第一篇：人力資源管理期末復習(整理好的)

一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）

1、制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。A 權威 B公平C正義D 民主

2、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD）它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質 B 心理結構素質 C 情商 D心理功能素質

3、員工的(AB)是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育 C激勵 D管理

4、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）

A戰略性人力資源規劃 B 戰術性人力資源規 C 指令性規劃 D 指導性規劃

5、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）A 德爾菲法 B 自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法

6、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D 點數法

7、（AB）采用的是品位分類方法。A 英國 B 法國 C 美國 D日本

8、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵 B外在激勵 C精神激勵 D內在激勵

9、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

A 道德 B 法律 C 意識態 D風俗習慣

10、影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A 人口總量及其變動狀況B 人口的年齡構成狀況C 勞動力的參與率D人口的受教育情況

11、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。

A 前期投資損耗 B 制度性損耗C 管理損耗D后續投資損耗

12、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。A 韋伯B 泰勒 C法約爾 D馬斯洛

13、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。

A公益企業 B 公共事業 C非政府公共機構 D國有企業14、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A 羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C 斯科特的資本投資決定技術進步模式 D 貝克爾的微觀進步模式

15、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。

A市場機制 B競爭機制 C契約機制 D保障機制

16、人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）A分析人力資源的需求 B析人力資源供給 C協調人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布

17、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分（ABC）A公共組織內部人力資源流動 B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D非公共組織之間的人力資源流動

18、公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。

A物質生活環境的需求 B社會關系的需求 C發展的需求 D競爭的需求

19、工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

A工作目標B工作內容 C工作職責D工作關系

20、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A 清楚B準確C專門化 D全面化

21、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）A權威原則B地域原則 C面廣原則 D及時原則

22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A 公共部門績效目標的復雜性 B 公共部門績效形態的特殊性C 公共部門績效的評價機制不健全 D公共部門績效測量的困難性

23、績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量 B 工作質量 C 工作適應能力 D 工作效益

24、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重違紀行為和考績“較劣”者的懲戒（ABC）A減薪B停薪C停升D降級

25、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。A 約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B 注重法律建設，規范行政行為 C 監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）

2、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

3、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

4、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

5、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）

6、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

7、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

8、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

9、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

10、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

11、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）

12、公共部門人力資源管理中的監控與約束是互為補充，約束是手段，監控室目的。（×）

13、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（×）

14、公務員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（×）

15、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（×）

16、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（×）

17、精神獎勵是最古老的傳統的激勵方式之一，我國的公共管理部門經常使用這種獎勵方式。（×）

三、名詞解釋

1、人力資源：人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、公共部門人力資源開發與管理：公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

3、公共部門人力資本：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

4、公共部門人力資源規劃：公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

5、公共部門人力資源流動：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

6、掛職鍛煉：掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

7、公共部門的工作分析：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

8、文件筐作業：文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

9、管理游戲：管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

10、角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

11、公共部門人力資源獲取：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

12、委任制：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

13、降職：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

14、人力激勵：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

15、績效評估：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

16、360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

17、內滋激勵：內滋激勵是指被激勵對象自身產生的發自內心的一種激勵力量。

18、負向激勵：負向激勵就是當一個人的行為不符合社會的需求時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

四、簡答題

一、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？【答】：

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

二、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？【答】：

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

三、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？【答】：

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

3、后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

四、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？【答】：

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

五、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？【答】：

1、在發展的方向上都指向現代的功績制；

2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

3、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

六、人力資本具有哪些特點？【答】：

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

5、人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

七、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？【答】：

1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權力為基礎、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關系、互惠規范和參與網絡。

2、公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質。

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：（1）公共部門人力資本的產出大部分是非物質的；（2）公共部門人力資本的產出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現出來。因此，經濟學家稱其為“非市場產出”。

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。其貢獻無法用勞動邊際生產率或生產要素貢獻率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應得到的收益是相當難以測定的。

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權力，公共權力在一定條件下轉化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發展成本與自身私人投資成本出現差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。

八、工作分析的程序是什么？【答】：工作分析應遵循以下六個程序來進行：

一、合理確定工作分析信息的目的；

二、科學確定工作分析的執行者；

三、選擇有代表性的工作進行分析；

四、收集工作分析信息；

五、讓工作相關者審查和認可所收集到的信息；

六、編寫工作說明書和工作規范書。

九、我國公務員考核制度存在哪些問題？【答】：

1、不同等級的公務員一起考核；

2、重視年度考核，忽視平時考核；

3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象。

4、按比例分配名額。

十、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？【論述】

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。

2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發展創造條件。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

十一、在進行績效評估時應注意哪些事項？【論述】

1、管理者成為業績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；

3、形成有效的人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。

論述題

一、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同？【簡答】

1、價值取向差異使管理目標不同。

2、管理對象行為取向的不同。

3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。

二、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循的原則？【簡答】

1、能崗匹配原則。

2、因事擇人原則。

3、德才兼備原則。

4、公平競爭原則。

5、信息公開原則。

6、合法原則。

三、試述公共部門人力資源開發與培訓應遵循的原則？【簡答】

1、理論聯系實際的原則。

2、學用一致的原則。

3、按需施教的原則。

4、講求實效的原則。

四、試述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題？【簡答】

1、監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。

3、側重事后監控。

4、缺乏雙向監控。

5、監督約束機制與激勵保障機制不匹配。

6、缺乏透明度。

五、試述21世紀人力資源的特征？【答】：

1、稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀末世界經濟發展的經驗向世人昭示，知識成為創造財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同，它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發揮其創造財富的功能。掌握并善于運用知識資源來創造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發展環境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發展事業、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國政府文件規定，凡屬接受過中等專業教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源.據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。

3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學(知識體系)和技術(專利)等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態中；經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創造財富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經濟社會形態下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農業經濟社會，知識是一般勞動生產經驗的總結；在工業經濟社會，知識主要體現在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上；在知識經濟社會，知識作為第一生產資源，呈現出以創新能力為主要標志的信息化、智能化態勢。

4、創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，人力資源的使用就能體現出其創造性功能，即人力具有通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。人力資源的創造性，不僅體現在物質財富的創造上，更重要的是它還能對知識本身加以創新。

5、流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。因此，人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期目標時，他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發展的聯系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產資源投入的經濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創造性，在知識和智力對經濟發展、經濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產品創新、技術創新、管理創新、知識創新等創新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。比爾·蓋茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領先優勢創造的連續九年實現低通漲高增長的經濟奇跡等事實，都有力地佐證了上述結論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以持續獲得人才資源所固有的出色的創造力和產出率，并可減少乃至避免發生類似于物質資源的反復搜尋和獲取所需要的成本。

六、試述公共部門人力激勵的特殊性？【答】：

1、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

4、預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

5、升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

7、政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；（3）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

第二篇：人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

名詞解釋

1.人力資源管理：通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合。充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

2.人力資源規劃：根據企業的人力資源戰略目標，科學預測企業未來的人力需求，預測其內部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導人力資源的招聘、培訓、開發、晉升和調動，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求的活動。

3.員工招聘：是企業根據人力資源規劃和職務分析的數量與質量的要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本企業所需的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的活動和過程。

4.面試：是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息，同時應聘者也能夠借此對組織有更全面的了解。

5.績效考評：即通過運用科學的考核標準和方法，對員工的工作績效進行定期考評，目的不僅是為了規劃人力資源和薪酬，激勵和發展員工潛力等有助于企業達到預期目標，而對員工來說，亦可加強自律。

6.寬帶薪酬：是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。

7.談判工資制：即使一種基于市場的薪酬模式，即根據勞動力市場上的供求狀況，企業和勞動者雙方在平等自愿的基礎上協商約定勞動合同期限內基本工資標準的一種分配制度。

8.勞動關系：企業作為用人單位與職工及其組織之間依據勞動法律法規形成和調整的勞動法律關系。

9.勞動爭議：又稱勞動糾紛，用人單位和勞動者之間因勞動權利和勞動義務所發生的糾紛。

10.職務分析：又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務描述書的系統過程。

需要掌握的知識點

1.離職的類型：1）主動型2）被動型

2.馬斯洛需要分類：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實現的需要

3.改造行為的四種強化手段：

1）正強化2）消退3）懲罰4）負強化

4薪酬

直接薪酬：

1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務：是一種補充性報酬。（多以實物或服務形式）從支付對象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補助

間接薪酬：1.經濟性福利2.帶薪休假3.員工保險4.員工服務

5.對健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內部公平性、個人公平性

☆確保薪酬公平性的原則：

（1）企業的薪酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的可以說明的規范作依據。

（2）薪酬制度要有民主性與透明性。

（3）企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。

（4）要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關注，保證外部公平。

6.工資的調整：（1）獎勵性調整（2）生活指數調整（3）效益調整（4）工齡調整

7.獎勵性可變薪酬基本類型：（1）現金利潤分享（2）收益分享（3）目標分享 8股權激勵通常有以下幾種形式：

（1）限制性股票（2）股票期權（3）虛擬股票或股票增值權（4）延期支付計劃（5）業績股票（6）員工持股計劃

9.寬帶薪酬特征：

（1）支持扁平型組織結構

（2）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與發展

（4）支持團隊文化

（5）有利于提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效

10勞動關系由三個要素構成（1）主體（內容（3）客體

企業在招聘職工時必須遵循的原則

11）平等就業原則

2）相互選擇原則

3）公開競業原則

4）照顧特殊群體的就業原則

5）禁止未成年人就業原則

6）先培訓后就業原則

12人力資源的特征1）雙重性2）能動性3）持續性4）時效性5）社會性

13.人力資源管理的職能工作：

①人力資源規劃、招聘和選拔②人力資源開發③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動關系 14人力資源管理的基本功能

獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發

15人力資源規劃的程序

1）收集人力資源規劃所需的信息

2)預測人員需要

3)查清和記錄內部人力資源情況

4）確定招聘需要

5）與其他規劃協調

6）評估人力資源規劃

16人力資源需求預測的方法：主觀判斷法和定量分析預測法

（一）主觀判斷法

1）經驗推斷法2）團體預測法：①德爾菲法②名義團體法

（二）定量分析預測法

1）工作負荷法2)趨勢預測法3）多元回歸預測法

17.人力資源供給預測分為：外部人力資源供給預測和內部人力資源供給預測

18.人力資源供給預測方法：人員替代法和馬爾可夫分析法

19.人力損耗的估算

傳統方法：

離職率=（在同一年內離職的人數/ 在某一年內的平均職工人數）×100%

更新方法：

離職率=（在某一期間離職的人數/ 該期間的累計在冊人數）×100%

20職務分析的意義：

1.使整個企業有明確的職責和工作范圍

2.招聘、選拔、使用所需的人才

3.制定職工培訓、發展規劃

4.設計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度

5.制定考核標準，正確開展績效評估工作

6.設計、制定企業的組織結構

7.制定企業人力資源規劃

21.職務分析的基本術語

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位

二、工作任務：是為了達到某種目的的多從事的一系列活動

三、工作責任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務

四、職位：根據組織目標為個人規定一組任務及相應的責任，職位通常也稱作工作崗位

五、職務：是一組重要責任相似或相同的職位

22.職務分析的方法

訪談法—觀察法—問卷調查法—功能性職務分析法—資料分析法—關鍵事件記錄法—實驗法

23.職務分析的基本程序：準備階段—調查階段—分析階段—完成階段職務描述書的內容

（1）職務概要（2）責任范圍及工作要求（3）機器設備及工具（4）工作條件與環境（5）任職資格

25.員工招聘的原因

1.新公司的成立

2.調整不合理的員工隊伍

3.現有職位因種種原因發生空缺

4.公司業務擴大

5.為改造企業文化而引入高層管理人員和專業人才

26.錄用決策：

1.勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日。勞動合同限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。

2.試用期間用人單位不能隨意解雇員工

3.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任是無效條款

28外部招聘渠道

1廣告招聘 2.人員推薦 3.校園招聘應屆畢業生4.職業介紹機構5 招聘會 6.網絡招聘

29.面試的類型

（一）從面試的問題結構分類：

1結構式面試2非結構式面試3混合式面試

（二）從面試所達到的效果分類：

1初步面試2診斷面試

（三）從面試的組織形式來分類：

1.壓力面試2.BD面試3.能力面試

30.錄用人員數量評估公式

錄用比=（錄用人數/ 應聘人數）×100%

招聘完成比=（錄用人數/ 計劃招聘人數）×100%

應聘比=（應聘人數/ 計劃招聘人數）×100%

31.效度可分為三種：

預測效度同測效度內容效度

32.測評的信度分為三類：

重測信度對等信度分半信度

33.員工培訓與發展的作用：

1.提高工作績效

2.提高滿足感和安全水平

3.建立優秀的企業文化和形象

34培訓中的學習方式

1.代理性學習2.親驗性學習

35.培訓需要主要從以下三點進行分析

1.組織分析2.工作分析3.個人分析

36.培訓方式選擇1.正式培訓/脫產培訓2.非正式培訓/在崗培訓

37.培訓機構的選擇

1.企業自己培訓2.企校合作3.專業培訓機構

38.評估企業培訓和發展的成果

1.參與者評估2.培訓目標達成情況評估3.培訓效果評估

39.績效的性質或特征多因性——多維性——動態性

40.績效考評的程序：橫向程序 縱向程序

41.360績效考評

42.績效考評的標準1.工作業績考評2.工作行為考評3.工作能力考評4.工作態度考評

43.績效方法（考績技術）

：排序法—考核清單法—量表考績法—強制選擇法—關鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標確定法—直接指標法

44.改善勞動關系的途徑

1.立法

2.發揮工會及企業黨組織的作用

3.培訓主管人員

4.提高職工的工作生活質量

5.職工參與民主管理

45勞動爭議主要原因：

1.市場經濟和社會化大生產的必然產物

2.人們的法制觀念相對薄弱

3.我國勞動立法不夠完善

46.勞動爭議處理程序：1.調解2.仲裁3.訴訟

47.仲裁參與者：

1.勞動爭議仲裁當事人

2.勞動爭議仲裁第三人

3.勞動爭議仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.員工培訓與發展的原則

1.學以致用原則

2.專業知識技能和企業文化并重原則

3.全員培訓和重點提高結合原則

4.嚴格考核和擇優獎勵原則

49.企業培訓中的具體方法

1.案例分析法

2.親驗式練習法①結構式練習②角色扮演③心理測試

50.績效考評的目的或作用

1.訂立績效目標的依據

2.評估過往績效

3.幫助改善現時績效

4.員工任用的依據

5.員工調配和升降的依據

6.評估培訓和發展需要

51.績效管理與績效考評的區別

績效管理是對績效考評的發展，績效考評是績效管理的局部環節和手段

1.績效考評是對員工個人或部門績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結合在一起的體系，是從戰略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠發展。

2.績效考評是事后考評工作的結果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環節。

3.績效考評側重于判斷和評估，而績效管理側重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。

4.績效考評往往只出現在特定的時期，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。

52.MBO：是由美國企業管理專家彼得·德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。

KPI：是通過對組織運作過程的關鍵成功因素進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。

BSC：平衡記分卡從財務、顧問、內部流程、學習和成長四個維度確立了一個績效評價體系。

53.員工福利制度：

帶薪休假——員工保險——員工服務——教育津貼——房屋貸款

第三篇：人力資源管理期末復習

《人力資源管理》期末考試模擬試題一

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、“人是經濟人”這一人性假設所對應的時期是（C）C、資本主義上升時期

2、影響組織人力資源規劃的因素主要來自于(C)C、組織內部

3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）C、科技知識的人

4、當一個人與工作崗位結合之后，便和用人單位形成了一種職務關系，這種職務關系的核心內容是（B）B、義務和權利

5、若干工作性質大致接近的崗群，可以劃歸為一個（A）A、崗類

6、人員培訓屬于（C）C、成人教育

7、人力資源規劃的主要工作是（C）C、制定必要的人力資源政策和措施

8、心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是（A）A、教育測驗

9、尋找職工的來源和吸引他們到企業應征的過程指的是人員（A）A、招募

10、保持各工序生產能力的合適比例關系是生產過程中的（D）D、協調性

11、中國古代的退休養老制度稱作（C）C、“致仕”制度

12、根據對生產技術條件和生產組織條件的分析與研究，通過技術計劃、現場測試與分析確定定額時間的方法是（B）B、技術測定法

13、最早提出討論教學法的是美國的（B）B、林格

14、下列各項中以外化型體能訓練為前導的是（A）A、“拓展訓練”課程

15、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

16、下列屬于物質激勵的激勵形式有（D）D、頒發獎金

17、組織業余文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(C)C、器物層

18、日本的“年功序列制”中，職務晉升的標準是（D）D、A與B的結合19、工序劃分的決定性因素是(A)A、勞動分工

20、工資中的基本工資的分配是按(A)設定的。A、需要律

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、參加德爾菲法實施預測的專家可以是（ABCD）A、組織內部的B、組織外部的C、高層經理D、來自第一線的管理人員

22、社會辦學的途徑可以通過（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學考試

23、影響人力資源質量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營養因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三級教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車間教育E、崗位教育

25、我國基本養老保險一體化的“四統一”指的是（ABCE）A、統一制度B、統一標準C、統一管理E、統一調劑使用基金

26、勞動定額常見的形式有(BD)B.工時定額標準D、產量定額標準

27、解決勞動爭議實現的渠道有(BDE)B、勞動爭議調解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院

28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）

A、技術、設備條件的變化B、職工個人利益需求的變化D、企業經營方向的變化E、外部因素

29、績效考核的特點有（BCE）B、多因性C、多維性E、動態性

30、在人事管理發展史上，曾出現過以下人性假設（ABCE）

A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經濟人 E、人還有一種社會責任感

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、崗位規范:即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一個崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

32、勞動定額:是指在一定的生產技術和組織的條件下，生產一定量的產品或者是完成一定量的工作所必需的勞動消耗量的規定標準。

33、行為錨定評分法:是把量表測評法與關鍵事件法結合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應和聯系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現評分時作參考依據。

34、正激勵:就是當一個人的行為表現符合社會需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達到調動工作積極性的目的。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、崗位設置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數量原則；（2）系統原則；（3）能級原則；（4）最低崗位層次原則。

36、簡述人力資源規劃的主要內容。答：（1）晉升規劃；（2）補充規劃；（3）培訓開發規劃；（4）配備規劃；（5）職業規劃。

37、人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：（1）接見申請人；（2）填寫崗位申請表；（3）初步面談（面試）；（4）測驗；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。

這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業規模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。

38、人員培訓的目的是什么？答：人員培訓的目的在于提高組織成員的政治理論修養、思想覺悟和業務水平，更新和完善其素質結構與知識結構，以適應管理現代化的需要，實現工作的高效率和科學化。

39、績效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵功能；（3）學習功能；（4）導向功能；（5）監控功能。

40、簡述績效診斷的主要內容。答：(1)、對企業管理制度的診斷；(2)、對企業績效管理體系的診斷；(3)、對績效考評指標和標準體系的診斷；(4)、對考評者全面全過程的診斷；(5)、對被考評者全面全過程的診斷；(6)、對企業組織的診斷。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

41、試述崗位分類的一般步驟和方法。

崗位分類一般按下列步驟和方法進行：

（1）崗位調查。進行崗位分類首先應了解崗位的內容，調查收集有關崗位的各種資料，以作為分類的依據。調查常采用的方法有書面調查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。

（2）崗位的橫向分類。崗位調查完成后，就要進行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎上，根據崗位工作性質的相似程度，將崗位區分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。

（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎上，根據工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準，常用的方法是評分法。

（4）編寫崗位規范。崗位規范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。

（5）制定“法規”，并予以實施。這是在經過上述程序并反饋修正后，將分類結果、崗位規范等以企業正式文件的形式公布和下發，以確保崗位分類制度的貫徹執行。

42、論述人力資源需求預測的方法。

目前國內外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種：

（1）經驗預測法。經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，具體的方法是根據企業的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。

（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發展的看法達成一致意見的結構方法。

（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據經驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。

43、試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。

答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。

（1）人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。

（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

（3）人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。

（4）人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不屬于波特的基本經營戰略的是：（C）C、快速成長戰略

3、被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應

4、科學管理時代對人的基本假設是：（A）A、經濟人

5、下列不屬于組合工資制的內容是：（C）C、能力工資

6、由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于（A）個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月。A、17、清代詩人顧嗣協著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則：（D）D、用人所長原則

8、公平理論的創立者是：（B）B、亞當斯

9、人力資源區別于其他資源的最根本的區別：（B）B、能動性

10、一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經歷按編年的順序串接組成一個的整個工作過程，指的是：（B）B、職業生涯

11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業的內部因素

12、能夠最大限度地發揮參與者的創造力的培訓方式：（C）C、頭腦風暴法

13、組織運行質量和管理水平的標尺是：（D）D、勞動生產率

14、績效管理的中心環節：（B）B、績效考評

15、勞動力市場的主要機制是：（B）B、供求機制

16、人力資源規劃的基礎：（C）C、組織戰略目標

17、在運用工作描述所提供的信息時，應注意將其與工作要求的具體內容結合一起，以便加強工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？（B）B、有效性

18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統一到到組織目標上來？（D）D、引導作用

19、日本的“年功序列制”中，職務晉升的標準是（D）D、A與B的結合20、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、管理的基本職能：（ABCDE）A、計劃B、人事C、領導D、組織E、控制

22、影響人力資源數量的因素主要有：（ABCD）A、人口數量B、人口的年齡構成C、人口遷移D、人口的再生產狀況

23、績效考核因素評定法的評定角度主要有（ACDE）A、自我評定C、同級評定D、下級評定E、直接領導評定

24、人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）

A、投資增值原理B、互補合力原理C、動態適應原理D、個體差異原理E、激勵強化原理

25、動機的特點：（AC D）A、內隱性 C、高度個性化D、目標導向性

26、制定勞動定額應當遵循的原則是：（ACD）A、科學性 C、先進性D、一致性

27、從社會層面看，人員流動的意義在于：（ABD）

A、有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實現資源的優化配置B、有利于整個社會重視人才D、有力企業的優勝劣汰

28、我國的社會保險內容包括：（ABCDE）A、基本養老保險B、醫療保險C、失業保險D、工傷保險E、生育保險

29、績效的特征：（ABE）A、多因性B、動態性E、多維性

30、凱利等人提出的歸因理論認為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、機遇E、任務難度

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、人力資源管理：是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地實踐人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發，并給予他們報償而有效地開發和利用之。

32、企業戰略：是指企業為自己確定的長遠發展目標與任務，以及為實現目標而選擇的行動路線與方針政策。

33、激勵：是指管理人員促進、誘導員工形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。

34、工作分析：是指對組織中某特定得工作職務得目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確規定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過程。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、簡述人力資源的作用。

答：(1)、人力資源在社會財富創造過程中的決定作用：

a、人力資源是自然資源轉變為社會財富的決定性因素；b、人力資源是社會財富多寡的決定因素；c、人力資源是社會財富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會財富增值的決定性因素。

(2)、高素質人力資源的獨特作用：

a、人才資源（高素質的人力資源即為人才資源）是促進經濟增長的主要因素；b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進的開拓作用；c、人才資源的復雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。

36、簡述人員流動對組織的利與弊。

人員流動的意義在于：(1)、人員流動是實現組織目標的保證；(2)、人流流動是人盡其材的手段；(3)、人員流動是實施人力資源規劃的重要途徑；(4)人員流動是激勵員工的有效手段；(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動給組織帶來負作用在于：(1)、影響工作；(2)、造成技術的流失或商業秘密的泄漏；(3)、降低了企業培訓投資的回報。

37、簡述提高勞動生產率的基本方法。

答：(1)、不斷加大產品設計與生產的科學技術投入；(2)、依靠科技進步，不斷節約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產率；

(3)、采用現代化的管理手段，不斷改進生產組織合勞動組織，保障組織各生產環節的同步運行，保持生產的均衡與協調一致；(4)、采用分工協作方式，提高出勤率、有效工時利用率，鞏固勞動紀律；(5)、不斷全面提高員工的整體素質與工作技能；(6)、充分調動員工的積極性。

38、簡述績效管理的功能。答：首先，對企業而言，績效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監測功能；(3)、導向功能；(4)、競爭功能。對員工而言，績效管理具有以下功能：(1)、激勵功能；(2)、規范功能；(3)、發展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。

39、簡述員工培訓和開發的意義。答：(1)、適應環境的變化；(2)、滿足市場競爭的需要(3)、滿足員工自身發展的需要；(4)、提高企業的效益。

40、簡述傳統人事管理的特點。答：傳統人事管理的特點主要有以下四個方面：

（1）、以事為中心，要求人去適應事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

（4）、傳統人事管理部門被視為非生產、非效益部門，是在生產經營過程之外執行人事行政事務的部門，而不是參與生產經營過程，為人力的配備、使用進行決策，為組織的效益進行管理的生產部門、效益部門和決策者。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

42、如何進行員工福利的管理？

答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調查和福利的實施。

（1）福利的目標。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能負擔得起；符合政府法規政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。

（3）福利的溝通。可采用的主要方法有：用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。

（4）福利的調查。這主要涉及到三種調查：制定福利項目前的調查、員工調查和福利反饋調查。

（5）福利的實施。在福利實施中應注意：根據目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產生；定時檢查實施情況。

41、考評激勵有何作用？

答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：

（1）導向作用。考評具有目標導向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發展。

（2）反饋調節作用。考評激勵的一個重要作用，就是促使反饋調節，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發進一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負強化”。

42、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法？

答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或計分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優等人數，或防止將被測者某一方面的成績優劣作為考核的最主要依據。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。這種方法要求同一分數的人數應有限制。

（2）常態分配法。關于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現常態分布。組織內個體成員的工作績效的差異也會呈現這種狀態，即：優秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設定一個分數為常態分布中央的理想高點，使考核分數在此高點的兩邊依序往下排列。根據這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數不能超出配賦分數。這種方法可以防止各單位濫列優等人員。

（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優等人數或考核分數時，根據這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優秀人數或配賦分數也較多。其方式主要有等級和人數限制法、配賦分數限制法和配賦分數相等法三種。

第四篇：人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

考試題型：單項選擇題（30分）、簡答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）

1.人力資源規劃的步驟有哪些？75-771、制定職務編制計劃

2、制定人員配置計劃

3、預測人員需求

4、確定人員供給計劃

5、制定培訓計

6、制定人力資源管理政策調整計劃.7、編寫人力資源部費用預算

8、關鍵任務的風險分析及對策.2.內外部招聘有什么優點和缺點？P100-P101

優點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業，樹立企業形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。

缺點：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。

3.外部招聘的優缺點

內部招聘的優缺：優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風，不利于冒險和創新精神的發揚。

4.當企業人力資源供過于求或供不應求時，有哪些平衡措施？P79-80

供過于求時的平衡方法：擴大有效業務量（增加新的崗位）、轉崗培訓、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。供不應求的平衡方法：培訓、提升效率、招聘、業務分包、購買新設備、加班加點

5.簡述工作分析的常見方法P137-P147

觀察法 訪談法 問卷調查法 關鍵事件法 工作日志法

6.簡述培訓規劃設計包含的內容。

1.編制培訓費用預算草案 2.選擇培訓機構3.實施培訓管理 4.培訓工作評估

7.績效考核要遵循哪些基本原則.1.客觀準確原則2.敏感性原則3.立體性原則4.可行性原則5.公開性原則6.多樣化原則.8.五險一金具體指的是什么？

養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

培訓管理的基本流程。

績效管理的基本流程(第十二章 考核與績效管理)

（一）績效管理--績效計劃

績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協議。因此績效計劃的兩個任務是：一確定績效目標、實現目標的流程和工作計劃；二確定考核內容和考核標準

（二）績效管理——績效輔導.業績輔導過程中管理者需要做以下工作.了解員工的工作進展情況；.了解員工所遇到的障礙并幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓；提供必要的領導支持和智力幫助；將員工的表現反饋給員工，包括正面的和負面

（三）績效管理--績效考核

績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。

（四）----績效反饋

考核面談目的.對員工的表現達成雙方一致的看法.指出優點所在.指出待改進的缺點所在.對改進計劃達成一致.協議下一個考核周期的工作要項及績效標準

一．A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升，到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發給各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考核表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來。因此，對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對一兩個月的事情有一點記憶。

（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？（10分）

考核目的不明確；考核指標不準確；平常的工作過程缺乏依據，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應”的錯誤；考核周期設置不當。明確考核目的；重新設計考核周期；及時記錄員工績效信息。

（2）選擇營業人員的績效考評方法時，應注意哪些問題？（10分）1).明確考核的目的;

2).重新設計考核周期,縮短考核周期;

3).有利于員工平時績效考核信息的收集;

4).重視績效面談的作用

5).制定績效改進計劃,為員工的績效改進作很必要的指導;

6).考核指標進一步量化

7).加強管理者關于績效考核的培訓

8).考評體系中加入對員工能力的考評.二．A 煤礦是有 2000 余人的年產 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級主管部門特撥下 15萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的頓導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作：尤其

是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。并說明它產生負激勵作用的原因。

分配方式不科學、民主。只是幾位領導者協商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實際出發，輕視了工人所做的貢獻

（2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(8分)

公平性，激勵性，民主性。從實際出發

(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?井說明理由。(6分)

A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優點如下：使員工能更好地度過業余時間;通過俱樂部進一步宣傳安全生產的知識;為企業員工的溝通提供新的平臺;激勵力度大;激勵持續時間長久

我國目前關于勞動年齡的界定是(C)。C．男性16-60周歲,女性16-55周歲

狹義的人力資源規劃最終目的是(D)。D．供需平衡

工作崗位調查在面談中應注意避免(D)。D．調查者發表個人的觀點和意見時，應采取命令式提問

以下不屬于現實人力資源范疇的是(DD．軍隊服役人口

現代人力資源管理的內容應(C。C．以人為中心

狹義的人力資源規劃是指(C)C．企業人力資源供求預測

(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。D．關鍵事件法

(A)是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。A．人員招聘

招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應聘者填寫的由（B．）應聘簡歷和招聘申請表 某企業準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是（A）。A．報紙

員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，堅持（A。）A．按需培訓原則

企業若要進行全員培訓，應采用(C。)C．在崗培訓

下列關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（A）。A．績效考核是績效管理的重要支撐點

（A）是將員工工作的實際情況與考核標準逐一對照，以此評判績效的等級。A．評價實施

根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于(A)。A．市場工資水平

下列各項不包括在工資總額范圍內的是(C。C．出差伙食補貼

勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)A．最長不得超過6個月

勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知C．30

關于采用“日志法”進行工作崗位調查，下列說法正確的是(B B．工作活動設計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍

（A）是制訂招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。A．招聘需求信息B．

人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱

某一新成立的網絡公司需要招聘一名具有一定經驗的技術總監，那么其最適合的招募來源是（B）。B．競爭對手和其他單位

整個員工培訓的首要工作是（A）。A．培訓需求分析

(A)是進行績效考核的基礎,也是績效管理的關鍵。A定義績效

若將“工作熱情高”這一績效考核指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度的（A）的要求。A．可操作性

（A）是科學制定企業薪酬制度的前提和依據。A．工作崗位分析和崗位評價

工資總額的項目不包括（C。C．符合國務院規定的發明創造獎

小王進入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構成了（C。C．事實勞動關系

當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過（A）。A．1個月

現代人力資源管理的內容應(C)。C．以人為中心

第五篇：《人力資源管理》期末復習題

《人力資源管理》期末復習題（06年12月）

一,名詞解釋:

1,人力資源:是指勞動生產過程中,可以直接投入的體力,智力,心力總和及其形成的基礎素質,包括知識,技能,經驗,品性與態度等身心素質.2,人力資本:是指通過資本投資形成的,凝結于勞動者身上的知識,技能,品性和健康等.4,人力資源成本:是一個組織為了實現自己的組織目標,創造最佳經濟和社會效益,而獲得,開發,使用,保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和.5,職務:是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱.6,人本管理:是指在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式.7,工作評價:友稱職務評價,即依據工作分析的結果,按照一定標準,對職務的性質,強度,責任,復雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進行綜合評估的活動

8,招聘:是“招募”與“聘用”的總稱,意指為企事業組織中空缺的職位尋找合適人選.9,培訓:就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需要的相關知識,技能,價值觀念,行為規范的過程,是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟和訓練.10,薪酬制度:也稱工資制度,是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則,標準和方法.二,選擇題:

1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(人口觀)

2,人力資源與人力資本在(經驗)這一點上有相似之處.3.具有內耗性特征的資源是(人力資源).4,人力資源管理<>,即負責組織人員的招聘,甄選,訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目標.這一概念屬于(過程揭示論)

5.人力資源管理<>與人事管理的主要區別體現在(觀念上).6.以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的(經濟人)

7.“社會人”人性理論假設的基礎是什么(霍桑試驗)

8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素(職工)

9,期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論.(過程型激勵理論)

10,通常制約人們士氣,創造力,生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型(組織內部環境)

11,某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000員費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支(開發成本)

12,預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規劃時哪一個步驟(預測未來的人力資源需求)

13,從現在的應用形態來看,下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容(思想)

14,“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”,這句話表明現代人力資源管理<>把人看成什么(資源)

15,任何一個人都不可能是一個“萬能使者”,這是針對誰來說的(對一般管理者)

16,把“員工視為活動主體,公司主人”是哪一種人力資源管理<>模式(以人為中心,理性化團隊管理)

17,每個員工都明確企業發展目標,團結協作,努力實現企業目標:反映了“以人為中心,理性化團隊管理”模式的(開放式的悅納表現)特點

18,“好吃懶做,惟利是圖”,符合下面哪種思想假設(“經濟人”假設)

19,主張集體獎.而不主張個人獎.這是哪種假設的思想(“社會人”假設)

20,下面哪一項不是人本管理的基本要素(產品)

21,與員工同甘共苦,同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容(培育和發揮團隊精神)22,明確目標責任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運行機制(壓力機制)

23,通過檢查人力資源目標的實現程度,來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息.這是人力資源規劃系統的那項活動(控制與評價)

24，在P=F(SOME)模式中的函數指的是哪個理論(績效)

25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論(內容性激勵理論)

26,人力資源管理<>科學化的基礎是(工作評價,工作分析)

27,適合于流水作業崗位的任務分析方法是(決策表)

28,工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)

29,管理人員定員的方法是(職責定員法)

30,依據個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依許序排列,由此確定每種工作的價值的方法是(排序法)

31,影響招聘的內部因素是(企事業組織形象)

32,招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(公文處理)

33,甑選程序中不包括的是(職位安排)

34,企業對新錄用的員工進行集中培訓,這種方法叫做(崗前培訓)

35,在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是(研討法)

36,崗位培訓成本應屬于(開發成本)

37,孟教授提出正確計算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實際年齡)×100)

38,各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法(投射測驗)

39,讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為(構成技術)40,檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為(信度)

41,讓秘書起草一份文件這是一種(任務)

42,為使分配公正合理,必須對每一職務在企業中的相對價值,貢獻和地位,進行客觀,準確,數量化的評估并加以排序.這是職務分析的哪一項主要內容(職務評估)

43,“人盡其才,才盡其用”主要表現職務分析哪一方面內容(人員的選拔與使用)

44,企業在招募,選拔,錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為(人力資源的獲得成本)45,通過人員分析,確定人員標準.這是招聘選拔工作哪階段(準備階段)

46,擬定招工簡章,進行“安民告示”.這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段(宣傳和報名階段)

47,工作程序的變化性比較有限,工作性質是半重復性的,需要一些決策運作.這是一種什么樣的培訓策略(按細節說明的工作)

48,按照考核范圍和內容來分,可分為(單項考評)

49,考評對象的基本單位是(考評要素)

50,員工考評指標設計分為(6)個階段

51,下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(.標度劃分)

52,相對比較判斷法包括(成對比較法)

53,基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)

54,下列特點的企業哪個適宜采取計時工資(產品數量主要取決于機械設備的性能)55,下列特點的組織和工作哪個適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)

56,可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是(工齡或技術熟練程度)

57,為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(崗位工資)

58,工資部分組合而成的工資形式稱(績效工資制)

59,下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計劃)

60,在貫徹按勞動取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據,同時考慮哪幾種勞動來進行分配(物化勞動;潛在勞動和流動勞動)

61,工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級相應工資的方法(勞動價值)

62,根據勞動的復雜程度,繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據等級規定工資標準.這是一種什么工資制度(技術等級工資制)

63,我國的社會保險制度體系主要包括(養老保險),醫療保險,失業保險,工傷保險,生育保險等內容.64,失業保險基金的籌集主要有以下三種原則(強制性原則,無償性,固定性)

65,中國勞動安全衛生工作的基本原則是:(1)安全第一,預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全健康;(3).管生產必須管安全

66,勞動合同一般都有試用期限.按我國《勞動法》的規定,試用期最長不超過(6個月)67,人與職業相匹配的職業選擇理論是由(美國波士頓大學教授帕森斯)

68,人性化設計的特點主要有:界面友好,操作簡便,程序流暢,一看就懂

69,一個好的,優秀的,功能充分的人力資源系統,可以幫助人們提高管理效能,保證管理質量,帶動企業管理水平獲得全面提高,把企業人力資源管理<>對企業的保證作用和推動作用真正體現出來

70,勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現金補償.這是那種社會保險制度(工傷保險)

71,根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測評,自我評價,從而把握職業方向.這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法(自行設計法)

三,簡答題:

1,什么是市場定位法 其操作步驟是什么

市場定位是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法.其操作步驟是,首先從所有職務中選出50%--60%的代表職務.然后作市場調查,獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資.最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小.2,工作分析的方法可分成哪些類型

工作方法的分類,依照不同的標準有不同的形式.依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內容的確定程度劃分,有結構性分析與非結構性分析;依照對象劃分,有任務分析,人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法,寫實法與調查法等.3,什么是人力資源的流動

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化,在崗位之間,組織之間,職業之間,產業之間以及地區之間的轉移.簡單地說,人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程.人力資源流動包括水平流動和垂直流動.4,人力資源規劃程序是什么

人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟:

預測未來的人力資源供給;預測未來的兒女里資源需求;供給與需求的平衡;制定能滿足需求的政策和措施;評估規劃的有效性并進行調整,控制和更新.5,職業選擇的原則是什么

盡管在職業選擇中,不同的人可以從自己的職業價值觀出發,采用不同的策略,達到不同的滿足.但是,在職業選擇中,有必要遵循一般性的原則,如可行性原則,勝任原則,興趣原則,獨立原則,特長原則,發展原則等,才能使你順利地達到人生目標.6,人力資源成本核算有哪些程序

一般來說,人力資源成本的核算應按以下程序進行:(1),掌握現有人力資源原始資料(2),對現有人力資源分類匯總(3),制定人力資源標準成本(4),編制人力資源成本報表.7,什么是員工考評

員工共靠平時考評者對員工及其所作的所干的工作考查評定的總稱.員工考評又稱人事考評.實際上員工考評是指考評者在一定的目的已思想指導下,運用科學的技術方法,依據一定的考評標準,對員工及其其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程

8,績效考核的方法有哪些

常用的績效考核方法主要有以下7種:分級法,量表績效考核法,強制選擇法,關鍵事件法,評語法,立體考核法,情景模擬法

四、論述題(任選1題 18分):

1,實施人本管理時,如何培育和發揮團隊精神

(1)明確合理的經營目標.要在目標的認同上凝聚在一起,形成堅強的團隊,以激勵人們團結奮進.因此,我們要有導向明確,科學合理的目標,把經營目標,戰略,經營觀念,融入每個員工頭腦中,成為員工的共識.為此,我們必須把目標進行分解,使每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻,使每一人都知道自己承擔的責任和應該做出的貢獻,把每一部門,每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起.(2)增強領導者自身的影響力.領導是組織的核心,一個富有魅力和威望的領導者,自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍.領導者的威望取決于他人的人格,品德和思想修養,取決于他是否嚴于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟,等等

(3)建立系統科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化,規范化,程序化,是生產經營活動協調,有序,高效運行的重要保證.(4)良好的溝通和協調,溝通主要通過信息和思想上的交流達到認識上的一致,協調是取得行動的一致,兩者都是形成集體的必要條件.(5)強化激勵,形成利益共同體,即通過簡歷有效的物質激勵體系,形成一種榮辱與共,休戚相關的企業命運共同體.(6)引導全體員工參與管理.這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接與各種管理活動,使全體員工不僅貢獻勞動,而且還貢獻智慧,直接為企業發展出謀劃策.2,力資源規劃的作用是什么

在所有的管理職能中,人力資源規劃最具戰略性和主動性.科學技術瞬息萬變,而競爭環

境也變化莫測.這不僅使得人力資源預測變得越來越困難,同時也變得越來越緊迫.人力資源管理<>部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測,保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才,進而保證實現組織的戰略目標.所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用.⑴通過人力資源供給和需求的科學分析,制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標,任務和規劃的制定和實施;

⑵導致技術和其他工作流程的變革;

⑶提高競爭優勢,如最大限度削減經費,降低成本,創造最佳效益;

⑷改變勞動力隊伍結構,如數量,質量,年齡結構,知識結構等;

⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施,如招聘,培訓,職業生涯設計和發展等;

⑹按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果,進而幫助管理者進行科學有效的管理決策;⑺適應,并貫徹實施國家的有關法律和政策,如勞動法,職業教育法和社會保障條例等.五,案例分析題:(1題 18分)

1,工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在機床周圍的地面上.車間主任叫操作工把灑........,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始.問題:(1)對于服務工的投訴,你認為該如何解決 有何建議

(2)如何防止類似意見分歧的重復發生

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處

1,答案要點:

(1).對于服務工的投訴,你認為該如何解決 有何建議

A.對服務工表揚為主,適當地給予獎勵(如給些加班費).但要告誡她應完成車間主任交給 的任務.B.操作工要批評教育,應向她指出:把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的,他 的行為缺乏主人翁精神.C.對車間主任也要批評.他在處理工作方面主觀臆斷,不夠細心.(2)如何防止類似意見分歧的重復發生

主要是對工作說明書進行修改,使之合理化.(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處

要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書:進一步提高領導水平;提倡愛崗敬業,發揚團結協作精神,從而在發生類似事件時,能順利地加以解決.1.賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的(1)“社會人”假設的傾向

賈廠長改革不合理的廠規廠紀,采取了遲到不罰款決定.受到了工人的好評.說明賈廠長尊重職工,關心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人”假設傾向.(2)“經濟人”假設的傾向.賈廠長對早退現象缺乏客觀地調查研究,就做出了早退重罰的決定.是主觀的,沒有科學依據的,表明了賈廠長又有一種用“經濟人”假設來實施管理的傾向,即采用經濟杠桿來管理.(3)“復雜人”假設的人性觀在整個案例中賈廠長既帶有“經濟人”假設的傾向,又帶有“社會人”假設的傾向,實際上管理活動基于了一定的“復雜人”的假設,因此,對賈廠長來說,他的這種管理方式比較符合薛恩的 “復雜人”的人性觀.2.如果你是賈廠長,你準備怎樣來對待員工 你想采用什么樣的激勵手段和管理方式

(1)如果你是賈廠長,你準備怎樣來對待員工

①接受新的管理理論和管理經驗.賈廠長是一個頗有名望的管理干部,調任上海液壓件三廠后,沿用過去的管理經驗,在管理中出現了問題,說明賈廠長的管理方式已不適應三廠的要求.如:“需要改革.但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口”.應結合三廠的實際情況,建立起符合三廠要求的管理模式.②洗澡的問題.如果我是賈廠長,就針對洗澡這件事情,向全廠職工做自我批評(在未作充分調查的情況下制定制度),消除職工的對立情緒,同時撤銷對7名女工的處罰.廠長在職工心目中的威信取決于他的人格,品德和思想修養,取決于他的知識,經驗,膽略,才干和能力,取決于他是否嚴于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟,等等.(2)你想采用什么樣的激勵手段和管理方式

①采用哪些激勵手段

A.利用亞當斯公平理論.即,認真對待正確處理某些現象:如,因為干部們發現自己可能來不及了……工人則無借口可依.在處理問題時,通常在尋求人與人之間得到的社會公平待遇中激發起勞動的積極性.這是十分重要的因素,將產生關鍵作用.B.利用馬斯洛的需要理論,滿足職工最基本的需要.如:解決交通等問題,在工廠條件可能的情況下,實行“廠車”接送(廠車不一定是工廠購車).把工廠的400來人,按住址進行劃分,每天由工廠安排的廠車接送上下班,滿足員工的基本需求.C.利用赫茲伯格的雙因素理論分析,根據雙因素理論,缺少了保健因素,員工會感到不滿意.如徹底改變洗澡堂,D.利用斯金納的強化理論分析,處理一些問題.強化理論說明了行為和環境的互動關系.如,遲到不罰款,早退罰款等.②采用什么樣管理方式

應以人為中心,采用人本管理方式,建立起符合三廠客觀需要的管理制度,把全體員工緊緊團結在自己的周圍,保證生產經營活動有序,高效運行.提高自身影響力.接受新的管理理論及管理經驗,把三廠建成優秀企業.A.實行全員參與管理,發揮他們的潛能,為三廠出謀劃策,貢獻才智,營造和諧,友善,融洽的人際關系環境.B.在管理上,敢于授權,分清職責.C.堅持正面的表揚和背后批評,視工作的實際情況,采取精神和物質獎勵相結合的辦法.