第一篇：調研報告——新形勢下職工心理疏導方法的思考與探索

煉焦四車間黨支部

新形勢下職工心理疏導方法的思考與探索

（栗豹）

隨著當前企業深化改革，市場化運營體系的不斷深入，競爭日益激烈，尤其是職工的正常工作生活和思想都受到不同程度的撞擊，其思想和心理狀況不可避免的呈現出多樣化、復雜化、個性化趨勢，部分職工的思想觀念、利益訴求、價值取向面臨著巨大的沖擊，由此產生的心理壓力逐漸增多，對企業穩定和經營造成了不可忽視的影響。加強職工心理疏導、維護職工精神權益已成為企業不可忽視的責任。

一、當前職工心理現狀：

1.煉焦車間生產特點決定職工崗位變動頻率較小，有的職工長期在同一崗位上，每天從事著同一種工作，時間久了感到工作和生活的單調，枯燥無味，產生了職位疲勞感。隨著年齡增大，職工對個人職業生涯前景黯淡，對職業產生厭煩心理，產生得過且過的思想。這種心理沖擊和情緒緊張的增加，在某種程度上成為影響行業改革和發展的重要因素。

2.隨著當前公司市場化改革逐步深入，對職工的要求越來越高，面對考核、職務晉升等方面的競爭，職工的工作壓力急劇升高，在心理上出現易怒、焦慮和情緒低落等問題。同時市場化推行使職工收入分配上出現差距，部分職工心理感覺不平衡。

3.煉焦四車間目前還有12名協議工，協議工和正式工同工不同酬的問題比較突出，雖然這是歷史遺留問題，但讓部分協議工心理比

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較糾結，當付出和收益不成正比的時候，他們認為世界不公平，產生抵觸、懈怠情緒，甚至產生逆反心理。

4.部分年齡較大、工齡較長的老職工存在“不求有功，但求無過”的心態。他們認為自己接近退休的年齡，只要不違規違紀，在企業做一天和尚撞一天鐘，沒有憂患意識和危機感。

5.個別職工因為性格、能力等原因，在具體工作當中常常和領導的意見出現分歧，甚至與領導頂撞，認為領導不理解自己，對事情不冷靜分析，大搞“一言堂”現象。久而久之，原本正常的工作意見分歧，在職工的心理上造成巨大的陰影，進而演變為對管理者的憤怒、仇恨和對企業的不滿。

以上現象和問題的存在，如果得不到正確有效的疏導，職工就會產生焦慮感、挫敗感、不公正感等負面情緒。特別是當與自己的期望背道而馳、不盡人意時，更容易產生焦躁、焦慮、抑郁、緊張、沖動、激憤甚至仇恨等不良情緒。這些對職工的身心健康、企業的可持續發展、社會的和諧穩定都將產生不可低估的負面影響。

二、職工心理疏導工作現狀：

長期以來，在職工心理疏導方面，車間支部雖然做了一些工作，但對職工的心理疏導還缺乏完善的機制保障，主要表現在以下三個方面：

1、職工心理疏導機制尚未步入正軌。目前，職工心理健康服務體系還不夠完善，在利用陣地優勢、滿足職工精神文化權益，存在著制度保障不夠健全、人員分工不夠明確等問題。

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2、心理疏導模式較為落后。完整、專業、有效的職工心理疏導平臺應當包含心理調查、心理咨詢、心理培訓、心理評估等。但受客觀條件限制，當前支部心理疏導工作依然處在初級階段，僅僅停留在單

一、傳統的心理輔導層面。心理輔導針對性不夠，職工只能簡單粗淺的了解基本的心理知識。

3、車間管理層心理服務能力有待加強。車間管理人員作為廣大職工的貼心人，理應率先在心理健康知識和心理服務能力方面有所加強。然而目前，基層干部中具有專業心理學知識的少之甚少，在面對職工心理問題時，或不講究方式方法，說過頭話、強加于人、枯燥呆板，或缺少建設性的意見建議，容易讓職工產生厭煩和抵觸的心理，不愿意說出真心話。

三、新形勢下做好職工心理疏導工作的幾點做法：

1.開展心理健康教育，培養良好的心理素質和心智模式。實施職工培訓教育計劃時，車間把心理健康教育納入培訓課程，通過堅持每季度開展一次心理健康講座活動普及心理健康知識，幫助職工了解掌握心理健康的基本常識，提高認知能力、增強自我調適能力和應對壓力的能力。同時以學習型組織創建為契機，通過給職工講哲理小故事、搜集心理疏導名言名句設計、制作懸掛、組織講名人故事會、平凡崗位作出不平凡事跡的先模事跡報告以及評選崗位領軍人物、學習齊魯先鋒人物事跡等辦法，著力改善職工心智模式，明確職工的價值取向，堅持理念先導，讓職工們懂得人生的意義在于用勞動去創造業績，在奉獻中實現自己的人生價值，在工作中實現自己的人生追求，淡化對

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名利得失的計較，豁達心胸，愉悅心境，一切從企業、自身的實際出發，立足崗位，扎實工作，牢固樹立“崗位可以平凡，業績不可以平凡”的理念，從而樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

2.幫助職工建立人生目標，實現人生價值和意義。在企業中長期從事單一乏味工作，其生產動作單一而枯燥，在這些崗位上工作的職工容易產生厭倦心理，降低勞動效率。部分職工隨著年齡增大，對個人職業生涯前景黯淡，對職業產生厭煩心理，產生得過且過的思想，工作中沒有動力，動力源能量不足。這種心理沖擊和情緒緊張的增加，在某種程度上成為影響行業改革和發展的重要因素。車間支部通過幫助職工確定較高的奮斗目標，設計攀登規劃，吸引人、拉動人的共同愿景；制定全面的規章制度，起草考核細則；定期檢查考核；評選“啟明星”創新人物；中級高級工等不同類型的職級晉升等辦法，恰當增加職工壓力，從而激發職工的興奮度，消除職工的工作厭倦心理，并把因精神興奮而產生的工作激情落實到生產工作中，從而提高企業的勞動生產率。

3.開展家訪談心活動，解決后顧之憂。把思想工作從企業延伸至職工家中，是企業群眾工作的傳統做法，也是領導干部與職工增進了解、相互溝通的有效渠道。車間支部通過家訪這種傳統的、富有成效的方式，讓職工在熟悉的環境中放松心情地傾訴內心感受，真切地感受職工的所想、所需和所求。今年以來支部先后開展“送關懷、送溫暖”活動，為7名困難職工申請救助，走訪慰問困難職工5人，讓職工感受到組織的溫暖，創造了良好人文環境。

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4.拓寬心理疏導平臺，打造職工心靈驛站。把握員工情緒波動規律，就能及時有效地做好員工的心理疏導工作。支部逐漸完善健全職工心理疏導組織網絡、擴大疏導陣容。車間管理人員、班組長、黨小組長、工會小組長、生產技術骨干、還有老工人等都作為重要的心理疏導者，以解決當前疏導人員嚴重缺乏的困局。同時注重疏導的載體建設。強化信息公開、互動座談、個別交流、互發微信等溝通渠道的暢通，特別注重車間微信交流群管理，對微信群內反應的問題及時進行回復消除職工疑慮以使職工的心理失衡甚至不滿，有地方傾訴或釋放。

5.開展文體活動，釋放心理壓力。現代企業中職工的工作普遍存在快節奏、高強度、超負荷的特點，如何化解過高的工作壓力，保持員工身心健康，工作勁頭不減，成為企業關注的問題。車間在做好心理衛生知識的普及，個性心理品質的教育，心理調適能力，關心、愛護、保護職工的基礎上，豐富職工的業余生活，不斷開展聯誼活動、職工攝影比賽、籃球賽、趣味活動、“鼓動人心趣味運動會”、“職工辯論賽”、“職工登山活動”、“騎”樂無窮職工自行車大賽、“賞心悅目看四煉攝影比賽”等豐富多彩的活動，不斷滿足職工群眾的精神文化需求，為職工舒緩工作上的壓力，讓他們快樂地工作、快樂地生活。

總之，做好心理教育和疏導工作，貴在及時發現問題，及時進行疏導，特別是企業轉型的關鍵時期，車間支部將隨時關注職工情緒變化，及時了解情況，將問題消除在萌芽狀態。

第二篇：關于加強職工心理疏導穩定職工隊伍的實踐與思考

關于加強職工心理疏導穩定職工隊伍的實踐與思考 呵護職工（包括勞務用工）的心理健康是企業重大而緊迫的課題。當今世界正處在大發展大變革大調整時期，改革開放的不斷深入，經濟社會的快速發展，文化交融交鋒的進一步加劇，使我國經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化，人們行為的獨立性、選擇性、多變性、差異性日益增強，思想多元、多樣、多變的特征更加明顯，生活的壓力感、緊張感和失落感愈加強烈。據相關調查結果顯示，國內大型企業員工超八成人受到過各種健康問題困擾，其中，員工最大的困擾來自“疲勞”和“失眠”，78.9%的員工有過“煩躁”情緒，59.4%的人感受到“焦慮”，38.6%的人覺得“抑郁”，僅有5.8%的員工稱自己沒有壓力，員工身心健康問題突出。“十二五”時期，國資委提出了中央企業改革發展“一五三”戰略和打造具有國際競爭力的世界一流企業的發展目標，為實現這一目標，各中央企業調整結構，加強管理，加大創新，積極實施“走出去”戰略，全面對標世界一流企業。企業的深化改革和快速發展給企業文化建設和思想政治工作帶來了前所未有的挑戰。職工的精神狀態、心理健康和工作效率直接影響著企業的經濟效益和社會的和諧發展，幫助員工思想上解惑、精神上減負、心理上減壓，提高員工改革的承受力，構建和諧的發展環境，是企業面臨的重大而緊迫的課題。

黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》提出，要“加強心理健康教育和保健，健全心理咨詢網絡，塑造自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態。”“十七大”報告提出：“要加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系。”2011年年初，兩辦轉發了《中央宣傳部、國務院國資委關于加強和改進新形勢下國有及國有控股企業思想政治工作的意見》，明確要求企業要注重人文關懷和心理疏導，引導干部職工用正確方式處理人際關系、表達利益訴求。企業最寶貴的資源是人，企業文化的核心也是人。員工的心理健康出了問題，會造成員工缺乏歸屬感和職場幸福感，影響企業戰略和價值體系的落地，從而影響企業的績效和長遠發展。注重人文關懷和心理疏導，既是深入貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的需要，也是新形勢下加強和改進思想政治工作，促進企業文化落地的需要。長期以來，公司堅持以人為本，關注員工身心健康，注重解決員工思想和心理問題，及時掌握了解員工心理訴求，切實關心解決員工實際困難，在幫助員工經濟上解困、生活上解憂、思想上解扣、情緒上解悶，保障最廣大員工的根本利益等方面進行積極探索，積累了不少經驗，促進了企業和諧發展。

我們應該充分借助行業尖兵寶鋼的成功管理經驗。寶鋼開展了以提高員工自我管理能力為目標、以最佳實踐者活動為載體的自主型員工隊伍建設活動，并將其作為寶鋼管理科學的基礎和構建知識管理體系的重要工作，一項長期性、基礎性、戰略性的工作任務加以重視，系統策劃，點面結合，有序推進，有效引導員工價值取向，激發員工工作動力，點燃員工創新熱情。

思想上的高度統一，是行動上高度自覺的前提。要做到文化自覺和文化自信，就必須認識到，企業文化是企業的靈魂，是企業凝聚力和創造力的重要源泉，是企業軟實力的重要內

容和核心競爭力的重要組成部分。企業要不斷完善價值理念體系，把社會主義核心價值體系建設融入企業文化建設全過程，充分宣傳社會主義核心價值體系的科學內涵，充分宣傳建設企業文化的重要意義，充分宣傳企業的發展歷程，使社會主義核心價值體系和企業文化入腦入心，形成共同的價值取向，不斷增強企業員工的自豪感和責任感，激發員工的主人翁意識、愛國熱情和強企動力，形成推動企業改革發展的強大共識。

要把企業文化建設作為企業的一項戰略性工作，系統規劃，有序推進。在企業組織構架中明確企業文化分管領導、主管部門的工作職責和任務，加強組織協調，完善企業文化工作網絡，形成企業文化主管部門與各職能部門責任落實、分工協作、齊抓共管的工作格局。

要緊緊圍繞深化國有資產管理體制改革和推進企業改革發展穩定這一中心工作，把企業文化的理論方法與企業改革發展的重大現實問題結合起來，從現階段企業文化建設的難點和問題出發，集中時間和精力把涉及全局和戰略性、方向性的問題弄清弄透，提出有效的工作措施。要不斷總結、提煉、交流、推廣好的經驗和做法，加強調查研究，深入理性思考，推進理論升華，破解企業文化建設中的各種難題。要堅持以我為主，為我所用，主動關注和學習企業文化領域的最新理論和實踐成果，借鑒國內外企業文化建設的經驗與教訓，研究有利于企業發展的實踐舉措。

建設一支高素質、專業化的企業文化工作隊伍。企業文化工作具有較強的理論性和專業性，同時又具有很強的實踐性和探索性。從事企業文化工作的人員不僅要掌握企業文化的基本理論和實務操作技能，具備一定的調查研究和組織協調能力，還要熟悉了解本企業戰略規劃、組織架構和經營發展情況，具有靈活的思維和強烈的進取心。要著眼于企業的可持續發展，進一步加大企業文化工作隊伍建設力度，多研究制定一些有助于企業文化從業人員成長成才的舉措。要提供良好的學習條件和培訓機會，營造良好的學習氛圍，不斷提高企業文化從業人員素質；要關心人才，重視人才，為有理想、有能力、有抱負的企業文化工作者創造展示才華的舞臺；要建立有效的激勵機制，保證必要的文化投入，從人力、物力、財力等方面給予重點支持，為企業文化建設深入推進、文化管理有效實施提供有力的人才保證。

第三篇：探索消防部隊心理教育與疏導工作的方法途徑

為適應部隊建設需要，進一步加強和改進公安消防部隊思想政治工作，培養官兵良好的心理素質，促進官兵全面發展，提高公安消防隊伍整體素質和戰斗力。2007年8月,公安部消防局出臺了《關于加強公安消防部隊心理工作的意見》，這標志著消防部隊心理工作理論與實踐己發展到一個新的階段。但是，從實踐過程來看，當前基層部隊心理教育和疏導工作也存在不容忽視的問題。因青年官兵心理障礙問題末被及時發現和疏導而引發的案件、事故時有發生，嚴重影響部隊安全穩定。分析其原因主要是有的單位領導對心理教育和疏導工作意義、作用的認識不到位，工作一陣風的現象較嚴重;大多數單位心理教育和疏導工作的專業人員十分缺乏，工作不規范的現象較普遍;有的主管部門對組織部隊開展心理教育和疏導工作責任不明、目的不清、措施不力，工作表面化現象較突出等。為適應新形勢下滅火救援任務的需要，必須進一步提升基層部隊心理教育和疏導工作質量，探索心理教育和疏導工作的方法和途徑。

一、加強領導，提高認識，增強做好心理教育和疏導工作的緊迫感和使命感。青年官兵的身心發育正處在這一階段，認知、鑒別、自控和調適能力相對較弱，極易產生各種心理沖突和心理失衡，屬于典型的心理障礙多發群體。隨著改革開放不斷深入和社會主義市場經濟快速發展，社會競爭日益激烈，生活節奏明顯加快，對官兵心理素質提出了更高的要求。日益繁重的消防安全保衛任務使廣大官兵面臨著更多的考驗和挑戰。特別是基層消防官兵在執行滅火戰斗、搶險救災等急、難、險、重的任務以后，腦海久久出現親身處置過的驚險、恐怖場面，長期心有余悸、惶恐不安等。隨著官兵來源的成份越來越復雜，思想狀況也越來越活躍，青年官兵的民主意識不斷增強，社會文化生活負面影響對官兵干擾不斷增多，迫切需要加強對新形勢下思想政治工作特點規律及應對措施的研究，尤其需要重視官兵心理問題。通過剖析部隊近年來發生的案件和事故，大多與青年官兵心理障礙逐步郁積和得不到及時化解有直接關系。這也說明，產生心理障礙后，如果錯過最佳時調節期和治療期，就會由一般的心理障礙，發展為嚴重的精神疾病，會對官兵身心健康造成消極影響。重視心理教育和疏導工作，是加強消防部隊建設、圓滿完成各項消防安全保衛任務的客觀要求，是落實從優待警、改進思想政治工作的重要舉措，是做好經常性管理和經常性思想工作的有益補充。各級要充分認識加強心理工作的重要性、必要性和緊迫性，積極探索符合部隊實際、適應官兵特點的心理工作方法和途徑，確保廣大官兵始終保持過硬的心理素質和良好的精神狀態，為圓滿完成各項消防安全保衛任務提供堅強有力的保證。

二、加強教育，注重引導，幫助官兵樹立正確的心理健康新理念。在新時期，一方面，部隊官兵尤其是青年官兵在利益調整、競爭加劇、環境封閉、訓練艱苦等現實條件下，容易產生一些心理問題;但另一方面，他們又很不重視自己的心理健康，不少官兵對于心理健康問題還存在著“四不”現象，即有了心理問題不知道，知道了又不在乎，即使產生了痛苦感也不敢說，別人發現了還不承認。這些官兵之所以存在此類心理問題，一個最基本的原因就是觀念滯后。因此，要使心理教育和疏導工作卓有成效地開展，必須首先在幫助官兵樹立心理健康新觀念上下功夫。一是糾正官兵對心理健康不重要的觀念。科學研究早就發現，人的生理與心理是相互作用、相互影響，協調發展的。我國古代中醫學的怒傷肝、喜傷心、思傷脾、憂傷肺，恐傷腎的觀點，己非常形象地說明了生理與心理的關系。只有將生理與心理視為一個完整的統一體，才能正確認知在我們自身發生的一切生理現象與心理現象之間的必然聯系。更進一步地說，官兵個體生理的疾病，常常有心理因素的作用;而心理的疾病又很容易催生生理的病態。二是樹立官兵心理健康與思想健康緊密聯系的理念。心理健康是思想健康的基礎和前提，只有當主體具有健康的心理反映活動，才能保證其所形成的觀點、立場及態度等符合客觀實際，代表社會發展的方向;而思想健康又將有力地促進心理健康水平的提高。

三、加強合作，多管齊下，建立健全心理教育與疏導工作機制。心理教育和疏導工作要真正有效地開展起來，深入下去，就必須建立健全有效的運行機制，使這項工作走上經常化、規范化和制度化的軌道。從消防部隊實際出發，我們認為當前應主要建立健全如下機制:一是建立支、大、中隊官兵心理問題三級預警體系，預警體系的主要功能就是及時而準確地發現官兵中己出現或潛在的心理問題。預警體系主要由依法組成的三級工作小組構成，即中隊有骨干信息小組，大隊有心理咨詢小組，支隊有心理醫生參加的心理教育和疏導領導小組。預警體系的工作程序是，中隊骨干信息小組發現問題，應迅速將其整理上報大隊心理咨詢工作小組，大隊工作小組將調研后形成的基本結論上報支隊工作小組。支隊工作小組一方面進一步對下面反映的信息進行研判，制定工作對策，指導實施教育與疏

導方案;另一方面，及時將研判的信息呈報上級政治機關，以使上級機關掌握情況，必要時給予各種支持。預警體系作用發揮的效能如何，直接關系到部隊心理教育和疏導工作的針對性和有效性，所以，必須做做到組織落實、職責分明、反應快速、情報準確。二是要建立官兵心理檔案。通過日常觀察、個別談心、情況分析等方法，摸清官兵的氣質、性格等方面的特征，由衛生

部門或在專家指導下做一些必要的心理測試，建立心理檔案。要緊密聯系官兵日常工作和生活實際有針對性地搞好心理疏導。善于發現和認真分析個別官兵行為上的異常表現，找準心理癥結及其原因，采取積極措施加以緩解和調控，避免心理矛盾加劇；對有心理疾患的，應積極治療，不適合服役的，要按有關規定處理；重要崗位和關鍵部位的人員，發現明顯心理不適的要及時調換，防止發生意外事故。三是健全政工干部、專職心理工作者和心理衛生專家三層次的心理輔導體系。第一，基層政工干部應成為部隊心理輔導工作的主力軍。主要負責組織本單位心理健康知識的普及，以及對官兵具有普遍性的心理問題進行疏導。第二，專職心理工作者，即支隊配備的兼職心理醫生和政治機關負責心理教育和疏導的干部，主要負責部隊心理輔導計劃的制定，心理健康知識的傳授，以及對個別官兵的心理問題進行疏導。第三，心理衛生專家，即支隊配備的有心理衛生專業資格的工作者,以及聘請的軍隊、地方心理衛生醫師、教授及研究員等，主要負責政工干部和專職心理工作者的業務培訓，以及對處于心理危機的重點人員進行心理輔導。同時，基層官兵心理壓力有的是部隊、家庭和社會綜合因素影響所致。各級要積極探索部隊、家庭、社會“三位一體”工作法，積極借助社會和家庭的力量做好心理工作,形成工作合力。

四、創新形式，增強效果，提高心理教育和疏導工作的實效性。心理教育與疏導工作，要在講求實效上下功夫，防止形式主義。開展心理疏導工作，需要有一定的形式，但不能片面地追求形式，搞一些花里胡哨的、中看不中用的東西。創造新的形式，歸根結底也是為了收到更好的效果。因此，開展心理疏導工作，必須從一開始就把步子走扎實，堅持形式與內容的統一，理論與實踐的統一，動機與效果的統一，切實做到科學、實在、管用。因此,部隊各級要高度重視抓好官兵的心理教育，掌握好消除心理障礙的最佳時機。把心理健康納入政治教育計劃。可以采取“請進來、走出去”的辦法，邀請軍地心理專家進行專題輔導，采取問答式、辯解式等方法，讓官兵親身感悟中體會到，健康心理既是部隊戰斗力和安全穩定的基石，也是每名官兵健康成長的重要前提，增強搞好自我心理調節的責任感和緊迫感，自我筑牢心理防線。針對官兵有心理問題怕說出來暴露隱私、被人取笑不愿談，說出來不被理解等情況，充分利用軍地心理學專家授課輔導之機，擠出時間請專家幫助一對一對釋疑解惑；依托衛生隊建立心理咨詢室，在政工信息網上設置“心語信箱”“心理門診”“傾訴箱”等欄目，安排心理醫生接受咨詢；借助“三互”小組平臺，在官兵中開展“換位思考、信任傾訴”活動，讓官兵在互相信任的基礎上互吐真言、互交真心、互換真情，使抑郁心理得到及時有效的調節。針對消防部隊擔負的特殊使命和對官兵的心理素質要求，組織官兵進行高空跨越、高空攀爬等行為拓展訓練；組織官兵在濃煙、毒氣等惡劣環境下的實戰心理訓練，增強險惡環境和復雜條件下的心理承受能力和自我調控能力。

五、加強培訓，注重實踐，提高政工干部心理教育和疏導工作能力。由于當前消防部隊部隊心理科學的專業人才非常缺乏，因而，政工干部已成為基層部隊心理教育和疏導工作的主要力量，他們能力的高低，直接關系到開展此項工作的質量。要結合駐地部隊實際，逐步建立政治機關和基層政工干部為主，政治工作系統和醫療衛生系統相結合的心理教育與疏導工作機制，及時有效地解決官兵的心理問題，培養官兵的健全人格和完成消防保衛任務，履行職責必備的良好的心理素質。同時,必須努力提高基層政工干部相應的工作能力。一是提高普及心理科學知識的能力，各級組織要通過辦班培訓、經驗交流、送院校進修，啟發個人鉆研等途徑，大力提高政工干部普及心理科學知識的能力。首先，提高政工干部系統掌握心理科學知識的能力。由于心理學知識有自己的特殊性，要學好它，不僅要具備一定的知識結構，如生理學知識、人類學知識、社會學知識等，還要具有理解能力、辨析能力、領悟能力、體驗能力及觀察能力等。其次，提高政工干部傳授心理科學知識的能力。既要有釋疑、解惑、授業三種授課能力，還要具有激發官兵學習心理科學知識興趣和動機的能力。第三，提高政工干部組織部隊有效學習心理科學知識的能力。例如，制定一個好計劃，開發一套配合的形式，培養一種好學風等，都是組織能力的表現。二是及時發現官兵心理問題的能力。做好心理教育和疏導工作，貴在及時發現問題，及時進行疏導。新時期青年官兵面臨的新事物、新問題異常復雜，使得官兵的心理應激頻率日益增高，心理沖突時有發生，心理壓力不斷增大。因此，總隊和支隊級政治部門可通過“請進來”、“走出去”，或不定期召開研討會等途徑和方式，幫助政工干部提高觀察官兵心理的見微知著能力、對官兵心理活動傾向的預測能力、對個別官兵出現的某種異常心理現象的分析研判能力。三是化解官兵心理疙瘩的能力。心理疏導工作，實際上是針對官兵各種心理問題隨時進行的引導、疏通及化解的工作。由于青年官兵處在成人成才的重要時期，其適應能力、鑒別能力和自控能力都相對較弱，在成長進步的過程中，較容易產生各種心理障礙。如人際關系中的猜疑、怨恨心理，自我認知中的自卑、虛榮心理，情感生活中的壓抑、憂慮等等。實踐證明，少數官兵行為上出現的偏差，以及發生的各種人為事故案件等，在很大程度上都與不良情緒逐步郁積、心理問題得不到及時化解有直接關系。因此，政工干部一定要在實踐中不斷增強化解官兵心理疙瘩的能力。

第四篇：醫院政工工作中人文關懷與心理疏導方法的思考

醫院政工工作中人文關懷與心理疏導方法的思考

摘要：社會的不斷發展推動了各個行業的進步，尤其對于醫院來講，其作為人們日常生活過程中不可或缺的必要設施，醫護人員的價值觀也出現了較大的變化，因此為了保證醫護人員的價值觀可以與醫院自身的發展同步，以此來有效推動醫療行業的發展，必須要對其進行必要的心理疏導以及人文關懷。基于此，本文主要分析了在醫院的政工工作中，如何使用人為關懷以及心理疏導的方法來推動醫療事業的發展。以此來供相關人士交流參考。

關鍵詞：醫院政工；人文關懷；心理疏導；思考

引言：

由于市場的競爭壓力不斷加大，對醫院也產生了較大的影響，醫護人員的價值觀隨著社會的發展也發生了潛移默化的改變，但由于其思想方面還未成熟，這種變化如果不加以引導，極不利于醫院的發展，所以醫院的政工工作中一定要注重對醫護人員在此方面的引導，從心理上提升醫護人員的主觀能動性，使得醫護人員可以快樂地工作，進而創造出更好的成績，以此形成良性循環。

一、醫護人員思想的變化

（一）轉變背景

由于現今各行各業都在不斷發揮發展，同時速度也在不斷加快，各種行業在面臨挑戰的同時也增加了機遇，醫院也不例外，所以其若想進行長足的發展，首先就需要從人員抓起，醫護人員在工作的過程中由于壓力的加大，自身思想可能會出現一種不太穩定的情況，因此為了有效保證其能夠順利地完成自身的工作，所以就需要及時了解醫護人員的心理想法，進而加以有利地引導[1]。

（二）單一到多元的轉變

由于國家的經濟建設腳步越來越快，所以為人們的生活也帶來了巨大的影響，進而也使人們的價值觀發生了改變，由于受到生活的影響，醫護人員的思想也必然會發生變化，變的更加多元，而不會受到傳統單一思想的制約。

（三）向利性的轉變

隨著社會的競爭力不斷加大，各行各業受到來自于經濟的巨大壓力，也已經變得更加商業化，尤其在對利益的追求上已經非常明顯，這對醫護人員的心理也會產生較大的影響，使其轉向了向利性。

二、醫院政工工作中人文關懷與心理疏導的方法

（一）意義

面對醫護人員的思想轉變，醫院政工需要及時發揮出自身的作用，以此來對醫護人員進行心理疏導，此可以將醫護人員產生的不利于醫院發展的想法糾正過來，讓醫護人員形成統一的價值觀。除此之外，由于對其進行了心理疏導，可以充分地調動在工作過程中的熱情，積極地投入到自身的工作中，進而促進醫院的穩定發展[2]。

（二）明確變化特點

醫院政工若需要對醫護人員進行疏導，首先需要明確醫護人員產生思想變化的原因。因此為了及時地了解員工的思想情況，醫院的政工人員應當制定相應的制度，定期對醫護人員的思想情況進行分析。如某地的二甲醫院，由于面對的壓力越來越大，醫院必須要統一員工的思想，以此來促進自身的發展，具體的實施措施是政工首先要掌握醫護人員在日常工作中的情況以及其日常生活中遇到的問題，以此作為對思想分析的參考。除此之外，為了有效保證引導的有效性，醫院還會針對醫護人員的情況不定期召開相關的會議，將員工作為會議的主體，進行討論，將員工遇到影響其思想的主要因素放在會議上進行重點解決。諸如崗位需求以及薪資待遇等，通過召開會議來針對性的解決困擾員工心情的問題，以此使得醫護人員感受到來自醫院領導的關懷，進而為醫院政工的工作奠定堅實的基礎。

（三）注重人文關懷

在政工的工作中要想使得其對醫護人員的心理疏導作用發揮到最大化，必須要在最合適的時候對員工進行疏導，而且還要掌握交談的語氣，由于疏導是以醫護人員的工作情況以及生活日常作為參考標準的，因此在政工的疏導內容中就應該有三個大方面的體現，首先是可以充分調動員工主觀能動性的激勵機制，其次是可以豐富員工能力的職工培訓，最后是讓員工感受到親切關懷的服務，下文是對三個方面的具?w講述[3]。

在政工的疏導工作中制定相應的激勵機制，可以充分調動醫護人員工作的積極性，對工作優秀的員工給予物質的獎勵，可以形成醫護人員工作競爭的良性循環，優秀的醫護人員可以起到帶頭的作用，進而提升整個醫院內部都充滿著濃重的工作氣息，在最大程度上推動醫療行業的發展。除此之外，由于存在競爭，肯定會存在有員工遲遲拿不到獎勵而出現的思想問題，此時就需要醫院政工積極地發揮出自身的作用，及時對這些工作普通的員工進行心理的疏導，讓其感受到嚴格制度下的人文關懷，進而通過自身不斷地提升自己的工作能力，朝著獎勵奮斗。

而對醫護人員進行培訓則是根據政工對醫護人員日常工作的掌握情況，進而采取相應的措施來減少其在工作過程中出現的思想問題，首先需要醫院了解醫護人員在工作中遇到的困難，之后針對不同人員遇到的問題對其進行針對性的培訓，既可以保證培訓的有效性，還可以節省培訓的時間，在具體的培訓過程中，一定要從對醫護人員的人文關懷角度出發，培訓教師一定要用細心的態度對其進行培訓，進而豐富醫護人員的能力。而政工也應該對參加培訓的人員進行觀察，一旦發現有員工對培訓產生了厭倦或者不自信的心理，要及時對其進行心理上的疏導，使其心情得到舒緩，進而集中其學習的注意力[4]。

將關懷體現在服務中主要是政工根據員工的工作情況及時采取相應的措施來對其進行減壓，包括組織其聚餐以及旅游等，同時也體現在對其日常生活的改善，比如對餐廳的伙食進行改進等，讓員工感受到醫院的人文關懷，進而積極投身到自身的工作當中，以此來推動醫院的發展。

三、結束語

隨著社會壓力的不斷加大，對醫院員工的思想也造成了極大的影響，為了保證醫院可以進行穩步的發展，就需要政工來對醫護人員進行心理上的疏導，從上文已經了解到，政工需要事先對醫護人員的日常工作進行了解，及時地分析出產生思想問題的原因，進而采取針對性措施來對其進行疏導，只有這樣，才可以實現醫院的長足發展。

參考文獻：

[1]安占一.在思想政治工作中注重人文關懷和心理疏導的思考[J].中國集體經濟，2015（21）：166-167.[2]王振濤.醫學人文關懷在基層醫院思想政治工作中的運用研究[J].中國衛生產業，2015（10）：189-190.[3]李浩中.淺議以人為本在醫院政工工作中的實施和應用[J].科研，2016（8）：00323-00324.[4]張麗娟.新時期煤炭企業青年職工思想政治工作的思考[J].當代青年月刊，2015（8）：41-41.

第五篇：關于新形勢下公司職工思想動態調研報告

關于新形勢下公司職工思想動態調研報告

近年來，///業持續低迷，////公司（以下簡稱“公司”）同樣也面臨內、外部市場逐漸飽和的嚴峻局面。////年初，//公司結合企業發展現狀及經營實際，圍繞拓展外部市場的“走出去”戰略，制定一系列改革發展舉措。通過機構改革優化組織結構；通過業務流程再造減少管理層級；通過按////面向市場的分公司和重點項目，并以“新三定”為契機，以“競爭上崗”、“雙向選擇”、激勵政策向創效崗位傾斜等措施，激發了廣大職工的工作熱情，為//公司生產經營指標全面完成打下了堅實基礎。

一、職工思想動態調研目的在新形勢、新舉措、新模式下，職工思想極為活躍，職工觀念具有多元化、個性化的特征。為及時掌握和了解職工的思想狀態，有針對性引導職工樹立積極向上、奮發有為的工作氛圍，//公司黨委組織開展了本次調研。

二、調研對象及方式

本次調研對象為//公司全體在崗職工，采取問卷式的方法進行調研，共發放問卷///份，收回///份，收回率達///%。調研的內容涉及人力資源、企業發展的認知度、黨員干部的認同度、公司營運的滿意等方面。由于公司生產經營和改革發展的舉措直接關系到職工的切身利益，調研活動的開展全面、準確掌握職工的思想動態以及重點關心的事物，通過對調研數據統計、分析，為公司生產經營的科學決策，為改革措施的制訂和落實，提供了第

1一手詳實的依據。

三、調研掌握的基本情況

(一)人力資源方面

1.公司職工年齡結構趨于老化，不利于企業長遠發展

在參與調研的///人中，28周歲以下25人，占總人數4.45%；滿28歲不滿35歲共64人，占總人數///%；滿35歲不滿45歲共///人，占總人數////%；45周歲及以上///人，占總人數////%公司職工平均年齡///歲。從職工隊伍的年齡組成分析，未來//年內將有過半的職工面臨退休。近幾年來，公司每年新入職職工遠遠小于退休職工的情況下，部分工作崗位將逐漸面臨人員緊缺的困境。沒有“新鮮血液”及時補充的情況下，生產性的關鍵崗位就會出現人員“斷檔”的局面，而未經過“傳幫帶”的新員工，不可能馬上適應崗位的要求。職工年齡結構趨于老化，不利于企業長遠發展。（如圖所示）。

2.公司職工學歷情況相對偏低，不利于企業拓展外部市場 在參與調研的職工中，本科及以上學歷為///人，占職工總人數的//%；大專學歷//人，占總人數///%；中專、技校學歷//人，占總人數//%；高中、初中學歷///人，占總人數///%。從學歷分布上看，//周歲以下的職工具有較高學歷，具有本科及以上學歷的職工達到了//%，//周歲以上職工學歷普遍較低，大專及以下學歷職工占到///%。同時，我們可以清楚的了解到公司//歲至//歲年齡間的職工本科以上學歷只占其人數的///%。公司職工學歷情況相對偏低，缺乏高素質人才，給公司今后拓展外部市場帶來難度。（如圖所示）。

3.部分職工認為薪酬不太匹配，對福利待遇基本滿意

在薪酬待遇方面，///的職工覺得與工作質量不太匹配，其中///的職工是年齡超過//歲的職工。通過調研發現絕大部分職工認為公司現行的分配制度有待完善，也有部分職工認為自身競爭力較差，對當前的薪酬相對認可。

在福利待遇方面，///%的職工對公司綜合福利感到滿意、////%的職工認為基本滿意、///%的職工對現有福利不滿意。同時，職工認為工資收入、勞保福利以及激勵政策是影響工作積極性的主要因素。

（二）對公司改革發展戰略的認知度

對公司改革發展戰略的認知度，直接體現在日常的工作過程中的執行力，是各項工作有效落實的前提。通過調研，職工對公司的發展有冷靜和比較客觀的認識。///以上的職工能夠明確和了解公司////年整體經營方針和目標。對公司大力推行的“走出去”戰略，拓展外部市場的舉措表示支持和理解。（如圖所示）。

（三）對公司黨員干部的認同度

從收集的數據分析，職工整體上對公司的風氣及黨員干部廉潔從業的情況感到滿意或基本滿意的同時，也有部分的職工覺得有異議。其中，在“公司的風氣”項目的調查中，認為“風氣好”的職工占////%、認為“一般有待改進”占///%、認為“風氣較差”的占/%。在“黨員領導干部廉潔從業情況項目”的調查中，非常滿意的占///%、基本滿意的占///%、不滿意的占///%。同時，有////%的職工認為應該在提升領導干部辦事效率上加強督促。

（四）對公司整體運營的滿意度

對公司整體運營的滿意度的調研，我們從教育培訓、隊伍穩定、工作壓力、關心問題等四個方面開展調研：

1.教育培訓工作

對職工的教育培訓是企業的一項重要工作，其成效直接反映在現實工作中，通過培訓可提高工作效率和質量，可強化服務意識和技能。

在教育培訓工作的調研中，我們分為“培訓機制”和“對培訓工作意見”兩部分進行。對“培訓機制”表示滿意的職工占///%、基本滿意的占///%，對“對培訓工作意見”的調研中

我們可以欣喜的看到，面對公司機構調整以及職工雙向選擇，職工與領導、職工與職工間的關系正向著好的方向發展。人與人間的和諧相處將更好的提升整個公司的執行力以及運營的流暢性。

2.工作壓力情況

///年公司面臨著嚴峻的生產經營形勢，//%的職工認為工作壓力比較大，///%的職工認為一般，///%職工認為沒有壓力。職工認為工作壓力比原來增加的情況為，///%的職工認為差不多，///%的職工認為有所減少。有////%的職工認為壓力來源于工作量大，///%的職工認為考核過多，////%的職工認為工作要求高。機關//歲以下///%的職工表示工作壓力比較大，而壓力主要來自于各類考核過多，其他產業//歲以下職工也普遍反映工作壓力較大。

3.職工關心的問題

為職工解決后顧之憂，才能使職工全身心的投入到日常工作中去。///%的職工認為子女就業問題成為現在家庭的最大困難。///的職工認為家庭負擔重，///%的職工認為現在房價太貴。其中，//歲以上的職工///%的認為家庭目前最大的困難是子女的就

業問題。

（四）職工對公司企業文化的關注度

打造新時期下具有//公司特色的企業文化，是公司黨委的一項重要工作。經過前期對企業文化表述用語的反復提煉，以及多層次的廣泛宣傳，不斷強化了職工對“文化興企”的關注度和認同度。公司///%的職工了解公司的核心理念，///的職工認識到企業文化是企業發展的核心，非常重要。進一步明確了新時期下公司企業文化評價標準建立起一套完整的企業文化體系。