第一篇：以人為本是企業文化的核心

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以人為本是企業文化的核心

作者：朱邦錄

來源：《新農村》2011年第13期

摘要：21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業文化是企業的軟實力,它不僅僅決定企業的生存空間,影響著企業的興盛衰微,更直接作用于社會,和諧社會需要企業文化承載起社會責任和歷史使命,為構建和諧社會服務。

關鍵詞：以人為本企業文化

21世紀的企業競爭，實質上將是文化競爭。一個強大的文化幾乎一直是一個企業持續成功的幕后驅動力。在未來的全球競爭時代中，企業惟有培育出一種能激勵員工競爭的企業文化，才能立于不敗之地。以人為本是科學發展觀的本質和核心、面對生存和發展的新環境，構建以人為本的新型企業文化管理將成為21世紀企業管理的主題。

一、企業文化的重要性及文化、企業文化的含義

21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業擁有了自己的文化，才能使企業具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發展和壯大，為全社會服務的基礎。

有人研究認為：世界上5%的百年老店、也就是長壽企業，他們長壽的秘訣就是、都有一個良好的文化傳承。重視企業文化的公司總收入平均增長682%，不重視企業文化的公司則僅達166%；重視企業文化的公司股票價格增長為901%，不重視企業文化的公司為74%；重視企業文化的公司凈收入增長為756%，不重視企業文化的公司僅為1%。

廣義的文化：人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和。狹義的文化：指意識形態所創造的精神財富，包括宗教、信仰、風俗習慣、道德情操、學術思想、文學藝術、科學技術、各種制度等。

文化，中國歷史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的總稱，從字面意思上解釋，文化是一個動詞，無論是“教化”還是“化成”，都體現了一個行為過程?！拔摹笔侵傅赖隆⒄軐W思想、藝術等，引伸到企業文化中就是企業所倡導的企業精神；“化”是指教化，在長期的經營活動中形成的共同持有的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規范的總合。

企業文化是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念，是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。企業文化的目的，就是以精神的（感情的）、物

質的、文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，以提高企業的向心力和凝聚力，激發職工的積極性和創造精神，提高企業經濟效益。

企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化實際上是企業經營理念及其具體體現的集合。

企業的所有的相關活動，都會反映到人的價值理念上，從而形成了企業文化。企業文化的核心是企業的價值理念，企業文化是企業在給定的社會經濟環境中，為求得生存和發展，在長期的生產經營過程中自覺形成的企業員工的群體意識及行為規范。

二、加強企業文化管理中“以人為本”的緊迫性和必要性

企業文化建設作為現代企業文化管理的重要內容對企業經營業績的促進作用已得到企業家的認可。企業文化管理對企業的長期經營業績有著重大作用，在21世紀將成為決定企業興衰的關鍵因素。

因此，企業文化管理建設中強化“以人為本”，是管理模式創新的重要內容，也是企業得以真正快速、穩健、持續發展的重要保證。

企業界應切實重視“以人為本”企業文化管理的建設，真正為企業健康發展注入持久的文化推動力。

企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：忽視企業文化建設工作；對企業文化建設的認識不足；重視企業文化的設計，輕視對員工的教化；企業文化建設工作的隨意性強，缺乏系統的規劃設計，缺乏制度保障；企業文化建設中忽視人的因素；企業文化缺乏個性特色。

還有，按照我國國情，眼下企業多為私營企業，個體工商戶以及一些有限責任公司。由于其所有制性質和生存環境決定了其利潤導向型的價值觀。許多企業主心中只有一個想法：賺錢。有時不惜坑害消費者利益。在企業主個人素質缺乏的同時，企業員工也因為沒有與企業主形成共同價值觀理念，一方面為了個人利益私下搞第二職業，挖企業墻角；另一方面，員工之間爭奪利益，不能團結共事。因為來企業就是為了賺錢，少干活多拿錢就成為員工普遍心理。在這種企業里，“打工”的感覺和思想表現得十分明顯。企業要想做強做大，依靠的還是員工，所以，必須加強“以人為本”的企業文化管理和建設。上述種種現象究其原因，就是企業“以人為本”的企業文化建設缺失或不夠，就像一個人失去了精神動力，萎靡不振。其實企業就像人，應該有靈魂、思想和理念。

三、企業文化管理要符合以人為本的戰略

1.企業文化管理的實質

現代企業的管理正在告別單一的經驗式管理、理性管理而向更高層次的文化管理方向邁進。在知識經濟時代，良好的文化將成為企業的巨大財富。企業文化管理對企業長期經營業績有著重要的影響，并且在今天的快速變化、更具競爭性的商業環境中，企業文化管理很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

還有大量的事實表明，現代企業中，企業所擁有的信息、人才、創造能力是企業的第一資源，圍繞這一切所形成的企業文化的價值將遠遠大于各組成要素的簡單相加。企業文化不是擺設，而是生產力。

2.正確理解企業文化管理的“以人為本”

凡是以人為本的企業都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和能動性；二是倡導員工進行有效學習，推動企業整體素質的提高；三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。

“以人為本”基本含義在于：它是一種對人在社會歷史發展中的主體作用與地位的肯定，強調人在社會歷史發展中的主體作用與目的地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人；它是一種思維方式，就是在分析和解決一切問題時，既要堅持歷史的尺度，也要堅持人的尺度。而企業管理中強調“以人為本”則以一種企業價值觀而存在，在其作用和引導下，企業可以最大限度的避免行為方式、規章制度及道德規范所存在的不足與弊端，遵循以人為本的價值觀塑造優秀的企業文化管理，促使企業更快更好實現經營目標。然而，企業要加強以人為本的企業文化管理建設，前提是深刻理解企業管理中“以人為本”的本質，堅持以人為本。通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發展。

文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現于企業的全體職工。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰斗力的整體。

在企業管理中的成功經驗是，集體獎勵的激勵制度、重視團隊合作、更易出現員工公民行為等。激勵力量主要來自以個體在所屬群體中的相對位置為標志的公平感和榮譽感。

企業文化的最高境界不是要求員工做到什么，而是企業能為員工提供什么；不是要求員工如何提升企業，而是要求企業如何提升員工。企業文化的最高目的在于尊重人的價值，提升人的生命質量，對員工的尊重與提升，員工自然會付出更大的努力來工作以便提升和回報企業。因此，企業文化既是企業的靈魂和潛在生產力；又是企業生存和發展的動力；更是企業立足市場的源泉?？偠灾?，企業文化對內是一種向心力、對外是一面旗幟。

以人為本，是科學發展觀的核心，是共產黨堅持全心全意為人民服務的黨的根本宗旨的體現。企業加強“以人為本”企業文化塑造，借此打造更優秀的企業管理模式。

3.鑄造以人為本的企業文化之魂

企業文化的根本是人心建設。得人心者得發展。一個人要贏得別人的尊重，首先要尊重別人。同樣，成功企業的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人、關心人和信任人，并用人性化的經營，調動企業每位員工的積極性、主動性，為企業的發展提供持續不斷的活力。如同做人要有自己的性格特點和辦事風格、行為準則那樣，企業文化無時無刻不在體現著本企業全體員工的價值觀念與行事方法，它是企業員工的生活方式與工作態度，是企業發展的動力和源泉。

如何才能真正實現“以人為本”？一般說來，人的追求并不僅僅以薪金報酬為唯一目標，更重要的是隨著企業文化的發展而實現自我價值。企業提高薪酬在員工看來只是應得的回報，如果能在心靈上給員工以關懷和慰籍，則更能產生感召力。在加強企業管理、發展企業文化的同時，不把企業文化停留在口號上和文娛活動中，而是真正發揮企業文化作為企業發展核心思想的“以人為本”的價值觀念上。就是要做到“員工第一”，真正實現員工在企業中的地位和價值，只有把企業的發展真正融入到員工的人生目標和個人發展中去，把企業的發展觀念與員工的價值觀念進行整合和統一，充分反映企業發展的核心作用，這才是“企業文化”作為推動企業發展的“管理思想”上的真正意義所在。

“人”是企業中核心的要素，企業文化就是企業中每位員工的文化。加強企業文化建設已是一個刻不容緩的問題，無論是對企業發展還是員工個人，企業文化都是一個涉及到企業生存與發展的問題。做企業文化工作，就是要真正地做到領導與員工、員工與員工之間的互動：既要讓員工熟悉企業的發展現狀、理解企業的困難、熟知領導安排自己的良苦用心；又應使領導熟悉員工的工作狀態和內心需求，理解員工的心理，只有這樣才能真正實現“人”在企業中的地位和價值。而企業的領導者真正能做到從內心去理解員工，做到企業人與人之間的平等、真誠、合作、發展，將是企業文化成熟發展的生動體現，更是一個企業保持良性發展，持續進步的源泉和靈魂，更是企業文化之魂。

4.加強以人為本的管理文化建設，擴充人力資源

21世紀最大的競爭是人才的競爭。掌握了人才，在競爭中便占據了最佳的優勢。在過去很多年，隨著人才流動的自由化，很多企業用工資待遇和靈活的機制吸引了一大批技術及管理人才，但隨著全球經濟一體化而大量涌入的國際知名企業，這種優勢不復存在，廣大企業中人才流失日益頻繁和嚴重。至此，如何吸引并留住人才，成為困擾企業的一個大難題。

21世紀是科學經濟的時代。而人作為科技的載體，必須引起企業在管理中的高度重視，因而企業管理要以人為本。但什么是以人為本、如何以人為本？很多企業主都還沒能很好的弄清楚。在馬斯洛看來，人類價值體系劃分為兩類，一類是低級需要和生理需要，另一類是隨生

物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要：尊重的需要、自我價值實現的需要。這就意味著員工工作的目的不僅僅在于賺錢生活，此外還有良好工作環境、和諧人際關系以及對自身價值的追求。“企業文化管理從某種程度上折射出了對員工的態度”，如果這種認識成立的話，那企業文化更應加強“以人為本”層面建設，以“以人為本”的企業文化管理模式賦予企業對人才更大的吸引力，使得為之工作的員工心情舒暢，從而更容易發揮能力實現個人對價值的追去，為企業創造更多成績。

面對日益嚴峻的人才競爭形勢，企業只有加強企業文化中“以人為本”層面的建設，強健“以人為本”的管理模式建設才能解決問題。

四、以人為本的企業文化為和諧企業建設創造巨大的凝聚力

企業文化是企業的軟實力,它不僅僅決定企業的生存空間,影響著企業的興盛衰微,更直接作用于社會,和諧社會需要企業文化承載起社會責任和歷史使命,為構建和諧社會服務。

馬克思曾經說過:“環境決定人,人可以改造環境?！逼髽I文化集中反映了企業職工的思想活動,心理狀態和精神風貌?！耙匀藶楸尽?符合構建和諧社會的原則。在企業的人、財、物等各項資源中,人起能動性決定因素。通過企業文化營造互相學習,互相團結,共同進步的和諧氛圍,強化企業的凝聚力和歸屬感,樹立企業的社會形象,形成推動企業發展的動力。企業在重視員工的意識和需求、重視員工的創新精神和價值的同時,也必須提供員工釋放能量和才華的平臺,和諧企業氛圍有利于實現員工的全面發展,從而實現人的全面發展,達到企業和諧與社會和諧目標。突出人本理念,讓提高員工素質與推進企業文化建設有機結合。提倡以“人”為本的現代管理理念,歸根到底在于調動人的主觀能動性,提高員工的素質,發揮員工的智能。在推進企業文化建設過程中,牢固樹立企業為人,企業靠人的人本理念,企業的每一位員工是整個企業文化建設鏈條中的一環,他們的群體行為決定企業整體的精神風貌和文明程度。重視對員工進行企業精神、企業理念和企業價值觀的塑造和思想熏陶,增強員工對企業文化理念的認同度,使企業文化理念滲透到員工心靈深處,把“廠興我榮”、“愛企業,愛崗位”、“視廠如家”的理念變成員工個人的自覺行動,做到“人人心中有企業,上下左右一條心,擰成一股繩”,充分調動員工的積極性與創造性,由感性理解升華為理性認識。

尊重廣大職工的主體地位和民主權利,發揮企業文化的凝聚、導向、激勵和轉化功能,用精神凝聚人、用機制激勵人、用環境培育人,挖掘員工的資質和潛能,提高員工綜合素質,提高員工的忠誠度和自律能力,實現員工價值升華與企業蓬勃發展的有機統一。在企業發展的過程中,對員工的付出與貢獻,可通過精神褒獎及物質利益,多途徑、多形式地及時予以肯定,形成員工奉獻企業,企業回報員工的良性循環。堅持把員工的興趣、愛好、特長和企業的需要結合起來,盡可能多地給員工創造學習提高的機會和條件,切實做到人盡其才,才盡其用,最大程度地激發員工的潛能。隨著企業管理模式從經驗型向文化管理層面飛躍,充分解放生產力、釋放員工潛能,最終以文化力推動生產水平乃至企業的發展,這已成為企業管理的主流趨向。這種文化力的源泉在于基層,特別是廣大員工中,它反映了員工對美好生活的向往和企業做強做大的追求,有著強大的生命力。企業是員工施展才華,實現人生目標的舞臺,因勢利導,有效發揮基層組織和群眾團體的重要作用,結合不同時期的形勢任務需要,開展有針對性、趣味性、教育性的活動,使企業文化與企業各項實踐活動緊密結合。

企業文化是和諧企業穩定發展的基石,和諧社會穩定的基礎。企業文化對社會產生的正面影響是企業生存與發展的最直接因素,也是最持久因素。企業的戰略規劃,資金運作,技術改造,服務提升,人力資源開發等經營活動都是依托在企業深厚的文化底蘊中進行的。企業文化作為一種組織系統,具有自我改造、自我調控、自我完善、自我延續等獨特的功能。企業職工對企業發展命運和未來抱有的理想和希望,維系著和諧企業固有的特性和氣質,企業文化在不斷地發展深化,一旦形成良性循環,就會持續地推動企業自身的穩定發展。企業文化塑造出的價值觀、責任感和使命感直接影響著企業員工的思想和行為,再由企業員工拓展到家庭和社會。

作者簡介：朱邦錄（1960-），甘肅臨洮人，中共臨洮縣委黨校高級講師，大學學歷。主要從事黨史黨建理論、法律的研究。主要論文有《企業文化是企業發展的動力》、《發展現代農業的根本在于提高農民素質與培養新型農民》、《對社會主義新農村中法治建設的思考》、等，發表于《甘肅理論學刊》、《甘肅農業》、《甘肅日報》等雜志。

第二篇：什么是以人為本的企業文化

什么是人為本的企業文化

說起企業文化，人們就會把以人為本與企業文化聯系在一起，因為以人為本的價值觀，是企業文化的核心理念。提到以人為本的企業文化研究，不能不追溯到20世紀60～70年代日本企業文化的迅速崛起。美國學者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業管理方式進行對比分析．美國企業在管理過程中過分強調三個“硬性S”，即戰略、結構、制度，而日本企業卻能夠在不否認三個“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個“軟性S”，即人員、技能、作風和共同的價值觀。另外一個研究日本企業的美國學者威廉·大內認為日本企業管理的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發，實施以人為本管理，這種鮮明的管理特征構成了日本獨特的企業文化。而美國最成功公司同樣重視企業寶貴資源——人。通過人的潛能的發揮來提高勞動生產效率。雖然企業文化理論的出現與對人重視的企業價值觀相聯系，但企業文化并不等于以人為本。

對于人本管理思想最早追溯到行為科學理論。哈佛大學著名心理學家梅約1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實驗工廠進行了著名的霍桑實驗，第一次把企業中的人際關系問題擺在首位，提醒人們在處理問題時不要忽略人際關系因素。并由此提出了“社會人”假說，認為人不是單純地追求經濟利益。在生產過程中還追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等?；趯θ说男枨笠喾矫娴睦斫?，梅約提組織應該滿足人除經濟需求以外的其它需求，認為管理者應該注重員工之間的關系，培養他們的主人翁精神、全局意識、團隊精神、強調集體榮譽感等。并提出新型領導能力是要在正式組織經濟需求和工人的非正式組織社會的需求之間保持平衡。

從19世紀末到20世紀中葉，管理理論被認為經歷了三個階段：古典管理理論、行為科學、管理叢林。每一個新的管理理論創立，都是建立在對人性認識變化的基礎上。管理理論與實踐的發展過程中，對人性的認識經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”、“可信任人”等假說，導致了對人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發生了深刻變化。隨著社會經濟不斷發展。人在管理中的地位越來越重要。在人類步人知識經濟時代的今天．管理理論和實踐都集中在一個焦點上：人是企業最寶貴資源．是企業發展的根本．但如何實旋人本管理來提高企業競爭力是企業面臨的最大的挑戰。因此，企業樹立以人為本的管理理念不容質疑。

企業文化的核心就是企業的價值觀。以人為本企業文化強調的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來發揮人主動性、積極性和創造性．以最大限度挖掘人的潛能．實現個人目標與企業目標更好地契合。怎樣塑造以人為本的企業文化，企業文化特征如何體現以人為本．這就必須對企業中的人的各種需求進行深入細致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業文化建設的出發點和落腳點。但在不同經濟、社會、文化等背景下．滿足需求的方式和手段不盡相同．甚至在同一社會文化背景下的不同時期．實現各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業建立以人為本的企業文化必須立足于企業所在的社會文化背景。伴隨著企業環境的不斷變化．不斷探索新的企業行為方式來實現組織目標與個人目標的融合。塑造以人為本的企業文化．即實旋對人的需求進行管理。薪酬管理就是實旋以人為

本企業文化的重要手段。

第三篇：企業文化是核心競爭力

企業文化是核心競爭力

廣州保利地產公司自2000年進入“房地產十強”后，后勁十足，2001年一舉殺入五強，今年公布再次榮升，晉身三甲。

保利花園以其人性化的規劃設計、突出的成套技術運用和超前的智能化管理，通過國家建設部嚴格評審，被評選為“國家康居示范工程”，代表了國內住宅開發以及住宅技術應用的高水準及新理念。該樓盤采用地中海風格的建筑，瓦藍亮麗的坡屋頂、清新素雅的外立面，隱在綠意盎然的小區中，其出色的建筑風格深受同行和買家贊賞。

一個國有房地產公司在競爭激烈的廣州樓市中，如何能突圍而出，其“力量源泉”到底來自何方？廣州保利房地產公司宋廣菊副總經理快人快語：“公司能夠在競爭激烈的廣州房地產市場生存并得以進步，我想都可以歸結為保利公司的核心競爭力，也就是公司獨特的企業文化?！?/p>

宋廣菊說：廣州保利地產公司成立于1992年，公司從成立到現在，都充滿著一種軍隊的文化：如雷厲風行的作風、嚴明的組織紀律性和軍人特有的那種高度自我奉獻精神和責任心等優良傳統均是保利企業文化的重要組成部分。這也是保利得以在競爭激烈的市場中生存、立足、突圍，并取得今日成功的原動力。保利公司在項目運作上有一句口號———“一切在于操作！”口號雖然簡單，但要理解其中精髓并落到實處并不容易，而保利公司作為一個國有企業，卻做到了。

第四篇：企業文化以人為本

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中營造一種團結友愛、互相信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現目標的重要組成部分，使企業步調一致，形成統一的整體。

共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。企業愿景——樹科學服務理念，架科技領先、服務一流的管輸暢行金橋。

企業價值觀—— 共創 共贏 共享

企業精神——自強自律 創新超越

企業經營宗旨———立足主業 拓展市場

創先科技 優化服務

安全環保 健康發展

企業形象定位——管輸暢行第一橋

——技術服務首選提供商

誓詞———

我們是石化精神的傳承者，艱苦創業、勇擔責任、誠以待人，我們是自律自強的金橋人！

我們是忠誠事業的信奉者，忠誠信實、執著頑強、不懼挑戰，我們是信仰堅定的金橋人！我們是理性睿智的開拓者，市場導向、科學管理、和諧發展，我們是知行合一的金橋人！我們是與時俱進的實踐者，居安思危、超越創新、走向世界，我們是勇往直前的金橋人！

我們是金橋事業的開創者，發展是我們的理想，強大是我們的責任，我們從不停歇追逐的腳步。我們是金橋榮譽的締造者！我們是光榮的金橋人！

在以人為本的企業文化氛圍中，共同的價值觀念使每個員工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。In people-oriented atmosphere of corporate culture, common outlook on values makes everyone feel that they are the master here, self-actualization of the value of life is the highest spiritual needs, thiswill become a powerful incentive.

第五篇：企業文化－－以人為本

企業文化－－以人為本

很多企業都在強調“以人為本”的經營理念，標準的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務好客戶，才能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業帶來長久而豐厚的收益。企業的發展才是長久的?！边@樣服務客戶的企業，奉行“以人為本”的理念，也有些企業把“以人為本”作為企業文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞?！钡髽I在宣講企業文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認識產生偏差，經常發出這樣的感慨：“我是公司的老員工了，已經做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業績還可以。為什么其他銷售代表，待遇比我高？為什么新進入公司的，提升機會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔責任的總是我，這哪里是什么“以人為本”，我怎么沒覺得？純粹是騙人！”這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內部培訓是在深圳郊區的一個酒店里舉行。兩天以后，培訓結束，返回深圳的時候。一個學員找到培訓助理，說：“我剛剛發現自己的邊防證過期了，您看怎么辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車。”培訓助理說：“這個我幫不了，我在培訓通知上已經說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現在出了狀況，來找我，我也沒有辦法?！睂W員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次。”培訓助理說：“來接我們的車已經出發了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。這超出了我的權限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”學員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。”助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧。”于是，這個學員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業文化講要以人為本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業文化！”當時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產生抱怨，是企業沒有把這個理念講解清楚。下面是從側面來看“以人為本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區別，你是員工，但員工不是你。企業講究“以人為本”，是以全體員工為企業生存和發展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業的根本，并沒有說要以你這個具體的員工為根本。所以企業在宏觀上強調“以人為本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。就單單說員工這個概念，不同企業的理解是不一樣的，有的企業認為是全體的員工，有的企業認為是企業中的某些員工。其實“以人為本”中的員工是個標準員工的概念，標準員工是老板心目中希望找到的員工，或企業中老板賞識的員工，這些員工才是企業的根本。公司制定的政策、策略是以這些標準員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。實際上公司制定了一個政策，就會發現，有些員工的需求超過了標準員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什么公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足?！庇械膯T工的需求比標準員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵。”因此企業里面，只有少數的標準員工是滿意的。我們看到的現象是，總監不滿意、經理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標準員工看齊，才能促使企業發展。因此在企業里，要有這樣的心態。我們都是員工，但可能不是標準員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標準員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標準員工來說它是對的。

2、標準員工是不斷變化的：標準員工是老板心目中的理想員工和現實管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。為了適應市場的發展，老板必然一方面引進更加專業的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業中，標準員工的“標準”也是不斷變化的，今天你是企業的標準員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。

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