第一篇：公司人力資源部的籌建計劃

公司人力資源部的籌建計劃

為配合公司長遠發(fā)展的需要，滿足各部門的人才需求；特組建人力資源部，重點引導公司在招聘、培訓、績效、薪酬等方面的具體事宜。其具體配置及崗位職責如下：

一、部門人員配置（3名）

招聘專員一名

人事助理一名

人力資源經(jīng)理一名

二、人力資源部的主要工作職責： 招聘、選拔和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，促進公司持續(xù)長久發(fā)展。

三、具體工作職能

1、制度建設(shè)與管理

A、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B、制訂公司人事管理制度，組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；

C、核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)

助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、機構(gòu)管理

A、配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)

立等方面工作；

B、公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；制訂

公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；

C、公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與

解聘管理；

D、監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。

3、人事管理

A、員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。

B、公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C、公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D、協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

E、提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；

F、管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

4、薪酬福利管理

A、制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；

B、核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務(wù)人員的工資；

C、制訂公司員工福利政策并管理和實施。

5、培訓發(fā)展管理

A、公司年度培訓計劃的制訂與實施；

B、監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作；

C、管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；

D、制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；

E、開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

6、其他工作

A、制訂公司員工手冊；

B、定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

C、協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

D、聯(lián)系相關(guān)機構(gòu)組織，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

相信通過人力資源部的組建，將會不斷滿足公司各部門的人才需求，促進公司組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，與公司長遠戰(zhàn)略相適應。

人力資源部年月日

第二篇：人力資源部籌建方案及工作實施計劃

人力資源部籌建方案及工作實施計劃

一、明確人力資源部工作職責

1.準時完成部門既定的工作目標及工作計劃；

2.合理配置公司各崗人力資源，定期做好員工的考核，制定合理的人員招聘計劃，及時補充公司所需人才，合理調(diào)配各崗人員；

3.做好員工的培訓工作，并對新進員工的素質(zhì)及能力負責；

4.保證公司人事、勞資、文件檔案的齊全、完整；

5.制定人事管理方面的一系列制度（如《人力資源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事檔案管理制度》、《薪資制度》、《員工福利制度》等），并對公司各項已簽發(fā)的規(guī)章制度的實施進行監(jiān)督和完善

6.對公司獎懲決定的實施情況進行監(jiān)督；

7.及時、合理、合法解決公司與員工的勞動爭議問題；

8.做好會議、集體活動（如軍訓、晚會、旅游等）工作的組織；

9.保證人力資源部預算開支的合理配置；

10.保證人力資源部所掌管的公司秘密的安全；

二、主要工作內(nèi)容明細

1、公司整體部門的規(guī)劃：

制定組織結(jié)構(gòu)圖，部門編制的確定（組織結(jié)構(gòu)）；根據(jù)部門現(xiàn)有的編制廣泛聽取各部門領(lǐng)導的意見（崗位調(diào)查、分析），對各部門崗位進行優(yōu)化，確定部門的編制，在部門編制的基礎(chǔ)上確定各部門、各崗位的工作說明書，使各部門、各崗位的設(shè)置適合公司目前和將來發(fā)展的需要，編制一經(jīng)確定在沒有新項目或者業(yè)務(wù)增加的情況等情況嚴格按即定編制執(zhí)行，保持一年不變動，需變動的，需經(jīng)過人力資源部核準，主管總（副總）經(jīng)理批準后方可。

2、完善公司內(nèi)部管理制度及工作流程：

1）、加強各部門工作中的銜接，形成簡易、流暢的工作流程，以減少工作中的失誤，提高整體工作效率。

2）、制定并完善相應的管理制度：《人力資源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事檔案管理制度》、《薪資制度》、《員工福利制度》等。

3）、對其它部門管理制度的修改、存檔，并及時簽發(fā)。

4）、制定“雙線管理制度”，合理調(diào)配人員，加強總部對各分公司的監(jiān)管力度，保證公司內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。5）、建立公司內(nèi)部溝通機制，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向。

6）、企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。

三、人員招聘

1、根據(jù)公司發(fā)展方向，制定全年的崗位及人員規(guī)劃，根據(jù)計劃定員。

2、根據(jù)各部門的招聘申請制定招聘計劃，通過相應的途徑在既定時間內(nèi)完成招聘任務(wù)。

3、人員招聘要求招聘人員秉承公平、公正、公開的原則，選拔最適人選。人員選拔錄用過程按照《人事管理制度》中新員工入職流程，根據(jù)不同崗位對照相關(guān)等級權(quán)限逐級進行。

4、及時關(guān)注人才市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，推進人才市場化。

5、對公司中高層后備力量建檔，并提出其職業(yè)生涯計劃。

四、培訓

加強員工的培訓，有效的提高企業(yè)競爭優(yōu)勢：

1、對新進員工培訓：以企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃、管理制度培訓為主

2、協(xié)助其它部門對新進員工培訓：根據(jù)各崗位培訓需求不同，與部門負責人協(xié)調(diào)培訓內(nèi)容，制定培訓計劃，并合理安排培訓人員及培訓進度。

3、對在職員工培訓：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展、管理需求等，協(xié)同其他部門制定培訓計劃，并安排培訓人員及培訓場地。

4、對管理層的培訓：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)拓展、實時的管理狀況，對管理人員進行有針對性的專業(yè)培訓（此類培訓以外訓為主）。

五、考勤管理

1、對各部門的考勤情況進行監(jiān)督，并及時核準，通過報表的形式公布各部門。

確認無誤，交由財務(wù)部核算工資并做出工資發(fā)放明細表、匯總表等。

2、考勤人員要公正、嚴謹，在指定時間內(nèi)完成考勤工作。

六、績效管理

1、針對不同崗位，制定合理有效的績效考核標準。

2、通過觀察、總結(jié)績效，對員工績效做相應的評估。根據(jù)實際實施情況總結(jié)改善績效，使績效考核達到“對企業(yè)的支持程度高、對員工的指引程度高、對員工的激勵程度高、員工的接受程度高”的目的，促進公司的發(fā)展。

七、檔案管理

1、人事檔案：

人事檔案要求公司每位員工的各項手續(xù)必須齊全，由人力資源部統(tǒng)一管理。對于新入職的人員，如有手續(xù)不全且無相關(guān)證明者，不予辦理入職手續(xù)。人事檔案要求電腦錄入一份，檔案盒存檔一份，并分人、分類保存。

2、文件檔案：對內(nèi)部管理文件、通知、考勤表等分類歸檔。

3、勞動合同及社會保障檔案

八、人事異動

1、根據(jù)公司發(fā)展需要，如有部門調(diào)整，部分在職人員根據(jù)公司安排調(diào)整崗位。

2、通過公司內(nèi)部選拔、競聘，成功晉升的員工，需及時調(diào)動崗位。

3、在職人員若對于本崗位未能勝任或未能適應者，可由人力資源部根據(jù)其能力、特長調(diào)至合適崗位，做到人以至用，有效整合人力資源。

九、日常工作

1、員工各種手續(xù)的辦理。如：入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗、升職、加薪、降職、降薪等。

2、各種表格的制作、發(fā)放及保存。

3、活動的組織。（如旅游、培訓等）

4、公司日常工作管理，文件起草，會議管理，會議記錄等。

5、處理好勞資關(guān)系，員工勞動合同、社會保障及員工檔案的管理，關(guān)注員工的動態(tài)，促進內(nèi)部溝通。

6、對所有辦公區(qū)域的衛(wèi)生實行監(jiān)督。

十、明確人力資源部執(zhí)行權(quán)力

1、對公司各項招聘有審核權(quán)；

2、對公司各項制度、員工手冊有解釋權(quán)；

3、對人事變動、招聘、勞資方面有調(diào)動權(quán)；

4、有限額資金的使用有批準權(quán)；

5、對人力資源部所屬員工有管理權(quán)和指揮權(quán)，對其它部門有監(jiān)督、檢查權(quán)；

6、有崗位的調(diào)配建議權(quán)、獎懲的建議權(quán)；

7、對員工的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)；

8、代表公司和有關(guān)社會團體、機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)權(quán)；

十一、人力資源部部門人員配備及職權(quán)明細

人力資源部經(jīng)理（1人）職責：

1、全面主持人力資源部的日常管理工作；

2、建立健全公司人力資源管理制度；

3、編制公司人力資源規(guī)劃，經(jīng)批準后實施；

4、制訂員工培訓計劃并組織實施；

5、制定招聘計劃、并組織實施；

6、人力資源支出預算編制、成本控制；

7、組織制訂公司績效考核制度，定期進行員工績效考核；

8、制定公司福利政策及組織實施；

9、負責組織辦理公司員工人事變動事宜；

10、負責勞動合同的簽定與管理工作，代表公司解決勞動爭議和糾紛；

11、建立人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人事管理決策提供參考；

12、公司制度規(guī)定的其它職責。

人事專員（初期總部編制暫定2人，各分公司各1人）職責：

1、協(xié)助人力資源部經(jīng)理主持人力資源部日常管理工作；

2、協(xié)助人力資源部經(jīng)理制訂各種人力資源管理制度；

3、分析各分公司人力資源狀況，具體制訂并組織實施人力資源規(guī)劃；

4、研究各分公司人力資源工作進展情況，提出改進意見；

5、負責各分公司人才招聘與儲備工作；建立與完善人力資源信息庫；

6、協(xié)助薪酬管理工作；解決各分公司員工關(guān)于人力資源管理方面的質(zhì)疑；

7、具體組織實施各分公司績效考評工作；

8、協(xié)助解決人力資源部與其他職能部門的協(xié)調(diào)工作；

9、公司制度規(guī)定的其它職責。

南京XXXX科技發(fā)展有限公司 人力資源部 二〇一二年三月二十七日

注：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂方案和工作計劃時，應遵循循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定方案和工作計劃后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。

3、此方案及計劃為2012年人力資源部籌建之初的指導性實施方案，鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細實施方案。如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成實施方案。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

第三篇：公司人力資源部工作總結(jié)及計劃

北京****有限公司于2007年10月份正式成立，2006年是企業(yè)從初創(chuàng)期

向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人

力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制

度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立

健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理

制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責和主流程通知》等等。員工從

進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力

資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供

盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使

員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為

本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：

1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效

決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極

創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營

者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一

切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目

標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營

理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導能力多方面的量化考核，規(guī)范了

月度的基礎(chǔ)考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效

考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

2、建立培訓制度及計劃。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極

目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享

受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激

勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員

工需求的重要表現(xiàn)。2006年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有

企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員

工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通

過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建 立了企業(yè)培訓計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基礎(chǔ)管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的初

期需要。

2006年培訓計劃如下：

本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下：a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓。b)“質(zhì)量標準培訓”、“質(zhì)檢員培訓”等共計300 多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加

了企業(yè)文化培訓、安全培訓、質(zhì)量培訓。

e)在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標準”、“安裝施

工規(guī)范”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質(zhì)

檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關(guān)人員參加了培訓，經(jīng)考核173個相關(guān)人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質(zhì)量

體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公

司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。

c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記錄也不完整。

d)對內(nèi)部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內(nèi)容也有針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關(guān)培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

4、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格

4月份完成基本的主經(jīng)營流程圖及表格，經(jīng)過整理，8月6日下發(fā)文件。各部門對于主經(jīng)營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導致相關(guān)部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工作困難。

（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

2006年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參加中華英才網(wǎng)絡(luò)招聘和北京地區(qū)招聘會，本招聘人員數(shù)量已達組織編制人員數(shù)量（建精人字2006 094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如銷售工程師、項目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。

1、人員到崗情況

2、招聘情況

本年招聘渠道如下：

分析圖如下：

3、人員分析 1）男女情況： 2）學歷情況

學歷分析圖 3）人員來源分析：

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。

第二章2007年工作規(guī)劃

經(jīng)過一年的震蕩磨合，自2007年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

1、在薪資管理方面，分步進行改革

一方面通過股權(quán)變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行所有權(quán)的改制，實施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕辍ａ槍Σ煌娜瞬艑哟魏蜆I(yè)務(wù)特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性，公司實行承包制，根據(jù)年初簽訂的部門經(jīng)營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)完成目標情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果。可以試行“總經(jīng)理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎⒅卦诎l(fā)展的績效考評體系。

2、建立員工招聘渠道

2006年公司各部門人員已基本到位，2007年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員，由于北京市場的專業(yè)技術(shù)工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下：a)鞍山

根據(jù)鞍山勞動力市場2006年3季度調(diào)查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。

人員的技術(shù)等級比例如下：

（數(shù)據(jù)來源：鞍山市職業(yè)介紹服務(wù)中心）

費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽

根據(jù)沈陽市勞動力市場2006年第三季度調(diào)查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學人員1722人，企業(yè)下崗人員13092人，失業(yè)人員48667人（含新成長失業(yè)青年23316人），離退休人員1434人，農(nóng)民工及其他人員7570人。人員的技術(shù)等級比例如下：

數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務(wù)局

根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務(wù)輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2006年11月27和 28日），費用300元/兩場。2007年有4場大型招聘會（時間未定）。

人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州

根據(jù)蘭州市勞動力市場，2006年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。其中男性為2013人，占求職總數(shù)的56.23%，女性為1567人占總數(shù)的43.77%；城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人，占求職總數(shù)的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數(shù)的31.06%，新成長的失業(yè)人員569人，占求職總數(shù)的15.89%。通過數(shù)據(jù)可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數(shù)比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人員為主。用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。

人員的技術(shù)等級比例如下：

同時，甘肅省蘭州地區(qū)2006年職位（工種）勞動力價位如下：

蘭州市2006年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位（2006年7月27日）

（數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心）

根據(jù)有關(guān)報道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型

招聘會（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。d)寶雞

根據(jù)寶雞勞動力市場，2006年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。

人員的技術(shù)等級比例如下

根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務(wù)工人員已達50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當?shù)乜疾旌驼衅福⒔Y(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘設(shè)計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。

3、合法用工

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

2007年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結(jié)合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結(jié)合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

培訓體系框架

管理類培訓

技術(shù)（生產(chǎn)）類培訓 銷售類培訓 市場開拓培訓 銷售技巧培訓 優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓 新員工培訓 管理技巧培訓 技術(shù)管理培訓 操作技能培訓 質(zhì)量管理培訓 設(shè)計流程培訓 焊接技術(shù)培訓 裝配技術(shù)培訓行政管理流程培訓 質(zhì)量安全流程培訓 人事管理流程培訓

iso質(zhì)量 體系及流程培訓 安全管理培訓 項目管理培訓 成本管理培訓 溝通技巧培訓 電工技術(shù)培訓 其他技術(shù)培訓

（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2007年將建立的激勵機制如下：

激勵機制

能力 歸屬感 成就感 職責 結(jié)果 安全感 現(xiàn)金 非現(xiàn)金 固定

績效工資短期

培訓與發(fā)展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動 長期

獎金、分紅與期權(quán) 基本工資

（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部 2006年12月

第四篇：公司人力資源部工作總結(jié)及明年計劃

公司人力資源部工作總結(jié)及明年計劃

公司人力資源部工作總結(jié)及明年計劃

即將過去，為了做好2014年的工作，人力資源部作為一個重要的部門，現(xiàn)針對在工作中取得的成績及不足之處做一下總結(jié)，以便今后進一步更好地開展工作：

一、人員情況。

公司一直以控制人工成本為首要前提，嚴格控制人員增長。若短期生產(chǎn)任務(wù)緊張，例如f1賽事期間，我部通過機關(guān)職能部門支援等多種手段以滿足短時間的人員需求；生產(chǎn)月餅期間，使用大量季節(jié)人員。

目前人員共計326名，其中合同工61名，勞務(wù)工278名，港方人員1名。根據(jù)投資公司精神，為了安定團結(jié)，從5月20日我公司已接受人員22名合同工；從7月1日接受旅業(yè)1人。

公司招聘102人，離職50人，招聘季節(jié)工130人。

二、人工成本

針對公司目前的實際情況，有效地控制人工成本費用，在輔助崗位的用工采用招勞務(wù)工、季節(jié)工和實習生，在短期生產(chǎn)任務(wù)，我部通過對外關(guān)系申請援助。并以市最低工資標準簽訂以完成一定工作量為期限的季節(jié)性合同，隨生產(chǎn)任務(wù)結(jié)束用工合同也到期，較好的控制了人工成本。

三、主要業(yè)績及完成的工作任務(wù)、人員招聘準備工作。

1、很好完成了f1賽事工作

為了保證f1賽事任務(wù)圓滿完成，人力資源部通過動員全公司各職能部門、后勤保障部門支援以保障f1賽事項目的完

滿完成。通過相關(guān)培訓，以便各部支援人員了解大致的工作流程，并且監(jiān)督各支援人員必須一切聽從f1賽事項目的總指揮。最后，在上級公司的大力支持與援助下，經(jīng)過公司上下全體員工的共同努力，圓滿完成了此次任務(wù)。賽事結(jié)束后，我部針對各部參與人員對于此次f1項目提出的建議進行了匯總，公司在積累經(jīng)驗的同時，為公司日后承辦類似的大型賽事提供改進的依據(jù)。

2、很好保障了月餅生產(chǎn)人員

人力資源部從6月開始為月餅生產(chǎn)任務(wù)積極組織開展招聘工作，由于工作時間短、任務(wù)重，人員工作性質(zhì)為季節(jié)工，人員不穩(wěn)定等因素。在招聘工作上對人力資源部壓力很大，人力資源部在人手少的情況，積極開拓招聘渠道，保障了月餅生產(chǎn)人員的需求。

3、很好保障了貴賓廳業(yè)務(wù)

目前，隨著貴賓廳業(yè)務(wù)不斷擴張，公司共配有名員工前往浦東機場貴賓廳內(nèi)工作。由于機場工作的特殊性，貴賓廳人

員必須辦理機場通行證，才能上崗工作，然而通行證需要一段時間的辦理期，我部在滿足貴賓廳人員需求的同時，也提早做好人員的儲備工作，以便人員的及時補足。、培訓工作。

人力資源部組織各種培訓，分別有專項培訓，包括思想觀念轉(zhuǎn)變的培訓，服務(wù)質(zhì)量的培訓，使員工質(zhì)量意識、服務(wù)意識均有所提高。崗前培訓，對每名新進員工進行公司規(guī)章制度培訓并且進行相關(guān)考核工作，對各部門自身建設(shè)起到推動作用。

由于月餅期間招入了一大批季節(jié)工，后期生產(chǎn)制作培訓極為重要，生產(chǎn)部各負責人在保障每日生產(chǎn)任務(wù)完成的同時，對大量新進員工進行生產(chǎn)制作培訓。在經(jīng)過一段時間的培訓后，我部根據(jù)對每位新進員工的技能考核結(jié)果，結(jié)合員工平時工作表現(xiàn)，及時辭退部分不合格人員。充分合理運用人力資源，做到用對人、用好人，這樣既滿足了公司對各種

人才的需求，又盡可能的降低了公司的人工成本，避免出現(xiàn)冗員的現(xiàn)象。

另外，針對貴賓廳人員的工作性質(zhì)，貴賓廳人員在機場貴賓廳內(nèi)做相關(guān)服務(wù)性工作，代表著我公司的形象。因此我部專門制定了貴賓廳員工的培訓大綱，從待人接物到整個貴賓廳工作操作流程進行了全方位的培訓，也請來了貴賓廳相關(guān)負責人來對其進行針對性培訓。各員工在通過培訓考核并經(jīng)過貴賓廳負責人的認可后，方可上崗進行工作。、員工工資福利統(tǒng)計工作

人力資源部每月做好員工工資的統(tǒng)計、審批發(fā)放、社保申報和繳納工作，辦理好員工的入職、離職、調(diào)動、檔案管理等各項手續(xù)。想員工所想，急員工所急，做好各項服務(wù)支持工作，解除員工的后顧之憂，讓他們更專心的做好本職工作。、勞動關(guān)系處理

員工在日常工作中發(fā)生口角，最后造成互相斗毆的嚴重后果。公司在視情節(jié)嚴重后，根據(jù)公司規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定將

其退回所在勞務(wù)所，人力資源部針對違章員工，耐心細致、有理有據(jù)，在出示相關(guān)培訓記錄和證據(jù)之后，讓員工認識自已，妥善解決。特別針對事件，妥善處理工傷事件。、績效管理與考核

根據(jù)公司運行和業(yè)績情況，加大各部門的考核和管理權(quán)限，實施分層次管理和考核。目前公司對于生產(chǎn)部進行經(jīng)濟責任制考核，根據(jù)質(zhì)量控制部每日的檢查結(jié)果和不符合項目的比例，我部制定相關(guān)的考核獎懲方案，在每月的員工工資中進行相對應的獎懲。各職能部門考核則是根據(jù)任務(wù)完成情況，對于未按時完成任務(wù)的部門進行相對應的扣分，同樣體現(xiàn)在員工工資表中。

四、目前存在很多問題2014年需要推進的方法

1、加強基礎(chǔ)維護管理

員工考勤計算直接影響人工成本，目前，只有虹橋有電子考勤，浦東用打卡機器，無法及時反映各部的考勤情況，在人力成本計算上不能正確反映，故在浦東申請電子考勤設(shè)備，為以后做考勤天天清做準備。

2、做好基礎(chǔ)工作的同時，各部進行員工崗位定崗定編

目前，各部門沒有建立崗位編制，人員增加隨意性太強，人力資源部要進行崗位梳理，建立合適公司情況的崗位編制，為公司人力資源各項工作順利開展夯實基礎(chǔ)，把人力資源管理提到一個新的高度。

3、進一步深入做好業(yè)績考核制度，建立一套適合公司績效管理制度

當前，公司員工獎金發(fā)放基本按照原來的思路，員工獎金發(fā)放按照獎分制，如果在公司轉(zhuǎn)型的發(fā)展道路上，不轉(zhuǎn)換思路，按老路走，必死路一條，取消獎分制，多勞多得，才能調(diào)動廣大員工積極性，人力資源部要肩負起艱巨的任務(wù)，建立一套適合美心自已的薪酬體系，人力資源部要緊密圍繞企業(yè)目標，以公司戰(zhàn)略人力資源角色為公司出謀劃策、完

成經(jīng)營指標而貢獻應有力量。

人力資源部

年十一月八日

第五篇：公司人力資源部

公司人力資源部：

根據(jù)河南省電業(yè)公司統(tǒng)一安排，我于2012年5月14日—20日在河南省電力職業(yè)培訓中心參加了績效管理專業(yè)培訓班學習。現(xiàn)將培訓學習情況總結(jié)報告如下：

一、培訓學習總體情況

按照河南省電業(yè)公司培訓計劃和部署，本次培訓為第二期，全省各縣公司以人力資源部為主，及個別限公司對績效管理工作不同的分工人員在省電力職業(yè)培訓中心510教室，參加了這次緊張而又快樂的學習

本次培訓內(nèi)容安排非常緊湊豐富，上課形式多樣。在6天的培訓中，在簡單明快的開班典禮過后，緊接著進行了《企業(yè)人力資源管理師》的公共課課程的講解，15日上午進行了《勞動合同法》的學習，下午由省公司葛主任進行了《企業(yè)文化與職業(yè)道德》講解，夜晚舉辦了公共部分的考試。16日上午至19日下午進行了《績效管理專業(yè)知識》及《績效管理相關(guān)知識》，在20日上午進行了專業(yè)部分考試。

學習期間，本人十分珍惜公司領(lǐng)導給予的此次學習機會，能夠正確處理好工作和學習的關(guān)系，擺正了自己作為學員的位置，積極認真參加培訓學習。學習中，我作了詳細的讀書筆記，并把培訓課程進行了錄音，學習培訓期間，我積極向各個先進縣局進行討教，積極學習其他縣局的先進經(jīng)驗。

二、主要體會和收獲

通過聽取各位老師領(lǐng)導的講義，我個人感覺收獲頗豐，啟發(fā)良多，受益匪淺。主要有以下幾個方面：

一是各位領(lǐng)導和專家的報告高屋建瓴，理論聯(lián)系實際，深入淺出，極大地開拓了我這個基層工作者新兵的視野和眼界，讓我了解了基層績效工作面臨的新的形勢、新挑戰(zhàn)和新任務(wù)，更加明確了二級績效管理的定位和績效管理責任人的職責，提高了我的理論水平，為自己開展基層績效管理工作指明了方向，提出了切實可行的工作方法，讓我有撥云見日、豁然開朗之感。比如，葛主任對企業(yè)文化提出的企業(yè)文化的定位及人力資源部在企業(yè)文化中起到的重要作用、韓博士提出的績效考核工作中應以人力資源管理及崗位職責確認為基礎(chǔ)，在管理評價中應明確崗位職責及人力資源激勵措施同時進行。武紅霞法官提出的對待合同法要以細致認真的態(tài)度執(zhí)行，勞動合同法的準確執(zhí)行是對公司及各級員工的雙贏的有力手段。張益民講師對績效管理工作中各種管理體系及各種工具的準確應用等等，這些理念和教誨，實乃真知灼見，讓我受益無窮。聽過這些講義，很大程度上激發(fā)了我做好基層工作的熱情，增強了我工作的責任感、使命感和自信心，提高了我的服務(wù)工作水平。從這一點來說，此次出去學習，非常必要，提高很多。