第一篇：公務員職務任免和職務升降規定考試答案

《《公務員職務任免和職務升降規定（試行）》解讀》

單選題：

（下列每題的選項中，有一項是最符合題意的。請在最佳答案前點擊選擇。）

1.（）同志在2008年在全國組織工作會議和十七屆中央紀委三次全會上指出：選人、用人要堅持德才兼備以德為先。正確答案是：(C)

A毛澤東

B鄧小平

C胡錦濤

D中共中央

2.公務員任職，應當具備擬任職務所要求的條件和資格。在此基礎上，公務員任職，應當符合交流和（）等有關規定。正確答案是：(B)

A合作

B回避

C發展

D配合3.公務員職務任免和升降的目的主要是針對適用于（）的公務員。正確答案是：(A)

A委任制

B選任制

C聘任制

D競任制

4.（）是保證各個公務員職位獲得合適人選的主要途徑。正確答案是：(A)

A職務晉升

B職務升降

C職務考核

D職務任免

多選題：

（下列每題的選項中，至少有一項是符合題意的。請在答案前點擊選擇。少選、多選、錯選，該題均為不通過。）

1.（）和（）是任命公務員的職務的兩種主要形式。正確答案是：(C,D)

A競爭上崗

B公推公選

C選任制

D委任制

2.公務員降職，按照下列程序進行：（）。正確答案是：(A,B,C,D)

A提出降職建議

B審核并聽取意見

C集體討論決定

D辦理降職手續

是非題：

1.選任制公務員是指由任免機關在其任免權限范圍內，直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。正確答案是：(B)

A是

B否

2.鼓勵多種渠道推薦干部，堅持五湖四海廣開舉賢薦能之路，拓寬干部選拔方式的多元化，同時完善配套制度等一系列方案和措施的保障。正確答案是：(A)

A是

B否

3.公務員晉升程序包括民主推薦、組織考察、討論決定等具體環節。按照這一程序晉升是公務員晉升的主要方式。正確答案是：(A)

A是

B否

4.委任制公務員在辦理任免手續上簡便明了，在公務員調動、交流、掛職等手續上便于操作。正確答案是：

(A)

A是

B否

第二篇：公務員職務任免與職務升降規定

公務員職務任免與職務升降規定（試行）（中組發［2008］7號）

第四章 晉升職務

第十七條 公務員晉升職務，應當具備擬任職務所要求的思想政治素質、工作能力、文化程度和任職經歷等方面的條件和資格。

第十八條 公務員晉升職務，在規定任職資格年限內的考核結果均為稱職以上等次。

第十九條 晉升縣處級以上領導職務的公務員，應當具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關法律、法規、章程規定的資格。晉升鄉科級領導職務的公務員，應當符合下列資格條件：

(一)具有大學?？埔陨衔幕潭龋?/p>

(二)晉升鄉科級正職領導職務的，應當擔任副鄉科級職務兩年以上；

(三)晉升鄉科級副職領導職務的，應當擔任科員級職務三年以上；

(四)具有正常履行職責的身體條件；

(五)其他應當具備的資格。

第二十條 晉升綜合管理類非領導職務須具備下列任職年限條件：

(一)晉升巡視員職務，應當任廳局級副職領導職務或者副巡視員五年以上；

(二)晉升副巡視員職務，應當任縣處級正職領導職務或者調研員五年以上；

(三)晉升調研員職務，應當任縣處級副職領導職務或者副調研員四年以上；

(四)晉升副調研員職務，應當任鄉科級正職領導職務或者主任科員四年以上；

(五)晉升主任科員職務，應當任鄉科級副職領導職務或者副主任科員三年以上；

(六)晉升副主任科員職務，應當任科員三年以上；

(七)晉升科員職務，應當任辦事員三年以上。．

晉升綜合管理類以外其他職位類別非領導職務所需的任職年限條件，按照有關規定執行。

第二十一條 公務員晉升職務，應當逐級晉升。

特別優秀的公務員或者工作特殊需要的，可以破格或者越級晉升職務。破格和越級晉升條件和程序另行規定。

第二十二條 公務員晉升領導職務，按照下列程序辦理：

(一)民主推薦，確定考察對象；

(二)組織考察，研究提出任職建議方案，并根據需要在一定范圍內進行醞釀；

(三)按照干部管理權限集體討論決定；

(四)按照規定辦理任職手續。

公務員晉升非領導職務，參照前款規定的程序辦理。

第二十三條 機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選：廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選。第二十四條 公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任前公示制度和任職試用期制度。

第三篇：公務員考核及職務升降

考核

公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。

對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理.定期考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。

定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

職務升降

公務員晉升職務，應當具備擬任職務所要求的思想政治素質、工作能力、文化程度和任職經歷等方面的條件和資格。

公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務

公務員晉升領導職務，按照下列程序辦理：

（一）民主推薦，確定考察對象；

（二）組織考察，研究提出任職建議方案，并根據需要在一定范圍內進行醞釀；

（三）按照管理權限討論決定；

（四）按照規定履行任職手續。公務員晉升非領導職務，參照前款規定的程序辦理。

機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。

廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選。

確定初任法官、初任檢察官的任職人選，可以面向社會，從通過國家統一司法考試取得資格的人員中公開選拔。

公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任職前公示制度和任職試用期制度。

公務員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規定程序降低一個職務層次任職。

第四篇：公務員職務任免與職務升降規定(試行)

公務員職務任免與職務升降規定（試行）

中組發〔2008〕7號

各省、自治區、直轄市黨委組織部、政府人事廳（局），中央和國家機關各部委、各人民團體干部（人事）部門，新疆生產建設兵團黨委組織部、人事局：

現將《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》印發給你們，請結合實際認真貫徹執行。在實施中有何問題和建議，請及時報告中央組織部、人事部。人事部1995年3月31日印發的《國家公務員職務任免暫行規定》（人核培發〔1995〕37號）、1996年1月29日印發的《國家公務員職務升降暫行規定》（人發〔1996〕13號）同時廢止。

中共中央組織部

人 事 部

2008年2月29日

公務員職務任免與職務升降規定（試行）

第一章 總 則

第一條 為完善公務員職務管理，合理任用公務員，規范公務員職務任免與職務升降工作，根據公務員法和有關法律、法規、章程，制定本規定。

第二條 公務員的職務任免與職務升降，必須貫徹黨的干部路線和方針，堅持下列原則：

（一）黨管干部原則；

（二）任人唯賢、德才兼備、注重實績原則；

（三）民主、公開、競爭、擇優原則。第三條 本規定適用于委任制公務員。

選任制公務員以及法官、檢察官職務的任免、升降按照有關法律、法規和章程的規定執行。

聘任制公務員的職務任免與職務升降，另行規定。

第四條 公務員職務任免與職務升降工作按照干部管理權限，依照法定的條件和程序進行。

第五條 領導成員職務應當按照規定實行任期制。

第二章 任 職

第六條 公務員任職，按照公務員職務序列，在規定的編制限額和職數內進行，并有相應的職位空缺。

第七條 公務員任職，應當具備擬任職務所要求的條件和資格。第八條 公務員任職，應當符合交流和回避等有關規定。第九條 公務員具有下列情形之一的，應予任職：

（一）新錄用公務員試用期滿經考核合格的；

（二）通過調任、公開選拔等方式進入公務員隊伍的；

（三）晉升或者降低職務的；

（四）轉任、掛職鍛煉的；

（五）免職后需要新任職務的；

（六）其他原因需要任職的。

第十條 公務員任職，一般按照下列程序進行：

（一）按照有關規定提出擬任職人選；

（二）根據職位要求對擬任職人選進行考察或者了解；

（三）按照干部管理權限集體討論決定；

（四）按照規定履行任職手續。

第十一條 公務員職務的任職時間，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關規定計算。

第十二條 公務員任職時，應當按照規定確定級別。

第十三條 公務員因工作需要在機關外兼任職務的，應當經有關機關批準，并不得領取兼職報酬。

第三章 免 職

第十四條 公務員具有下列情形之一的，應予免職：

（一）晉升職務后需要免去原任職務的；

（二）降低職務的；

（三）轉任的；

（四）辭職或者調出機關的；

（五）非組織選派，離職學習期限超過一年的；

（六）退休的；

（七）其他原因需要免職的。

第十五條 公務員免職，按照下列程序進行：

（一）提出免職建議；

（二）對免職事由進行審核；

（三）按照干部管理權限集體討論決定；

（四）按照規定履行免職手續。

第十六條 公務員有下列情形之一的，其職務自然免除，可不再辦理免職手續，由所在單位報任免機關備案：

（一）受到刑事處罰或者勞動教養的；

（二）受到撤職以上處分的；

（三）被辭退的；

（四）法律、法規及有關章程有其他規定的。

第四章 晉升職務

第十七條 公務員晉升職務，應當具備擬任職務所要求的思想政治素質、工作能力、文化程度和任職經歷等方面的條件和資格。

第十八條 公務員晉升職務，在規定任職資格年限內的考核結果均為稱職以上等次。

第十九條 晉升縣處級以上領導職務的公務員，應當具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關法律、法規、章程規定的資格。

晉升鄉科級領導職務的公務員，應當符合下列資格條件：

（一）具有大學?？埔陨衔幕潭?；

（二）晉升鄉科級正職領導職務的，應當擔任副鄉科級職務兩年以上；

（三）晉升鄉科級副職領導職務的，應當擔任科員級職務三年以上；

（四）具有正常履行職責的身體條件；

（五）其他應當具備的資格。

第二十條 晉升綜合管理類非領導職務須具備下列任職年限條件：

（一）晉升巡視員職務，應當任廳局級副職領導職務或者副巡視員五年以上；

（二）晉升副巡視員職務，應當任縣處級正職領導職務或者調研員五年以上；

（三）晉升調研員職務，應當任縣處級副職領導職務或者副調研員四年以上；

（四）晉升副調研員職務，應當任鄉科級正職領導職務或者主任科員四年以上；

（五）晉升主任科員職務，應當任鄉科級副職領導職務或者副主任科員三年以上；

（六）晉升副主任科員職務，應當任科員三年以上；

（七）晉升科員職務，應當任辦事員三年以上。晉升綜合管理類以外其他職位類別非領導職務所需的任職年限條件，按照有關規定執行。

第二十一條 公務員晉升職務，應當逐級晉升。

特別優秀的公務員或者工作特殊需要的，可以破格或者越級晉升職務。破格和越級晉升條件和程序另行規定。

第二十二條 公務員晉升領導職務，按照下列程序辦理：

（一）民主推薦，確定考察對象；

（二）組織考察，研究提出任職建議方案，并根據需要在一定范圍內進行醞釀；

（三）按照干部管理權限集體討論決定；

（四）按照規定辦理任職手續。

公務員晉升非領導職務，參照前款規定的程序辦理。第二十三條 機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。

廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選。

第二十四條 公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任前公示制度和任職試用期制度。

第五章 降 職

第二十五條 科員以上職務的公務員，在定期考核中被確定為不稱職的，應予降職。

第二十六條 公務員降職，一般降低一個職務層次。第二十七條 公務員降職，按照下列程序進行：

（一）提出降職建議；

（二）對降職事由進行審核并聽取擬降職人的意見；

（三）按照干部管理權限集體討論決定；

（四）按照規定辦理降職手續。

第二十八條 公務員被降職的，其級別超過新任職務對應的最高級別的，應當同時降至新任職務對應的最高級別。

第二十九條 降職的公務員，在新的職位工作一年以上，德才表現和工作實績突出，經考察符合晉升職務條件的，可晉升職務。其中，降職時降低級別的，其級別按照規定晉升；降職時未降低級別的，晉升到降職前職務層次的職務時，其級別不隨職務晉升。

第六章 紀律與監督

第三十條 在公務員的職務任免與職務升降工作中，不得有下列行為：

（一）超編制、超職數、超機構規格或者自設職位任用與晉升公務員職務；

（二）隨意放寬或者改變公務員職務任用和晉升的條件；

（三）在考察工作中隱瞞、歪曲事實真相，或者泄露醞釀、討論公務員職務任免與職務升降的情況；

（四）違反規定程序決定公務員的職務任免與職務升降；

（五）突擊晉升公務員職務；

（六）任人唯親、封官許愿、營私舞弊、打擊報復；

（七）其他妨礙公務員職務任免與職務升降工作公正合理進行的行為。

第三十一條 對違反本規定作出的決定，由有關機關予以糾正，并按規定對主要責任人以及其他直接責任人進行處理，觸犯法律的，依法處理。

第三十二條 公務員對免職、降職決定不服，可以按照有關規定申請復核或者提出申訴。公務員主管部門和有關機關按照有關規定負責處理。

第七章 附 則

第三十三條 雙重管理的公務員職務任免與職務升降，按照有關規定辦理。第三十四條 參照公務員法管理的機關(單位)工作人員的職務任免與職務升降，參照本規定執行。

第三十五條 本規定由中共中央組織部、人事部負責解釋。第三十六條 本規定自發布之日起施行。

第五篇：關于公務員考核和職務升降機制

關于公務員考核和職務升降機制

公務員考核制度，是指國家行政機關根據法律規定和管理權限，按照一定的內容、標準、程序和方法，對國家公務員德、能、勤、績、廉進行全面的考察和評估，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的規定的總稱。它是國家公務員制度的一項重要內容，對國家公務員的業務、工作成績、學識、思想品德以及工作能力、身體狀況進行全面考察和評價，其目的在于了解和識別公務員，發現和選拔優秀人才，合理的使用人才，調動公務員的積極性，并為公務員的獎懲、升降、培訓、工資報酬等提供可行的依據，以加強公務員隊伍的建設，從而提高國家行政機關的活力和行政效率?？己艘彩且婪ūO督公務員的前提和重要途徑?！秶夜珓諉T暫行條例》第20條對人員考核進行了規定：“國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績。”①德，是指政治思想表現、工作作風、職業道德和品德修養。能，是指從事本職工作的基本能力和應用能力。勤，是指事業心、工作態度和勤奮精神?？儯侵腹ぷ鞯臄盗?、質量、效益和貢獻。前兩個方面是指公務員的自身素質，后兩個方面是指公務員履行工作職責，以及取得工作實績的情況。隨著社會的發展，為引導公務員的行政行為適應形勢的變化而且更有效率，公務員的考核體系中又加入了創新能力、自我開發意識和能力、領導具有培育下屬的意識和能力，自身廉潔情況和執行廉政建設的情況?？偟膩碚f，我國公務員的考核內容應包括德、能、勤、績、廉，這五個方面相互補充、緊密聯系，構成一個有機的統一整體。

國家公務員職務升降制度是指對國家公務員晉升職務或降低職務的規定。職務晉升，對公務員來說，意味著其所處的地位的上升、職權的加重和責任范圍的擴大，同時也伴隨著工資、福利等方面待遇的提高，無疑是每個公務員所希望的事。對國家行政機關來說，希望被晉升的人員是能勝任職務的優秀人才，以更好完成該職位的任務。因此，建立科學的職務晉升制度，對于形成競爭激勵機制，促進優秀人才脫穎而出和其作用的發揮，對于合理使用人才，做到選賢任能、適才適用等，都具有重要意義。降職，就是公務員由于本人不稱職或不勝任現職，由較高的職務降任較低的職務，意味著公務員所處地位的降低，職權和責任范圍的縮小，從一般意義上說，也意味著工資福利待遇的降低。我國公務員制度所規定的降職是一種任用形式和任用行為，而不是一種懲戒種類和懲戒手段。降職是由于公務員不勝任現職而采取的一種任用措施，其目的在于為職位選擇適宜人選和合理使用公務員。被降職的國家公務員，如在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經全面考察，可不受任職年限的限制，重新晉升其職務和級別。

我國國家公務員職務升降的基本原則是：德才兼備的原則——在國家公務員職務升降時，必須堅持既要重視政治立場、思想品質，又要重視工作能力和業務水平；注重實績的原則——把國家公務員的工作實績和貢獻作為考察其德才，進而決定其升降的重要依據；公平、平等、競爭、擇優的原則——公開，主要指職務升降的標準條件和過程等要公開，增加透明度，讓群眾知曉，讓群眾參與。平等，一是在升降的標準條件面前人人是平等的，不因與領導的關系等因素而受排斥；二是晉升的機遇要相對平等。競爭，一是在選人時，在程序的設計上堅持在① 姚先國、柴效武：《公共部門人力資源管理》[M]，第285頁.武漢：科學出版社，2004年.眾多的對象中通過比較鑒別和答辯等，優勝劣汰確定晉升人選；二是激勵國家公務員在工作中爭先恐后，做到優升劣降。

公務員考核與職務升降機制在公務員的制度體系中分屬不同的范疇，這是因為二者有不同的內容、性質、特點，同時在國家人事管理制度和實踐中發揮著不同的作用，考核主要用來考察核實公務員的成果、業績的，而公務員職務升降的作用則主要是為了合理公平的對待公務員所取得的成果和業績，為政府機關各職位獲得適宜人選提供條件。但是從世界各國公務員制度的法律規定來看，考核與職務升降有著不可分割的內在聯系，考核晉升制就是一種各國普遍采用的公務員晉升方式?？己耸菚x升的前提和途徑，而晉升是考核的目的和結果。二者是相互聯系、不可分割的。

一、國外公務員考核和職務升降的特點及成功經驗

西方國家在文官制度方面的發展與完善和近年來行政改革對于文官制度的探討過程中，積累了許多可資借鑒的經驗，這對于我國公務員制度的完善有著重要作用。西方公務員的職務升降機制，從總體上講法規比較健全，程序比較嚴格，權限劃分比較明確，透明度比較高。綜合西方各國情況，其晉升方式主要有考試晉升、功績晉升、年功晉升和破格晉升。盡管考核（功績晉升）并不是公務員晉升的唯一方式，但是對公務員的考核作為一種激勵和約束的手段，世界各國都十分重視，并將考核結果作為決定公務員職務升降的重要依據，對此各國都有具體的規定，一般都反映了政府對公務員的基本要求。而且，近年來，隨著公眾對政府行政效率要求的提高，公務員考核已成為占主導地位的職位變動方式，所以改進職務升降機制的重點在于完善考核制度。在考核制度方面，世界各國公務員考核的名稱各有不同，如英、美等國叫“考績”，日本叫“勤務評定”，法國叫“鑒定”。由于社會性質、價值觀念、文化背景的不同，各國在具體的考核標準方面也有不同的側重，但從本質上看，各國考核的內容和作用都大致相同，一般都注重考核工作成績和適應工作的能力，并把考核結果與公務員的仕途發展緊密聯系起來?？v觀各國公務員考核制度，有以下方面值得我國借鑒：

第一，穩定健全的法制。對公務員進行法制化管理，是發達國家通用的做法。不僅公務員基本制度通過法律的形式來實現，而且考核制度如考核內容、考核標準、考核委員會、考核結果使用、考核程序都是由法律規定的。英國是實行公務員制度較早的國家，英國自1855年成立了公務員事務委員會以來，逐步建立了公務員考試錄用、晉升考核、調整工薪、職業培訓、獎勵懲處、辭職辭退、退休養老等制度，在20世紀70年代建立了公務員績效評估制度，1991年通過了《公務員法令》。美國于1883年制定了《聯邦文官法》，1950年美國頒布了《工作考績法》，規定公務員考核內容為工作數量、工作質量和工作適應能力三個方面，采取由個人考評、團體考評、上下級互評和局外專家考評的綜合考核方法，考核結果分等，“優異”者提薪或晉升，“不滿意”者酌情給予減薪、降級或免職處分。法國于1946年制定了《公務員總章程》，其中第24條規定：“每年應給在職或不在職的公務員在總評定的基礎上寫鑒定，以表明他的業務才能?！?日本《國家公務員法》第72條規定：“政府機關首長必須對其所屬公務員的工作進行定期限評定，并根據評定結果采取適當的措施。”同時，日本還制定有《國家公務員工作評定規則》、《關于工作成績評定手續與記錄的政令》和人事院發布的《勤務評定的基本標準》。當今世界各國都以法律形式將長期以來形成的，在人事管理方面行之有效的制度、方法固定下來?，F代各國公務員制度中一個具有共性的特征就是走向法律化，使公務員行使權力、執行任務都有法律依據，使公務員的行使行

為限制在法律授權的界限內。這樣就保證了公務員能夠有效的執行國家意志，同時也通過法律形式把公務員應有的權利和義務、福利和待遇等固定下來，這就使公務員的職位、地位、權利、待遇等得到了有力保障。

第二，全面合理的考核標準。英國的考績一般包括工作知識、人格性情、判斷力、責任心、創造力、可靠性、機敏適應、監督能力、熱心情形、行為道德。美國是典型的采用工作標準考績制的國家，即依據職位分類或職位分析，規定每個職位必須完成的工作數量、質量、時限、方法等，并且以此為標準去衡量公務員的工作情況。考核內容為工作數量、工作質量和工作適應能力三個方面。主要有工作完成情況的總結報告、鑒定潛在能力、描述具體工作職責、對完成的工作結果進行評價，對工作內容和工作效率進行數量和質量分析，其中數量分析內容有：工作時間多少、任務多少、錯誤多少等；質量分析內容有：工作精度如何、質量好壞、協調能力和思考能力如何等。法國的考核項目較多，一共有14項，包括專門知識、身體狀況、值班守時、整潔狀況、合作精神、工作能力、工作效率、工作方法、工作積極性、服務精神、思維能力、組織能力、監督能力和考察能力。根據公務員的不同類別，考核項目也不同。值得一提的是，法國非常重視服務觀念在管理公務員行為時的作用，所以將服務精神作為公務員的考核項目之

一。日本公務員勤務評定的范圍較廣，日本《國家公務員工作評定規則》規定：“工作評定對于職員執行自己分擔的職務和責任所取得的實際成績，根據該官職的職務履行標準進行評定，而且必須把職員在執行職務中所表現的性格、能力和適應性公正的表示出來?！逼渚唧w內容有：考勤實績，包括完成任務的數量與速度、工作合作、管理部下、判斷能力、協調能力等；個人性格，包括工作責任心、責任感、工作情緒、工作態度、心里素質等；工作能力，包括理解能力、創造能力，以及分析、計劃、指導、研究能力；業務適應，包括對計劃、調查、研究、協調等方面的適應能力。

第三，明確多層的考核層次。國外公務員考核的等次以五等居多，英國、法國、日本、加拿大等大多數國家公務員的考績等次分為A、B、C、D、E或優、良、一般、及格、不及格五個等次。A（優）等的標準是工作表現特別有績效，或服務成績超群。B（良）等的標準是工作表現績效良好但并非突出。C（一般）等的標準是工作表現平平無重大失誤。D（及格）等的標準是工作表現有明顯缺點，無法順利完成工作。E（不及格）等的標準是公務員顯然不能勝任其職責。美國的考核結果分為三個層次，即優等、滿意、不滿意?？己酥饕菍β殑諆热莺凸ぷ餍蔬M行檢查，根據部門工作的特點，分別在數量分析法、質量分析法、職務內容分析法、專家工作分析法和多方參與的工作分析法等方法中選擇適宜的方法進行考核評價。各國公務員考核的結果都與晉級、晉職掛鉤，不合格者將受到降職或停職的處分。

第四，嚴格規范的考核程序。英國公務員的考績，首先由各部的人事部門擬定考察報告表并下發至公務員的直接主管。公務員的直接主管負責對下屬公務員進行初評，初評結束后，直接主管將考察報告表呈送其上一級長官復評。上級長官在復評前通常要邀請被考績人作一次面談，在面談時雙方可就工作本身、工作改進及如何執行職務等方面的問題交換意見。之后，上級長官即在考察報告表上注明同意或不同意的看法。其考察報告表包括一般項目、現有職務、被考績人能力分析評估、訓練需求、調整工作看法、晉升可能性、發展潛能、綜合考評、復評人考評報告等項。美國對公務員的考績，先由被考績人的直接上級任考核員進行初評?？己藛T的職責是對每一名公務員的平時表現，如是否遲到早退、是否在辦公時間處理私人事務等做好記錄，并要求每個人自己寫工作報告，詳細記載所處理事物的內容，他們要將工作標準告知被考績人，使下屬了解自己的優缺點，并經常性的與下屬研究改進工作的方法，進行雙向的意見溝通，最后公正評定下屬的工作情況。直接領導初評后再由本單位的負責人擔任復核員對初評進行復核，以保證工作標準的可靠性和初評結果的公正性。法國對公務員的考核實行逐級評分，評分由各部門行政首長主持，實行部內按行政職務逐級評分法，即上一級給直接下級評分，從上至下，一級給一級打分，各考評項目分綜合得出的總分要通知被考核人。由主考人將打分情況通知本部門行政對等委員會，由對等委員會按照統一標準進行平衡，最后報請部門領導審定。日本公務員勤務評定的程序也要經過評定、調整和確認三個階段。

第五，靈活多樣的考核方法。對公務員的考核有定性的方法，如述職報告法、人物評語法、要素評語法等，也有定量的方法，如增/減分法、系數法、指標法

①等，還有定性與定量相結合的AFP法，即層次分析法、模糊測評法、模式識別法的綜合使用。各種方法針對不同職位類別的公務員進行考核，并且互相交叉。受西方新公共管理運動的影響，部分發達國家嘗試著仿效私營部門，對公務員采取了目標管理（MB0），把對工作過程的考察轉變成對工作結果的考察，給予公務員適當的自由權，利用他們的責任感、自我管理和自我控制能力完成任務。同樣越來越多的被應用與公共部門績效考核的方法還有平衡記分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）、標竿管理等等。此外，很多發達國家也很重視對公務員能力與素質狀態的考核方法，美國公務員考核很強調上級與下屬之間的關系與了解，從而為人才開發打好基礎，“通過主管與雇員之間的良好關系，去了解雇員的工作情況，②并經常加以指導并協助其改進”。美國的考核方法主要是：工作小結公務員本人

完成；公務員互相考評；局外專家或團體考評；低級別公務員對監督人員的考評結果進行鑒定。英國除了一年一度通過填寫考察報告表的方式對公務員進行考核外，也有一種叫做“職業發展面談”的考績方式。面談通常由人事部門主持，每3到5年舉行一次，目的是通過了解公務員的抱負、喜好、資質等方面的情況，進一步發現和挖掘公務員的潛能，保證人盡其才。

第六，踐行考核結果，強化激勵功能。西方國家非常強調把考核結果與職務升降、獎懲結合起來。美國一貫強調“擇優晉升”的原則，因而公務員的考核結果，成為職務升降的重要依據。考核為“優等”者，提升工資一級；考核為“不滿意”者，要按其程度分別予以減薪、降級、免職等處分。英國的定期考績由升遷委員會負責進行。各機關的晉升缺額依考評分數高低順序補充。每項考績內容各按五等進行評分，再按考績的五等給予總評。英國公務員的考核結果與晉級、晉職直接掛鉤，以80分或70分為晉級標準。日本公務員考核被評為A級的，可以越級增加工資；評為B、C、D級的，都可以提級；而E級的要降職或免職。在美國，考核結果由公務員的直接領導通知其本人。凡被評為優等或不滿意者，其直接領導須書面陳述事實，并附工作標準以作對照。

二、我國公務員考核和職務升降中存在的問題及對策探討

我國自實施公務員考核制度以來，各級政府部門都制定了相應的考核方案，普遍開展了公務員考核工作并收到了良好效果，對于改進機關的工作作風，提高公務員隊伍的整體素質都產生了積極的作用。但是從公務員考核制度實施的實際情況來看，仍然存在以下許多問題：考核標準不細化；考核等次較少、激勵功能①

② 付亞和、許玉林：《績效管理》[M]，第39頁.上海：復旦大學出版社，2003年.曹志：《各國公務員考核獎勵制度》[M]，第153頁.北京：中國勞動出版社，1990年.弱化；考核程序不規范；考核方法上偏于定性；忽視平時考核。由于我國公務員考核制度存在以上這些問題，致使考核結果的公正性、客觀性受到了影響，因此，我國公務員考核在兌現環節上也缺乏力度，考核結果的好壞在職務升降機制上表現不明顯，直接影響了公務員考核的激勵功能。因此，結合中國的實際，對照國外公務員考核制度的成功經驗，如何完善我國的公務員考核制度成為我國公務員制度改革的重點：

第一，提高立法層次，完善法律規定。從世界范圍看，在公務員制度較為成熟的國家，公務員法規都是以國家法律的形式存在的，因為其立法機關都是國家議會。在我國，1993年國務院頒布的《國家公務員暫行條例》標志著我國國家公務員制度的建立，此后的公務員立法也主要是由國務院進行，以行政法規和人事部行政規章的形式存在。到現在為止，仍然沒有一部由全國人民代表大會或其常務委員會制定的以法律形式存在的《國家公務員法》。與國外公務員制度的立法情況相比，我國的立法層次較低，公務員法規的效力也就不高，缺乏應有的權威性。因此，我國應加快制定《國家公務員法》的步伐，同時，還應借鑒法國、日本等國的做法，在整合現行部門規章的基礎上，逐步制定有關公務員制度的各項單行法規，形成以《國家公務員法》為基本法，以單行法規為實施細則的比較完備的國家公務員法律體系，這對于加快公務員立法進展，提升公務員法律效力，保證公務員制度的全面推行具有重大的現實意義。

第二，細化考核內容。我國的公務員考核內容分為德、能、勤、績、廉五個方面，這種內容的劃分比較粗，在考核實踐中不容易準確把握，應該根據實際要求再將各方面的內容細分為若干要素，即單位要素?！暗隆笨杉毞譃樗枷胝伪憩F、職業道德、社會公德、組織紀律性；“能”可細分為政策理論水平、創新能力、分析能力、表達能力、組織實施能力、培育下屬能力、決策能力、學習能力；“勤”可細分為自我開發意識，出勤率、積極性、培育下屬的意識；“績”可細分為工作質量、工作質量、工作效率、工作貢獻；“廉”可細分為自身廉政建設情況、執行廉政建設情況。這五個方面的細分是一個整體的考核指標匯總，在實際的考核工作中，要實行“分級分類的績效評價”，即要根據評價對象職務和職能等級的不同，選擇合適的指標，同時給予不同的權重系數，并根據工作中的重點和薄弱環節，設置關鍵要素和否決要素。

第三，確定客觀的考核標準。公務員考核是一個價值判斷的過程，要作出優劣判斷必須要有明確的標準。德、能、勤、績、廉是公務員考核的基本內容，它綜合體現了公務員的素質及其工作狀況，規定了考核的內涵和外延，因此應成為制定考核標準的主要依據。崗位責任制和工作目標責任制是制定考核標準的直接依據。此外，單項內容、單項要素和綜合評定，只有在確定了一定的等級標準后，才能成為衡量公務員優劣的“尺度”。等級標準包括等次和評語兩部分，具體制定方法是將單項內容、單項要素和綜合評定結果分為若干等，給每個等次注上相應的評語。在確定不同類別、層次職位各要素的等級標準和分數線后，加總即得出某一職位的公務員的分數，對照相應的等級標準，即可得出被考人的等次。同時，將工作內容、單位要素依據工作數量、工作質量、工作時間和工作態度制定標準，能夠量化的盡量量化，不能量化的要提出具體要求，做到明確具體。

第四，完善考核方法，力爭做到客觀公正、民主公開。首先，堅持領導考核與群眾考核相結合。既要做到以領導考核為主，體現行政首長負責制，提高考核效率；又要走群眾路線，進行多層次、多視角的考察。可使用的方法有：考試法；面談考核法；報告法（適用于高層領導者的自我評估）；相互考核法（適用于平

行關系的公務員之間）；排隊法（領導者根據所管轄人員工作成績的大小排隊）；臆斷考核法（上級領導根據自己的觀察與判斷考核其下屬人員）。其次，堅持平時考核與定期考核相結合。要認真實行公務員工作紀實手冊制度和工作日報制度，詳細記載公務員平時的德才表現和工作實績，在這些基礎上，再進行定期考核，包括進行季評和半年小結，最后為考核提供依據。可使用的方法有：人事考評表；書面短文法；關鍵事件法等等。最后，堅持定性考核與定量考核相結合，以確保公務員考核的科學性和準確性?？墒褂玫姆椒ㄓ校阂蛩卦u分法（在把德、能、勤、績、廉五個方面的內容分解為若干要素后，要通過具體的指標來加以表示，同時給每個指標確定一個適當的分值）；對照法（依據一定的標準找出差距）。參評人員根據考核對象完成工作的情況，在各項考核指標及其等級上進行評定，然后綜合得出考核結果。實行定量測評不僅能提高考核的科學性和考核效率 ,而且能減少許多人為的矛盾。

第五，對不同等級的公務員要按照管理權限實行分級分類考核。對不同等級公務員進行分級考核體現了行政管理中分層管理、分級負責的要求。把同一級公務員放到一塊考核既能增加可比性，又能強調主管領導在考核中的責任。實行分類考核的必要性在于政府機關的公務職位和公務人員都是分類管理的，不同類別的公務員其職位內容、要求、特點均不相同，如在一級政府中從事秘書工作和從事財務工作的公務員考核要求要有所不同，不可套用一個共性的簡單標準。因此政府人事行政機關應實行分級、分類考核標準體系，增強考核的可操作性和評估的有效性。

第六，增設考核等次。2000年我國人事部下發了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》，將考核等次由原來的三個增加為四個，即“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”，但從考核結果上看，等次仍然劃分過少，可能造成考核操作簡單化，考核意識淡化，考核結果趨向扁平化，最后導致考核效果不明顯。所以考核劃分為五個等次較好，可以定為“特別優秀”、“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”，①并重新確定每個考核等次的基本標準。對考核結果為“優秀”以上和“一般”以下的人員應規定相應的比例。

第七，規范考核程序，健全考核結果反饋制度。在考核程序上要做到嚴格、嚴謹與公開、民主相結合。根據我國國家公務員考核制度的規定，考核要經過個人小結、群眾評議、主管領導評語、考核委員會（小組）審核、部門負責人確定考核等次的基本程序。為杜絕考核走過場的現象，首先要健全民主評議機制，在廣泛開展民主評議、聽取群眾意見的基礎上，充分發揮考核小組、人事部門、監察部門的作用，嚴格按照法定程序考核。讓群眾參與考核，是公務員接受群眾監督的有效形式，也是公務員考核機制的最重要環節，它有利于減少考核的片面性，提高考核的透明度和可信度。其次，健全考核結果反饋制度。各單位應對考核結果的反饋工作高度重視，對存在問題的工作人員找出產生問題的原因，指明改進的方法。加強與被考核人的溝通，對考核工作及時地跟蹤和評估，使考核工作走上科學化、規范化的軌道。

第八，加強對考核工作的監督。美國著名行政學家埃利諾·奧斯特洛姆認為：“在每一個群體中，都有不顧道德規范，一有可能便采取機會主義行為的人。也存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規范。因此，有了行為規范也不可能完全消除機會主義行為?！雹跒榱吮ＷC考核的公平，必①

② 姜海如：《中外公務員制度比較》[M]，第354頁.北京：商務印書館，2003年.錢再現：《公務員制度創新與實踐》[M]，第100頁.北京：人民出版社，2001年.須建立健全公務員考核的監督機制，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督。首先，要實行公務員考核責任制，明確規定公務員考核的各個環節的考核主體應負的責任，一旦考核結果失真，則考核主體受到追究。其次，建立考核舉報、考核申訴制度，維護公務員的合法權益。此外，要實行考核結果公示制，加強群眾監督，通過多種方法和渠道聽取評議，使考核結果綜合反映各方面的意見。

第九，考核機制應與職務升降機制緊密結合，加大考核結果的兌現力度，充分發揮考核機制的激勵和競爭作用。對評為“優秀”等次以上的公務員，除規定具有優先晉升職務和晉升工資的資格外，還應與目標獎金掛鉤，堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合的辦法，進一步調動公務員的積極性、主動性和創造性。同時，對評為“一般”等次以下的公務員，則要不顧情面，堅決予以降職、降級或辭退處理，從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用，形成良好的競爭機制，最終提高行政效率。