第一篇：09年人才儲備計劃的面試流程

湖北大學09年后備人才計劃面試流程及要求

一、面試官注意事項

1、作為面試官，首先面試的同學走到面試桌前時，你要起身并伸出手來主動與面試者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。

2、開場白：歡迎你前來面試。“我是校社團聯***部的***”，請其就座，然后介紹其他的幾位面試官，說明“本次面試由我們負責，我們大約要用***分鐘，主要包括面試者的自我介紹、對面試者的提問以及無領導小組討論。為了有助于我們日后的判斷和甄選，面試中，我要做些筆記，請不要介意。”還要注意，筆記本以面試者不能看清為宜。為此，面試官司應與應聘者保持適當的距離。

3、.面試結束。當你覺得應該結束本次面試的時候，你可以這樣告知面試者：“你還有什么問題要問嗎？”。等你一一作答后，本次面試也該結束了。“感謝你前來參加面試，如果順利的話，我們會在明天的筆試結束后一星期通知你，即使沒有入選也請大家不要灰心，大學里有很多可以鍛煉自我的機會，希望他們繼續努力，有更長遠的發展。好的，再次感謝你對我們工作的支持！”

4、面試官要求：面試者來到后，和他輕輕的微笑握握手，然后請其就座。穿著說話得體，要體現校社團聯精神面貌，準備好記錄需要的紙和本子。

二、具體流程

1、在7點45做好咨詢臺簽到準備，在招聘廳擺放兩張桌子，四名內場引導人員負責簽到及分發個人申請表的工作（為加快工作效率，分為院推薦和自由報名兩邊同時進行）

通知8：00開始面試，實際上8：20面試開始，此段時間是一特別的面試方式。在這20分鐘內，注意觀察面試者的行為、態度、禮儀等。具體注意事項：

a，觀察的對象主要是優秀面試者和不良面試者，他們是少數，有足夠的精力予以關注

b，大部分面試者的行為舉止都是可以理解的，一部分會煩躁，拿手機看時間，語言方面會抱怨，情緒急躁等

c，面對主動前來咨詢的的態度，大方得體的在面試的時候給予著重關注

d,在這20分鐘之內社聯工作人員遇到面試者前來提問，一律給予不清楚的解釋，此特殊面試方式結束之后，由羅園園向前來面試的同學解釋原因。

2、主考官提問

主考官對每位選手進行提問，進行1-2分鐘的面試，時間控制在18分鐘內。提問內容：

a.說一下自己的缺點優點-----能否正確認知自己

b.談一下興趣愛好----了解他（她）的性格傾向和品格

c.怎樣認識成為社團聯干事后所處的位置。----考察是否有服務本為意識，是否有熱心。

d.你會怎樣對待社團聯里各種各樣繁瑣的工作.----是否有責任心。

e.談談對社團聯的認識。-----了解其參加社團聯的動機。

f.自己覺得工作和學習哪個更重要，如果兩者的時間沖突，怎樣處理兩者的關系

g.如果你有男或女朋友了，她或他覺得你工作太忙了，沒時間陪她或他，要你在兩者之間選一個，你會怎么辦

備注：考官可以將以上問題靈活改變情景

3、無領導小組討論。

（1）一位面試官宣布注意事項：注意發言的思路和創意；注意團結協作。

（2）注意事項：

·儀表風度：這是指面試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。

·社團知識：了解面試者掌握活動策劃的深度和廣度。

·工作實踐經驗：通過聽取討論中的所提到的對工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。·口頭表達能力：面試中面試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音

質、音色、音量、音調等。

·綜合分析能力：面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。

.反應能力與應變能力：主要看應試者對主考官所得的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當等。

·團隊合作能力：在面試中，是否過于自我為中心，是否注意與大家的配合。·自我控制能力與情緒穩定性：面對利益沖擊問題時，能夠克制、容忍、理智地對待。

（3）給出一個話題：

領導小組討論主題及具體考核標準參考

說明：此類問題沒有標準答案或思維模式，一切皆以應試者臨場反應為準，面試者根據面試者所給創意及現場表現作出判斷。

現給出基本考核標準：1，團隊考察。拿到主題后，團隊是否能迅速

確立角色分工。例如領導者，溝通者，時間控制者，執行者…注意考察各人特質并做好相關記錄。團隊合作過程是否順利。

2，個人考察。個人是否能馬上在團隊中找到

自己的角色定位，是否能馬上融入團隊進入角色。另外，如果某位成員自己的角色定位與現實扮演角色不符，他是不是能馬上調整自己適應團體，或是采取其他解決辦法。

主題：

1，商議實踐類：水，煙或沙（這個主題不做過多限定，考官可隨

意為之，重點在表現不在主題）。此題為海報策劃方式，即給組

員一張紙，三個顏色的筆，及氣球兩個。要求組員在規定時間

內做出創意策劃海報，并在最后由組員推舉發言人作出解釋說

明。

2，團體討論類：

1）你怎樣理解一個團隊中的領導力和執行力；

評判標準：受測者參與有效發言次數的多少；

受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調節爭議，創造一個使不大開口講話的人也想發言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；

受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發表自己的觀點。

受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發言的時候不強行插嘴；

受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結不同方面意見的能力；受測者反應的靈敏性、概括的準確性、2）團隊經費緊張，現只有1000元，要辦的事情有下列幾項：

（1）解決辦公打電話難的問題。（2）稍稍裝修會議室。（3）為成員發些福利。很明顯1000元無法將這四件事情都辦圓滿，如果你是這個單位的分管領導，將如何使用這筆錢。

在做這類題目時，可把各類需要考慮到的因素先列出來，并加以合理的假設。例如，此題中，其實需要考慮到的有：

1、打電話難是指毫無任何通訊設備，還是只是暫時的線路癱瘓煥

2、福利是指突發的具體的一次情況，還是日常的情況

3、團隊規模如何 這些因素對于資金的分配其實都有一定程度的影響。在題干沒有明確給出的情況下，我們大可以對其加以合理假設，并在此假設下，展開具體細節討論。重點考察人的大局意識及處理細節問題的能力。

3）假設你是可口可樂公司的業務員。現在公司派你去偏遠地區銷毀一卡車的過期面包（不會致命的，無損于身體健康）。在行進的圖中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，因為他們堅信你所坐的卡車里有能吃的東西。這時報到難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實的；對于你業務員來說，你是要銷毀面包的。現在要求你既要解決難民的饑餓問題，讓他們吃這些過期的面包（不會致命的，無損于身體健康），以便銷毀這些面包，又要不讓記者報到過期面包的這一事實？請問你將如何處理？說明：

1、面包不會致命。

2、不能賄賂記者。

3、不能損害公司形象。

相信這個大家都看過的，沒有答案的一個題目。主要看一個人分析問題解決問題的能力，能不能考慮到各方利益并找出最佳方案。參考：1）業務員不能主動給難民過期食品，而應僵持下去，讓他們自動哄搶食品。在難民哄搶食品并開始吃的時候，業務員應大聲疾呼，果斷“偽叫”，假裝阻止難民哄搶過期面包，同時大喊記者過來一起制止，這樣可以向記者表明，業務員的本意即他根本就沒有打算讓難民吃過期的面包。2）業務員應及時打電話回總部，叫總部運來一車新鮮的面包，以解決難民的饑餓問題。并向總部解釋發生的事情以及自己的解決方法。在這個過程中，難民由于饑餓難忍會“消費掉”一些過期面包。3）待總部新面包送來之際，應及時和記者溝通，做好企業公關。比如記者對此次事件的報道，會采訪業務員，業務員就應該利用這個機會大打企業公關牌，比如為記者擬好明天報道的題目“過期食品遭哄搶，可口可樂顯真情”，等等。其實這些都是把這一危機事件當作公關危機來處理。

5、方案評估:本方案即解決了記者的報道問題，又消耗了一定的過期面包，同時還借助這一事件，大大宣傳了企業的人文關懷精神和社會責任，其付

出的代價僅僅是一卡車新面包而已，就算是幾百萬的廣告都很難達到的這樣的公共效應。

4）分析一下“贏字”

贏==亡+口+月+貝+凡。1，何謂“亡”，為什么第一個部首是亡呢？首先，我們必須要有危機意識，馬斯洛需要層次理論中最低層次的需要是生理需要，其次第二層次是安全需要2，何謂“口”，就是口才，一個人要想贏，就需要有良好的溝通能力，需要良好的口才去協調和談判，最終達到合作，進而才能實現贏的目的。3。而“月”呢？日月星辰，我們認為那是時間的象征，所以我們需要學會時間管理，如果不好好把握，我們不會很好的實現“贏”的目標。4，這個貝的意思，應該是懂得如何投資，而且要學會投資，5，對于“凡” 呢，我想就如其字一樣，無論我們做什么事情，都要從小事做起，成功往往就是將簡單的事情重復做，而不平凡的人就是將平凡的事堅持做，重復做，最后做到不平凡。只要我們堅持能把生活中瑣碎的小事都做好，把平凡的事都做好，那么我們一定可以做到不平凡，進而通達卓越，到時就會實現“贏”的目標。

（4）1分鐘時間讓10位面試者進行思考。

（5）10分鐘時間讓10位面試者進行討論。

（6）面試官離席5分鐘，讓這個組選出1名同學作為小組策劃得發言人進行3分鐘的。

（7）面試官聽取這名同學的發言后，問在座的其余9為面試者：“為什么選他做

你們組的發言人？”，控制在3-5分鐘內。

主考官提問時間和無領導小組討論時間控制在35分鐘左右。

四，根據面試過程面試官做出大致的評價，給予一個成績等級。

注意事項：

1，在面試結束后，如針對個別面試者還有問題加以進一步了解該面試

者，時間控制在較短時間內完成。

2，在面試的過程中，面試官如果覺得面試者比較合適特殊人才面試的需要，可以建議其參加特殊人才類的面試，特殊人才類的面試亦可。

面試人員安排

一、特殊人員通道

地點：辦公室及大學生活動中心二樓

負責人：胡霄

組員：余嬌龍、屠夢雪、錢正、陳燕燕、李亞雄

二、普通人才

地點：招聘廳

負責人：程龍、何蕓

第一組：何蕓、舒玉丹、樊瑩霞、馬以墨、羅園園

第二組：崔瑋、肖麒麟、廖薇、胡嬋嬋

第三組：莊超、龔雪凌、趙康、王紫欣、劉映雪

外場引導：湯娟、曹敏

內場引導：曾燦、解艷、姚佩賢、戴凌青

引導工作注意事宜：外場引導在完畢后可協助內場引導工作。

內場引導主要負責工作任務：

a,簽到和分發個人申請表

b,通知每輪三個小組的面試者進行面試，共24位面試者，將每個院的、熟悉的面試者分開進行面試。

第二篇：公司人才儲備計劃

人才儲備計劃

人才儲備是企業發展的驅動力，尤其是管理和技術性人才，更是公司發展的后備力量。對新引進的大學生和內部推薦人才設定合理的培養模式，不僅能優化公司內部的人力資源結構，提升人員素質，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業不斷地保持活力和創造力。

一、人才儲備的培養方案

（一）、建立人才需求庫

各部門根據公司實際情況及人員編制計劃，進行合理安排，設定需求人才數量，人力資源部制定總人才需求計劃后，確定人才需求數量，輸入人才需求庫，做好人才培養庫的充實。

人力資源部根據政府人才中心人才引進計劃及對口專業的高等院校進行合作，開展大學生招聘活動。

（二）、引進人才培養模式

新進員工，由于時間經驗缺乏，安全生產意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據專業、工作背景和不同人才需求計劃安排。

第一階段：職業導入期

員工剛入公司要進行一至三個月的學習試用期，人力資源的主要任務就是將他們的身份由學生、社會人轉變為企業人。

主要目的是培養新員工適應公司的企業文化，增加對企業文化的認同感，從而培養對企業的忠誠度。

第二階段：學習成長期。

主要目的是將員工在學校學習的理論知識和工作經驗實踐相結合。將員工培養成為行業內的專業人才。

第三階段：完善人才儲備庫

1、新引入的人才中，對有工作經驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據了解其工作表現和工作能力，輸入公司人才儲備庫；

2、新員工入一線滿兩年，工作表現突出，適應能力和學習能力強，有一定管理潛質的，將其列入管理人才儲備庫。

三、建立人才培養、用人、留人機制

為了企業長久發展，為了留住企業有用人才，要根據不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，不斷提高培訓能力，建立技術崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業內特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環境和福利制度。

四、人才管理

（一）、創建核心企業文化營造好的文化氛圍。

優秀的企業文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，有價值的。努力給員工構建一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊。

（二）、要給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，給予更大的發展空間，給員工以希望、動力。

（三）、提供有競爭力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。

（四）、完善人才管理辦法

1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。防止出現任人唯親，任人唯利的現象。調動企業員工的積極性。

2．創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。

3．動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從于企業戰略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處于不斷的調整過程之中，企業應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。

人才儲備以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節。在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，為公司更快更好的發展做出貢獻。

第三篇：人才儲備

人才儲備

企業人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖死。戰略性人才儲備就是根據企業戰略發展規劃來制定戰略性人力資源規劃，即通過有計劃性的定向培養和內部人才加工，使得人才的數量、結構和素質能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網站上，企業招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業形勢反映了社會的崗位需求與專業結構相脫節的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業機會得不到充分實現。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變人力資源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業、學校、學生三者之間的橋梁，實施為企業“量體裁衣”培養人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養模式。以企業“訂單”為依據，按照企業要求“量身定做”完成學校人才培養工作。企業從自身文化特征和崗位要求出發，介入教育過程。從參與招生、培養目標的設定、教學計劃的制訂、課程內容、理論與實踐環節的銜接、畢業指導，甚至參與教學活動，承擔實踐性較強的教學內容，實現產學的深度合作

一是定向培養。實施定位招生、定向培養、定崗就業，把職業教育搬進課堂，在入學時就幫助學生根據個人條件和企業的“訂單”標準，設定專業方向，實施培養計劃，定準未來的發展目標。

二是課程設計。課程設置決定著學生的能力結構。深入到“訂單”企業對其整體和具體的工作崗位進行調查分析，把握其培養意向和目標后，共同確定課程方案，依據其職業崗位標準制定教學計劃，有針對性地組織好課堂教學。并且根據企業需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學模式，動態開放課程。

三是互動教學。安排學校教師輪流到“訂單”企業實習或掛職鍛煉，優化他們的知識和能力結構，培養“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業的崗位能手和技術專家到校講學，有針對性地進行崗位技能指導。

四是特長訓練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業的崗位特點進行技能特長的強化訓練，把學生打造成擁有一技之長、企業搶手的優秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰略模式

定向培養（校企合作共建專業）

人才加工（以就業為目的的崗前培訓）

第四篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業。

2、企業自行培訓人才。可以招聘一些有較潛力的本科畢業生、或從企業內部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業為其制定培訓計劃或職業生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養成人才）將其納入企業的人才儲備。培訓最好分為短、中、長期，以適應企業不同發展階段的需要，避免出現人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養企業人才的任務交給其單位，通常是學校。比如企業經過篩選，與某些在校學生簽訂協議：企業負責學生深造的全部費用，該學生深造結束后要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業對我們大陸學生實行這樣的政策）。又如，企業送內部員工繼續深造，該員工要繼續為企業工作若干年。企業還可以在大學設立獎學金，要求拿到該獎學金的學生畢業后要進入本企業。即使沒有附加條件，也可以擴大企業的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學校設立了獎學金。這樣投入不多，還可以省去企業內部自行培訓的人力成本。

第五篇：公司人才儲備計劃

人才儲備是企業發展的驅動力，尤其是管理人才和技術性人才，更是企業發展的后勁。對新引進的大學生和內部推薦人才設定合理的培養模式，不僅能優化公司內部的人力資源結構，提升人員素質，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業不斷地保持活力和創造力。

人才儲備的培養方案

一、建立人才需求庫

人員合理安排，確定人才需求數量，做好人才培養庫的充實。人力資源部門總人才需求計劃后，輸入人才需求庫。人力資源部根據全共識新進入學生情況進行調配和開展招聘活動。

公司各部門根據職責提攜要求設定需求的人才數量。

人力資源部門根據人才需求計劃后，輸入人才需求庫。

二，引進人才培養模式

新進長廠員工，由于時間經驗去缺乏，安全生產意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先進入車間基層試用三個月，根據專業同和照片的人才需求計劃安排。

第一階段：職業化導入期

大學生剛入廠要進行三個月的學習試用期，人力資源的主要任務就是將他們的身份由學生轉變為企業人。

主要目的是培養新員工適應公司的企業文化，增加對企業文化的認同感，從而培養對企業的忠誠度。

第二階段：學習成長期。

主要目的是將大學生在學校學習的理論知識和實踐相結合。將大學生培養成為行業內的專業人才。

第三階段：完善人才儲備庫

1：新引入的人才中，對有工作經驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據了解其工作表現和工作能力，輸入公司人才儲備庫 2：新員工入一線滿兩年，工作表現突出，適應能力和學習能力強，有一定管理潛質的，將其列入管理人才儲備庫。

人才的定義是什么？用通俗的話說就是“有才能的人”。對于什么樣的人是人才，不可能有統一的標準，每個人都有每個人的回答，但在現實生活中，人們一般認為企業中的高管和高學歷的人就是人才，此話不錯但是不全面，尤其是不符合現代市場經濟發展對各種人才之需要。因此我認為，適合從事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿著舒服就是“好鞋”，對于某一工作單位，由其性質和工作職能的不同，對“人才”的要求也是有所區別的，當然要達成一個共識，優秀的人才是組織發展成長的核心競爭力之一,而如何“培養人才”與“留住人才”，更需要企業高層，和人力資源部認真的研究。

在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮人才資源的利用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在行業競爭中占據優勢，現在市場環境蕭條，大批量企業的人才外流，但是高素質的人

才招聘還是很困難，這些都將使企業受到不可估量的損失，社會因素，企業因素，個人因素等都是造成人才流失的主要原因。

目前，知識經濟已經成為時代的主流，人才資源已經是現代經濟發展的首要資源，企業間的差距，表面上是經濟效益的差距，而實質卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，誰擁有高素質的人才，誰就會愛市場競爭中取勝，誰忽略了人才，就會被市場經濟所淘汰。從某種意義上來講，企業之間的競爭，也就是人才的競爭，人才流失會增加企業的經營成本，包括人才交替成本，員工在企業學習技術，企業文化，人文知識和客戶關系等企業“專用資產”的流失，增加人才風險資本，企業自身信譽下降，甚至會給留下來的員工帶來心理上的消極影響。現在的企業面臨最大的威脅不再是市場的丟失，而是人才的流失，因此，分析人才流失的原因并制定相應的對策是企業最為迫切的工作。

人往高處走，水往地處流是自然規律，也是每一個流失者的座右銘，是市場經濟給了他們的通行證，也只有在市場經濟中完善相應的機制才能真正的遏制人才的流失。

所以對人才一定要有一個正確的認識，只要對企業有用的都是人才，哪怕是一般的服務人員，只要企業需要他們，那么他們就是人才。人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場，人才流失也是不可避免的，歲月更迭，人員流動，新老交替是更是自然規律，我們需要的就是要選好人，培養好人，所以選人，培養人就成了，我們現在的主要工作。

二：建立人才培養、用人，留人機制

要想留住人才就要給人才廣闊的發展空間，同時要建立科學有效的激勵機制。要防止人才流失就必須有激勵機制，對不同的人才要有不同的激勵方法。

為了企業長久發展，為了留住企業有用人才，要根據不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，建立技術崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業內特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環境和福利制度。

人力資源是企業最重要的資源，是企業制勝的利器，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的隊伍，而高素質隊伍的建立，需要企業不斷提高培訓能力，員工培訓是現代企業必不可少的投資，只有通過培訓，激勵等方式最大程度的開發和利用人力資源，才能使員工的的個人價值得到體現，企業得到長足發展。