第一篇:通遼人才儲備特點
一是程序嚴(yán)密,操作規(guī)范。嚴(yán)格按照《通遼市人才儲備工作實施方案》和《通遼市人才儲備管理辦法》的相關(guān)規(guī)定,經(jīng)過崗位確定、公開報名、基礎(chǔ)知識考試、專業(yè)能力測試、面向社會公示等程序,規(guī)范運作,陽光操作,最終確定了市直首批20名儲備人才。儲備人才上崗前,分別與儲備單位和市人事局簽定了上崗協(xié)議書,以此明確了三方的權(quán)力和義務(wù)。二是政策到位,保障有力。作為扎實推進人才流入?yún)^(qū)建設(shè)的重要舉措之一,市委、市政府決定從今年開始,利用5年時間實施通遼市“1245”人才儲備、人才引進工程。人才儲備是其中的一項重要內(nèi)容,市委、市政府制定了《關(guān)于開展人才儲備工作的若干意見》和《通遼市人才儲備管理辦法》,全面啟動了儲備人才選拔工作,計劃每年儲備100名經(jīng)濟社會發(fā)展所需的緊缺人才(市直20人,每個旗縣市區(qū)各10人),規(guī)定每月給儲備人才發(fā)放不低于1000元的生活補貼(人才開發(fā)基金承擔(dān)600元,儲備單位不低于400元),并由人事部門代辦“三險”。三是選拔的儲備人才層次高,結(jié)構(gòu)合理。此次選拔的20名儲備人才中,碩士研究生11人,本科生9人,所學(xué)專業(yè)涉及醫(yī)學(xué)、農(nóng)學(xué)、師范、電氣自動化、土木工程等6個類別15個急需緊缺的專業(yè)。
第二篇:世界知名企業(yè)人才儲備六大特點(范文模版)
在全球化經(jīng)濟中,領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)是至關(guān)重要的。
目前,許多大公司都把挖掘人才的工作提前到大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)之前,甚至更早。這些公司大多建有自己的人才儲備庫,對新人才的成績、能力和行為進行綜合分析,以備將來使用。人才庫操作為公司一些關(guān)鍵性的崗位提供了人才儲備,特別是為領(lǐng)導(dǎo)職位制定了接班計劃,為企業(yè)的發(fā)展提供了保證。
當(dāng)然,公司內(nèi)部的資源也是人才庫的重要組成部分。以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)管理人才庫,借用高新技術(shù)對人才進行預(yù)測評估,是人力資源管理上的一次革命性的飛躍。世界知名公司人才庫大致有以下特點:
一、吸納公司需要的各類人才
知名公司的人才庫都吸納了成千上萬各類人才,且來自世界各國。阿爾卡特公司的人才庫掌握著4000人,其中包括領(lǐng)導(dǎo)人、潛在的接班人。在當(dāng)事人同意的情況下,還可掌握其它方面的材料,如履歷、在企業(yè)中的職位、個人發(fā)展計劃、業(yè)績總結(jié)。
二、對每個人進行評估分析
一般而言,人才庫的資料不是簡單的綜合儲存,而是要對每個人進行評估分析,對管理人員更要進行虛擬環(huán)境下,能否承受壓力和如何應(yīng)答各類問題的測試。據(jù)稱,這是一項復(fù)雜的科學(xué)分析,離不開心理專家的參與。
三、制訂關(guān)鍵職位接班人計劃
最先進的公司人才庫甚至?xí)缭绲貫橐恍╆P(guān)鍵性職位制定接班計劃,以免在最后一刻才采取行動,造成不必要的損失。如法國液氣公司,每隔一年半就要對其“戰(zhàn)略職位”進行綜合考察,并會排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€人,就要考慮接替他的人選。埃索公司,在2萬名職工中確定了大約200個關(guān)鍵職位,一一作了安排。實踐證明,這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的,因為根據(jù)人員流動原則,領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。
四、擺脫對獵頭公司的依賴
過去流行的是各企業(yè)為尋找到寶貴的人才,往往求助于一些獵頭公司、招聘事務(wù)所,各類事務(wù)所也都積極向自己的客戶們推薦所需的候選人。但由于這個過程通常都會持續(xù)幾個月,花費很多,一般要將被招聘者年工資的33%交給事務(wù)所,而且往往最終選擇的“優(yōu)秀候選人”很難在今后的崗位上證明,為尋找他在時間和資金方面的投入是值得的。現(xiàn)在越來越多的大公司寧愿在自家的人才庫里尋找適當(dāng)?shù)暮蜻x人。
五、選拔高素質(zhì)的管理人才
人才是公司成敗的關(guān)鍵,是公司的優(yōu)勢所在,這已是一致共識。因此人才庫瞄準(zhǔn)的人才,特別是管理人才更要業(yè)務(wù)好、能力強、有豐富的經(jīng)驗。通用公司歐洲人力資源部負責(zé)人邁克·漢利說,“今天,企業(yè)的價值取決于它的人才。我們的優(yōu)勢在于很早就明白了這一點”。邁克爾·佩奇公司經(jīng)理亨利·迪蒙也認(rèn)為:
我們已進入人才時代。人們看到,隨著新興企業(yè)的建立,必須有一個好的領(lǐng)導(dǎo)班子。
在全球化經(jīng)濟中,領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)是至關(guān)重要的。要想成為各大公司地區(qū)性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、貿(mào)易部門的負責(zé)人,僅有專業(yè)才能是不夠的,還要突出自己豐富的經(jīng)驗和人格魅力。拉塞爾·雷諾茲同仁公司的布魯諾·班托說,“10年前,有一張巴黎綜合工科學(xué)校的文憑是很重要的,而今天,首先是要有才干”。
六、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才
總的說來,許多公司60%至90%的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。DRH公司的讓·多米尼克·佩雷解釋說,“我們大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部都是從我們自己的人才儲備庫中挑選出來的”。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺階。誠然,各大公司都已放棄了終身職業(yè)的想法,但它們依然相信長期用人的好處。許多公司認(rèn)為,企業(yè)干部經(jīng)過培訓(xùn)和工作鍛煉,隨著在企業(yè)中不斷積累經(jīng)驗,他們也越來越有能力。
隨著發(fā)展、合并和收購,不少企業(yè)還重新調(diào)整了自己的組織機構(gòu),以便使自己的新領(lǐng)導(dǎo)人能夠適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。此外人才庫對不合格人才的淘汰也是毫不留情的,不少人在競爭中敗下陣來,因為公司稱,它們需要新鮮血液。
第三篇:世界知名企業(yè)的人才儲備特點
世界知名企業(yè)人才儲備六大特點
目前,許多大公司都把挖掘人才的工作提前到大學(xué)畢業(yè)生擇業(yè)之前,甚至更早。這些公司大多建有自己的人才儲備庫,對新人才的成績、能力和行為進行綜合分析,以備將來使用。人才庫操作為公司一些關(guān)鍵性的崗位提供了人才儲備,特別是為領(lǐng)導(dǎo)職位制定了接班計劃,為企業(yè)的發(fā)展提供了保證。
當(dāng)然,公司內(nèi)部的資源也是人才庫的重要組成部分。以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)管理人才庫,借用高新技術(shù)對人才進行預(yù)測評估,是人力資源管理上的一次革命性的飛躍。世界知名公司人才庫大致有以下特點:
一、吸納公司需要的各類人才
知名公司的人才庫都吸納了成千上萬各類人才,且來自世界各國。阿爾卡特公司的人才庫掌握著4000人,其中包括領(lǐng)導(dǎo)人、潛在的接班人。在當(dāng)事人同意的情況下,還可掌握其它方面的材料,如履歷、在企業(yè)中的職位、個人發(fā)展計劃、業(yè)績總結(jié)。
二、對每個人進行評估分析
一般而言,人才庫的資料不是簡單的綜合儲存,而是要對每個人進行評估分析,對管理人員更要進行虛擬環(huán)境下,能否承受壓力和如何應(yīng)答各類問題的測試。據(jù)稱,這是一項復(fù)雜的科學(xué)分析,離不開心理專家的參與。
三、制訂關(guān)鍵職位接班人計劃
最先進的公司人才庫甚至?xí)缭绲貫橐恍╆P(guān)鍵性職位制定接班計劃,以免在最后一刻才采取行動,造成不必要的損失。如法國液氣公司,每隔一年半就要對其“戰(zhàn)略職位”進行綜合考察,并會排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€人,就要考慮接替他的人選。埃索公司,在2萬名職工中確定了大約200個關(guān)鍵職位,一一作了安排。實踐證明,這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的,因為根據(jù)人員流動原則,領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。
四、擺脫對獵頭公司的依賴
過去流行的是各企業(yè)為尋找到寶貴的人才,往往求助于一些獵頭公司、招聘事務(wù)所,各類事務(wù)所也都積極向自己的客戶們推薦所需的候選人。但由于這個過程通常都會持續(xù)幾個月,花費很多,一般要將被招聘者年工資的33%交給事務(wù)所,而且往往最終選擇的“優(yōu)秀候選人”很難在今后的崗位上證明,為尋找他在時間和資金方面的投入是值得的。現(xiàn)在越來越多的大公司寧愿在自家的人才庫里尋找適當(dāng)?shù)暮蜻x人。
五、選拔高素質(zhì)的管理人才
人才是公司成敗的關(guān)鍵,是公司的優(yōu)勢所在,這已是一致共識。因此人才庫瞄準(zhǔn)的人才,特別是管理人才更要業(yè)務(wù)好、能力強、有豐富的經(jīng)驗。通用公司歐洲人力資源部負責(zé)人邁克·漢利說,“今天,企業(yè)的價值取決于它的人才。我們的優(yōu)勢在于很早就明白了這一點”。邁克爾·佩奇公司經(jīng)理亨利·迪蒙也認(rèn)為:我們已進入人才時代。人們看到,隨著新興企業(yè)的建立,必須有一個好的領(lǐng)導(dǎo)班子。
在全球化經(jīng)濟中,領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)是至關(guān)重要的。要想成為各大公司地區(qū)性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、貿(mào)易部門的負責(zé)人,僅有專業(yè)才能是不夠的,還要突出自己豐富的經(jīng)驗和人格魅力。拉塞爾·雷諾茲同仁公司的布魯諾·班托說,“10年前,有一張巴黎綜合工科學(xué)校的文憑是很重要的,而今天,首先是要有才干”。
六、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才
總的說來,許多公司60%至90%的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。DRH公司的讓·多米尼克·佩雷解釋說,“我們大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部都是從我們自己的人才儲備庫中挑選出來的”。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺階。誠然,各大公司都已放棄了終身職業(yè)的想法,但它們依然相信長期用人的好處。許多公司認(rèn)為,企業(yè)干部經(jīng)過培訓(xùn)和工作鍛煉,隨著在企業(yè)中不斷積累經(jīng)驗,他們也越來越有能力。
隨著發(fā)展、合并和收購,不少企業(yè)還重新調(diào)整了自己的組織機構(gòu),以便使自己的新領(lǐng)導(dǎo)人能夠適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。此外人才庫對不合格人才的淘汰也是毫不留情的,不少人在競爭中敗下陣來,因為公司稱,它們需要新鮮血液。
第四篇:人才儲備
人才儲備
企業(yè)人才儲備不足,輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度,重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,即通過有計劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工,使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都夠滿足組織擴張的需求。
無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上,企業(yè)招不到所需員工,而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴(yán)峻的就業(yè)形勢反映了社會的崗位需求與專業(yè)結(jié)構(gòu)相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配,使有限的就業(yè)機會得不到充分實現(xiàn)。隨著時代的到來,這種矛盾將日趨突出。為此,改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫;架起一座連接企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三者之間的橋梁,實施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù),按照企業(yè)要求“量身定做”完成學(xué)校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā),介入教育過程。從參與招生、培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定、教學(xué)計劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導(dǎo),甚至參與教學(xué)活動,承擔(dān)實踐性較強的教學(xué)內(nèi)容,實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)的深度合作
一是定向培養(yǎng)。實施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè),把職業(yè)教育搬進課堂,在入學(xué)時就幫助學(xué)生根據(jù)個人條件和企業(yè)的“訂單”標(biāo)準(zhǔn),設(shè)定專業(yè)方向,實施培養(yǎng)計劃,定準(zhǔn)未來的發(fā)展目標(biāo)。
二是課程設(shè)計。課程設(shè)置決定著學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)。深入到“訂單”企業(yè)對其整體和具體的工作崗位進行調(diào)查分析,把握其培養(yǎng)意向和目標(biāo)后,共同確定課程方案,依據(jù)其職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)制定教學(xué)計劃,有針對性地組織好課堂教學(xué)。并且根據(jù)企業(yè)需要,采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學(xué)模式,動態(tài)開放課程。
三是互動教學(xué)。安排學(xué)校教師輪流到“訂單”企業(yè)實習(xí)或掛職鍛煉,優(yōu)化他們的知識和能力結(jié)構(gòu),培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍,安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術(shù)專家到校講學(xué),有針對性地進行崗位技能指導(dǎo)。
四是特長訓(xùn)練。樹立“人人有才,才有各異”的思想,使學(xué)生在加強能力橫向拓展的同時,注重針對“訂單”企業(yè)的崗位特點進行技能特長的強化訓(xùn)練,把學(xué)生打造成擁有一技之長、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。
人才戰(zhàn)略模式
定向培養(yǎng)(校企合作共建專業(yè))
人才加工(以就業(yè)為目的的崗前培訓(xùn))
第五篇:人才儲備
三種方案:
1、直接從企業(yè)外部招聘人才。這種方式成本較高,適合已比較有實力的企業(yè)。
2、企業(yè)自行培訓(xùn)人才。可以招聘一些有較潛力的本科畢業(yè)生、或從企業(yè)內(nèi)部選拔一些員工(因為這些人力資源的成本較低),企業(yè)為其制定培訓(xùn)計劃或職業(yè)生涯計劃,提高他們的能力和管理水平,(把非人才培養(yǎng)成人才)將其納入企業(yè)的人才儲備。培訓(xùn)最好分為短、中、長期,以適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的需要,避免出現(xiàn)人才斷層。
3、人才儲備外包。(不知道這樣叫是否合適)就是把培養(yǎng)企業(yè)人才的任務(wù)交給其單位,通常是學(xué)校。比如企業(yè)經(jīng)過篩選,與某些在校學(xué)生簽訂協(xié)議:企業(yè)負責(zé)學(xué)生深造的全部費用,該學(xué)生深造結(jié)束后要為公司工作若干年作為回報(新加坡和澳大利亞就有很多企業(yè)對我們大陸學(xué)生實行這樣的政策)。又如,企業(yè)送內(nèi)部員工繼續(xù)深造,該員工要繼續(xù)為企業(yè)工作若干年。企業(yè)還可以在大學(xué)設(shè)立獎學(xué)金,要求拿到該獎學(xué)金的學(xué)生畢業(yè)后要進入本企業(yè)。即使沒有附加條件,也可以擴大企業(yè)的知名度、樹立形象。微軟公司(好像是吧)就在新東方電腦學(xué)校設(shè)立了獎學(xué)金。這樣投入不多,還可以省去企業(yè)內(nèi)部自行培訓(xùn)的人力成本。