第一篇：關(guān)于實施公司員工(人才)儲備計劃的建議

關(guān)于實施公司員工（人才）儲備計劃的建議

一、實施員工（人才）儲備的必要性：

1、實施員工（人才）儲備是保證公司長久發(fā)展的必要：

經(jīng)過多年的發(fā)展，我們已經(jīng)深深感到公司人才儲備不足對于公司進一步發(fā)展帶來的困擾越來越明顯。這種困擾已經(jīng)從銷售業(yè)績提升、產(chǎn)品研發(fā)、市場推廣以及內(nèi)部管理各個方面直接等影響到了公司整體發(fā)展的速度，員工隊伍力量不足已經(jīng)對公司未來發(fā)展造成了嚴重的影響。總結(jié)以往的工作經(jīng)驗以及目前公司人力資源的現(xiàn)狀，公司人才隊伍的建設(shè)尤其是公司關(guān)鍵工作崗位人才隊伍的建設(shè)已是一項突出的要務(wù)。

為保證公司具有長期發(fā)展的人力動力，在注重引進社會有效人力資源的同時投入一定氣力吸納應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生建立公司的“儲備人才池”是證公司長久發(fā)展人才梯度的有效辦法。這樣既可以滿足公司長遠發(fā)展的人才需求也可以滿足公司發(fā)展過程中突發(fā)事件的應(yīng)對，因此，此項工作對于公司發(fā)展是一項積極有利的員工管理措施。

2、實施員工（人才）儲備是滿足公司現(xiàn)階段工作順暢的要求：

眾所周知，受現(xiàn)階段國內(nèi)人力資源市場情況不景氣與行業(yè)競爭日益加劇的雙重影響，公司面臨著行業(yè)其他企業(yè)相同的情景既人員招聘困難和員工穩(wěn)定性差。這種情困對于公司的日常經(jīng)營活動已帶來了嚴重的影響。盡管公司不斷提高相應(yīng)崗位的薪酬待遇，不斷降低入行的標準但是人員難招，人員流動加速的情況已讓沒有得到有效地扭轉(zhuǎn)。為解決人員招聘與公司運營成本以及員工相對穩(wěn)定的矛盾，采用加大人員儲備方式結(jié)決存在問題應(yīng)該是一個有益的嘗試。

二、公司各部門儲備人才計劃：

儲備人員數(shù)量計劃表

實施部門 直營市場 加盟市場 客服部 市場推廣部 研發(fā)部 財務(wù)部 人力資源部 經(jīng)管會秘書 合計

三、儲備人員薪酬福利待遇計劃：

儲備人員薪酬計劃

崗位 直營市場 加盟市場 客服部 市場推廣部 研發(fā)部 財務(wù)部 人力資源部 經(jīng)管會秘書

基本工資 2500元 2500元 2500元 2500元 2500元 2500元 2000元 2250元

績效工資

綜合補貼

合計 3000元 3000元 3000元 2750元 2750元 2750元 2250元 2500元

250元（試用期后）250元 250元（試用期后）250元 250元（試用期后）250元 0 0 0 0 0

250元 250元 250元 250元 250元

計劃數(shù)量 4 2 1 2 2 2 1 1 1

5學(xué)歷 大學(xué) 大學(xué) 大學(xué) 大學(xué) 大學(xué)、大專 大學(xué)、大專 大專 大學(xué)

崗位方向

各辦事處儲備業(yè)務(wù) 加盟市場儲備業(yè)務(wù) 客服主管平面、空間設(shè)計 儲花型、款式設(shè)計 儲備銷售會計 儲備文員 儲備秘書

備注

要求英文水平

四、儲備人員（人才）儲備期管理：

（一）儲備人員的招聘

?

?

? 招聘對象：全國重點院校應(yīng)屆大專以上優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。招聘途徑：網(wǎng)絡(luò)招聘（主要途徑）、現(xiàn)場招聘會（補充途徑）。招聘流程：

初選→復(fù)選→面談→行為測試→進入儲備期。

注：儲備人員（人才）的招聘由公司高層領(lǐng)導(dǎo)面試。

（二）儲備人員（人才）的管理：

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? 公司將對所有儲備人員進行統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容為：公司企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、貨品知識、賣場知識、銷售技巧等。同一部門的不同崗位進行輪崗，使儲備員工不斷熟悉本部門的工作內(nèi)容及流程，一人可熟悉并承擔(dān)各個崗位的工作。基于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)，不斷以更高階層的能力目標設(shè)置相關(guān)人員的培訓(xùn)課程，使其逐步成長為可勝任更高階層職位的高素質(zhì)儲備人才。基于交叉業(yè)務(wù)的培訓(xùn)。部門間的人員輪崗難度較大，但可以組織各部門相近崗位間的定期交流，并組織相近崗位業(yè)務(wù)融合的培訓(xùn)，使員工掌握多崗位業(yè)務(wù)。儲備人員試用期為3－6個月，根據(jù)公司的實際情況及每個人的學(xué)歷能力確定。儲備員工同公司員工同等對待，公司《員工手冊》等所有管理制度同樣適用于儲備人員，同時儲備人員享受公司年假（按入司期限）、節(jié)日福利等福利待遇。對于合格的優(yōu)秀儲備人員，在為公司服務(wù)滿兩年以上者可為其辦理戶口調(diào)入、職位晉升及根據(jù)工作需要安排外訓(xùn)等。儲備員工（人才）經(jīng)面試合格后定崗?fù)瑫r制定崗位職責(zé)進行考核。儲備員工（人才）由各部門負責(zé)人按月提交工作考核情況，交人力資源部，由人力資源部匯總作為該

儲備人員是否可以轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

五、儲備人員（人才）費用預(yù)算及歸屬：

依據(jù)儲備人員薪酬計劃，預(yù)計儲備人員全年薪酬約為50萬元（未含社保費用）。鑒于此項目之目的系公司長期發(fā)展需要，故建議此項公司開支由公司管理費用列支。

第二篇：儲備人才實施管理辦法

營業(yè)部儲備人才實施管理辦法

1.目的：規(guī)范公司人才管理工作，促進公司人才梯隊建設(shè)，使優(yōu)秀人才得到快速成長，為公司健康持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

2.權(quán)責(zé)單位：公司人力資源部負責(zé)建立各層級人員的后備梯隊，負責(zé)對各級儲備人才梯隊的跟蹤管理。

3.內(nèi)容：

3.1．儲備人才的基本條件：

3.1.1.儲備區(qū)域經(jīng)理的基本條件

3.1.2.儲備營業(yè)部經(jīng)理的基本條件 ①28 歲以上，大專以上學(xué)歷，品行端正、工作積極，公司認同感強； ②3 年以上相關(guān)管理工作經(jīng)驗； ③良好的語言表達能力和溝通協(xié)調(diào)能力； ④具有較強的計劃、組織、管理、執(zhí)行能力和團隊意識； ⑤從事本公司經(jīng)理工作二年以上，品行兼優(yōu)，具有良好的職業(yè)道德，業(yè)績突出； ⑥儲備大區(qū)負責(zé)人從大區(qū)經(jīng)理中儲備；

3.1.3.儲備協(xié)調(diào)員的基本條件 ①大專以上學(xué)歷，品行端正 工作積極，公司認同感強； ②2年以上相關(guān)管理工作經(jīng)驗，具有較強的語言表達能力和溝通協(xié)調(diào)能力； ③具有較強的計劃、組織、管理、執(zhí)行能力和團隊意識； ④從事業(yè)務(wù)員工作一年以上，業(yè)績突出； ⑤終端能力強，具有獨立運作區(qū)域市場的操作能力； ⑥儲備協(xié)調(diào)員從客戶經(jīng)理中儲備；

3.2.儲備人才實施操作流程

3.2.1.《儲備人才基本情況表》由儲備人才本人填寫，直接主管及時與儲備人才進行面談，并填寫考評意見，報相關(guān)負責(zé)人審核。

3.2.2.上報部門為人力資源部。

3.2.3.第 1 次上報時間為 4 月 30 日。若儲備人才有調(diào)整，如儲備人才提升、發(fā)展、調(diào)動、不勝任或異動等，必須在 15 日內(nèi)上報新的《儲備人才基本情況表》。

3.2.4.儲備人才一年未能提拔的，其直接主管必須及時與儲備人才面談溝通，及時調(diào)整儲備人才的工作心態(tài)，同時進行引導(dǎo)并展示公司發(fā)展的機會。

3.2.5.儲備人才的提拔 ① 當(dāng)公司出現(xiàn)相關(guān)職位需要或負責(zé)人職位異動時，由人力資源部根據(jù)公司各儲備人員的基本情況及考核情況予以提名、推薦； ② 營業(yè)部經(jīng)理由營業(yè)部在儲備協(xié)調(diào)員名單中提拔；

3.3.儲備人才的考核

3.3.1.營業(yè)部各級儲備人才由營業(yè)部經(jīng)理負責(zé)，并定期出具考核意見。

3.3.2.人力資源部人員下市場或定期電話與儲備人員進行面談，并填寫《面談記錄表》。

3.3.3.儲備人才考核指標作為營業(yè)部經(jīng)理的一項重要考核指標。

3.4.儲備人才的培養(yǎng)與選拔

3.4.1.由區(qū)域經(jīng)理每 3 個月組織 1 次儲備營業(yè)部經(jīng)理的培訓(xùn)。

3.4.2.培訓(xùn)部每 3 個月組織 1 次儲備區(qū)域經(jīng)理的培訓(xùn)。

3.4.3.各級新任用人才必須優(yōu)先在儲備人才中選拔，否則將不予任用。

3.5.各部門儲備人才的數(shù)額要求：

3.5.1.COO必須儲備區(qū)域經(jīng)理人數(shù)為 1-2 人，儲備營業(yè)部經(jīng)理 3-4 人。儲備協(xié)調(diào)員5-8人。

3.5.2.發(fā)展大區(qū)必須儲備區(qū)域經(jīng)理人數(shù)為 1 人，儲備營業(yè)部經(jīng)理 2-3 人。

3.6.監(jiān)督檢查

3.6.1.戰(zhàn)略部負責(zé)人將不定期對區(qū)域經(jīng)理進行檢查，并在下市場時與相關(guān)儲備人才面 談。

3.6.2.人力資源部將不定期對各單位的儲備人才進行抽查與考核。

3.7.附則：

3.7.1.未按本管理辦法落實執(zhí)行的，將對各級的責(zé)任人按績效考核的相關(guān)要求考核。

3.7.2.本管理辦法由人力資源行政部解釋，自下發(fā)之日起執(zhí)行。

第三篇：公司人才儲備計劃

人才儲備計劃

人才儲備是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，尤其是管理和技術(shù)性人才，更是公司發(fā)展的后備力量。對新引進的大學(xué)生和內(nèi)部推薦人才設(shè)定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。

一、人才儲備的培養(yǎng)方案

（一）、建立人才需求庫

各部門根據(jù)公司實際情況及人員編制計劃，進行合理安排，設(shè)定需求人才數(shù)量，人力資源部制定總?cè)瞬判枨笥媱澓螅_定人才需求數(shù)量，輸入人才需求庫，做好人才培養(yǎng)庫的充實。

人力資源部根據(jù)政府人才中心人才引進計劃及對口專業(yè)的高等院校進行合作，開展大學(xué)生招聘活動。

（二）、引進人才培養(yǎng)模式

新進員工，由于時間經(jīng)驗缺乏，安全生產(chǎn)意識和觀念都擔(dān)比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據(jù)專業(yè)、工作背景和不同人才需求計劃安排。

第一階段：職業(yè)導(dǎo)入期

員工剛?cè)牍疽M行一至三個月的學(xué)習(xí)試用期，人力資源的主要任務(wù)就是將他們的身份由學(xué)生、社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。

主要目的是培養(yǎng)新員工適應(yīng)公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認同感，從而培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。

第二階段：學(xué)習(xí)成長期。

主要目的是將員工在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識和工作經(jīng)驗實踐相結(jié)合。將員工培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。

第三階段：完善人才儲備庫

1、新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗的安排到對應(yīng)的急需崗位上，人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲備庫；

2、新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力強，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲備庫。

三、建立人才培養(yǎng)、用人、留人機制

為了企業(yè)長久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責(zé)，作相應(yīng)的培訓(xùn)，并且要加大培訓(xùn)力度，不斷提高培訓(xùn)能力，建立技術(shù)崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預(yù)警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。

四、人才管理

（一）、創(chuàng)建核心企業(yè)文化營造好的文化氛圍。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，有價值的。努力給員工構(gòu)建一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊。

（二）、要給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動力。

（三）、提供有競爭力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。

（四）、完善人才管理辦法

1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發(fā)出工作的積極性。防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

2．創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調(diào)動員工的積極性。

3．動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。

人才儲備以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節(jié)。在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，為公司更快更好的發(fā)展做出貢獻。

第四篇：酒店人才儲備的建議（模版）

關(guān)于酒店人才儲備的建議

為滿足酒店戰(zhàn)略目標和經(jīng)營發(fā)展對人才的需求，保障酒店各項工作的正常開展，結(jié)合酒店的實際情況，主要崗位做到“一個做的、兩個會的、三個懂的”原則，避免出現(xiàn)走了一個人，給酒店造成不便，擬制定人才儲備建議。

一、目的：

建立和完善酒店內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部輪崗培訓(xùn)計劃、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，堅持“專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)和綜合管理培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立酒店內(nèi)部的人才梯隊，為酒店可持續(xù)發(fā)展提供人才資源。

1、解決基層管理（督導(dǎo)級）以上職位及關(guān)鍵職位空缺給酒店正常開展工作帶來的影響；（如：員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）

2、解決外部招聘途徑無法及時滿足崗位對人員的需求；

3、解決新進店人員對工作不了解，適應(yīng)、熟悉工作周期長以及崗位對人員各方面素質(zhì)和能力的需求問題。

二、實施細則

1、人才儲備需求。酒店各部門根據(jù)本部門實際工作情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：

1.1 關(guān)鍵人才。酒店根據(jù)市場獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等原則確定關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲備需求計劃。

1.2 人員變動。根據(jù)人員變動計劃，在人員變動執(zhí)行前數(shù)月內(nèi)，提出人才儲備需求并實施，在儲備人員勝任崗位后執(zhí)行變動工作。

1.3 人力資源部匯總各部門人才儲備需求，制定人才儲備和培訓(xùn)實施方案，報酒店批準后實施。

2、人才招聘

2.1 人力資源部門根據(jù)人才儲備實施方案，結(jié)合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

內(nèi)部培養(yǎng)：要求各部門督導(dǎo)級以上人員在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺。

儲備人才招聘：按照一般招聘流程進行，遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。

3、儲備期間工作與培訓(xùn)安排

3.1 儲備人員到崗后，各部門應(yīng)制定針對性的、詳細的儲備人才發(fā)展計劃。

3.2 各部門應(yīng)妥善安排儲備人員儲備期的工作與培訓(xùn)，可采用實習(xí)、輪崗、在職培訓(xùn)等多種形式，為儲備人員正式走上工作崗位打下基礎(chǔ)。

4、關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指酒店基層以上管理人員崗位和技術(shù)部門專業(yè)技術(shù)崗位，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—2名候選人，如果酒店內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。

5、后備人才甄選

后備人才主要是指酒店為因未來發(fā)展變化而儲備的一些具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各部門根據(jù)酒店制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

6、關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各部門向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評——人力資源部和各部門針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。

7、后備人才甄選程序各部門向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實施——培訓(xùn)效果的反饋。

8、崗位輪換

8.1輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的管理骨干和業(yè)務(wù)，目的在于

為酒店培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。適用對象為中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部、管理骨干和業(yè)務(wù)尖子。

8.2輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各部門根據(jù)實際情況確定。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。8.3 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為督導(dǎo)以上職務(wù)（新招人員除外）。8.4 輪崗審批

8.4.1 各部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行安排——報人力資源部備案；

8.4.2 跨部門輪崗：由各部門提案——人力資源部審批。8.4.3 中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員輪崗：各部門提案——人力資源部審核——報酒店總經(jīng)理審批。

8.5 輪崗人員管理

8.5.1崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，工資、獎金由派出部門考核發(fā)放，輪崗 期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原部門，作為績效考核的依據(jù)。

8.5.2 輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面總結(jié)交輪崗雙方部門。

8.5.3 輪崗結(jié)束后，由輪崗部門根據(jù)《XXX酒店對員工及以上管理人員工作

表現(xiàn)評估表》進行考核，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、績效考核掛鉤。

第五篇：人才儲備

人才儲備

企業(yè)人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業(yè)形勢反映了社會的崗位需求與專業(yè)結(jié)構(gòu)相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機會得不到充分實現(xiàn)。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三者之間的橋梁，實施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學(xué)校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過程。從參與招生、培養(yǎng)目標的設(shè)定、教學(xué)計劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導(dǎo)，甚至參與教學(xué)活動，承擔(dān)實踐性較強的教學(xué)內(nèi)容，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進課堂，在入學(xué)時就幫助學(xué)生根據(jù)個人條件和企業(yè)的“訂單”標準，設(shè)定專業(yè)方向，實施培養(yǎng)計劃，定準未來的發(fā)展目標。

二是課程設(shè)計。課程設(shè)置決定著學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)。深入到“訂單”企業(yè)對其整體和具體的工作崗位進行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標準制定教學(xué)計劃，有針對性地組織好課堂教學(xué)。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學(xué)模式，動態(tài)開放課程。

三是互動教學(xué)。安排學(xué)校教師輪流到“訂單”企業(yè)實習(xí)或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識和能力結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術(shù)專家到校講學(xué)，有針對性地進行崗位技能指導(dǎo)。

四是特長訓(xùn)練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學(xué)生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業(yè)的崗位特點進行技能特長的強化訓(xùn)練，把學(xué)生打造成擁有一技之長、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓(xùn)）