第一篇：關于加強職工心理疏導穩定職工隊伍的實踐與思考

關于加強職工心理疏導穩定職工隊伍的實踐與思考 呵護職工（包括勞務用工）的心理健康是企業重大而緊迫的課題。當今世界正處在大發展大變革大調整時期，改革開放的不斷深入，經濟社會的快速發展，文化交融交鋒的進一步加劇，使我國經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化，人們行為的獨立性、選擇性、多變性、差異性日益增強，思想多元、多樣、多變的特征更加明顯，生活的壓力感、緊張感和失落感愈加強烈。據相關調查結果顯示，國內大型企業員工超八成人受到過各種健康問題困擾，其中，員工最大的困擾來自“疲勞”和“失眠”，78.9%的員工有過“煩躁”情緒，59.4%的人感受到“焦慮”，38.6%的人覺得“抑郁”，僅有5.8%的員工稱自己沒有壓力，員工身心健康問題突出。“十二五”時期，國資委提出了中央企業改革發展“一五三”戰略和打造具有國際競爭力的世界一流企業的發展目標，為實現這一目標，各中央企業調整結構，加強管理，加大創新，積極實施“走出去”戰略，全面對標世界一流企業。企業的深化改革和快速發展給企業文化建設和思想政治工作帶來了前所未有的挑戰。職工的精神狀態、心理健康和工作效率直接影響著企業的經濟效益和社會的和諧發展，幫助員工思想上解惑、精神上減負、心理上減壓，提高員工改革的承受力，構建和諧的發展環境，是企業面臨的重大而緊迫的課題。

黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》提出，要“加強心理健康教育和保健，健全心理咨詢網絡，塑造自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態。”“十七大”報告提出：“要加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系。”2011年年初，兩辦轉發了《中央宣傳部、國務院國資委關于加強和改進新形勢下國有及國有控股企業思想政治工作的意見》，明確要求企業要注重人文關懷和心理疏導，引導干部職工用正確方式處理人際關系、表達利益訴求。企業最寶貴的資源是人，企業文化的核心也是人。員工的心理健康出了問題，會造成員工缺乏歸屬感和職場幸福感，影響企業戰略和價值體系的落地，從而影響企業的績效和長遠發展。注重人文關懷和心理疏導，既是深入貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的需要，也是新形勢下加強和改進思想政治工作，促進企業文化落地的需要。長期以來，公司堅持以人為本，關注員工身心健康，注重解決員工思想和心理問題，及時掌握了解員工心理訴求，切實關心解決員工實際困難，在幫助員工經濟上解困、生活上解憂、思想上解扣、情緒上解悶，保障最廣大員工的根本利益等方面進行積極探索，積累了不少經驗，促進了企業和諧發展。

我們應該充分借助行業尖兵寶鋼的成功管理經驗。寶鋼開展了以提高員工自我管理能力為目標、以最佳實踐者活動為載體的自主型員工隊伍建設活動，并將其作為寶鋼管理科學的基礎和構建知識管理體系的重要工作，一項長期性、基礎性、戰略性的工作任務加以重視，系統策劃，點面結合，有序推進，有效引導員工價值取向，激發員工工作動力，點燃員工創新熱情。

思想上的高度統一，是行動上高度自覺的前提。要做到文化自覺和文化自信，就必須認識到，企業文化是企業的靈魂，是企業凝聚力和創造力的重要源泉，是企業軟實力的重要內

容和核心競爭力的重要組成部分。企業要不斷完善價值理念體系，把社會主義核心價值體系建設融入企業文化建設全過程，充分宣傳社會主義核心價值體系的科學內涵，充分宣傳建設企業文化的重要意義，充分宣傳企業的發展歷程，使社會主義核心價值體系和企業文化入腦入心，形成共同的價值取向，不斷增強企業員工的自豪感和責任感，激發員工的主人翁意識、愛國熱情和強企動力，形成推動企業改革發展的強大共識。

要把企業文化建設作為企業的一項戰略性工作，系統規劃，有序推進。在企業組織構架中明確企業文化分管領導、主管部門的工作職責和任務，加強組織協調，完善企業文化工作網絡，形成企業文化主管部門與各職能部門責任落實、分工協作、齊抓共管的工作格局。

要緊緊圍繞深化國有資產管理體制改革和推進企業改革發展穩定這一中心工作，把企業文化的理論方法與企業改革發展的重大現實問題結合起來，從現階段企業文化建設的難點和問題出發，集中時間和精力把涉及全局和戰略性、方向性的問題弄清弄透，提出有效的工作措施。要不斷總結、提煉、交流、推廣好的經驗和做法，加強調查研究，深入理性思考，推進理論升華，破解企業文化建設中的各種難題。要堅持以我為主，為我所用，主動關注和學習企業文化領域的最新理論和實踐成果，借鑒國內外企業文化建設的經驗與教訓，研究有利于企業發展的實踐舉措。

建設一支高素質、專業化的企業文化工作隊伍。企業文化工作具有較強的理論性和專業性，同時又具有很強的實踐性和探索性。從事企業文化工作的人員不僅要掌握企業文化的基本理論和實務操作技能，具備一定的調查研究和組織協調能力，還要熟悉了解本企業戰略規劃、組織架構和經營發展情況，具有靈活的思維和強烈的進取心。要著眼于企業的可持續發展，進一步加大企業文化工作隊伍建設力度，多研究制定一些有助于企業文化從業人員成長成才的舉措。要提供良好的學習條件和培訓機會，營造良好的學習氛圍，不斷提高企業文化從業人員素質；要關心人才，重視人才，為有理想、有能力、有抱負的企業文化工作者創造展示才華的舞臺；要建立有效的激勵機制，保證必要的文化投入，從人力、物力、財力等方面給予重點支持，為企業文化建設深入推進、文化管理有效實施提供有力的人才保證。

第二篇：加強職工心理疏導

加強員工心理疏導，促進和諧勞動關系

摘要：無數企業經歷的改革實踐證明：改革中最艱難的不是業務轉型，也不是管理轉型，而是廣大員工的思想轉型。企業不管著眼于長遠發展還是當前效率提高，都應該重視員工的精神文化生活，樹立人性化的管理理念，讓每一個人都能有所歸屬、有所寄托，為每一個生命撐起保護傘。這就需要每個企業做好員工心理疏導，創建和諧的勞動關系。

關鍵詞：員工心理疏導，和諧勞動關系

對于企業來說，員工不僅僅是流水線上的勞動力，更是一個個有血有肉、有思想有情感的生命。他們遠離家鄉和父母，每天艱辛勞作于工廠車間，把一生中最美好的青春年華獻給了創造財富的生產。他們不只需要企業支付與勞動成正比的報酬，還渴望得到同事之間的友愛，得到領導的支持與鼓勵，得到生活的慰問。

無數企業經歷的改革實踐證明：改革中最艱難的不是業務轉型，也不是管理轉型，而是廣大員工的思想轉型。這就說明員工的思想對于企業的影響，對于一個社會的影響是多么的重要。重視人與人的和諧，才能贏得經濟，政治的和順，推進企業的進步和發展。大多數企業都重視職工思想政治教育工作，但關注員工的心理健康、重視以疏導的方式教育引導職工、解決問題、消除矛盾的卻不多。由于對員工心理問題的影響認識不足和重視程度不夠，對員工心理狀況缺乏調查研究和分析，更無法找到科學的解決辦法，絕大多數企業并未真正做好員工心理疏導工作，一定程度上影響了勞動關系的和諧性，對企業管理和運行產生了負面的影響。當心理達到絕望程度時,就會出現諸如富士康跳樓等事件;當怨恨心理達到極限時,就會出現嚴重的社會不穩定事件……對此，不得不讓我們對企業勞資關系給予更多關注，同時也把員工心理疏導問題突現出來。

企業不管著眼于未來長遠發展還是當前效率提高，都應該重視員工的精神文化生活，樹立人性化的管理理念，讓每一個人都能有所歸屬、有所寄托，為每一個生命撐起保護傘。這就需要做好企業的員工心理疏導工作，讓員工全身心的投入到生產當中呢。企業該如何做好職工的心理疏導，建立起良好的和諧勞動關系？

一、明確加強員工的心理疏導的價值所在，建立企業職工的心理疏導制度。

加強員工心理疏導是踐行科學發展觀的具體體現。科學發展觀把“以人為本”作為本質和核心。開展人文關懷和心理疏導就是為員工更好地生活和發展提供必要的服務與支撐，它傳遞的是尊重人、關心人、理解人、幫助人的一種思想和理

念，是真正意義上的“以人為本”。

加強員工心理疏導是構建和諧企業的必然要求。構建和諧企業，是發展企業的基本要求。廣大員工作為企業的主體，以及和諧企業建設的主要力量，對企業改革發展和穩定工作舉足輕重。在思想政治工作中注重人文關懷和心理疏導，關注員工的身心健康，尊重員工的個性，激發他們成長成才的內在需求，是構建和諧企業的必然要求和基本保證。只有員工的心理健康、生活積極進取了，才可能在企業內部打造一支富有戰斗力的隊伍，才可能構建和諧、穩定的企業氛圍。

建立企業員工的心理疏導制度才能讓更多的企業重視員工心理疏導問題，是創造和諧勞動關系的根本。

二、加強心理疏導要有切實舉措

加強心理疏導要從企業的實際出發，研究思想政治工作的對象，研究企業的人文環境和生存空間，深入了解員工的需求，采取切實舉措，使員工體會到企業的關懷，從而與企業心相約、情相隨、愿相同、道相通。具體從以下方面入手：

1.是加強教育引導，注重員工人文精神的培養。觀念決定思路，思路決定出路，思想觀念是解決所有問題的關鍵。心理疏導的價值在于為員工提供強大的價值導向和精神動力，幫助員工解決重大的人生觀、價值觀問題。要注重理論學習引導。著力加強中國特色社會主義理論、社會主義核心價值體系普及教育，提高員工的思想覺悟。要注重主題活動引導。要堅持在了解、掌握員工的心態后，及時組織開展貼近實際、貼近員工、提升企業凝聚力的工作計劃。要注重文化理念引導。通過宣傳灌輸企業文化理念，創造良好的文化氛圍，培育共同價值觀，促使員工心理相容。

2.是關注員工心靈感受和情感需求。關注需求是做好思想政治工作的必然要求。如果在思想政治工作中充分運用心理學研究成果，抓住員工的心理特征和心理需求，能夠提高教育的實際效果，達到管理效能，從而更好地發揮企業思想政治工作的職業作用，實現其職業價值。要認真分析員工在工作生活環境、薪酬福利、晉職升遷、個人提升等方面的愿望和需求，從員工最需要、最急迫的事情做起，努力滿足員工正當的、合理的需求，越是在困難的時候，越要關心和解決員工生活中的問題，滿足其合理需求，思想政治工作效果才會更顯著。在煤炭企業具體工作中，可采取建立“員工動態檔案”、開設員工“安全心理診所”、開辦糾正“三違”培訓班、進行“愛心座談”等方式，強化安全政策引導、安全教育引導、親情感化引導，構建層層抓落實的安全心理疏導體系，著力塑造“本質安全人”

3.是完善心理疏導體系。實施心理疏導，關鍵是要建立長效機制，完善配套措施，從職能落實、制度保障、人員分工、物質設施、活動經費等方面給予保證，逐步創造條件建立員工思想動態匯集、分析、應對機制，加強對員工心態的疏導、調適與平衡，促進企業情緒交流渠道暢通，避免不良心態積累嬗變，幫助員工在潛移默化中達到心理和諧。要建立健全需要識別機制，準確把握員工心理活動規律；建立健全知識宣教機制，全面提高員工心理素質；建立健全預測預防機制，杜絕各種不良后果的發生；建立健全問題解決機制，全面推進工資集體協商，促進企業建立健全職工工資集體協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制，提高員工特別是一線員工的勞動報酬；建立健全危機干預機制，幫助干部職工盡快擺脫困境；建立健全工作保障機制，確保必要的工作人員和經費到位；健全經常性的活動機制，與經常性思想工作結合起來，與競爭激勵結合起來，正確引導員工修正自己的行為。

4.是加強員工心理素質的培養和訓練，提高員工溝通減壓的能力。要大力普及心理科學和心理健康知識，開展必要的心理咨詢服務，消除員工知識結構中存在的心理學常識盲點，使員工能夠主動、自覺地適應社會發展的需要，能有效地自我控制、自我調節、自我完善，提高道德判斷能力和行為選擇能力。同時，要加大培訓力度，不斷培養思想工作骨干和心理健康工作技術骨干，通過召開職工座談會、專家授課、建立職工健康檔案等形式豐富、內容貼切的各種心理教育活動，大力普及心理健康知識，并將心理疏導結合到思想政治工作之中，彰顯人文關懷。各級管理人員和思想政治工作者要靠各級領導干部自身的表率、帶頭、榜樣的力量，做到行得正、做得公、擺得平，真正成為心理疏導的行家里手。

5.是拓寬思路，注重網上疏導與網下引導相結合。面對互聯網堪稱天量的信息沖擊，僅僅滿足于通過網下的教育引導容易形成思想政治工作的空白，也容易忽視員工對網絡的自主化需求。必須改變傳統的教育方式，在堅持網下教育引導的前提下，將工作的范圍拓展到網上，加強疏導和指導。站高一步，看遠一步，想深一步，通過網絡，了解、掌握員工思想狀況和實際需求，為卓有成效開展工作提供參考和依據；充分發揮網絡便捷、互動的優勢，積極加強網上疏導，通過建立網上政工，開展網上時政講座等加以引導，養成正確想問題、看事物的方法和角度

三、把心理疏導作為提升員工心理素質的重要途徑。運用科學理論與方法，從思想政治工作對象的心理特點和心理發展的規律出發，通過解決工作對象的心理問題，可以有效解決員工在工作和生活中出現的心理困惑，減少焦慮、抑郁、恐慌及其他不良心理狀態，改善人們的非適用行為，包括對人對事的看法，人際關系，促進人格成熟，以有效且適當的方式和良好的心理狀態來面對壓力、處理問題和適應生活，幫助他們維護和增進身心健康。

總之，企業只有做好了員工心理疏導工作，企業才能得以發展，只有創造良

好的和諧勞動關系，企業才能夠更好的發展。所以企業一定要加強員工心理疏導工作，促進和諧勞動關系。

第三篇：關于職工隊伍穩定工作的思考

關于煙草生產企業職工隊伍穩定工作的思考

煙草在線專稿

“萬丈高樓立于基”，基越牢，樓就越穩。同樣的道理，職工是企業最基本的構成單元，是企業的基礎，也是推進企業改革發展，實現各項經營目標的關鍵因素。職工隊伍越穩定，企業發展之基就越牢，內部就越和諧，企業的內在動力和發展潛力就越強。不管何種行業，無論哪家企業，只要脫離了職工隊伍就等于放棄了企業賴以發展的基礎，就難以在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

黨的十六屆四中全會明確提出要構建社會主義和諧社會，要落實以人為本的科學發展觀，因此和諧穩定就成為了當今社會的主旋律。治國如此，治企同樣如此，全力構建社會主義和諧企業就成為當前各行業、各企業所要面臨的重要課題之一。

筆者認為，構建社會主義和諧企業的首要任務就是要堅持以人為本，促進職工隊伍穩定，有的放矢地抓好職工隊伍的思想穩定工作。抓好職工隊伍的思想工作最為關鍵一點就是要抓住職工的“心”，就是要及時掌握職工的思想動態，了解職工的各種合理訴求，扎實做好釋疑解惑工作，并采取一切行之有效的措施幫助職工實現個人愿景，更好地激發職工個人的潛能，把他們的聰明才智和主要精力并軌到企業各時段的中心工作任務中去，形成強大合力為實現企業效益最大化和最優化而努力工作。

一、當前影響煙草生產企業職工隊伍穩定的一些主要因素

近年來，煙草行業改革發展浪潮可謂風起云涌，在行業改革昂首闊步推進的同時也不可避免的存在一些不穩定因素：

（一）用工分配是全體職工關注的焦點，也是極易引起職工隊伍思想動蕩的主要根源。在當前行業深入推行用工分配制度的大環境下，新一輪的崗位競爭、薪酬分配變革在所難免，在變革和競爭中處于弱勢的部分職工或群體，他們肯定會擔心個人的發展前景受限和個人既得經濟利益受到影響。特別是在當前競業壓力加劇、各種生活資料物價上漲較快的情況下，一旦他們認為個人付出與收入回報不相襯時，勢必會導致這部分職工的心理承受力崩潰，使他們從主觀上認為收入分配不公，他們就可能會采取一些過激舉動和言論，從而導致一些不穩定因素產生。

（二）部分職工個人素質提升與企業技術革新步伐不同步引發的競業矛盾。隨著企業的不斷發展，煙草行業各生產廠家對加工設備換代革新步伐提速，各企業低速低性能設備已基本全部淘汰，取而代之的是自動化程度越高的生產設備，設備自動化程度越高，對操作者的素質要求也就越高。現目前，各企業絕大部分生產一線職工都在設備操作崗位上打拼十幾年，甚至更長時間，他們的文化程度較低，技能提升多數是靠工作實踐和經驗積累。在這方面，他們同企業新進文化程度較高的青年員工相比，對新設備、新技術、新工藝的接受力劣勢凸

顯，使他們在崗位競爭等方面不具備任何優勢，從而不可避免地將被別人取而代之，這些競爭失敗的職工如不得到妥善分流與安置，也將使矛盾激化并影響職工隊伍穩定。

（三）崗位晉升機制的不健全引發的職工隊伍心理失衡。作為企業員工，努力工作是硬道理，但經過努力，取得了成績，是需要得到認可的。任何一個人，特別是學有所成、要求進步、表現突出的職工，都希望得到物質或精神層面上的價值體現，希望通過努力表現而得到崗位晉升，在這方面他們都渴望面對一個公正合理的平臺。煙草行業屬國有企業，在用人方面絕大多數時候仍沿襲傳統的行政任命制，唯學歷是從、論資排輩現象較為突出，雖然有些企業在部分崗位上試行了公開選拔、競爭上崗用人模式，但未能全面推行，這反而在職工隊伍中造成了“作秀”的心理猜忌。而且對一些關鍵崗位缺乏合理的績效考評機制，存在“只進不出、只上不下”現象，在收入上干好干壞都差不多。長期以往，就會給職工隊伍正常的成長晉升帶來阻礙，就會挫傷職工的工作積極性，影響職工隊伍穩定。

（四）企業重大方針、政策傳達不及時，職工關注的熱點、焦點問題公開透明程度不夠易造成職工隊伍思想波動。當前，職工隊伍對企業重大方針、政策，各時段熱點、焦點問題是依靠管理人員傳達貫徹、公示欄公示等渠道進行了解掌握。如傳達不及時，公示不徹底、不透明，將會引起職工隊伍胡亂猜疑，或是道聽途說，亂傳“馬路消息”，通過眾口相傳，往往會使職工隊伍對企業大政方針、重大熱點和焦點問題的精神曲解，領會不到位，甚到背離愿意，從而影響職工隊伍穩定。

二、維護職工隊伍穩定的主要對策探索

要維護職工隊伍穩定就必須引入“以人為本”管理理念，從人本管理著手，凡事皆應站在職工的角度去考慮問題，充分尊重職工隊伍的合理訴求，保障職工隊伍既得利益不受損失，為職工隊伍營造公平、公正的競業平臺，讓職工隊伍真正感受到企業對他們的關心和尊重，讓他們切實感受到自己是企業這個大家庭的一員，使他們摒棄心中顧慮，把個人聰明才智和主要精力投入到工作中去。個人認為，為維護職工隊伍穩定，必須抓好以下工作：

（一）充分抓好宣傳釋疑與職工隊伍的思想安撫工作。

借助宣傳載體進行釋疑解惑。對職工隊伍熱議的中心問題、關注度極高的各項政策方針等事項，企業要深入進行宣傳解釋，采取的渠道和形式可以為宣傳專欄宣貫，多媒體發布系統說明，會議傳達，組織學習討論等，通過這些方式對職工進行正面引導，讓職工隊伍能及時消除心中疑問和猜忌，以更好地把個人精力投入到企業各時段中心工作任務去。

積極發揮黨團工會組織的作用。黨團工會組織的一項重要職能就是抓好思想政治工作，其在維護職工隊伍穩定方面發揮的作用不容忽視，如定期組織開展形勢教育、組織開展積極健康的文體活動、圍繞企業中心工作任務開展崗位練兵、生產勞動競賽等活動，能使職工隊伍的凝聚力和向心力得到提升。

把“情感管理”理念融入政工工作。在政工工作方面要深入推行“以誠待人、以德服人、以情感人”的情感管理理念，在堅持以法治企、制度管人的基礎上，要相互理解、相互尊重、增強溝通。同時，凡事要“想職工之所想，急職工之所急”，多為職工謀利益，多為職工辦實事，要以真情感化職工，以真誠對待職工，以管理人員的言行表率去帶動職工。

切實做好信訪穩定工作。企業信訪穩定工作要從根本上轉變觀念，要變被動為主動，變事后解決問題向事中化解矛盾延伸，盡量避免矛盾激化、事態擴大。具體地講就是要主動深入一線，沉入職工隊伍中去了解和掌握職工隊伍思想動態，去發現問題進而解決問題，而不能只是單一地等待職工來反映問題。采取的方式可以為談心交流、探訪職工、定點幫助等。

（二）切實抓好薪酬分配這個“關鍵點”。

工資薪酬是企業員工關注的重點，也是企業員工養家糊口、賴以生存的主要經濟來源，因些，建立公平合理的薪酬分配體系是維系職工隊伍穩定的關鍵。在內部分配上要健全激勵機制，推行正負激勵并重，要深入推行崗位績效考核模式，要讓職工“勞有所得、付有所報”，要切實體現干好干差不一樣，多干與少干有差別，要讓“績優酬高、多勞多得”的分配思想得以具體體現。同時，對每月工資分配要加強審查并受職工監督，要保證工資分配按既定分配方案執行和落實，充分保證工資分配的透明性和合理性，確保廣大職工隊伍的既得利益不受損害。

在薪酬體系設計上既要充分考慮公平性，又要與企業各部門的中心工作任務、目標指標相結合，要把浮動薪酬作為調節內部分配和穩定人心的有力武器，要對績優員工進行獎勵，同時還要對不稱職員工進行懲罰，以徹底破除吃大鍋飯、混日子等不良思潮的滋生。

（三）建立公平合理的用工機制。

建立合理的人才任用標準和機制也是維護職工隊伍穩定的重要因素之一。在用工機制方面要根除傳統的指派性模式，真正引入競爭上崗的用人模式，著力推行“四不四看”多元化人才評價機制，即“不唯學歷看能力、不唯職稱看技能、不唯資歷看業績、不唯身份看素質”，積極倡導崗位面前人人機會均等的用人觀。

崗位人員選拔任用方面要推行唯才論，要通過公平公正的考核把真正有才能的人才選用到合適的崗位上。因此，各崗位人員的選拔與任用應全面推行競爭上崗的模式，要通過一系列考核擇優篩選最合適的人員任用到最合適的崗位，促使員個人潛能得到最大程充發揮，并讓競爭對手心服口服，要讓他們真正了解個人與別人之間的差距，以便在今后的工作中加以改進和彌補。同時競爭上崗的考核內容要結合崗位實際需要，全方位對參加崗位競聘的人員進行綜合評價，能客觀公正地反映職工的崗位技能水平和綜合素質，在競爭中勝出的往往都是最符合崗位需要的人選，能使其才盡其用。

推行競爭上崗用人機制有利于增強職工崗位競爭意識和危機意識。通過競爭上崗，能為車間職工提供技能展示平臺，能增強員工自主學習意識和崗位履職能力，能營造良好的崗位競爭氛圍。同時能讓想干事的職工能學有所用，讓能干事的職工有展示才華的崗位平臺。

在用工方面還要著力推行崗位流動機制，所謂“流水不腐，戶櫝不蠢”。在一些關鍵崗位上要著力推行末位淘汰機制，要讓這部分職工有崗位危機感，要讓他們站好崗、履好職，有效避免其惰性思想產生，要讓他們清醒地認識到個人崗位存在競爭，既能上也能下、既能進也能出，而不是一上就永逸待勞，這樣既能給其他職工創造崗位晉升的機會，又能營造““能者上、平者讓、庸者下”的良好競爭氛圍，從而能最大程度地避免不和諧聲音產生。

（四）大力推行民主管理，增強事務公開的透明性。

企業在重大事項決策和職工隊伍關注的重大問題方面，要摒棄一言堂、家長制，要廣開言路、廣進民言，充分聽取職工意見和建議，接受職工評議與監督，在條件許可的情況下讓職工代表廣泛參與和旁聽企業日常事務管理，要集全體職工睿智力爭使各項重大事務的決策做到公平合理、公開透明。要通過民主的方式集中評議重大事項決策，要讓職工隊伍充分曉廠情、知廠事，要爭取廣大職工隊伍的認同、理解和支持，從而使一些潛在的矛盾因素能得到有效化解。

堅持事務公開是維護職工知情權的有效手段，同時也能讓職工隊伍全方位了解企業的各項日常管理事務。在事務公開方面凡是需要職工掌握的，無論大小巨細均要保證事務公開的透明性和徹底性，公開的方式可以采用公示欄集中公示、職工會議傳達、發放宣傳資料宣貫等。其宣貫內容也要選擇工重點關注、急需了解的一些事項，如職工每月關心的個人收入情況、個人每月目標指標完成情況、新出臺的管理制度、涉及員工利益的福利待等。

在企業改制重組中做好職工隊伍的穩定工作

在企業改制重組中做好職工隊伍的穩定工作 省砂石出口有限公司---吳文峰

目前，隨著改革開放的不斷深入，社會主義市場經濟的不斷完善，國有企業的改革已進入攻堅階段。面對加入WTO的嚴峻挑戰，面對激烈的市場競爭，要想保持企業的生存和發展，實現國有資產的保值增值，實現經濟效益的最大化，對企業實行資產重組和結構調整成為一條改革之路。福州港務集團正是基于這一思路，于二00二年年初，將所屬的福州港砂石港務公司、福州港松門港務公司、福建省砂石出口公司三家公司合并，經資產重組后成立福建省砂石出口有限公司，經過半年多的運作，已經取得了顯著成效，經濟效益和社會效益明顯提高，特別值得一提的是，在此過程中，職工隊伍始終保持著安定穩定，職工的思想認識沒有出現大的波動，保證了改制重組工作的順利進行，這與各級工會組織所做大量工作是分不開的。工會作為黨組織領導下的工人階級的群眾組織，在企業改革過程中擔負著承上啟下，疏導溝通的重要職責，起著不可替代的橋梁和紐帶作用。結合砂石公司的改制重組，筆者認為，要想在企業的改革中做好職工隊伍的穩定工作，主要應從以下方面入手。

一、做好宣傳動員，支持企業改革

近幾年來，受傳統體制的束縛和外部競爭環境的影響，國有企業面臨著諸多困難，機制不活、債務和社會負擔沉重，富余人員過多，惡性競爭，經濟效益和職工收入降低等等，嚴重地影響企業的生存和發展。改革是大勢所趨，只有革除弊端，加強管理，調整產業結構，調動各方面的積極因素，大力發展生產，才能提高企業的整體實力，保證職工的根本利益。要讓全體職工充分認識到這一點。工會組織要協助黨政做好廣泛的宣傳動員，做好深入細致的思想政治工作，把握職工思想動態，引導職工充分認識到改革、改制工作的重要性、必要性和緊迫性，加深理解，增強改革意識和承受能力。砂石公司這次資產重組，上至交通廳、控股公司，下至港務集團都十分重視，就這個問題多次召開專題會議，討論運作規范和程序。各級工會也都廣泛地在職工中做好宣傳動員，使職工明白河砂經營合并的優勢所在，讓職工保持一種平和的心態，認真積極地去面對這次重組。公司籌備組自一月份成立以來，通過各級黨政工團組織，扎實、細致地做好職工的思想政治工作，同時生產經營取得了開門紅，為職工隊伍的穩定打下了良好的經濟基礎。在人員調整、干部任命、職工“三定”過程中雖出現過一些小波動、小顧慮，但由于措施得力，宣傳教育到位，基本上沒有出現不穩定因素。隨著時間的推移，職工已從原先觀望、疑慮到現在的完全融入到企業改革，生產中去，已實現了重組后企業的平穩過渡。

二、實施民主管理，強化參與意識

我國是社會主義國家，職工是國家也是國有企業的主人。企業無論怎么改革，職工的主人翁地位不能也不允許改變，全心全意依靠工人階級的方針必須毫不動搖地堅持。除了增強每個職工參與企業管理、改革、生產的主人翁意識以外，各級工會組織更要積極主動地參與企業改革、改制重組的全過程，只有參得進，才能及時了解和掌握改革中遇到的各種問題，提出建議和主張，確保參與的有效性，保持上下溝通。砂石出口有限公司剛成立不久，公司黨委就十分重視工會工作，積極及時地建立健全各級工會組織，除公司設立專職工會干部外，基層五個分會主席均由各單位黨組織負責人兼任，這無形中就為基層工會工作的開展奠定了良好的基礎，工會在參與企業的各項工作中，起到了積極的作用。職工對工會能理解，也比較尊重，工會的份量重了，職工的思想政治工作就好做多了。

同時，要加強民主管理的制度建設，確保企業改制重組中的一些方案和重大決策必須經職代會審議通過，這也是尉健行同志不久前在工會工作會議上強調指出的。要堅持深入調查研究，充分聽取職工意見，制定的方案要向職工講明、講清、講透，該討論的討論，該公開的公開，不理解之處要向職工做耐心細致的解釋和說理工作，才能使職工真正感受到當家作主的民主權利，調動生產積極性。在公司首屆職工代表大會第一次會議上，職工工資分配方案未能形成決議，成為唯一未能通過的議案，當然這里面有一些客觀原因，但更重要是說明職工的民主意識有了明顯加強，特別是來自基層一線的職工代表。在那期間，職工的思想情緒比較大，談論的話題均離不開這一方案。公司黨委、工會，及時地掌握信息，深入基層，調查研究，仔細推敲、協商，作出了六點修改和補充意見，經職工代表組長聯席會議上討論一致通過，并在職工中廣為傳達，穩定了職工隊伍，保證了企業的安定和各項工作的順利開展。

三、解決具體困難，維護合法權益

為職工辦實事，維護他們的合法權益，是工會組織的基本職責和義不容辭的責任。我們既要維護企業的整體利益，尊重企業經營者的改革舉措，又要維護職工的具體利益，解決他們的實際困難，要將兩者有機地結合起來。在企業改制重組中不可避免地要涉及到一部分人的利益，只有通過工會組織的扎實工作，解決好反映出的一個又一個實際問題，才能保持企業和職工隊伍的穩定，促進改革的順利進行，也才能贏得職工的擁護和信賴，更好地開展各項工作。在這一方面，砂石公司主要做好以下幾項工作：一是針對改制重組過程中的機構調整，人員流動和職工“三定”等，各級工會，特別是基層分會重點抓好崗位變動、工作量變化、收入調整人員的思想政治工作，通過個別談話，思想交流，解決困難等方式，幫助解決他們的后顧之憂，這幾類人員的工作基本上得以穩妥地解決。二是召開職工代表大會，適時地簽訂《集體合同》，做到維護職工的合法權益有章可循、有法可依。三是開展困難職工的扶貧慰問和金秋助學活動，做到各級領導與困難職工結對幫扶，解決職工具體的生活問題。四是對反映的一線部分職工收入低的問題，及時地做好上下溝通，盡可能地調整工資分配比例，穩定職工隊伍等等。凡是政策范圍允許的又有明確法律依據的，工會都要積極地反映，大膽地維護，幫助解決具體困難。

從砂石出口有限公司資產重組、結構調整的例子可以看出，企業改革是大勢所趨。要想保持企業的改制重組過程能夠順利進行，保證職工隊伍的安定穩定，就要求我們的各級工會組織要努力適應企業改革發展的要求，轉變觀念，增強機遇意識，與時俱進，改進工作方式方法，不斷拓寬自己的活動空間，扎實細致地開展各項工作，把企業的改革穩步推向前進。

哈爾濱市人民政府國有資產監督管理委員會關于積極應對國際金融危機

努力做好國有企業職工隊伍穩定工作的通知

（2009年2月10日）

市屬國有及國有控股企業：

2008年，在市委市政府的正確領導下，全市國有經濟運行基本平穩，主要經濟指標保持了兩位數的增長。但是隨著國際金融危機向實體經濟蔓延，市屬國有及國有控股企業改革發展的不確定性進一步增多，勞動關系的不穩定性進一步增加，發展的外部環境更加復雜，面臨的形勢更加嚴峻。

就業是民生之本，發展是就業之源。在當前全市就業處于重大考驗和企業發展遇到暫時困難時期，穩定一個崗位，就能穩定一個家庭；增加一份就業，就能增加一份社會和諧。市屬國有及國有控股企業要在積極應對國際金融危機，保持經濟平穩較快發展、保持企業職工隊伍穩定、維護社會和諧發展方面充分發揮影響力、帶動力和主力軍作用。

1、要在穩就業、促和諧上發揮國有企業的基礎保障作用。緩解全市就業壓力、保持社會和諧穩定是國有企業義不容辭的責任和義務。在當前的形勢下，市屬國有及國有控股企業不能把裁員作為應對金融危機的手段，不能只追求經濟效益而忽視社會效益。要以“關愛職工生活、構建和諧國企”為主題，全面開展“保崗位、穩就業”活動。運行正常的企業，要把不減產、不減員作為基本要求，努力保持經濟平穩運行，努力保持職工隊伍穩定。處于困境的企業，要把減薪不裁員、歇崗不失業作為基本要求，鼓勵崗位共享平穩過渡，通過采取輪崗輪休、待崗培訓、彈性工時、彈性工資等措施，共同應對當前經濟困難，做到不把職工推向社會，不把困難留給職工家庭。在職工待崗培訓期間，要突出新知識、新技術和新工藝的培訓，提高職工技能和素養，以儲備人才的形式迎接經濟回暖。市國資委將把國有企業穩定就業工作納入監管范圍，凡是要進行經濟性裁員的企業，必須上報批準。

2、要在保增長、調結構上發揮國有經濟的龍頭帶動作用。市屬國有及國有控股企業要深刻認識金融危機的嚴峻性、持續性和不確定性，始終堅持好字優先、好中求快、又好又快的方針，全面實施“保增長、擴內需、調結構”國家戰略，充分挖掘發展潛力，“在危機中捕捉商機，在逆境中開拓市場”，強力拓展市場空間，繼續轉變發展方式，保持平穩運行態勢，在積極應對國際金融危機、促進全市經濟平穩較快發展中發揮龍頭帶動作用。運行正常的企業，要苦練內功快發展，在市場開發、項目建設、管理挖潛、優質服務上狠下功夫，增強企業發展后勁，促進企業健康發展。處于困境的企業，要堅定信心渡難關，在深化改革、調整結構、推進創新、提高素質上狠下功夫，遏制運行下滑勢頭，探索解困振興之路。

3、要在凝人心、聚人力上發揮群團組織的橋梁紐帶作用。群團組織是國有企業黨組織密切聯系群眾的橋梁和紐帶，要充分認識做好當前形勢下群眾工作的重要性和緊迫性，最大限度地把廣大職工團結在黨的周圍。一要辦實事。大力開展“送溫暖”活動，要對特困職工進行再摸底再核查，做到心中有數，制定幫困措施，努力為他們解決實際困難。要進一步做好企業信訪穩定工作，準確了解和掌握職工群眾的想法、需求和困難，及時發現問題，迅速化解矛盾，確保每一名職工都能過得去，力求每一個家庭都能過的好，讓每一個困難職工都能感受到黨和政府的溫暖、企業的關懷。二要講實情。要以“同心促發展、協力渡難關”為主題，全面開展宣傳教育活動，把當前的形勢、企業的困難原原本本的告訴職工群眾，通過宣傳教育和思想動員，引導職工認清形勢，統一思想，理解并支持企業為應對危機、穩定就業所采取的一系列措施，進一步發揮廣大職工的積極性、主動性和創造性，為企業發展獻計出力，與企業攜手共克時艱，實現企業生存發展與職工穩定就業的雙贏。

4、要在渡難關、促發展上發揮企業領導班子的模范帶頭作用。應對國際金融危機，保持經濟平穩較快發展、保持企業職工隊伍穩定、維護社會和諧發展是對市屬國有及國有控股企業各級領導班子、領導干部領導能力和工作水平的重大考驗。一要困難面前以身作則。企業領導班子要發揮模范帶頭作用，做到與職工同甘共苦。凡是職工降薪的企業，企業領導班子必須首先帶頭降薪。二要心里想著群眾。要大處著眼，小處入手，撲下身子，沉下心去，真正同職工群眾打成一片，帶頭走訪傷殘職工、困難勞模、困難先進工作者、特困單親家庭女職工，多為職工辦實事，解難事。三要胸中裝著企業。把企業當成是自己的家，把企業的事當成是自己的事，樹立知難而進的勇氣，發揚求真務實的作風，把困難估計得更充分一些，把措施謀劃得更周密一些，把工作做得更扎實一些，不走過場、不擺花架子。四要一切為了大局。企業各級領導班子要樹立全市“一盤棋”的思想，把全面履行國有企業社會責任作為衡量自身工作成效的一把尺子，積極在解放思想、解決矛盾上下功夫，在艱苦奮斗、勤儉辦企上下功夫，努力為職工群眾做出表率，形成齊心協力、共渡難關的強大合力。

特此通知。

中國鐵道建筑總公司堅持不懈推進基層黨組織建設

為企業改革發展穩定提供強大動力

總公司黨委八年來，堅持不懈地廣泛開展創建“四好領導班子”、“五好黨支部”和爭當“六好共產黨員”活動，使這項活動成為總公司系統黨建工作的有效載體，成為黨組織和共產黨員自身建設的激勵機制，成為各級黨組織抓黨的建設的有力措施，取得了明顯成效。我們的做法和體會是：

一、開展“四五六”活動的主要做法

（一）統一制定活動條件。根據上級要求，結合實際情況，我們制定的“四好領導班子”條件是：政治素質好、團結協作好、作風紀律好、經營業績好，努力把各級領導班子建設成為模范實踐“三個代表”重要思想，堅決貫徹執行黨的路線方針政策，朝氣蓬勃、奮發有為、總攬全局、協調各方的堅強領導集體。制定的“五好黨支部”條件是：支部班子好、完成任務好、黨員隊伍好、思想工作好、基礎建設好，努力把基層黨支部建設成為貫徹“三個代表”重要思想的組織者、推動者和實踐者，建設成為黨在基層的戰斗堡壘。制定的“六好共產黨員”條件是：政治思想好、完成任務好、業務技術好、道德品質好、聯系群眾好、遵紀守法好，努力把廣大共產黨員培養成為踐行“三個代表”重要思想的模范，保持黨員的先進性。各單位黨委對上述條件進行了具體化，增強了活動的可操作性。

（二）嚴格進行檢查評比。各單位都把創建“四好領導班子”作為集體榮譽，高度重視，黨政主要領導親自抓，基層黨支部和廣大共產黨員也都把創建活動作為自己的實際行動。各單位黨委每半年進行一次檢查，年終結合工作總結進行評比。總公司黨委每年安排工作時，對“四五六”活動作出部署，提出要求，堅持每年評比表彰一次“四好領導班子”，每兩年評比表彰一次“五好黨支部標兵”和“六好共產黨員標兵”。評比表彰前，結合新的形勢和任務，提出具體要求。在由下而上逐級推薦和機關有關部門聯審的基礎上，由總公司黨委會集體研究決定表彰名

單，“四好領導班子”在年初召開的總公司黨委全委（擴大）會議暨總公司工作會議上進行通報表彰。8年來，共評比表彰 “四好領導班子” 166個（次），評比表彰“五好黨支部標兵”182個（次），“六好共產黨員標兵”377名。同時，各局、處黨委也都按照條件，從嚴掌握，層層篩選，堅持每年評比表彰一次本單位的先進典型。

（三）加大表彰獎勵力度。為了增強活動的吸引力，提高活動的有效性，我們從三個方面加大了表彰獎勵力度。一是把評為“四好領導班子”和“五好黨支部”作為衡量黨政主管政績的條件之一。二是未被評為“四好領導班子”、“五好黨支部”和“六好共產黨員”的，不能越級推薦為上一級黨委表彰的對象。三是在精神鼓勵的同時，適當提高獎金額度，總公司黨委對評為“四好領導班子”單位的黨委書記、董事長、總經理，在核定企業經營管理者獎金額度的基礎上，各增加10%的獎金（約1.5萬元）；對評為“五好黨支部標兵”的單位獎勵5000元，評為“六好共產黨員標兵”的個人獎勵1000元。各級黨委對評比表彰的先進單位和個人，也都給予一定的物質獎勵和精神鼓勵。

二、開展“四五六”活動的基本經驗

從實踐中我們體會，要廣泛持久地開展好“四五六”活動，增強活動的有效性，必須做到以下四點：

（一）必須堅持與時俱進，不斷豐富活動內容。隨著市場經濟的發展和企業改革的不斷深化，企業領導班子建設、基層黨組織建設和黨員

隊伍建設面臨著許多新情況、新問題，只有堅持與時俱進，不斷充實新的內容，才能增強活動的時代特色。總公司黨委對創建“四好領導班子”條件和實施辦法，先后于1996年和2003年進行了兩次修訂，同時，對搞好每年評比表彰都提出了新的要求；2003年對“五好黨支部”和“六好共產黨員”條件和實施辦法，也進行修訂和頒發。各級黨委根據總公司的“兩個實施辦法”，進一步細化了活動內容，使這項活動始終充滿生機與活力。

（二）必須緊緊圍繞生產經營中心，服務改革發展穩定大局。我們把完成生產經營任務、提高經濟效益、實現國有資產保值增值、保證企業改革發展順利進行、保持職工隊伍穩定，作為開展活動的出發點和落腳點，作為檢驗活動成效的評比標準。在“四好領導班子”評比中，把企業經營效績評價良好（含良好）以上，作為基本條件；在“五好黨支部”評比中，把完成生產經營指標、經濟效益和安全質量在本企業居先進水平作為基本條件；在“六好共產黨員”評比中，把完成任務和業務技術作為主要衡量條件。各級黨委在開展活動和檢查評比中堅持做到：一看經濟效益是否良好，二看隊伍建設是否過硬。

（三）必須與其他活動有機結合，增強活動效果。在開展創建“四好領導班子”活動中，我們堅持與學習“三個代表”重要思想新高潮活動、黨委中心組學習活動、爭當“一對好主管”活動相結合，1999年至2001年與局、處領導班子和領導干部開展的“三講”教育相結合。在創建“五好黨支部”活動中，我們堅持與創建文明單位、建設合格工程隊、基層黨組織“三個代表”學習教育活動相結合。在開展“六好共產黨員”活動中，我們堅持與民主評議黨員、“創黨員先鋒崗、建紅旗責任區”、黨員身邊“三無”（無違章、無違紀、無事故）、等活動相結合，既豐富了活動內容，又增強了活動效果。

（四）必須加強組織領導，搞好分級負責。各級黨委都把開展“四五六”活動作為加強黨建工作的有效載體，擺在黨委工作議程，做到年初有布置，半年有檢查，年終有評比。總公司黨委主要負責提出活動的總體要求，進行宏觀指導，總公司黨委書記李國瑞、總經理王振侯對開展“四五六”活動非常重視，不但經常提出新的要求，而且親自審查把關表彰獎勵對象；局集團公司黨委負責細化標準，督促檢查；處黨委負責組織實施，抓好落實；各級機關有關部門形成合力，齊抓共管；切實保證活動持久健康順利進行。

三、開展“四五六”活動取得的成效

總公司系統開展的“四五六”活動搞得有聲有色，取得了實實在在的效果，概括起來，主要表現在四個“有力促進”：

（一）有力促進了黨建工作整體邁上新水平。各級領導班子、基層黨支部和共產黨員都把“四五六”活動作為自己的奮斗目標，認真對照條件，嚴格組織實施，貫徹落實到實際工作中，有效地提高了綜合素質，增強了凝聚力和戰斗力。全系統5100多個基層黨支部，長期流動分散在全國各地和海外擔負施工生產任務，在遠離機關和領導的情況下，充

分發揮一個支部一個堡壘的作用，團結帶領職工群眾圓滿完成各項任務。全系統在崗的69800多名共產黨員，絕大多數是管理骨干、技術能手、改革闖將，他們在平時能看得出來，關鍵時刻能站得出來，緊急關頭能豁得出來。各級領導班子、基層黨支部和黨員隊伍建設的加強，使總公司系統黨建工作不斷邁上新水平，成為我們這支隊伍的一大政治優勢。

（二）有力促進了生產經營任務的圓滿完成。各級領導干部和廣大黨員把在“四五六”活動中煥發出的敬業精神和工作熱情變為完成生產經營任務的實際行動，大大促進了施工生產任務的完成和經濟效益的提高，使總公司的生產經營和經濟效益有了新的突破。據統計，近10年來，共簽約工程任務合同額3412億元，完成施工產值2986.7億元，實現利潤21.4億元，上交國家利稅85.1億元。特別是2003年，生產經營又邁上一個大臺階，新簽工程合同額1098億元，完成企業總產值688.5億元，實現利稅26億元，其中利潤6.1億元。總公司連續7年入選全球225家最大工程承包商，2003中國企業500強中居第30名。

（三）有力促進了改革發展穩定工作的順利進行。在各級領導班子、領導干部的精心組織和廣大共產黨員的模范帶動下，使總公司系統的改革發展健康穩步進行，職工隊伍始終保持穩定。15個集團公司建立了現代企業制度，全系統普遍進行了機構改革和人事、用工、分配、醫保、住房制度改革等，都進行得比較順利。2001年10月，總公司進行了覆蓋全系統、覆蓋全員的資產重組和企業重構，涉及34個單位、26000

多名職工、40多億資產，在短短幾個月內圓滿完成，沒有發生不穩定事件。在2003年下半年，中土集團公司和鐵道部的20個設計院、鐵路建設集團公司并入的基礎上，現正在組建總部分別設在北京、上海、廣州、成都、蘭州的21至25工程局，把12個勘測設計院重組為4個設計院。目前，總公司系統發展勢頭強勁，改革不斷深化，企業保持穩定。

（四）有力促進了大批先進典型的健康成長。總公司系統“四五六”活動的深入持久開展，有效地培育了各類叫得響、過得硬的先進典型。這些典型的涌現，大大地推動了各項工作，在全系統形成了學有榜樣、趕有目標的良好氛圍。幾年來，先后涌現出的突出典型代表有：中鐵十八局集團五公司黨委被中央組織部評為“全國先進基層黨組織”，中鐵總醫院黨委被中央組織部和國資委黨委評為“防治非典型肺炎工作先進基層黨組織”；“全國優秀黨務工作者”劉清華、“全國十大杰出青年”胡萬義、“全國五一勞動獎章”工人高級技師徐春光、“全國見義勇為十大英雄”趙懷志和“全路廉政公仆”王宜強、“鐵路建設功臣”馬鴻臣，去年，又涌現出了一批青藏鐵路建設英模。其中，王宜強、劉清華、徐春光、趙懷志和青藏鐵路建設英模代表，分別受到江澤民、吳邦國、尉建行、黃菊等中央領導的親切接見。據統計，2002年總公司表彰的85名勞動模范，黨員占95.3％；全系統近幾年榮獲全國“勞動模范”、全國“五一”勞動獎章和省部級“勞動模范”榮譽稱號的86人中，85名是黨員。一大批先進典型的成長涌現和廣泛宣傳，帶動了黨員隊伍、干部隊伍和職工隊伍建設。

第四篇：確保職工隊伍穩定的思考

確保職工隊伍穩定的幾點思考

企業是由員工組成的一個有機的、穩定的團體，員工是企業最基本的要素，它是企業發展壯大的重要力量，也是企業發展最為關鍵的因素之一，員工隊伍的穩定與否，直接影響企業的生產經營現狀以及今后企業發展的道路。

當前，公司正處鋼鐵行業困境影響下改革發展的關鍵時期，如何穩定作業區職工隊伍，幫助和引導職工實現他們的人生價值，如何發揮他們的聰明才智和最大潛能，完成好作業區“以檢保運”的總體目標，配合中心、公司擺脫生產經營困境、實現公司的長遠規劃，是擺在作業區工會面前一個最重要的課題。

一、當前現狀

作業區整合半年多來，職工隊伍總體是穩定的，雖然經過一系列的崗位調整、人員優化、班組拆并等工作，但通過作業區的正向宣傳，班組的思想勸導，黨團員的積極引導和帶領，作業區職工已逐漸走入正常的工作秩序上來，檢修生產穩步推進，安全工作正常展開，職工心態漸漸得以平和。但我們需要看到的是，仍有一部分或相當一部分職工，內心是彷徨和不安的,在壓力和困難面前，信心不足，安于現狀，等待觀望，依賴思想嚴重，極易受到它人的蠱惑或煽動，成為潛在的不穩定因素。更有個別員工大局意識匱乏，責任感喪失，充滿著抱怨和消極，時常散發過激言論，傳播不穩定情緒，成為職工隊伍穩定工作的重點和難點。

二、原因分析 影響職工不穩定因素的原因是多方面的，有職工心態因素的內在原因，也有企業環境的外部影響，綜合起來，有以下幾個方面：

1、公司改革的持續展開，造成職工心態不穩。

近年來，隨著公司面臨的經營形勢不斷嚴峻，公司開始了大刀闊斧的人力資源改革，造成職工心理恐慌，有人擔心被企業所淘汰，有人渴望更換工作環境，職工談論話題較多，部分職工個人意愿得不到滿足，造成職工心態不穩，急欲得到宣泄。

2、外部環境因素影響，職工心理失衡。

隨著公司經營困境的加劇，職工在收入上的增幅未能達到心理預期值，以及本單位與外部企業的收入差距，致使職工心理失衡，不良情緒較多。

３、職工疲勞感產生，墮性日漸明顯。

職工年齡因素的影響，以及工作環境、工作方式的長期不變，致使部分職工逐漸產生生活疲勞感，對當前的工作及生活方式產生厭倦，導致工作積極性不高，安于現狀，不思進取，消極思想嚴重。

三、主要對策

１、加強職工形勢任務教育，平穩職工心態。

面對當前改革的不斷深入，以及人力資源優化工作的持續展開，我們要結合不同時期工作重點，做好職工形勢任務教育。要以職工大會、班前會、懇談會等多種形式為載體，及時對職工進行思想教育，因勢而謀、應勢而動、順勢而為，推動工會工作上臺階。面對面與職工群眾談形勢、明任務、展遠景，積極做好解惑答疑、情緒疏導工作，穩定職工心態。心貼心與職工交流，使職工了解公司所處的市場環境、面臨的困難和發展的機遇，增強職工緊迫感、責任感以及對公司未來的信心，教育職工立足本職，踏踏實實做好自身工作。

２、關心關愛職工，為職工創造寬松的工作環境。

作業區在引導職工做好本職工作的同時，亦要做好對職工的關心和關愛，想職工之所想，急職工之所急，牢固樹立“以人為本”的管理理念，想方設法當好職工的后勤處，盡可能得為職工解決后顧之憂，給職工創造一個寬松的工作環境，體現組織的溫暖，使職工體會到一種大家庭溫馨，才能激發職工的主動性和創造性，才能團結和凝聚每一名職工朝一個目標邁進。

３、加強企業文化建設，營造良好的文化氛圍。

企業文化是企業不斷發展并壯大的堅實基礎，良好的企業文化就是職工積極向前的引路明燈，可以帶領企業走過各種艱難與坎坷。因此，我們要極力培育和營造作業區文化理念，鼓勵職工學習進取與創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策后進，形成奮發向上的氛圍；努力培養職工與作業區同呼吸、共命運的人生觀與價值觀，錘煉團隊精神，凝聚人心，真正把作業區建設成為員工信念、價值和發展的共同體，齊心協力推動作業區正向發展。

４、不斷完善薪酬分配制度、激發職工活力。

作業區要在今后的工作中不斷完善薪酬分配制度，拉開職工收入差距，真正體現按勞按質分配的原則，讓做得多、做得好的職工得得多，以提高職工工作積極性，引導職工主動為企業最大能力創造財富。要獎懲分明、重獎重罰。對作業區有重大貢獻的員工，要實行重獎，不但可以提高優質員工的收入水平，還可以起到一種激勵先進、鞭策后進的作用。

５、積極開展職工文體活動，不斷滿足員工的精神需求。職工枯燥、單一的工作生活環境，勢必會使職工產生疲勞感，失去奮發向上的精神動力，所以，作業區要盡可能地為職工開展文體活動和一些勞動競賽活動，為職工搭建展示自我實現價值的平臺。這樣，不但可以滿足職工的精神追求，還可以切實提高職工收入水平，使職工隨時保持旺盛的精力與飽滿的熱情，積極投入到工作中去。

穩定職工隊伍，不僅僅是做好職工形勢任務教育，進行好思想引導就可以完成的，工會組織必須與行政一道，從根本上入手，逐步完善人才任用機制和薪酬分配制度，關心關愛員工，不斷提高職工收入，改善職工生活工作條件，逐步提升企業的知名度，才能真正讓職工穩定下心態來，努力為企業創造財富。

機車車輛作業區：陳軍

2014年8月

第五篇：減員增效與穩定職工隊伍

減員增效與穩定職工隊伍

減員增效是企業深化改革的重點和難點，是繞不開、躲不過的現實問題，是大勢所趨、勢在必行的。韶鋼有員工15000余人，屬勞動密集型行業。公司勞動用工總量大，效率低，人工成本相對較高的問題較為突出，實施減員增效工作，既是公司參與國內外市場競爭的必然選擇，也是公司深化改革的必由之路。

減員增效工作是一項復雜而艱巨的工程，必然在職工中引起各種反映。減員增效并不會立即給職工帶來實惠，由于減員增效不可避免地會影響某些人暫時的或局部的利益，難免出現暫時的或局部的心理失衡，并由此產生某些不健康的心態，例如，減員未增效，多干沒多拿的失望心態，留戀舊習慣，懷念舊體制的懷舊心態；認為減員就是減工人而不減干部的對立心態等等。職工中因減員增效產生的消極情緒是正常的，既不能聽之任之，也不能隨意批評指責，要通過耐心細致的思想政治工作進行教育引導。耐心細致，把道理講明，在理解上求共識

亮企業家底。可以利用廠務公開欄向職工通報公司經營、效益和人工成本等情況，加深對公司減員增效工作的理解。

講形勢政策。要想得到職工對減員增效工作的理解和支持，必須對職工們形勢講夠，政策吃透，讓他們真正從心底認識到減員增效是形勢所逼，是改革所需。

及時跟蹤、掌握減員后的職工思想動態。超前引導，在減員增效實施前，做好宣傳發動工作，增強職工對減員增效的認同感和承受力。同步開導，在減員增效具體實施過程中，針對職工關心的熱點、疑點、難點，做好宣傳解釋工作，消除職工的思想顧慮。善后疏導，在減員增效實施后，針對職工反映出的思想情緒和生產的實際問題，做好疏導工作，鞏固改革成果。

因此不能用簡單粗暴的方法去硬性處理，必須以理服人，以情感人。減員雖然無情，但操作有情，一個減員指標落實到一個單位，也許是百分之一，但落實到一個職工身上就是百分之百了，有些人說些過急、過頭的話都可以理解。對這些問題，不僅不能回避，而且要利用多種場合與職工進行推心置腹的交談，曉之以理，動之以情，換位求理解，在關心上下功夫，把職工的消極情緒化為自覺行為。把關心也當成一種管理去做，如果平時知道職工在想什么、干什么、需要什么，就會使管理變被動為主動。管理在理，職工就會服氣、服管，有了比較融洽的干群關系做基礎，減員增效工作就容易使職工接受和服從，思想工作也好做了。