第一篇：就業信息篩選原則

求職者為了找到一份滿意的工作，他們打電話、跑會場、托親訪友，真可謂是“八仙過海，各顯神通”。為了盡可能多地獲得有用的職位信息，他們南下北上，不停地奔波。他們堅信，一個人掌握有用的就業訊息越多，就越有可能選擇到切合自身的工作職位。但另一方面，他們不得不面對就業信息數量大、范圍廣和時效快的現實。具體針對一項特定的職業而言，它就包含大量的相關信息，比如單位性質、工作內容、每月收入、福利措施、工作地點、人際氣氛、上班時間、考核方式、培訓機會、升遷發展和領導方式等等內容。有關諸如國家、地方針對畢業生制定的就業方針、政策和法規也是如此的龐雜。

廣泛收集就業信息僅僅是擇業工作的第一步，收集的信息越多，機會就越多。但是對這些大量的相關訊息進行一番去偽存真，去粗取精的鑒別篩選更是一項必不可少的工作。后一項工作處理好了，有用的信息才會對一個人的求職活動真正發揮積極推動作用，起到事半功倍的效果。

在對信息進行篩選時應當遵循求真、求新和求專的原則。

求真就是要了解信息的真實程度。外界的信息可謂真假難辨，有的求職信息純粹是子虛烏有、空穴來風；有的信息則僅僅是單位出于一種宣傳的目的，而非真心實意的想錄用新人，這樣的招聘廣告含有大量的水分；有的則是一些單位尤其是一些非法機構發布的具有欺騙性、欺詐性的聘用信息，它們常通過收取報名費、中介費和面試費等達到騙取學生錢財的目的。由于信息的虛假常會導致求職者的決策失誤，給就業工作帶來多方面的麻煩和損失。因此，求職者一定要對那些值得懷疑、可信度低的用人信息多加以了解、考察、分析和核實，及早將虛假性或欺騙性的信息排除在外。

求新就是要求自己掌握的就業信息要具有時效性。一般而言，就業信息具有一定的有效期，越是新近發布的信息，越具有較高的使用價值，這對于單位招聘計劃、相關就業政策等尤其如此。過時的信息、政策常會干擾或誤導當事人的求職活動。因此，對求職者來說，及時擁有新的職位信息，或許就多了一份勝算的把握。

求專就是要有的放矢，縮小范圍，從所有接觸的信息中找到適合自己具體情況的有限信息。就業信息并非數量越多對一個人的求職進程越有益處。因為人們接觸的信息往往同時包括有高相關的、低相關的、無關的以及錯誤的幾類。如果無關或錯誤的信息過多的話，它們就反而會成為就業決策中的負擔和額外的干擾源，對合理決策的作出會造成消極影響。畢業生應當格外關注那些與自己的專業、性格、興趣、能力和特長相符的職位訊息，因為它們更適合自己的發展，成為自己未來職業的可能性更大。

對于一份職位招聘廣告來說，真實性、有效性和適合性只是評判其使用價值的一般原則，好的用人信息還應當包括以下諸方面的具體要素：

單位情況的簡單介紹。包括單位名稱、性質以及上級主管部門；單位的發展歷史、現狀及遠景規劃；在本行業中的實力或排名等。單位的整體發展狀況為應聘者提供了一個實現自我價值的大環境。對應聘人員的具體要求。這包括了對當事人思想政治、人品修養和職業道德等內容的要求；對年齡、身高、體重、相貌和體力之類生理內容的要求；對學歷、專業方向、學習成績和職業技能的要求；有的單位還可能對個人的職業興趣、職業能力、性格和氣質等心理特點提出要求。

招聘職位情況的介紹。包括了所設立職位的收入福利、工作地點、工作時間、工作環境和發展前途等方面的具體內容。這方面的信息與畢業生切身利益的關系最為密切，也最能夠吸引他們關注的目光。畢竟，現在對該職位感興趣的畢業生說不一定就會成為該單位未來的正式員工。

通過過濾這一程序，廣而雜的就業信息就只剩下最重要、最有價值的部分，要發揮它們的價值，求職者就需要立即行動，及時使用這些財富，及時向用人單位發出反饋，以免坐失良機。

對就業信息要提高警惕

1.要對信息的真實性、可信度進行判斷，警惕虛假信息和“就業騙局”。現在市場上經常出現試用期陷阱、收費陷阱、傳銷陷阱、非法中介陷阱等等。應對各種陷阱，畢業生首先要確定一個合理明確的擇業目標，使整個就業過程有條不紊，避免虛假信息乘虛而入；其次在求職過程中要把握正規渠道求職、實地考察單位、“不付錢”等原則，盡可能降低上當受騙的可能性。

2.要注意個人資料的隱私保密。現在好多高校畢業生都通過網絡找工作，但有些專業人才網絡缺乏嚴格的審查制度，容易出現違法招聘。畢業生應該進入信譽度高的招聘會和專業人才網站應聘，填寫個人信息的時候，要對自己的一些個人數據做必要的保留。當今社會瞬息萬變，及時、廣泛地掌握和了解就業信息，并具有鑒別和處理運用信息的能力對于高校畢業生來說尤為重要，它可以幫助畢業生確定就業意向，有針對性地、正確地選擇就業單位。因此，作為高校的就業指導者要想使學生順利就業、擇業，就應該運用各種方法和途徑讓學生把握一切機會，通過各種渠道，主動、廣泛地搜集各種就業信息，并能夠鑒別真偽，使之為己所用，避開信息帶來的各種誤區，為未來的職業生涯和人生奠定堅實的基礎。

第二篇：如何篩選和利用獲得的就業信息

畢業生通過上述渠道所收集到的原始就業信息可能比較雜亂，畢業生應根據自己的實際情況和需求，對信息進行去粗取精，去偽存真，有目的、有針對性地加以篩選處理，使獲得的信息具有準確性、全面性和有效性的特點，使之更好地為自己的求職服務。在處理這些信息時應把握以下原則：

1、掌握重點。將收集到的所有就業信息進行比較、初步篩選之后，把重點信息選出，標明并注意留存，一般信息則僅做參考。

2、適合自己。每個人的情況不一樣，畢業生應選擇適合自己的信息，例如，如果想在福州就業，就應經常關注海峽人才報、中國海峽人才網等媒體，如果想去廣州就業，就應經常關注南方人才網、中山大學就業指導網等。

3、注意信息的時效性。人才市場瞬息萬變，用人單位發布需求信息后，隨時都會收到畢業生的求職信息，及時與用人單位聯系能體現出你積極的態度，為求職成功增加法碼。因此，收集到就業信息后，應適時使用，以免過期。

用人單位在確定招聘計劃后會通過媒介進行發布，雖然每個單位的方式會有所不同，但基本上會通過以下幾種方式發布：參加校園招聘會、通過校園網發布、在本單位的網站上發布、通過專業的人才服務機構和人才網站發布。

第三篇：秘書信息工作：信息的篩選

(一)學習目標

能運用信息篩選的方法，對原始信息資料進行選留，能選留出信息含量大、有實用價值的信息。

(二)運用信息篩選的方法進行信息篩選

1.信息篩選的步驟

在信息篩選過程中，一般按以下步驟進行：一是搞好信息材料的鑒別、判斷；二是認真選擇信息材料；三是對不完全的信息材料進行修正、增補，進行精加工。

2.信息篩選的方法

信息的篩選實際上是對原始信息資料的選留過程。對原始信息資料的選留一般分為兩種：一定實用選留，這是根據當前的需要選留信息；二是入藏選留，這是作為日常的信息工作而進行的一般意義的選留。前者要求信息有深度，并適合當前需要；后者要求信息有廣度，并具有長期利用價值。因此，公關信息篩選既要考慮急用之需，選留含量大、有價值的信息，又從長遠利益出發，考慮到信息的系統性和連續性以及未來的潛在需要，選取留有保存價值的信息。

信息篩選的方法通常有：

(1)查重法。即剔除內容重復的信息，選留有用信息，以減少其他信息工作環節的無效勞動。當然這種方法也并非一味重復，如果需要，也可以保存一部分重要的信息資料復本，以供一定情況下的多人使用。

(2)時序法。即按時間順序對公關信息資料進行取舍。在同一內容的情況下，較新的信息資料選留，較舊的則剔除。這樣可以使選留的信息在一定時間區間內更有價值，特別是對于來自文獻中的信息資料，更需選擇時間最近的予以留存。

(3)類比法。即將同類型的信息進行比較，哪能個信息量大，哪個更能反映事物的本質問題，則選留下來；反之，則剔除。當然有的雖然信息量并不很大，或者反映事物本質也并不深刻的信息資料，可能作為主要信息資料的重要補充內容，或對公共關系工作有啟發作用，也應予選留，不能一概剔除。

(4)專家評估法。即對某些專業性強、技術性強的信息，公關信息人員一時難以確定其取舍問題，可以請有關專家或專業人員進行評估，根據其評估結果，結合本組織當前與長遠的需要綜合考慮選留和剔除問題。

(5)老化規律法。這主要是針對文獻信息資料而言的，文獻學認為，文獻的使用價值隨時間而逐漸降低，甚至完全失去參考價值，這就是老化規律。一般來說，文獻的利用率第一年最高，以后逐漸下降，呈等級分布狀態，文獻的老化情況在文獻學中一般用半衰期來表示。所謂半衰期，即指某學科目前尚在利用的全部文獻的一半是在近期內多長的一段時間內發表的。一般地說，半衰期越長，說明老化速度越慢；半衰期越短，說明老化速度越快。文獻信息資料的篩選應對其行文年代及本學科文獻老化的半衰期兩方面進行考察，以便確定取舍。

(三)相應知識

信息工作的簡要程序：

信息工作一般由收集、整理、存貯、傳遞反饋、開發與利用六個程序組成。其中每個程序又可細分為幾個環節，相互連接，密不可分，形成完整的有序的信息工作流程。

信息工作的收集包括信息源開發及信息搜集等基礎工作，是一個廣泛搜集、匯總原始信息的過程。信息工作的整理是對原始信息進行選擇判斷，綜合分析和加工整理等一系列信息處理的過程，其目的是把原始通俗讀物轉化為易于觀察、傳輸、分析的形式，使之成為有用的信息，便于為領導決策和經營管理服務。信息按程序存貯后，便完成了變原始信息為有用信息；變單一信息為綜合信息；變無序信息為有序信息；變低層次信息為高層次信息。變零散信息為系統信息的過程。下一階段的工作就是充分發揮現已掌握的信息的作用，體現信息的價值。這就需要多渠道地傳遞信息；建立各項制度保障信息接收情況能及時得到反饋，實現信息管理的自身封閉。最后，在上述有效信息循環的基礎上，進一步開發和利用信息，使信息不斷地增值，發揮更大的效能，最終達到服務于決策，推動生產力發展，提高工作效率這一根本目的。

(四)注意事項和要求

信息篩選是信息處理的第一個環節，也是一項基礎性工作。信息篩選對提高信息的利用率起著至關重要的作用。必須掌握信息篩選的要求，做到準確、及時、完整和新穎。

準確。準確是信息的生命。準確就是要真實、全面地反映客觀事物的本質特征。信息工作人員在篩選時，一定要嚴格把好準確關，重點審核以下三個方面的情況：

1.信息的內容是否根據有關方針、政策聯系本地區、本部門的實際，抓住在實際工作中產生的經驗和存在的問題。

2.內容有無虛構，有無夸大或縮小，甚至弄虛作假。

3.人名、地名、單位及有關數據是否準確。

及時。這是由信息時效性的特征決定的。由于社會動態發展變化快，領導機關、領導同志對此十分關注。信息工作人員在篩選時，一是在思想上要高度重視、不要延誤，二是要注意反映事態發展的時間上的連續性。

完整。一篇完整的信息材料，對所涉及的問題或事件的性質、處理方案、發展趨勢等都要交待清楚。信息工作人員在注意“完整”方面，應考慮以下四點：

1.是否有潛在的因素暫時未表露；

2.充分利用反映事物發展階段性的信息，切忌片面強調完整而坐失良機；

3.有無只報喜不報憂或多報喜少報憂的問題；

4.從不同角度、不同方向反映某一問題的信息，避免片面性。

新穎。是指信息中所反映的問題或提出的觀點有新意。比較有新意的信息主要表現為以下幾個方面：

1.對上級領導、同級領導有新意。如有指導意義的講話精神；

2.本單位在兩個文明建設和改革中出現的新情況、新問題；

3.不同階層、特別是理論界思想界人士中的新思想、新觀點；涉及面較大的社會新動態；

4.知名人士和各界群眾提出的有價值的新建議；

5.行之有效的經驗等等。

除上述四項原則外，信息篩選要注意重大信息的選擇。重大信息是指關系全局的重要信息。政策性、思想性、動態性的建設性和破壞性較強的信息。信息人員要密切注意：

1.國家的重大政策、方針的制定以及貫徹落實情況；

2.社會與自然兩方面發展的重大成果及突發事件；

3.本單位的思想、經營情況等的動態信息；

4.管理危機的隱患及其征兆等等。

信息人員要能夠在篩選過程中敏銳地發現重大信息，為領導的預測提供可靠性的保證。

第四篇：7 項目信息的篩選

項目信息的篩選

現如今的工程招投標市場，競爭壓力之大，其所爭焦點不外乎各種信息的收集，業主單位、招標代理機構、招標評標清標工作人員、評委等各種信息，這些信息得到的早晚就直接決定了一個工程項目的中標與否。在這些信息當中，最重要的是項目建設立項、業主單位正在籌建當中的工程項目信息最為關鍵和重要，因為這些項目一般離招投標階段還有一段時間，給我們做一些工作留有相當的余地。

針對現在低迷的工程建設市場，結合公司經營開發戰略和我們多年的經營開發經驗，淺談一些我們在工程信息采集、篩選方面注意的幾點：

1、摸清工程項目名稱、規模，主要工程量、結構物形式、計劃采用何種評標辦法。

2、該項目的業主機構成立沒有、業主主要領導是從哪個單位抽調的、具體主管招標事務的部門科室領導、業主上級主管部門等具體情況都要搞清楚，涉及到的具體人員我們要想方設法建立一定的聯系溝通，如果我們和業主關系確實到位，我們應當建議業主在不違反國家法律、法規的前提下進行邀請招標或設定門檻的招標，力爭利潤最大化。

3、資金到位情況，現在的工程項目資金一般是國家部委撥付一部分、銀行貸款一部分、地方自籌一部分，這三部分最容易出問題的是地方自籌這一塊，資金問題一定要搞清楚，資金不好的項目堅決不能參與。

4、工程項目設計單位，知道了項目設計單位，我們就可以提早下手，有的放矢，加大力度做設計院的工作，設計上、概算上都可以做文章，基本上把項目二次經營工作提前做了。

5、對于那些包中標，馬上就可以簽合同，說業主給留的標等等信息一定要慎重，經過實踐經驗考證，沒有一個是靠譜的，跟蹤這些信息純粹是浪費人力物力，得不償失。

合理低價法評標辦法

一、分值構成：

投標報價：100分 其他因素分值：0.5分 商務、施組為通過式

二、評標基準價計算方法：

評標基準價的計算：

在開標現場，招標人將當場計算并宣布評標基準價。(1)投標報價的確定：投標報價=投標函文字報價(2)評標基準價計算的上限值G2的確定： 各標段的評標基準價計算的上限值G2=G1×X1； G1：投標截止時間前公布的投標控制價上限價；

X1：開標現場從0.96、0.97、0.98之中隨機抽取的一個數值。如投標人投標報價高于本標段的G2，則其投標報價將不再參與理論成本價、評標基準價的計算。

（3）理論成本價C的計算： 理論成本價C=(0.5×G2+0.5×A)×Z C:該標段理論成本價（如投標人投標報價小于本標段的C，則其投標報價將不再參與評標基準價的計算）；

A：除按“投標人須知”有關規定開標現場被宣布為廢標的投標報價之外，該標段所有不高于G2的有效投標報價的算術平均值；

Z：成本系數（Z=0.85+X1-1）。

（4）評標基準價的確定：

各標段評標基準價=【X2×G2+(1-X2)×B】×X3 X2：開標現場從0.3、0.35、0.4之中隨機抽取的一個數值。B：除按“投標人須知”有關規定開標現場被宣布為廢標的投標報價之外，該標段所有不高于G2且不低于理論成本價C的有效投標報價的算術平均值。

X3：開標現場從0.99、0.98、0.97之中隨機抽取的一個數值.X1、X2、X3僅抽取一次,為所有標段計算評標基準價時統一使用。上述三類系數(X1、X2、X3)具體值在開標現場由投標人代表隨機抽取,投標人代表由公證人員現場抽取確定.三、投標報價的偏差率計算公式: 偏差率=100%×(投標人投標報價-評標基準價)÷評標基準價

四、投標報價得分計算公式：

總分：100分

投標報價得分計算公式示例：

（1）如果投標人的投標報價＞評標基準價，則投標報價得分=100-偏差率×100×E1；

（2）如果投標人的投標報價≤評標基準價，則投標報價得分=100+偏差率×100×E2。

其中：E1是投標報價每高于評標基準價一個百分點的扣分值、E2是投標報價每低于評標基準價一個百分點的扣分值，評分分值計算保留小數點后兩位，小數點后三位“四舍五入”。招標人可依據招

標項目具體特點和實際需要設置E1、E2，但E1應大于E2。

五、其他因素分值：

-0.3～0.5分

按照各個投標單位在各個省份公路在建項目從業單位信用評價結果來確定具體分值：

AA級信用等級從業單位，加0.5分、A級信用等級從業單位，加0.3分、B級信用等級從業單位，不加也不減、C級信用等級從業單位，減0.3分。

評標委員會對滿足招標文件實質性要求的投標文件，按照評分標準進行打分，并按得分由高到低順序初步推薦中標候選人，但投標報價低于其成本的除外。綜合評分相等時以投標報價低的優先，投標報價也相等的，招標人按照信用評價等級較高的投標人優先確定第一中標候選人。同時取得本項目多個合同段第一中標候選人的投標人，最多只能被授予一個合同段。

合理定價評審抽取法

一、評標辦法：、招標人對報名的投標人隨機確定標段，發售含合理定價清單的招標文件，隨機確定入圍投標人，由評標委員會對入圍的投標人的投標文件進行評審并推薦中標候選人。

二、評審標準：

1、評標委員會對已入圍投標人的投標文件依次進行評審，如第一入圍投標人的投標文件通過審查，則第二、第三入圍投標人的投標文件不再審查，以此類推。評標結束后由評標委員會出具評標報告，推薦中標候選人。

2、當入圍投標人的投標文件均未通過評標委員會的審查時，評標委員會應當出具評標報告，說明沒有通過的原因。招標人應在原標段余下的投標人中再組織搖號，重新確定第一、第二、第三共三家入圍投標人，以此類推，若剩下的投標人僅剩2家時，則搖號確定第一、第二入圍投標人，僅剩1家時，直接入圍。所有投標人均不符合條件，則另行組織招標。

邀請招標、隨機搖號評標辦法

通過形式評審與響應性評審且投標報價符合招標文件要求的投標人才有資格參加搖號，招標人將在搖號前宣布通過形式評審與響應性評審且投標報價符合招標文件要求的投標人，并將其按順序編號球，將所有“號球”放入搖號箱內，在紀檢監察人員、公證人員、業主代表及所有投標人共在監督下進行搖球，并當場公布搖球結果。

按標段順序開標及定標，投標人可以對其中任意一個或兩個標段進行投標，但最多只能中一個標段，即在A標段確定為第一中標候選人的單位自動放棄參加B標段的搖號機會。每個標段搖球三次，按球號代表單位依次為第一中標候選人、第二中標候選人、第三中標候選人，招標人應當確定第一中標候選人為中標人除非中標人放棄中標、或因不可抗力提出不能履行合同、或招標文件規定的應當提交履約擔保（含低價風險擔保金）而在規定的期限內未能提交的，招標人可以確定第二中標候選人為中標人，第二中標候選人因同樣原因不能簽訂合同的，招標人可以第三中標候選人為中標人，以此類推。出現下列特殊情況，經請示主管部門同意，可以重新招標：

1、所有投標文件均未通過形式評審與響應性評審；

2、上述中標人及中標候選人均不能與招標人簽訂合同的。

第五篇：簡歷信息的篩選技巧

簡歷信息的篩選技巧

標準分類軟硬兼顧，識破偽裝事半功倍，甄別謊言心中有數，提升效率善于借力。

在簡歷初篩階段，看一份簡歷的時間應該在40秒—2分鐘，當然有人還可以更短，這只是個經驗數字。如果來分配時間的話，個人信息、地點、薪資為5-10秒，履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標清晰，還要能看得出簡歷的水分，才能保證簡歷篩選的效率高——時間短，質量好。

標準分類軟硬兼顧

要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標準進行分類，根據每類篩選標準的特點、作用來分配精力和時間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：

(1)個人基本信息：學歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿類信息：期望地點、薪資要求、行業、崗位信息;(3)經歷類信息：教育背景、履歷;(4)其他信息：求職留言、家庭關系、社會關系、成就和榮譽等。在這四類信息中，我們又可以分為兩大類： 一類是硬性條件，包括個人基本信息和意愿類信息;另一類是軟性條件，包括經歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進一步參考信息，也是在硬性條件的基礎上看是否優先考慮的要件。

硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息里面，比如，地點、年齡、教育水平、職業資格、年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：

一是門檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來設定，如果擔心候選人的數量太少，那硬性條件一定要控制數量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那么在條件數量設置上可以適當多些。

二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內涵要區分清楚，比如，某財務崗位負責人，硬件條件在“資質”這方面，要具備會計從業資格證和會計職稱，這就是“AND”的關系，一定要兩者均具備。

軟性條件屬于擇優性條件，同等條件下優先考慮

與崗位要求最符合的。例如，甄選主管，在經歷項中，做過20人的和做過多地連續大規模的候選人，其經驗或能力水平就會有差異，那么，在選擇時，就要優先將經驗相符的候選人甄選出來。

識破偽裝事半功倍

巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息

比如，可以通過年齡、學歷、年限等信息同時進行判斷，以鑒別其學歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業、經歷5年這幾個條件同時出現，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實，學歷是否為全日制，經歷是否為全職等。

通過軟性條件鑒別經歷疑點

一是看第一份延續的時間或者上一份延續的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，時有些HR經理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢人才流動是正常現象，關鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方的。同樣，上一份延續的時間也很重要，通成能跟你即將的崗位相關性最大，如果這一份時間長，至少說明經歷不短，經驗自然也就不會少。

二是看經歷中對于職責和業績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體職責和業績，可以看出一個人的職業素養，因為這是簡歷最核心的內容，如果這項內容不寫，說明這個人做事情目標性很差，連最起碼的核心內容都很難抓住。同時，職責和業績的描述，有利于幫助HR經理做更精準的判斷，過往職責越接近，越容易篩查專業性和經驗，而業績的描述，如果跟職責掛鉤，就很容易看出其能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網站的經理，具體負責校園，去年獨立完成了200個應屆畢業生的。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經歷與能力偏重。三是職責前面的動詞很關鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認真看看簡歷中寫著“負責”二字后面的內容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導”??這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了。“負責”的內容，跟這個人的年限和能力都有很大關系，可以幫助HR經理判斷候選人的核心經歷到底在什么方面。

通過職業軌跡鑒別求職動機和穩定性

從履歷分析的角度看，一個人過往的職業軌跡是不會撒謊的，而職業軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩定性的，因此，要善于從簡歷中發現候選人的職業軌跡。

一是從過往企業的特點看出一個人的職業追求〈一個人過往企業的一些標簽就可以看出他的職業追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩定和安逸。從行業中的小企業一路到標桿企業的，多半是追求企業品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業中的標桿企業到小企業的，多半是想要實現個人想法或者創業動機較強。有過創業經歷的人，多半早晚還是要去創業的。作為“一張白紙”的大學應屆畢業生，過往經歷的缺乏決定了他們的職業動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。二是過往行業和職責的一致程度描繪出一個人的自我定位〈一個人過去經歷過的行業和，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經歷中，行業或內容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業或者一種職業發展的動力越強，比如，一個做證券事務專員的人，雖然經歷了幾個行業，但是始終都是在做證券相關事務，就說明他很認可自己在這個業務領域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人過的行業一致程度不高，且內容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的。

三是從地點和薪酬要求可以看出一個人對穩定性的要求。在這兩點上有明確需求和說法的人，對于本身的價值追求可能會低于其對自身價值得到認可的追求或者穩定的追求，有很多時間長且有一

技之長的人會在意地點和薪酬，還有一些家庭負擔過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標。甄別謊言心中有數 頭銜

有些職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個人的，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經理，主管也叫總經理;有些外企一個部門更是有多個經理或者高級經理。因此，比看頭銜更重要的是看職責。尤其在應屆畢業生中，頭銜泛濫的現象更為嚴重，造假頭銜或自封頭銜有兩個特點：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因為這種頭銜無具體要求，即使學習成績不好，或者無突出貢獻，也可以解釋成由細心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經常以“副職”出現，例如“某某社團副部長”等，因為副職往往無嚴格任命程序，個人跟“正職”關系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。

海外經歷

有些HR經理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學和教育體系不甚了解，對于數不清的國外大學更是無從判斷優劣。因此，海外學歷或者經歷，是很容易造假的地方，甄別時要同時參考其學習的專業和學歷、學位信息，學習時間以及是否獲得獎學金等。而經歷就更容易造假，因此如有海外經歷且有國內經歷者較好判斷，用人風險稍小。

成績與年齡的關系

大部分的都可分為技術、管理和職能三種領域，按照取得成就的時間從長到短排列的話，技術最長，職能次之，管理最短，而且都有行業通常的一些慣例和成長時間。通常情況下，如果一個人大學剛畢業2年就做到某一技術的權威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務、人力資源、采購等職能的人，如果時間過短成績太突出，也可能存在造假因素。在管理領域，沒有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規，這些常規如果明顯被打破，就算簡歷再光彩照人，也很可能有水分。時間和業績的關系

一個人在有限的時間內可以完成的也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業擔任HR總監，在2年的時間里，搭建了培訓體系，建立了企業大學，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規劃??通常一個人剛到一個，至少要半年以上時間完全了解情況，進入狀態，剩下一年半的時間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。

個人原因離職

簡歷中出現這個詞的話，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時候要詳細了解的。

提升效率善于借力

在信息社會，網絡時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢有些網站設定了一些簡歷篩選的工具，還有一些管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。

一是在管理軟件中，開設獨立的賬戶，同時管理來自門戶網站、SNS社區、內部員工推薦、獵頭推薦和官網投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道發布職位簡歷，一次更新所有崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經理除了可以設置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓HR經理優先看到那些軟性條件更符合職位要求的簡歷，既不用擔心漏掉好簡歷，又可以節省時間。

三是利用報表分析和人才庫建設功能，可以分析中的投入產出比，權衡不同渠道簡歷的質量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。