楊某仍處于持續曠工中。

勞動爭議仲裁委員會組織調解，公司同意楊某回公司上班，但拒絕做出賠償；因楊某個人感受，不同意繼續回公司上班，調解未能達成一致。勞動爭議仲裁委員會查明事實，認定7月1日至15日系楊某產假期間，公司主張楊某曠工，理由不能成立。7月14日郵件系通知楊某解除勞動關系，屬于無正當理由擅自解除勞動關系。裁決支持楊某關于經濟補償金及違約金的主張；因雙方勞動關系解除，楊某應當歸還公司物品。

律師點評：

就本案而言，因公司已經支付了7月15天工資，可以印證公司同意楊某補15天產假，公司并未解除勞動關系，勞動爭議仲裁委員會認定7月14日解除勞動關系，是值得商榷的。然考慮到舉證能力，即公司完全有可能在楊某提起仲裁之后，批準其補假并支付其工資，且勞動法第一條明確立法宗旨為保護勞動者的合法權益，勞動爭議仲裁委員會從傾向保護勞動者的角度出發做出裁決，該裁決結果并無顯著不當。

本案中，公司敗訴的關鍵點在于，未及時將請假條結果告知楊某。假若，公司在7月14日發送郵件時，既告知當初公司說法事出有因，轉發公司法務最初的信息；再明確告知楊某其補簽的請假單已經獲得批準，要求其于7月16日產假屆滿后及時到公司報道。那么，即使時候出現爭議，公司將不至于處于被動地位。

律師提醒，公司在處理特殊群體勞動爭議時，要充分依據事實與法律，且適度考慮公司聲譽，應當慎之又慎。勞動合同法關于企業可以與職工解除勞動合同的法定情形作出了明確的約定，勞動合同法實施條例又針對企業依據勞動合同的規定條件以及程序等作出了列舉性的規定，根據實施條例的規定，企業可以與職工解除勞動關系的情形大約包括14項，事實上，企業與職工可以解除終止勞動關系的情形至少包括16種情形，我們先逐一說明。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定： 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：



（一）用人單位與勞動者協商一致的；



（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；



（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；



（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；



（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；



（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；



（七）勞動者被依法追究刑事責任的；



（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；



（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；



（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；





（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；



（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；



（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。



這14條基本上涵蓋了企業可以與職工解除勞動關系的情形，但是，并沒有完全羅列出來。



勞動合同法實施條例第二十一條也是企業與職工解除勞動合同的一種法定情形，該法規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。也就是說，勞動者達到法定退休年齡的，勞動者就可以辦理退休手續了，如果勞動者不辦理退休手續，作為企業，也是有權與勞動者解除勞動合同的。



同時，另一個企業可以與職工解除勞動關系的情形則是隱形情形，如果發生該情形時，企業不是可以解除勞動合同，而是必須要解除勞動合同，否則，企業將要承擔一定的法律風險，該條款就是勞動合同法實施條例第5條至第七條的規定，也就是，如果企業通知職工簽訂固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同，職工拒絕簽訂勞動合同的，企業應該與職工解除勞動合同。



勞動合同法以及勞動合同法實施條例基本上就規定了上述16中情形下，企業可以與職工解除勞動合同，同時，勞動合同法還規定了一些法定情形下，企業不得與職工解除勞動合同的情形。



勞動合同法第四十二條規定了6中情形下，企業不得利用提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，與職工解除勞動合同，也不得通過裁員的方式與職工解除勞動合同，分別是：

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（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

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（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；



（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；



（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

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（六）法律、行政法規規定的其他情形。

 但是，并非職工存在上述情況后，企業就永遠不能與職工解除勞動合同了，因為，上述6中情況僅僅是企業可以與職工解除勞動合同的部分約定情形，如果職工出現勞動合同法第三十九條的情形下，企業仍舊可以與職工解除勞動合同，勞動合同法第三十九條、規定： 

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：



（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；



（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；



（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；



（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；



（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；



（六）被依法追究刑事責任的。

 同時，如果企通知職工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂的情形下，即使職工存在勞動合同法第四十二條的情況下，企業仍舊需要與職工解除勞動合同。



 如果職工達到退休年齡時，職工拒不離職的情況下，企業也是可以與職工解除勞動合同的。



 以上是企業可以與職工解除勞動合同法律規定，現在，我們根據該法律規定條款，結合代理的相關案例，找到企業在操作這類案件中經常出現的錯誤情形，正確處理企業與職工解除勞動合同的相關案情。







 當然，無效的勞動合同自始無效，任何一方均有權解除合同，無效的條款，勞動合同法規定了三種情形，其中第一種與第三種情形下是企業可以解除勞動合同的情形，第二中情形是職工可以解除勞動合同，具體如下：



《勞動合同法 》 第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：



（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；



（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；



（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

所以，嚴格意義上將，企業可以與職工解除勞動合同的情形應該是18種，希望企業能夠充分利用。



第三篇：基本養老保險費的繳納與領取

基本養老保險費的繳納與領取

一，基本養老保險費的繳納:

個體勞動者和國有企業下崗職工以個人身份參加基本養老保險的，以所在市（地區）上職工月平均工資為繳費基數，按百分之十八的比例繳納基本城鎮養老保險費。

職工的養老保險個人帳戶建立:按本人繳費工資(上職工月平均工資)的8%

二．基本養老保險費的領取

基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金兩部分組成。

月基礎養老金=上職工月平均工資×(繳費年限×1%)

月個人帳戶養老金=個人帳戶儲存額÷120

“中人”是指在1996年1月1日以前參加工作且在1998年7月1日以后退休的人員。這些人員繳費年限(含視同繳費年限)累計滿15年的，退休后可按月領取基本養老金。

基本養老金由四部分組成：

基礎養老金+個人帳戶養老金+過渡性養老金+調節金月基礎養老金.基礎養老金=上職工月平均工資×20%,月個人帳戶養老金=個人帳戶儲存額÷120,月過渡性養老金=上職工月平均工資×平均繳費指數×1.4%×建立個人帳戶前的繳費年限(含視同繳費年限),月調節金:以職工繳費年限每滿一年累加4元，不滿6個月加2元確定

社會養老保險金怎么算？教你3招應對養老金空賬

2011-01-05 11:29 來源:世界財經報道 作者:丁暉

【世界財經報道-訊】對于社會養老保險，大多數人都是默默“付出”交費，而不知如何領取，具體到怎樣交費都知之甚少。對此，首都經貿大學保險系庹國柱教授進行了解釋。

社會養老保險實行“統籌賬戶和個人賬戶相結合”的制度。統籌賬戶由公司繳費，額度是個人工資的20%，個人賬戶，顧名思義，就是自己掏腰包，每月由公司從工資里代扣，額度是8%。退休后開始領取的養老金也是由這兩部分構成。

統籌賬戶給的錢數是領取年前一年社會平均工資×(繳費年限×1%)，舉例來說，張女士今年開始領社保養老金，2009年的社會平均月工資如果按5000元算，交了20年，今年每月就可以拿到1000元的養老金。

個人賬戶拿到的錢數是按照賬戶積累額÷(退休時的平均余命×12)來計算。舉例來說，張女士個人賬戶積累額為36萬元(?)，退休時平均余命為18年，即216個月，那她從個人賬戶拿到的養老金就是1667元。

在上述例子中，張女士每月能拿到的養老金就是2667元。(1000+1667)支招3招應對養老金空賬

近一段時間，關于養老保險空賬的討論很是熱烈。根據社科院世界社保研究中心主任鄭秉文的預計，這個數字大約為1.3萬億。對于養老金空賬的態度，網站在700多位白領中展開了調查，網友提出了三招來應對。

第一招是少繳或者不繳社保養老金，改做個人自行投資。網友“nini”認為，目前養老保險平均2%的收益率遠遠跑不過CPI，與其負增長不如自行投資。第二招是建議公司發放現金，個人回戶籍所在地繳納養老保險。網友

“xuanzi” 說，公司按照北京、上海、廣州、深圳的標準發放現錢，然后自己回老家(戶口所在地)按照失業者身份上2險(養老+醫療)，退休后回老家養老，如此做得到了保障，成本又低廉，屬一舉兩得。

第三招是繳納養老保險金的同時，準備其他種類養老金，如商業養老、儲蓄和投資等。【世界財經報道 finance.icxo.com】

第四篇：100-030企業繳納基本養老保險費的標準是什么

問：企業繳納基本養老保險費的標準是什么？

答：

企業繳納基本養老保險費標準由繳費基數和繳費比例構成：

? 根據法律規定，參保企業繳納基本養老保險費的基數為職工工資總額；

? 企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20%，具體比例由

各省、自治區、直轄市人民政府確定。

如北京市，企業以全部職工繳費工資基數之和作為企業繳費工資基數，按照20%的比例繳納基本養老保險費，企業繳納的基本養老保險費在稅前列支。職工繳費基數由社保經辦機構根據參保單位申報的上月平均工資收入，依照北京市社會保險基金管理中心下發的本各項社會保險繳費工資基數和繳費金額的相關通知，具體核定。

參考法規：

1.《社會保險法》第12條第1款；

2.《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》第3條；

3.《 國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》第6條；

4.勞動和社會保障部社會保險事業管理中心《關于規范社會保險費繳費基數有關問題的通知》第5條第1項；

5.《北京市基本養老保險規定》第13條；

6.《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》第8條、第9條、第10條。

例：

董某1997年開始進入某化肥公司工作，工作期間，公司一直為董某代扣代繳基本養老保險費。

2006年董某退休后發現，公司在1997年每月按社會保險局核定的繳費基數925元扣繳其個人應繳納保險費18.5元，但卻沒有按此基數為自已繳納企業負擔的養老保險金部分，致使自己退休后養老保險工資每月少收入100多元。董某要求公司為自己補交養老保險費并申辦重新核定退休工資數額，公司稱為其已足額繳納，但記賬數額不符與公司無關。

董某因不服仲裁裁決，又向法院起訴請求：公司按1997年核定的工資基數補交企業應繳納部分保險費的差額；社會保險局按繳費基數925元重新核定其退休工資。

訴訟中，公司為董某補足了應繳納保險費的差額，雙方已經沒有爭議內容；董某對社會保險局的訴訟請求，法院判決另行起訴。

解：

本案提示了以下法律要點：

? 企業為員工繳納基本養老保險費由社會保險部門根據法律規定進行繳費基數的核

定；

? 具體繳費數額在核定的繳費基數上按照本省區市規定的比例確定繳納；

? 不按照繳費基數或比例繳納的，一經發現需要補正；

? 員工對社保機構關于保險費標準爭議的訴訟請求，法院一般認為不屬于勞動爭議，而屬于行政爭議案件，在勞動爭議訴訟中會被駁回，要求另案起訴。

本案中，社會保險部門已為企業核定1997年的繳費基數為925元，董某工作的化肥公司卻沒有按此基數為董某繳納相應數額的養老保險費，使得董某退休后的養老工資比應得的少了100多元，雖然過去了9年，公司仍須按法定標準補足少繳的養老保險費。操作提示：

1）企業計算為員工繳納基本養老保險的工資總額基數的依據主要是：

國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》和之后相繼下發的一系列通知對有關工資總額統計的規定，各省、自治區、直轄市統計局在勞動統計報表制度中對勞動報酬指標作出的具體解釋，以及勞動保障部社保中心下發的《關于規范社會保險費基數有關問題的通知》；但由于在基本養老保險制度推進過程中，各地目前在界定企業繳費員工范圍上有些區別，因此，在基數劃定上，企業除依據上述規定外，還需以當地規定的計算范圍與項目計算工資總額。

2）企業為員工繳納基本養老保險的基數，由社會保險經辦機構按本省、自治區、直轄市確定的核定辦法，根據企業上報工資總額具體核定，一般是每年核定一次，具體月份由各地自行確定。

第五篇：職工提出解除勞動關系協議書

協議書

甲方：

乙方：

鑒于：

1、甲乙雙方存在勞動關系，勞動合同期限自月日；

2、由于個人原因，乙方提出與甲方解除勞動關系；

3、現經友好協商，雙方就乙方單方面提出與甲方解除勞動關系一事，達成如下協議：

一、甲乙雙方于年月日解除勞動關系，雙方不再存在任何形式的勞動關系；在年月日前乙方領取最后一個月工資，自年月日起甲方停止向乙方支付工資、福利及社會保險等。

二、乙方應當于年月日前按照甲方規定和雙方約定完成工作交接

并辦理離職手續，且經甲方簽字確認。

三、在離職之前，乙方仍應履行其工作職責，遵守甲方勞動紀律和規章制度；

在離職后，如需辦理乙方的檔案、社會保險轉移等手續，乙方應在15日內配合甲方的相關工作。因乙方的原因未能及時辦理上述關系轉移的，責任由乙方自負。

四、本協議作為甲乙雙方勞動關系、工資獎金、保險福利及補償待遇等相關問

題的最終結果，自本協議簽訂完畢，即表示雙方對該結果的認可。除本協議約定的權利義務外，就勞動關系、工資獎金、保險福利及補償待遇等相關的一切問題，甲方不再向乙方承擔任何義務，乙方也不再向甲方主張任何請求。

五、乙方離職后，不得發表任何有損甲方及其關聯公司形象的言論，也不得實

施任何有損甲方形象及實際利益的行為，如因乙方違反該項約定給甲方造成聲譽或經濟損失，甲方有權要求乙方承擔相應的賠償責任。

六、未經甲方事先書面許可，乙方不得以任何方式直接或間接地使用或向任何

第三方泄露甲方的商業秘密。

七、本協議自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效。

八、本協議一式貳份，甲乙雙方各執壹份，具有同等法律效力。

（以下無正文）

甲方：

法定代表人：

或授權代表：

簽訂日期：

年月（公章）日2簽訂日期：年月乙方：日