第一篇：2012助理人力資源：公共人力資源管理功能與價(jià)值

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公共人力資源管理是公共部門(mén)不可缺少的專(zhuān)項(xiàng)管理工作。它有著不同于公共部門(mén)的組織管理、專(zhuān)業(yè)化技術(shù)管理、機(jī)關(guān)財(cái)物管理，它白身具有特定的功能和任務(wù)。美國(guó)學(xué)者羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪把公共人力資管理的功能及其內(nèi)容概括如下:

一是人力資源規(guī)劃。包括預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃;在政府雇員之間劃分與分配工作任務(wù)(工作分析、職位分類(lèi)、工作評(píng)估);決定工作的價(jià)值是多少(工資薪酬)。

幾是人力資源獲取。包括招絡(luò)、選錄、甄補(bǔ)政府雇員。三是人力資源開(kāi)發(fā)。包括適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員提高知識(shí)、技能與能力。

四是紀(jì)律與懲戒。包括確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)利及義務(wù)的關(guān)系;建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康以及雇員憲法權(quán)利等。

結(jié)合我國(guó)公共人力資源管理的具體情況，我們把其功能及內(nèi)容概括為以下幾方面:

1.公共人力資源的規(guī)劃。就是指公共部門(mén)即純粹公共部門(mén)和第三部門(mén)根據(jù)本部門(mén)承擔(dān)不同的職能對(duì)所需人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以便更好地艘行其職能。主要包括公共部門(mén)制定規(guī)劃和職位分類(lèi)等內(nèi)容。具體包括公共部門(mén)人力資源管理機(jī)構(gòu);純粹公共部門(mén)和第三部門(mén)人力資源規(guī)劃;純粹公共部門(mén)職位分類(lèi)和第三部門(mén)職位分類(lèi)等內(nèi)容。

2.公共人力資源的獲取。就是指公共部門(mén)即純粹公共部門(mén)和第三部門(mén)通過(guò)一定的方式吸收社會(huì)優(yōu)秀人才充實(shí)工作人員隊(duì)伍。主要包括公共人力資源的公平考試錄用和配置等內(nèi)容。具體包括公共部門(mén)人力資源獲取的社會(huì)公平論;純粹公共部門(mén)人力資源的考試錄用和配置;第三部門(mén)人力資源的考試錄用和配置等內(nèi)容。

3.公共人力資源的維持。就是指公共部門(mén)即純粹公共部門(mén)和第三部門(mén)為了確保正常工作活動(dòng)的開(kāi)展和履行公共管理職能而進(jìn)行的保護(hù)性措施，主要表現(xiàn)為積極層面的維持即公職人員基本工資和基本福利的保證和消極層面的維持即對(duì)公職人員違規(guī)行為的懲戒。主要包括公共部門(mén)人力資驚的工資與福利以及紀(jì)律與懲戒等內(nèi)容。具體包括純悴公共部門(mén)人力資源的工資、保險(xiǎn)、福利以及管理規(guī)范;第三部門(mén)人力資M的工資、保險(xiǎn)、福利以及管理規(guī)范等內(nèi)容。

4.公共人力資源的開(kāi)發(fā)。就是指公共部門(mén)即純悴公共部門(mén)和第三部門(mén)通過(guò)績(jī)效評(píng)估以及培訓(xùn)和訓(xùn)練等方式開(kāi)發(fā)公職人員的潛能，提高公職人員素質(zhì)。主要包括公共人力資源的績(jī)效評(píng)估以及公共人力資源的培訓(xùn)和訓(xùn)練等內(nèi)容。具體包括純粹公共部門(mén)人力資源的績(jī)效評(píng)估和第三部門(mén)人力資源的績(jī)效評(píng)估;純粹公共部門(mén)人力資源的培訓(xùn)以及第三部門(mén)人力資驚的培訓(xùn)與訓(xùn)練。

第二篇：人力資源管理價(jià)值

價(jià)值

表現(xiàn)形式

馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的生活資料的價(jià)值。人力資源價(jià)值的范圍則要寬泛得多，知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。因此，人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為：1.維持人力資源再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值；2.維持人力資源家庭成員再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值；3.提高人力資源價(jià)值的活動(dòng)費(fèi)用(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用)。

價(jià)值評(píng)估

人力資源價(jià)值評(píng)估是指注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值在評(píng)估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)的行為和過(guò)程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的具體評(píng)估方法應(yīng)該是統(tǒng)一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評(píng)估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵，而后才能確定所采用的價(jià)值評(píng)估方法。

價(jià)值計(jì)量

人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的核心人類(lèi)進(jìn)入新世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)與治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。假如不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績(jī)也就無(wú)法定量，收益分配、價(jià)值核算以及激勵(lì)約束機(jī)制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無(wú)所適從，所以說(shuō)人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的核心。

第三篇：公共人力資源管理

《公共部門(mén)人力資源管理研究》課程復(fù)習(xí)題

一、論述題：

1、結(jié)合所學(xué)內(nèi)容和我國(guó)實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)正在試行的公務(wù)員聘任制的看法。

2、試析我國(guó)公務(wù)員職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)與不足。

二、案例分析：

【案例1】

A基金會(huì)是我國(guó)東部沿海某大城市的一家非營(yíng)利慈善組織。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)和國(guó)家對(duì)慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會(huì)有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家大型非營(yíng)利組織。隨著基金會(huì)的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。

基金會(huì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的基金會(huì)規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職 責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成;有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

在人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊不清，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦，嚴(yán)重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績(jī)效。基金會(huì)員工的晉升以前直接由理事長(zhǎng)決策。現(xiàn)在基金會(huì)規(guī)模大了，理事長(zhǎng)已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)來(lái)決策。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另謀高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，基金會(huì)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬分配制度。績(jī)效考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)常可以聽(tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手改革人力資源管理制度。首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展，如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會(huì)本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A基全 會(huì)面前的重要課題。

首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的職位分析書(shū) 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源 部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中，同時(shí)他們還在基金會(huì)的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā)了一份關(guān)于開(kāi) 職位評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)積極配合。

據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后，卻一直擱置在各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中。很多部門(mén)是直到人 力資源部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每位員工手中。同時(shí)，由于工作較忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫(xiě)完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫(xiě)，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問(wèn)卷調(diào)查的意圖也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多 人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力資源部詢(xún)問(wèn)，可是也不知道應(yīng)該如何咨詢(xún)。因此，在回答問(wèn)卷時(shí)，員工們只能憑借個(gè)人的主觀理解填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的標(biāo)準(zhǔn)。

一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問(wèn)卷。他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫(xiě)的效果不太理想，有一部分問(wèn)卷填寫(xiě)不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。

與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談效果并不好。因?yàn)椋谌肆Y源部，能夠?qū)Σ块T(mén)領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長(zhǎng)一 人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都很忙，要把雙方的時(shí)間湊到一塊兒，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)部長(zhǎng)級(jí)以下的人員進(jìn)行訪談。在訪談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會(huì)的管理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公 等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì) 人力資源部這次訪談不大信任。訪談結(jié)束之后被訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在 模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1/3的職位。王部長(zhǎng)認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去 了，因此，人力資源部決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段一一撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。可這時(shí)，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于 是，他們通過(guò)各種途徑從其他基金會(huì)中搜集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此為參照，結(jié)合問(wèn)卷 和訪談搜集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

在撰寫(xiě)階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組，每個(gè)小組專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)起草某一部門(mén)的職位說(shuō) 明，并且還要求各小組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確;另一 方面，大家又缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫(xiě)起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。

最后，職位說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部 門(mén)，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門(mén)的強(qiáng)烈反對(duì)，很 多直線部門(mén)的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力資源部，說(shuō)人力資源部的職位說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文 件，完全不符合實(shí)際情況。

于是，人力資源部專(zhuān)門(mén)與相關(guān)部門(mén)召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。人力資源 部本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門(mén)支持這個(gè)項(xiàng)目。但事與愿違，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門(mén)的批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)所提的很多問(wèn)題也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫(xiě)與修改，職位說(shuō)明書(shū)始終無(wú)法令人滿意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個(gè)失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始 認(rèn)為職位分析只不過(guò)是“霧里看花，水中望月”的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用.而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的公共部門(mén)尤其是非營(yíng)利組織來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部部長(zhǎng)也變得灰心喪氣，但他 一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。

那么，職位分析真的是如他們所說(shuō)的“霧里看花，水中望月”嗎?該基金會(huì)的職位分析為什么會(huì)失敗呢?

問(wèn)題：

1、試分析基金會(huì)為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這種做法合理嗎?

2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該基金會(huì)存在哪些問(wèn)題?

3、如何完善基金會(huì)的職位評(píng)價(jià)機(jī)制和績(jī)效考核制度?

【案例2】

海爾人力資源開(kāi)發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請(qǐng)書(shū)。

汪華為是剛進(jìn)集團(tuán)工作不久的大學(xué)生。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時(shí)，他表現(xiàn)突出，提出了一些有創(chuàng)造性的工作意見(jiàn)，被評(píng)為“揭榜明星”。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿Γ谑羌瘓F(tuán)將其提升為電冰箱廠的財(cái)務(wù)處干部。這既是對(duì)其已有成績(jī)的肯定，也為其進(jìn)一步的磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺(tái)。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著良好的發(fā)展前途，緣何要中

途辭職？丁主任大惑不解。

經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。僅僅是因?yàn)楦玫奈镔|(zhì)待遇嗎？事情恐怕沒(méi)這么簡(jiǎn)單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級(jí)賦予他更大的權(quán)力和職責(zé)，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢(shì)至上的通行證，理所應(yīng)當(dāng)，他可以進(jìn)廠就擔(dān)當(dāng)要職，駕權(quán)別人而非別人駕權(quán)他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制更注重實(shí)際的能力和工作努力后的市場(chǎng)效果，人人都有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，“能者上，不能者下”；崗位輪流制更是讓人覺(jué)得企業(yè)中的“仕途漫漫”。作為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有著嚴(yán)格的內(nèi)部管理，員工不準(zhǔn)在廠內(nèi)或上班時(shí)間吸煙，違反者重罰；員工不準(zhǔn)在上班時(shí)間看報(bào)紙，包括《海爾報(bào)》；匆忙去接個(gè)電話，忘了將椅子歸還原位，也要受到批評(píng)，因?yàn)楣居幸粭l“離開(kāi)時(shí)桌椅歸回原位”的規(guī)章制度；《海爾報(bào)》開(kāi)辟了“工作研究”的專(zhuān)欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會(huì)，當(dāng)眾批評(píng)或表?yè)P(yáng)，沒(méi)有業(yè)績(jī)也沒(méi)犯錯(cuò)誤的平庸之輩也被歸入批評(píng)之列；海豚式升遷、能上能下的用人機(jī)制更讓一般人感到一種無(wú)處不在的壓力。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請(qǐng)書(shū)。

剛上任的丁主任認(rèn)為這件事非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤孕∫?jiàn)大，不能“一葉蔽目，不見(jiàn)泰山”，而忽略了海爾人力資源開(kāi)發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個(gè)更好的機(jī)會(huì)完善現(xiàn)有的人力開(kāi)發(fā)思路的一個(gè)契機(jī)。

丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招入的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門(mén)的大學(xué)生提供一個(gè)施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭(zhēng)得來(lái)人才并留住人才并保持合理得人員流動(dòng)性？丁主任很想找汪華為談?wù)劊蛘哒疫@群剛?cè)爰瘓F(tuán)的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問(wèn)題的關(guān)鍵。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)的思索起海爾人力資源開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來(lái)。

海爾的用人理念

企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財(cái)、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說(shuō)，人的管理是企業(yè)管理的核心。因此，現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開(kāi)發(fā)放在相當(dāng)重要的位置。每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人理念。海爾當(dāng)然也不例外。古語(yǔ)云：“用人不疑，疑人不用”韓愈說(shuō)：“世有伯樂(lè)，然后有千里馬。”而作為中國(guó)家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂(lè)”相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性。

針對(duì)干部必須接受監(jiān)督制約，海爾總裁張瑞敏指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論基礎(chǔ)。

《海爾報(bào)》上也曾撰寫(xiě)專(zhuān)文討論此問(wèn)題。該文指出，通過(guò)賽馬賽出了人才就用，但用了的人才不等于不需要監(jiān)督。封建社會(huì)靠道德力量約束人，如忠士、士為知己者死，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)則靠法律力量，目前法規(guī)還不健全，需要強(qiáng)化監(jiān)督。市場(chǎng)是變的，人也會(huì)變。必要的監(jiān)督、制約制度對(duì)于干部來(lái)說(shuō)，是一種真正的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯模荒馨迅刹康某砷L(zhǎng)完全放在個(gè)人的修煉上。“無(wú)法不可以治國(guó)，有章才可成方圓”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督面前，就意味著腐敗。所謂的道德約束、自身的休養(yǎng)、素質(zhì)的提高往往在利益面前低下了頭。“將 能君不御”，但權(quán)力的下放并不是等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是有突出貢獻(xiàn)的干部、越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)管理。總之，只要他們手中有權(quán)、有錢(qián)，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)

可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制的健康持久運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變成賽馬，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)；并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。

在以上人力思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和較完善的激勵(lì)制度等。

張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

張瑞敏，一個(gè)和新中國(guó)同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進(jìn)了德國(guó)利渤海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運(yùn)的搭上了當(dāng)時(shí)輕工業(yè)部定點(diǎn)指定的電冰箱廠的末班車(chē)。經(jīng)過(guò)近15年的發(fā)展，今天的海爾集團(tuán)已成為中華民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。1985年，為了提高工人的素質(zhì)意識(shí)，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺(tái)質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場(chǎng)而上，在同行業(yè)都降價(jià)的情況下，宣布產(chǎn)品漲價(jià)10%。這些都在家電史上被傳為佳話。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點(diǎn)在談笑間讓對(duì)手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)方面，張瑞敏曾說(shuō)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你自己了。”“兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長(zhǎng)處。”

“每個(gè)人都可以參加預(yù)賽、半決賽、決賽，但進(jìn)入新的領(lǐng)域時(shí)必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽。”

海爾的系列賽馬規(guī)則

1、在位監(jiān)控

對(duì)于在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出了兩個(gè)內(nèi)容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識(shí)；二是作為集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤；控制財(cái)務(wù)，避免違法違紀(jì)。

海爾集團(tuán)建立了較為嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，任何在職人員都要接受三種監(jiān)督，即自檢（自我約束和監(jiān)督）、互檢（所在團(tuán)隊(duì)或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督）、專(zhuān)檢（業(yè)績(jī)考核部門(mén)的）。干部的考核指標(biāo)分為5項(xiàng)，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識(shí)及發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的能力，三是市場(chǎng)的美譽(yù)度，四是個(gè)人的財(cái)務(wù)控制能力，五是所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。對(duì)這五項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，最后得出評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，分為三個(gè)等級(jí)。每月考評(píng)，工作沒(méi)有失誤但也沒(méi)有起色的干部也被列為批評(píng)之列，這使在職的干部隨時(shí)都有壓力。《海爾報(bào)》上引用一句話：“沒(méi)有危機(jī)感，其實(shí)就是有了危機(jī)；有了危機(jī)感，才能沒(méi)有危機(jī)；在危機(jī)感中生存，反而避免了危機(jī)。”

戈風(fēng)鈺同志擔(dān)任海爾運(yùn)輸公司的總經(jīng)理。1997年初運(yùn)輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對(duì)象。1997年1月8日《海爾報(bào)》登出文章：《對(duì)員工說(shuō)不的運(yùn)輸公司趕緊剎車(chē)》；4月2日“工作研究”欄目里又是批評(píng)運(yùn)輸公司的文章，《運(yùn)輸公司，且莫吃這碗家常便飯》；5月14日點(diǎn)名批評(píng)總經(jīng)理：《戈風(fēng)鈺：真不好意思再說(shuō)你》，這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度使運(yùn)輸公司不得不重新調(diào)整工作，包括設(shè)立職工意見(jiàn)箱、投訴電話和便民服務(wù)車(chē)。

在這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度下，海爾的員工無(wú)時(shí)不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏上社會(huì)的大學(xué)生可能一下子還受不了這種約束。

2、屆滿輪流

海爾集團(tuán)的另一特色的人力資源開(kāi)發(fā)思路就是屆滿輪流。集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來(lái)越大。但是海爾集團(tuán)內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團(tuán)整體高速發(fā)展也并不等于每個(gè)局部都是健

康的發(fā)展。那些不發(fā)展的企業(yè)的干部沒(méi)有目標(biāo)，看不到自己的現(xiàn)狀與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距，頭腦逐步跟不上市場(chǎng)的變化，于是就原地踏步。市場(chǎng)原則是不進(jìn)則退。隨著集團(tuán)的逐步壯大，越來(lái)越需要一批具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，能把握全局、對(duì)多個(gè)領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。針對(duì)這種情況，海爾集團(tuán)提出“屆滿要輪流”的人員管理思想，即在一定的崗位上任期滿后，由集團(tuán)根據(jù)總體目標(biāo)并結(jié)合個(gè)人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職。屆滿輪流培養(yǎng)了一批多面手，但同時(shí)也讓許多年輕人認(rèn)為是“青云直上”的一種客觀障礙。

3、三工轉(zhuǎn)換

海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。三工，即在全員合同制的基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（臨時(shí)工）三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進(jìn)行轉(zhuǎn)換。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工動(dòng)態(tài)的轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時(shí)的被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時(shí)也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)過(guò)失，就會(huì)由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。

另外，海爾內(nèi)部采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來(lái)，任何員工都可以參加應(yīng)聘。海爾建立了一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制，包括責(zé)任激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等。這對(duì)于處處感到壓力的海爾員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一種心理調(diào)節(jié)作器。

海爾的用人機(jī)制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬”。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才31歲。松下電器公司到海爾參觀時(shí)，曾戲稱(chēng)此為“毛頭小子戰(zhàn)略”。《青島日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)消費(fèi)者報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)商報(bào)》等許多報(bào)紙都對(duì)海爾的人力資源開(kāi)發(fā)思路作了報(bào)道。丁主任的辦公桌邊上正放著公司編輯的長(zhǎng)篇文章：《賽馬不相馬及海豚式升遷》，全面介紹了海爾集團(tuán)的人力資源管理。“正步走！”場(chǎng)上教官的聲音打斷了丁主任的思路。望著那群斗志昂揚(yáng)、對(duì)明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺(jué)沉甸甸的辭職申請(qǐng)。雖然汪華為可能是一時(shí)受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知這件事非同小可。許多問(wèn)題擺在了丁主任的面前：是否海爾的管理過(guò)嚴(yán)？怎樣培養(yǎng)職工尤其是剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生的“市場(chǎng)無(wú)情”意識(shí)？如何完善現(xiàn)有的人才機(jī)制，特別是激勵(lì)機(jī)制？如何在放權(quán)與監(jiān)控機(jī)制之間找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)？如何使各層次人才責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地相結(jié)合？

問(wèn)題：

1、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“用人不疑，疑人不用”真是一種反動(dòng)理論嗎？這違背干部必須接受監(jiān)督制約原則嗎？應(yīng)該如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的監(jiān)督與制約的關(guān)系？

2、海爾主張“人人是人才，賽馬不相馬”，要為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂(lè)”相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性，你怎么看？“千里馬”真的不需要“伯樂(lè)”嗎？或者說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)干部真的不需要承擔(dān)“伯樂(lè)”的責(zé)任嗎？請(qǐng)對(duì)“伯樂(lè)相馬”的利弊進(jìn)行分析，并討論如何在發(fā)揮“伯樂(lè)相馬”的作用的同時(shí)防止“伯樂(lè)相馬”帶來(lái)的弊端。

3、嚴(yán)格管理會(huì)不會(huì)成為人才流失的根源？

4、“屆滿輪流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出現(xiàn)，但是也可能會(huì)導(dǎo)致在位沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光、政策沒(méi)有連續(xù)性和延續(xù)性。你怎么看？

5、從人力資源管理的角度應(yīng)該如何為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生創(chuàng)造和提供充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和空間？具體到本案例來(lái)說(shuō)，如果你是海爾的人力資源部開(kāi)發(fā)中心的丁主任，面對(duì)汪華為的辭職，你會(huì)如何處理？

第四篇：公共人力資源管理

期末作業(yè)考核

《公共人力資源管理》

滿分100分

一、名詞解釋?zhuān)款}5分，共25分）

1.公共部門(mén): 公共部門(mén)是指被國(guó)家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體 社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門(mén)的最主要成員。

2.公共人力資源管理制度: 就是指公共部門(mén)依法運(yùn)用公共權(quán) 力或準(zhǔn)公共權(quán)力對(duì)公共人力資源進(jìn)行管理的制度化模式。包括純 粹公共部門(mén)即政府組織人力資源管理制度和第三部門(mén)人力資源管 理制度。在我國(guó)的公共人力資源管理模式中存在著四種基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公務(wù)員制度、弱勢(shì)群體保護(hù)制 度和非常任(彈性)用人制度。

3.公共人力資源規(guī)劃: 公共人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是指國(guó)家人事行政主管機(jī)構(gòu)以及各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位，根據(jù)一定 時(shí)期內(nèi)組織制定的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的知識(shí)和方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，并確定公共部門(mén)對(duì)人力資源需求 狀況的管理過(guò)程。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括：隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，組織對(duì)人力資 源需求提出的新要求；根據(jù)組織近期和長(zhǎng)期的目標(biāo)，預(yù)測(cè)組織未來(lái)人力資源

4.公共人力資源的工資: 人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相 關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并 進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源源管理分 為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資 源規(guī)劃。

5.國(guó)家公務(wù)員的申訴: 國(guó)家公務(wù)員的申訴是指國(guó)家公務(wù)員對(duì)國(guó)家行政機(jī)關(guān)作出的涉及本人權(quán)益的人事處理決定不服，向有關(guān)機(jī) 關(guān)提出意見(jiàn)和要求。

二、論述題（每題15分，共75分）

1．簡(jiǎn)述系統(tǒng)理論對(duì)公共人力資源管理的指導(dǎo)價(jià)值。

答：戰(zhàn)略人力資源管理可以通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開(kāi) 發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。

一、通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價(jià)值。

1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。

2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計(jì)劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義,一是 讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi),二是讓不適合組織需要的員工離開(kāi)組織。為了留住組織需要的員 工,組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效 管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合,在提高組織績(jī)效的同時(shí) 不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資 本增值創(chuàng)造了條件。

二、通過(guò)戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能:導(dǎo)向功能和凝聚功能。

1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配,將組織的各項(xiàng)人力資源管理 實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來(lái)。

2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì),協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合,有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致,保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績(jī)效最佳。

三、通過(guò)充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值 充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面:一是通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;二是 通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;三是通過(guò)有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾;

四、是通過(guò)有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值 戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程變成一種人力資本的經(jīng)營(yíng)過(guò)程。2.公共人力資源工資福利管理的原則。

2.公共人力資源工資福利管理的原則。

答： 本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方 面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異； 競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 和責(zé)任心。經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利 益共享。合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3.簡(jiǎn)述公共人力資源管理制度的內(nèi)涵。

答：主要包括六方面活動(dòng)，也就是人力資源管理的六大管理工作模塊： 1）人力資源規(guī)劃 如，企業(yè)人力資源規(guī)劃制定，工作崗位分析與勞動(dòng)定員，人力資源管理制度及費(fèi)用控制等 2）人員招聘與配置 如：企業(yè)員工招聘計(jì)劃，人員合理配置方案，勞務(wù)外派引進(jìn)等 3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 企業(yè)長(zhǎng)期或短期培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容需要分析，培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施方案，培訓(xùn)制 的制定，培訓(xùn) 成績(jī)?cè)u(píng)估等 4）績(jī)效管理 如：根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理方法、程序、制度等 5）薪酬管理 如：薪酬制度的制定、工資獎(jiǎng)金制度、調(diào)薪方案、員工福利管理等 6）勞動(dòng)關(guān)系管理 如：勞動(dòng)合同管理、用工方式選擇、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理、勞動(dòng)關(guān)系糾紛處理等

4.簡(jiǎn)述公共人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。

答：1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有 人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一； 狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激 勵(lì)員工的過(guò)程。

5.公共人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用。答：力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng) 機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組 織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此 也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就 成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

第五篇：揚(yáng)州人力資源管理師揚(yáng)州助理人力資源管理?yè)P(yáng)州HR專(zhuān)題

揚(yáng)州領(lǐng)航職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校人力資源管理師分析

報(bào)考資料:

(1)《企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格考試報(bào)名表》(報(bào)名現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě))

(2)身份證、學(xué)歷證書(shū)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)證書(shū)原件及復(fù)印件(原件審驗(yàn)后當(dāng)時(shí)退回);

(3)從事專(zhuān)業(yè)工作年限證明;

(4)兩寸免冠照片兩張。

人力資源職業(yè)前景:

由于我國(guó)企業(yè)的“人力資源部”大多是從傳統(tǒng)的“人事部”轉(zhuǎn)化過(guò)來(lái),因此掌管著人才命脈的人力資源管理者很少有接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理訓(xùn)練,擁有國(guó)家頒發(fā)的“企業(yè)人力資源管理師資格證書(shū)”的就更少。據(jù)悉,長(zhǎng)三角地區(qū)企業(yè)人力資源管理師/HR的人才缺口目前達(dá)20萬(wàn)以上,企業(yè)正呼喚著經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)擁有國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)的“企業(yè)人力資源管理師”的出現(xiàn)。培訓(xùn)對(duì)象:

在崗,但未參加過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn),也無(wú)資格證書(shū)者;希望參加培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗位人力資源/HR工作的;在校大中專(zhuān)院校的學(xué)生;

培訓(xùn)內(nèi)容:

基礎(chǔ)知識(shí):勞動(dòng)法、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí)、寫(xiě)作知識(shí)、職業(yè)道德。

專(zhuān)業(yè)知識(shí):人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等。

高級(jí)—三級(jí)(具備以下條件之一者)

(2)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后,連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(3)取得全日制大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后,經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得結(jié)業(yè)證明。

(4)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后,連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(5)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后,連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上,經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。

(6)具有碩士研究生及以上學(xué)歷證明。