第一篇：電大公共部門人力資源管理考試資料(已排版)

一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少功能 在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼出一個小組意見。

選均不能得分）

31、工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高職報酬。（×）

24、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而

1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則工作績效和實現組織目標。B工作內容C工作職責D24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政工作關 特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應秩序。A道德C意識形態D風俗習慣

32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原故賞罰可用”。（×）試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

2、制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。B 公平C 正則。

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。

25、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法義A觀察的工作相對穩定要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工

26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。（ABCD）。作 分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適

26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論A人力資源規劃B人力資源獲取 C人力資源開發DC盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情人力資源紀律與懲戒 作（√）景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的4、根據人力資源理論“人力是指人的勞動能力包括D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角（ABCD）。

33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在A智力B技能C知識 D體力 準則。以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵只是作為不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，5、影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A清楚B準確C專門化對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）測評其素質潛能。

A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C34、工作評估的基本方法包括（ABCD）。

28、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、27、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和勞動力的參與率A排序法B分類法C因素比較法D點數法 績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組

6、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知

35、工作評估的非量化評估方法是（AB）。

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過

識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態度 DA排序法B分類法中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）程。

體質

36、（AB）采用的是品位分類方法。30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，28、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共

7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包A英國B法國這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。

37、人才測評的方法包括（ABCD）。（×）需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養

A 人格素質D心理功能素質 A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術

三、名詞解釋 和訓練。

8、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為

38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。

1、人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠

29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由

（BCD）。B 制度性損耗C 管理損耗D后續投資損耗 A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

9、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也強 能力的人們的總稱。30、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權

是人力資本增值的重要途徑。A培訓 B教育

39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。

2、人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

10、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C主觀性進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

31、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更（ABC）。強

3、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公

A韋伯B泰勒 C法約爾D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減

11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公性 想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮少。

共部門即（ABC）。40、、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，32、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人

A公益企業B公共事業C非政府公共機構遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時原則 以實現組織目標。的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目

12、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向41公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現

4、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，反映在（ABCD）。（ABCD）。和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究達到預期的目標。

A、在發展的方向上都指向現代的功績制 A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同 管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對

33、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完B在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為

42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結民主型的開放制 A部內培訓B交流培訓 C工作培訓D學校培訓保障等管理活動的過程的總和。果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：

C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式

43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按工作效率、工作數量與質量、工作效益。

向專才模式過渡 是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事制

6、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公不對人的平等價值觀過渡

44、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績

13、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》A物質激勵C精神激勵的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自的管理方法。

在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的45、外附激勵方式包括（ABCD）。然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條35、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工（ABCD）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱 件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解A新陳代謝機制B競爭擇優機制C權益保障機

46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈和內部環境。員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、制D監督約束機制 現出（ABC）的特征。

7、公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人行政能力等。

14、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）。A公共部門績效目標的復雜性 B公共部門績效形態的特殊力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用

36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供

A 人力政策法規環境B 人力管理環境C人性 的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資，力市場環境D人力戰略環境 C公共部門績效的評價機制不健全體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。

15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論

47、績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量B的多樣性問題。

37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利

研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。工作質量C工作適應能力

8、公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式

48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）。才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微

38、公共部門人力資源監控機制是指依據法律法規和C斯科特的資本投資決定技術進步模式 A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入 觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動

16、人力資本的性質主要體現在（ABCD）。

49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行

9、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段

A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性 為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。

C人力資本的可變性D人力資本的功利性 A減薪B停薪C停升經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與

17、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約

10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規、致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的束呈現出（BCD）的特征。實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制，特殊性質即（ABCD）。A產權交易的非最優性BB注重法律建設，規范行政行為值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相C監督與約束的主體獨立性強

11、公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程40、約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有對殘缺性 D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的18、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必職人員的利益相結合 力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。約束包得以（ACD）為基礎。A市場機制C契約機制和D

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。括國家的法律法規，行業標準，組織內部的規章制度，以保障機制

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。

12、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定及各種形式的監督等。

19、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公（×）時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源

四、簡答題

共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。

2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源

1、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的的作用。

什么

3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。行動方針的過程。

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生

C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何（×）

13、公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據的；

20、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）。

4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發

A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃（√）來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環識形態；

規劃 機構是沒有質的區別的。（×）境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有

21、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為

6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加切相關。環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不

（AB）。A戰略性人力資源規劃B戰術性人力資源明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

14、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人能形成，人事行政制度也就不可能建立；

規劃

7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發

22、根據規劃的內容公共部門人力資源規劃可分為式。（×）從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管生變化。

（ABCD）。

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義理活動與過程。

2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些

A錄用規劃B培訓開發規劃C使用規劃D績效評的經濟學創始之前。（√）

15、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導不同？

估與激勵規劃

9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調

23、人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞機關任職的人事行為。其再生性和高增值性；

（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。

16、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

源供給（×）國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳C協調人力資源供需缺口

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人

24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

17、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

A德爾菲法B自上而下預測法

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并

25、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受重。

（ABC）。礎。（√）鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

3、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

A公共組織內部人力資源流動

12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐B公共組織之間的人力資源流動

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動（√）以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導

26、公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是

A物質生活環境的需求B社會關系的需求 C發展的（√）確的規定的過程。政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，需求

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。

19、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，27、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。（√）為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能

16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與力分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結作是工作分析活動的進一步延伸。（√）職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力構

17、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點人事分類制度。資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事

C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因

21、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關此只適合于規模較小的組織。（√）學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方行政機構的復雜性相比擬。

系

18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的28、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政（ABCD）。（√）人事決策提供支持信息。管理和人事管理的權力。

A用人所長的原則B人事相宜的原則

19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用

22、評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的的一種新的適用于集體測試的方法。（√）測評的新方法，是應用現代心理學、管理學、計算機科學的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要原則 20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而

29、轉任的主要特點是（ABCD）。為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開

A是公務員在機關系統內部的流動活動

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

B不涉及到公務員身份問題 程中必須遵循的黃金法則。（√）確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

4、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？

C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培

23、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等 訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明

30、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。和拓寬相關知識面為目的。（×）－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接確，管理功能完善；

A調配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理

23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

5、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

6、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

1、在發展的方向上都指向現代的功績制；

2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

3、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

7、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：

1、新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定?！斑M口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出；

2、競爭擇優機制?！豆珓諉T法》規定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現了優勝劣汰的宗旨；

3、權益保障機制?！豆珓諉T法》規定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的4種情形，顯現了公務員權益保障的重要性；

4、監督約束機制?！豆珓諉T法》規定了公務員的9項義務、16條不得違反的紀律，規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。

8、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有

哪些？

1、人力資源生態環境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設環境還不完善；

3、人力資源管理環境滯后；

4、勞動力市場環境還不成熟。

9、人力資本具有哪些特點？

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

5、人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

1、公共部門人力資本具有社會延展性；

2、公共部門人力資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

11、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

1、維持政治穩定；

2、促進行政發展；

3、提高人力資本使用效率；

4、實現人事管理技術科學化；

5、幫助員工實現個人價值。

12、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？

1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性；

2、在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；

3、問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；

4、進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；

5、提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；

6、只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。

13、公共部門人力資源流動的原因是什么

1、公共部門人力資源流動的內在動因：（1）物質生活環境的需求；（2）社會關系的需求；（3）發展的需求；

2、公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產力發展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規的要求。

14、公共部門人力資源流動的意義是什么？

1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；

2、合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；

3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；

4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；

5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。

15、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則、1、用人所長的原則；

2、人事相宜的原則；

3、依法流動的原則；

4、個人自主與服從組織相結合的原則。

16、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？

1、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；

2、人力資源市場改變人力資源流動的方式；

3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；

4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。

17、人力資源市場具有哪些功能？

1、調配功能；

2、信息儲存和反饋功能；

3、教育培訓功能；

4、管理功能。

18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

19、我國公務員考核制度存在哪些問題？

1、不同等級的公務員一起考核；

2、重視年度考核，忽視平時考核；

3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象。

4、按比例分配名額。

20、在進行績效評估時應注意哪些事項？

1、管理者成為業績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；

3、形成有效的人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。

21、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？

1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；

2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

3、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；

4、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？

1、公共部門績效目標的復雜性；

2、公共部門績效形態的特殊性；

3、公共部門績效的評價機制不健全。

23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地發放工資和獎金；

5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。

24、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

1、理論聯系實際的原則；

2、學用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實效的原則。

25、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖?，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。

2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發展創造條件。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

26、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？

1、福利項目設置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，標準懸殊；

3、福利形式過于社會化；

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

27、簡述職位分類的優缺點。

1、職位分類的優點在于：（1）因事設人而避免了

因人設事濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

2、職位分類的缺點主要表現在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（3）職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

28、簡述品位分類的優缺點。

1、品位分類制度的優點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

2、品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。

29、簡述目標設置理論與人力資源管理。

1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

2、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

3、人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

30、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？

1、確立新的監控理念。首先，要樹立公開監督的理念；其次，要樹立分權監控的理念；再次,要樹立利益監控的理念；最后，要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監督”：當前加強公共部門及其工作人員道德建設應該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度；

2、完善加固監控制度。首先，要從系統的角度來構建已有制度體系的核心環節，下力氣做好薄弱環節的修補和加固工作，使這些制度全方位發揮作用；其次，進一步完善我國行政監察制度：（1）應提高行政監察機關的法律地位，使其樹立應有的權威性；（2）改革現行的行政監察領導體制，增強監察機關的抗干擾性；（3）擴大能監察機關的職權。第一，擴大監察機關的處分權限。賦予監察機關對違法、違紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權；二是賦予監察機關一定的經濟處罰權；三是監察機關應有責令申報權和沒收權，對一些重大經濟嫌疑分子，監察機關有權以財產來源不明予以沒收，收歸國庫；（4）建立監察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監察官法，在監察官法中明確規定，監察人員非經法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調離崗位，當監察人員履行職務時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權力。最后，應建立與健全公職人員財產申報制度。

3、健全規范監控約束機制。首先，規范分權監控機制；其次，健全源頭監控機制；最后，建立維權監控機制。在政府行政機關內部建立維權監控機制，其主要途徑有：（1）建立公共部門和內設機關的維權監督機制。（2）建立逐級行政單位的維權監督機制。（3）完善公務員申訴控告監督機制。除此之外，在公共部門系統外，要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監督制度化，經?；?/p>

五、論述題

一、試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨

勢

1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟

和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部

門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

3、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知

識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工

作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。

4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新。總之，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡

技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計年度精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取

向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越

多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南陆?，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

二、試述21世紀人力資源的特征。

1、稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀末世界經濟發展的經驗向世人昭示，知識成為創造財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同，它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發揮其創造財富的功能。掌握并善于運用知識資源來創造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發展環境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發展事業、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國政府文件規定，凡屬接受過中等專業教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源.據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。

3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學(知識體系)和技術(專利)等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態中；經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創造財富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經濟社會形態下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農業經濟社會，知識是一般勞動生產經驗的總結；在工業經濟社會，知識主要體現在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上；在知識經濟社會，知識作為第一生產資源，呈現出以創新能力為主要標志的信息化、智能化態勢。

4、創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，人力資源的使用就能體現出其創造性功能，即人力具有通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。人力資源的創造性，不僅體現在物質財富的創造上，更重要的是它還能對知識本身加以創新。

5、流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。因此，人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期目標時，他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：

第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發展的聯系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產資源投入的經濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創造性，在知識和智力對經濟發展、經濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產品創新、技術創新、管理創新、知識創新等創新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。比爾·蓋茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領先優勢創造的連續九年實現低通漲高增長的經濟奇跡等事實，都有力地佐證了上述結論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以持續獲得人才資源所固有的出色的創造力和產出率，并可減少乃至避免發生類似于物質資源的反復搜尋和獲取所需要的成本。

三、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題

1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發達地區，而沿海發達地區容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區的經濟發展，盡可能多地創造就業機會，就地消化多余的人力資源。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。

四、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1、價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政

府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由于主雇地位的非對等性，企業容易制定有利于雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

五、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢

1、傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。傳統公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執行，且不受任何黨派的左右。然而在現實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執行階段，可以更加明顯地看到公務人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據歐文·休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產出和結果負責。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關系必然發生改變?！眰鹘y模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發號施令者和執行命令者之間的關系。在管理主義模式下，二者之間的關系更為靈活和緊密。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。

2、公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。傳統的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。但是人們已經逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調，并看到公共組織內部的不協調已經帶來許多社會和經濟問題。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數量。主要途徑是將原來由公共組織機構直接提供公共服務的方式，轉變為通過其他組織形式和機制提供。對現有的公共雇員，增加雇傭關系的靈活性。公共部門使用臨時性、兼職或季節性雇員的數量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統公共人事制度保護的雇員數量大大增加。對于公務人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作，公務繁忙時期臨時聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務人員的管理多樣化和非職業化，而不是目前傳統模式的剛性。這在本質上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創于美國，是以美國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務人員的職權和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。以英國為代表的另外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進行設計的。美國的職位分類以精密細致而著稱，并被認為是實行功績制的一種方法和

人事現代化的標志。二十世紀七、八十年代以來，美國進法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務費用、行了多次改革，重視簡化分類制度和注重“人”的積極作增加服務種類、提高服務質量等目的。與傳統公共組織力用，但費時、耗資、繁復等問題始終沒有得到好的解決，圖通過金字塔式的多層級結構實施管理和保證決策的連續特別是這種靜態的分類模式，常常難以適應經常變動的職性不同，改革強調積極進取的公共組織行為和個人責任，位結構。近年來，職位分類中出現了一些新的發展趨勢，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網絡式平板結不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，構，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧此外，職位分類的體系結構也趨于簡化。隨著現代公務人客意識，為公眾服務，而不是為官僚服務，要通過建立市員職能范圍的日益擴大，分工愈來愈細，許多專業性、技場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給術性工作進入公務人員的工作領域，它也不可避免地暴露政府管理以刺激。公共組織要像私營企業那樣，合理利用出一些缺陷來，特別成為業務類公務人員管理的一大障礙。資源，注重投入與產出，提高行政效率。從根本上改變公近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發展?，F代人事行在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起政無論是價值觀念、結構體系，還是適應對象、操作方式品位分類與職位分類相結合的分類制度。歷來的功績制是和手段，都與歷史上的用人制度發生了根本性的變化，并指根據人的能力、學歷、資歷、以及工作績效的考核結果基本上形成了一個嶄新的人事制度體系。當前，人事行政來決定公務人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管改革之所以范圍越來越廣，內容越來越深化，這實際上是理制度。在此基礎上實行的“功績工資制”和“功績獎勵新技術革命、經濟全球化的必然結果。對大多數發展中國制”將公務人員工作績效和工資待遇結合，即對高級公務家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發新產品、增人員和中級公務人員實行功績工資制，按照其工作績效來加新投資，改革的核心更應強調開發人的技能。西方人事決定其工資水平，打破了過去那種公務人員按照服務年限行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框平均地、自動地增加工資的制度。同時對高級行政官員實架，但仍在發展過程之中，理論的整體構架尚未最后形成。行功績獎勵制，以鼓勵公務人員提高工作效率和質量，吸發達國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調整，引并留住優秀人才，帶動整個公務人員隊伍素質的提高，為“創造一個人人享有信息、人人發揮聰明才智的社會”從而給功績制注入了新的內容和活力。打下了可持續發展的基礎。發展中國家為縮小與發達國家

4、簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈的差距，可借鑒發達國家一些成功的經驗，如網上招聘、活性。放松規制的改革既是信息時代的要求，又是西方國網上考試、網上登記注冊、網上驗證和政策咨詢等。發展家規制管理過于泛濫的結果。隨著社會的不斷發展，法律中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網絡技術作和制度規定也在不斷增加，在一些領域，過于繁雜的法律為開發人力資源的重要手段，“變數字鴻溝為數字機遇”，和制度規定反而又成了影響這些領域發展的阻礙因素。在就有可能在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應該通發人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。過種種條文規定，使所有的公務人員都采取同一種行為方

六、試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對式。但事實上這是不可能的。因而，美國政府大幅度削減策。陳舊規制，減輕對公務人員過分的規則，簡化職位分類規

1、逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，則，簡化公務人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯邦人事手使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發冊。分權給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人達的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理員、核定薪資的權力。聯邦政府還允許更多的部門進行人的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平衡發展。所以，力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案，這樣就出現了國家近年來提出了中部崛起、西部大開發等一系列經濟政一些聯邦機構和組織游離于現存公務人員體制之外的現策，目的也是為了逐步縮小地區經濟差距。只有優化了地象。這種改革試點和例外，打破了美國公務人員制度法規區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各嚴密、整齊劃一的傳統格局；取消了過程取向的控制機制；地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經相信并依靠公務人員的責任心和能力來從事新的創造性工濟的均衡發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地作；提高了工作效率；改進了社會的整體利益。這種模式區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也在于改變照章辦事的傳統，去除繁文縟節，清除政府管理有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區的經濟發實質以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是和創造力，以新的創造性工作改進社會的整體利益。當然，優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。因此，只有作為官僚制的重要特征，規制的作用是其他東西所不可替加快中西部地區發展，引導地區經濟合理布局，積極推進代的。即使在以知識和信息為管理基礎的新時期，規則的地區間的橫向聯合、協作，實行優勢互補，逐步實現在全作用還是不可忽視的。美國政府放松的只是那些在社會經國范圍內的資源合理利用和優化配置，才能保證人力資源濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規則，而不是生態環境的平衡，才能保證國民經濟健康、協調地發展。所有的規則。對那些在宏觀調控職能和社會政治統治方面

2、改善育人環境，著重培養高層次人力資源。開的規則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在的共同點。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規則知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制的同時，還在不斷制定新的規則。為增強人力資源管理的必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠實際權力，并承擔起更大的責任。在舊的體制下，由于繁道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖瑣的制度規定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。“所謂縱向抓有所作為，現行的改革給他們以更大的實際權力和靈活性，延伸，就是黨校和行政學院在系統內，上對中央（上級）即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設計符黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃合部門實際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂管理方法；人事部門的一些傳統職能，通過市場機制由企橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育業承擔；人事管理機構及其職能合并，把原先分別由幾個領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業培訓；機構各自承擔的人事管理職能合并到一個機構；加速人事所謂國內挖潛力，就是把干部送到沿海發述地區實地考察管理地自動化和計算機的運用程度；人工智能、國際互聯學習，送到香港和澳門特別行政區集中教育培訓，還可以網絡的發展，使人事管理的技術方法的變化越來越大。送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，5、新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式就是有選擇地在發達國家如美國、日本、新加坡及西歐國的方向發展。受傳統人事行政思想的影響，公共人事制度家建立干部教育培訓基地，以培養適應經濟全球化和知識通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉。經濟時代需要的高層次人才?！苯洕鐣l展需要大批優秀因此，公務人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿人力，特別是高層次人才，而中、西部地區又最缺高層次的一個現實就是公務人員是一部機器中的零部件，必須是人才。因此在客觀上要求我們把培養重點放在高層次人才有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的的培養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，運作會存在問題。但人力資源管理的觀點是將人看作是組是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的織中的一種資源，一種保持長久競爭優勢和不斷發展的資流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時又具有自主創從而最終導致人才的浪費。造性。人力資源管理就是要將這種創造性與組織緊密銜接，3、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。實現真正意義上的組織與個人的結合。人力資源是所有資黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產生的效益遠遠形勢，從推進現代化建設,實現中華民族偉大復興的戰略高超過在其他方面投資所產生的效益，而且人力資源投資的度出發，對搞好人才資源開發，建設高素質干部隊伍作了回報是長期的。當然，要充分發揮人力資源的效益就必須一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一對其進行合理的開發和科學的配置，而人力資源開發的基資源”、“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的本手段就是教育和培訓。公共人事制度的改革摒棄了公務競爭”，“要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工員管理中的傳統舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興的培訓，要錄用最優秀的大學畢業生到政府部門工作，改國戰略、人才戰略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強善政府的工作環境，從而來提高政府的行政效率和整個公干部的教育培訓和監督工作，深化干部人事制度改革，做務人員隊伍的素質。公務人員的培訓日益注重專才和通才好各類人才的培養、吸引和使用等方面，做出了一系列重的結合，強調培養和提高公務人員的行政能力、管理能力大部署，將中國人才資源開發和人才隊伍建設工作推向了和領導能力，以及培養公務人員的參與意識。人才選拔由一個新階段。實施人才強國戰略，就是要努力造就數以億封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發。在以人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，加強市場在經濟管理中的作用為特征的結構調整中，已有充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，開創人才越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。1995年以來，7輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現中個發達國家中有6個國家的公職部門的臨時性崗位的增長華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設速度高于固定崗位的增長速度。實行聘任制已成為世界公和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規的研究和制共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務人員職位向本定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經國私營企業家和教育學術界專家開放，部分中低級公務人驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了一系列員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內爭干部人才工作的政策法規。改革開放以來，中國已初步形奪人才。有資料顯示，美國的技術崗位中有近一半是空缺成了具有中國特色的人才政策法規體系，政策范圍涵蓋了的，每年對高科技人才的簽證，已由目前的11.5萬份提高人才培養、引進、使用等人才開發的各個環節，人才政策到20萬份。德國總理去年決定，將盡快從國外招聘2萬名的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決信息技術人才。英國放寬以技術為主的勞動許可證限制，策者的主動選擇，人才政策的發展層次從部門和地區的政并增加國內一流科學家的工資。日本預測，今后10年將缺策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。少160萬至445萬熟練技術人員。主張以人才和高新技術中國的人才政策在促進經濟社會發展，促進干部人事制度立國的新加坡總理吳作棟說得更清楚，“知識時代帶來的新改革，促進人的全面發展等方面，發揮了積極作用。引進挑戰是如何獎賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形靠當地人才，而是靠從世界各地網羅人才?！?式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，6、改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策著后官僚制的方向發展。公共部門傳統結構的突出弊端是做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監督制約的官僚機構。境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立這種機構最看重規章制度和權力對公共組織行為的指導，博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。加或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監督。規范政府管理，為外來人才提供快捷優質的服務。在引進發源于美國的企業家政府理論越來越引起了許多國家的重人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的視。這一理論提出了具有戰略性的改革設想，主張下放決發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云策和執行權力，把大的公共部門分解成若干小的像企業那亦云”的盲目被動跟進。樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務職能下放給低

4、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人層機構、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資

源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社

會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

七、試述公共部門工作分析的作用。

1、工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

3、工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

4、工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。盡管具體崗位上從業人員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產生不公平的現象。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。一般而言，工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

6、工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素

質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

8、工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

八試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同要求，如統計局局長和一般的統計員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優質人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產生嚴重的負面影響。因而，最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。

2、因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

3、德才兼備原則。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標?？梢姡毴藛T的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質要求應更加全面。德才兼備原則就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼備”的標準。公職人員的“德”決定了其才能的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼備的原則，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

4、公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設計規范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據測評結果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。通常，這些應公開的具體信息包括招考政策、招考時間、地點、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數量、空缺職位的工作性質和職責范圍、考試結果、面試結果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。求職者擁有復核和申訴的權利，可以對程序公正性和錄用決定產生疑問，借助合法途徑要求對過程進行復核和依法裁決。

6、合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

九、試述公共部門人力使用應遵循的原則。

1、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。當然，有的人才發展可能會有兩個甚至多個峰值出現，這就需要領導者靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達到用人的良好效果。用其所

愿、用當其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個

體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發展。系統論告訴我們組織的優化首先以構建組織中各個要素優化為前提，而用其所長、用其所愿、用當其時正是優化組織各個要素的重要途徑。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環境得到充分的協調，使每個組織成員能夠充分發揮自己的能力，因而個體“長處的累積效應”能夠做到1+1>2。

2、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河東岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會產生如此大的差別，是因為河東岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰斗力。而河西岸的羚羊恰恰因為缺少天敵，沒有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長得弱不禁風。這則故事說明，競爭蘊藏著巨大的能量。只有競爭，才有發展，不僅自然界如此，社會與人的發展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。在競爭中，優勝劣汰是社會發展的自然規律。鼓勵競爭，優勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個體。因為在競爭中，個人為了展示自己的優勢，發揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復存在。這在某種程度上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環，對提高公共管理部門的工作質量和管理水平大有裨益。

3、以人為本、以能為本。新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發展創造良好的政策環境和科學的用人機制，挖掘、發揮每個人的所長，讓其各盡所能；關心人，就是要關心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對員工的關心，能使員工產生親情感和溫暖感并轉化為對組織的忠誠感和歸屬感，能激發員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說，組織領導信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關鍵性作用。國外許多管理者和領導者都十分注重對員工和下屬的信任激勵。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強調個人需求，強調個人的特殊利益。沒有規矩不成方圓。將員工管理寓于符合實際、體現人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強調以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個人在工作中表現出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有的社會公德、社會責任、端正的品行、舍己為人的價值觀等；智能反映在一個人所具有的知識水平、創新能力、組織能力、協調能力、應變能力、人際交往能力、實踐能力等；體能反映一個人所具有的良好的身體素質等。以能為本，能把員工的注意力引向對能力的重視上，把“能”作為判斷人才和用人的標準，既有利于人才的發現、人才的任用、人才的穩定，又能使能者居其位，謀其政。對公共部門部門而言自然能創好政。以能為本體現出向上的活力，形成重能力、講貢獻、論業績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學習型組織、獲得新知識、產生新思維，使公共部門不斷具備創新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

4、德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢?！暗抡?，才之帥也；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業務能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設今此人不能濟事，只是才力不濟，不為大害，誤用惡人，假令強干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。當然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現在他的工作實績上。通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運用，是實事求是精神的具體體現。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個員工的工作實績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西，實績是一個人多方面的反映，把實績作為選拔使用人才重要依據，容易比較優劣，說服力強，有利于提高用人的準確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實績能強化工作人員的競爭意識，鼓勵工作人員干實事，出實招，求實效，更多地創造優秀成績，從而推動事業的發展。當然，堅持

這一原則，要避免簡單地把使用當成論功行賞，把實績作為使用的唯一標準。

5、優化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配置，意義重大。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標、職責、任務性質等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經驗、性格等多維度進行具體調研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當然，人的成長是動態的，且受環境影響發展變化，在某一崗位工作時間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經驗辦事而缺乏創新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應的晉升機制和流動機制。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調動已有工作人員加強自身學習，不斷追求上進的積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理，才能產生凝聚力，公共部門的管理才能取得規模和綜合效應。

十、試述公共部門人力激勵的特殊性。

1、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

4、預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

5、升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

7、政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；（3）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

十一、試述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。、1、監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。

3、側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

5、監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。

第二篇：整理電大公共部門人力資源管理學習資料

電大公共部門人力資源管理學習資料

一、判斷題（共

道試題，共

分。）

1.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）

A.錯誤

B.正確

2.傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能“為導向的積極的管理。（）

A.錯誤

B.正確

3.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（）

A.錯誤

B.正確

4.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當•斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父“的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）

A.錯誤

B.正確

5.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計劃是一種比較典型人員繼承法。（）

A.錯誤

B.正確

6.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

A.錯誤

B.正確

7.在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（）

A.錯誤

B.正確

8.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資“的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父“。

（）

A.錯誤

B.正確

9.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）

A.錯誤

B.正確

10.傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（）

A.錯誤

B.正確

11.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）

A.錯誤

B.正確

12.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（）

A.錯誤

B.正確

13.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）

A.錯誤

B.正確

14.品位分類的最大特點是“因事設人“，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）

A.錯誤

B.正確

15.目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工合適地設定目標，可以激勵員工。（）

A.錯誤

B.正確

16.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）

A.錯誤

B.正確

17.人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（）

A.錯誤

B.正確

18.人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）

A.錯誤

B.正確

19.公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據自身條件及外部環境決定流動去向。（）

A.錯誤

B.正確

20..職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）

A.錯誤

B.正確

21.職位分類的最大特點是“因事設人“，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）

A.錯誤

B.正確

22.品位分類的最大特點是“因事設崗“。（）

A.錯誤

B.正確

23.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（）

A.錯誤

B.正確

24.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。（）

A.錯誤

B.正確

25.一般來說，規模較小的組織適于制定詳細的人力資源規劃。（）

A.錯誤

B.正確

26.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。（）

A.錯誤

B.正確

27.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）

A.錯誤

B.正確

28.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）

A.錯誤

B.正確

29.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）

A.錯誤

B.正確

30.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。（）

A.錯誤

B.正確

31.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用“

。（）

A.錯誤

B.正確

32.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）

A.錯誤

B.正確

33.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）

A.錯誤

B.正確

34.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（）

A.錯誤

B.正確

35.凡為官者必有俸祿，“高官厚祿“是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。（）

A.錯誤

B.正確

36.公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（）

A.錯誤

B.正確

37.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。（）

A.錯誤

B.正確

38.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）

A.錯誤

B.正確

39.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）

A.錯誤

B.正確

40.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。（）

A.錯誤

B.正確

二、不定項選擇題（共

道試題，共

分。）

1.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機制

B.競爭擇優機制

C.權益保障機制

D.監督約束機制

2.開發人力資源的基礎性工作是（）。

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的工作分析

D.對人力進行教育和培訓

3.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是（）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯系實際的原則

4.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律

B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟

D.在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

5.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

6.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演

7.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質量的心理基礎。

A.人格素質

B.心理結構素質

C.情商

D.心理功能素質

8.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法

9.下列關于職位分類的說法，正確的是（）

A.職位分類首創于美國

B.職位分類的最大特點是“因事設人“

C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志

D.適應性強，應用范圍廣

10.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

A.公共組織內部人力資源流動

B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動

11.人力資本的性質主要體現在（）。

A.人力資本的生產性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

12.轉任的主要特點是（）。

A.公務員在機關系統內部的流動活動

B.不涉及到公務員身份問題

C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作

13.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調配功能

B.信息儲存和反饋功能

C.教育培訓功能

D.管理功能

14.工作評估的非量化評估方法是（）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法

15.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對穩定

B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作

C.盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

16.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關

B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員

D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年

17.中國古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說明了（）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

18.（）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

A.技能培訓

B.初任培訓

C.專業培訓

D.知識更新培訓

19.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合20.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。

A.權威原則

B.地域原則

C.面廣原則

D.及時原則

21.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態

D.風俗習慣

22.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

23.（）是公務員交流最為常見的方式。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

24.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

25.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

26.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括（）。

A.調任

B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

27.公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準“公共部門即（）。

A.公益企業

B.公共事業

C.非政府公共機構

D.國有企業

28.在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環節。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者

C.編寫工作說明書和職位規范書

D.工作分析信息的搜集

29.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。

A.清楚

B.準確

C.專門化

D.全面化

30.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（）。

A.分析人力資源的需求

B.分析人力資源供給

C.協調人力資源供需缺口

D.分析人力資源的分布

第三篇：電大公共部門人力資源管理

電大公共部門人力資源管理

作業

11、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非常的糟。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

作業

2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：1.轉變觀念，發展教育。人力資本理論的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設臵幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩定，二發展，三招募”的積極型戰略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優秀的高等院校，有許多待開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，完全可以靠事業留人，靠環境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰略的高度來實施人才戰略，人才戰略的重點是培育決策人才和創新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規體系，從而保證人才作用的充分發揮和人才價值的最大體現。其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把業務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業單位工作，讓他們放棄較穩定的收入待遇和安逸的生活條件去企業工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度

鼓勵科技人員、科研院所進入企業，服務于企業的技術創新，加快知識技術產業化的進程，為科技成果與企業構建一個通暢的交流渠道，真正激發科研人員的創造**，也為科技創新增添活力。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業，而且是投資收益率很高的產業，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發達國家、中等發達國家和發展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發達國家幾近瘋狂的人才“掠奪”和國內發展所需優秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業溝通和科技創新商業化、產業化的轉化渠道。如鼓勵首創精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創新成果的價格確定政策等。第四，制定鼓勵個人、企業擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

作業

3結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。

1.個人討論提綱（50）(1)、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。(2)、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化。

2.小組討論提綱（50）(1)、以人為本、以能為本新經濟理論認為人是生產力

諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。(2)、德才兼備、注重實績堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。(5)、優化資源、合理配臵。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配臵，意義重大。優化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配

作業

4一、選擇填空

1、價值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

二、多項選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

三、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安臵。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣

化，顯現化。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

六、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新?？傊?，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是

抑制創新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

第四篇：《公共部門人力資源管理》已整理[小編推薦]

《公共部門人力資源管理》 考試題庫

一、考試方式：閉卷網考時間：90分鐘

注意：名詞解釋題、簡答題、論述題可以參考中央電大的復習指導冊，簡答題只需要答要點，不需要展開論述。論述題一句話展開即可，如果論述題要點后的第一句話非常長，同學們可以適當縮短一點，方便記憶。不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）1)（C）是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。C.案例分析培訓法

2)（D）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。D.人力資源市場 3)（AB）采用的是品位分類方法。A.英國 B.法國

4)(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓 5)(C)是公務員交流最為常見的方式。C.轉任 6)（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略??行動方針的過程。D.公共部門人力資源規劃 7)（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A持續溝通 8)（B）是一種以工作為中心的工作分析方法??管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷 9)（D）基本思想是找出過去人事變動的規??未來的人員變動趨勢。D馬爾可夫鏈預測分析方法 10)（D）是構成員工培訓和開發系統不可分割的??培訓和開發系統中的核心問題。D.培訓成果轉化 11)《中華人民共和國公務員法》于（B）開始施行。B.2006年1月1日

12)《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容??干部人事管理的（全）。13)從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。A.戰略性^ B.戰術性^ 14)從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（全）。

15)從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A.物質激勵C.精神激勵

16)從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。B.注重??C.監督??D.約束?結合 17)當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（全）。

18)第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（B）現金出??內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國 19)對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試

20)發展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ABC）。A.做官－

B.人情－

C.身份－

21)非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD）??人事行政秩序。A.道德 C.意識形態 D.風俗習慣

22)各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（全）。23)根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（全）。

24)根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A.公共?? B.公共??C.公共?? 25)根據期望理論，管理者要充分調動員工的積極性，需要（全）。26)根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（全）

27)工作評估的非量化評估方法是（AB）。A.排序法 B.分類法

28)工作評估的基本方法包括（全）。

29)工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。B.內容 C.職責 D.關系

30)公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A.公益企業 B.公共事業 C.非政府公共機構

31)公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D）D.道德素質 32)公共部門工作說明書的內容包括（全）。33)公共部門人才筆試具有（全）的特點。

34)公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（全）。35)公共部門人力資本具有（全）的特征。

36)公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)。B.針對性??實效

37)公共部門人力資源的損耗主要表現在（ABC）A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續投資損耗 38)公共部門人力資源管理必需的基本功能是（全）。39)公共部門人力資源規劃具有（全）的作用。

40)公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以（D）為導向。D.公共利益 41)公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。A.物質??B.社會?? C.發展?? 42)公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（全）。

43)公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續投資損耗 44)公共部門人力資源通用的培訓形式包括（全）。45)公共部門人力資源合理流動，必須遵循（全）。

46)公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，??條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內部環境 47)公務員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A.法律方式 B.行政方式 C.共同協調方式

48)關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD）。B??的改變C.??公務員D.??到兩年 49)關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（ABD）。A.是指由??B.意味著??D.是讓由?? 50)關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。A.是公??B.討論??C.主要?? 51)合理的公共部門人力資源流動的價值是（全）。

52)互聯網招募是一種新型網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（全）。53)績效考評的內容主要包括（全）。

54)績效評估系統主要由（ABC）構成。A.工作數量 B.工作質量 C.工作適應能力 55)開發人力資源的基礎性工作是（D）。D 對人力進行教育和培訓

56)勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），??質量的心理基礎。A.人格素質D.心理功能素質

57)理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾

58)美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人??達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％ 59)面試和筆試相比，具有（全）的特點。

60)目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）。B.判斷型評估

61)內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（AC）。A人力資源規劃C工作分析 62)品位分類制度的優點是(ABC)。A.結構? B.比較??C.有利于??

63)評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗??它主要通過（ABD）??動機進行測量。A.無領導小組討論 B.公文筐 D.角色扮演 64)人才測評的方法包括（全）。65)人力資本的性質主要體現在（全）。

66)人力資源的可再生性體現在(ABD)A.對人??B.人力??D.人力?? 67)人力資源的質量，指人力資源所具有的（全）。

68)人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD）。B.人?惰的C.人?安逸 D.主張?結合 69)人力資源具有（全）的特征。

70)人力資源市場具有（ABC）的作用。A.?才

B.?高 C.?結構

71)人力資源市場具有的功能是（全）。

72)人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A.分??求 B.分??給 C.協調?? 73)人力資源質量開發包括（全）。

74)實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分??很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析

75)世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A.羅^B.盧^C.斯^ 76)世界上大多數??薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則

B.平衡比較原則

D.平等原則 77)舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABD）。A.認為??B.明確??D.建立?? 78)通常，人力資源招募計劃包括以下的內容（全)。

79)外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC)。A.法律— B.道德—C.社會—

80)外附激勵方式包括（全）。

81)微觀的人力群體生態環境具體包括（全）。

82)我國的公務員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現在（ACD）。A.不同??

C.考核??

D.按比?? 83)我國公共部門人力資源流動的障礙主要體現在（全）。

84)我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國??他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是(D)。D.理論聯系實際的原則 85)我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼備、注重實績 B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等 86)我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。B.品秩

87)我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制

88)我國現行的公務員流動是公務員制度??《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。A.調任C.轉任D.掛職鍛煉 89)下列不屬于外部人力資源供給預測影響因素的是（D）。

D.職位的空缺

90)下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。A.是我??B.標志??D.在我?? 91)下列關于職位分類的說法，正確的是（ABC）A.職位?? B.職位??C.是實?? 92)下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標設置理論

93)薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（全）。94)一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A.減薪 B.停薪 C.停升 95)一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。B.地域 C.面廣 D.及時

96)影響績效評估的相關因素主要有(全)。

97)影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A.人口總量及其變動狀況 B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率

98)用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A.德爾菲法 B.自上而下預測法

99)由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（全）。100)與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A ?復雜性 B.?特殊性C.?不健全 101)與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統的特點主要表現為（全）。102)員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓 B.教育 103)在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A.清楚 B.準確 C.專門化 104)在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程最關鍵的環節。D.工作分析信息的搜集 105)在赫茲伯格看來，內在激勵主要包括（全）。

106)在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（全）的原則。

107)在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD）為基礎。A.市場機制 C.契約機制 D.保障機制 108)職位分類的優點在于(ACD)。A.因事?? C.便于??D.可以??

109)職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。D.人 110)制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。B.公平C.正義

111)中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機激勵

112)中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。A.高素質?B.中部和西部留不住人才C.東部??

113)轉任的主要特點是（全）。

二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）1)360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。2)公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。3)公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。4)公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。5)公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。6)公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。7)公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。8)公共部門人力資源監控機制是指依據法律法規和其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。9)公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

10)公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

11)公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

12)公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

13)公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

14)公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。

15)公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

16)公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

17)公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

18)公文處理：又稱文件筐作業，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

19)掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。：

20)管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

21)績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

22)績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。

23)降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。24)角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

25)品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。26)品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

27)評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

28)人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

29)人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

30)人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。31)人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

32)人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

33)人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

34)調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。35)委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

36)文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

37)無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

38)薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。39)選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

40)約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規，行業標準，組織內部的規章制度，以及各種形式的監督等。

41)職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

42)轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

三、簡答題（每題10分，3題，共30分）1.公共部門工作說明書的內容有哪些？答：

1、工作標識；

2、工作目的；

3、工作職責；

4、工作權限；

5、績效標準；

6、工作環境。

2.產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

（3）后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。3.各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

1、在發展的方向上都指向現代的功績制；

2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

3、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。4.工作分析的程序是什么？答：

1、合理確定工作分析信息的目的；

2、科學確定工作分析的執行者；

3、選擇有代表性的工作進行分析；

4、搜集工作分析信息；

5、讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；

6、編寫工作說明書和工作規范書。5.公共部門人力使用應遵循哪些原則？

1、用人所長的原則；

2、人事相宜的原則；

3、依法流動的原則；

4、個人自主與服從組織相結合的原則。6.公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

1、公共部門人力資本具有社會延展性；

2、公共部門人力資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。7.公共部門人力資源規劃的程序是什么？答：

1、確立目標；

2、收集信息；

3、進行供給和需求預測；

4、制定并實施規劃；

5、評估和反饋。8.公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？答：

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。9.公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

10.公共部門人力資源培訓遵循哪些原則？

1、理論聯系實際的原則；

2、學用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實效的原則。

11.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

1、能崗匹配原則、2因事擇人原則

3、德才兼備原則

4、公平競爭原則。

5、信息公開原則。

6、合法原則

12.目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？

1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

2、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

3、人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制

13.雙因素理論如何在人力資源管理中運用？

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地發放工資和獎金；

5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。14.我國公共部門福利制度存在哪些問題？

1、福利項目設置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，標準懸殊；

3、福利形式過于社會化；

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

15.我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

1、人力資源生態環境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設環境還不完善；

3、人力資源管理環境滯后；

4、勞動力市場環境還不成熟

16.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？

1、公共部門績效目標的復雜性；

2、公共部門績效形態的特殊性；

3、公共部門績效的評價機制不健全。程序：1．制訂績效計劃2．進行持續溝通3．實施績效評價4．提供績效反饋5．指導績效改進 17.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？

1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；

2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

3、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；

4、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

18.政府在人力資源市場建設中具有哪些作用？一，完善人力資源市場的法律體系；

二、實行有效地宏觀調控。

三、加強對人力資源市場的服務功能。

四、維護人力資源市場的秩序

四、論述題（每題20分，1題，共20分）

1、理論聯系實際論述，新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。

要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

1、人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發達地區，而沿海發達地區容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區的經濟發展，盡可能多地創造就業機會，就地消化多余的人力資源。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。

2、理論聯系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1、價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位 3

說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？

3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由于主雇地位的非對等性，企業容易制定有利于雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。

3、理論聯系實際論述，促進我國公共部門人力資源流動的對策。

我國過去一直實行高度集中和統一管理的計劃經濟體制，人力資源由國家計劃調配，統一管理，一切服從于計劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動，導致人力資源配置形成諸錯位、扭曲和浪費。改革開放以來，市場逐步取代計劃在資源配置中的 基礎性地位。但由于長期計劃經濟體制和傳統觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，影響人力資源配置效率和作用的發揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措施：

第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者 就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據實際情況，下放管理權限，進行必要的監督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過落實供求雙方的自主權，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發揮作用。

第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設，特別是要做好失業救濟、養老保險及工傷、醫療、住房等保險制度的建設并 積極創造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統一調劑使用的社會保障體系過渡。我國現行的公共部門與私人部門職工在住房、養老、醫療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的 差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。

第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應該制定統一的針對人力資源流動的戶籍管理 辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變人員流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。

第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。一切公職人員，不管職務高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益 調整相結合，才能發揮應有的作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規章制度，把官員切實置于人民的日常監督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業，而不是一種特權。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。因此，只有堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，才能促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。

4、理論聯系實際論述，公共部門如何實現培訓成果的轉化。

公共組織能否取得良好培訓效果不僅取決于受訓者自身和培訓項目，還取決于員工所處的工作環境是否有利于培訓成果的轉化。為此，公共組織應該：

1、激發受訓者的學習動機?？梢詮囊韵屡e措入手，（1）設置具體明確的、需要經過努力才能夠達到的培訓目標；（2）在培訓努力、培訓成果和培訓得到的獎勵之間建立密切的聯系，通過提高學員的預期來激發學習動機；（3）努力發掘學習者的成就需求，將之與培訓活動密切聯系

2、改進培訓項目設計環節。應該注意以下環節，（1）盡量使得培訓環境的設置與工作環境相同；（2）培訓師在培訓過程中要努力向學員傳授并使得其能夠掌握將培訓所學知識應用于工作實際的基本原理和方法；（3）編寫行為手冊，將培訓中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現不明顯，但是需要提示的要點，概括成業務手冊發給受訓者，以便其隨時查閱

3、培育有利于培訓成果轉化的工作環境。這需要（1）提高管理者對培訓工作的支持力度；（2）在組織中建立有效的激勵制度；（3）建立一對一的輔導關系；

4、積極而有效地溝通。主要包括（1）培訓前溝通，主要在部門主管和受訓員工之間進行，目的是讓員工認識自己的不足，清楚培訓需要完成的任務；（2）培訓期間溝通，對象主要包括培訓師、其他學員和培訓機構等，內容主要包括培訓中沒有懂得問題和組織存在的問題，以尋求解決組織問題的辦法；（3）培訓后溝通。由受訓員工將自己學習的知識傳授給未參加培訓的員工或者保存為檔案。

5、理論聯系實際論述，在進行績效評估時應注意的事項。

績效評估一直是人力資源管理中的棘手問題，有效的績效評估不僅要建立合理的評價制度，而且要有相應的跟進措施使其落到實處，為此應該

1、管理者成為業績考核的中堅推動力量?？冃гu估是管理者與員工之間的雙向互動過程，考評者需要把自己工作要領、目標和價值觀傳達給被考評者，雙方達成共識；與此同時，考評者隨時對被考評者績效觀察指導，收集信息，以使得結果更加可靠。這樣績效考評的思想和結果才能夠深入職工心中，得到重視和采納

2、目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。目標管理能夠指導和監控員工行為，使其把時間和精力最大限度投入到主要的組織目標上；行為評價便于主管觀察和評價員工行為，并尋找適合的行為案例，最終形成一個高效能的工作團隊。

3、形成有效的人力資源管理機制。具體措施包括：及時的目標跟進和績效輔導，評估后能給與相應的獎懲或改進監督，建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等。

4、要注意評估方法的適用性。運用績效評估不是趕時髦，任何評估方法都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合該組織的工具，不同規模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。

5、要注意評估標準的合理性。這種合理性要體現在：（1）考核標準要全面；（2）標準之間要協調；（3）關鍵標準要連貫；（4）標準應該盡可能量化，不能量化的要細化。

6、要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，指定考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。實踐中，人力資源管理部門經常忽視最前面和最后的兩個過程，缺乏有效的溝通，不讓員工知道評估結果，這必然導致得不到很好的理解和認同，結果肯定是白費勁。

6、理論聯系實際論述，我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

1、監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。

2、監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。

3、側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。

5、監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。

6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。

第五篇：2018電大《公共部門人力資源管理》學習總結

《公共部門人力資源管理》學習總結

通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學習，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統理解人力資源開發與管理的基本原理；在區分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術與方法。

一、通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”的案例分析，了解到日本人通過以下幾個方面的努力：

（一）、沃里科公司首先通過辦三件事（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的距離，然后聘用以前在本廠工作而眼下失業的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關系，最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀律，一起商量提高勞動效率，改善產品質量。

（二）、把兩國之間歷史背景和文化傳統等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產生差異的原因入手，總結分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優越，重視物質和財務資源。（2）歷史基礎。日本歷史悠久，封建家族關系影響深遠；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習慣形成了員工各自的獨立意識和自由主義行為。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。（4）人性觀的區別。日本提倡Y理論的人性假設——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設——消極的人性觀入手，求得理念的一致。

（三）、把“社會人”假設的依據作為管理這個廠的指導原則。揭示了傳統管理和霍桑實驗的利弊。（1）傳統管理認為，生產效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯嶒炚J為，生產效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關系。（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關系，創造一種家庭的氣氛）（2）傳統管理只重視“正式群體”問題，諸如組織結構、職權劃分，規章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣。）（3）霍桑實驗還提出新型領導的必要性。領導者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產效率，改善產品質量和工作條件，這種協商的結果就是工人們很愿意執行自己制定的規章制度，自發性能動性很強）。

（四）、最后解決美日人力資源管理模式的差異。（1）企業的性質和員工的地位。美國企業的目的是利潤最大化，員工受雇于企業就要為企業創造利潤。日本企業要首先為員工服務，建立合作關系，強調為實現共同目標而努力。（2）決策的制定和執行。美國企業強調個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權力，只有執行決策的義務；日本企業強調群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權力。（3）企業制度的作用。美國的企業制度以首席執行官或經理的能力及其成功的體現為中心；日本注重企業上下全體員工的合作和努力，并同員工關系密切。主要原因是源于兩者的企業文化不同：①美國的企業文化特點。具有強烈的競爭意識，具有個人奮斗和進取精神。決策集中于少數領導者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業利益，忽視人際關系。②日本的企業文化特點：強調組織風土建設重視教育、培訓和文化建設，重視“家族主義”的價值觀念?？傊∑渚A，棄其糟粕，增強企業的凝聚力，充分調動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產業。

二、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規劃、進行公務員分類改革、促進我國公共部門人力資源流動有了一個嶄新的認知。明了我國經過多年的改革與建設，人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。在知識經濟時代，人力資本成為推動經濟發展的真正動力，人力資本理論也應運而生并發展為一門成熟的學科。人力資本投資具有明顯不同于物質資本投資的自身特點，它通常表現為保健投資、教育投資、在職培訓、人力遷移投資四種形式。新形勢下，我國必須通過控制人口數量，完善投資體制，加強法制建設等途徑，有效實施人力資本開發，更好地促進我國經濟發展。懂得了針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。

三、通過幾次的階段性測試，讓我進一步鞏固了所學的知識要點，學會了如何將理論和政策在工作和實踐生活中加以運用，更好的提高工作效率，改善自身素質。同時也學到了許多課程以外的東西：比如，如何上網查找和下載資料、使用群共享，并增進了老師和同學間的交流。學習《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業的專業核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質、特征、管理環節與方法為主要內容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關系，它是學生掌握行政管理專業知識的一門重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態?？傊?，不能為應付考試而學習，要為增長知識而努力。