第一篇：解讀Google與Yahoo企業文化

在美國硅谷Yahoo公司辦公室的墻上貼著一些獲得了專利的古怪發明的草圖，比如說便攜式的鳥籠。其用意就是告訴Yahoo的員工：只要花些心思，我們一定能夠創造出一些更大的發明來。

這些貼在墻上的海報正在促成一項叫做“創意工廠”的計劃，其目的是希望能夠在Yahoo公司中催生出更多的創新思想。這項計劃鼓勵員工對公司從產品到培訓的各方面提出更多的改進意見。

Google公司也在做著類似的事情。工程師們可以每周花上一天的時間去研究自己感興趣的項目。這樣做的效果非常明顯，它帶來了新服務，比如說Google News，根據Nielsen NetRatings公司的調查結果顯示，現在已經吸引了每月710萬名用戶的訪問。其交友網站Orkut也與搜索網站整合在一起。

這兩家企業在搶奪在線廣告的市場份額的同時也越來越清晰的顯露出這是一次真實的測試，看看究竟哪一種企業文化才是網絡公司真正需要的：是像Yahoo公司嚴格規范、日益好萊塢式的環境；還是像Google公司堅持技術探索，即使是在年收入接近40億美元的情況下還能夠保持著旺盛的生命力和發展潛力？

對這些問題的回答將會在未來的幾年中對網絡公司的形成產生持續的影響和沖擊。如果Yahoo公司占了上風，那么投資人將會更多的支持像Yahoo公司Terry Semel這樣的首席執行官。他曾經是華納兄弟公司管理人，以媒體智慧和嚴格指令而著稱。而如果Google公司能夠持續高速成長，那么投資人則會更加看好Eric Schmidt這樣得益于培訓和教育、充滿熱情、愿意讓工程師比自己更出風頭的技術專家。

“Google公司非常注重個人實現，并努力激發他們的潛能，而員工則獲得了足夠的空間去實現這一點?！绷餍泄芾碜x物《Crossing the Chasm（跨越鴻溝）》的作者、高科技領袖Geoffrey Moore說。Yahoo曾經也是這樣做的，但是在四年前Semel開始掌管這個公司后，它就開始逐漸轉變成一家有著嚴格紀律管理的更加成熟的公司，同時也慢慢開始失去了它早些年所曾經擁有的創造力。

這兩個公司都擁有共同的DNA，但是卻走向了不同的道路。當1994年開發他們的第一個搜索引擎的時候，Yahoo公司的合伙創始David Filo和Jerry Yang還只不過是斯坦福大學電子工程專業的博士研究生。

兩年后，Google公司的創始人Larry page和Sergey Brin也是在以斯坦福大學博士研究生的身份在開發著一款名叫BackRub的搜索引擎。后來，它成了Google的前身。page的宿舍是他的公司的第一個數據中心。在1998年開始創建Google公司前，這兩個企業家甚至還打電話給他們的朋友Filo征求意見。

“現在這兩家公司最大的區別就是，Larry和Sergey還在掌管著Google，而Terry Semel則在Yahoo贏得了更多的發言權”，雖然它的創始人通常不會插手日常事務的管理，Search Engine Watch.com的編輯Danny Sullivan說，“Google還在堅持著Larry和Sergey的精神。”

這不僅僅只是文化上的沖突，這兩個公司在業務上也正在發生著激烈的碰撞――爭奪同一批網絡訪問者，拼搶同一筆廣告訂單。在過去的三年里，Yahoo公司利用技術對它關于網絡搜索以及相關廣告的核心業務進行了改造，這使得它在搜索廣告方面的地位僅次于Google。有許多人已經開始相信，Yahoo正在逐漸趕上Google的步伐。

幾乎在同一時間內，Google也在業務上進行了拓展，開始去嘗試一些它的管理者曾經說過他們不會去做的事情：變成一個像Yahoo那樣的入口網站，提供免費郵箱、交友網站、發布工具、地圖、購物、新聞和視頻搜索，以及新品牌的廣告銷售等服務。

“這兩個公司一直都在關注著對方，”一位不愿意透露姓名的Yahoo公司前員工說，“我們知道他們正在做的每一件事情，他們也知道我們正在做的每一件事情?！?

不過在爭奪同網絡廣告訂單的時候，這兩個公司所采用的方式卻截然不同，同時也表現出了他們各自最高領導人的倫理念和技巧。

Yahoo進入全新時代

大約是在四年前，Semel差不多是在Yahoo最低潮的時候進入到了這個公司，從以前頗受歡迎的首席執行官Tim Koogle手里接過了帥印。他帶來了嚴謹的作風，以及與好萊塢良好的關系。

一年后，Dan Rosensweig成為該公司的首席運營官。Rosensweig以前是CNET Networks（News.com的發行人）的管理人員，他來了以后開始大刀闊斧的削減開支，并要求每一個部門都要開始為他們的經濟效益負責。

不過，這并不代表他們在收購上縮手。在2002年到2003年間，Yahoo用2.35億美元收購了搜索引擎Inktomi，用4.36億美元收購了招聘網站HotJobs，以及用17億美元收購了商業搜索先鋒Overture Services。

在去年，雖然它的業績還在保持著持續的增長，但是Yahoo還是采取了更為保守一些的財務操作，它對潛在市場的新星們進行了系統的考察和收購，其中一個比較成功的例子就是前不久它對VoIp公司Dailpad的收購。

其它的案例還包括有在線相冊網站Flickr和電子郵件公司Oddpost。所有在最近發生的這些收購都不是很大，不足以對業績造成任何明顯的影響，這些收購中的財務細節沒有公布。

許多分析家都認為，Yahoo正在進入到一個新紀元，由高科技創新廠商轉型為媒體廠商。它正在好萊塢建立公司總部，并打造以 Lloyd Braun(挖角自 ABC 電視)為首的娛樂團隊。消息人士指出，Semel 將在好萊塢待上更長的時間。在好萊塢，Yahoo 將能夠更好地與內容供貨商結成合作伙伴關系、授權內容、開發原創內容。

這并不是說，Yahoo就在拋棄它的技術。在Yahoo收購Overture時，它就已經擁有了互聯網上最為古老的搜索引擎之一AltaVista，以及Inktomi。連同公司一起收購來的，還有那些頂級的技術工程師。Yahoo最近還雇用了一位來自于NASA噴氣推進團隊的火箭科學家Ysama Fayyad，來領導它的研究實驗室。

“為我們帶來4億用戶的專業技術是Yahoo在過去的日子里所不具備。它需要火箭科學的支持?！盰ahoo公司的發言人Joanna Stevens說。

Google創新才能夠保持優勢

在2001年，Google雇用了Novell的前首席執行官Eric Schmidt。不過，就像該公司最初的公開招募書里書說的那樣，Google一直都采用執政三人組的方式進行管理。業內人士認為，雖然在文件上Schmidt是老板，但他還是跟 Sergey 和 page 分享權柄。

Google所提供的25億美元“戰爭基金”以及足夠的自由，為員工們提供了豐富的空間。他們紛紛拋出新的服務，進行各種各樣的嘗試。不過批評家們卻質疑Google是否有一個有效的方式來管理這些創新。比如說，Gmail 電子郵件服務在 beta 測試的溫床中待了近二年的時間。

“Google就像處在當年的西部大開荒時代。面對現狀，他們擁有足夠的金錢，不必墨守既有成規?！币晃徊辉敢馔嘎缎彰臉I內人士說。

在收購方面，Google很少表現出大手筆。通常，它會去收購一些被人忽視的潛在市場的新星，比如說斯坦福大學的搜索項目Kaltix、廣告技術公司Applied Semantics，以及博客軟件供應商pyra Labs等等。

Google最厲害的資源優勢就是它的技術工程師。在2005年的頭三個月，Google在研究和開發方面的預算就將近有8000萬，這機會是去年的兩倍。而且，它還在不斷的去吸引頂級技術人才，比如說Adam Bosworth，一位為微軟和BEA Systems公司服務了多年的編程大師。相比之下，Yahoo在一個叫做產品開發的類目下，差不多要花費1.19億美元。

“在Google，你將找不到一個無所事事的工程師?！痹摴镜木W站上說，“在這里，你只會找到友善的同事、迷人的項目，以及每天能夠讓千萬人生活變得更美好的機會?！盙oogle的管理者們很清楚他們應該不斷創新去保持這種優勢。任何事都有可能發生：Google推出一款瀏覽器，甚至是一個瘦客戶端的操作系統。Google搭建一個視頻消費支付系統，這些都有可能。

誰是最后的贏家

雖然Google的規模要更大一些，但是在談到與廣告業關系時，Yahoo卻顯得要更有優勢一些。在互聯網泡沫破裂后，Yahoo開始變得比較低調，并開始采用一種更為踏實、更為實際的方式來開展它的業務。在廣告業資深人士Wenda Millard的指導下，Yahoo的銷售團隊現在把主要精力都集中在傳統的伙伴關系，以及對廣告代理商的把控上。Yahoo還建立起了一個針對國內的電話銷售團隊，他們的銷售任務就是打電話給那些小型的代理和公司，邀請他們來與Yahoo合作。

而相比之下，Google的業務開展則主要是依賴于分類廣告。這更多的是基于技術，而不是關系。

“Yahoo在廣告業務方面擁有很好的品牌，而Google則全都依靠搜索廣告。從這個意義上來說，如果某個廠商想要在互聯網上體驗一下品牌推廣，那么Yahoo將會是一個更好的選擇?！盇merican Technology Research公司的財經分析師Rob Sanderson認為。

“Yahoo能夠把控你每一天，他們可以被看作是不錯的戰略合作伙伴。”世界最大的交互式廣告代理商Isobar公司的總裁Sarah Fey說。

財經分析師和行業觀察家都認為，在互聯網經濟方面，這兩個公司都擁有足夠的發展空間。不過，他們所擔心的是，Google會像Yahoo一樣，在某些方面還需要熬過一段混亂的時期。

“我絕對相信Google將會是最后的勝利者，而且它一定會贏得很漂亮。”作家Moore說，“真正的問題是：接下來它還會做什么呢？”

xiexiebang.com范文網[CHAZIDIAN.COM]

第二篇：Google與Yahoo企業文化之間的PK

Google與Yahoo企業文化之間的PK

在美國硅谷Yahoo公司辦公室的墻上貼著一些獲得了專利的古怪發明的草圖，比如說便攜式的鳥籠。其用意就是告訴Yahoo的員工：只要花些心思，我們一定能夠創造出一些更大的發明來。

這些貼在墻上的海報正在促成一項叫做“創意工廠”的計劃，其目的是希望能夠在Yahoo公司中催生出更多的創新思想。這項計劃鼓勵員工對公司從產品到培訓的各方面提出更多的改進意見。

Google公司也在做著類似的事情。工程師們可以每周花上一天的時間去研究自己感興趣的項目。這樣做的效果非常明顯，它帶來了新服務，比如說Google News，根據Nielsen NetRatings公司的調查結果顯示，現在已經吸引了每月710萬名用戶的訪問。其交友網站Orkut也與搜索網站整合在一起。

這兩家企業在搶奪在線廣告的市場份額的同時也越來越清晰的顯露出這是一次真實的測試，看看究竟哪一種企業文化才是網絡公司真正需要的：是像Yahoo公司嚴格規范、日益好萊塢式的環境;還是像Google公司堅持技術探索，即使是在年收入接近40億美元的情況下還能夠保持著旺盛的生命力和發展潛力?

對這些問題的回答將會在未來的幾年中對網絡公司的形成產生持續的影響和沖擊。如果Yahoo公司占了上風，那么投資人將會更多的支持像Yahoo公司Terry Semel這樣的首席執行官。他曾經是華納兄弟公司管理人，以媒體智慧和嚴格指令而著稱。而如果Google公司能夠持續高速成長，那么投資人則會更加看好Eric Schmidt這樣得益于培訓和教育、充滿熱情、愿意讓工程師比自己更出風頭的技術專家。

“Google公司非常注重個人實現，并努力激發他們的潛能，而員工則獲得了足夠的空間去實現這一點。”流行管理讀物《Crossing the Chasm(跨越鴻溝)》的作者、高科技領袖Geoffrey Moore說。Yahoo曾經也是這樣做的，但是在四年前Semel開始掌管這個公司后，它就開始逐漸轉變成一家有著嚴格紀律管理的更加成熟的公司，同時也慢慢開始失去了它早些年所曾經擁有的創造力。

這兩個公司都擁有共同的DNA，但是卻走向了不同的道路。當1994年開發他們的第一個搜索引擎的時候，Yahoo公司的合伙創始David Filo和Jerry Yang還只不過是斯坦福大學電子工程專業的博士研究生。兩年后，Google公司的創始人Larry Page和Sergey Brin也是在以斯坦福大學博士研究生的身份在開發著一款名叫BackRub的搜索引擎。后來，它成了Google的前身。Page的宿舍是他的公司的第一個數據中心。在1998年開始創建Google公司前，這兩個企業家甚至還打電話給他們的朋友Filo征求意見。

“現在這兩家公司最大的區別就是，Larry和Sergey還在掌管著Google，而Terry Semel則在Yahoo贏得了更多的發言權”，雖然它的創始人通常不會插手日常事務的管理，Search

Engine Watch.com的編輯Danny Sullivan說，“Google還在堅持著Larry和Sergey的精神?！?/p>

這不僅僅只是文化上的沖突，這兩個公司在業務上也正在發生著激烈的碰撞——爭奪同一批網絡訪問者，拼搶同一筆廣告訂單。在過去的三年里，Yahoo公司利用技術對它關于網絡搜索以及相關廣告的核心業務進行了改造，這使得它在搜索廣告方面的地位僅次于Google.有許多人已經開始相信，Yahoo正在逐漸趕上Google的步伐。

幾乎在同一時間內，Google也在業務上進行了拓展，開始去嘗試一些它的管理者曾經說過他們不會去做的事情：變成一個像Yahoo那樣的入口網站，提供免費郵箱、交友網站、發布工具、地圖、購物、新聞和視頻搜索，以及新品牌的廣告銷售等服務。

“這兩個公司一直都在關注著對方，”一位不愿意透露姓名的Yahoo公司前員工說，“我們知道他們正在做的每一件事情，他們也知道我們正在做的每一件事情?！?/p>

牛津管理評論[oxford.icxo.com]消息：目前，全球搜索廣告的市場總額大約為80億美元，而這兩個公司正在力圖爭奪廣告市場占有率。而且根據Piper Jaffray公司的估計，在未來的五年，這個市場還將增長到220美元。不僅如此，搜索廣告還已經逐漸成為企業品牌戰略的一部分。根據Goldman Sachs公司的研究報告顯示，今年全球在線品牌廣告方面的投入將會從去年的113億美元增長到182億美元，增長率達到了21%.可以說，這兩個公司的前途都是非常光明的。在今年一季度，Google宣布說，它的收入在去年的基礎上翻了一番，達到12.6億美元，而凈收入則達到了3.692億美元。而在同一時期，Yahoo的收入也增長了35%，達到11.7億美元，凈收入則翻了一番，達到2.05億美元。在證券市場上，Yahoo的市值為510億美元，而Google則是760億美元。

不過在爭奪同網絡廣告訂單的時候，這兩個公司所采用的方式卻截然不同，同時也表現出了他們各自最高領導人的倫理念和技巧。

Yahoo進入全新時代

大約是在四年前，Semel差不多是在Yahoo最低潮的時候進入到了這個公司，從以前頗受歡迎的首席執行官Tim Koogle手里接過了帥印。他帶來了嚴謹的作風，以及與好萊塢良好的關系。

一年后，Dan Rosensweig成為該公司的首席運營官。Rosensweig以前是CNET

Networks(News.com的發行人)的管理人員，他來了以后開始大刀闊斧的削減開支，并要求每一個部門都要開始為他們的經濟效益負責。

不過，這并不代表他們在收購上縮手。在2002年到2003年間，Yahoo用2.35億美元收購了搜索引擎Inktomi，用4.36億美元收購了招聘網站HotJobs，以及用17億美元收購了商業搜索先鋒Overture Services.在去年，雖然它的業績還在保持著持續的增長，但是Yahoo還是采取了更為保守一些的財務操作，它對潛在市場的新星們進行了系統的考察和收購，其中一個比較成功的例子就是前不久它對VoIP公司DailPad的收購。其它的案例還包括有在線相冊網站Flickr和電子郵件公司Oddpost.所有在最近發生的這些收購都不是很大，不足以對業績造成任何明顯的影響，這些收購中的財務細節沒有公布。

第三篇：Google企業文化

Google企業文化：工作就是生活

2010-12-02 14:59:52 來源：友商網 作者：iyouyou

Google企業文化：工作就是生活

在Google，工作就是生活，自由暢快的企業文化造就了它無窮的創造力。Google在不同人的眼中含義不同：對于用戶來說，Google是一家互聯網企業;對于硅谷的技術人員來說，Google是一個創新天堂;對于華爾街來說，Google是一家叛逆企業代表;而對于投資者來說，Google或許會買下他們的投資企業。

在Google，工作就是生活，自由暢快的企業文化造就了它無窮的創造力。

對數學獨有偏好

Google的名字都代表著數學中“無窮大”的概念，Google的辦公樓同時保留了數學中稀奇古怪的名字，比如無理數“e”(2.71828)是第二大樓的名稱，第三大樓叫做圓周率“pi”(3.14)，第四大樓則命名為黃金比例“phi”(1.61803)。

但現在，Google的主辦公樓已經搬遷到40到43號樓的四座樓內。步入Google主樓時，迎接到訪者的是Google的標志性物件———“關鍵詞”。在一面黑色背景的投影屏上，實時顯示著全世界用戶發送的各種搜索請求，英文、中文、日文、德文……凡是網絡上提交到Google服務器的搜索關鍵詞，都會在此直觀顯現。

Google內部依然保持了當年.COM時代的奢華待遇。公司提供員工免費餐點，早中晚餐全包。若要往來于辦公室之間，員工可騎乘Segway電動滑板車，或者GreenMachine車——一種適合于11歲兒童的玩具車。

巧克力、懶人球(一種開會用的座椅，球狀)以及巨型積木隨處可見，使這里更像是托兒所。公司里面設有牙醫與家庭醫師，請育嬰假的員工可照領75%的薪水，嬰兒出生后兩周內，公司每天補貼50美元當作員工的“坐月子”津貼。

除此之外，公司還提供免費的班車和渡輪服務接載雇員上班，這些交通工具都有無線互聯網服務，方便員工在上下班時也可以工作。

周五會議全是“非分”要求

在Google，不時有Google的員工提到他們的周五會議——那是Google的一項古老傳統。

每逢周五，Google的兩位創始人瑟奇·布林(SergeyBrin)、拉里(LarryPage)，以及Google的現任首席執行官埃里克·席姆特(EricSchimt)都會與Google員工們共進午餐。在一個可以容納近千人的餐廳，大家甚至可以坐在臺階上。此時，Google的員工工會向他們的創始人提出種種“非分”要求。一般情況，兩位創始人都會滿足員工們的過分要求。

比如：有人希望在Google工作時可以帶自己的寵物上班，創始人思忖片刻，回答稱可以，前提是——“只要它不亂叫、不咬人”。第二天Google總部就出現了寵物狗。

有人希望在公司能夠打排球，數周后，Google辦公樓中間的草坪變成了沙灘排球場。

有人希望Google建造一個游泳池，結果Google有了自己的游泳池。那是一個很小的游泳池，但這并不能限制Google的創造力，Google在游泳池的一端安放了噴水裝置，讓人有一種在水流中游泳的感覺。

20%的私有時間

Google的辦公樓，隨處散落著健身設施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西。整個辦公空間采用了不同的色調搭配，明亮鮮活。這些都讓人感到輕松自在。

每名新到Google的員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。

有的員工喜歡赤腳，就用100美元鋪了一小塊高級木地板,踩著它舒服地工作;有的員工在eBay競價買到一個古董電話亭，也運過來擺在辦公室一隅(但現在因為Google員工人數膨脹，這個電話亭不得不被暫放在大廳)。

在Google，人們不必時刻西裝革履。每個人可以選擇在自己的“時區”里工作，或者清晨5點就開始忙碌，或者整晚不睡、白天休息。這些做法在國內已經被很多有海歸背景的企業采用，以彈性工作制體現企業對員工工作操守的充分信任。

另外，Google允許每位工程師擁有20%的自由支配時間。Google的企業文化是鼓勵創新，即使每項工程都要有計劃、有組織地實施，公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間，讓他們去做自己認為更重要的事情。這個政策帶來的結果就是誕生了Gmail這樣頗受好評的郵箱服務;還有實踐六度空間理論的人際網絡產品orkut——它的設計者來自土耳其，orkut正是他的姓氏。

在Google，公司除鼓勵員工盡量保留個性作風之外，保證互不干擾也是公司的一項優良傳統。而需要相互交流的時候，大家會把五顏六色的懶人椅滾到一起，聚首討論;或者鉆進白色的“帳篷”召開小型會議。一個人想清靜時，也可以坐到大塊積木圍起來的小區域里盡情思考。

在Google參觀期間，其中有一間辦公室給人印象深刻，里面貼滿了主人與世界諸多要人的合影。這些名人包括聯合國秘書長安南、美國前總統克林頓、布什政府前國務卿鮑威爾等。辦公室的主人是一名來自新加坡的工程師，他喜歡和每位到Google參觀的名人合影，因此積累了大量合影照片。現在這位新加坡工程師已成為Google的一道風景，每位來Google訪問的“顯要”也希望和該員工合影留念。

與CEO共用辦公室

在Google總部，我們還聽到另外一個故事，一名印度工程師到公司第一天就問CEO施密特：“我可以和你共用你的辦公室嗎?”本來以為是玩笑，施密特竟同意了對方的要求。第二天，印度工程師就把自己的東西搬進了施密特的辦公室。直到Google搬進新的總部大樓，這名工程師才選擇和另外兩名印度工程師一道，擁有了一間更大的辦公室。而施密特則在一個角落獨享一間窄小的辦公室。

Google的一位員工開玩笑說，大概施密特也怕再有人要來和他分享辦公室。正是那名印度工程師為Google開發了一套漂亮的3D演示程序，放在Google大廳中，在一個不停旋轉的大地球上，向過往的人們實時顯示Google全球搜索量的動態狀況。

Google公司人人平等，這里的管理職位更多是強調服務，工程師們受到更多尊敬。在Google，每個人距離總裁的級別可能不超過3級，人人都可公平享受辦公空間。這種平等的思路也表現在其他很多方面，這都很大程度上激發了Google員工的創造力。

第四篇：GOOGLE企業文化

Google的企業文化

1996年，Larry 和 Sergey 在斯坦福大學的學生宿舍內共同開發了全新的在線搜索引擎。目前，Google被公認為是全球規模最大的搜索引擎。

Google公司企業文化的核心是平等互信，無論是對待客戶還是對待員工，Google都很好的貫徹了這一原則。

一、以用戶為中心

創建伊始，Google 即以提供最佳的用戶體驗為中心任務。Google 的一貫態度是：如果所做的更改不會給網站訪問者帶來任何好處，則將堅定不移地予以拒絕。

Google主要通過向其他公司提供搜索技術，以及向廣告客戶提供投放廣告的服務來獲取利潤。然而，用戶可能從未在 Google 上看到過廣告。這是因為除非廣告與所顯示的搜索結果頁內容相關，Google 不允許廣告顯示在我們的搜索結果頁上。因此，只有某些搜索才會在搜索結果的上方或右側顯示贊助商鏈接。Google 堅信，只有當廣告與您要查找的內容相關時，才會為您提供有用的信息。作為搜索引擎，Google 的目標就是希望用戶使用 Google 網站的時間越短越好。因此Google 執著地消減網頁多余的空間，不斷地提高服務環境的效率。這使得Google始終站在搜索引擎服務的頂端，廣受全球用戶的好評。

二、工作就是生活

就像 Google 的線上服務始終將用戶放在首位一樣，Google 公司里日常生活也是將自己的員工放在首位。在Google，工作就是生活，自由暢快的企業文化造就了它無窮的創造力。

Google的辦公樓，隨處散落著健身設施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西。每名新到Google的員工都將得到100美元用于裝飾辦公室，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。大家可以把五顏六色的懶人椅滾到一起，聚首討論，或者鉆進白色的“帳篷”召開小型會議。也可以一個人坐到大塊積木圍起來的小區域里盡情思考。

在Google，人們不必時刻西裝革履。每個人可以選擇在自己喜歡的時間里工作。谷歌還允許工程師們將20%的工作時間用于自己喜歡的項目，以此方式鼓勵員工開發新產品。這種彈性工作制體現了企業對員工工作操守的充分信任。每逢周五，Google的兩位創始人Sergey、Larry，以及Google的現任首席執行官Eric都會與Google員工們共進午餐。此時，Google的員工可以向他們的創始人提出種種“非分”要求，比如帶自己的寵物上班。一般情況，兩位創始人都會滿足員工們的過分要求。

自由的辦公模式激勵了員工們的創新熱情，并為Google吸引了許多行為想法不拘一格的天才；暢所欲言的環境提高了員工的工作效率，新的創意和想法不斷以令人目眩的速度在彼此之間交流并投入實際應用。Google以其獨特的管理模式建立了最具創造力的團隊，成為Google發展的最大助力。

第五篇：Google的招聘與企業文化

Google的企業文化

企業文化是企業的靈魂與核心,在企業中受到了前所未有的重視。企業文化要求有與之相適應的人才來執行和貫徹,而招聘是企業獲得合格人才的渠道。因此,企業應在招聘過程中融入企業文化,真正從人力資源的入口就開始貫徹企業文化,才能為企業招到合適的人才,降低員工流失率。通過論述企業文化與人才招聘的交互效應,認為有必要將企業文化與人才招聘進行融合,并提出了具體措施。下面來淺談google公司的人員招聘與企業文化。

一 公司簡介

Google是全球馳名的搜索引擎技術開發商和高效的廣告宣傳媒介。從1998年創立以來，Google富于創新的搜索技術和典雅的用戶界面設計使Google從當今的第一代搜索引擎中脫穎而出。作為世界著名的搜索引擎，Google將自身建立在網頁級別（PageRankTM）技術之上，這項獲得專利的技術可確保Google始終將最重要的搜索結果首先呈現給用戶。

10年前Google只是由創始人謝爾蓋-布林（Sergey Brin）和拉里·佩奇（Larry Page）在硅谷的一個車庫中創辦的一家小公司。但是Google 在互聯網業發展驚人，到2008年已成為一家擁有750億資產、全球員工數量超過1萬人的網絡巨頭。今天的Google雖不滿十年，卻已傲視群雄，成為搜索引擎界當之無愧的龍頭老大。Google能夠在短時間內取得這么卓越的成就，是因為Google的人力資源管理體系能夠讓員工貢獻才智，確保Google提高了組織的整體競爭力，從而使Google在激烈的競爭中脫穎而出。

那么，到底是因為什么使得google每年能吸引那么多優秀的人來呢？不得不提起他強大的人才招聘策略。

二 Google的人才招聘策略

Google短短幾年取得的成功，從很大程度上要歸功于招聘和吸引人才的能力，以及營造適合優秀人才發揮才能的企業文化。作為一家技術企業，如何獲取優秀的人才對Google的發展是至關重要的。作為《財富》雜志評選出的全球優秀人才熱捧的企業，Google每年收到過百萬份求職申請。這對員工招聘提出了挑戰。在公司發展初期，Google聯合創始人布林和拉里·佩奇(Larry Page)幾乎要面試所有的應聘者。即使到了今天，Google兩位創始人仍然會審查招聘委員會每周的工作情況，并對一些應聘者的資格提出問題。

為了招聘到最優秀的人才，Google組建了專業的、與人力資源部完全分離的招聘部門，其內部包括招聘研究與分析、職位候選人開發、招聘流程協調、職位候選人甄選、大學畢業生招聘、技術管理與領導招聘、國際招聘、招聘項目管

理等專業分工明確的崗位。Google的龐大招聘機器每月要處理四五萬份簡歷，從中選拔真正優秀人才。

每個參加Google面試的職位候選人至少要與六位由公司管理層或公司員工組成的面試官溝通交流，每個面試官的觀點都同樣重要，從而確保招聘程序更加公平，標準更高。當然，招聘過程花費的時間會長一些，但是為了得到更加優秀的員工，Google認為這些付出是值得的。在人才錄取方面，Google采取委員會制，堅持進行集體決策，從而確保招聘真正優秀的人才。

盡管每天都能夠收到數以萬計的求職申請，但是為了吸引有很多選擇的優秀技術人才，Google采取了非常規的招聘手段，包括舉辦各種各樣的技術演講、雞尾酒會、Pizza派對、尋寶游戲及編程比賽等。例如，斯坦福大學和加州大學伯克利分校的學生每年要齊聚Google總部，玩一種名為Google Games的游戲，這一活動是計算機科學和工程專業的大學生繼承兩校傳統對抗賽的一種新方式。在這些看似與員工招聘無直接關系的活動里，Google并非直接向參與者表明員工招聘意向，而只是想通過這些活動引發參與者的關注及興趣，搶先給他們留下印象。因為優秀的人才總是有很多選擇，所以Google必須使他們覺得Google是個有趣的地方，他們才有可能放棄其它公司。例如，有一位獲得斯坦福大學計算機科學及管理學碩士學位的高材生可能同時成為微軟、Google、eBay及Oracle的目標，但Google為了吸引這位斯坦福大學的高材生，承諾在她加入Google的頭一年半時間里，每六個月均可自由地變換職位，最終這位高材生選擇了Google。

面對高手云集的求職者，Google在員工的挑選方面過去一直很看重求職者大學期間的學業成績，而且更加青睞那些名牌大學的畢業生?，F任人力資源總監鮑克也明確表示，大學期間學業成績的確是Google考慮的因素之一，而且大多數加盟Google的人才都有不俗的大學成績單，但他同時指出，Google對學歷并沒有硬性要求，公司新招聘的一些員工雖然沒有大學文憑，但是有扎實的專業基礎。除了專業能力之外，在挑選員工時，Google最看重誠信，其次是學習能力。雖然為了建立人才庫，Google的招聘工作一直在持續進行，不過，Google人力資源招聘的重點還是研發方面的人才，如計算機、信息或者數學類專業的學生。

當然，在招聘新員工方面，Google也會充分發揮每位員工的作用，可以說在Google全民皆招聘，招聘成為全體員工的責任。為了鼓勵員工積極推薦人才，Google采取了有效的激勵措施，例如，Google規定，如果一位員工給Google推薦了一位優秀人才，被推薦者在Google工作滿60天后，推薦者會得到2000美元。

俱樂部也成為Google招聘人才的重要途徑，接受Google資助的俱樂部包括Black Googler Network、Google Women Engineers及GLBT等等。

Google一直在不停地尋找新的人才資源。例如，2006年，Google在美國密歇根州的安阿伯（Ann Arbor）成立了一家辦事處暨研發中心，計劃在2006年之后的5年時間內雇用當地人才填補1，000個會計管理和顧客支持的職位，因為當地具有高素質的大學畢業生，生活成本相對硅谷、波士頓和西雅圖這些美國高

技術地區來說也比較低廉。

收購剛剛起步的小公司也是Google獲得技術人才的有效途徑。Google鼓勵那些剛剛嶄露頭角的創業者在尋求風險投資前投向自己，表面上似乎Google是想通過收購獲得技術，但實際上Google是想得到這些創造新產品的人，Google明白人才才是企業最重要的資產。

三 google招聘與企業文化