第一篇：企業發展過程中人的問題

企業發展過程中人的問題

企業發展中兩個最重要的條件：一是人才，二是資本。公司中上層人員的意識領導和改變整個公司的發展方向。公司發展方向問題：

人才的培養、招聘要根據公司發展方向來確定 制度的最終結果是形成公司文化，公司的性格

第二篇：企業發展過程簡介

企業發展歷程簡介

廣州市楚京貿易有限公司成立于2003年，注冊資金500萬，固定資產1000萬，隸屬于新江企業集團。新江企業集團有限公司1978年始創于廣州，是一家出口為主，兼具國內銷售、設計研發、生產制造、連鎖于一體的專業禮品企業集團。30年來，新江企業集團通過不斷設計開發新產品，已成為節日禮品文化的傳播使者。楚京公司現有員工300余人，自有廠房面積10000余平方米，倉庫3000余平方米，聯營參股工廠130余家。并通過了ISO9001:2008國際質量體系認證。在廣州琶洲國際會展中心旁，公司擁有1000多平方米的產品展示廳，70000多種各式展品。

借助新江企業30多年的禮品開發經營經驗，在過去的9年中，楚京在禮品行業持續耕耘，積極面對市場挑戰，緊跟改革步伐，抓住市場機遇，大膽創新，多次實現跨越式發展，業績斐然。楚京公司自有“禮都”禮品品牌，主營禮品品種除旅游文化產品、圣誕、春節等節日飾品外，還囊括中國2010上海世界博覽會、2010廣州第16屆亞運會、2011深圳第26屆世界大學生夏季運動會、2011西安世界園藝博覽會、2012海陽第三屆亞洲沙灘運動會等世界頂級體育賽事和世界大型博覽會的特許禮品。

在圣誕節日禮品行業中，楚京擁有強大的設計開發、營銷策劃、制造加工等優勢，在國內參股、聯營企業已達130多家。在國際市場上，公司與世界上70多個國家的兩千名客戶保持良好的業務關系，成為目前國內最大的圣誕節日禮品出口商；在國內市場上，公司與大型連鎖商超沃爾瑪、山姆會員店、家樂福、易初蓮花、吉之島、百佳、萬佳、麥得龍、百安居、歐尚、樂購、大潤發等建立了長期的友好合作關系。

2003年“非典”突襲，給依靠外貿出口業務為主的楚京造成致命打擊。在企業危急存亡時刻，楚京果斷決定將市場由外向內轉移，開拓國內市場。克服重重困難，成功與國內各大商超合作，開展“禮都”品牌的自有連鎖經營，先后入駐沃爾瑪、山姆會員店、家樂福、吉之島、百佳、華潤萬家、麥德龍、百安居、等全國各大知名超市，開展900多家門店，并且迅速制定了統一的管理和經營模式，創造了著名的“楚京模式”，率先完成外貿企業內銷國內市場的戰略轉型，使楚京從單一依靠出口的外貿公司轉型成為對外出口+連鎖內銷的綜合型企業，大大提高了企業的抗風險能力和綜合實力，為楚京日后的蓬勃發展奠定了堅實的基礎。

2005年，楚京通過ISO9001:2000國際質理體系認證，從此走上快速發展道路。通過自身不斷加大對產品設計開發的投入，設計團隊多次走訪法國、意大利、美國等發達國家的禮品市場，采集最新的理念和流行趨勢，并把世界最前沿的設計文化元素帶回國內，融會貫通地應用到的產品設計、開發等各個環節上，打造獨具特色且富有內涵的“文化禮品”，使楚京貿易有限公司的產品真正成為傳遞文化價值的紐帶與橋梁，形成了聞名禮品業界的“楚京模式”。此外，楚京還與合作廠商結成戰略聯盟關系，將國內外最新的技術和產業信息帶給聯營工廠，楚京長期深入工廠指導改進工藝，不斷創新，以提高產品的價值。

與此同時，楚京還積極從生產領域擴展到流通領域。同年，為開發國內家居禮品市場，楚京在國內開展連鎖加盟經營業務，并對所有客戶渠道實行統一采購、統一配送，使客戶具有強大的成本優勢，以增強其核心競爭力。

2008年全球金融危機爆發，在同行企業紛紛倒閉或是壓縮乃至取消參展的蕭條情況下，楚京主動出擊爭取倒閉企業的原有客戶，同時逆勢上揚積極參展并且擴大展位，其中在2009年初全球最大的德國法蘭克福禮品展會上就承接了超過公司年銷售額20%的新客戶。由于應對得當，2009的外貿業務非但沒降，反而較2008年同期增長10%；公司非但未裁一人，反而新增50多個崗位。在接受央視等多家主流媒體專訪時，沈暉總經理以自身經歷現身說法號召同行“抱團取暖”，在危機中信心比黃金更重要的時刻，他的振臂一呼極大的鼓舞了困境中的外貿同行，在社會上引起了巨大反響。《21世紀經濟報道》也以《“剩者為王”楚京公司沈暉總經理促創新、降成本，堅持不懈》為題進行了報導。就這樣，楚京化危為轉機邁上了新的臺階。“禮都”禮品在國內也大放異彩。僅在2008年1月份到4月份，楚京就為中國文體明星奧運宣傳助威團、美國安利、中國平安保險有限公司、廣州農業科學所、廣東省農業銀行、民生銀行、珠江啤酒、中國移動、中國聯通、深圳彩虹集團、廣東生生集團、白云機場、海南航空、南方航空、廣東電視臺、7天連鎖酒店集團、廣州毅昌科技有限公司提供團購禮品，深受團購客戶的喜愛與好評。

在鞏固外貿出口和內銷商超業務的同時，2010年楚京開始進軍世界頂級體育賽事和世界大型博覽會禮品的特許銷售領域。

2010年上海世界博覽會是中國第一次舉辦的綜合類博覽會，同時也是楚京第一次獲得的世界大型博覽會特許商品零售商身份。作為此次博覽會的參與者，楚京對博覽會特許銷售網點進行補充，完善網點空白，提升了網點的占有率和覆蓋面，實現了銷售的增長。上海世博會是楚京一個新的嘗試，楚京也由此開辟了通向國際頂級賽事和世界大型博覽會特許商品的特許生產銷售之路。

同年，廣州將舉辦亞運會，作為在廣州本土成長起來，有著多年禮品開發、生產、銷售經驗的企業，楚京決定應征廣州亞運會的特許經營商。經過亞運會組委會重重考核，楚京于2009年5月23日成功應征為廣州亞運特許產品生產商和銷售商，以及港澳地區廣州亞運禮品特許銷售商。并一舉獲得亞運特許觀賽物資和比賽物資獨家生產商的殊榮，第107、108屆廣交會亞運特許商唯一進駐企業的資格。

廣州亞運會激情上演15天，給世人留下了一屆令人難忘的亞運會，楚京借助亞運的光芒在特許經營中也奪得大滿貫，成為眾多廣州亞運特許經營商中的大贏家，與廣州亞運會同精彩。在亞運特許經營中，楚京利用自身連鎖經營的優勢，以廣州為中心輻射全國900多家商超門店，開設70余家銷售門店，市場覆蓋面達70%以上，成為特許銷售商中網點排名第一、業績排名第二的企業，被第16屆亞運會組委會和廣州亞殘運會組委會授予“廣州亞運會和廣州亞殘會特許經營優質服務突出貢獻獎”。總經理沈暉被選為廣州亞運火炬手，并被授予亞運會、亞殘運會志愿者工作貢獻獎。

2011年，第26界大學生夏季運動會在深圳舉辦，有了上海世博和廣州亞運成功的特許經營經驗之后，楚京駕輕就熟，順利拿到深圳大運會的特許經營權和網上銷售權。此次盛會中，楚京在深圳開店10余家，廣州開店10余家，開發商品數量100余款。通過實體店和網上銷售店，楚京讓大運會的特許產品走進了廣深萬千市民的家，協同深圳大運會組委舉辦了一屆“更精彩、更成功、更具影響力”的世界大運會。

同年，華夏源脈、千年帝都、絲路起點、秦俑故鄉——西安舉辦世界園藝博覽會，楚京榮幸成為西安世園會的特許銷售商。在西安世園會178天的會期中，楚京相繼推出多款自主設計的特許產品，滿足消費者多樣需求，推動世園市場引擎蓬勃發展，攜手世園再續世博、亞運輝煌。以特許產品為載體、以世園會為契機、以特許生產商為先驅，凸顯“天人長安?創意自然--城市與自然和諧共生”的主題，以行業的最高標準要求自己，力求楚京與西安世園互利共贏。

2012年，第三屆亞洲沙灘運動會將在山東海陽舉辦，這是洲級沙灘賽事首次進入中國，楚京亦榮幸成為此次運動會的特許生產商和銷售商，還被海陽亞沙會組委會貴金屬紀念章唯一官方指定生產商、亞沙村唯一官方指定特許產品銷售商、開幕式和閉幕式現場銷售商。

就上海世博會、廣州亞運會、深圳大運會、西安世園會、海洋亞沙會而言，我司是所有特許銷售商中開店拓展速度最快的，特許商品銷售量最快攀升到全國第二位的銷售商，成為特許生產商中的主力軍、特許銷售商中最重要的銷售力量。每家專柜從選址到成功開業一般只需要12個工作日左右的時間，均按高標準、高質量的完成，而且投入和效果為所有特許專賣店中最符合組委會標準的樣板店，受到了組委會和市場開發部的領導的高度贊譽與評價。

在信息化時代，沒有哪一個行業，哪一個企業可以離開互聯網，楚京也深諳此理。其實，在2010年取得深圳大運會特許商品網上銷售權時，楚京就在網上建立了自選商城。為擴大商城影響力，2012年楚京重新出發，自建全新獨立的禮品在線商城——禮都商城于2012年6月6日隆重上線，利用實體店的形象結合電子商務，形成了獨特的市場優勢。

從對外出口貿易到轉戰國內商超，從連鎖加盟經營到進軍電子商務，楚京一直在禮品行業不斷開拓創新，始終以“給世界帶來最快樂的圣誕節”為使命、以“傳承中文化、構筑禮儀之邦”為己任，堅持“以人為本”的核心價值觀，重視員工培訓和成長，具有強烈的社會責任感，積極參與呵護殘疾兒童成長、捐助希望家園等社會公益活動，于2010年成為廣州市人力資源和社會保障局指定的廣州市高校畢業生就業見習示范基地，積極幫助大學生就業。

楚京一直嚴格遵守《中華人民共和國公司法》《中華人民共和國商標法》《中華人民共和國稅法》《中華人民共和國企業所得稅法》《中華人民共和國產品質量管理法》《商品檢驗條例》《中華人民共和國合同法》《中華人民共和國對外貿易法》《中華人民共和國海關法》等國家相關法律法規，公平競爭、按相關法律法規積極納稅。公司本著“重合同，守信譽”的經營原則，始終以“提供優質服務作為宗旨”，堅持互惠互利，與國內外客戶建立了良好合作關系，在業內外擁有良好的信譽，具備完善的商標管理制度。楚京致力于做中國創意文化禮品的領軍企業，熱切期望通過楚京團隊的努力，為世界帶來最快樂的圣誕節！。

9歲，對于一個企業來說，還太年輕了，縱然它已經有了70多個國家的2000多名客戶，全國900多家商超門店，2010上海世博、2010廣州亞運、2011深圳大運、2011西安世博、2012海陽亞沙、2014青島世園等特許經營的光環。但，這些對一個要成為“國際禮品王國”的企業來說還微不足道。在接下來的9年里，楚京將繼續銘記自己的使命和責任，兢兢業業，誠信為本，銳意創新，走好腳下的每一步，為“禮品王國”的目標奮斗終身。

第三篇：企業并購中人力資源整合問題

企業并購中人力資源整合問題

一

成功的企業并購應使資源的得到充分利用，而人力資源的充分利用需要恰當適時合理的整合來實現的。人力資源是企業的各種生產要素中最活躍最復雜的因素，并購后人力資源的整個相對于有形物質資源的整合要復雜的多。彼德 德魯克在并購成功的五要素中指出，公司高層管理人員的任免式是并購成功與否的關鍵所在。

企業并購論認為，通過并購，企業可以有效地實現資源優化合理配置，擴大生產經營規模，實現協同效應，降低交易成本，獲得規模效益，同時可以提高企業的經營業績。任何的并購活動都離不開人力資源的整合。恰當有效地進行人力資源的調整再分配，能夠充分的發揮每個員工的比較優勢，同時妥當處理企業管理層與普通層員工特別是核心員工的關系，以達到上下同心，銳意進進取的工作文化氛圍，從而提高組織的績效，增強競爭力。二

人力資源整合存在的問題管理層重視不夠忽視文化差異

3整合速度過慢

第四篇：企業發展過程工會組織的重要作用

黨的十七大報告在維護職工勞動經濟權益、保障職工民主權利、滿足職工精神文化需求、落實職工社會利益和發揮工會作用等方面作出一系列重要論述。這些重要論述對工會在構建和諧社會中的作用提出了明確的要求，為工會進一步做好維護職工合法權益工作指明了方向。工會組織要全面貫徹“組織起來、切實維權”工作方針，按照建設“有為、法制、活力、溫馨”工

會的要求，充分發揮工會在組織、引導、服務職工和維護職工合法權益中的作用。

社會和諧穩定，是做好一切工作的根本保證。工會組織要適應勞動關系的新變化，把構建和諧勞動關系作為促進社會和諧發展的根本來抓。一要創新工作理念。進一步完善勞動關系三方協調機制和聯席會議制度，大力開展“雙愛雙評”活動，努力營造一種“職工關心企業、企業關愛職工”的新型和諧勞動關系。二要創新工作載體。以推進創建勞動關系和諧企業、和諧工業園區活動為載體，把健全協調勞動關系機制建設作為創建活動的主題，以建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系為切入點，把工會的主張和各項工作部署落實到企業和職工群眾中去，使創建活動成為工會工作的重要品牌。三要創新工作策略。堅持依法維護和以情溝通的統一，著力加大協調勞動關系工作力度，努力追求職工利益和企業效益的“雙贏”，使工會干部成為企業發展的推動者、企業文化的建設者和勞資矛盾的協調者。四要創新工作方式。注重整合資源，爭取各級行政組織及上級工會組織的支持，發揮好社會、新聞輿論等方面的作用，最大限度地激發職工群眾的參與熱情和創造活力，共同打造和諧的勞動關系，營造和諧社會環境。

工會組織要認真履行維護職工合法權益的“天職”，努力構建法定性、政策性、社會化三大維權體系，進一步健全和完善工會維權機制：一是職工民主管理機制。繼續堅持和完善職代會制度、企業改制公示制、職工董事監事制度、廠務公開制度、平等協商制度。做好指導職工簽訂勞動合同工作，推行女職工特殊保護專項集體合同，鞏固已簽訂集體合同落實續簽工作。二是職工困難幫扶機制。進一步叫響“職工有困難找工會”口號，全面加強困難職工幫扶中心窗口建設，深入實施困難補助、就業幫助、教育援助、住房協助、急難救助、法律援助，全面開展職工醫療互助活動，積極推動社會保障體系的完善，實實在在幫助職工辦實事、辦好事、解難事。三是職工安全保障機制。進一步深化“安康杯”競賽活動，推廣應用“一法三卡”安全生產管理辦法，督促企業做好職業病防治工作，加強勞動保護組織網絡建設，充分發揮安全生產群眾性監督檢查的作用。

工會組織要全面加強工會基層組織建設。一是認真貫徹落實《企業工會工作條例》，重點抓好企業工會建設，真正把企業工會建成促進企業發展的“建設之家”，維護職工權益的“維權之家”，協調勞動關系的“和諧之家”，提高職工素質的“學習之家”，豐富職工精神生活的“文化之家”。二是抓好織組建。進一步貫徹落實《關于堅持以黨的建設帶動工會建設的實施意見》，建立健全黨建帶工建責任體系與工作機制。三是規范運作方式。努力探索工會組織建設管理網絡化、信息化的路子，進一步健全組織、完善職能、加大投入、注重特色，促進基層工會真正把職工組織起來，把活動開展起來，把作用發揮出來，不斷增強基層工會的凝聚力、號召力、向心力。

第五篇：企業中人的方面讀后感

企業中人的方面

麥格雷戈指出，管理的根本問題在于管理者對人性的認識，它是一切管理策略和方法得以建立的基礎。不同的人性假設必然引出不同的管理策略和方法，進而又影響到企業職工，產生不同的職業行為，導致不同的管理效果。

“X理論-Y理論”這一激勵理論是麥格雷戈1960年在其所著的《企業中人的方面》一書中提出來的，是麥格雷戈對傳統管理中的人性假設和行為科學的假設加以系統地歸納分析，指出了他們的要點和根本分歧，并把建立在亞當·斯密“經濟人”假設基礎上的管理觀點稱作X理論——傳統管理中的人性假設。麥格雷戈認為，泰羅和泰羅以前的管理者主要采取了集權型的領導方式，這種領導方式是基于對人性的如下假設：首先，人天性好逸惡勞，只有有可能就會逃避工作；其次，人生來以自我為中心，漠視組織的要求；第三，一般人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現狀，沒有創造性；最后，人缺乏理智，通常容易受騙，易受人煽動。

所以，X理論條件下管理人員采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式：通過強制、處罰、解雇等手段來迫使員工工作，實行高度控制的集權和獨裁管理。管理的職能是計劃、組織、經營、指揮、監督和控制；管理者的角色是家長、是指揮、是督導。管理者要應用組織賦予的職權，要求員工服從并適應工作和組織的要求；以金錢報酬換取員工的服從，制定具體、嚴密的規章規范、技術規程等要求員工執行。

然而，在現代社會條件下，隨著科學技術的發展，組織中員工的生理需要和安全需要已經得到相當程度的滿足，X理論導出的“胡蘿卜加大棒”式的管理方式已經發揮不了相應的作用，因此，需要有一個關于人員管理工作的新理論，把它建立在對人的特征和人的行為動機的更為恰當的認識基礎上。于是，麥格雷戈提出了Y理論，即一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然；外來的控制的處罰并不是使人們為實現組織目標而努力的惟一方法，人們對自己所參與的目標，能實現自我指揮的控制；人對目標的承諾是同他們的成就相聯系的一些報酬的函數，此類函數中最有意義的，是自我滿足和自我實現需要的滿足，是努力去完成組織目標的直接成果；人不僅是經濟人，還是社會人，人在追求不斷滿足的同時，不僅不逃避責任，反而會謀求重任。在適當的條件下，一般人是能主動承擔責任的，不愿負責、缺乏雄心壯志并不是人的天性；在解決組織的困難問題時，大多數的人都能發揮出高度的想象力、聰明才智和創造性；在現代社會條件下，一般人的智能潛力只是部分地發揮出來。

因此，在Y理論條件下管理人員應采取的管理方式是：管理者的重要任務是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮出職工的潛力，并使職工在為實現組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標；管理者的角色已不是指揮者、調節者或監督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助；所采用的激勵方式是給員工更多的信任、更多的職責和自主權，實得員工的自我控制、自我管理、參與決策、分享權利，即對員工的激勵主要是來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰性的工作，擔負更多的責任，促使其在工作中做出成績，滿足其自我實現的需要；在管理制度上給予工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策并共同分享權力。

總體來說，麥格雷戈在《企業中人的方面》中所創立的“X理論-Y理論”正如許多西方管理學家所說，是從根本上改變了對組織中人的看法。他強調人的潛在能力，重視人性的成長，提高了工業社會中人的作用。可以說，他的觀點對西方傳統的“以物為中心的管理”提出了真正的挑戰，并充分論證了“以人為中心的管理”，因而他的管理思想在西方管理思想史上占有十分重要的地位。

這篇文章主要討論了公司和經理人看待員工的方式。麥克格雷戈先生在文章中主要提出了X理論和Y理論。按照X理論，即傳統的管理觀點，除非員工受到嚴格的管理控制，否則他們就會躲避工作、失去方向。Y理論則用一個假設進行了反擊，即大多數人事實上樂于工作，并愿意承擔責任。此外，如果賦予他們更多責任，他們就會對此積極響應，勞動生產率也會得到提高。文章通過對X理論和Y理論的比較，提示著經理人這兩種風格之間存在著重大差別，促使其更加重視組織管理價值。

·我對于X理論和Y理論的具體內容理解如下：

X理論假定

經理人相信：

普通人生來就是懶惰的，希望工作越少越好，所以總是設法逃避工作；

一般人都缺乏責任心，愿意接受別人的指揮或指導，而不愿主動承擔責任，因此人們會盡可能避免工作；

正因為本來就不愿意工作，所以如果不是受控制或威脅，絕大部分人都不會很努力地工作； 人生來就以自我為中心，對組織的要求和目標漠不關心，把個人利益放到一切之上； 只有極少數人才具有解決組織領導問題所需要的想象力和創造力；

普通人則是：

愿意接受指揮；

不愿承擔責任；

缺乏理性，一般不能控制自己，易受外界或他人的影響，立場不堅定；

習慣于守舊，反對變革，不求進取，把安全放在首位.Y理論假定：

人并不是生來就懶惰，而在工作中付出體力和智力，與娛樂、休息一樣都是人的天性。人對工作的喜愛或厭惡，主要取決于這項工作對他是一種滿足，還是一種懲罰；

如果人們認同企業的目標，他們就能夠自我管理；

控制和懲罰并不是惟一的能夠讓人們努力工作的辦法，人對自己所贊同的工作目標不但不會消極抵制，而且會積極參與，參與過程中人能夠實行自我指揮和自我控制；

為實現目標作出貢獻是人們獲得成就的報酬的函數，這些報酬中最主要的是自尊和自我實現的需要的滿足，它們其實是為實現組織目標所作努力的直接產物；*如果工作能夠讓人愉悅，其結果也必然符合企業的目標；

在正常條件下，一般人不但學會接受責任，而且追求責任。逃避責任，缺乏雄心壯志，以及強調安全感通常是經驗造成的，并非源于人的本性。只要條件得當，普通員工都會不僅僅是被動地接受、而且會主動地承擔任務；

不是少數人，而是大多數人在實現組織目標過程中，都有相當高的想象力和創造力，大部分員工都能依靠自己的想象力、創造力和聰明才智去解決工作中碰到的問題；

在現代工業生活條件下，普通人的智慧淺能只是部分地得到發揮，在聰明才智上的潛力沒有得到充分的開發。

對于X理論的認識：

奉行X理論的經理人會表現出專橫且多疑，他們認為員工必須一直受到監視，否則就會偷懶。他們與員工之間的交流就是明白或者隱晦地以負面刺激來進行恐嚇，這些都暗含了心理上的威脅；即便員工表現出色，所獲得的獎勵也主要是金錢方面的，很少涉及私人情感。從文章看出，這些經理人覺得，除了給員工加薪升職之外，沒有什么別的辦法能向員工表達對其工作的贊賞。員工們覺得自己不受尊重，所以就會以專橫的經理們所極力要制止的東西來對付他們，也就是磨洋工、開小差和“我根本就不在乎”的態度。從根本上來講，奉行X理論的經理們認為雇員對公司的現實和長遠利益的關心不如管理層那么強烈。這是一種監督式的管理，認為如果對員工放任自流，他們就不可能積極主動地工作、不可能有良好的判斷力、不可能堅持不懈地努力去解決工作中的問題，所以奉行這種理論的經理人在工作中很難放權。麥格雷戈認為，X理論曾經是企業領導人普遍具有的—種傳統觀念，以X理論為指導思想，管理人員把人和物等同，忽視人的自身特征和多種需要，特別是社交、友情、受人尊重和自我實現的需要，只把金錢作為促使人們工作的最主要的激勵手段，把懲罰這種強制性手段當作管理的重點之一。認為權力、規章制度和嚴密的監督控制，才能保證組織目標的實現。依照這種理論，工人只是一種會說話的機器，管理人員必須實行“胡蘿卜加大棒”的政策方能奏效。

對于Y理論的認識：

信奉Y理論的經理人認為，人本身就是一項資產，他們在工作中的才干是可以培育的。員工們并不是不愿投入、惰性十足、需要受到鞭策才能按企業所希望的那樣去工作，恰恰相反，他們希望承擔那些能夠獲得內在激勵的工作。這應該說是一個很大的觀念創新！

麥格雷戈把Y理論稱為“人員管理工作的新理論”，是“個人目標和組織目標相結合”的理論。他主張，管理者要以這種新理論為指導思想，根據不同的情況，因人而異地采用領導、協助和教育等方法，給工人安排他感到有吸引力和有意義的工作，使個人需要和組織目標盡可能結合在一起，以便把個人的智慧和能力充分發揮出來；要用啟發與誘導代替命令與服從；用信任與關懷代替監督與懲罰。他還認為，企業管理的關鍵問題不是在采用“強硬的方法”或“溫和的方法”之間進行選擇，而是要在指導思想上變X理論為Y理論。

實際上，X理論是基于“性惡論”的一種人性假設，而Y理論是基于“性善論”的一種人性假設。與X理論相比，Y理論是一種更有親和力、員工參與性更強的領導方法。

麥格雷戈指出：“在每個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關于人性本質及人性行為的假定。”這就是說，在對企業制度和運行機制進行安排和設計的時候，一定要對人類行為的一般需要和動機有一個基本的假定，如果這個基本假定符合大多數人的人性本質，那么這種制度安排就會有激勵使企業員工發揮積極性和創造性，為企業目標做出建設性努力，否則就會壓制企業員工的積極性和創造性，使其行為缺乏建設性。

這一理論給我的啟示是：人是可以改變的，人變了，需要也就隨著變化了，需要一改變，動機也會變化。公關人員和領導者，在執行工作的過程中，要了解每個人的具體情況：目前主要需要什么、將來需要什么，幫助廣大員工制訂一個振奮人心的、科學的、與企業經營好壞緊密聯系的奮斗目標。這樣，激發起來的廣大員工的積極性才能持久，才能不斷地推向高潮。