第一篇：溫州企業(yè)招工難三大原因及其六大應對建議

淺析溫州企業(yè)招工難三大原因及其六大應對建議 前些年溫州大部分企業(yè)遭遇招工難，甚至用上了“民工荒”這個詞。究其原因，不難發(fā)現，招工難大多集中在鞋業(yè)、服裝、光學等勞動密集型中小企業(yè)里，而且缺少的是技術熟練工人，2009年因受全球金融危機影響，大部分企業(yè)開工不足，用工難暫時緩解，如今，用工荒又卷土重來，今后企業(yè)用工緊缺將是普遍存在的現象，溫州企業(yè)借機調整用工規(guī)劃，找出各自招工難的根源，并制訂相對措施，以防止經濟再次起飛時面對招工難而束手無策，顯得尤為必要。

溫州企業(yè)招工難的原因分析

一、企業(yè)用工緊缺是大勢所趨。

隨著國家新的農業(yè)政策和中西部大開發(fā)實施后，農民收入增加，以前外出務工的家庭主要勞動力不愿再出來打工，有相當一部分人員選擇了在家鄉(xiāng)工廠上班，務工務農兩不誤，致使來溫州務工人員的年齡結構發(fā)生了變化?，F在是以大中專畢業(yè)生為主，都是80后90后的“新新人類”。同早些年來溫州務工的人員相比，他們受教育程度及綜合素質較高，但專業(yè)技能卻很欠缺，加上他們本身也不愿到企業(yè)生產一線工作，而且要求也高，與企業(yè)用工不對口，雙方都覺得合適但真正能合作的卻很少，讓人感覺招工難。

其次，溫州企業(yè)近年來發(fā)展很快，早已完成了原始積累，大部分企業(yè)建起了新廠房，規(guī)模迅速擴大，致使用工需求量急劇增加，企業(yè)想短時間內招到急需的熟練技術工人，感覺很難。

再者，溫州很多企業(yè)在外地辦了分公司，這些分公司需要的大量技術熟練工人，很多是在溫州招聘經短期培訓后輸送到外地，分流了部分工人，這也是企業(yè)感覺招工難的原因之一。

二、企業(yè)用工緊缺是企業(yè)自身造成的。

1、是企業(yè)用工存在急功近利的思想，不重視技能的培訓，不愿投入更多的人力財力去把“生手”培訓成“熟手”，擔心這些新工人成了熟練工后跳到其他企業(yè)，到頭來自己白忙活一場。所以很多企業(yè)只招熟練工人，想讓工人一進公司就能在生產線上工作，馬上為公司創(chuàng)造效益，有些公司在招聘時明確指出招熟練工，這與溫州的勞動力市場現狀有分歧。

2、是企業(yè)發(fā)展了員工的福利待遇卻沒有提高。對于務工者來說，福利待遇是考慮的首選，它不僅僅是工資的高低，現在80后90后新一代務工者考慮更全面:工資、工作時間、工作環(huán)境、生活條件、是否有帶薪休假、是否有個人發(fā)展空間等。現在工人最關心的就是每天工作多少小時？每月能休息幾天？其次就是每月的工資，不難看出務工人員關注的主體發(fā)生了變化，對于那些工資低工作時間長的企業(yè)，招工難就不難理解了。

3、是企業(yè)發(fā)展了觀念卻沒變化。社會在發(fā)展，時代在進步，企業(yè)仍然想依賴低人力成本優(yōu)勢進行市場競爭，靠加班加點來提高日產量，不引進高新技術設備來提高效率，不想法使企業(yè)轉型升級。加上對目前用工緊缺認識不足，沒有人才儲備，招聘途徑單一，對用工招聘不提前準備，等到企業(yè)急需用工時臨時抓現，一時招不到所需工人也在情理之中。

4、是企業(yè)對工人的重視存在“兩頭轟，中間松”現象。每年春節(jié)臨近放假時，各企業(yè)解決員工返鄉(xiāng)難，可謂“八仙過海，各顯神通”，各種招數層出不窮，并配以各媒體大力宣傳，其目的只有一個，就是讓溫州的務工者明白自己的公司對員工的福利待遇是多么的優(yōu)厚，節(jié)后好到自己公司上班。短暫的春節(jié)假期過后，各企業(yè)的招工又轟轟烈烈的展開來，企業(yè)為了招工花樣翻新，對員工的各種優(yōu)惠更是涉及到方方面面，其激烈程度用“招工大戰(zhàn)”也不過分。但是，一個月的招工高潮過后，當初的承諾卻遲遲不能兌現，而能兌現的也大打折扣，有的甚至拖延到六、七月份千呼萬呼才出來。大多數企業(yè)在中間漫長的九個月中，員工關心的切身利益沒落到實處。以致每當企業(yè)推出新的福利政策，大力宣傳時，員工會認為那是企業(yè)在做秀，這種情況下，想單純靠宣傳福利吸引技術熟練員工，其效果可想而知。

5、是企業(yè)內部員工發(fā)展空間不大。溫州企業(yè)不善于從內部培養(yǎng)人才，這是普遍存在的現象，哪怕是需要一名基層的班組長，企業(yè)往往選擇外招，從不考慮內升，哪怕外招來的人以前沒干過管理，感覺也比內部的好，有點“外來的和尚好念經”的味道，更不用說招聘主管經理了。在溫州企業(yè)如果一名員工進公司時是一線工人，五年后還呆在這個企業(yè)里仍然是一線工人的比比皆是；而五年后成為中高級主管的可謂是寥寥無幾。這種情況下素質好，成長快的員工在掌握了熟練的技術，精通作業(yè)流程后就會選擇離開，到別的同行企業(yè)競聘管理崗位，因為他們在公司的時間久，離職時不會是一個人，能帶走好幾個，有的十幾個，甚至整個班組集體跳槽的事也有所耳聞。由于平時企業(yè)不重視員工培養(yǎng)，不進行輪崗，員工不能做到一崗多能，一旦關鍵技術崗位的員工離職，至使企業(yè)短時間內難以招到合適的員工頂替，企業(yè)也會感到招工難。

三、企業(yè)用工緊缺是務工者自我認知與現實差距所至。

與上世紀八、九十年代務工者不同的是，那時來溫務工者是以剛從土地中解放出來的農民為主，這些人吃過苦，受得了累，在企業(yè)里加班加點工作與在農村面朝黃土背朝天相比，無論是收入還是辛苦程度都能接受。而且對工作環(huán)境不挑剔，企業(yè)招工相對要容易得多。而現在則是以城市國有集體企業(yè)轉制后分流出來的工人及各院校畢業(yè)生為主，這些人中，前者在原單位雖說待遇不高，但工作時間，工作環(huán)境，工作強度等都比現在的民營企業(yè)要好，所以這些人在環(huán)境較差的企業(yè)務工感覺很不適應。后者因為出生在改革開放的八十年代以后，且有的還是獨生子女，生活再苦也沒上一輩苦，再說在他們的想象中，一旦大學畢業(yè)，就是“天之驕子”，一開始工作的目標就定位于“白領”，而現實中各企業(yè)所需求的都是有經驗的人才。對剛進入社會的畢業(yè)生大多是培養(yǎng)性質的，要到生產一線從基礎開始，最終是否能成為“白領”，還很難說，所以做一線工人很多畢業(yè)生難以接受。導致企業(yè)招工時管理崗位應聘者如云，一線技工崗位無人問津。為什么？歸根結底管理者各方面待遇比一線員工要好得多。

從中不難看出，在中國社會逐漸擺脫貧困的情況下，現在的務工者不單純是找份工作掙錢養(yǎng)家糊口，在選擇工作時既考慮待遇，又考慮工作環(huán)境與時間，務工者的需求已發(fā)生變化。但是溫州大部分企業(yè)這方面的改善并不大，這就是勞動密集型企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境與務工者內心要求有差距，務工者寧可待業(yè)觀望也不愿到這些企業(yè)務工，有的干脆流動到其他地方就業(yè)，有的就是勉強進去了，過不了多久感覺難以適應，還是選擇離職，這也是近年來員工流動過快的原因所在。

企業(yè)如何應對招工難

溫州現代經濟的快速發(fā)展，得益于市場經濟起步早及民營經濟的興起，由于廉價的勞動力資源，使溫州產品在國內外市場形成了低成本價格競爭優(yōu)勢，做大了產業(yè)規(guī)模，取得了“中國鞋都”、“中國筆都”、“中國鎖都”等極具影響力的稱號，有“中國民營之都”的美譽。這些成績的獲得，大量的外來務工人員功不可沒。

近年來，受生活水平提高，物價上漲，國家對公務員工資的上調，沿海各城市勞動力成本上升等因素的影響，溫州勞動力低成本承受巨大壓力，面臨嚴峻考驗。據統(tǒng)計，溫州有300多萬外來務工者，大部分民營企業(yè)中90%的員工是外來人員，所以外來務工者生存環(huán)境的好壞，直接影響到企業(yè)發(fā)展，進而對溫州經濟發(fā)展產生巨大影響。

由此可見，應對溫州近年來出現的招工難不僅僅是企業(yè)個人的事，而是要整個社會共同參與的事。

一、政府部門應擔當起規(guī)范用工的重任。

溫州民營經濟的崛起曾被稱為“溫州模式”大加推崇，這種模式的最大特點是大小工廠遍地開花，經營不講形式，靈活多變，緊跟市場，只求利益最大化。在這種經營思想下，企業(yè)管理存在很多不規(guī)范現象，這些現象久而久之就被視為正常，常見的有，有些崗位聘用上，溫州人本土意識強烈，同工不同酬現象嚴重，外來人員被排斥，只用本地人，比如財務人員；同行之間故意用高薪挖人；企業(yè)隨意讓員工加班，不給加班費；工作時間不固定，而且時間過長，每天的工作時間在12小時以上的企業(yè)很普遍，甚至每月沒有一天休息日；有的以各種理由拖延工資，扣押身份證，對于員工出錯隨意讓員工賠償，更有打罵工人現象存在，更不要說給員工加入工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老保險了；外來務工人員有了勞資糾紛申訴無門，勞動部門也只是象征性的管一下，很少能觸動企業(yè)改進。如果說，這些現象在民營企業(yè)快速發(fā)展的初級階段能夠理解被接受的話，那么，在民營企業(yè)發(fā)展過了原始積累期，周邊地區(qū)用工環(huán)境日趨規(guī)范的情況下，這些得不到徹底解決，招工將更難。

國家對保護農民工這個弱勢群體有很多政策法規(guī)，溫州作為沿海開放最早的城市之一，且民營經濟在全國影響力巨大，但是，至今還沒一個關于規(guī)范企業(yè)用工的地方法規(guī)文件，也沒有依照國家相關法律，結合本地實際制訂有關保護外來務工者合法權益的政策文件。加上一些部門有著地方保護主義思想，對涉及到企業(yè)主利益的，國家法律法規(guī)執(zhí)行不到位，這樣導致的直接結果是：溫州企業(yè)在用工管理上各唱各的調，完全按自己意愿行事，有的行為已觸犯了法律還全然不知。因此，政府相關部門要把外來務工者作為一種社會資源加強管理，將其融入到長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中去，充分發(fā)揮政府的職能作用，擔當起規(guī)范用工的重任，加大執(zhí)法力度，定期組織專題大檢查，對侵犯外來務工人員合法權益的企業(yè)進行處罰、曝光。將維護外來務工人員的合法權益落到實處，創(chuàng)造一個和諧、民主、法制、公平的用工環(huán)境，以此吸引大量的外來人員，才能保證溫州的民營企業(yè)建康持續(xù)發(fā)展。

二、政府部門改善務工環(huán)境勢在必行。

外來務工人員在溫州工作生活普遍感到有三難：住房難、看病難、子女上學難。住房難而不是購房難，連住房都感到難，購房對于外來務工者來說是想都不敢想的事。溫州企業(yè)的員工生活環(huán)境差，這是不爭的事實，公司提供的住房，十幾人同住一室，幾對夫妻住在一起，沒有洗澡間，三合一廠房仍大量存在，很多外來務工人員租住的大多是棚屋、格子間，空間狹小，存在安全隱患。溫州上規(guī)模的工業(yè)園區(qū)很多，但是，園區(qū)內配套生活設施卻沒有，更沒有適合外來人員租住的公益房?？床‰y不是沒地方看病，而是看不起病，有個頭疼腦熱的小病哪怕是到小診所，沒有七八十塊解決不了，稍嚴重點根本不敢到大醫(yī)院檢查，除非是很急的病，所以有些外來務工者一旦有點嚴重的或疑難的病就請長假，有的干脆辭職回老家治病，這種行為對于每天工作十二小時，掙四五十元的外來務工者是很能夠理解的。溫州有300多萬外來務工者，很多是夫妻二人同在溫州務工，有的是在溫州務工時相愛，在溫州結婚生子，這些人的子女到了入學年齡時，到什么地主上學是件令人頭痛的事，單不說學費高，就是找個能接受的學校也很難，不得己，只好返回老家照顧孩子上學，也有的選擇到上學方便的地方就業(yè)。有些企業(yè)已意識到生活環(huán)境對于穩(wěn)定工人重要性，正努力改善，但是這些只有少數企業(yè)在做，影響力不大，對于外來務工者眾多的整個溫州來說是杯水車薪。這種情況下，政府加大社會公益事業(yè)的基礎設施的投入勢在必行，解決住房、教育、醫(yī)療需求矛盾，使外來務工人員親身享受到溫州社會繁榮發(fā)展的勞動成果，讓廣大外來務工人員在溫州工作安心，生活舒心，把溫州變成務工者向往之地，招工難就迎刃而解。

三、加大用工的對外宣傳與協(xié)作是政府部門義不容辭的責任。

人有從眾心理，外來務工者也有區(qū)域性，據調查統(tǒng)計，溫州的外來務工者主要來自湖南、貴州、江西、四川、安徽、湖北六省，占總數的80%，其他省的只占20%，這表明溫州外來務工者的人力挖掘潛力還很大，同時，溫州務工環(huán)境的好壞很容易在這些省份外來務工者老鄉(xiāng)中傳播，而他們的傳播更令人可信，可以直接影響新的務工者是否選擇來溫州就業(yè)。因此，溫州應加大用工對外宣傳力度，光靠企業(yè)單個的對外宣傳，顯得勢單力薄。政府部門現在所做的只是每年在溫州各地舉辦一兩次大型的人才交流會，其影響力在溫州來說不可謂不大，但畢竟還是在本土區(qū)域內，說白了還是溫州內部人才流動，更重要的是政府部門應出面聯(lián)合企業(yè)利用報刊、電視、網絡等媒體在全國范圍內宣傳溫州企業(yè)的務工環(huán)境，還可以在內地組織規(guī)模較大的人才交流會，把溫州企業(yè)風貌展示在國人面前，讓廣大的務工者了解溫州，才能起到“百鳥朝鳳”的效應，政府部門還要積極與以上內地省份的當地政府合作，建立勞務輸出協(xié)作基地，因為政府的影響力和可信度是任何一家企業(yè)無法比擬的。由此可見，解決用工難，加強對外宣傳與協(xié)作，政府部門責無旁貸。

四、解決用工難企業(yè)轉變觀念是關鍵。

中國的市場經濟發(fā)展到今天可以說是較成熟了，中國加入WTO已有好多年，中國正在融入到全球經濟一體化的浪潮中去，民營企業(yè)作為中國經濟的重要組成部分，企業(yè)的觀念也應做到與時俱進，否則就會大浪淘沙，消失在這種浪潮中。溫州企業(yè)還想靠低成本競爭立足市場是越來越難，所以企業(yè)要想辦法優(yōu)化自己的產業(yè)結構，引用先進的科學技術與設備，通過改革管理模式來提高效率，這對于勞動密集型的企業(yè)來說尤為重要，而不是一味地壓低工人的工資，減少對工人福利的投入，來獲得利潤，獲得市場。隨著人民生活水平的提高，企業(yè)在發(fā)展的同時，也應提高員工待遇，這個待遇不僅僅是指工資，員工的住房條件、吃的好壞、休息時間、業(yè)余娛樂、是否受到公平對待、受到應有的尊重等等，都是現代企業(yè)在解決用工難時要考慮的。有些企業(yè)老總感慨：“現在的打工者要求太高了，保底工資1500元還嫌少，只會享受，吃不了苦，工作時間長點就受不了?！边@種想法是典型的老觀念；再者，對于服裝業(yè)、制鞋業(yè)來說，引進國外先進的流水生產線與生產工藝也很重要。但是，因為整套的生產線價格昂貴，所以就有很多企業(yè)只引進一條裝裝門面，而不舍得花巨資全面引進。溫州的很多制鞋企業(yè)都有自己的研發(fā)中心，有個別大的企業(yè)研發(fā)中心硬件設施甚至比國家的科研機構還要先進，可是，這些研發(fā)中心的任務卻只有一個，那就是開發(fā)新產品，沒有哪一家企業(yè)把改進生產設備，提高產能作為研發(fā)任務的。

五、解決用工難不是一蹴而就的事，企業(yè)要有長遠規(guī)劃。

現在的企業(yè)都把自己的員工看作“人力資源”，把人事部門稱作“人力資源部”，可見企業(yè)對人是很重視的，但是現實中卻有點“葉公好龍”，理論上把人看成企業(yè)的資源，一種財

富，而在經營中卻對這種特殊的資源沒有很好的利用，更不要去談開發(fā)和規(guī)劃。企業(yè)在上一個新的項目或擴大生產規(guī)模時，大多是先從營銷入手去作市場調查，然后就是資金投入的風險分析，最后是投資回報，而最能影響事情發(fā)展的人卻不是考慮的重點。最終在經營過程中，就會在人力緊缺時，臨渴掘井匆忙招人，一時招不到理想的人才，就出現了用工難，這都是企業(yè)沒有人力資源開發(fā)與規(guī)劃造成的。企業(yè)的人力資源應做到未雨綢繆，除了平時常用的廣告、校園、現場、職業(yè)介紹、獵頭公司、親友引薦、網絡招聘等方法外，更重要的是企業(yè)要將目光投入到內地，與當地的專業(yè)培訓學校、大專院校、地方政府部門建立勞務協(xié)作關系，有條件的企業(yè)還可出資讓這些院校為自己培養(yǎng)專業(yè)對口的人才，國內有些大型企業(yè)建有自己的學校，其目的就是培養(yǎng)自己需要的人才。另一方面企業(yè)培養(yǎng)自己的人才梯隊，要有一套完善的人才培訓計劃，要把什么都不會的人員培訓成熟練工人，把熟練工培訓成有素質的技術工，把有素質的技術工培養(yǎng)成管理者。這其中或許有一個漫長的過程，企業(yè)只要堅持做下去，這些通過培訓成長起來的員工就會像火種，影響更多的人，為企業(yè)吸引來大批的新工人，用工難就可以得到緩解。

六、招人不如留人，解決用工難要從內部管理入手。

溫州企業(yè)普遍存在員工流動過快，老員工返廠率過低現象，這說明企業(yè)在用工制度方面存在欠缺，員工在企業(yè)內沒有達到自己的期望值。現在一個員工在決定進哪家企業(yè)前，會對這個企業(yè)進行了解，從他了解的情況中判斷這個企業(yè)適合自己，他才決定進這家企業(yè)，哪怕是一線員工也是如此。一個員工應聘到企業(yè)里來，說明在這之前他對企業(yè)是認可的。有報道康奈集團需要招1000名一線工人，應聘者達到2000人，但是這樣的企業(yè)畢竟是鳳毛麟角。在如今普遍存在招工難的時候，企業(yè)也應像重視產品一樣重視員工，在留人上也應做到“人無我有，人有我優(yōu)”，招工留人時才有競爭力，很多企業(yè)在營銷、生產、質量、勞動紀律上有一套完整的規(guī)章制度，在員工福利待遇上卻沒有明確的規(guī)定，一些福利政策也是臨時性的，正式規(guī)定的是輕描淡寫，究其原因是一旦正式規(guī)定下來，兌現起來成本過高，擔心企業(yè)承受不了，而臨時性的，企業(yè)可以根據現狀隨時更改，悉不知，這樣做企業(yè)在員工心中的誠信度大打折扣，員工在企業(yè)里工作也是觀望心態(tài)，一旦有了更理想的企業(yè)選擇離職是很正常的。一些企業(yè)制度缺少人性化，對員工的日常行為限制過細，對過失處罰過重，讓人承受不了，有的將造成的損失轉嫁到員工身上，讓員工賠償，業(yè)績突出的員工卻得不到應有的報酬，甚至受到排擠，有些企業(yè)不考慮員工的感受，缺少換位思考，生活中對員工關心不夠，只是在節(jié)假日，或在企業(yè)宣傳需要時做秀一下，有些員工是按規(guī)定辦理了正常離職手續(xù)，企業(yè)為了管理上的面子，找個理由硬說是企業(yè)除名，還昭告天下，表面上維護了企業(yè)的尊嚴，實際上傷了在職員工的心，大家會認為：我今后會不會受到這樣的“禮遇”？離去之心就會油然而生。國外企業(yè)都實行SA8000認證（社會責任標準），溫州企業(yè)接受SA8000認證的很少，主要原因就是在用工管理上達不到或者短期內還不想達到這種標準的要求，但是，企業(yè)在全球經濟一體化的浪潮下必須正視SA8000認證，特別是出口產品為主的企業(yè)，將會受到新的國際標準SA8000的影響。從中不難看出，按照國際、國內法律法規(guī)要求加強企業(yè)規(guī)范用工管理勢在必行，也是解決用工難的必由之路。

總之，企業(yè)用工緊缺是社會發(fā)展到一個特定階段出現的必然現象，企業(yè)在重視的同時，也不必驚惶失措，喪失信心，作為世界人口第一的大國，勞動力資源是豐富的，隨著中國城鎮(zhèn)化建設的加快，農村人口會逐漸向城市集中，這些人不可能都是自主創(chuàng)業(yè)，必定要有一份工作，最終還是要進入工廠工作，至于進哪家企業(yè)，人們倒是會做出理性的選擇，這種情況下，關鍵是企業(yè)要與員工之間找到平衡切入點，所有的企業(yè)要具有高度的社會責任感，共同創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境，才能使企業(yè)保持強勁的發(fā)展勢頭，從而推動社會的發(fā)展。

第二篇：企業(yè)招工難的原因

縣域經濟區(qū)企業(yè)招工現狀及對策分析（摘要）

關鍵詞：縣域經濟，企業(yè)招工，發(fā)展現狀，對策分析

1.文獻概要

縣域經濟是一種行政區(qū)劃型區(qū)域經濟，是以縣城為中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)為紐帶、農村為腹地的區(qū)域經濟?？h域經濟具有一個特定的地理空間，有一個縣級政權作為市場調控主體，有一個縣級財政。因此，縣域經濟是功能完備的綜合性經濟體系，活動涉及到生產、流通、消費、分配各環(huán)節(jié)，三個產業(yè)部門。發(fā)展縣域經濟是解決“三農”問題的新的切入點，是全面推進小康建設的重要任務。

隨著改革開放的不斷推進，縣域經濟發(fā)展進入新時期。新時期縣域經濟發(fā)展的大環(huán)境發(fā)生了變化，遇到了許多方面的約束，這些約束也為縣域經濟的發(fā)展提供了動力和方向。在市場經濟體制下，在“工業(yè)反哺農業(yè)、城市支持農村”、全面建設小康社會和社會主義新農村的進程中，縣域經濟發(fā)展不僅要自己求解約束方程，也需要社會對縣域經濟發(fā)展提供必要的促進和支持，使縣域經濟沿著科學發(fā)展、又好又快的正確方面前進。

縣域經濟的活動主體還是工廠企業(yè)，尤其在欠發(fā)達地區(qū)，中小企業(yè)已經扮演著經濟發(fā)展的重要角色，那么在企業(yè)建立和發(fā)展的同時，企業(yè)用工已經成為企業(yè)壯大的不小障礙。本文根據調研結果，發(fā)現企業(yè)招工的本質特征和發(fā)展趨勢，并對此提出了解決對策。

2.企業(yè)招工現狀

筆者經歷過數次企業(yè)招工實踐，特別針對企業(yè)用工情況進行了實地調研。眾多用工企業(yè)和單位普遍反映的問題是，現階段企業(yè)招工難，尤其是熟練工，真正能夠派上用場的很少，能夠留得住，用得上，能吃苦的熟練工就更少了。針對目前的這種企業(yè)用工形勢和人力資源狀況，部分企業(yè)采取了死馬當活馬醫(yī)的態(tài)度，先招進來，在進行培訓，培訓合格直接上崗。

目前大部分開發(fā)區(qū)還不同程度地存在著“一方面企業(yè)招不來人，另一方面有人找不到工作”的現象。部分勞動者就業(yè)觀念不新，本身缺乏技能，又不能很好地擺正自己的位置，總想“活輕點，家近點，錢多點”，稍不如意，就炒老板的魷魚，更加重了企業(yè)的用人緊張狀況。

多數企業(yè)存在著工資較低、勞動強度大、食宿條件差、無社會保險的現象，甚至個別很知名的企業(yè)，也不能給員工提供免費住宿的待遇。還有，沿海經濟發(fā)達地區(qū)依靠其優(yōu)越的地理位置、工資保險福利待遇等大量吸引內地勞動力，加劇了欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)的“招工難”。

專家學者一說招工難，大都提到劉易斯（W.Arthur Lewis）的“二元經濟”發(fā)展模式。即經濟發(fā)展過程是現代工業(yè)部門相對傳統(tǒng)農業(yè)部門的擴張過程，這一擴張過程將一直持續(xù)到把沉積在傳統(tǒng)農業(yè)部門中的剩余勞動力全部轉移干凈，出現一個城鄉(xiāng)一體化的勞動力市場時為止。，雇用關系不利于勞動者，城鄉(xiāng)收入差距持續(xù)發(fā)生；但當勞動力從無限供給變?yōu)槎倘?，經濟增長方式將出現一個質的飛躍，進入現代經濟增長階段——這個轉換的節(jié)點被稱為“劉易斯拐點”。

3.對策分析

針對以上企業(yè)用工現狀，筆者給出以下對策和建議。

（1）大力宣傳，友好招工。

招工企業(yè)和政府幫辦部門應充分利用各大媒體的宣傳作用，將本土企業(yè)用工情況真實有效的反映出來，比如，電視劇的廣告插播，宣傳單的深入發(fā)放，做到有的放矢，不留死角。在宣傳造勢的同時，更應該用心招工，不僅僅是幫扶部門，企業(yè)本身是關鍵，自己的事情都不在乎，何況別人？不能一竿子甩開，畢竟是自己要找員工，不是買菜，合不合胃口，還是要自己把關，作為企業(yè)本身，更應該成立專門的招工小組，有專人負責，不能混沌了之。不僅如此，在招工過程中，招工人員的態(tài)度有可能決定了招工的結果。每一個招工人員必須對所招工種，類別，要求一清二楚，做到求職者有問必答，答而必準。

（2）提高待遇，改善條件

政府要引導外資企業(yè)認清勞動力市場的形勢，轉變觀念，使他們看到我國經濟高速增長對勞動力產生了十分旺盛的需求，拉動了勞動力市場均衡價格的上升，形成了勞動力價格上升的客觀需要和必然趨勢，打破了企業(yè)長期使用廉價勞動力的局面。認清以人為本，提高工資，改善待遇，善待員工，已不僅僅是社會輿論的道義訴求，更是企業(yè)決策中必須考慮的市場因素，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。因此，企業(yè)一要適度提高員工工資，不能把最低工資標準作為擋箭牌。

（3）簽訂合同，保障生活

技術工經常容易跳槽，如果沒有合同保障；企業(yè)有時無故辭退員工，讓員工感到不穩(wěn)定，始終有尋求更穩(wěn)定，更舒適的工作環(huán)境。因此，不簽訂合同，不僅損害企業(yè)的利益，還傷害員工的感情。筆者在招工過程中，遇到求職者最關心的問題就是，食宿。沒有伙食和住宿保障，很多在乎或者有這個需求的務工人員很有可能會選擇他企。相對于長三角等等沿海發(fā)達地區(qū)企業(yè)良好的生活環(huán)境，欠發(fā)達縣域經濟區(qū)仍然有路要走。

（4）感情留人,事業(yè)留人

完善文體娛樂設施，營造并提升企業(yè)文化內涵，組織員工多開展學習、文體、娛樂活動，增強企業(yè)的凝聚力；建立長期穩(wěn)定的培訓體系，有條件的企業(yè)還要建立自己的培訓基地，以培養(yǎng)適合企業(yè)需要的各類技術人才；維護員工的合法權益，增強企業(yè)的向心力。同時，也要教育員工自強自律，努力學習，提高勞動技能和素質，以企業(yè)為家，努力工作，并積極為企業(yè)提合理化建議。對于表現優(yōu)秀的員工予以表彰和獎勵，反之，則予以懲處。要讓員工感覺到在企業(yè)工作有很大的發(fā)展空間和增值前景。

4.小結

說到底，沒有什么奧秘，核心的問題無非就是工資福利待遇與問題，解決好這些問題，沒什么不得了的。關鍵就看企業(yè)愿不愿意把適當利益轉化為長遠的發(fā)展動力。

企業(yè)招工是招商工作中一項長期艱巨的任務，企業(yè)和部門必須緊密合作，深入溝通，采取有效措施，不斷解決企業(yè)用工難的問題，從而促進地方經濟的發(fā)展和社會進步。

第三篇：如今企業(yè)招工難的原因

如今企業(yè)招工難的原因

當前，無論是經濟較發(fā)達的沿海地區(qū)，還是經濟欠發(fā)達的內陸地區(qū)，都程度不同地遇到了招工難問題，由南向北、由東向西很快地蔓延開來，已成為全國性的問題。

企業(yè)“招工難”現象的直接表現形式就是“民工荒”，說明勞動力市場化的程度在提高，反映了價值規(guī)律在調節(jié)勞動力市場供求關系方面正在發(fā)揮著作用。我認為，現階段農民工的轉移就業(yè)遇到了新的阻力，影響了企業(yè)和整體經濟的發(fā)展，屬于不正常的現象，力圖從政策上尋找原因，提出相應的措施來疏導農民工向城市轉移就業(yè)的渠道。事實上，一方面農村富余勞動力向城市轉移就業(yè)；另一方面又有相當數量的農民工從城市回流農村就業(yè)，這是一種正常經濟現象，也是農村剩余勞動力轉移就業(yè)過程中一個正常的發(fā)展階段，標志著我國城市化進程正在邁上從農業(yè)文明向工業(yè)文明過渡的臺階。若不能把企業(yè)“招工難”的原因分析透徹，而將移民與轉移就業(yè)兩個不同的概念混淆起來，是不利于問題解決的。

在這里，我主要從三個方面講解招工難問題。首先，我們得知道什么是招工難？出現招工難問題的原因以及解決招工難問題的方法。

一、什么是招工難：

農民工的外出就業(yè)對工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的發(fā)展，對加快現代農業(yè)的建設發(fā)揮了重要作用。金融危機以來，由于企業(yè)的開工不足、訂單不足，使得大量的農民工提前返鄉(xiāng)，而隨著國民經濟的逐穩(wěn)回升，特別是一些企業(yè)訂單的增加，農民工就業(yè)的情況有了一定的好轉，有的地方甚至出現了招工難的問題。

二、招工難存在的原因：

今年以來，一些地方出現大規(guī)模用工短缺現象，部分企業(yè)生產線因工人缺乏已處于停工狀態(tài)。很多企業(yè)集體提高薪水，但仍難招到工人，這是為什么呢？原因有以下幾點：

1．導致企業(yè)“招工難”最直接的原因是一些企業(yè)工資低、工作時間長、工作強度高、0待遇差和國家惠農政策增加了農民收入。農民工在城市里用以維持基本生活的費用不斷增長，這就加大了他們進城務工的成本，再加上黨和國家對“三農問題”高度重視，出臺了一系列惠農政策，它吸引農民工在家務農創(chuàng)業(yè)或者發(fā)展其他的產業(yè)。這種種原因直接制約著農民工進城務工的積極性。

2． 經濟形勢趨好，企業(yè)擴大生產，是造成當前“招工難”的最直接原因。隨著全球經濟的復蘇，經濟形勢一片大好，各企業(yè)訂單增多，導致企業(yè)用工需求迅速上升，勞動力的供給步伐還沒有跟上需求的變化。

3． 員工工作環(huán)境差。有的企業(yè)工作環(huán)境惡劣，勞動保護條件差，甚至危及職工的人身安全和健康。有的只考慮企業(yè)的經濟利益，忽視職工的生命安全，存在多種安全隱患，人身傷亡事故時有發(fā)生。

4．食宿條件差。許多企業(yè)食堂環(huán)境差，忽略員工的飲食健康，食宿水平低；

5．員工工資福利差。有的企業(yè)不能一視同仁，同工不同酬，在工作中對農民工采取歧視態(tài)度，客觀上打擊了農民工積極性的發(fā)揮，使企業(yè)失去凝聚力和吸引力。

6．工作的穩(wěn)定性差。農民工極易受到家庭成員生老病死、婚喪嫁娶、年節(jié)假日的影響，工作不安心。尤其是到農忙時節(jié)，為緩解家庭勞力的，農民工普遍出現缺勤、集體請假或不辭而別的現象。

7．工作的流動性大。那些外出打工多年的農民工，已融入城市生活，社會經驗豐富，各種網絡關系已經建立，積極尋找更適合自己理想的或收入更高的職業(yè)，在同一個城市與幾個城市之間“跳槽”已成為常事。

8．對收入與員工關系的敏感性強。在收入分配與員工關系等方面，最容易產生誤解，若企業(yè)正式組織不能過細地做工作，農民工就會產生抵觸情緒，其結果會削弱企業(yè)管理的有效性，極易產生尖銳的對立矛盾，進而發(fā)生罷工現象。

9．安全問題突出。在價值觀多元化和社會一些不良習氣的影響下，一些年輕農民工由于社會經驗不足，辨別是非能力和抵制丑陋現象的能力低，極易上當受騙，甚至個別人還可能走上違法犯罪的道路。有的處理婚姻戀愛關系欠妥，工作專心度不夠，安全意識淡薄，造成人身傷害，遺憾終生。

10．招工難存在的另一重大原因是企業(yè)發(fā)展了觀念卻沒變化。社會在發(fā)展，時代在進步，企業(yè)仍然想依賴低人力成本優(yōu)勢進行市場競爭，靠加班加點來提高日產量，不引進高新技術設備來提高效率，不想法使企業(yè)轉型升級。加上對目前用工緊缺認識不足，沒有人才儲備，招聘途徑單一，對用工招聘不提前準備，等到企業(yè)急需用工時臨時抓現，一時招不到所需工人也在情理之中。

三、怎樣解決招工難問題：

企業(yè)感嘆招工難，同時又不愿意改善自身條件。既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草，這可能嗎？既要員工為你拼命賣力，又不肯多付工資，那些員工要是還愿意呆在你的公司那才叫怪呢！而一旦企業(yè)陷入員工跑得比招得快的惡性循環(huán)，一旦周圍的外來打工族中傳出這家企業(yè)如何如何的差勁，如何如何的不好的消息后，再想招工也就難上加難了。

因此，要解決招工難的問題，要首先做到以下幾點：

1．政府部門應擔當起規(guī)范用工的重任。政府相關部門要把外來務工者作為一種社會資源加強管理，將其融入到長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中去，充分發(fā)揮政府的職能作用，擔當起規(guī)范用工的重任，加大執(zhí)法力度，定期組織專題大檢查，對侵犯外來務工人員合法權益的企業(yè)進行處罰、曝光。將維護外來務工人員的合法權益落到實處，創(chuàng)造一個和諧、民主、法制、公平的用工環(huán)境，以此吸引大量的外來人員

2．解決“招工難”的問題，留人遠比招人更重，要解決用工難要從內部管理入手。企業(yè)應樹立人本意識，讓民工享有基本的安全保障、福利待遇，特別是要把員工當成企業(yè)不可或缺的成員看待與對待，讓民工有一種家的歸屬感。

3．積極促進企業(yè)產業(yè)化改革。據了解，那些高科技的、知名度高的、有名牌產品的、自主研發(fā)能力強的、經濟效益好的、勞動工資和福利待遇高的企業(yè)根本不存在招工難問題。而競爭強度高的、勞動強度大的、技術含量低的、以手工操作為主的、工資待遇差的企業(yè)，幾乎都存在招工難現象。

4．在廠門口貼招工啟示；這是今年春節(jié)后，各招工企業(yè)普遍采用的方法；

5．到當地的勞務市場和人才市場招工；

6．衣食住行必須先行。招收農民工，必須解決吃住行問題，需增派專職的宿舍管理人員。過年節(jié)時，企業(yè)要解決員工返鄉(xiāng)的探親問題，甚至要派專人負責全程接送，以確保路途的安全，并保證按時返回。

7．需要同工同酬。在分配改革的基礎上，打破城市工與農民工的界限，實行同崗同酬制度。若有的企業(yè)還存有工齡工資、房屋補貼等遺留的補貼事項，就會產生同工不同酬的錯覺，極易產生分配上的矛盾。

8． 利用網絡，在網上發(fā)布招工信息，此種方法在我市發(fā)展不起來，這種方法一般比較適合城市化水平比較高的城市；

9．尋找職業(yè)學?；蛘咧袑W校，去招當地的應屆畢業(yè)生。但企業(yè)支付的工資必須相應的有所提高；

10．也可以發(fā)動工人招工人，如果工人達到工廠一定的要求人數可以給那些招工人總領發(fā)一定的獎金。

四、觀點：

總之，企業(yè)用工緊缺是社會發(fā)展到一個特定階段出現的必然現象，企業(yè)在重視的同時，也不必驚惶失措，喪失信心，作為世界人口第一的大國，勞動力資源是豐富的，隨著中國城鎮(zhèn)化建設的加快，農村人口會逐漸向城市集中，這些人不可能都是自主創(chuàng)業(yè)，必定要有一份

工作，最終還是要進入工廠工作，至于進哪家企業(yè)，人們倒是會做出理性的選擇，這種情況下，關鍵是企業(yè)要與員工之間找到平衡切入點，所有的企業(yè)要具有高度的社會責任感，共同創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境，才能使企業(yè)保持強勁的發(fā)展勢頭，從而推動社會的發(fā)展。

我認為，招工難問題反應我國經濟發(fā)展進入了一個新的時期。，一方面，沿海發(fā)達省份在用工荒的背景下，可以利用資金和技術優(yōu)勢，進一步加速產業(yè)升級，向高科技，高附加值產業(yè)邁進，招工難的狀況將在未來十年的時間里長期存在，直到10-20年之后，中國達到中等發(fā)達國家水平，因此中國企業(yè)要在這十年二十年內打造出若干個能在世界上打得響的名族品牌。同時，中西部省份要抓住這次契機，利用自身的資源和人力優(yōu)勢，進一步發(fā)展加工制造業(yè)，促進企業(yè)經濟利益的增加。

第四篇：xxx非公企業(yè)招工難的原因及對策

xxx鎮(zhèn)非公企業(yè)招工難的原因及對策

近年來，xxx鎮(zhèn)非公業(yè)主如雨后春筍迅速崛起，企業(yè)形勢蒸蒸日上。然而，隨著全球金融危機的影響，目前全鎮(zhèn)非公企業(yè)不但在訂單、銷售方面面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時還面臨著招工難的嚴謹問題，在企業(yè)日益加快發(fā)展的良好時機，卻伴隨著企業(yè)職工人員的不足這一現實，嚴重制約著廣大私營企業(yè)的發(fā)展。通過對我鎮(zhèn)數家民營企業(yè)的調查、了解，試探討我鎮(zhèn)非公企業(yè)招工難的原因和對策。

一、民營企業(yè)招工難的主要原因

（一）是企業(yè)環(huán)境差、待遇低。既想馬兒跑得好，又想馬兒少吃草。這幾乎是目前非公企業(yè)招工難的最主要原因之一。據了解，非公企業(yè)用工環(huán)境優(yōu)越性不明顯、用工保障機制較為落后。主要表現是：首先是多數用工企業(yè)屬新上項目，投入快、上馬快，各項用工硬件環(huán)境較差。如：務工人員的吃、住、行等，沒有統(tǒng)一規(guī)范的質量保障氛圍；其次是極少數用工企業(yè)善待工人、誠信經營不夠，存在著工人勞動強度過大、生活及工作條件艱苦、勞動報酬相對偏低，尤其是有的企業(yè)員工不僅基本工資低，加班工資也較低，在同類性質的企業(yè)中工資、加班費都是最低，這樣就影響了縣域務工人員“就地打工”信心。

（二）是管理不到位，員工心情差。首先是有相當部分民營

企業(yè)的主管人員缺乏人性化管理能力。員工不能在工作中得到快樂，更不能在快樂中工作。主要表現為：主管人員本身文化素質低，卻又常常高高在上，脫離員工，不與員工交朋友沒有做到以人為本，對員工的態(tài)度簡單粗暴，因此導致主管與車間員工之間形成對立面；再就是責任不清、任務不明。有的主管人員，眉毛胡子一把抓，結果什么都管，又什么都管不好，這樣不但沒有真正發(fā)揮員工的工作積極性，還直接影響生產效率，同時還使員工因為工作心情不舒暢而離職而去。其次是有些非公企業(yè)管理制度執(zhí)行不嚴格，常常罰懶不獎勤。員工完不成日產量就要受到處罰，而超出日產量的人獎勵不能兌現；遵守廠規(guī)廠紀的員工沒有獎勵，而違反廠規(guī)廠紀員工則會受到處罰。如此獎懲不分的管理方法，根本無法調動員工的工作積極性，也無法讓員工在心情舒暢下安心工作。

（三）是培訓不到位，員工留不住。對新員工培訓滯后，不能及時有效地對他們進行技術、技能培訓，員工無法在短時間內接受新的生產技術，這樣就會因為工作效率低而影響員工的經濟效益而使他們不得不辭工。

（四）是招工用工宣傳力度不夠。首先是對企業(yè)自身的優(yōu)勢、用工環(huán)境、用工量、工作性質、勞動保障、勞動報酬等招工用工軟硬環(huán)境宣傳不夠，沒有真正將宣傳的觸角延伸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，缺乏長期性的宣傳工作機制，沒有真正幫助大部分外出務工人員算好“家門口就業(yè)與外出就業(yè)”這一“利弊成本帳”，不能有效地引

導外出務工人員就近就業(yè)和幫助他們消除“舍近就遠”的“打工”觀念，宣傳口徑單

一、宣傳范圍窄、宣傳深度和廣度膚淺。其次是有的企業(yè)業(yè)主“小家子氣”宣傳企業(yè)招工用工，不舍得派車下鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳。

二、破解民營企業(yè)招工難的對策

目前，各非公企業(yè)普遍存在招不到員工、在職員工提不高生產效率與社會上大量的人員找不到工作這一對新矛盾。如何解決這一對新矛盾，筆者認為，應該采取對外“兩手抓、兩手都要硬”的有力措施，才能有效的解決上述矛盾。

（一）對內強“內功”讓企業(yè)的員工進得來、留得住

1、要加強對部門主管的管理教育，要求主管人員嚴格按《勞動法》和《廠規(guī)》辦事，認真切實履行部門主管的崗位職責，做到“為人師表”。

2、部門主管人員要有以人為本的工作理念，處處體現以人為本的工作方法，要想方設法與員工交朋友，盡量少與員工樹立對立面，以求共同為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

3、對企業(yè)主管及其分管負責工作要根據其工作能力進行調整，做到不任人為親，而是任人為賢。

4、要加大培訓力度。一是要培訓員工的生產技術和技能，讓員工覺得企業(yè)有讓他們發(fā)展和施展才華的空間。二是要培訓主管人員的管理、協(xié)調能力，促進他們的管理水平的提高，讓他們懂得主管人員的職責和責任。

5、嚴格廠規(guī)廠紀做到一視同仁。對于廠里的廠規(guī)廠紀無論主管人員還是員工都要嚴格執(zhí)行，做到一視同仁，主管人員要懂《勞動法》《工會法》不能擅自處罰員工。

6、要切實關心員工的基本生存生活狀況，崇尚以人為本的企業(yè)管理理念，營造和諧的企業(yè)生產、生活氛圍，要讓員工能夠心情舒暢地工作并且能夠感到企業(yè)有“家”的溫暖。

（二）、對外強外功要加大宣傳力度

1、通過電視臺等新聞媒體宣傳企業(yè)的性質、經營理念，企業(yè)環(huán)境、企業(yè)招工條件等等，增強企業(yè)的影響力。

2、企業(yè)要派專廠車到鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳張貼廣告。一方面對全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行宣傳招工，對于一個擁有9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的大縣，有三天時間足夠跑遍，這樣既可以節(jié)約時間同時也可以節(jié)省宣傳成本。

3、發(fā)動企業(yè)各部門主管對車間員工做招工宣傳工作。要采取一定的獎勵措施鼓勵在崗人員“現身說法，以工招工”。對外既要宣傳用工企業(yè)的優(yōu)勢和務工的各項優(yōu)惠政策及保障措施，對內又要做好就地務工“利已、利家、利縣”好處的宣傳，幫助縣域外出務工人員算好外出務工與就地務工“三本帳”，即：“經濟收入帳”、“家庭責任帳”、“務工成本帳”，道清利弊，找準優(yōu)劣。通過以上措施，既可以節(jié)省宣傳成本，也擴大招工渠道，做大招工陣容，而且還提高了企業(yè)的聲譽。

4、建立非公企業(yè)用工“安全保障綠色通道”，優(yōu)化招工環(huán)境。既要加強對企業(yè)的日常管理力度，還要在追求企業(yè)利潤最大

化的同時，要做到以人為本、善待員工，維護勞動者的合法權益和企業(yè)的良好形象。

第五篇：長春：三大連鎖企業(yè)敗走原因分析

1.2005年3月1日長春市二道區(qū)的長春大商電器，打出“顧客止步已經閉店”的牌子，大商方面稱“停業(yè)裝修，開業(yè)另行通知”，之后未能再次開業(yè)。2005年6月1日，蘇寧電器連鎖在大商電器舊址開業(yè)。

2.2005年3月24日長春市大經路華普超市宣布閉店，在之前的2004年11月，華普超市永吉店停業(yè)。北京華普超市全面撤出吉林市場，也正式撤出了東北市場。

3.2005年4月23日協(xié)亨手機連鎖的四家門店一夜之間在長春人間蒸發(fā)。2005年的長春市場，對于大商電器、華普超市以及協(xié)亨手機連鎖，可能需要總結的事情更多。這一年，他們在長春市場扮演著失敗者的角色。

成功的經驗各有不同，失敗的教訓卻有著相似之處。即將過去的一年，長春市場發(fā)生了太多的變化，每個經營者都在思考，接下來的市場該怎么做。相關人士指出，三家連鎖企業(yè)在長春遭遇失敗并不偶然，經商之道在于“天時”、“地利”、“人和”。一種更為樂觀的觀點是，隨著長春市乃至吉林省商業(yè)化進程的加快，對于整個商業(yè)市場來說，商家的得與失都是很正常的市場表現。

天時 ——擴張時機

經營業(yè)態(tài)不成熟先入有風險

2005年的三四月，長春商業(yè)圈迎來了一個黑色的春天。短短兩個月內，三家在長春頗具影響力的連鎖企業(yè)紛紛倒閉，大商電器、華普超市、協(xié)亨手機。到底是一種怎樣的原因，使得長春成為這些連鎖企業(yè)的“百慕大”？三連鎖企業(yè)首進長春市場

曾經在華普超市大經路店擔任主要負責人的張經理，在談到退出吉林市場時感嘆道，“我們是連鎖超市里面最先進駐長春市場的，可能這就是第一個吃螃蟹的代價吧。”

張經理的話代表了企業(yè)自身總結的一個重要原因。不難發(fā)現，今年退出長春市場的三家連鎖企業(yè)，雖然經營類別不一樣，但有一個共同的特點，他們均是相關領域連鎖業(yè)態(tài)中首個進入長春市場的。一位對于長春商業(yè)頗有研究的張女士也表達了同樣的觀點。

本土經驗缺乏單店存活難

最近兩年內，連鎖經營業(yè)態(tài)在國內得到了長足發(fā)展，一些連鎖企業(yè)紛紛把勢力擴張到各個區(qū)域。大商、華普、協(xié)亨均是在連鎖的熱潮中，搶到了長春市場的先機。在長春建立的大商電器，是其作為家電經營全國擴張的第一個試點；協(xié)亨此前相關負責人透露，協(xié)亨手機也是首先進入吉林市場，期望借此全面進軍東北市場；華普超市盡管進入吉林市場時間早，但吉林也是其東北區(qū)域惟一據點。但協(xié)亨手機連鎖長春負責人承認，進入長春市場不成熟。

長春市政府經濟咨詢專家孫啟明對此分析，長春經營業(yè)態(tài)方面還沒完全成熟，這加大了長春連鎖市場先入者的風險。而華普、大商以及協(xié)亨等作為相關領域首個進駐長春市場的連鎖企業(yè)，當初對于長春市場本地化操作的困難估計不足，由于其缺乏對于吉林市場深層次的了解，作為領域內首個進駐長春市場的連鎖企業(yè)，缺乏必要的經驗參考，其連鎖經驗難于在長春市場開花結果，同時目前國內連鎖業(yè)偏重于規(guī)模擴張，忽略或難以提高單體效益是一個共同特性，這必然造成其單店的存活率低，最終導致失敗。

地利 ——連鎖選址

長春商業(yè)網點布局過密

三大連鎖企業(yè)今年敗走長春市場，側面說明了長春市場競爭的嚴酷。在長春目前的經營者中，很大一部分人持有這樣的觀點。但政府部門對此的分析透露出了另外一個重要原因，“長春市的商業(yè)并不是投資過熱，而是商業(yè)網局部點過密?！遍L春商業(yè)布局亮了紅燈

長春的連鎖企業(yè)數量在2001年之后得到了爆發(fā)式的增長。就超市方面，沃爾瑪在2002年12月～2003年1月間一口氣在長春開了3家店。此后，上海世紀聯(lián)華、上海吉買盛等國內零售業(yè)巨頭也紛紛進入長春，各自占據一方“領地”。一時間，長春超過5000平方米的超市數量直逼20家。

今年年初，長春市工商行政管理局統(tǒng)計數據表明，目前登記注冊的超市已達1300家，其中多數集中在長春市幾個主要老牌商圈中，同時亞泰大街、東南湖大路和二道區(qū)等至今還沒有形成成型的商圈氛圍。吉林省商業(yè)聯(lián)合會會長谷志波就此分析，目前長春超市業(yè)的整體特點是達到5000平方米的大型超市整體上處于過剩的狀態(tài)，與此同時中小型超市及便利店難以滿足人們的需要，長春市超市出現了結構性失衡。

事實上，今年三家連鎖企業(yè)集中倒閉的狀況，也為長春市在商業(yè)布局方面亮出了紅燈。在門店位置選擇方面的缺陷，被看作是華普、大商在長失敗的一個重要原因。而省政府發(fā)展研究中心學者劉庶明表示，是局部競爭過于激烈才導致了這些連鎖企業(yè)失去市場，“其實這種情況是完全可以避免的，如果開始時能夠引導其避開黃金商業(yè)圈，不但不會分蛋糕，還會做大蛋糕?！?/p>

打破不合理格局需要政策引導

省政府相關部門意識到了這樣的一個問題。省商務廳的有關人士表示，目前我省商業(yè)網點眾多，但大多缺乏規(guī)劃性。之前長春市人大代表彰賜臣等人就曾建議，長春市有關部門應加強對商業(yè)網點數量的調控。長春市目前的商業(yè)存在布局不合理、市中心網點過多、過密、業(yè)態(tài)結構不合理等現象。長春市商務局相關人員也分析，長春商業(yè)的經營者們在選址時過于短視，各大商場和超市幾乎都集中建在了商業(yè)中心區(qū)，才造成了現在分布冷熱不均的局面?！耙氪蚱七@種不合理的格局，就要出臺相關的政策加以引導和規(guī)劃?！?/p>

人和 ——本地認可

始終沒摸清消費者胃口

三家連鎖企業(yè)在長春折戟沉沙，業(yè)內人士多次提及資金短缺、經營不力等原因，但是權威人士分析，其最根本的原因是消費者拋棄了他們。消費群體認可是關鍵

“本地化操作失敗是直接原因?！睂O啟明表示，長春市場具有一定的特性，在長春連鎖經營，要求企業(yè)要有較強的變通能力。

協(xié)亨一夜間撤出長春市場，同行分析，根本原因在于其并未被消費者接受，賣場難集人氣。協(xié)亨手機在全國市場屢試不爽的“上天入地”以降低經營成本，增強價格優(yōu)勢的做法在長春市場擱淺，協(xié)亨手機在長春一年，未能摸清長春消費者的“胃口”。

經營模式本地化是重要基礎

日前仍在長春經營超市的某連鎖企業(yè)劉經理表示，華普超市盡管在長春市場具有4年的打拼經驗，但始終未能找到適合的經營之道，與本土供應商難搞好關系。原華普超市長春相關負責人曾表示，“難于和長春的供應商溝通”，“長春的供應商實力太小，不會做生意”。而正是由于這些，華普超市一直未能得到長春本土供應商的支持，使得其經營的商品不得不大部分從北京總部調來，昂貴的物流成本使得華普背上了沉重的成本包袱，到最后不得不爆出虧本幾千萬的數目。

“經營模式本地化是連鎖企業(yè)在本地站住腳跟的一個重要基礎?！奔执髮W的鄭貴廷教授談到本地化時表示，按照大型連鎖企業(yè)的要求，他們要顧及各個層面的消費群體，而長春的消費群體以及消費習慣單一性偏強，再加上消費者的消費潛力和市場份額，使得連鎖企業(yè)在長春本地化操作面臨著更加嚴峻的考驗。對于每一個進駐長春市場的連鎖企業(yè)，他們首先應該明白長春的消費者需要什么，以及如何把消費者的這種需要變成其銷售額。很顯然，華普、協(xié)亨和大商均未能很好地回答這個問題。