第一篇：降低人力資源管理成本,提高效益

如何正確認(rèn)識(shí)企業(yè)信息化效益評(píng)估分析？

對(duì)于現(xiàn)階段的中國企業(yè)而言，要不要實(shí)施信息化已經(jīng)不成為一個(gè)問題，但對(duì)于信息化效益的評(píng)估卻是一個(gè)大問題，一個(gè)大難題，主要原因是目前對(duì)于信息化效益的評(píng)估還沒有一套公認(rèn)的行之有效的評(píng)估方法，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人普遍存在一種矛盾心理：由于無法對(duì)信息化效益進(jìn)行有效評(píng)估，企業(yè)在進(jìn)行信息化的規(guī)劃時(shí)無法把握信息化投入規(guī)模，而即便實(shí)施完畢，也無法判斷實(shí)施成功與否。要解決這個(gè)問題，有必要對(duì)企業(yè)信息化的本質(zhì)及作用機(jī)理進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)。

一、對(duì)信息化成本的認(rèn)識(shí)

不管怎么看，企業(yè)信息化的投入對(duì)于企業(yè)而言都是一筆不小的開支，據(jù)統(tǒng)計(jì)，國外企業(yè)的信息化投入已經(jīng)達(dá)到其年銷售額的4－5％，國內(nèi)企業(yè)目前投入比例雖然不到年銷售額的1％，但隨著信息化的普及，企業(yè)的投入必將逐漸增加，但這也會(huì)超出國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的心理預(yù)期。

實(shí)際上，企業(yè)實(shí)施信息化前所作的信息化規(guī)劃一般只是一個(gè)短期規(guī)劃，主要限定在系統(tǒng)實(shí)施期間，即便如此，企業(yè)對(duì)信息化成本的預(yù)測也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)所作的預(yù)算一般僅考慮了信息化實(shí)施所需的軟件費(fèi)用、硬件網(wǎng)絡(luò)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)以及咨詢實(shí)施費(fèi)用，而往往忽視了實(shí)施期間所增加的人力、加班費(fèi)用以及對(duì)正常業(yè)務(wù)工作的干擾造成的損失等等。雖然短期內(nèi)這些因素都是可以被克服的，但是系統(tǒng)實(shí)施完畢后，系統(tǒng)的維護(hù)、升級(jí)仍需企業(yè)投入較大的人力、物力、財(cái)力。此外，由于企業(yè)的業(yè)務(wù)不可能是一成不變的，如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程發(fā)生了較大的變化，整個(gè)信息系統(tǒng)也要作相應(yīng)的調(diào)整，系統(tǒng)的投入會(huì)更大，這些隱含的成本由于其本身存在較大的不確定性而容易被忽視，最終形成所謂的IT黑洞。

二、對(duì)企業(yè)信息化效益的認(rèn)識(shí)

信息化給企業(yè)提供了先進(jìn)的工具和管理平臺(tái)，只要企業(yè)能夠正確的實(shí)施和應(yīng)用，必將促進(jìn)企業(yè)效益的增長。但企業(yè)經(jīng)營的效益是企業(yè)使用所擁有的各種資源（包括信息化）的結(jié)果，信息化不是企業(yè)取得經(jīng)營效益的決定因素，而只是促進(jìn)因素之一，不能簡單地將企業(yè)經(jīng)營失敗歸罪于實(shí)施信息化，也不能不顧企業(yè)的整體效益而盲目投資。從這個(gè)意義上說，我們很難用精確計(jì)算企業(yè)信息化的投資收益。

顯然信息化與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程是息息相關(guān)的，在目前的狀況下，企業(yè)在實(shí)施信息化工程時(shí)，咨詢公司或軟件商都是在對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研后進(jìn)行需求分析，并在此基礎(chǔ)上制訂企業(yè)的信息化規(guī)劃。他們的目的只是保證信息化的實(shí)施或者說是項(xiàng)目交付，并不為其實(shí)施效益負(fù)責(zé)。當(dāng)咨詢公司或軟件商完成系統(tǒng)實(shí)施，系統(tǒng)開始運(yùn)行起，多數(shù)項(xiàng)目合同就基本結(jié)束了，系統(tǒng)運(yùn)行后的事就都由企業(yè)自己負(fù)責(zé)解決了。在目前這樣一個(gè)復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略不可能是固定不變的，企業(yè)的業(yè)務(wù)需求也必將發(fā)生變化。如果企業(yè)自己不能在系統(tǒng)的使用過程中進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)和優(yōu)化，信息化的效益就更加難以顯現(xiàn)了，很多企業(yè)信息化的失敗便在于此。

三、為什么信息化效益難以衡量？

人們總想用會(huì)計(jì)方法對(duì)信息化的投入產(chǎn)出進(jìn)行核算，但總也得不出滿意的答案，因?yàn)樾畔⒒旧聿⒉恢苯赢a(chǎn)生效益，而是要和其他生產(chǎn)要素相結(jié)合才會(huì)產(chǎn)生效益。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法只能對(duì)現(xiàn)有的、顯性的業(yè)務(wù)進(jìn)行核算。信息化的價(jià)值更多的是無形的，難以估計(jì)和量化，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法對(duì)此基本無能為力。但我們不能因此而忽略信息化的價(jià)值。實(shí)際上，在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中還有許多類似的情況，如企業(yè)的客戶關(guān)系、信用、創(chuàng)新能力等這些影響企業(yè)經(jīng)營效益的因素的價(jià)值也無法在會(huì)計(jì)報(bào)表中體現(xiàn)出來，但誰也不會(huì)低估其作用，這是造成信息化效益難以衡量的真正原因。

四、信息化效益從何而來？

信息化的效益來源于三個(gè)方面：其一，信息化技術(shù)本身帶來的高效。顯然，相比于傳統(tǒng)的手工處理方式而言，實(shí)施信息化以后信息的傳遞、處理效率有了飛速的提高；其二，先進(jìn)管理模式的固化。對(duì)于那些管理不規(guī)范、管理水平低下的企業(yè)而言，信息化為其管理能力的提升提供了技術(shù)基礎(chǔ)；其三，協(xié)同效應(yīng)。信息化真正為企業(yè)實(shí)現(xiàn)了信息共享以及其他的信息處理服務(wù)，建立了更廣泛的溝通平臺(tái)，大大降低了企業(yè)內(nèi)部各部門之間、企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)與其他利益相關(guān)者之間的交易成本，使企業(yè)能夠準(zhǔn)確掌握市場信息，平衡協(xié)調(diào)與利益相關(guān)者之間的關(guān)系，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

五、如何評(píng)估企業(yè)信息化效益

由于目前企業(yè)的信息化規(guī)劃基本還是一個(gè)短期的規(guī)劃，對(duì)信息化的投入一般也僅限于實(shí)施期間，因此，對(duì)信息化效益的評(píng)估也只能是短期效益的評(píng)估，而且，從信息化效益的來源來看，企業(yè)信息化的評(píng)估不可能全部以會(huì)計(jì)方法表示。因此，對(duì)信息化的評(píng)估只能是一種狹義的短期效益評(píng)估，只能作為企業(yè)決策者進(jìn)行決策的參考，上不上信息化、如何上還是要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，由企業(yè)的決策層決定。

從信息化效益的來源來看，信息化給企業(yè)帶來的效益可以分為兩個(gè)基本方面，即顯性效益和隱形效益。顯然，信息技術(shù)本身帶來的高效就是顯性效益，而先進(jìn)管理模式和協(xié)同效應(yīng)則屬于隱性效應(yīng)。

顯性效益一般產(chǎn)生在企業(yè)的事務(wù)處理活動(dòng)或者一線的業(yè)務(wù)處理活動(dòng)方面。最常見、最直接的效益表現(xiàn)在通過信息技術(shù)的應(yīng)用，使得傳統(tǒng)工作方式得到改變，因而可以直接帶來生產(chǎn)、工作效率的提高，人工、費(fèi)用、成本的減少等效果。如一般實(shí)施信息化以后，生產(chǎn)計(jì)劃編制效率可提高100倍，物資供應(yīng)計(jì)劃編制效率可提高300倍，銷售合同管理效率可提高12倍，庫存管理效率可提高6倍，成本核算效率可提高10倍，生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)效率可提高46倍。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行衡量。

對(duì)于隱性消隱，對(duì)不同的企業(yè)差別更大，一般可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：

1數(shù)據(jù)集成共享：是否實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)營數(shù)據(jù)的快速傳遞和共享，滿足企業(yè)內(nèi)外部對(duì)信息的及時(shí)了解和掌握。

2.管理模式：是否理順和規(guī)范了業(yè)務(wù)流程，改進(jìn)不合理的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和堵塞管理漏洞，減少人為的隨意性。

3.決策支持：是否為企業(yè)經(jīng)營決策提供真實(shí)的基于量化指標(biāo)的多維度數(shù)據(jù)。

4.資源分配：是否能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行合理規(guī)劃和分配。

5.業(yè)務(wù)管理：對(duì)業(yè)務(wù)過程實(shí)現(xiàn)事前防范、事中監(jiān)控以及事后分析。

6.供應(yīng)鏈管理：幫助企業(yè)建立自己的供應(yīng)鏈系統(tǒng)，與客戶、供應(yīng)商直接進(jìn)行數(shù)據(jù)共享數(shù)據(jù)交換，拓展市場空間。

第二篇：人力資源管理成本[范文模版]

人力資源管理成本，是成本的一類，任何公司都必須要控制成本，增加收入，這是一個(gè)原則性的問題，所以我無法回答你的為什么成本控制很重要的問題。如果一定要說，那可以說是，成本關(guān)系著公司的盈利情況，關(guān)系著公司的發(fā)展前景。

給你一篇關(guān)于人力資源成本控制的文章，僅作參考：

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)人力資源成本控制策略

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，人力資源成本的控制成了HR直面的首要問題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見效的辦法，但它會(huì)給組織帶來極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞害了企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感。組織內(nèi)長期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。

因此在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，我們必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關(guān)鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強(qiáng)制的預(yù)算管理控制費(fèi)用總額，通過精細(xì)化管理降低隱性成本，通過提高人均產(chǎn)出，降低相對(duì)人工成本。

一、人力資源成本的構(gòu)成：

傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計(jì)算和管理為主的。

戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。

1、人力資源的獲取成本

是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。

2、人力資源的開發(fā)成本

是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

3、人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

4、人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費(fèi)用。

5、人力資源的退出成本

人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等。

二、人力資源成本中的顯性成本與隱性成本

人力資源獲取中的招聘費(fèi)用，錄用費(fèi)用，安置費(fèi)用，人力資源開發(fā)成本，人力資源的使用成本，人力資源的保障成本，人力資源的退出成本中的離職補(bǔ)償成本等都屬于顯性成本。顯性成本是直接表現(xiàn)出的直接人工成本。

人力資源獲取中招聘成本中選擇中的機(jī)會(huì)成本，錯(cuò)誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的補(bǔ)充成本，人員離職前的低效成本，離職后的崗位空缺成本（新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等都屬于隱性成本。隱性成本不直接顯現(xiàn)它通過對(duì)其他成本的影響進(jìn)而增加組織運(yùn)營的總體成本。

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)人力資源成本控制策略

在日常的人力資源成本控制中人們通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本控制，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下我們不但要強(qiáng)化顯性成本的控制，而且要把隱性成本的控制提到戰(zhàn)略的高度上來重視。

1.對(duì)顯性成本的控制策略：

（1）強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格預(yù)算制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃，在確保企業(yè)安全健康的情況下制定人工成本總額計(jì)劃，工資總額計(jì)劃，福利計(jì)劃，招聘費(fèi)用計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃。并且嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，對(duì)各項(xiàng)人力資源運(yùn)營費(fèi)用分項(xiàng)控制，堅(jiān)決杜絕預(yù)算外開支，確保顯性人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。

（2）創(chuàng)新人力資源運(yùn)營模式，增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)降低費(fèi)用

創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。削減獵頭費(fèi)用或停止和獵頭的合作，通過參加免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議，在專業(yè)的網(wǎng)站的博客，論壇搜尋高端人才。參加免費(fèi)的人才招聘會(huì)，利用中介機(jī)構(gòu)讓利活動(dòng)進(jìn)行廣告發(fā)布，通過免費(fèi)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息等方式降低廣告費(fèi)用。通過網(wǎng)上視頻面試，電話面試降低面試費(fèi)用。通過熟人介紹，內(nèi)部推薦降低人才尋獵費(fèi)用。

立足內(nèi)部培訓(xùn)，降低培訓(xùn)費(fèi)用。充分發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗(yàn)交流，內(nèi)部案例討論分析為主。通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會(huì)等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動(dòng)以降低培訓(xùn)費(fèi)用。

策略性用工，降低使用成本。對(duì)短期用工，臨時(shí)性崗位進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)施簡單輔助業(yè)務(wù)整體業(yè)務(wù)外包，以便整合資源降低用工成本。對(duì)象搬運(yùn)工，送貨等用工由供應(yīng)鏈上的客戶來完成。

對(duì)法定保障成本的控制上，充分利用國家出臺(tái)的有利政策，延緩支付，為企業(yè)節(jié)約現(xiàn)金流，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況轉(zhuǎn)好的時(shí)候補(bǔ)繳。

（3）優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造降低總體人工成本

根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整，優(yōu)化組織架構(gòu)，使組織架構(gòu)扁平化，擴(kuò)大管理幅度，減少管理層次。精簡后勤服務(wù)類崗位，管理下移，充實(shí)市場，生產(chǎn)一線崗位。通過流程再造，優(yōu)化組織運(yùn)營流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲(chǔ)備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加。

（4）加強(qiáng)工時(shí)管理,降低無效成本。推行“滿負(fù)荷工作法”提高工作效率，強(qiáng)化監(jiān)督措施，杜絕有效工作時(shí)間內(nèi)無關(guān)工作的發(fā)生。提高工作效率，降低運(yùn)營成本，嚴(yán)格控制加班費(fèi)的發(fā)生。

（5）通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級(jí)，提高人均產(chǎn)出降低相對(duì)人工成本

成本控制的關(guān)鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投入產(chǎn)出率（人力資源的投入產(chǎn)出率=人均利潤/人均人工成本），降低人工成本在企業(yè)總體成本中的比例（人成本比例=人工成本總額/成本總額）,和人事費(fèi)用率(人事費(fèi)用率= 人工成本總額/銷售收入總額),企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新，裝備更新提高人均產(chǎn)出，通過強(qiáng)化管理，培訓(xùn)提高產(chǎn)品一次和合格率，通過產(chǎn)品升級(jí)，技術(shù)進(jìn)步提高人均利潤。人均相對(duì)成本的降低是企業(yè)長期不懈努力的目標(biāo)，也是企業(yè)戰(zhàn)略性控制人工成本的方向。

（6）合法操作，降低違約成本。在企業(yè)不得不采取裁員的時(shí)候，一定要提前策劃，重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補(bǔ)償成本，對(duì)于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。

2.實(shí)施精細(xì)化管理控制隱性成本的發(fā)生

隱性人力資源成本由于其不便于計(jì)量，因而在日常人本控制中最容易被忽視。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)通過實(shí)施精細(xì)化管理降低隱性成本的發(fā)生。

（1）提高招聘質(zhì)量，降低錯(cuò)選成本。錯(cuò)誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補(bǔ)充成本，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)對(duì)重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，進(jìn)行全面科學(xué)的測評(píng)甄選和深入細(xì)致的背景調(diào)查，提高招聘甄選的有效性，同時(shí)結(jié)合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經(jīng)濟(jì)性。

（2）關(guān)注員工精神狀況，降低低效成本。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動(dòng)，或恐慌或觀望，造成產(chǎn)品質(zhì)量下降，效率降低等低效現(xiàn)象出現(xiàn)。低效是組織最大的成本浪費(fèi)，因而在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下及時(shí)和員工溝通，組織有利于提高員工凝聚力的文化活動(dòng)至關(guān)重要。

（3）關(guān)注員工忠誠度，降低離職成本。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下也是競爭對(duì)手低成本招聘核心人才的時(shí)候，由于企業(yè)成本上的考慮，對(duì)核心人才的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)將會(huì)減少，因而要特別關(guān)注核心人才，關(guān)鍵崗位人才的思想動(dòng)態(tài)，降低離職風(fēng)險(xiǎn)和由離職帶來的隱性成本。

總之在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下企業(yè)要對(duì)人力資源成本進(jìn)行精細(xì)化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構(gòu)成，進(jìn)行戰(zhàn)略性分類控制，從而有效地全面降低企業(yè)運(yùn)營成本，順利走出經(jīng)濟(jì)嚴(yán)冬。

第三篇：如何降低人力成本課后測試

如何降低人力成本 2 3

4.課后測試

課后測試

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單選題

1.人力資源效率的提升和人力成本的降低，需要樹立從（）入手的觀念。√ A細(xì)節(jié)、流程、分析 B數(shù)據(jù)調(diào)查、成本、分析 C細(xì)節(jié)、數(shù)據(jù)調(diào)查、分析 D數(shù)據(jù)調(diào)查、流程、細(xì)節(jié)

正確答案： C 2.（）是指在不能降低現(xiàn)有人力成本的前提下，從開源的方向降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。A反向降低法 B正向降低法 C比較降低法 D主動(dòng)降低法

正確答案： A 3.企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)定位大多源于： √ A企業(yè)定位 B員工能力 C資金實(shí)力 D市場

正確答案： D

√? ? ? ?

4.企業(yè)適當(dāng)擴(kuò)大管理跨度時(shí)，管理者管理的人數(shù)至少是： √ ABCD5個(gè) 7個(gè) 8個(gè) 10個(gè)

正確答案： A 5.關(guān)于進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的考慮因素，下列說法錯(cuò)誤的是： √ ABCD管理人數(shù)不夠的，可由上級(jí)同時(shí)兼任一個(gè)下屬崗位的職務(wù) 務(wù)必令副職兼任至少一個(gè)具體崗位 盡量少設(shè)助理、秘書一類的職務(wù) 擴(kuò)大管理跨度會(huì)浪費(fèi)大量時(shí)間

正確答案： D 6.從系統(tǒng)角度考慮，降低人力成本的治本之策是： √ ABCD細(xì)節(jié)優(yōu)化方法 管理優(yōu)化方法 流程優(yōu)化方法 生產(chǎn)優(yōu)化方法

正確答案： C 7.企業(yè)獲取附加值高的產(chǎn)品或服務(wù)的順序，依次是： √ ABCD提升工作質(zhì)量、提高員工素質(zhì)、提升產(chǎn)品或服務(wù)的附加值 提高員工素質(zhì)、提升產(chǎn)品或服務(wù)的附加值、提升工作質(zhì)量 提高員工素質(zhì)、提升工作質(zhì)量、提升產(chǎn)品或服務(wù)附加值 提升工作質(zhì)量、提升產(chǎn)品或服務(wù)的附加值、提高員工素質(zhì)

正確答案： C 8.招聘合格率的公式可表示為： √ A招聘合格率＝試用期的人數(shù)÷入職的人數(shù) BCD招聘合格率＝過了試用期的人數(shù)÷入職的人數(shù) 招聘合格率＝試用期的人數(shù)÷員工的人數(shù) 招聘合格率＝過了試用期的人數(shù)÷員工的人數(shù)

正確答案： B 9.吸納員工閑散資金進(jìn)行集中投資的好處不包括： √ ABCD讓員工分享投資收益，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定 員工有了其他收益，對(duì)調(diào)薪的期望就不會(huì)太高 公司可能會(huì)減少成本支出 不容易激發(fā)員工創(chuàng)造更高的績效

正確答案： D 10.下列選項(xiàng)中，不屬于人員需求量大但季節(jié)性特征明顯的工種是： √ ABCD促銷員 法律顧問 部分生產(chǎn)工作者 旅游服務(wù)生

正確答案： B 判斷題

11.員工提升工作質(zhì)量的本質(zhì)，就是增加產(chǎn)品的附加值。此種說法： √

正確 錯(cuò)誤 正確答案：正確

12.所謂精品戰(zhàn)略，實(shí)際上就是最優(yōu)性價(jià)比。其產(chǎn)品主要是在一線市場銷售，價(jià)格相對(duì)便宜。此種說法： √

正確 錯(cuò)誤 正確答案：錯(cuò)誤

13.人力成本的降低要從系統(tǒng)和架構(gòu)的角度思考，不能將其只看做某個(gè)人工資的減少。此種說法： √ 正確 錯(cuò)誤 正確答案：正確

14.員工出勤率越高，分?jǐn)偟矫總€(gè)單位的成本就會(huì)越高。此種說法： √

正確 錯(cuò)誤 正確答案：錯(cuò)誤

15.股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)以市值的股權(quán)支付員工工資。此種說法：正確 錯(cuò)誤 正確答案：正確

第四篇：職業(yè)生涯管理如何降低企業(yè)人力成本文檔

職業(yè)生涯管理如何降低企業(yè)人力成本

員工的過多流失，將會(huì)對(duì)企業(yè)的人員配置帶來一系列的問題，同時(shí)，用工成本也會(huì)顯著上升。

員工與企業(yè)之間的關(guān)系，不僅僅是雙方簽署的勞動(dòng)合同，更重要和更為關(guān)鍵的是雙方之間“任何時(shí)刻都存在于個(gè)體與組織之間的，一系列沒有明文規(guī)定的期望”，即心理契約，心理契約是個(gè)人與企業(yè)之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容包括了在彼此關(guān)系中，一方希望給另一方付出什么、同時(shí)又該得到什么。在企業(yè)中，良好的心理契約可以使員工與企業(yè)保持穩(wěn)定的良性關(guān)系，員工會(huì)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，但是一旦這種心理契約受到破壞，員工與企業(yè)的關(guān)系將迅速惡化，甚至?xí)a(chǎn)生激烈的沖突。

那么，企業(yè)該如何增強(qiáng)和員工之間的這種心理契約，并降低人力成本呢，職業(yè)生涯管理是一個(gè)非常有效的路徑。

1.在職業(yè)生涯管理模式中，員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)被有機(jī)統(tǒng)一起來，員工在為企業(yè)目標(biāo)努力的過程中將會(huì)實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由此形成一種穩(wěn)定的心理契約，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力工作，是員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的代價(jià)。職業(yè)生涯管理能夠通過目標(biāo)紐帶，迅速在員工與企業(yè)之間達(dá)成穩(wěn)定的心理契約，對(duì)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、留住關(guān)鍵員工作用顯著。

2.職業(yè)生涯管理將全體員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，使企業(yè)每個(gè)崗位都有多個(gè)候選人，某一員工因職業(yè)發(fā)展目標(biāo)原因離開，則必然有另一員工因職業(yè)發(fā)展目標(biāo)原因到來，從而保證每個(gè)崗位，特別是關(guān)鍵性崗位不會(huì)因員工離職發(fā)生動(dòng)蕩。

3.當(dāng)企業(yè)由于經(jīng)營需要而調(diào)整人員配置時(shí)，職業(yè)生涯管理模式也會(huì)幫助企業(yè)降低調(diào)整的難度。進(jìn)行人員配置調(diào)整時(shí)，裁減人員常常是不可避免的內(nèi)容，但是，裁減人員無論如何都會(huì)給企業(yè)帶來成本損失，既包括裁減的直接費(fèi)用，如直接支付給員工的賠償費(fèi)用，還包括裁員的間接費(fèi)用，如員工離職導(dǎo)致的業(yè)績損失以及新招員工的培訓(xùn)費(fèi)用等。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理模式，職業(yè)生涯管理對(duì)降低人力資源遣散成本、提高人員配置調(diào)整的效率有著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。首先，職業(yè)生涯管理可以幫助員工正確認(rèn)識(shí)和理解自己與企業(yè)的關(guān)系，使員工明確特定企業(yè)只是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的載體，當(dāng)現(xiàn)行企業(yè)阻礙了自身職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，就應(yīng)該果斷選擇主動(dòng)離開，而不會(huì)等到被企業(yè)裁員，這無疑可以降低企業(yè)的裁員補(bǔ)償費(fèi)用。其次，員工與企業(yè)之間的關(guān)系完全以職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為中心，不會(huì)因人情面子、歸宿感等因素而勉強(qiáng)維持雇傭契約，會(huì)大大降低人員調(diào)整的難度。同時(shí)，職業(yè)生涯管理對(duì)員工的職業(yè)做出了長期規(guī)劃，使員工對(duì)于自己的去留有一個(gè)明確預(yù)期，這也會(huì)降低人員調(diào)整的難度。

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第五篇：關(guān)于降低公司人力成本的思考及若干措施

人力資源部文件

關(guān)于降低公司人力成本的思考及若干措施

2010年12月份，物業(yè)管理部在對(duì)廢品回收組原托盤搬運(yùn)工作方式進(jìn)行改進(jìn)的基礎(chǔ)上，通過整合物流中心現(xiàn)有的叉車資源，一次性減少4個(gè)搬運(yùn)操作工的編制。

此事屬典型的運(yùn)用現(xiàn)代勞動(dòng)工具來減少人力、有效降低用人成本的范例，人力資源部對(duì)此事進(jìn)行了總結(jié)。同時(shí)，一并對(duì)公司內(nèi)可能通過新工具、新工作方法運(yùn)用以及組織運(yùn)作模式調(diào)整來減少編制或降低人力成本的工作領(lǐng)域及崗位進(jìn)行了梳理，并制定了解決措施，現(xiàn)報(bào)告如下：

一、降低人力成本的工作思路

實(shí)施人力資源開發(fā)、改進(jìn)工作方式、運(yùn)用新工具和方法、調(diào)整和優(yōu)化組織架構(gòu)及流程等，都能有效降低人力成本。結(jié)合公司實(shí)際，可以從以下幾個(gè)方面降低人力成本：

1、加大新設(shè)備、新技術(shù)、新工具的應(yīng)用力度。對(duì)于人員需求量大、高勞動(dòng)強(qiáng)度、低附加值高人工成本的工作領(lǐng)域，盡量引進(jìn)成熟的機(jī)械設(shè)備用以替代人力，逐步實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、信息化與智能化生產(chǎn)，以不斷提升生產(chǎn)效率，從而提升單位人力貢獻(xiàn)，降低人力成本。

2、嚴(yán)格控制人員數(shù)量，提高引進(jìn)人員質(zhì)量。結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略，重點(diǎn)引進(jìn)高學(xué)歷、高技術(shù)、高素質(zhì)人員，不斷調(diào)整公司現(xiàn)有一般管理人員的結(jié)構(gòu)（如專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等），嚴(yán)格控制低層次人員數(shù)量（操作、后勤服務(wù)員工），通過嚴(yán)格控制人員數(shù)量，保證引進(jìn)人員質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資本增值，降低人力成本。（此思路已在日常招聘工作中運(yùn)用）

3、以價(jià)值增值為出發(fā)點(diǎn)，逐步將不增值或增值較少的工作外包。將資源向高附加值、價(jià)值增值大或快的工作崗位轉(zhuǎn)移，提高單位人力成本的使用效率和單位價(jià)值率，保證此類人員的人力資本持續(xù)增值，從而提高工作效率，降低人力成本；并逐步將公司保潔、后勤服務(wù)、人力資源部文件

保衛(wèi)及生產(chǎn)操作性季節(jié)工等價(jià)值增值較少、人力成本高、技術(shù)含量低的工作外包，減少公司的非工資投入成本（如福利、年終獎(jiǎng)等），從而降低人力成本。

4、優(yōu)化組織設(shè)計(jì)，梳理工作流程，提升工作效率。通過組織架構(gòu)的調(diào)整（合并、撤銷和分拆），以業(yè)務(wù)流程為線，進(jìn)一步優(yōu)化組織設(shè)計(jì)，明確各部門工作職責(zé)，剔除工作流中重復(fù)的、不產(chǎn)生任何價(jià)值的工作環(huán)節(jié)，不斷提升工作效率。

5、加大培訓(xùn)與培養(yǎng)，提高員工工作技能和工作效率，來降低人力成本。目前，公司正在大力推進(jìn)技能類、工具方法類的專題培訓(xùn)（培訓(xùn)計(jì)劃都以此為宗旨進(jìn)行），不斷提升員工的工作技能，實(shí)施工作效率的提高，從而降低人力成本。

二、下步具體工作

1、采用勞務(wù)輸入方式解決生產(chǎn)性員工用工問題，從而實(shí)現(xiàn)人力成本的降低。

受銷售周期的影響，公司保健酒包裝車間、印務(wù)公司生產(chǎn)車間生產(chǎn)存在著明顯的淡旺季之分，每年車間操作性員工總量的季節(jié)性變化很大，大量的季節(jié)性員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，一方面帶來較大的工作量，管理難度較大；另一方面，此部分員工享受公司正式員工一切福利待遇，導(dǎo)致用工成本增大。

目前，勞務(wù)派遣用工方式已比較完善，國內(nèi)許多大型制造型企業(yè)均不同程度采取此方式（如海爾集團(tuán)，車間生產(chǎn)性工人70%都為勞務(wù)派遣人員），可以有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，并降低直接人工成本。

人力資源部將于2011年7月份，在勁牌酒廠、印務(wù)公司嘗試采取固定用工與勞務(wù)外包相結(jié)合的用工形式，對(duì)所有旺季季節(jié)性工統(tǒng)一實(shí)施外包。實(shí)施勞務(wù)派遣形式，一來可以減少旺季季節(jié)工的非工資方面的開支（如內(nèi)保、福利、年終獎(jiǎng)等），另一方面，可以減少非生產(chǎn)管理方面的工作量，兩者結(jié)合起來，可較大幅度降低旺季季節(jié)工的人力成本。

人力資源部文件

2、采用工作外包以及引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備等方式，降低保衛(wèi)、保潔、后勤服務(wù)類崗位的人力成本

（1）對(duì)于公司保衛(wèi)（含生產(chǎn)廠、印務(wù)公司）工作，可采取兩種形式來降低人力成本。一是通過引進(jìn)先進(jìn)的門禁系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)以及考勤管理系統(tǒng)，來減少保衛(wèi)人員數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人力成本的降低；另一方面，可嘗試將保衛(wèi)工作外包給專業(yè)的安保公司，提高安保工作質(zhì)量和效率，從而間接減少人力成本。

2011年5月，人力資源部將與保衛(wèi)科一起，就保衛(wèi)工作外包及引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備提升工作效率、降低人力成本的工作進(jìn)行探討，并制定具體實(shí)施方式。

（2）對(duì)于公司保潔工作，將全部實(shí)施外包（包括未來新辦公樓、員工宿舍衛(wèi)生，目前均是外包形式進(jìn)行）；對(duì)于后勤服務(wù)類崗位如搬運(yùn)工、廢品回收人員、食堂服務(wù)人員等，可根據(jù)工作段，分段實(shí)施外包，如食堂里洗碗、洗菜等工作，即可以實(shí)施外包。

2011年7月，人力資源部將與物業(yè)管理部一起，探討此類崗位的工作外包形式，以不斷減少不增值或增值量不大崗位的人員數(shù)量，從而降低人力成本。

3、通過自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備以及新工具、新方法的運(yùn)用，提升生產(chǎn)效率，減少生產(chǎn)性員工數(shù)量，從而降低人力成本。

（1）公司原酒生產(chǎn)主要采取傳統(tǒng)的人力釀造生產(chǎn)模式，工作方式比較原始、勞動(dòng)強(qiáng)度大，需要大量的人力資源來維持生產(chǎn)的正常開展，人員數(shù)量大、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率低，導(dǎo)致人力成本較高。

依托公司現(xiàn)在正進(jìn)行的白酒釀造新工藝生產(chǎn)試驗(yàn)，將新工藝試驗(yàn)成果盡快在楓林酒廠、毛鋪酒廠應(yīng)用，不斷提高機(jī)械設(shè)備、自動(dòng)化系統(tǒng)的應(yīng)用程度，逐步用機(jī)械化設(shè)備替代傳統(tǒng)的以人力為主的釀造生產(chǎn)，大大減少操作型員工的數(shù)量，從而降低人力成本。

（2）加大勁牌酒廠、印務(wù)公司設(shè)備改造及新先進(jìn)設(shè)備的引進(jìn)，提高生產(chǎn)線效率；同時(shí)，對(duì)生產(chǎn)廠生產(chǎn)模式進(jìn)行調(diào)整，在生產(chǎn)廠推行均衡生產(chǎn)模式，合理安排生產(chǎn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)設(shè)備線效率的最大化，從而達(dá)

人力資源部文件

到生產(chǎn)線人員數(shù)量相對(duì)固定和均衡的目的，亦可以降低人力成本。

4、通過整合公司現(xiàn)有資源，發(fā)揮資源單位最大利用價(jià)值，可以有效減少人力。

今年一月份，公司將營銷辦公室司機(jī)及車輛統(tǒng)一劃入公司辦管理，有效的整合了公司司機(jī)及公務(wù)車輛資源，使得司機(jī)資源得到有效利用（對(duì)司機(jī)工作進(jìn)行了平衡），間接了降低了人力成本。

此外，通過對(duì)公司各部門崗位的定編定崗，合理控制各部門編制，特別是操作、后勤類崗位編制，可以有效控制人力成本的增加。以及不定期開展的崗位工作飽和度測評(píng)和員工的工作勝任力評(píng)價(jià)，實(shí)施優(yōu)勝劣汰，也可讓人力成本達(dá)到最優(yōu)。

總之，降低人力成本的方式和方法很多，需要人力資源管理部門在日常工作中去發(fā)現(xiàn)，去研究，去實(shí)踐。

當(dāng)然，公司的發(fā)展必然會(huì)在某一階段、某些方面投入大量人力資源，當(dāng)投入的人力資源不能創(chuàng)造生產(chǎn)力時(shí)，就會(huì)變成人力成本，從而給公司發(fā)展帶來影響；而當(dāng)人力資源有效發(fā)揮效益時(shí)，將會(huì)變成人力資本，從而有效降低公司總體人力成本。

人力資源部

二○一一年二月十五日