第一篇：本文針對中學語文作業設計與評改中存在的問題

本文針對中學語文作業設計與評改中存在的問題，在認真調查的基礎上，做了仔細研究，指出作業內容遠離學生實際生活，作業形式單

一、機械、呆板、反復，在作業的評改上忽視對人的發展的教育激勵功能，評改符號簡單缺少親和力，不能貼近學生生活，教師批改負擔沉重等問題。同時，針對這一問題進行相關的探討和思考。

主題詞：語文作業設計與評改問題思考

針對“中學語文作業設計與評改的問題”，我們做了相應的問卷調查。根據《調查報告》的數據反映出的問題我們有做了進一步的研究。

一、現存主要問題。

我們感到在作業設計方面存在問題是： “傳統語文作業設計”僅僅停留在“對課堂的強化”的層面上，大多數教師布置的語文作業仍是傳統的作業——抄寫字詞、課文，背課文，聽寫，練習等，這樣的作業忽視了學生獲取知識、能力的培養，容易使學生成為一臺“機器”而處于學習的被動地位，這樣就難免使學生形成對語文的厭學情緒，降低了作業質量，不利于學生主動掌握知識，也不利于發展學生的思維能力。

1、作業內容遠離學生實際生活。

作業內容大部分是教材中的練習題，并且是反復的操作，另外還有與教材配套的練習冊。這樣的作業形式過于單調，缺乏創造性，學生作業的積極性也不高。

老師通常會這樣認為：學生對知識的掌握和技能的形成，就必須借助作業來完成，而且達到一定量的練習才能“熟能生巧地深入掌握好知識。這樣，做過的、學生已經會的作業就等于浪費學生的時間，成了學生的負擔，使學生怕做作業，甚至會有學生產生“厭學”情緒。

2、作業形式單

一、機械、呆板、反復。

傳統的作業設計用一刀切的形式把機械地抄寫字詞、注釋甚至課文放在首要位置，偶爾讓他們練習寫作文。還有的作業不外乎就是讀讀課外書，積累一些好詞句，作讀書筆記等等。注重作業程式規范統一，強調語言層面的死記硬背和機械操練。

老師認為反反復復地練習作業，會讓學生牢牢地掌握知識，就會有好成績。所以習慣性地布置一些重復的作業，主要形式是：抄寫、背課文、聽寫及“一回生，二回熟”的練習。這樣在學生心目中造成一種錯誤的印象：做完了作業這一課就算是完事大吉，學習也給劃上句號了。有這樣思想的學生很多，他們根本沒有體驗和領悟到作業的真正目的和功效，他們只是像個戰士般地接受命令，然后機械地去完成這些作業任務。他們做作業完全是 應付 老師的檢查，是怕老師的“處罰”，以這樣的學習態度去完成作業，作業的效果也就可想而知。作業設計沒有發揮“作業是培養學生意志，鍛煉學生思維，促使學生養成良好學習習慣的途徑”的作用。

在作業的評改上存在的問題主要是：

1、忽視了對人的發展的教育激勵功能

大部分教師在學生的作業本上批改單一，有時分優、良、中、差，有時直接就一個“閱”字來批改。對于學生，他們對作業的成績不感興趣，做作業的態度就會變得敷衍了事。在他們看來，作業是為老師做的，不是為自己做的，沒有“我要做”的意識，把作業當作懾于老師（還有家長）的絕對權威的一種任務和負擔。

2、評改符號簡單缺少親和力，不能貼近學生生活。

學生的愛好明顯“你真棒”和“再努力”、“笑臉”和“哭臉”。而對其他三項認可度較低。這說明，學生對具有親和力、鼓勵性、語氣委婉的語言和圖形化、時尚化的評改表達比較認可。對于老套、古板、太直接單調的表達方式認可度較低。

3、作業量較大，批改任務繁重。

以每班40名學生為例，假如語文教師批改每本作文需要3分鐘，代兩個教學班，這樣批改一次作文需要的時間是40*2*3=240分鐘=4小時。假如批改每本家庭作業需要1分鐘，則需要40*2*1=80分鐘。而事實證明，這些時間遠遠不夠。老師除了每日上課以外，還要備課、聽課、反思，還要檢查背誦默寫等。可見批改任務有多么繁重。

二、綜合分析。

我們認為，中學生之所以在中學語文作業設計與評改上會表現出這樣的情感傾向，可能是因為：

1、中學生由于所處的年齡階段的原因，興趣偏向于動感強、參與性強、自主性強的作業形式和內容。

2、中學生特殊的心理認知傾向。

長期的單調的評改使得學生易于產生心理疲憊。而新鮮的、時尚的、親和力強的評改符號更能引發學生的興奮點。所以他們的興趣偏向于親和力強、鼓勵性強、語氣委婉、形式新穎的評改方式。

三、引發思考。

今后，教師在中學語文作業設計和評改的問題上要努力研究的問題是：

1、教師怎樣來設計中學語文作業的內容，優化作業的形式，才能提高學生的興趣？

2、教師怎樣來評改中學語文作業的內容，才能被中學生接受，獲得最佳的評改效果？

總之，怎樣將“中學生生活實際和心理特點”與“中學語文作業設計和評改”二者有機地結合起來，是我們未來將要進一步研究的主要方向。

第二篇：中學語文教學設計中存在的問題及問題分析

教學設計中提問過于簡單

案例分析：有一位老師在講《中國石拱橋》這篇課文時，提問也不少，但都僅限于課文上原字原句，如：描寫石拱橋用了哪些詞？哪段描寫趙州橋的方位，橋的特點是什么？趙州橋和盧溝橋比，哪個更復雜？張嘉貞從什么角度進行評價的？回憶一下課文《橋之美》吳冠中在課文提到了什么橋？最后一段的中心句是什么？??這些問題不需要經過思考就能回答出來，沒有引導、一點深入啟發。學生可以在文章中直接找到答案，不用思考、不需要思維創新、更不需要討論。教師的提問不深入，僅僅對《橋之美》和《中國石拱橋》兩篇課文的基本常識和基本內容提出問題，沒有針對兩篇文章的寫作特點、寫作手法等進行比較，沒有讓學生更透徹的了解文章。一節乏味的語文課對于學生的閱讀習慣的養成、閱讀興趣的培養幫助較小。

原因分析：

究其原因是教師在教學設計中對提問技能的掌握不夠，教師設置的閱讀問題過于簡單，學生只要細心的就能從文章中找到答案，這種閱讀教學的弊端只能是灌輸知識。教師講，學生聽，主被動分明，忽視了對學生發散思維的鍛煉和語文素養的提高。很多教師只會“教書”，卻不讀書。很多語文教師閱讀興趣不濃厚，緊緊圍繞教材、教案、教師參考用書進行教學，完全拿來主義，不添加自己的主觀見解。沒有廣泛閱讀，也沒有更好的為自己充電以便提高教學質量；雖然有的語文教師也想博覽群書，但是閱讀的時間有限、而且很難堅持。

教學設計中缺失對課堂表現學生評價

案例分析：在實際的教學中，教師對學生回答的評價不充分，甚至對學生的回答置之不理。如某位老師在講《曹劌論戰》這篇課文時老師提問學生：哪位同學能講講這篇曹劌論戰講的是什么內容的故事呢？學生回答：主要講的是弱小的魯國通過曹劌的戰略方針，打敗了強大的齊國。老師回應：好，大家基本看懂了。那我在問問大家，這篇文言文的線索是什么？接下來我們再看學生回答，學生回答第二個問題：老師，我們認為以故事來說，主要是先有魯國出兵迎戰開始，然后講如何備戰以及在戰爭中的表現和結果。學生回答完后，老師只是象征性的評價說：好，框架正確。另一個學生回答：老師，課文名叫《曹劌論戰》，那么就應該以人物曹劌的行動為線索貫穿全文。簡單的說就是曹劌見魯王，得到相關資訊，然后參戰獲得勝利。老師回應：恩，不錯。其他同學的想法呢？老師見沒有同學回答，便說道：其實很簡單，兩名同學都已經總結的很全面，以時間和人物兩條線索來分析的。原因分析：

我們知道《曹劌論戰》是一篇文言文，對于初中學生來說比較陌生，翻譯起來有一定的難度，但是從學生角度看，僅僅從課前預習中就能夠讀懂并提煉出本文的中心思想，已經非常難得，這位學生能回答出來，表明預習功課已經做得很好了，此時老師在課堂上應該予以表揚，可這位老師只是一味地走教學流程，全然對學生的回答置若罔聞，師生之間基本沒有互動。這樣的課堂長此以往不利于學生成長，使學生喪失語文學習的動力，因為不管自己的回答正確與否，學習中努力與否，老師都漠不關心。評論系統的培養，也關乎到學生閱讀愛好和興趣。對于那些錯誤的使用評價來總結

教師忽略了評價的效應，而且沒有因材施教，不重視學生群體的特殊性，使學生每個階段無法準確制定學習目標，形成閱讀重復或簡單的填充閱讀量。死讀書，讀死書的現象屢見不鮮。存在這樣的現象究其原因，我認為還是教師在教學中熱情不高，不善于挖掘課堂魅力，沒有以學生為本。有些教師有著嚴重的類似于“官本位”心理，在從教幾年之后，逐漸喪失了對教學設計創新開發的斗志與興趣。再者，某些教師的專業素養還不夠，一位合格的語文老師一定要即會講授又善于傾聽，在傾聽中促進學生高效熱情地學習的同時也促進教師專業素養的發展。

教學設計中不善于調動學生積極性，教學走向形式化

在《變色龍》的教學中老師提問：警官奧楚蔑洛夫的態度發生了兒次變化他是個什么樣的人？教室里學生低頭查找資料，教室寂靜。老師再次強調，請大家大聲朗讀，誰來說一下一共變化了幾次？還是沒有人舉手。此種情形下，這位來時并沒有及時激勵學生，調動學生的思維和積極性，而是將問題答案公布出來。接著又提問學生：同學們生活中你接觸過像主人公這樣變化無常，趨炎附勢的人嗎？請舉例說明。學生紛紛低下了頭。師老師無奈的總結全文，由此我們得出結論：我們要做誠實、善良的人。在這個案例中，我們可以看到，在語文閱讀教學的課堂上，老師在面對學生上課積極性不高的情況下，沒有及時作出課堂調整，而是接著走上課流程，教學形式僵化，學生沒有參與課堂互動，整個課堂成了老師的獨角戲，這樣的課堂學生能學到什么，原因分析：

產生上述原因的一個原因是學生對語文課堂的不重視，和對語文學習的興趣不濃。有研究表明，隨著年級的升高，學生在課堂上主動回答問題的意愿越來越弱。到最后慢慢的失去了學習的主動性，具體表現為：對于課堂上的提問漠不關心；有問題不與老師和同學溝通交流；學生在課堂上不積極思考和反思。從教師層面上看，教師直接把答案強加給學生，剝奪了他們獨立思考、賞析文章的機會，導致了學生只會被動的接受，缺乏自主學習的能力，更不用說表達自己獨立的見解了。學生不得不被動的接受那些固定的閱讀知識，其教學方法單一，這種閱讀教學方式往往注重的是老師的教而不是學生的學。

李鎮西的教育觀，既來源于中外先賢的思想養料，又深深地植根于其語文教育的實踐土壤，理論與實踐的結合使它具有強大的生命力。

一、閱讀教學

傳統的閱讀教學要求學生掌握字、詞、句，了解文章的段落大意，領會文章的中心思想。李鎮西認為，閱讀教學的目的不是讓學生掌握文章的具體知識，而是要通過閱讀，使學生形成一種閱讀觀念和閱讀態度。因此，其教育思想在閱讀中的體現就是要改變過去的教學組織形式，增加討論、質疑、辯論、自學等環節，使語文教學課堂成為教師與學生、學生與學生之間平等討論和交流的場所，弱化教材和教師的知識霸權，凸顯學生對課文的多元解讀。

1、營造民主的教學氛圍

在李鎮西看來，民主的教學氛圍就是課堂上平等、親切、和諧的師生關系，他把師生之間課堂上的“共享”作為師生關系的新境界來追求。他非常推崇“共享式”的課堂師生關系，把這種教學過程比喻為師生共同品嘗和享受美食的過程，“在愉快地共享中，師生都得到滿足，都獲得營養。”

1這種共享式的師生 關系，已成為李鎮西語文課堂教學的一種常態，且從其教學實踐中擷取兩例： 例一：李鎮西在上蘇霍姆林斯基《給女兒的信》時的“開場白”： “今天我們一起來學一篇新課文”，“這篇文章咱們怎么學呢？作為一篇自讀課文，主要是自己讀，有什么感悟，什么問題或者有什么不同的想法，都可以提出來大家交流、分享。李老師呢，和你們來作一些探討，也和大家分享。”這簡短的“開場白”中，李鎮西使用了“一起”、“咱們”、“大家”“交流”、“分享”等詞匯，讓學生感覺“不分你我”，是與他們平等交流，很自然地縮短了師生之間的距離。

例二：李鎮西執教朱自清的《冬天》一課時與學生問答的一個片段： “好，我們現在請幾位同學起來給大家談談自己最欣賞的語句，好嗎？”我對全體學生說道。一位女同學站起來說：“我對這幾句特別感動：‘外邊雖老是冬天，家里卻老是春天。’我感到這句話特別溫馨！” “呵呵，我真是感慨萬千，真想和你握握手呀！”我情不自禁地說道。學生們和全場聽課的老師們都大笑了起來。“為什么呢？因為我也特別喜歡這一句！好，咱們握握手吧！”我走上前去，和這位同學緊緊握手：“這叫共享！”全場鼓掌。這位女同學繼續分析道：“雖然是在冬天，他們住的地方人也少，冷清，但一家人卻，卻??”可能因為緊張，這位女同學竟然說不下去了。“好，請坐下，你不用說了。”我充滿理解地對她說：“有時，感動是難以言說的！” 可是她居然并沒有坐下，而是補充道：“還有一句，我也很感動：‘ 這是晚上，屋子老了，雖點著‘洋燈’，也還是陰暗。屋子雖然簡樸，但很溫暖！” 我鼓勵她說：“很好，很好！這位同學非常會鑒賞！”

以上可見，李鎮西在課堂上使用的多是熱情、鼓勵的語言，簡單、清晰、充滿感情，極具親和力，使學生感到師生之間真正的平等，也使學生在一種頗具“安全感”的氛圍中學習，可以使身心放松，使思想的河流自由地流淌。這種課堂教學氛圍，啟發了學生的心智，激發了學生的潛能，是李鎮西語文教育思想在課堂教學中的生動體現。

第三篇：中學語文教學中存在問題[小編推薦]

中學語法教學中存在的問題

這一年半的教學過程中，我發現一個問題：學生根本不知道句子成分都包括哪些內容。有一次上課我問到學生，你們英語課不講語法嗎？學生的回答讓我頓時愣住了。老師從不講語法。

我記得我上初高中的時候英語課每個單元都有一節課是專門講語法的，所以順帶著的語文的語法老師一點即通。根本就不用很仔細的去學習。

有時候講到文言文中的特殊句式時，簡單一點的，學生還記得住，碰到倒裝句時就怎么也反應不過來了。

按照現行的新課標的大綱教學目標，語法是被淡化了的，沒有具體的要求說是要講語法，而且，一線的很多老教師也大多不講語法。但，考試題目中會出現，而且出現的很細致。比如,我一般講倒裝句時并不細致到賓語前置或定語后置，可做題時如果不仔細判斷出其句子類型，根本就選不出答案。

講的時候學生反映出來的就是連賓語、定語也分辨不清。句子成分中的主語、謂語、賓語、定語、狀語等基本的句子成分名稱也說不全。

面對這樣的問題，就只能從最基本的開始一點點的講述。

講的過多也未必有什么效果。比如講到《陋室銘》和《愛蓮說》和，里面的對比、類比的寫作手法時教學重難點，講了一遍之后，學生直接將對比類比混淆了，甚至連對比也找不出來。所以我就一直在想，初中教學中，語法的問題到底該如何處理？

按照我的做法，即使平行班的其他的語文老師不講語法，我也會試著盡量將最表面的、最淺顯的講給學生，可是，大綱與教學實際脫節的情況什么時候才能得到改善？

第四篇：本文針對M公司薪酬管理的現狀及存在的問題.doc44

本文針對M公司薪酬管理的現狀及存在的問題，運用現代人力資源管理理論和技術，提出了適合M公司薪酬制度改革咨詢案例，包括年薪制和崗位工資制度。

一、M公司薪酬管理現狀

M公司原是一家老牌的國有商店，后來企業經過改制形成了一家擁有兩個子公司，業務領域涉及百貨零售、批發、代理、廣告等，總資產為1.2億的大型現代百貨零售企業。企業改制后，公司明確以公司治理、企業文化和人力資源為核心的戰略發展規劃為重要依托，以資產為紐帶，以市場為導向，通過商品結構、產業結構、組織機構和業務流程的連接與再造，迅速壯大企業規模，提高企業的核心競爭力。然而，企業的薪酬問題一直是困擾企業領導的難題。通過訪談，我們發現，公司很多員工對現行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。企業改制前，由于國有企業薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業務部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔的責任和風險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學的業績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業的咨詢公司對現有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發展。

二、M公司薪酬制度存在的主要問題

通過分析M公司現行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調查，我們對M公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：

（1）公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內部公平性

經過訪談和問卷調查，我們發現M公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意（86％）。一方面，與同行相比，M公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近（86％）的員工認為自己的工資水平較同行業其他公司的水平低；另一方面，就M公司內部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近（73％）的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的結果。薪酬水平的內外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。

（2）員工薪酬水平取決于職務等級的劃分，沒有體現員工個人的工作技能和能力，工資增長的空間有限

M公司依據職務等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質的提高，而熱衷于職場政治，實現職務的升遷并實現工資的增長；另一方面，優秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業的長遠發展受到抑制。調查顯示，有（62％）的員工認為公司的薪酬體系不能反應個人的價值和勞動付出。

（3）工資結構中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足

在對M公司薪酬結構的分析中，我們發現M公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總

額的比重很大（84％），而浮動的比例則很小（16％）。在這樣的一種工資結構下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平沒有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。

（4）與薪酬制度配套的相關制度體系不健全

薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。M公司缺少與薪酬制度聯系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎：工作分析界定了各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們為基本薪酬的確定提供了有力的依據。績效考核是對員工工作完成情況的科學評價，是確定員工獎金發放的重要手段。

三、M公司薪酬制度變革

在深入剖析M公司薪酬制度存在的問題之后，我們運用現代的薪酬管理理論，針對M公司的實際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設計方案，包括年新制和崗位等級工資制。

（一）年薪制

年薪制薪酬方案是根據M公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴展而來。新的年薪制方案將涵蓋M公司中層以上所有管理人員，包括公司總經理、總監、副總經理、部門經理、部門副經理以及部門經理助理的等人員。M公司年薪制方案主要包括以下內容：

1.年薪的構成M公司的年薪制由基薪和年終結算薪酬兩個部分構成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎上，結合勞動力市場的價格，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則確定的；年終結算薪酬，又稱業績薪酬，是建立在績效考評的基礎上，年末進行核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發放比例也有所不同，如下表示：

表1：M公司不同層級的人員年薪構成崗位層級和名稱 年薪結構(%)基薪的比重 年終結算薪酬的比重行政層 總經理 50 50副總經理 50 50總監 50 50管理層 部門經理 55 45部門副經理 55 45部門經理助理 60 40

2.年薪的考評

針對年薪的考評，我們通過設定“一級考評指標”和“二級考評指標”，對M公司行政層和管理層的年終結算薪酬進行考評。這里，M公司的一級考評指標包括：銷售額和銷售額增長率、銷售毛利和銷售毛利率、企業資產增值率、重大事故和失誤等；二級考評指標來源于“部門職能”和“崗位說明書”，包括：團隊建設、人才培養、部門管理和企業文化建設等。考評由M公司績效考評委員會執行，每年一月初開始，對上實行年薪制的人員按照設定的考評指標進行評分，最后換算成績效系數。M公司年薪制方案中，績效系數在0.8～1.2之間。于是年終結算薪酬＝（標準年薪總額—基薪總額）×績效考評系數。

（二）崗位等級工資制

除了實行年薪制的人員外，M公司其余人員將實行崗位等級工資制。M公司崗位等級工資制度包括以下內容：

1.崗位等級工資制度設計的原則

（1）公平原則

M公司的崗位等級工資制度將建立在科學的工作分析和崗位評價的基礎上，以崗定薪，一崗多薪、易崗易薪。徹底改變了傳統以職務劃分薪酬等級的現狀。新的薪酬制度將充分體現個人的工作技能、工作能力和工作績效，真正實現能崗匹配。

（2）激勵原則

M公司新的崗位等級工資制，將倡導“多勞多得,少勞少得，不勞不得”的收入分配理念。重視員工個人努力程度與工作報酬的對等性。干多干少、干好干壞，將在員工薪酬中有明顯的差異。

（3）發展原則

M公司新的崗位等級工資制的設計，考慮到了員工的個人發展與企業長遠發展的相互關系。崗位評價的結果以崗位系數的形式體現崗位之間的相對重要性大小。企業可以根據自身業績的增長，通過調整薪酬基數的方式實現員工工資的增長。同樣，員工也可以通過個人崗位技能的提升，實現薪酬等級的晉升。

2.崗位等級工資制的構成M公司崗位等級工資制的構成主要包括基本工資、績效工資、獎金、福利和津貼（見圖1）。其中，基本工資根據崗位評價結果得出的崗位系數乘以薪酬基數得到；績效工資由員工績效考核結果確定；獎金包括年終獎金和單項獎。年終獎是企業根據業績企業整體業績和員工個人綜合考評結果而核發的獎金。單項獎是為了表彰那些為企業有突出貢獻的人而設立的獎項，有建議獎、創新獎、特殊貢獻獎等；福利和津貼是公司為了補償員工特殊工作環境下的工作付出而支付非貨幣和貨幣工資。

【圖1】：M公司崗位薪酬結構

3.崗位等級工資制的設計步驟

（1）工作分析

工作分析是對各種工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統的調查和研究分析，以科學系統的描述并做出規范化記錄的過程。工作分析形成了各崗位的職務說明和任職資格，為薪酬設計打下了堅實的基礎。我們針對M公司327個崗位，運用訪談法，重新做了崗位分析，編制了崗位說明書，為崗位評價打下了堅實的基礎。

（2）崗位評價

崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的標準，對各個崗位的工作的責任、所需技能、努力程度、環境等因素進行綜合評估。我們通過界定崗位評價要素，編制崗位評分表，對M公司員工崗198個崗位，進行崗位評價。崗位評價價值評分分兩輪進行：首先，各部門經理對其下屬各個崗位按照價值評價表進行評分，同時各部門之間交叉評分，通過加權平均得出第一輪評分結果和崗位等級序列；然后，通過強制分布法，在一輪評分的基礎上對進行二輪評分。二輪評分針對一輪評分中爭議較大的崗位再做評價，最終形成科學合理的崗位等級序列。

（3）薪酬等級的確定

企業薪酬等級的確定大都以工作分析和崗位評價的結果為依據，以此評估每個崗位對實現企業目標的價值。根據崗位評價的結果，將各崗位評價得分換算成崗位系數，依據崗位系數，M公司員工崗198個崗位被劃分為6個檔次，每檔級差為150（元），每一檔次下又等分為三個級別，級差為50（元），見下表。

表2：M公司員工崗薪酬等級序列檔次崗位系數檔差 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 六檔1.00～1.10 1.10～1.20 1.20～1.30 1.30～1.40 1.40～1.50 1.50～1.60150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級

（4）薪酬水平的確定

在薪酬等級序列確定之后，通過企業外部勞動力市場的薪酬調查和內部的薪酬預算，確定公司崗位薪酬的基數。通過崗位系數和崗位薪酬等級表測算各崗位的薪酬水平。

四、M公司薪酬制度變革的實施建議

1.制度推廣培訓。新的薪酬制度推廣執行之前要事先做好培訓工作。首先，要向公司中層以上的領導解釋新的薪酬制度的主要內容和制定的過程以及其科學性和實用性；然后，由各部門的經理負責向本部門的員工解釋新的薪酬制度。培訓的目的在于使公司自上而下對新的薪酬制度由正確和清析的認識，降低推行的阻力。

2.及時做好應急溝通預案。新的薪酬制度以科學的崗位評價為基礎，摒棄了以前職務劃分薪酬等級的方法。在既定的薪酬總額下，勢必會導致某些人員薪酬水平的降低。由于薪酬具有剛性，工資的降低必將會引起員工的不滿。人力資源部門要能應對新制度推行造成的員工反饋高峰。及時做好與員工的溝通，避免矛盾和沖突的發生。

3.反饋修正。新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運行情

況。及時收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議，并對薪酬制度中不合理的內容進行修正。

4.建立健全相關的配套制度措施。與薪酬制度緊密關聯的是公司的績效考核制度。科學的績效考核制度是薪酬制度實施的有效保障。為了適應新的薪酬制度，M公司應對原有的績效考核制度做相應的調整。

第五篇：針對高中生英語寫作中存在的問題

針對高中生英語寫作中存在的問題，教師要使學生意識到寫作的重要性，要立足新教材，活用新教材，拓寬學生學習英語寫作的渠道，指導學生進行高效率的寫作練習；要著重培養學生學習寫作的興趣，養成良好的語言學習習慣，掌握英語寫作技能。(共6頁)