第一篇：HR141在新公司如何開展工作

在新公司如何開展工作

工作變化對于職場人士來說，已經(jīng)變的越來越頻繁，但是每到一個新環(huán)境改如何扎根下來，開展工作呢？？

總體說來有四點：

1.學(xué)習(xí)和幫助：變成一個貢獻(xiàn)者；

2.獨立貢獻(xiàn)：發(fā)展有特色的專業(yè)知識；

3.通過別人做貢獻(xiàn)：學(xué)習(xí)協(xié)作及合作精神，和別人相互學(xué)習(xí)；

4.理性的領(lǐng)導(dǎo)工作：戰(zhàn)略性的指導(dǎo)工作。

對于一個剛剛就職的員工來說，你僅僅是一個“學(xué)習(xí)者或者幫助者”，這四個階段意味著什么？你首要的工作就是要向老板證明雇用你是正確的，你對他們是有價值的。

職業(yè)經(jīng)理人一般都知道，對于一個剛加盟企業(yè)的新人來說，第一年公司很難從他們身上收回對他們的投資。事實上，大多數(shù)公司一般都認(rèn)為前兩年因為要算上招聘成本、培訓(xùn)費用以及管理的時間成本等因素，所以新員工的貢獻(xiàn)充其量是使公司不賠不賺。

對于剛進(jìn)入公司的新人來說，老板想看到的是你對下列四項事情的證明：

1、你是否愿意心甘情愿地做一個下屬？

傲 慢和自負(fù)是年輕人的最大殺手。你的經(jīng)理將會密切注視著你的行動和工作態(tài)度，從他們的觀察和你的表現(xiàn)中他們會確認(rèn)你是否是一個完全按時、依計劃和預(yù)算工作的 人，繼而確定對你的信任程度。如果你按他們的吩咐把工作完成得十分出色，那么你就會慢慢地建立起信譽，取得信任，他們會愿意聽取你的建議。

2、你是否向他們證明你對基本情況的學(xué)習(xí)十分有興趣？

經(jīng)理們十分喜歡能夠以充足的精力、出色的能力迅速掌握公司基本情況的人。在還沒有學(xué)會走之前先不要想著跑，所以先把基本情況了解好了之后再說正式工作的事情。

3、你是否顯現(xiàn)出了你的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性？

工 作的時候一定要盡一切可能表現(xiàn)出你的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，因為大多數(shù)經(jīng)理都十分喜歡能夠帶來新觀點的人。但是你一定要充分了解自己的聲望和信譽，因為剛剛進(jìn)公 司，不可能說出話來很有分量，所以在開始時如果你的建議雖然很好但是沒有被采納時千萬不要泄氣。你在開始提的建議沒有被采納，但是另外一個進(jìn)公司比你時間 長的人提出的相似（或是完全相同）的建議卻被采納了，這時你也千萬不要吃驚、憤憤不平。因為這種情況不是不公平，而是因以前的成績所形成的信譽使然。

4、你是公司的人嗎？

也許你感到這個問題很疑惑，因為自己已經(jīng)在公司工作了，怎么會不是公司的人呢？優(yōu)秀的人才并不只是在技術(shù)和自己的業(yè)務(wù)方面有很高的素質(zhì)，他們在人文和文化方面也有很高的素質(zhì)。百事可樂和可口可樂同屬一個行業(yè)，但是兩者的企業(yè)

文化卻是大相徑庭。相同的情況還有IBM和雅虎。

優(yōu) 秀的人才在一開始很快就證明了他們知道“在這里我們該怎么做事情”。他們能夠分析出企業(yè)文化的特點和問題——從服飾的含義到開會時人們遇到意見分歧時解決 問題的途徑等，并能夠很含蓄的一點一點地解決問題，直至成功地改變現(xiàn)狀。如果你能把握并能做到這一點，就能說你是公司的人，否則你就很難融入公司中。

綜上所述，根據(jù)這四個階段的特點，我們給新人們的建議是：證明你對公司很有價值，不要因為前90天的糟糕表現(xiàn)而使自己的技術(shù)和能力被忽視和埋沒掉！一定干好前90天！這里有以下建議：

1、要注意第一印象

“印象”，是一個人的某些特征在他人頭腦中留下的跡象。而“第一印象”，是你在與人初次接觸時給對方留下的形象特征，心理學(xué)上稱為“首因效應(yīng)”。第一印象在人際交往中所具備的定勢效應(yīng)有很大的穩(wěn)定性，一個人留給他人的第一印象就像深刻的烙印，很難改變。

那么，在一份新工作的適應(yīng)期里，怎樣給人留下良好的第一印象呢？

穿著打扮要講究。不同性質(zhì)的單位，服飾儀表有著不同 的審美標(biāo)準(zhǔn)和習(xí)慣。比如，政府機(jī)關(guān)、學(xué)校要求穿著打扮要端莊大方，過于新潮的服裝、發(fā)式會與這些部門的工作環(huán)境不協(xié)調(diào)，而文藝等部門則相對開放。因而，無 論從事何種工作，還是以整潔、大方、順應(yīng)潮流為好，過分新奇時髦或不修邊幅都有損自身形象。

言談舉止要得體。剛到一個新單位，日常的待人接物、言談舉止如何給人留下深刻的印象。得體的言談舉止應(yīng)該表現(xiàn)得親切、熱情、有禮貌、有理智、講道德、講信用。待人接物中，一方面要切忌“傲氣”，自以為是，目中無人，夸夸其談。另一方面，要切忌“謙卑”，缺乏自信，過分靦腆、唯唯諾諾，手足無措。還應(yīng)注意不要過于隨便，坐在辦公桌上會客，用電話聊天，這些舉 止都有損于自己的形象。

上下班要守時。剛剛上班，早點來，晚點走，主動干一些諸如打水、掃地、整理內(nèi)務(wù)的活，這是每個新上崗的人員都應(yīng)做的事情。遲到早退，行為懶散，往往會給同事留下不好的印象。

工作要緊張有序、有條有理。工作剛開始，往往由于量不大，干起來不入門，會出現(xiàn)不知如何打發(fā)時光的窘狀。這時，不能坐在那里發(fā)呆，要設(shè)法使自己忙碌起來。比如翻閱一些與員工有關(guān)的文件、檔案資料，搜集整理一些有關(guān)的資料等等。

至于領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，自然應(yīng)盡心盡力，力爭高效、高質(zhì)量地完成。這對你能否留下良好的第一印象至關(guān)重要。另外，辦公桌要保持光亮整潔，文件擺放要做到井井有條。如果把你的辦公桌弄得亂七八糟，顯然會給人留下不好的印象。

2、就任新職前的行動準(zhǔn)則

也許有那么一天，公司人事通知你將升任新的職位。你在覺得精神一振的同時是不是會有無所適從的感覺呢？在你就任新職前的這段時間內(nèi)如何全面提升各方面經(jīng)驗，變得更為成熟和老練呢？

首先，你要對自己有信心。你被提升這個事實表明你已經(jīng)足夠成熟。當(dāng)然，我們大家都應(yīng)該不斷提升自己，然而，在提高自己的過程中你不應(yīng)該失掉自己。

有幾個方面你也許需要注意：

1．繼續(xù)保持你過去做得最好的方面。

你的提升是對你過去成就的延續(xù)。老板對你的期望中，很重要的一部分是希望你進(jìn)一步擴(kuò)展你現(xiàn)有的能力。你首先需要工作得像一個中層管理者，而不是把你自己表現(xiàn)得像一個代總經(jīng)理。

2．和你的總經(jīng)理談?wù)劊私馑麑δ愕钠谕?/p>

盡管他對你的主要期望是繼續(xù)做好你過去做得最好的事情，但是，他對你將來的表現(xiàn)還會有其他期望。你應(yīng)當(dāng)和他討論并制定出一套你未來的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)。

3．與其他部門的經(jīng)理們談?wù)劇?/p>

在新職位上，你的影響和合作領(lǐng)域都有所擴(kuò)展。這些影響和合作范圍對你來說并不熟悉，你需要學(xué)習(xí)這些。而最有效的方法之一就是向你的同僚們討教。你也需要了解其他部門的 運作情況。你還要了解在你與其他部門之間的合作與協(xié)調(diào)方面，他們對你的期望以及他們關(guān)心什么、有什么建議等等。

4．你還需要和自己部門的職員談?wù)劊私馑麄兊乃枷搿⒗щy、建議和期望。你不需要解決任何問題，你甚至不需要承諾解決什么問題，因為某些問題也許會超出你的職權(quán)范圍。關(guān)鍵是要理解他們，以利于你今后的工作。

5．要想在新職位上脫穎而出，你就要跳出部門框架去看問題。

從公司老板的角度去考慮那些真正與公司整體業(yè)務(wù)相關(guān)的東西。設(shè)想如果你是公司的老板，你會怎么做？往往一些聰明人也會犯糊涂，陷入到對公司的整體或者長遠(yuǎn)利益來說并不必要的局部優(yōu)化的陷阱之中。

6．不要新官上任三把火。

頭三個月應(yīng)該少說 多學(xué)。同時，你需要為你的部門和你的新角色制定一個業(yè)務(wù)計劃，這個計劃要顯著地服務(wù)于你公司的整體利益。你需要發(fā)掘出你的部門另外還能為公司做些什么。如 果你能和總經(jīng)理討論你的計劃并征得他的同意，他會非常賞識你。然后，系統(tǒng)地實施你的計劃。在此階段，由于你對公司的整體業(yè)務(wù)和系統(tǒng)缺乏了解，因此采取特別 的策略不僅是一種禮節(jié)，而且是必須的。

第二篇：HR如何在新單位開展工作

HR如何在新單位開展工作！

前些天參加一個同行聯(lián)誼會，遇到一位老兄，長我一肖，我們都屬猴。這位老兄1年前加入一家溫州民營企業(yè)，該企業(yè)管理現(xiàn)狀比較薄弱，老員工思想守舊，公司規(guī)模比較大，但利潤不高。

該老兄在吃飯的時候表示在現(xiàn)企業(yè)工作開展不順，煩躁之心溢于言表。具體如：

1、他想推進(jìn)一些工作，老板也表示認(rèn)同他的思路，但是他認(rèn)為老板實際的支持不夠，導(dǎo)致老板的老臣們不配合，很多工作落實不下去。

2、根據(jù)他的了解，他認(rèn)為老板需要改變工作思路和方法，他很著急，但是他覺得老板不急。他說：我都幫老板想好了，方法、措施都有，我?guī)退氵^了，企業(yè)不賺錢，一定要馬上改。

3、他說：我當(dāng)時為什么加入這家公司，就是因為老板說他要改革，但是現(xiàn)在好像不是那么一回事。老板動作太慢，我已經(jīng)在這家企業(yè)1年多了，我等不起，如果年內(nèi)還沒有變化，我就走人了。

我們聽后，紛紛勸他要多點耐心，要能正視現(xiàn)實，或者是不是老板有什么苦衷，要多理解老板等等。但是心里想，這真的是一個比較典型的HR進(jìn)入新單位工作有些水土不服的案例。那么HR要如何在新單位開展工作呢，我分享自己的幾個拙見：

1、到一家新公司，首先要先用心了解新公司的各方面情況：企業(yè)文化、制度體系、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)做事風(fēng)格，同時要了解公司的生態(tài)環(huán)境和人際關(guān)系。先不要急著想去改變、去改革，要先真正的清楚公司情況，而不只是表面的了解。

任正非曾經(jīng)就一新員工沒工作幾天就寫了對華為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的“萬言書”給他回復(fù)：此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療；如果沒病，建議辭退。馬云前些日子也撰文表示工作一年內(nèi)新員工一律不得提公司層面的大建議。兩人的做法恰

恰表示了新員工要真正了解企業(yè)情況是需要時間的，一年半載往往無法真正把握準(zhǔn)企業(yè)命脈，而不能給予企業(yè)實際的變化和改革是沒有意義的。

2、要清楚自己：要做什么，優(yōu)先做什么；能做什么，不能做什么；該管到哪一步，不該管什么。不要只站在自己或僅僅事情本身的角度，要多站在老板角度和綜合的方面去看問題，有的時候怪老板不支持或支持不夠，很可能是不清楚老板有苦衷和多方面牽扯的因素。一句話，有的時候事情可能沒有你想的那么簡單和想當(dāng)然。

3、希望多做事情的心是好的，希望公司好的心情也是可以理解，但是記住不能越權(quán)，不能過界，要清楚自己的位子，有些事情不是你該操心的。尤其在中國，上下的等級分別、各塊的權(quán)力分配更加容易敏感，千萬不要你的無心被老板和同事認(rèn)為是有意。

4、要有耐心，不能急躁，尤其是內(nèi)部環(huán)境比較復(fù)雜的、文化保守守舊的企業(yè)，一定要做好長期斗爭的準(zhǔn)備，不能碰了釘子后，就或放棄或過于爆發(fā)，要學(xué)會斗爭的技巧。

5、如果企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，有派別紛爭等，千萬記得不要去摻合，老老實實做事。新東方的俞敏洪說：“有人問我面對公司復(fù)雜的人際關(guān)系怎么辦？我的回答是：在任何地方都是有人際關(guān)系的，只要你心里簡單，就一切簡單，做自己認(rèn)為對的事情，不要參與到是是非非中去，做自己認(rèn)為正確的事情，不要做違背自己原則迎合別人的事情。和同事們友好相處，不要在背后議論別人，提到別人多贊揚，就又能做人又能做事。”

6、要借勢而為，趁勢而為，不管是老板的勢，還是員工的勢，把你要做的工作變成是老板自己想做的或者所有員工想做的事。人力資源工作有術(shù)、道、勢之分。術(shù)是如何做，指具體的工作方式方法；道是為什么要這么做，做什么，是工作的思路和規(guī)劃；勢是什么時候做，企業(yè)里做事情不能脫離實際，要選擇在最合適的時機(jī)做最合適的事情，借勢而為，方能有效推行。

7、作為空降兵，要花力氣先讓老板和員工認(rèn)可你，被認(rèn)可了，做什么事情阻力就比較小。因此工作的第一步不是從管理入手，而是從自己的業(yè)績?nèi)胧郑挥袑崒嵲谠诘臉I(yè)績才能被老板和廣大員工認(rèn)可。

有人說，我不是企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人，暫時還沒到那個高度，在新單位開展工作要注意哪些問題呢？這就更加簡單一些，除了上面的幾條可以參考外，其實只要：

1、明確自己的職責(zé)，做好自己的工作本分；

2、同時了解你上司的管理風(fēng)格，學(xué)會適應(yīng)上司的管理。這樣就行了。

以上些許見解，我想也適合作為其它崗位新員工到新單位的工作開展的參考，希望能給到一些參考的價值。

第三篇：關(guān)于新任HR經(jīng)理如何開展工作的想法

關(guān)于新任人力資源經(jīng)理如何開展工作的想法（意見）

老東家來了個新的人力資源經(jīng)理。對此，我表示關(guān)注。也為自己做了預(yù)熱。假設(shè)我是一個部 門新任HR經(jīng)理，我又將怎樣在新公司做出我的專業(yè)貢獻(xiàn),渡過敏感的試用期呢? 一位新任的人力資源部經(jīng)理必然經(jīng)過老板或公司直接領(lǐng)導(dǎo)人的嚴(yán)格甄選。基于公司對于人力 資源部的定位不同，人力資源部經(jīng)理在公司所展開的工作也將有一定的區(qū)分。但大致工作開 展的思路同根同源。

新任人力資源經(jīng)理工作的開展是一個循序漸進(jìn)，溫水效應(yīng)的過程。激進(jìn)的革新不可取，短期 內(nèi)大刀闊斧的變革也不可取。企業(yè)內(nèi)部團(tuán)體的本性傾于保守，不宜馬上表現(xiàn)出對公司管理變 革的極大野心從而引發(fā)利益恐慌。以下或許是不錯的建議。

1、潛心討教，深刻領(lǐng)會老板與公司直接領(lǐng)導(dǎo)人的管理理念與管理邏輯。

你需要明白他們對你到來的最大期望。對公司的主營業(yè)務(wù)了然于胸。公司首先是請你來改善 現(xiàn)在的管理不足，這是基礎(chǔ)。這一點做到了，你才會獲得更大的變革支持。

2、謙遜平和，與每一位業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人有良好的溝通與交流。

知悉他們的想法，了解他們對公司人力現(xiàn)狀的不滿意與期待改變的方向。同級業(yè)務(wù)部門的領(lǐng) 導(dǎo)對你難免有芥蒂之心。請不要急于馬上解除它，也不要去迎合他們的想法。我們是溫和的 改良派。這個期間，你是傾聽者，在搭建友誼的橋梁。

3、領(lǐng)航善導(dǎo)，做每一位團(tuán)隊成員的職業(yè)導(dǎo)師，引領(lǐng)團(tuán)隊航行的方向。

這是你的團(tuán)隊，你對它的不足深知在心，或許你有點失望，但它卻是你在新企業(yè)里的擁躉。請不要放棄你的成員，相信他們的可塑性，引導(dǎo)他們，給他們自信，這是一個團(tuán)隊！

好了，在以上思路主線的指導(dǎo)下，你可以開始更進(jìn)一步的工作規(guī)劃了。新官上任的三把火，我們來燒一遍。

一把燒給老板看——《企業(yè)人力診斷與行動方案》

一把燒給業(yè)務(wù)部門看——人力部門的友誼建設(shè)與顯性價值展現(xiàn) 一把燒給內(nèi)部團(tuán)隊看——團(tuán)隊建設(shè)與職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

一、部門內(nèi)怎樣做建設(shè)

1、攘外先安內(nèi)，制定內(nèi)部整改的步驟與工作部署。

新任人力資源經(jīng)理常常會把以前的工作模式搬入現(xiàn)有企業(yè)，對現(xiàn)有部門的架構(gòu)做出調(diào)整與整 合，表現(xiàn)出他在人力資源管理方面最擅長的戰(zhàn)力布置。一方面這可以朝著他的大致工作方針 來進(jìn)行工作，一方面也是略帶保守的工作套路。基于完善與強(qiáng)化團(tuán)隊的需要，人力資源經(jīng)理 在短期內(nèi)也會對部門內(nèi)的人員需求提出申請，并馬上付諸實施。

按照我的想法，人力資源部門的架構(gòu)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際需要來設(shè)定，它非常大的參考依據(jù) 來源于該經(jīng)理之后所出具的人力資源診斷書：強(qiáng)化內(nèi)部人力管理專業(yè)上的不足，保留適宜功 能組合，適時梳理更新。基于這樣的思路，將貼切的幫助到實際的工作開展。

2、內(nèi)部重建，強(qiáng)化團(tuán)隊概念，共同奮進(jìn)，齊頭并舉。

首先，與團(tuán)隊成員充分交流與討論，聽取成員的工作意見與對現(xiàn)狀的看法，熟悉每一位成員 的特長與不足，讓每一位成員知曉你在人力資源管理上的專業(yè)見解與戰(zhàn)略布局，感受到專業(yè) 上帶來的工作熱情，主動投入到部門的革新與建設(shè)；

其次，給團(tuán)隊成員足夠信任，支持成員的專業(yè)成長，鼓勵成員的專業(yè)付出，不要做出對人員 進(jìn)行更換的意圖，要讓團(tuán)隊凝聚起來； 最后，針對現(xiàn)有團(tuán)隊在專業(yè)上的不足，根據(jù)功能設(shè)置的需求，引入人才作出補強(qiáng)。

二、部門間怎樣做磨合

1、有效利用每一次業(yè)務(wù)交流，與部門經(jīng)理做友好溝通。以此熟悉內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人的性格特點 與管理風(fēng)格。展示人力資源部門新生態(tài)勢的職業(yè)化與專業(yè)形象，展示謙和的溝通風(fēng)格與清晰 的問題思考邏輯，建立部門間的良好關(guān)系。這對以后的工作意義重大。

2、知道業(yè)務(wù)部門在人力資源管理上的迫切需求。及時為業(yè)務(wù)部門提供招聘支持，以及其他資 源協(xié)調(diào)。扮演急先鋒與宋公明的角色。同時在人力資源管理顯性上的業(yè)績做出展示，包括企 文關(guān)懷，培訓(xùn)關(guān)懷及其他。

3、跨部門整改不要破壞原有的生態(tài)系統(tǒng)與利益鏈條，對企業(yè)內(nèi)部存在的利益集團(tuán)應(yīng)該有一個 起碼的認(rèn)識，避免沖撞或卷入當(dāng)中。這似乎背離了管理者的職業(yè)道德，但現(xiàn)在你所充當(dāng)?shù)慕?色就是一個信息的收集者，涉及深層次的企業(yè)矛盾像一個導(dǎo)火索，你如果告訴老板它的存在，已經(jīng)相當(dāng)盡責(zé)。

三、匯報上怎樣做成績 1、1個月內(nèi)請不要輕易提出公司人力資源現(xiàn)狀的診斷與改革方案。

人力資源經(jīng)理具備極強(qiáng)的專業(yè)診斷能力，但在1個月內(nèi)就能出現(xiàn)一份完整的人力現(xiàn)狀診斷與 改革方案書，時間有待商榷，結(jié)果有待考證。在入職的前一個月時間里，你所應(yīng)該做到的就 是盡可能來熟悉公司的商業(yè)模式，熟悉公司的業(yè)務(wù)部門架構(gòu)與現(xiàn)狀，熟悉你的團(tuán)隊，表現(xiàn)出 人力資源部門的親和力與職業(yè)素養(yǎng)。

2、什么時候提方案？ 處于試用期的人力資源經(jīng)理總希望能盡快展示能力，獲得認(rèn)同與支持。那就在這個時候吧。上任的第二個月中旬。這個時間點正好在中國人心中是一個臨界點，這個時候領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該會開 始掛念你的價值輸出了。之前的45天你讓自己有了比較充裕的時間來認(rèn)識與分析企業(yè)，也讓 自己有足夠的精力來準(zhǔn)備一份漂亮而有價值的方案說明書。當(dāng)然，方案展示的同時，你需要 向你的企業(yè)說明它的倉促與不足，在有限的時間內(nèi)你們的團(tuán)隊對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀做出了一 份初步的診斷報告與改革方案，呈請批示！

人力資源的診斷與改革方案書重在問題的分析，贏在方法的導(dǎo)入。應(yīng)該包換幾個方面： 企業(yè)外部環(huán)境分析、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（員工靜、動態(tài)分析，關(guān)鍵職能的效能分析）、企業(yè)未來1-3年人力資源供需預(yù)測、企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、企業(yè)人力資源改革的行動方 案與資源需求。

3、這份方案基本可以確認(rèn)你的地位與賦權(quán)。

老板以及你的直接領(lǐng)導(dǎo)人通過它對你的價值作出判斷，也將印證其是否達(dá)到招聘你的意圖。如果滿意，既認(rèn)定了他們的選擇，也將讓你獲得更多賦權(quán)。如果答案是否，相信你的下一步 將伴隨坎坷。

要給自己溫和的過渡，逐漸達(dá)到溫水煮蛙的效果。這或許就是管理的韌性。或許才是新任人 力資源經(jīng)理在企業(yè)的生存之道，可能也是大部分職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的生存之道。

至于之后，且站穩(wěn)了！

第四篇：HR入職新公司 初步工作規(guī)劃

一、公司情況概述

公司主營業(yè)務(wù)位居行業(yè)領(lǐng)先地位，現(xiàn)階段將進(jìn)行業(yè)務(wù)領(lǐng)域拓展，多元化發(fā)展公司。員工數(shù)目相對穩(wěn)定，現(xiàn)保持在20人左右。為適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展，將逐漸進(jìn)行擴(kuò)張。

二、現(xiàn)存問題簡析

1.公司管理方面：

A.有組織架構(gòu)、職位編制及職位說明書，但沒有實現(xiàn)定崗定員，沒有明確的權(quán)責(zé)劃分。

B.規(guī)章制度過于精簡，部分制度未合理實施，獎罰措施不完善（缺少處罰措施）。

C.無行政管理部門，無法實現(xiàn)日常監(jiān)管工作。

2.招聘配置方面：

A.已建立招聘渠道，但未進(jìn)行成本效用評估，無法甄選適用的招聘渠道。

B.面試流程完善，但人力成本投入較大。

C.無系統(tǒng)性的面試評價及適當(dāng)人員儲備。

D.無法評定人崗是否匹配。

3.員工培訓(xùn)方面：

A.員工入職培訓(xùn)及業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)體積均已建立，但入職員工工作適應(yīng)周期較長（半年左右）。

B.未知是否建立員工個人發(fā)展性培訓(xùn)。

4.績效管理方面：

A.績效管理體系僅為初期建立階段，沒有職位區(qū)分，KPI指標(biāo)無法全面反映員工工作狀態(tài)，沒有完全實現(xiàn)將績效考核同個人薪酬浮動、職位變更、勞動關(guān)系等相鏈接。

B.現(xiàn)有績效考核周期較長。

5.薪酬福利方面：

A.薪酬劃分方面并未詳細(xì)了解，但建議劃分層次性的薪酬結(jié)構(gòu)，并與績效考核、員工發(fā)展相鏈接，多角度激勵員工。

B.社保制度方面存在問題，應(yīng)盡量完善，避免成為勞動糾紛隱患。

6.員工關(guān)系方面：

A.沒有系統(tǒng)性的員工信息庫，無法全面跟蹤員工發(fā)展及工作狀態(tài)，無法按時續(xù)簽或解除勞動合同。

B.無系統(tǒng)化試用轉(zhuǎn)正評估。

C.員工考勤制度處于初步實施階段，監(jiān)管措施不完善。

D.未知是否建立完善的員工入職、轉(zhuǎn)正、休假、離職等人事流程。

E.未知現(xiàn)有人事類文件（勞動合同、協(xié)議等）是否需完善。

F.無專員負(fù)責(zé)管理、規(guī)劃員工活動，推動公司文化體系建設(shè)。

7.企業(yè)文化方面：

A.精神文化層面（企業(yè)核心價值觀、企業(yè)論理、企業(yè)道德）及物質(zhì)文化層面（企業(yè)標(biāo)識、辦公環(huán)境、工作氛圍、員工關(guān)系、社會形象）均已建立，需系統(tǒng)整理，總結(jié)精髓。

B.缺少制度文化層面，即完善的規(guī)章制度及構(gòu)成理念。

三、工作規(guī)劃

根據(jù)公司管理模式、現(xiàn)存問題及人力資源個模塊完善程度進(jìn)行工作規(guī)劃：

1.基礎(chǔ)性工作（必要性工作）：

A.進(jìn)行員工訪談，掌握員工基本情況、所屬部門職位、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限。

B.結(jié)合公司未來發(fā)展趨勢、業(yè)務(wù)工作流程，完善現(xiàn)有組織架構(gòu)及職位編制，細(xì)化職位說明書，確定權(quán)責(zé)。作為人力資源規(guī)劃、績效考核系統(tǒng)建立、薪酬福利機(jī)制完善的必要基礎(chǔ)。

C.整理已有資料建立系統(tǒng)性的員工信息庫（包括員工基本信息、勞動合同信息、考勤信息、績效考評信息、培訓(xùn)信息、職級變更信息、獎罰信息等），作為員工維護(hù)、合同續(xù)簽、薪酬調(diào)整、職位變更的依據(jù)。

D.結(jié)合公司管理模式、及相關(guān)法規(guī)制定合理并有前瞻性的規(guī)章制度，建立獎罰機(jī)制。（規(guī)章制度包括招聘甄選制度、員工培訓(xùn)制度、薪酬福利制度、考勤與休息休假制度、勞動合同管理制度、行政管理制度、獎懲制度、保密制度等）

E.整理現(xiàn)有的人事工作流程，完善、修改公司所需的各項人事制度及相關(guān)表格，編制人事工作手冊（包括招聘流程、新員工入職流程、員工試用轉(zhuǎn)正流程、員工培訓(xùn)流程、員工晉升流程、員工離職流程、員工請假流程、員工值班流程、績效考核流程、薪酬體系管理流程、勞動合同管理流程）。

F.審核公司現(xiàn)有人事類文件（勞動合同、薪酬體系、社保項目等），合理完善相關(guān)內(nèi)容。G.建立公司資料庫，對合同、資料、人事行政單據(jù)進(jìn)行分類編制，登記入冊。完善查找、借閱流程。

H.引進(jìn)行政管理體系，落實監(jiān)管機(jī)制，輔助各項制度的實施。

I.結(jié)合公司發(fā)展趨勢、組織架構(gòu)及職位編制，制定人力資源規(guī)劃，落實公司人力需求、指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.持續(xù)性工作(簡單概述，其內(nèi)容需結(jié)合基礎(chǔ)性工作反復(fù)修改、試行、落實實施)。? 人員招聘

A.掌握公司現(xiàn)有職位編制與招聘需求，編制、季度、月度人員招聘計劃。

B.系統(tǒng)分析以往各招聘渠道，合理開發(fā)適用于不同崗位的新型招聘方式，擇優(yōu)投放招聘需求并適時維護(hù)；

C.優(yōu)化面試流程，完善細(xì)節(jié)，遵循多人面試、性格測試、誠信回訪、薪資面談等步驟，按不同職位需求建立獨立的面試體系，以表格、測試等模式代替人力投入，節(jié)省成本。

D.制定相關(guān)面試評價表格并適當(dāng)進(jìn)行人才儲備。

E.逐步建立員工素質(zhì)測評體系。

? 員工培訓(xùn)

A.沿襲公司已有培訓(xùn)體系，定期組織員工培訓(xùn)并對參與培訓(xùn)員工進(jìn)行考核。

B.定期進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，設(shè)計利于員工工作能力提升的培訓(xùn)課程，制定培訓(xùn)計劃，組織實施員工培訓(xùn)并對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤，評估效果，修改培訓(xùn)方案，完善培訓(xùn)體系。

C.結(jié)合公司發(fā)展趨勢，增加職位知識類及咨詢銷售類培訓(xùn)。

D.完善員工入職培訓(xùn)內(nèi)容（包括公司發(fā)展、企業(yè)文化、規(guī)章制度、福利待遇、獎罰措施、人事流程、行政管理等），增強(qiáng)員工規(guī)范意識。

E.加強(qiáng)新入職員工的工作技能培訓(xùn)，包括業(yè)務(wù)流程、相關(guān)知識等，縮短其工作適應(yīng)期。F.結(jié)合工作周期性、個人需求制定員工個人發(fā)展性培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。? 績效考核體系的建立（需詳細(xì)完善）

A.結(jié)合公司組織架構(gòu)及各職位說明書，為不同職位建立不同的績效考核系統(tǒng)。

B.組織績效面談，結(jié)合公司發(fā)展趨勢，確定各職位關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），并合理分配權(quán)重。

C.設(shè)計簡潔、可操作性強(qiáng)的績效考核表。

D.合理縮短現(xiàn)有考核周期（可制定符合公司業(yè)務(wù)周期性的績效考核模式），并將考核數(shù)據(jù)與勞動關(guān)系、職位變動、薪酬福利等鏈接，實現(xiàn)績效決定薪資的激勵模式。

E.強(qiáng)調(diào)績效考核的根本目的是有效激勵員工推進(jìn)工作效率的提升。

? 薪酬、福利管理（需詳細(xì)完善）

A.劃分薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計寬帶式職位薪資，建立績效導(dǎo)向的薪酬體系，用績效考核與薪酬浮動結(jié)合的方式激勵員工。

B.完善員工社保體系，可逐步同績效考核、職位晉升相鏈接。

C.定期進(jìn)行薪酬調(diào)查及員工薪酬滿意度調(diào)查（現(xiàn)階段員工對薪酬福利方面反映較為滿意，認(rèn)為個人工作強(qiáng)度同薪資收益成正比，與同行業(yè)持平，福利待遇方面略高于同行業(yè)。），作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)。

D.制訂、監(jiān)控公司薪酬調(diào)整及重要節(jié)日員工福利成本的預(yù)算。

? 員工關(guān)系管理于維護(hù)

A.及時更新員工信息庫，跟蹤于員工動態(tài)及勞動關(guān)系，在合理期限內(nèi)完成勞動合同的續(xù)簽、解除流程，免除隱患。

B.合理依照人事流程辦理員工相關(guān)事務(wù)，包括員工的入職、轉(zhuǎn)正、晉升、離職等，并做好相關(guān)記錄。

C.嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，規(guī)范員工請假、值班、調(diào)休流程，編制月度考勤表。

D.給予員工適度的工作權(quán)限，使員工充分獲得成功的滿足感。

E.推動公司文化體系建設(shè)，沿襲公司已有文化活動（如員工生日會、派對晚宴，辦公室餐會、體能訓(xùn)練，活力瑜伽等），豐富員工生活，并定期征集員工需求，進(jìn)行合理化拓展。提升員工滿意度和敬業(yè)度，建立員工于公司間的和諧關(guān)系。

F.完善公司內(nèi)部溝通渠道，妥善解答員工疑問。

G.不定期進(jìn)行員工問卷調(diào)查，對員工反映的公司各層面問題進(jìn)行合理修改，并及時反饋。? 行政管理實施

A.完善適用于公司的行政管理的相關(guān)制度（如公章使用、名片印制、辦公用品申領(lǐng)等），制定流程，配置相應(yīng)表格并加以實施。

B.正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待行政管理制度的實施。

C.依照公司的各項行政管理制度進(jìn)行合理化行政監(jiān)管，結(jié)合獎罰措施，并于員工薪酬中體現(xiàn)。

D.不定期進(jìn)行公司行政大檢查。

? 企業(yè)文化建設(shè)

A.從多個層面系統(tǒng)整理公司現(xiàn)有企業(yè)文化，完善內(nèi)容，提取精髓，編寫培訓(xùn)課程，定期為公司員工開展企業(yè)文化培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及員工歸屬感。

B.公司各項制度、流程的起草、試用、訂立、實施均需告知全員并需得到多數(shù)員工的認(rèn)可。

C.采取多種方式加強(qiáng)企業(yè)文化深入，如主題餐會、有獎競答、客戶互動聯(lián)誼、公司年會等。

D.針對公司某項決策或新課題研發(fā)開展頭腦風(fēng)暴式的討論活動，改善工作氛圍，提高員工工作積極性。

E.號召全員豐富公司網(wǎng)站、微博內(nèi)容，及時發(fā)布公司新聞、重要信息，加強(qiáng)員工主人意識。F.逐步制定公司內(nèi)部刊物，編寫企業(yè)宣傳欄，豐富員工生活。

G.定時召開員工會議，明確工作方向，鼓舞員工士氣。

? 工作能力強(qiáng)化

A.快速適應(yīng)工作環(huán)境，結(jié)合公司發(fā)展趨勢有條不紊的開展職位工作。

B.大量豐富專業(yè)知識，正確帶動公司人力資源管理的發(fā)展。

C.研習(xí)公司各崗位工作內(nèi)容，多元化發(fā)展工作能力，切實可行的制定自身職業(yè)生涯規(guī)劃。

第五篇：在白酒淡季如何開展工作

在白酒淡季如何開展工作

面對越來越熱的天氣，走在熟悉的街道，看著一個個“烤肉攤”生意火爆，兩個人就可以喝下一捆啤酒的時候，很多白酒商家都會嘆口氣說一句“唉，天氣熱了，喝啤酒的人多了，白酒淡季來了！”業(yè)務(wù)員去鋪貨的時候，終端老板會說：“現(xiàn)在喝白酒的人少了，喝啤酒的人多了，不想壓太多貨了！”這無疑為白酒行業(yè)調(diào)整的冬天又增加了一場雷雨，很多迷茫的商家會選擇“忍氣吞聲”，只有一些不認(rèn)輸且積極調(diào)整營銷策略和尋找銷量突破的白酒商家才能殺出一條血路。近一個月的時間對華北多家商家進(jìn)行訪談和一線市場走訪，其中包括茅臺，賴茅，湟金夢等，特總結(jié)了白酒淡季，商家應(yīng)該著重做的三方面工作，希望對迷茫的商家有一定的幫助。

渠道梳理：重點客戶重點關(guān)注，積極挖掘背后資源

白酒淡季來臨，這時候你會發(fā)現(xiàn)終端店要貨的少了，分銷商進(jìn)貨的少了。但是還有部分幾個終端店和終端商在進(jìn)貨并且銷售沒有受到太大影響，毋庸置疑他們背后必定有白酒消費的核心客戶。你要對這些終端店和客戶進(jìn)行梳理，建立“淡季重點關(guān)注客戶檔案表”，例如：

之所以建立“淡季重點關(guān)注客戶檔案表”，主要目的為將商家的主要精力和資源重點投放在重點客戶和重點市場，筆者建議選擇有效終端店的10%作為重點店關(guān)注，選擇分銷客戶的10%作為重點客戶關(guān)注，由商家老板或者總經(jīng)理親自篩選和選定（在白酒銷售淡季，客戶一定要放下身段，深入的走到一線市場，每天聽業(yè)務(wù)員匯報，你不一定了解市場）。

對于選定的終端店和分銷商客戶，商家老板或者總經(jīng)理需要注意進(jìn)行拜訪，首先做好客情關(guān)系的溝通，告知客戶被選擇**品牌運營商的重點客戶，從客戶的內(nèi)心給予一定的認(rèn)可，讓客戶感覺你對他的重視；其次了解客戶近期銷售狀況、運營建議、客戶需求，在不違背整體發(fā)展規(guī)劃的前提下可以額外追加的投入可以適當(dāng)進(jìn)行投入，并且將客戶背后資源的詳細(xì)信息進(jìn)行整理（如果條件允許，可以對其進(jìn)行拜訪）；最后對重點客戶有一定了解后，針對每個客戶指定一份詳細(xì)的“**客戶輔助銷售方案”，例如：重點客戶安排專職促銷人員；贊助**煙酒行開業(yè)5周年店慶；核心分銷商配備半個月“5人鋪貨突擊小分隊”。每一個商家可以制定不同的輔助銷售方案，凡是不違背市場運營原則和整體發(fā)展規(guī)劃的行為均可以執(zhí)行，因為白酒淡季還可以幫助你賣酒，還能重點打造品牌的客戶，這些人你不得不培養(yǎng)。

梳理產(chǎn)品線，加強(qiáng)管控穩(wěn)定價格，捆綁銷售提升銷量“淡季做市場、旺季做銷量”已經(jīng)成為白酒行業(yè)的標(biāo)志性語言，這時候是商家管控市場、梳理自我產(chǎn)品線的最佳時機(jī)。首先，將自己經(jīng)營的產(chǎn)品逐一進(jìn)行分析。將自己的產(chǎn)品分為四類：形象產(chǎn)品、利潤產(chǎn)品、起量產(chǎn)品、滯銷產(chǎn)品。形象產(chǎn)品做品牌、利潤產(chǎn)品做銷量、起量產(chǎn)品做渠道、滯銷產(chǎn)品做促銷。

其次，穩(wěn)定價格。管理竄貨也是白酒淡季商家重點關(guān)注之一，價格是產(chǎn)品得以持續(xù)發(fā)展的生命線，筆者建議商家采取全控價模式，直營市場和分銷市場均需要嚴(yán)格管控，對于不按照商家指導(dǎo)價格體系的終端或者分銷商要抽時間逐一進(jìn)行拜訪，和客戶深入溝通，要求按照商家的指導(dǎo)價格進(jìn)行銷售。

最后，捆綁銷售。提升銷量是白酒淡季最簡單最有效的一種促銷形式，筆者前段時間在一線走訪市場發(fā)現(xiàn)，白酒淡季捆綁促銷的產(chǎn)品以啤酒、冷飲居多，并且效果良好。例如：“進(jìn)貨**產(chǎn)品3箱，每箱價格價值168元，贈送嶗山啤酒一包”并且三個啤酒瓶還可以兌換一瓶啤酒。這個活動在市場形成非常好的氛圍，無論是終端店還是消費者都樂意接受。除此之外，端午節(jié)即將來臨，還可以和一些速凍食品（粽子）的企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合促銷，彼此控制好費投比例，共同提升銷量。

全面開展基礎(chǔ)工作，業(yè)務(wù)團(tuán)隊加強(qiáng)培訓(xùn)，白酒的基礎(chǔ)工作有很多，比如：終端客戶檔案的建立、廣告物料的管理、終端陳列的管理等，筆者認(rèn)為白酒銷售淡季，商家不僅要把基礎(chǔ)工作做好，還要做出亮點。以下是筆者根據(jù)多年市場經(jīng)驗總結(jié)的白酒終端陳列十大原則，希望對白酒商家在陳列方面的工作有一定的幫助。

1、顯而易見原則

2、最大化陳列原則

3、垂直集中陳列原則

4、下低上高原則

5、全品項原則

6、堆頭規(guī)范原則

7、價格醒目原則

8、重點突出原則

9、統(tǒng)一性原則

10、整潔性原則

陳列工作是最簡單也是最枯燥的工作，每次我走訪市場到一家終端，都會先看產(chǎn)品的整體陳列形象，然后看看價格是不是醒目，最后就是看產(chǎn)品是不是干凈。從這幾點就可以看出業(yè)務(wù)人員的基礎(chǔ)工作是不是到位。所以我建議商家，在白酒淡季一定要要求自己的業(yè)務(wù)人員做扎實基礎(chǔ)工作。

加強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的學(xué)習(xí)，安排專業(yè)培訓(xùn)是商家在白酒銷售淡季也應(yīng)該安排的一項工作。筆者建議最好聘請一些專業(yè)的公司或者老師進(jìn)行培訓(xùn)，例如：北京盛初營銷咨詢有限公司，白酒行業(yè)專家王朝成、柴俊、微酒團(tuán)隊等。主要培訓(xùn)的方面以市場實戰(zhàn)、團(tuán)隊管理、酒水知識、終端操作、客情維護(hù)等方面為主。同時可安排企業(yè)高層對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，可以更貼切為指導(dǎo)業(yè)務(wù)人員開展工作。

總結(jié)以上是筆者對白酒銷售淡季商家應(yīng)對策略一些淺析的認(rèn)識，希望對從事白酒的商家有一定的幫助。商家一定不要認(rèn)為淡季沒什么事情可做，其實淡季正是為旺季打基礎(chǔ)的黃金階段，也可以好好的梳理一下市場問題和規(guī)劃旺季的營銷策略。