第一篇：公司2016年人力資源部工作總結及2017計劃(NEW)（模版）

人力資源部2016年工作總結及2017工作計劃

春去冬來，轉瞬間，公司在趙總的帶領下，昂首跨越了不平凡的2016年，在這一年中，在公司領導、各部門負責人及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了工作指標，使人力資源部人員的工作效率不斷提升。

人力資源部是由公司趙總直接領導的部門，是承上啟下及企業文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養、人才留用等管理工作。過去的一年，人力資源部在趙總及各部門負責人的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為2017年工作奠定了基礎。為了使2017年工作再上一個臺階,現我部將2016年度工作做如下匯報：

一、部門工作手冊及崗位職責的管理

2016年，在公司各部門負責人的支持和配合下，我部對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。

二、員工檔案資料的管理

建立員工檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應企業的改革與的需求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。

三、人員異動工作分析及管理

人力資源部在按照“人品優先，能力適度”的原則，公開、平等、競爭、擇優的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點，2016年隨著公司的發展，對人才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人才市場、人才網、校招及內部介紹，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發揮人力資源的功能。下面就是公司下半年人員異動情況數據分析報告如下：（截止2016年12月30日）

1、人員增補情況：圖略

現狀:2016年下半年公司共計增補人員67名。比較：比上半年減少了22名，下降了28.6%。

2、人員轉正情況：圖略

現狀：2013年下半年招聘43名，而轉正員工共計29名。比較：比上半年減少了36名，下降了55.4%。

原因：新招人員壓力大，不適應公司各項管理制度，試用期不到就提前離職。建議：

1、在招聘過程中，應仔細且詳盡地介紹本公司的各項管理制度。

2、企業招聘規范化，要對招聘崗位進行定量、定性分析，切實做好人力資源管理的第一步“選人”。

3、人員離職情況(下半年)：

現狀：公司下半年共計離職26名，其中包括公司辭退5人，主動離職21人；下半年待崗6名。比較：離職比上半年減少了5名，下降了16.1%；待崗比上半年增加了5名，上升了5倍。原因：

1、行業市場的競爭導致相關專業人員人才的競爭；

2、家庭和身體原因、工作壓力大；

3、對崗位不滿意，主要指對從事的崗位職責不明確、安排不合理、領導與員工溝通少，晉

升機會少。

建議：

1、公司在招聘新員工時，盡量從人員選用的最開始階段控制，降低公司經濟損失；

2、科學設計崗位，加強知識管理，合理分配工作職責，建立完善的晉升機制；

4、性別統計:(下半年)

說明：

1、為加強企業內部管理，促使企業各部門與趙總間的工作順暢溝通，于2016年10月3日成立總辦；

2、根據公司戰略發展的需要，為加強內部監督，預防企業風險，在2013年11月11日成立內控部；

3、行政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部。

現狀：目前公司在職員工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比64.71%；女42名，占比35.29%。

比較：比上半年減少了23名，下降了16.2%。

原因：

1、行業特點制約公司的男性員工比例大于女性。

5、學歷統計（下半年）

圖五：學歷結構圖

分析：從學歷結構圖表可以看出：下半年本科學歷人數增加，初中及以下的人數驟減，公司員工的

學歷水平較高，有利于公司快速發展。

6、年齡數據與分析(下半年)

分析：從年齡結構圖表中可以看出：

1、平均年齡雖沒有發生變化，但是下半年根據年齡段的人數相比，25歲以下的人員減少比例較大，25歲以下的人員是職業心理波動較大的階段，此年齡段職業生涯受經歷、經驗、機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩定的傾向，其離職率會相對增大； 2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業等因素影響，職業生涯相對穩定，其離職率會

相對減少。

建議：招聘人員除特殊崗位外，其他應多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。

7、工齡分析:

分析：

1、低于一年的員工離職率最大，隨著服務年限的延長，離職員工相對減少。

2、離職的高峰期在兩個階段，第一個階段在員工進入公司的初期，壓力大，難以適應工作，人容易變得浮躁和彷徨；第二個階段在服務年限3年左右，員工積累了一定的工作經驗，自身價值的提升意識增強，若這時公司不能激發員工新的工作熱情，或者看不到職業發展的機會。

建議：

1、公司要關注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級應共同協作，重視新員工的入職培訓，短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，早日從“局外人”轉變為“企業人”；

2、完善崗位設置，明確崗位職責，提供合理的職業發展空間，除了晉升機制外，還應從工作輪換、工作重新設計等方面考慮。

8、總體人員人數分布分析

分析：管理人員有28人，一般員工有91人，管理人員與一般員工的比例是1：3.25。

9、招聘情況分析：

招聘長期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合 適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈活執行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。

分析：就2016年整體招聘現狀來看，我們的招聘情況比較客觀，可以滿足需求，但是也存在些問 題：

1、有效簡歷不足；

2、招聘測評方式單一化，且背景調查力度不夠；

3、招聘渠道問題單一。人力資源部在2017年2月份首先應完成公司組織架構的完善。通過對公司未來發展態勢的預測 和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在一年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

一、人力資源總體優化

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，總體優化方案如下：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，一年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與薪資評定、績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，增強企業凝聚力。

6、建立及時有效的績效考核制度與機制與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的積極性，建立和諧、融洽的企業內部。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

二、人力資源總體改善方案

1、人力資源工作是一個系統工程。

因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要趙總予以重視和支持。都是人力資源工作成敗的關鍵。

2、改善離職率：

首先，積極引導，強調培養，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態。必須對其進 行積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作，對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業的持續發展。其次，努力改善我們的工作環境與規章制度，使我們的工作環境更能夠挽留優秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業的長足發展，以避免優秀員工因為得不到企業應有尊重與重視而離職。

3、組織架構的建設：

2017年3月上旬完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發展趨勢的調查；2017年3月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改； 2017年3月下旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。

4、崗位說明書：

公司現找正處于發展階段，必須要有一套規范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流 程化，真正做到流程管事，制度管人。人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。

5、建立完善各項規章制度

人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環 節。根據公司的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源有序執行，并根據實際執行情況不斷完善。2017人力資源部年度工作計劃：

一、招聘工作

2017年上半年我們的招聘目標是要達到 人，根據公司各部門人員的需求，再加上流失員 工的補充，3月份前預計需要招聘 人以上，這 人里面75%以一般員工為主，其他25%以管理人員及人員為主。4月份要求達到 人的規模。而且在保證數量供應從充足的情況下達到人員質量要求。

二、培訓工作

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有 效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓等形式，落實到每一項工作中：

1、新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，對新員工給予內部，主要針對公司的規章制 度及其企業文化理念，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。

2、管理人員培訓：將是明年培訓工作的重點，隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執行力、戰略管理等方面為主。

3、全員培訓和戶外拓展：全員培訓也是2017年培訓的重點，為了整體提升公司全員的綜合 知識層面，提升素質，人力資源部計劃每個月最少舉行1次全員培訓。會以《公司的各項規章制度》、《員工的溝通技巧》、《工作態度》、《服從力》、《執行力》等方面的課程為主。同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

三、薪酬管理

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公 司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。改革后的薪酬體系，應以激勵員工、留住人才為支點，要充分體現按勞取酬的公平原則。

四、責任考核

2017年人力資源部將管理者責任考核此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通 過建立完善運行責任考核評價體系，達到考核應有效果，實現考核的根本目的?？己斯ぷ鞯母灸康氖怯行Ъ罟芾碚卟粩喔纳乒ぷ鞣椒ê凸ぷ髌焚|，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率從而推進企業的發展。

五、員工關系

為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定 員工心態，降低離職率。2017年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是管理部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關系工作。

1、建立內部溝通機制：

人力資源部在2017年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門負責人或趙總進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

2、開好員工懇談會：

員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環節，它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2017年，人力資源部將會不定期要召開員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司3樓會議室為主。

3、舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業余生活：

員工的生活比較單調，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文 娛活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。明年計劃組織兩次省外旅游活動，去滿足員工的需求點，以達到穩定隊伍的目的。

六、本部門自身建設

人力資源部在2017年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源

工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。人力資源部2017年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

1、人力資源部在2017年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。人資主管，協助人力資源部經理做好對公司人員的招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。

2、建立詳細的公司人力資源檔案：此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔 案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況等各項指標。并建立儲備人員人事檔案，以備所需。

3、提升本部門人員專業水平：人力資源部應著力對本部門人員的素質提升。人力資源部經理 肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標責任制：人力資源部將部門年度目標分解到部門每個員工。做到每項工作均 有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

總之，2017年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，同時也 是進一步深化人力資源系統管理的一年，相信通過這一年的努力，可以改善現有的人力資源管理水平，只要認真執行好各項計劃和要求，通過努力，相信人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，一定會為公司創造更多的利潤空間，發揮更大的作用。

人力資源部 2016年12月30

第二篇：公司人力資源部工作總結及計劃

北京****有限公司于2007年10月份正式成立，2006年是企業從初創期

向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人

力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制

度

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立

健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理

制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從

進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力

資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供

盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使

員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為

本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：

1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效

決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極

創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。

企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營

者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一

切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目

標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營

理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了

月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效

考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

2、建立培訓制度及計劃。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極

目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享

受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激

勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員

工需求的重要表現。2006年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有

企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員

工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通

過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建 立了企業培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初

期需要。

2006年培訓計劃如下：

本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：a)全體人員參加質量管理知識培訓。b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300 多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加

了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。

e)在專業技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施

工規范”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質

檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量

體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公

司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執行不認真，培訓記錄也不完整。

d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

4、初步完成公司主經營流程圖及相關表格

4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發文件。各部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協調工作困難。

（二）、根據組織結構圖為企業配置人才

2006年是企業剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業是一個專業性較強的行業，北方****市場相對較為年輕，企業所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業較為集中的地方招聘了企業的骨干人員，加上參加中華英才網絡招聘和北京地區招聘會，本招聘人員數量已達組織編制人員數量（建精人字2006 094號文件）的95%以上，但是對于一些專業性較強的人員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業招聘渠道，而且企業優秀的骨干人員缺乏。

1、人員到崗情況

2、招聘情況

本年招聘渠道如下：

分析圖如下：

3、人員分析 1）男女情況： 2）學歷情況

學歷分析圖 3）人員來源分析：

（三）、建立有凝聚力的企業文化

企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。

第二章2007年工作規劃

經過一年的震蕩磨合，自2007年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反映敏捷的員工以及能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。

（一）、建立開放創新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。

1、在薪資管理方面，分步進行改革

一方面通過股權變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業所有人。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行所有權的改制，實施股權分配、內部持股已成為企業面臨的問題。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門經營承包協議，固定部分按月發放，其余根據完成目標情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經理特別獎”，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對于業績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。

2、建立員工招聘渠道

2006年公司各部門人員已基本到位，2007年公司側重招聘中、高層專業技術人員，由于北京市場的專業技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下：a)鞍山

根據鞍山勞動力市場2006年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農村和外埠打工人員為386人。

人員的技術等級比例如下：

（數據來源：鞍山市職業介紹服務中心）

費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽

根據沈陽市勞動力市場2006年第三季度調查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業人員10431人，在學人員1722人，企業下崗人員13092人，失業人員48667人（含新成長失業青年23316人），離退休人員1434人，農民工及其他人員7570人。人員的技術等級比例如下：

數據來源：沈陽市就業服務局

根據鞍山勞動就業局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并且優秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2006年11月27和 28日），費用300元/兩場。2007年有4場大型招聘會（時間未定）。

人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州

根據蘭州市勞動力市場，2006年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結轉數）。其中男性為2013人，占求職總數的56.23%，女性為1567人占總數的43.77%；城鎮失業人員1697人，占求職總數的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數的31.06%，新成長的失業人員569人，占求職總數的15.89%。通過數據可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業人員為主。用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結轉數）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。

人員的技術等級比例如下：

同時，甘肅省蘭州地區2006年職位（工種）勞動力價位如下：

蘭州市2006年分專業技術等級企業工資價位（2006年7月27日）

（數據來源：蘭州市職業介紹服務中心）

根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節后有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型

招聘會（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。d)寶雞

根據寶雞勞動力市場，2006年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。

人員的技術等級比例如下

根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員已達50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業區建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合全年英才網站、****網站及現場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。

3、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

4、結合企業戰略規劃的培訓

2007年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下：

培訓體系框架

管理類培訓

技術（生產）類培訓 銷售類培訓 市場開拓培訓 銷售技巧培訓 優質服務培訓 新員工培訓 管理技巧培訓 技術管理培訓 操作技能培訓 質量管理培訓 設計流程培訓 焊接技術培訓 裝配技術培訓行政管理流程培訓 質量安全流程培訓 人事管理流程培訓

iso質量 體系及流程培訓 安全管理培訓 項目管理培訓 成本管理培訓 溝通技巧培訓 電工技術培訓 其他技術培訓

（二）、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2007年將建立的激勵機制如下：

激勵機制

能力 歸屬感 成就感 職責 結果 安全感 現金 非現金 固定

績效工資短期

培訓與發展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動 長期

獎金、分紅與期權 基本工資

（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展

優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部 2006年12月

第三篇：公司人力資源部工作總結及明年計劃

公司人力資源部工作總結及明年計劃

公司人力資源部工作總結及明年計劃

即將過去，為了做好2014年的工作，人力資源部作為一個重要的部門，現針對在工作中取得的成績及不足之處做一下總結，以便今后進一步更好地開展工作：

一、人員情況。

公司一直以控制人工成本為首要前提，嚴格控制人員增長。若短期生產任務緊張，例如f1賽事期間，我部通過機關職能部門支援等多種手段以滿足短時間的人員需求；生產月餅期間，使用大量季節人員。

目前人員共計326名，其中合同工61名，勞務工278名，港方人員1名。根據投資公司精神，為了安定團結，從5月20日我公司已接受人員22名合同工；從7月1日接受旅業1人。

公司招聘102人，離職50人，招聘季節工130人。

二、人工成本

針對公司目前的實際情況，有效地控制人工成本費用，在輔助崗位的用工采用招勞務工、季節工和實習生，在短期生產任務，我部通過對外關系申請援助。并以市最低工資標準簽訂以完成一定工作量為期限的季節性合同，隨生產任務結束用工合同也到期，較好的控制了人工成本。

三、主要業績及完成的工作任務、人員招聘準備工作。

1、很好完成了f1賽事工作

為了保證f1賽事任務圓滿完成，人力資源部通過動員全公司各職能部門、后勤保障部門支援以保障f1賽事項目的完

滿完成。通過相關培訓，以便各部支援人員了解大致的工作流程，并且監督各支援人員必須一切聽從f1賽事項目的總指揮。最后，在上級公司的大力支持與援助下，經過公司上下全體員工的共同努力，圓滿完成了此次任務。賽事結束后，我部針對各部參與人員對于此次f1項目提出的建議進行了匯總，公司在積累經驗的同時，為公司日后承辦類似的大型賽事提供改進的依據。

2、很好保障了月餅生產人員

人力資源部從6月開始為月餅生產任務積極組織開展招聘工作，由于工作時間短、任務重，人員工作性質為季節工，人員不穩定等因素。在招聘工作上對人力資源部壓力很大，人力資源部在人手少的情況，積極開拓招聘渠道，保障了月餅生產人員的需求。

3、很好保障了貴賓廳業務

目前，隨著貴賓廳業務不斷擴張，公司共配有名員工前往浦東機場貴賓廳內工作。由于機場工作的特殊性，貴賓廳人

員必須辦理機場通行證，才能上崗工作，然而通行證需要一段時間的辦理期，我部在滿足貴賓廳人員需求的同時，也提早做好人員的儲備工作，以便人員的及時補足。、培訓工作。

人力資源部組織各種培訓，分別有專項培訓，包括思想觀念轉變的培訓，服務質量的培訓，使員工質量意識、服務意識均有所提高。崗前培訓，對每名新進員工進行公司規章制度培訓并且進行相關考核工作，對各部門自身建設起到推動作用。

由于月餅期間招入了一大批季節工，后期生產制作培訓極為重要，生產部各負責人在保障每日生產任務完成的同時，對大量新進員工進行生產制作培訓。在經過一段時間的培訓后，我部根據對每位新進員工的技能考核結果，結合員工平時工作表現，及時辭退部分不合格人員。充分合理運用人力資源，做到用對人、用好人，這樣既滿足了公司對各種

人才的需求，又盡可能的降低了公司的人工成本，避免出現冗員的現象。

另外，針對貴賓廳人員的工作性質，貴賓廳人員在機場貴賓廳內做相關服務性工作，代表著我公司的形象。因此我部專門制定了貴賓廳員工的培訓大綱，從待人接物到整個貴賓廳工作操作流程進行了全方位的培訓，也請來了貴賓廳相關負責人來對其進行針對性培訓。各員工在通過培訓考核并經過貴賓廳負責人的認可后，方可上崗進行工作。、員工工資福利統計工作

人力資源部每月做好員工工資的統計、審批發放、社保申報和繳納工作，辦理好員工的入職、離職、調動、檔案管理等各項手續。想員工所想，急員工所急，做好各項服務支持工作，解除員工的后顧之憂，讓他們更專心的做好本職工作。、勞動關系處理

員工在日常工作中發生口角，最后造成互相斗毆的嚴重后果。公司在視情節嚴重后，根據公司規章制度的相關規定將

其退回所在勞務所，人力資源部針對違章員工，耐心細致、有理有據，在出示相關培訓記錄和證據之后，讓員工認識自已，妥善解決。特別針對事件，妥善處理工傷事件。、績效管理與考核

根據公司運行和業績情況，加大各部門的考核和管理權限，實施分層次管理和考核。目前公司對于生產部進行經濟責任制考核，根據質量控制部每日的檢查結果和不符合項目的比例，我部制定相關的考核獎懲方案，在每月的員工工資中進行相對應的獎懲。各職能部門考核則是根據任務完成情況，對于未按時完成任務的部門進行相對應的扣分，同樣體現在員工工資表中。

四、目前存在很多問題2014年需要推進的方法

1、加強基礎維護管理

員工考勤計算直接影響人工成本，目前，只有虹橋有電子考勤，浦東用打卡機器，無法及時反映各部的考勤情況，在人力成本計算上不能正確反映，故在浦東申請電子考勤設備，為以后做考勤天天清做準備。

2、做好基礎工作的同時，各部進行員工崗位定崗定編

目前，各部門沒有建立崗位編制，人員增加隨意性太強，人力資源部要進行崗位梳理，建立合適公司情況的崗位編制，為公司人力資源各項工作順利開展夯實基礎，把人力資源管理提到一個新的高度。

3、進一步深入做好業績考核制度，建立一套適合公司績效管理制度

當前，公司員工獎金發放基本按照原來的思路，員工獎金發放按照獎分制，如果在公司轉型的發展道路上，不轉換思路，按老路走，必死路一條，取消獎分制，多勞多得，才能調動廣大員工積極性，人力資源部要肩負起艱巨的任務，建立一套適合美心自已的薪酬體系，人力資源部要緊密圍繞企業目標，以公司戰略人力資源角色為公司出謀劃策、完

成經營指標而貢獻應有力量。

人力資源部

年十一月八日

第四篇：精選公司人力資源部工作總結

精選公司人力資源部工作總結

XX年是xx公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡橷X年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

根據兩級公司人力資源部關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在XX年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和XX“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查

根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息

調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是

1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子

XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五、公司人力資源部實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況，經人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評

XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2、規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分;，1---10月份，各單位累計節約 余元，提獎 余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

八、公司人力資源部不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九、公司人力資源部明年工作安排。

XX年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及××礦生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1、XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。

3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。XX年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

好了，這篇人力資源部工作總結的精彩內容就給大家介紹到這里了。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司2015年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

2015年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

2015年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是2015年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

2015年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

2015年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從2015年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

2015年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;

繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

回顧2015，我們欣然坦然，展望2016，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞2016工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

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第五篇：公司人力資源部工作總結

公司人力資源部工作總結

總結2014年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好2014年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人2015年工作的順利開展。

2014年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己2014年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。2014年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，2015年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。2014年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：2014年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。2014年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。A)

針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法； B)

針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。2015年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

C)

針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。2014年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

（4）積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

（5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

（7）

二、培訓工作

2011年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。2014年培訓60余次。2014年培訓方面主要開展以下工作：

（1）

繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排

（2）

積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

（3）

中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

（4）

舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。（5）

對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，2015年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。（6）

更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

2011年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。

社保管理工作方面：

一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。

二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

問題:1.2014新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。四）個人成長方面：

個人2014年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。

1.2014年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果 2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。2014年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在2014年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。五）對于公司的人力資源建議：

1.中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。

3.規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

2014年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新；不斷地向專業化、正規化發展而努力。