第一篇：本文針對中學(xué)語文作業(yè)設(shè)計(jì)與評改中存在的問題

本文針對中學(xué)語文作業(yè)設(shè)計(jì)與評改中存在的問題，在認(rèn)真調(diào)查的基礎(chǔ)上，做了仔細(xì)研究，指出作業(yè)內(nèi)容遠(yuǎn)離學(xué)生實(shí)際生活，作業(yè)形式單

一、機(jī)械、呆板、反復(fù)，在作業(yè)的評改上忽視對人的發(fā)展的教育激勵功能，評改符號簡單缺少親和力，不能貼近學(xué)生生活，教師批改負(fù)擔(dān)沉重等問題。同時，針對這一問題進(jìn)行相關(guān)的探討和思考。

主題詞：語文作業(yè)設(shè)計(jì)與評改問題思考

針對“中學(xué)語文作業(yè)設(shè)計(jì)與評改的問題”，我們做了相應(yīng)的問卷調(diào)查。根據(jù)《調(diào)查報(bào)告》的數(shù)據(jù)反映出的問題我們有做了進(jìn)一步的研究。

一、現(xiàn)存主要問題。

我們感到在作業(yè)設(shè)計(jì)方面存在問題是： “傳統(tǒng)語文作業(yè)設(shè)計(jì)”僅僅停留在“對課堂的強(qiáng)化”的層面上，大多數(shù)教師布置的語文作業(yè)仍是傳統(tǒng)的作業(yè)——抄寫字詞、課文，背課文，聽寫，練習(xí)等，這樣的作業(yè)忽視了學(xué)生獲取知識、能力的培養(yǎng)，容易使學(xué)生成為一臺“機(jī)器”而處于學(xué)習(xí)的被動地位，這樣就難免使學(xué)生形成對語文的厭學(xué)情緒，降低了作業(yè)質(zhì)量，不利于學(xué)生主動掌握知識，也不利于發(fā)展學(xué)生的思維能力。

1、作業(yè)內(nèi)容遠(yuǎn)離學(xué)生實(shí)際生活。

作業(yè)內(nèi)容大部分是教材中的練習(xí)題，并且是反復(fù)的操作，另外還有與教材配套的練習(xí)冊。這樣的作業(yè)形式過于單調(diào)，缺乏創(chuàng)造性，學(xué)生作業(yè)的積極性也不高。

老師通常會這樣認(rèn)為：學(xué)生對知識的掌握和技能的形成，就必須借助作業(yè)來完成，而且達(dá)到一定量的練習(xí)才能“熟能生巧地深入掌握好知識。這樣，做過的、學(xué)生已經(jīng)會的作業(yè)就等于浪費(fèi)學(xué)生的時間，成了學(xué)生的負(fù)擔(dān)，使學(xué)生怕做作業(yè)，甚至?xí)袑W(xué)生產(chǎn)生“厭學(xué)”情緒。

2、作業(yè)形式單

一、機(jī)械、呆板、反復(fù)。

傳統(tǒng)的作業(yè)設(shè)計(jì)用一刀切的形式把機(jī)械地抄寫字詞、注釋甚至課文放在首要位置，偶爾讓他們練習(xí)寫作文。還有的作業(yè)不外乎就是讀讀課外書，積累一些好詞句，作讀書筆記等等。注重作業(yè)程式規(guī)范統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)語言層面的死記硬背和機(jī)械操練。

老師認(rèn)為反反復(fù)復(fù)地練習(xí)作業(yè)，會讓學(xué)生牢牢地掌握知識，就會有好成績。所以習(xí)慣性地布置一些重復(fù)的作業(yè)，主要形式是：抄寫、背課文、聽寫及“一回生，二回熟”的練習(xí)。這樣在學(xué)生心目中造成一種錯誤的印象：做完了作業(yè)這一課就算是完事大吉，學(xué)習(xí)也給劃上句號了。有這樣思想的學(xué)生很多，他們根本沒有體驗(yàn)和領(lǐng)悟到作業(yè)的真正目的和功效，他們只是像個戰(zhàn)士般地接受命令，然后機(jī)械地去完成這些作業(yè)任務(wù)。他們做作業(yè)完全是 應(yīng)付 老師的檢查，是怕老師的“處罰”，以這樣的學(xué)習(xí)態(tài)度去完成作業(yè)，作業(yè)的效果也就可想而知。作業(yè)設(shè)計(jì)沒有發(fā)揮“作業(yè)是培養(yǎng)學(xué)生意志，鍛煉學(xué)生思維，促使學(xué)生養(yǎng)成良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的途徑”的作用。

在作業(yè)的評改上存在的問題主要是：

1、忽視了對人的發(fā)展的教育激勵功能

大部分教師在學(xué)生的作業(yè)本上批改單一，有時分優(yōu)、良、中、差，有時直接就一個“閱”字來批改。對于學(xué)生，他們對作業(yè)的成績不感興趣，做作業(yè)的態(tài)度就會變得敷衍了事。在他們看來，作業(yè)是為老師做的，不是為自己做的，沒有“我要做”的意識，把作業(yè)當(dāng)作懾于老師（還有家長）的絕對權(quán)威的一種任務(wù)和負(fù)擔(dān)。

2、評改符號簡單缺少親和力，不能貼近學(xué)生生活。

學(xué)生的愛好明顯“你真棒”和“再努力”、“笑臉”和“哭臉”。而對其他三項(xiàng)認(rèn)可度較低。這說明，學(xué)生對具有親和力、鼓勵性、語氣委婉的語言和圖形化、時尚化的評改表達(dá)比較認(rèn)可。對于老套、古板、太直接單調(diào)的表達(dá)方式認(rèn)可度較低。

3、作業(yè)量較大，批改任務(wù)繁重。

以每班40名學(xué)生為例，假如語文教師批改每本作文需要3分鐘，代兩個教學(xué)班，這樣批改一次作文需要的時間是40*2*3=240分鐘=4小時。假如批改每本家庭作業(yè)需要1分鐘，則需要40*2*1=80分鐘。而事實(shí)證明，這些時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。老師除了每日上課以外，還要備課、聽課、反思，還要檢查背誦默寫等。可見批改任務(wù)有多么繁重。

二、綜合分析。

我們認(rèn)為，中學(xué)生之所以在中學(xué)語文作業(yè)設(shè)計(jì)與評改上會表現(xiàn)出這樣的情感傾向，可能是因?yàn)椋?/p>

1、中學(xué)生由于所處的年齡階段的原因，興趣偏向于動感強(qiáng)、參與性強(qiáng)、自主性強(qiáng)的作業(yè)形式和內(nèi)容。

2、中學(xué)生特殊的心理認(rèn)知傾向。

長期的單調(diào)的評改使得學(xué)生易于產(chǎn)生心理疲憊。而新鮮的、時尚的、親和力強(qiáng)的評改符號更能引發(fā)學(xué)生的興奮點(diǎn)。所以他們的興趣偏向于親和力強(qiáng)、鼓勵性強(qiáng)、語氣委婉、形式新穎的評改方式。

三、引發(fā)思考。

今后，教師在中學(xué)語文作業(yè)設(shè)計(jì)和評改的問題上要努力研究的問題是：

1、教師怎樣來設(shè)計(jì)中學(xué)語文作業(yè)的內(nèi)容，優(yōu)化作業(yè)的形式，才能提高學(xué)生的興趣？

2、教師怎樣來評改中學(xué)語文作業(yè)的內(nèi)容，才能被中學(xué)生接受，獲得最佳的評改效果？

總之，怎樣將“中學(xué)生生活實(shí)際和心理特點(diǎn)”與“中學(xué)語文作業(yè)設(shè)計(jì)和評改”二者有機(jī)地結(jié)合起來，是我們未來將要進(jìn)一步研究的主要方向。

第二篇：中學(xué)語文教學(xué)設(shè)計(jì)中存在的問題及問題分析

教學(xué)設(shè)計(jì)中提問過于簡單

案例分析：有一位老師在講《中國石拱橋》這篇課文時，提問也不少，但都僅限于課文上原字原句，如：描寫石拱橋用了哪些詞？哪段描寫趙州橋的方位，橋的特點(diǎn)是什么？趙州橋和盧溝橋比，哪個更復(fù)雜？張嘉貞從什么角度進(jìn)行評價(jià)的？回憶一下課文《橋之美》吳冠中在課文提到了什么橋？最后一段的中心句是什么？??這些問題不需要經(jīng)過思考就能回答出來，沒有引導(dǎo)、一點(diǎn)深入啟發(fā)。學(xué)生可以在文章中直接找到答案，不用思考、不需要思維創(chuàng)新、更不需要討論。教師的提問不深入，僅僅對《橋之美》和《中國石拱橋》兩篇課文的基本常識和基本內(nèi)容提出問題，沒有針對兩篇文章的寫作特點(diǎn)、寫作手法等進(jìn)行比較，沒有讓學(xué)生更透徹的了解文章。一節(jié)乏味的語文課對于學(xué)生的閱讀習(xí)慣的養(yǎng)成、閱讀興趣的培養(yǎng)幫助較小。

原因分析：

究其原因是教師在教學(xué)設(shè)計(jì)中對提問技能的掌握不夠，教師設(shè)置的閱讀問題過于簡單，學(xué)生只要細(xì)心的就能從文章中找到答案，這種閱讀教學(xué)的弊端只能是灌輸知識。教師講，學(xué)生聽，主被動分明，忽視了對學(xué)生發(fā)散思維的鍛煉和語文素養(yǎng)的提高。很多教師只會“教書”，卻不讀書。很多語文教師閱讀興趣不濃厚，緊緊圍繞教材、教案、教師參考用書進(jìn)行教學(xué)，完全拿來主義，不添加自己的主觀見解。沒有廣泛閱讀，也沒有更好的為自己充電以便提高教學(xué)質(zhì)量；雖然有的語文教師也想博覽群書，但是閱讀的時間有限、而且很難堅(jiān)持。

教學(xué)設(shè)計(jì)中缺失對課堂表現(xiàn)學(xué)生評價(jià)

案例分析：在實(shí)際的教學(xué)中，教師對學(xué)生回答的評價(jià)不充分，甚至對學(xué)生的回答置之不理。如某位老師在講《曹劌論戰(zhàn)》這篇課文時老師提問學(xué)生：哪位同學(xué)能講講這篇曹劌論戰(zhàn)講的是什么內(nèi)容的故事呢？學(xué)生回答：主要講的是弱小的魯國通過曹劌的戰(zhàn)略方針，打敗了強(qiáng)大的齊國。老師回應(yīng)：好，大家基本看懂了。那我在問問大家，這篇文言文的線索是什么？接下來我們再看學(xué)生回答，學(xué)生回答第二個問題：老師，我們認(rèn)為以故事來說，主要是先有魯國出兵迎戰(zhàn)開始，然后講如何備戰(zhàn)以及在戰(zhàn)爭中的表現(xiàn)和結(jié)果。學(xué)生回答完后，老師只是象征性的評價(jià)說：好，框架正確。另一個學(xué)生回答：老師，課文名叫《曹劌論戰(zhàn)》，那么就應(yīng)該以人物曹劌的行動為線索貫穿全文。簡單的說就是曹劌見魯王，得到相關(guān)資訊，然后參戰(zhàn)獲得勝利。老師回應(yīng)：恩，不錯。其他同學(xué)的想法呢？老師見沒有同學(xué)回答，便說道：其實(shí)很簡單，兩名同學(xué)都已經(jīng)總結(jié)的很全面，以時間和人物兩條線索來分析的。原因分析：

我們知道《曹劌論戰(zhàn)》是一篇文言文，對于初中學(xué)生來說比較陌生，翻譯起來有一定的難度，但是從學(xué)生角度看，僅僅從課前預(yù)習(xí)中就能夠讀懂并提煉出本文的中心思想，已經(jīng)非常難得，這位學(xué)生能回答出來，表明預(yù)習(xí)功課已經(jīng)做得很好了，此時老師在課堂上應(yīng)該予以表揚(yáng)，可這位老師只是一味地走教學(xué)流程，全然對學(xué)生的回答置若罔聞，師生之間基本沒有互動。這樣的課堂長此以往不利于學(xué)生成長，使學(xué)生喪失語文學(xué)習(xí)的動力，因?yàn)椴还茏约旱幕卮鹫_與否，學(xué)習(xí)中努力與否，老師都漠不關(guān)心。評論系統(tǒng)的培養(yǎng)，也關(guān)乎到學(xué)生閱讀愛好和興趣。對于那些錯誤的使用評價(jià)來總結(jié)

教師忽略了評價(jià)的效應(yīng)，而且沒有因材施教，不重視學(xué)生群體的特殊性，使學(xué)生每個階段無法準(zhǔn)確制定學(xué)習(xí)目標(biāo)，形成閱讀重復(fù)或簡單的填充閱讀量。死讀書，讀死書的現(xiàn)象屢見不鮮。存在這樣的現(xiàn)象究其原因，我認(rèn)為還是教師在教學(xué)中熱情不高，不善于挖掘課堂魅力，沒有以學(xué)生為本。有些教師有著嚴(yán)重的類似于“官本位”心理，在從教幾年之后，逐漸喪失了對教學(xué)設(shè)計(jì)創(chuàng)新開發(fā)的斗志與興趣。再者，某些教師的專業(yè)素養(yǎng)還不夠，一位合格的語文老師一定要即會講授又善于傾聽，在傾聽中促進(jìn)學(xué)生高效熱情地學(xué)習(xí)的同時也促進(jìn)教師專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展。

教學(xué)設(shè)計(jì)中不善于調(diào)動學(xué)生積極性，教學(xué)走向形式化

在《變色龍》的教學(xué)中老師提問：警官奧楚蔑洛夫的態(tài)度發(fā)生了兒次變化他是個什么樣的人？教室里學(xué)生低頭查找資料，教室寂靜。老師再次強(qiáng)調(diào)，請大家大聲朗讀，誰來說一下一共變化了幾次？還是沒有人舉手。此種情形下，這位來時并沒有及時激勵學(xué)生，調(diào)動學(xué)生的思維和積極性，而是將問題答案公布出來。接著又提問學(xué)生：同學(xué)們生活中你接觸過像主人公這樣變化無常，趨炎附勢的人嗎？請舉例說明。學(xué)生紛紛低下了頭。師老師無奈的總結(jié)全文，由此我們得出結(jié)論：我們要做誠實(shí)、善良的人。在這個案例中，我們可以看到，在語文閱讀教學(xué)的課堂上，老師在面對學(xué)生上課積極性不高的情況下，沒有及時作出課堂調(diào)整，而是接著走上課流程，教學(xué)形式僵化，學(xué)生沒有參與課堂互動，整個課堂成了老師的獨(dú)角戲，這樣的課堂學(xué)生能學(xué)到什么，原因分析：

產(chǎn)生上述原因的一個原因是學(xué)生對語文課堂的不重視，和對語文學(xué)習(xí)的興趣不濃。有研究表明，隨著年級的升高，學(xué)生在課堂上主動回答問題的意愿越來越弱。到最后慢慢的失去了學(xué)習(xí)的主動性，具體表現(xiàn)為：對于課堂上的提問漠不關(guān)心；有問題不與老師和同學(xué)溝通交流；學(xué)生在課堂上不積極思考和反思。從教師層面上看，教師直接把答案強(qiáng)加給學(xué)生，剝奪了他們獨(dú)立思考、賞析文章的機(jī)會，導(dǎo)致了學(xué)生只會被動的接受，缺乏自主學(xué)習(xí)的能力，更不用說表達(dá)自己獨(dú)立的見解了。學(xué)生不得不被動的接受那些固定的閱讀知識，其教學(xué)方法單一，這種閱讀教學(xué)方式往往注重的是老師的教而不是學(xué)生的學(xué)。

李鎮(zhèn)西的教育觀，既來源于中外先賢的思想養(yǎng)料，又深深地植根于其語文教育的實(shí)踐土壤，理論與實(shí)踐的結(jié)合使它具有強(qiáng)大的生命力。

一、閱讀教學(xué)

傳統(tǒng)的閱讀教學(xué)要求學(xué)生掌握字、詞、句，了解文章的段落大意，領(lǐng)會文章的中心思想。李鎮(zhèn)西認(rèn)為，閱讀教學(xué)的目的不是讓學(xué)生掌握文章的具體知識，而是要通過閱讀，使學(xué)生形成一種閱讀觀念和閱讀態(tài)度。因此，其教育思想在閱讀中的體現(xiàn)就是要改變過去的教學(xué)組織形式，增加討論、質(zhì)疑、辯論、自學(xué)等環(huán)節(jié)，使語文教學(xué)課堂成為教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間平等討論和交流的場所，弱化教材和教師的知識霸權(quán)，凸顯學(xué)生對課文的多元解讀。

1、營造民主的教學(xué)氛圍

在李鎮(zhèn)西看來，民主的教學(xué)氛圍就是課堂上平等、親切、和諧的師生關(guān)系，他把師生之間課堂上的“共享”作為師生關(guān)系的新境界來追求。他非常推崇“共享式”的課堂師生關(guān)系，把這種教學(xué)過程比喻為師生共同品嘗和享受美食的過程，“在愉快地共享中，師生都得到滿足，都獲得營養(yǎng)。”

1這種共享式的師生 關(guān)系，已成為李鎮(zhèn)西語文課堂教學(xué)的一種常態(tài)，且從其教學(xué)實(shí)踐中擷取兩例： 例一：李鎮(zhèn)西在上蘇霍姆林斯基《給女兒的信》時的“開場白”： “今天我們一起來學(xué)一篇新課文”，“這篇文章咱們怎么學(xué)呢？作為一篇自讀課文，主要是自己讀，有什么感悟，什么問題或者有什么不同的想法，都可以提出來大家交流、分享。李老師呢，和你們來作一些探討，也和大家分享。”這簡短的“開場白”中，李鎮(zhèn)西使用了“一起”、“咱們”、“大家”“交流”、“分享”等詞匯，讓學(xué)生感覺“不分你我”，是與他們平等交流，很自然地縮短了師生之間的距離。

例二：李鎮(zhèn)西執(zhí)教朱自清的《冬天》一課時與學(xué)生問答的一個片段： “好，我們現(xiàn)在請幾位同學(xué)起來給大家談?wù)勛约鹤钚蕾p的語句，好嗎？”我對全體學(xué)生說道。一位女同學(xué)站起來說：“我對這幾句特別感動：‘外邊雖老是冬天，家里卻老是春天。’我感到這句話特別溫馨！” “呵呵，我真是感慨萬千，真想和你握握手呀！”我情不自禁地說道。學(xué)生們和全場聽課的老師們都大笑了起來。“為什么呢？因?yàn)槲乙蔡貏e喜歡這一句！好，咱們握握手吧！”我走上前去，和這位同學(xué)緊緊握手：“這叫共享！”全場鼓掌。這位女同學(xué)繼續(xù)分析道：“雖然是在冬天，他們住的地方人也少，冷清，但一家人卻，卻??”可能因?yàn)榫o張，這位女同學(xué)竟然說不下去了。“好，請坐下，你不用說了。”我充滿理解地對她說：“有時，感動是難以言說的！” 可是她居然并沒有坐下，而是補(bǔ)充道：“還有一句，我也很感動：‘ 這是晚上，屋子老了，雖點(diǎn)著‘洋燈’，也還是陰暗。屋子雖然簡樸，但很溫暖！” 我鼓勵她說：“很好，很好！這位同學(xué)非常會鑒賞！”

以上可見，李鎮(zhèn)西在課堂上使用的多是熱情、鼓勵的語言，簡單、清晰、充滿感情，極具親和力，使學(xué)生感到師生之間真正的平等，也使學(xué)生在一種頗具“安全感”的氛圍中學(xué)習(xí)，可以使身心放松，使思想的河流自由地流淌。這種課堂教學(xué)氛圍，啟發(fā)了學(xué)生的心智，激發(fā)了學(xué)生的潛能，是李鎮(zhèn)西語文教育思想在課堂教學(xué)中的生動體現(xiàn)。

第三篇：中學(xué)語文教學(xué)中存在問題[小編推薦]

中學(xué)語法教學(xué)中存在的問題

這一年半的教學(xué)過程中，我發(fā)現(xiàn)一個問題：學(xué)生根本不知道句子成分都包括哪些內(nèi)容。有一次上課我問到學(xué)生，你們英語課不講語法嗎？學(xué)生的回答讓我頓時愣住了。老師從不講語法。

我記得我上初高中的時候英語課每個單元都有一節(jié)課是專門講語法的，所以順帶著的語文的語法老師一點(diǎn)即通。根本就不用很仔細(xì)的去學(xué)習(xí)。

有時候講到文言文中的特殊句式時，簡單一點(diǎn)的，學(xué)生還記得住，碰到倒裝句時就怎么也反應(yīng)不過來了。

按照現(xiàn)行的新課標(biāo)的大綱教學(xué)目標(biāo)，語法是被淡化了的，沒有具體的要求說是要講語法，而且，一線的很多老教師也大多不講語法。但，考試題目中會出現(xiàn)，而且出現(xiàn)的很細(xì)致。比如,我一般講倒裝句時并不細(xì)致到賓語前置或定語后置，可做題時如果不仔細(xì)判斷出其句子類型，根本就選不出答案。

講的時候?qū)W生反映出來的就是連賓語、定語也分辨不清。句子成分中的主語、謂語、賓語、定語、狀語等基本的句子成分名稱也說不全。

面對這樣的問題，就只能從最基本的開始一點(diǎn)點(diǎn)的講述。

講的過多也未必有什么效果。比如講到《陋室銘》和《愛蓮說》和，里面的對比、類比的寫作手法時教學(xué)重難點(diǎn)，講了一遍之后，學(xué)生直接將對比類比混淆了，甚至連對比也找不出來。所以我就一直在想，初中教學(xué)中，語法的問題到底該如何處理？

按照我的做法，即使平行班的其他的語文老師不講語法，我也會試著盡量將最表面的、最淺顯的講給學(xué)生，可是，大綱與教學(xué)實(shí)際脫節(jié)的情況什么時候才能得到改善？

第四篇：本文針對M公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題.doc44

本文針對M公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論和技術(shù)，提出了適合M公司薪酬制度改革咨詢案例，包括年薪制和崗位工資制度。

一、M公司薪酬管理現(xiàn)狀

M公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導(dǎo)向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。

二、M公司薪酬制度存在的主要問題

通過分析M公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對M公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：

（1）公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性

經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)M公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意（86％）。一方面，與同行相比，M公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近（86％）的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低；另一方面，就M公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近（73％）的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。

（2）員工薪酬水平取決于職務(wù)等級的劃分，沒有體現(xiàn)員工個人的工作技能和能力，工資增長的空間有限

M公司依據(jù)職務(wù)等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長；另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有（62％）的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個人的價(jià)值和勞動付出。

（3）工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足

在對M公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)M公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總

額的比重很大（84％），而浮動的比例則很小（16％）。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。

（4）與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全

薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。M公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價(jià)制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)。績效考核是對員工工作完成情況的科學(xué)評價(jià)，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。

三、M公司薪酬制度變革

在深入剖析M公司薪酬制度存在的問題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對M公司的實(shí)際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，包括年新制和崗位等級工資制。

（一）年薪制

年薪制薪酬方案是根據(jù)M公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來。新的年薪制方案將涵蓋M公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。M公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：

1.年薪的構(gòu)成M公司的年薪制由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個部分構(gòu)成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動力市場的價(jià)格，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則確定的；年終結(jié)算薪酬，又稱業(yè)績薪酬，是建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例也有所不同，如下表示：

表1：M公司不同層級的人員年薪構(gòu)成崗位層級和名稱 年薪結(jié)構(gòu)(%)基薪的比重 年終結(jié)算薪酬的比重行政層 總經(jīng)理 50 50副總經(jīng)理 50 50總監(jiān) 50 50管理層 部門經(jīng)理 55 45部門副經(jīng)理 55 45部門經(jīng)理助理 60 40

2.年薪的考評

針對年薪的考評，我們通過設(shè)定“一級考評指標(biāo)”和“二級考評指標(biāo)”，對M公司行政層和管理層的年終結(jié)算薪酬進(jìn)行考評。這里，M公司的一級考評指標(biāo)包括：銷售額和銷售額增長率、銷售毛利和銷售毛利率、企業(yè)資產(chǎn)增值率、重大事故和失誤等；二級考評指標(biāo)來源于“部門職能”和“崗位說明書”，包括：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、部門管理和企業(yè)文化建設(shè)等。考評由M公司績效考評委員會執(zhí)行，每年一月初開始，對上實(shí)行年薪制的人員按照設(shè)定的考評指標(biāo)進(jìn)行評分，最后換算成績效系數(shù)。M公司年薪制方案中，績效系數(shù)在0.8～1.2之間。于是年終結(jié)算薪酬＝（標(biāo)準(zhǔn)年薪總額—基薪總額）×績效考評系數(shù)。

（二）崗位等級工資制

除了實(shí)行年薪制的人員外，M公司其余人員將實(shí)行崗位等級工資制。M公司崗位等級工資制度包括以下內(nèi)容：

1.崗位等級工資制度設(shè)計(jì)的原則

（1）公平原則

M公司的崗位等級工資制度將建立在科學(xué)的工作分析和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以崗定薪，一崗多薪、易崗易薪。徹底改變了傳統(tǒng)以職務(wù)劃分薪酬等級的現(xiàn)狀。新的薪酬制度將充分體現(xiàn)個人的工作技能、工作能力和工作績效，真正實(shí)現(xiàn)能崗匹配。

（2）激勵原則

M公司新的崗位等級工資制，將倡導(dǎo)“多勞多得,少勞少得，不勞不得”的收入分配理念。重視員工個人努力程度與工作報(bào)酬的對等性。干多干少、干好干壞，將在員工薪酬中有明顯的差異。

（3）發(fā)展原則

M公司新的崗位等級工資制的設(shè)計(jì)，考慮到了員工的個人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的相互關(guān)系。崗位評價(jià)的結(jié)果以崗位系數(shù)的形式體現(xiàn)崗位之間的相對重要性大小。企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)績的增長，通過調(diào)整薪酬基數(shù)的方式實(shí)現(xiàn)員工工資的增長。同樣，員工也可以通過個人崗位技能的提升，實(shí)現(xiàn)薪酬等級的晉升。

2.崗位等級工資制的構(gòu)成M公司崗位等級工資制的構(gòu)成主要包括基本工資、績效工資、獎金、福利和津貼（見圖1）。其中，基本工資根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；績效工資由員工績效考核結(jié)果確定；獎金包括年終獎金和單項(xiàng)獎。年終獎是企業(yè)根據(jù)業(yè)績企業(yè)整體業(yè)績和員工個人綜合考評結(jié)果而核發(fā)的獎金。單項(xiàng)獎是為了表彰那些為企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的人而設(shè)立的獎項(xiàng)，有建議獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻(xiàn)獎等；福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付非貨幣和貨幣工資。

【圖1】：M公司崗位薪酬結(jié)構(gòu)

3.崗位等級工資制的設(shè)計(jì)步驟

（1）工作分析

工作分析是對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析形成了各崗位的職務(wù)說明和任職資格，為薪酬設(shè)計(jì)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我們針對M公司327個崗位，運(yùn)用訪談法，重新做了崗位分析，編制了崗位說明書，為崗位評價(jià)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（2）崗位評價(jià)

崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位的工作的責(zé)任、所需技能、努力程度、環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評估。我們通過界定崗位評價(jià)要素，編制崗位評分表，對M公司員工崗198個崗位，進(jìn)行崗位評價(jià)。崗位評價(jià)價(jià)值評分分兩輪進(jìn)行：首先，各部門經(jīng)理對其下屬各個崗位按照價(jià)值評價(jià)表進(jìn)行評分，同時各部門之間交叉評分，通過加權(quán)平均得出第一輪評分結(jié)果和崗位等級序列；然后，通過強(qiáng)制分布法，在一輪評分的基礎(chǔ)上對進(jìn)行二輪評分。二輪評分針對一輪評分中爭議較大的崗位再做評價(jià)，最終形成科學(xué)合理的崗位等級序列。

（3）薪酬等級的確定

企業(yè)薪酬等級的確定大都以工作分析和崗位評價(jià)的結(jié)果為依據(jù)，以此評估每個崗位對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的價(jià)值。根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，將各崗位評價(jià)得分換算成崗位系數(shù)，依據(jù)崗位系數(shù)，M公司員工崗198個崗位被劃分為6個檔次，每檔級差為150（元），每一檔次下又等分為三個級別，級差為50（元），見下表。

表2：M公司員工崗薪酬等級序列檔次崗位系數(shù)檔差 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 六檔1.00～1.10 1.10～1.20 1.20～1.30 1.30～1.40 1.40～1.50 1.50～1.60150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級

（4）薪酬水平的確定

在薪酬等級序列確定之后，通過企業(yè)外部勞動力市場的薪酬調(diào)查和內(nèi)部的薪酬預(yù)算，確定公司崗位薪酬的基數(shù)。通過崗位系數(shù)和崗位薪酬等級表測算各崗位的薪酬水平。

四、M公司薪酬制度變革的實(shí)施建議

1.制度推廣培訓(xùn)。新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。首先，要向公司中層以上的領(lǐng)導(dǎo)解釋新的薪酬制度的主要內(nèi)容和制定的過程以及其科學(xué)性和實(shí)用性；然后，由各部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)向本部門的員工解釋新的薪酬制度。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對新的薪酬制度由正確和清析的認(rèn)識，降低推行的阻力。

2.及時做好應(yīng)急溝通預(yù)案。新的薪酬制度以科學(xué)的崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，摒棄了以前職務(wù)劃分薪酬等級的方法。在既定的薪酬總額下，勢必會導(dǎo)致某些人員薪酬水平的降低。由于薪酬具有剛性，工資的降低必將會引起員工的不滿。人力資源部門要能應(yīng)對新制度推行造成的員工反饋高峰。及時做好與員工的溝通，避免矛盾和沖突的發(fā)生。

3.反饋修正。新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情

況。及時收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議，并對薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。

4.建立健全相關(guān)的配套制度措施。與薪酬制度緊密關(guān)聯(lián)的是公司的績效考核制度。科學(xué)的績效考核制度是薪酬制度實(shí)施的有效保障。為了適應(yīng)新的薪酬制度，M公司應(yīng)對原有的績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整。

第五篇：針對高中生英語寫作中存在的問題

針對高中生英語寫作中存在的問題，教師要使學(xué)生意識到寫作的重要性，要立足新教材，活用新教材，拓寬學(xué)生學(xué)習(xí)英語寫作的渠道，指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行高效率的寫作練習(xí)；要著重培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)寫作的興趣，養(yǎng)成良好的語言學(xué)習(xí)習(xí)慣，掌握英語寫作技能。(共6頁)