第一篇：大家打工網(wǎng)人才儲備計劃

大家打工網(wǎng)人才儲備方案

人才是企業(yè)最寶貴的的資源，是企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展的保證。寶潔公司前總裁曾經(jīng)說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉。相反，如果你拿走我們的資金、廠房和品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢娙瞬艑τ谝粋€企業(yè)的重要性，當今企業(yè)的競爭已經(jīng)不僅局限于產(chǎn)品的競爭、市場的競爭，而是對于人力資源的競爭，為了在日益激烈的競爭環(huán)境中穩(wěn)坐市場領導者的地位和光環(huán)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展對人才的需求，特制訂本儲備人才培養(yǎng)方案。

一、儲備目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持。

二、職責分工

各職能部門作為人才儲備的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才儲備計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負責人才儲備規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、儲備計劃的統(tǒng)籌安排。

三、人才梯隊及儲備對象

1、一級梯隊：部門經(jīng)理助理以上高級管理人員儲備

2、二級梯隊：各部門重要（特殊）崗位人員儲備

3、三級梯隊：各部門普通辦公人員儲備

4、四級梯隊：輔助人員儲備

四、儲備數(shù)量

一二級梯隊原則上每個崗位儲備至少1人，三四級儲備數(shù)量根據(jù)人員流失率

特點及招聘的難易程度和成本進行確定。

五、人才入庫流程

一二級人才儲備從現(xiàn)有人員中推薦；三級人才儲備可優(yōu)先從內(nèi)部員工競聘，提供員工晉升、調(diào)配平臺，若公司沒有符合要求人員，著手外部招聘；四級人才儲備從各渠道招聘。

1、一級梯隊：由運營中心與對應部門主管經(jīng)評審后確定——進入人才儲備庫；

2、二級梯隊：各部門向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合素質(zhì)評定——運營中心審批——人才儲備庫。

3、三級梯隊：

（1）通過校園招聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場等招聘渠道篩選簡歷——人力資源部初試——用人部門復試——運營中心審批。

（2）人力資源部發(fā)布內(nèi)部競聘通知——員工報名——人力資源部篩選——用人部門確定——運營中心審批

4、四級梯隊：通過員工介紹、戶外廣告、中介等渠道篩選簡歷——人力資源部初試——用人部門復試——總經(jīng)理審批

六、人才測評方法

為了達到人才選拔的客觀和公正，在一些重要人才的儲備上，將采取科學的測評方法考察儲備人才的綜合能力。主要采取基本素質(zhì)測評、業(yè)績考核、心理測驗、360測評、管理能力測評，測評可依據(jù)各崗位的性質(zhì)和特點抽選若干項測評方法進行操作實施。

1、基本素質(zhì)測評

基本素質(zhì)包括：綜合知識、工作技能。主要考察候選人自身具備應對工作事務，掌握處理工作技巧的能力，采取筆試的方式進行測評，筆試內(nèi)容由對應部門主管負責草擬。

2、業(yè)績考核：以候選人半年度績效考評為依據(jù)，至少有4次以上在績效考核中

評定為A。

3、心理測驗：根據(jù)管理學的冰山理論，將一個人的所有才能看做一座冰山，呈現(xiàn)在人們視野的僅有1/8，而看不到的則占7/8；人們看得見的僅是一個人的知識、技能、行為，而更多看不見的則是其價值觀、意識、態(tài)度等。心理測驗就是為了對這7/8進行更為深入的測評。根據(jù)測評對象，將選擇不同的測評種類。

4、360測評：該測評方法將綜合各方面對人才的評價，有效預防個人偏見，主要從上級、同級、下級三個維度的內(nèi)部客戶對候選人的工作風格、態(tài)度、能力進行綜合評定。（附件：《儲備人才360測評表》）

七、儲備人才跟蹤

人才儲備入庫后，針對一二級儲備人員進行階段性跟蹤，保證儲備人才的培養(yǎng)方向、各項技能水平符合公司發(fā)展的要求。

1、儲備人才每個季度寫一篇季度總結及提升計劃，提交至各部門主管審閱后，由人力資源部進行存檔；

2、各部門主管針對儲備人才每個月進行一次面對面座談，了解人才實時動態(tài)，并形成面談記錄，提交人力資源部存檔；

八、儲備人才待遇

1、薪資水平參考所儲備崗位的工資，儲備期享受正式崗位工資的90%；定崗或

正式任命后參照崗位實際薪資。

2、儲備人才享有正?？冃Э己说莫劷稹?/p>

九、人員任用及重新儲備

1、一二級梯隊由運營中心正式任命后，在任命崗位試用兩個月，兩個月后人力資源部進行測評，符合要求者正式任職，同時名單退出人才儲備庫，按儲備人才方案重新儲備；對不符合崗位要求者保留儲備期，通過培訓、輪崗或其他方式提升技能，并享有優(yōu)先考慮任用的資格。

2、三級梯隊在各部門出現(xiàn)崗位空缺時，可由部門主管根據(jù)儲備人才所具備的技

能配置崗位，并填寫《儲備人才定崗申請單》至人力資源部，由人力資源部負責重新儲備。

十、人才儲備庫建設

人才儲備庫建設分為內(nèi)部人才儲備及外部人才儲備，堅持以“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔”的儲備原則。

1、內(nèi)部人才儲備庫：經(jīng)審批后正式納入人才儲備庫的人員，按方案要求，將所有相關表單存入員工檔案，名單列入《人才儲備庫花名冊》。

2、外部人才儲備庫：通過招聘，選拔適崗人員，納入人才儲備庫；并通過各種渠道收集應聘者信息，對有潛質(zhì)的人員進行持續(xù)跟蹤，作為儲備庫候選人才。

第二篇：公司人才儲備計劃

人才儲備計劃

人才儲備是企業(yè)發(fā)展的驅動力，尤其是管理和技術性人才，更是公司發(fā)展的后備力量。對新引進的大學生和內(nèi)部推薦人才設定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結構，提升人員素質(zhì)，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。

一、人才儲備的培養(yǎng)方案

（一）、建立人才需求庫

各部門根據(jù)公司實際情況及人員編制計劃，進行合理安排，設定需求人才數(shù)量，人力資源部制定總人才需求計劃后，確定人才需求數(shù)量，輸入人才需求庫，做好人才培養(yǎng)庫的充實。

人力資源部根據(jù)政府人才中心人才引進計劃及對口專業(yè)的高等院校進行合作，開展大學生招聘活動。

（二）、引進人才培養(yǎng)模式

新進員工，由于時間經(jīng)驗缺乏，安全生產(chǎn)意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據(jù)專業(yè)、工作背景和不同人才需求計劃安排。

第一階段：職業(yè)導入期

員工剛入公司要進行一至三個月的學習試用期，人力資源的主要任務就是將他們的身份由學生、社會人轉變?yōu)槠髽I(yè)人。

主要目的是培養(yǎng)新員工適應公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認同感，從而培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。

第二階段：學習成長期。

主要目的是將員工在學校學習的理論知識和工作經(jīng)驗實踐相結合。將員工培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。

第三階段：完善人才儲備庫

1、新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲備庫；

2、新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應能力和學習能力強，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲備庫。

三、建立人才培養(yǎng)、用人、留人機制

為了企業(yè)長久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，不斷提高培訓能力，建立技術崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。

四、人才管理

（一）、創(chuàng)建核心企業(yè)文化營造好的文化氛圍。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，有價值的。努力給員工構建一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊。

（二）、要給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動力。

（三）、提供有競爭力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。

（四）、完善人才管理辦法

1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發(fā)出工作的積極性。防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

2．創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調(diào)動員工的積極性。

3．動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結構、專業(yè)、素質(zhì)等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。

人才儲備以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節(jié)。在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，為公司更快更好的發(fā)展做出貢獻。

第三篇：人才儲備

人才儲備

企業(yè)人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結構和素質(zhì)能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業(yè)形勢反映了社會的崗位需求與專業(yè)結構相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機會得不到充分實現(xiàn)。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學校、學生三者之間的橋梁，實施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過程。從參與招生、培養(yǎng)目標的設定、教學計劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導，甚至參與教學活動，承擔實踐性較強的教學內(nèi)容，實現(xiàn)產(chǎn)學的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進課堂，在入學時就幫助學生根據(jù)個人條件和企業(yè)的“訂單”標準，設定專業(yè)方向，實施培養(yǎng)計劃，定準未來的發(fā)展目標。

二是課程設計。課程設置決定著學生的能力結構。深入到“訂單”企業(yè)對其整體和具體的工作崗位進行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標準制定教學計劃，有針對性地組織好課堂教學。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學模式，動態(tài)開放課程。

三是互動教學。安排學校教師輪流到“訂單”企業(yè)實習或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識和能力結構，培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術專家到校講學，有針對性地進行崗位技能指導。

四是特長訓練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業(yè)的崗位特點進行技能特長的強化訓練，把學生打造成擁有一技之長、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓）

第四篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業(yè)外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業(yè)。

2、企業(yè)自行培訓人才?？梢哉衅敢恍┯休^潛力的本科畢業(yè)生、或從企業(yè)內(nèi)部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業(yè)為其制定培訓計劃或職業(yè)生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養(yǎng)成人才）將其納入企業(yè)的人才儲備。培訓最好分為短、中、長期，以適應企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，避免出現(xiàn)人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養(yǎng)企業(yè)人才的任務交給其單位，通常是學校。比如企業(yè)經(jīng)過篩選，與某些在校學生簽訂協(xié)議：企業(yè)負責學生深造的全部費用，該學生深造結束后要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業(yè)對我們大陸學生實行這樣的政策）。又如，企業(yè)送內(nèi)部員工繼續(xù)深造，該員工要繼續(xù)為企業(yè)工作若干年。企業(yè)還可以在大學設立獎學金，要求拿到該獎學金的學生畢業(yè)后要進入本企業(yè)。即使沒有附加條件，也可以擴大企業(yè)的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學校設立了獎學金。這樣投入不多，還可以省去企業(yè)內(nèi)部自行培訓的人力成本。

第五篇：公司人才儲備計劃

人才儲備是企業(yè)發(fā)展的驅動力，尤其是管理人才和技術性人才，更是企業(yè)發(fā)展的后勁。對新引進的大學生和內(nèi)部推薦人才設定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結構，提升人員素質(zhì)，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。

人才儲備的培養(yǎng)方案

一、建立人才需求庫

人員合理安排，確定人才需求數(shù)量，做好人才培養(yǎng)庫的充實。人力資源部門總人才需求計劃后，輸入人才需求庫。人力資源部根據(jù)全共識新進入學生情況進行調(diào)配和開展招聘活動。

公司各部門根據(jù)職責提攜要求設定需求的人才數(shù)量。

人力資源部門根據(jù)人才需求計劃后，輸入人才需求庫。

二，引進人才培養(yǎng)模式

新進長廠員工，由于時間經(jīng)驗去缺乏，安全生產(chǎn)意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先進入車間基層試用三個月，根據(jù)專業(yè)同和照片的人才需求計劃安排。

第一階段：職業(yè)化導入期

大學生剛入廠要進行三個月的學習試用期，人力資源的主要任務就是將他們的身份由學生轉變?yōu)槠髽I(yè)人。

主要目的是培養(yǎng)新員工適應公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認同感，從而培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。

第二階段：學習成長期。

主要目的是將大學生在學校學習的理論知識和實踐相結合。將大學生培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。

第三階段：完善人才儲備庫

1：新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲備庫 2：新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應能力和學習能力強，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲備庫。

人才的定義是什么？用通俗的話說就是“有才能的人”。對于什么樣的人是人才，不可能有統(tǒng)一的標準，每個人都有每個人的回答，但在現(xiàn)實生活中，人們一般認為企業(yè)中的高管和高學歷的人就是人才，此話不錯但是不全面，尤其是不符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展對各種人才之需要。因此我認為，適合從事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿著舒服就是“好鞋”，對于某一工作單位，由其性質(zhì)和工作職能的不同，對“人才”的要求也是有所區(qū)別的，當然要達成一個共識，優(yōu)秀的人才是組織發(fā)展成長的核心競爭力之一,而如何“培養(yǎng)人才”與“留住人才”，更需要企業(yè)高層，和人力資源部認真的研究。

在全球化的進程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮人才資源的利用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權，從而在行業(yè)競爭中占據(jù)優(yōu)勢，現(xiàn)在市場環(huán)境蕭條，大批量企業(yè)的人才外流，但是高素質(zhì)的人

才招聘還是很困難，這些都將使企業(yè)受到不可估量的損失，社會因素，企業(yè)因素，個人因素等都是造成人才流失的主要原因。

目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，企業(yè)間的差距，表面上是經(jīng)濟效益的差距，而實質(zhì)卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就會愛市場競爭中取勝，誰忽略了人才，就會被市場經(jīng)濟所淘汰。從某種意義上來講，企業(yè)之間的競爭，也就是人才的競爭，人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，包括人才交替成本，員工在企業(yè)學習技術，企業(yè)文化，人文知識和客戶關系等企業(yè)“專用資產(chǎn)”的流失，增加人才風險資本，企業(yè)自身信譽下降，甚至會給留下來的員工帶來心理上的消極影響。現(xiàn)在的企業(yè)面臨最大的威脅不再是市場的丟失，而是人才的流失，因此，分析人才流失的原因并制定相應的對策是企業(yè)最為迫切的工作。

人往高處走，水往地處流是自然規(guī)律，也是每一個流失者的座右銘，是市場經(jīng)濟給了他們的通行證，也只有在市場經(jīng)濟中完善相應的機制才能真正的遏制人才的流失。

所以對人才一定要有一個正確的認識，只要對企業(yè)有用的都是人才，哪怕是一般的服務人員，只要企業(yè)需要他們，那么他們就是人才。人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場，人才流失也是不可避免的，歲月更迭，人員流動，新老交替是更是自然規(guī)律，我們需要的就是要選好人，培養(yǎng)好人，所以選人，培養(yǎng)人就成了，我們現(xiàn)在的主要工作。

二：建立人才培養(yǎng)、用人，留人機制

要想留住人才就要給人才廣闊的發(fā)展空間，同時要建立科學有效的激勵機制。要防止人才流失就必須有激勵機制，對不同的人才要有不同的激勵方法。

為了企業(yè)長久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，建立技術崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)制勝的利器，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的隊伍，而高素質(zhì)隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高培訓能力，員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資，只有通過培訓，激勵等方式最大程度的開發(fā)和利用人力資源，才能使員工的的個人價值得到體現(xiàn)，企業(yè)得到長足發(fā)展。