第一篇：企業管理創新性研究

企業管理創新性研究

伴隨著互聯網時代的到來和信息技術、通信技術的迅速發展,信息高速公路將遍及世界的每一個角落,人類已經進入了信息社會。面對激烈的市場競爭,企業必須把握市場行情信息、科技發展信息、競爭對手信息、科學管理信息,同時要進行管理創新,打破原有思維模式的束縛,實現企業可持續發展的目標。

[關鍵詞] 信息社會;管理創新;制度創新

自20世紀70年代末期以來,一個以信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示為主的信息與通信技術產業開始在發達的工業化國家興起,并迅速在全球范圍內擴散,正在徹底地改變人類基本的生產和生活方式。西方有學者將人類社會的這種新的發展形態稱為所謂的后工業化社會,又稱為信息社會。在信息社會中,各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮,使人們感到應接不暇。在經濟環境瞬息萬變、管理技術日新月異的今天,全世界的企業都面臨著前所未有的挑戰。因此,企業必須尋找對策,適時進行管理創新。

一、企業管理觀念創新

管理觀念是企業從事經營管理活動的指導思想,體現為企業的思維方式,是企業進行管理的靈魂,企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展,就必須首先在管理觀念上不斷創新。而要更新觀念,管理者必須打破現有的心智模式的束縛,有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維的訓練,并通過綜合現有的知識、管理技術等,改進和突破原有的管理理論和方法。

1.“信息至上”觀念。人類社會已經進入了信息時代,全球信息網絡化等高新技術正改變著人們的生產方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業的方方面面。在激烈的市場競爭中,企業要不停地與外界環境交流信息如:科技發展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等;在企業內部還有一個人、財、物、產、供、銷等各個管理環節的信息。這些企業內外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業管理創新的前提。企業必須首先樹立“信息至上”的觀念,以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業內外信息,才能有針對性地進行企業管理創新。

2.“能本管理”觀念。信息時代的到來,迫使企業具備“以快應變”的能力,以最快速的反應適應外部環境的變化。在這種情況下,集中體現員工的創造性和主動精神的智力資本成為企業競爭力的核心資源。同時企業的管理方式也在發生歷史性的演變,從物本管理過度到人本管理,進而深化為以人的能力為核心的管理,更確切地說就是能本管理。在信息時代,知識、信息、智力成為企業競爭力的核心因素,人作為知識的載體,作為知識的創造者和技術的運用者,其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分,并遠遠高于非人力資本的貢獻率,企業間競爭的實質就是高素質、高創新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們:企業惟一持久的競爭優勢或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。因而,企業的管理核心也應該演化為培養人的學習能力、發揮人才的創造性,側重于人的智力和創新能力開發的管理,走向人本管理的高級階段。

3.從重視經濟性轉向重視企業倫理。在工業經濟社會,企業的惟一目標就是追求利潤的最大化,因而許多企業對社會財富貪得無厭地攫取,不惜損害社會公眾利益,破壞生態環境,竭

澤而漁地掠奪自然資源,甚至為了一己私利,損害所有者、生產者或消費者的權益。而在信息社會中人們的價值觀念、生產和消費方式都發生了重大變化,企業特別是大公司對社會生活方式、道德倫理價值觀念的發展變化越來越具有直接的影響,人們要求企業行為更符合社會道德倫理,這使得企業必須從社會倫理準則來認識和規范自身行為,以重視社會責任的形象來贏得人們的贊賞。一是要把企業看成準公共機構,不僅追求利潤,而且對保持社會公平做出實質性的貢獻。二是作為擔負企業經營責任的經營者,除了追求個人私利,還應對出資者的財產負責,保證生產者收入增加、福利改善。三是個體私利的最大化要與整體的社會責任相一致。總之,必須把個人價值與經濟效益、社會責任結合在一起。

4、供應鏈最優觀念的管理模式。20世紀80年代以前，企業與競爭者、客戶和供應商之間往往是競爭的市場交易關系。企業總是在尋找各種競爭策略和手段以打敗競爭者，總是在采購供應商的物品時想盡一切辦法壓低采購價格，在銷售產品給客戶是想盡一切辦法提高銷售價格，這樣企業的大多成本都花在怎么壓低和提高價格的過程中，不僅沒給企業帶來好的形象，還不利于社會資源的合理配置，不利于社會的可持續發展。在這樣的背景下，20世紀80年代以來，企業間的關系不再是惡性競爭的關系，而是通過尋找合作伙伴，實現企業的共同利益，達到供應鏈之間的合作關系，來實現總體最優原則，社會資源的總體優化，這樣不僅可以降低企業的成本，還能實現社會的總體價值，有利于社會的可持續發展。

5.封閉原理。它是指任意系統內的管理手段必須構成一個連續封閉的回路 ,才能形成有效的管理運動。一個管理系統可以分為指揮中心、執行機構、監督機構和反饋機構。指揮中心是司令部 ,管理的起點就是從這里發出指令。指令既要通向執行機構 ,同時還要發向監督機構 ,以監督執行的情況。指令執行的效果通過反饋機構對信息的處理 ,比較指令與效果的差距后 ,將其信息送回指揮中心 ,指揮中心便可以根據信息發出新的指令 ,這便形成了管理的封閉回路。管理運動在封閉回路中不斷振蕩 ,推動管理前進。

二、企業經營管理方式創新

1.企業經營管理的信息化。信息化是企業管理創新的基礎,企業必須切實加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力,可以進一步融合企業的各種資源,使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用,大大提高生產經營效率。隨著企業獲得和分析處理信息能力的不斷提高,企業可以跟蹤世界上科學技術及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享,與外部尤其是與消費者更直接和密切的聯系等將大大提高企業的創新能力。因此,企業必須切實加強信息化建設。

2.注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式,在人們心目中產生一種潛在的說服力,從而把組織意志變成人們自覺的行動。它的本質是在以知識工作者為本的管理過程中體現出來的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴格管理規范為基礎,以高素質的員工隊伍為條件,以員工自我管理為主體,通過一種順勢而人性化的管理來強化管理的應變能力。它是以理性的管理思維,超越了傳統的硬性規范管理模式,把剛性管理制度的強制實施發展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準則;把被動的事后懲罰轉變為事前預防性的相互監督;把圍繞生產的管理結構調整為以市場為中心的靈活應變的彈性管理機構;把員工在企業中的自我價值的實現與企業的發展目標相融合。和諧管理指使組織系統達到內外協調、調和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統理論與系統分析的框架之上的。企業組織是一個系統,它與外界各系統及其本身內部的各種要素都是密切聯系的,和諧管理的基本思想就是如何在各個子系統中形成一種和諧狀態,從而達到企業組織整體和諧的目的,以實現效率最大化。要實現企業內部的和諧,首先,領導者應有很強的事業心和敬業精神,帶頭為實現企業目標而奮斗,并處處關心體諒員工,善于聯系員工,為企業與員工,員工與員工之間的溝通創造條件。其次,領導者應有謙遜誠信的品德和民主平等的作風,尊重員工的人格,虛心聽取各種意見。其三,領導者應善于在物質和精神上體恤員工。日本的企業界十分強調和諧管理,日本勞工運動評論家森田實對松下公司的這一制度的特點評論說:日本的企業就像父親,勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟,而企業的勞動者便是子女。日本企業所培養的是親情味的大家庭式的和諧。要實現企業內部環境與外部環境之間的和諧,首先,提高產品質量是調試企業與客戶、市場和消費者之間關系和諧的重要方面。中國臺灣體育用品巨豪、光男企業股份有限公司董事長羅光男在講述自己在調試企業內外部環境和諧方面的經驗時說:高質量的產品是實現主動調試客戶,使自己與客戶能在利益一致的基礎上達到和諧的最根本條件。其次,在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關系。市場經濟是競爭的經濟,沒有競爭力的企業必然要被淘汰,“和”與“爭”是事物相輔相成的兩個方面,必須正確對待,不可偏廢。

3.組織運作的虛擬化。時代變遷對企業提出了新的要求:打破原有的地域界限,繞過原有的部門層次,與外部組織頻繁地進行資源的交流和互補,以群體和協作優勢贏得競爭的主動地位;企業的決策不再停留在對內部資源的考慮上,而是借用企業外部的力量,將可利用的企業外部資源與內部資源整合在一起虛擬運行,以提高企業的競爭力,這是信息時代企業組織運作的一個發展趨勢。虛擬運作的類型主要有:人員虛擬、功能虛擬和企業虛擬。

4.營銷方式網絡化。企業在傳統營銷中,一般分銷渠道相對較長且信息反饋較慢,企業與消費者不能做到“一對一營銷”,造成費用高,服務跟不上等問題。internet提供了良好的信息交流和技術條件,使企業的合作競爭戰略和虛擬化運作模式能得以實施,使企業能與顧客建立起更為直接的聯系。企業通過建立網絡營銷系統,可以根據消費者個性化需求,實現個性化生產和服務,擴展企業的生存空間,企業不僅從網上獲取大量的需求信息,依靠網絡進行預測和決策,而且許多交易行為在網上進行,可以大大降低交易成本。因此,企業必須參加網上經營的新戰場。

三、管理制度創新

管理制度是受企業制度亦即企業財產制度決定的一整套管理行為規范,包括企業領導制度、經濟責任制及內部管理制度。在信息社會中,市場信息復雜多變,人類知識日益膨脹。企業要根據管理的基本原則,結合企業自身的特點,對企業原有的一些內部制度進行創新,以適應企業在信息多變的環境中生存發展的需求。

1.要對原有的建立在精細分工基礎上的已不適應市場競爭需要的一些管理制度、企業業務流程設計方面的制度、系統化管理方面的制度和議事決策方面的制度進行創新。

2.信息管理制度的創新是企業信息化的必然要求,企業必須加快制定和完善相關的信息管理制度。

3.通過建立學習型組織,通過員工學習和組織學習的相互促進,不斷提高企業職工接受教育的能力,提高企業的整體科學文化素質,最大限度地發揮員工的潛能。

4.開辟企業與信息群或信息系統的新的有效的聯系方式和途徑,建立一種緊密的,滲透式的合作關系。尤其是要提高企業對信息的依賴和開發利用的意識及能力,提高企業對信息作出反映的靈敏程度。在信息社會中,企業對新信息的反映程度和利用率是企業具有活力的重要標志。

5.在及時、全面掌握市場信息的基礎上,要著重培養企業的創新意識和創造能力。在信息社會的競爭中,企業的競爭能力最終表現為創新意識的強弱和創造能力的大小。對于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用,面對市場信息適時調整企業戰略,大膽地進行管理創新。

6.引進競爭機制,完善分配制度。建立員工的競爭體制,營造競爭環境,幫助員工樹立自主自強、頑強拼搏、競爭進取的敬業精神和思想觀念。要改進分配方式,從按生產要素分配轉向按知識分配,體現多勞多得與競爭有機結合起來,運用分配制度激勵人學習,用競爭的辦法來調節收益分配制度,從而調動職工的積極性,加快學習型組織的建設進程。

四、企業核心競爭力創新

關于核心競爭力的定義,理論界還沒有一個統一的界定,但大多數的研究者都同意,核心競爭力是一組知識和技能的集合,是企業在長期的生產經營過程中積累起來的參與市場競爭的能力。企業管理創新是以信息和技術為基礎而構成的企業內外的成長協調系統,其目標應該緊緊圍繞企業核心競爭力的提高而進行。培育和提高企業的核心競爭力是一個不斷積累、不斷學習的過程,是一項復雜的系統工程,其途徑主要有以下三種:

1.企業自己培養獲得核心競爭力。企業通過發現、挖掘、整合自身的知識和技能,并將其培養成企業的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。(1)演化法。指經營者選定一個目標,由全體員工在原有工作崗位上一起努力,設法在合理的期限內建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動的事實和調整。(2)孵化法。指企業專門抽調人員,組成獨立于其他部門的內部小組,負責在2年~3年內建立核心能力。這種方法的優勢在于營造一種培育的環境,在這種環境下讓核心能力成長起來。

2.通過知識聯盟獲得核心能力。知識聯盟是企業間戰略聯盟的一種形式,它以學習和創造知識作為聯盟的中心目標。一個組織只有具有比競爭對手學習得更快更好的能力,才能保持競爭優勢和立于不敗之地。知識聯盟有助于一個公司學習另一個公司的專業能力,有助于兩個公司的專業能力優勢互補,進而創造一個新的交叉知識。知識聯盟可以幫助公司擴展和改善其基本能力,有助于從戰略上更新核心競爭力或創建新的核心競爭力。

3.通過企業兼并獲得企業的核心競爭力。企業兼并是企業擴大規模、快速加入其他競爭領域的一種有效途徑。從理論上說,競爭力是不能移植的。但是通過兼并收購,企業把外界擁有關鍵技術的企業并入企業內部,經過資產重組和企業結構調整,可以將被兼并企業的技術專長整合成企業自身的專長和核心能力。20世紀90年代的“活魚吃休克魚,快魚吃慢魚”的競爭方式已經轉變成21世紀的“大魚吃大魚,活魚吃活魚”的競爭方式。如美國的惠普公司并購康柏公司、英國葛蘭素威廉公司并購史克必成公司和美國通用電器公司并購霍尼韋爾就是三個非常典型的例子。通過并購和重組能極大地提高這些公司的市場競爭力,也將迅速改變全球化市場競爭與合作的格局。

五、企業形象管理創新

形象管理創新是信息時代具有創新意識的管理主體運用現代信息傳播手段,在無限的空間和區域內,以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標識、品牌、風氣、制度、服務、環境等要素,在誠信方面實現與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通,塑造并實現管理主體最佳形象的過程。塑造理想的企業形象,應從以下兩方面入手。

1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業形象中視覺識別系統的設計,包括電視、報紙、雜志上的廣告設計;包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設計。包括環境的點綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調等方面的設計。這些可視要素讓公眾一看便知企業的形象要么高雅無華,要么富麗堂皇,要么潔凈舒適,要么管理平庸等。

2.無形形象塑造。無形形象的塑造主要從非視覺方面,即從感覺、行為、意識、觀念等角度來塑造企業獨特的價值觀念、行為模式和環境氛圍。無形形象的塑造比有形形象的塑造更為復雜且重要。它將企業的價值觀念、文化氛圍等因素融入企業行為、員工行為和管理者行為之中。無形形象塑造實際上就是感覺形象的塑造。當前企業形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。

六、小結

企業管理創新是一項復雜的系統工程,是現代企業面對信息技術的迅猛發展和國際市場的激烈競爭求生存求發展的根本途徑。市場引導企業,而市場信息是千變萬化、非常活躍的,企業要適應市場并謀求領先,就必須根據瞬息萬變的信息,不斷調整,創新管理。因此,管理創新是信息時代企業發展的永恒主題,沒有管理創新,企業就難于發展；沒有管理創新，社會就很難進步；沒有管理創新，歷史就會失去前進的動力。

[參考文獻]

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第二篇：企業管理審計實踐創新研究

企業管理審計實踐創新研究

——以浙江民營企業為例

王寶慶1王宏明

2摘要：內部審計活動評價并幫助改進機構的風險管理、控制和治理體系，幫助機構發現并評價重要的風險因素、幫助改進風險管理與控制體系。浙江民營企業開展內部審計工作也非常有限，內部審計的獨立性和權威性難以實現。積極在民營企業內部審計過程中推進公司治理結構審計、風險管理審計、戰略決策審計、人力資源審計，將理論與實踐有機結合，填補我國企業審計研究與實踐的空白領域。

關鍵詞：民營企業管理審計創新

[Abstract] The inner audit can evaluate and improve the system of risk management, risk controlling and risk evaluating.In corporations running by the local people in Zhejiang, the inner audit is so limited that the independence and authority of the audit cannot be implemented.To improving that, we should promote the auditing of corporation governing structures and risk-based auditing and the auditing of strategic decisions and the auditing of human-being resource in the civil enterprises.To initiate the research and implementation of company audit, we also should make good combine of the theory and the practice.[Key words] civil enterprisesmanagerial auditinginnovation

20世紀末，西方國家企業內部審計的重點轉向管理審計，企業的競爭力大大加強，2004年末西方國家積極推進現代風險基礎戰略系統審計方法。國際內部審計師協會《內部審計實務標準》（2001年）指出：內部審計活動評價并幫助改進機構的風險管理、控制和治理體系。內部審計活動應幫助機構發現并評價重要的風險因素、幫助改進風險管理與控制體系。內部審計活動應該評價控制的效率與效果、促進控制的不斷改善，以此來幫助機構保持有效的控制。內部審計活動應該評價并改進機構的治理作貢獻。

我們在廣泛調查廣廈集團、臥龍集團、紹興地區民營企業、萬豐奧特集團、報喜鳥集團、納愛斯集團、恒逸集團、傳化集團等開展內部審計工作實踐的基礎上發現：現在的浙江民營企業不是停留在“要不要內審”的認識水平上，而是如何開展審計工作，如何高效率、有針對性的開展內部審計工作，大部分企業內部審計范圍停留在財務收支審計上，主要涉及營業收入審計、費用成本審計、經濟合同審計、工程造價審計、預算審計等方面，而在開展管理審計方面涉足很少。審計方法還停留在賬項基礎審計。目前民營企業實施戰略性改組過程中，以資本為紐帶實現強強聯合，使一些跨地區、跨行業、跨所有制和跨國經營的大企業集團正在形成。作為公司最高管理者，不僅需要作出科學決策，還需要對下屬組織進行有效控制，而所有這些都離不開內部審計。在我國進入WTO的關鍵時刻，民營企業管理審計實踐創新勢在必行、刻不容緩，必須實現“觀念的轉化”、“制度的進化”、“內容的深化”和“手段的現代化”。

管理審計是企業的防腐劑和殺蟲劑，積極有效地開展管理審計可以增強企業的免疫功能，使企業青春常駐，跳出自古以來“富不過三代”的怪圈。

一、關于審計定位

大多數民營企業內部審計定位不高，審計重點還停留在傳統的財務收支審計、崗位責

任制考核和制度執行的監督上，對采購價格審計、工程造價審計、管理費用審計進行了積極探索，但是對內部控制制度評審、經濟效益審計、經濟責任審計、投資決策審計還遠遠不夠。例如：南方集團把內部審計重點放在辦公費、差旅費節支；恒柏集團對通訊費、車輛費加強審計力度；天圣集團重點對用水管理進行審計；光宇集團、萬豐奧特集團重點進行大型設備采購費用審計；廣廈集團強化工程造價審計，積極進行投資基建項目審計；帥康集團以真實性為目的進行審計，追討挪用、貪污資金；寧波富達集團注重應收賬款清理審計，挽回經濟損失

民營企業必須轉變認識，開展內部管理審計的認識轉變，由“人治”走向“法制”。從“要我審”轉變為“我要審”，由依法監督轉變為促進管理、搞好服務，內審工作應以監督為手段、服務為目的，建立和完善內部審計是現代企業制度的關鍵所在。國際內部審計師協會為順應世界經濟迅速發展和變化所帶來的機遇和挑戰，已將內部審計的目標由原來的“檢查與評價”重新定位成“增值和改善”。這種“增值和改善”的思想更適合，也更能受到民營企業的歡迎，因為民營企業增值和改善的有比國企的經營者更強勁的源動力。民營企業必須更加關注自身的經營風險、內部控制和經濟效益，樹立全新的審計觀念，將職能調整為服務和監督相輔相成的局面，更廣泛地滲透到企業的各項管理工作中去，針對管理和控制的薄弱環節，提出建設性的改進意見和建議，協助管理人員更有效地管理和控制企業的各項活動，合理使用資源，提高企業的經濟效益。

內部審計是公司法人治理結構的重要組成部分，在決策、執行、監督三位一體的框架結構中居于要塞關口地位，內部審計是公司增強競爭力的必要手段，是防范公司內部腐敗現象滋生的有力武器。增加組織價值、提高組織運作效率，“全心全意為人民微笑服務”，把監督寓于服務之中，有病治病，消除腐敗；無病健身，增強自身免疫功能。把消除舞弊、防范風險、增強競爭力作為審計的根本定位，把審計的角色由“警察”轉為“顧問”和“保健醫生”。

二、關于審計核心能力

審計核心能力是個人能力、團隊能力和綜合能力的有機結合，這其中包括審計、會計專業能力；社交溝通能力；管理能力；團隊合作能力。但是，我們的民營企業內部審計人員的現狀，根本無法形成核心能力。以民營經濟發達的紹興為例，50強民營企業中，120名審計人員，專職審計人員29名，占24.17%；大專以上文化40名，占33.33%；中級以上職稱39人，占32.5%。50強民營企業的內部審計機構和人員構成的這種局面，是很難形成核心能力的，其他企業就更不用說了。諸暨地區30家大中民營企業中，內部審計人員專職少、兼職多，本科學歷以上審計人員占20%，高級職稱人員只有10%。

審計能力的培養應該建立合適的人員流動機制和人員培養。要加強專業技能的培訓，內審部門在人力資源的調度方面應具有足夠的靈活性，審計人員的構成除財會人員審計人員之外，還應該配備信息技術人員、管理人員、工程技術人員，以保證審計業務發展需要。審計團隊的成員應該保持合理流動，審計崗位不應該成為企業的“多余”崗位，而應該成為培養企業骨干的搖籃，企業的高層領導應該是由內部審計部門培養出來的。內部審計核心能力是個人能力、團隊能力及綜合能力的有機結合。內部審計人員的素質不僅要求踏實認真，實話實說，愛崗敬業，樂于奉獻，公正無私，廉潔奉公，恪守諾言，嚴守機密，而且要有風險意識，責任意識，道德意識等時代特點。同時要精通會計與審計，熟悉法律與法規，掌握經營管理知識和善長計算機操作，更要具備分析問題、判斷問題能力，調查研究能力和文字寫作能力等較強的工作能力。審計人員的學歷和職稱中，高學歷和高職稱的人員必須有一定比例，CIA的專業人才必須具備，審計人力資源應該是一個合理的層次梯隊，并保持合理流動。

內部審計人員應該具備以下基本素質：

1、好奇心、想象力和嗅覺力。審計人員對聽到、看到的任何常態和非常態事物都應該

有極強的好奇和質疑態度。嗅覺不靈敏的審計人員只能事倍功半，嗅覺是一種天生的能力，但是可以通過細心觀察事實的發展、聽取別人的意見來幫助嗅覺力的提高。嗅覺力使審計人員在完成分析之前就預感到問題會出在哪里，以加快審計分析進程。審計人員還要有豐富的想象力，對于證據反映的現象能夠想象出多種經濟本質，對于存在的關鍵問題，通過充分的想象尋求更有效的解決辦法。

2、善于聽取各方意見。審計人員在取證、溝通、協商、報告等環節能夠認真聽取不同意見，對別人要親切、禮貌和尊重，要創造一個平等對話的環境，讓對方充分表達自己的意見，要留心、尊重發言人的思路、觀點和看法。對于沉默寡言者要善于引導、誘導和鼓動，對于反對、阻礙審計調查的人員要有耐心、信心和毅力，聽取意見，尋找原因。

3、集體團隊的協作精神。內部審計工作不是一個人可以獨立完成的職業，必須參與集體生活。這一集體首先是審計小組成員和審計部成員，對于審計任務，大家應該有共同理想和信念，長幼之間、男女之間、領導與員工之間都要通力合作取長補短。另外，內部審計人員還能夠在各部門各層次人員之間交往自如，與提供證據的工作人員溝通協作、與被審計部門的溝通協作、與使用審計報告人員的溝通協作，我們審計人員無論在工作時間還是在工作之外，和他們一起共同生活，這一集體就是我們同一受雇傭的企業。

審計人員應堅決摒棄：①自以為是、肆無忌憚的欽差大臣式的審計，忘記基本禮儀，妄加評論、濫用職權。②碰到困難知難而退，膽小怕事缺乏自信，總是被對方的話題牽著走。

審計人員必須要有毅力，如同一名戰士在布滿荊棘的道路上前進。毅力就是善于堅持自己的觀點，特別是涉及到重大問題時。這樣做既不是頑固也不是無禮，而是職業良心的真正體現，毅力伴隨著很強的靈活多樣性。

三、關于審計機制

浙江民營企業已經長大，不能像管理“小孩”一樣管理“大人”，管理應隨企業的成長而“進化”。進化是指管理由“一人化”進化到“組織化”；由“經驗性”進化到“制度性”。

以紹興民營企業為例，50強中，44家有專職審計機構，占88%；審計名稱各異，有稱審計部，也有稱財務審計部，有的職能設在企業管理部；除5家掛靠在財務部以外，大部分企業內部審計職能設置在企業管理部，120名審計人員中，專職審計人員29名，平均每個企業還不到一名；諸暨地區30家大中民營企業中，只有6家設立內部審計機構；審計制度、審計規范和責任追究制度還遠遠沒有健全。

內部審計機構的的設立模式，可以根據企業規模大小，分別設立單層審計機構和雙層審計機構。規模小的企業只設置單一的內部審計機構，服務于企業高層管理的需要；規模大的民營企業，可以在董事會下設審計委員會，在高層管理機構下設內部審計部門，分別行使各自對受托責任的審計職權。

內部審計機構是優秀人才的集聚地，公司在招聘人員時應該把最優秀的人才放在審計部門進行鍛煉；內部審計機構是骨干力量培訓基地，公司中層與高層管理人才大多數應該是從審計部門走出來；內部審計機構是優秀的商業學校，因為審計人員在與被審計部門進行交流時，實際上是在推銷自己的思想、理念和審計結論；內部審計機構是優秀的管理學校，因為審計人員在執行審計任務期間所作的提案都帶有預測和決策性質。

內部審計制度包括：審計機構應享有的調查權、檢查權、建議權和處罰權，各部門應無條件接受審計人員監督；審計機構經費單獨預算制度，應對審計機構實行單獨定額預算制度，確保審計活動有足夠的經費來源，保證審計活動的有效開展；建立定期審計制度，監督企業各項管理制度的貫徹落實，發現問題及時解決；建立審計建議落實制度，定期檢查審計建議的落實情況；建立違規處罰制度，對于違規者以重罰，使其一日受罰終生不為。

四、關于審計范圍

我們在調查中發現，內部審計的范圍約80%以上在財務收支審計上，目的只是為了差錯防弊，保證公司資產安全，只有少數企業涉及管理審計的范圍，例如，廣廈集團在注重財務收支審計的基礎上，還積極探索內部控制制度審計、經營計劃和財務預算審計、人力資源配置專題審計調查。而對治理結構、風險管理、戰略決策、環境審計等方面幾乎是空白。這對一個民營企業的健康成長是非常不利的。

積極推進公司治理結構審計、風險管理審計、戰略決策審計、人力資源審計，這些都是國外企業內部審計的最新發展，也是我省民營企業內部審計最薄弱環節。積極在我省民營企業內部開展這些審計，才真正使審計工作抓住了“牛鼻子”，將理論與實踐有機結合，填補我國企業審計研究的空白領域，并為浙江民營企業發展獻計獻策。

公司治理結構就是在利益關系者之間建立起有效的激勵機制和制衡機制，民營企業家長制管理模式根深蒂固，管理者往往以主觀判斷代替科學分析，以個人喜好作出決策，一個人的頭腦發熱往往導致一個企業的滅亡。積極開展公司治理結構審計，有利于從根本上防范企業風險。

人力資源審計是指，通過調查、比較、分析等手段來評價一個組織人力資源管理的經濟性、效率性和效果性。針對浙江民營企業人員素質和管理狀況，積極探討人力資源管理制度的合理性審計、人力資源數量與質量審計、人力資源工作績效審計。

風險管理是企業風險戰略的一部分。國際內部審計協會（IIA）2001年的《內部審計實務標準》倡導，組織內部應開展以風險為導向的內部審計。對民營企業風險管理開展審計，對組織的風險管理理念、管理控制方法、監督過程進行評判和預警，進而化解風險提高效率，幫助組織實現目標。

戰略決策審計。企業戰略管理是企業的發展根本，決定著企業的發展方向、走勢和前進道路。戰略決策審計主要包括：企業宏觀環境、行業環境、微觀環境分析；企業發展戰略審計；戰略資源審計；基本競爭戰略審計、投資戰略審計；戰略實施控制審計。

環境審計主要評價企業環境活動領域進展情況以及環境管理體系的效率，主要體現在兩個方面，一是明確企業外部對企業環境活動的要求，這來源于國家法律、政府環境目標、社會公眾環境意識對企業生產的影響和要求，二是評價企業環境政策，包括在產品設計、生產、使用過程中，對于防止污染方面企業政策提出對社會的承諾，以及企業環境政策執行情況評審，包括資源保護情況，相關法律遵守情況，污染物排放情況，環保支出及會計處理的恰當性。

質量審計是對企業產品和服務的質量進行評審，以保證向顧客提供優質產品和服務。ISO9000國際質量標準要求的質量體系認證書，實際上是企業向顧客提供的質量能力承諾，是企業質量保證能力的“名片”，是貿易關系的“通行證”。內部審計應發揮在企業質量管理中的積極作用，積極開展質量檢查、評審工作。

五、關于審計方法

由于浙江民營企業內部審計的范圍大多數停留在財務收支審計上，因此，審計方法也十分單調，賬項基礎審計是其主要方法，并以詳細審計為主，主要目標在降低成本、降低消耗上下功夫。由于方法的限制，審計成本很高，但審計風險依然居高不下。

審計工作經常使用的方法是賬項基礎審計、制度基礎審計和風險基礎審計。風險基礎審計是指將審計工作建立在對審計風險評估基礎上的一種審計模式。該方法立足于對審計風險進行系統的分析和評價，審計過程中不僅要對控制風險進行評價，而且要對產生風險的各個環節進行評價，以確定實質性測試的重點和測試水平，積極推進風險基礎戰略系統審計方法

在民營企業內部運用，開展風險評估程序，識別和評估會計報表總體層次和認定層次的重大錯報風險，充分考慮企業內部與外部環境，將新技術運用于企業審計實踐，促進浙江民營企業健康快速發展。

審計的具體方法分為審計取證方法、審計判斷方法、審計報告方法和處理方法。審計取證方法主要有檢查、監盤、觀察、查詢及函證、計算、分析性復核。

審計的過程既是一個取證的過程，更是一個職業判斷的過程。審計判斷方法有直覺判斷法、矛盾證據判斷法、比較判斷法、財務分析判斷、邏輯判斷法等。審計判斷貫穿于審計全過程。在選擇客戶時需要判斷好壞，在確定重要性水平時需要選擇大小，在確定審計風險時需要確定高低，在取得證據時需要判斷真偽，在結束審計時需要定性判斷。從某種意義上講，審計工作就是一個不斷判斷的過程。

直覺判斷是審計人員運用已有知識和審計取證的情況對被審計事項進行分析和推論，直覺判斷并不是空穴來風，是審計人員長期實踐經驗的積累。矛盾證據判斷是審計人員對同一審計事項運用不同審計程序和方法來證明其一致性，如果發生矛盾說明被審計事項存在問題，需要進一步說明和證實。比較判斷法是審計人員對被審計事項的數據與非審計期間、同類型非審計單位進行比較分析，發現差距尋找疑點。財務分析判斷是充分運用各種財務分析指標，分析說明有關數據的經濟本質、存在差距或存在問題。邏輯判斷法是根據經濟事物發展變化的內在邏輯關系，說明事物存在的合理性，有歸納推理判斷與演繹推理判斷。判斷方法主要運用于審計人員發現問題階段和與形成審計結論階段。

審計的報告與結果處理根據不同審計內容和不同審計要求也有不同的報告、處理方法。對于審計報告，在真實性方面，要區分真實反映、基本真實、不能真實的報告類型；在合法性方面，要區分較好遵守、基本遵守、未能遵守的報告類型；在效益性方面，要說明經濟活動所產生經濟效益的實際情況，揭示與有關評價標準對照的結果，同時說明評價標準選擇依據和具體內容的說明。

對于審計結果的處理，應根據具體情況和具體權限，分別采取審計公告、審計制止、處理處罰、審計聽證、恢復原狀等方法。

參考文獻：

1．王寶慶：《民營企業內部審計研究》《審計理論與實踐》2003年第12期

2．陳國興：《全縣民營企業內部審計情況調查報告》《浙江內部審計》2003年第5期

3．樓金生：《廣廈集團內部管理審計探索》《浙江內部審計》2003年第5期

4．周建昌：《民營企業內部審計的現狀分析及對策》《浙江內部審計》2005年第1期

5．國際內部審計師協會：《內部審計實務標準》中國時代經濟出版社2001年

第三篇：企業管理教學的創新研究.doc-2

企業管理教學的創新研究

張嘉勉

（安慶市工交干部學校，安徽 安慶246001）

摘要:企業管理學是企業管理專業的主干課程，也是其它相關專業的專業基礎課程。如何教授好這門課程是每一位教師必須面對的問題。本文是作者在多年中職學校企業管理課程教學、研究實踐中，總結出的一些教學改革的初步經驗與心得。關鍵詞:企業管理;教學改革;初步

一、教學改革前企業管理課程教學工作中存在的問題

經過近幾年對教學工作的探索和研究，我認為我們原來的企業管理學教學工作存在著以下幾個問題:

1、教學指導思想—以完成教學任務為目的教學指導思想

這種教學指導思想在教師中目前還較普遍存在，只要在教學中不出差錯，能夠按時、按量完成教學任務即可。所以在教學過程中往往只注重教學進度，嚴格按照教學周歷課時要求進行教學，往往忽視根據學生的實際情況隨時進行教學內容上的調整，為了保證教學任務的完成，教師在教學過程中一貫要求學生嚴格按照其教學進度要求進行配合，把教學搞好，結果造成以教學任務為中心，以教師為主導，以學生為灌輸對象來展開教學，形成了一種教師和學生都圍繞教學任務轉的局面。

2、教學方法—填鴨式的講授法

由于在教學中是以完成教學任務為指導思想，所以教師在教學中不管學生接受與否，往往自覺或不自覺地采用了簡單而熟悉的填鴨式的講授法。這種教學方法在教學過程中強調以教師為中心，學生圍繞老師轉。學生是處于一種被動的學習方式。教師忽視對學生學習積極性的調動，只注意教學任務完成與否。僅注重學生學習的量，而忽視學生學習的質，從而忽視了學生學習的主動性，創造性。

3、教學過程—忽視學生學習的主動性和創造性發揮

傳統的企業管理教學中，學生在學習中始終處于一種被動的地位，主動性得不到充分的發揮。教師在教學過程中對學生的情況了解甚少，學生的個性很容易被忽略，故教師很難根據學生學習的實際情況來及時調整和安排教學。由于采取填鴨式教學，提倡教師在教學中的無限權威，學生在學習中的無條件服從，故學生只是在教學中被動地接受，缺乏主動性。陳舊落后的教學方法，很難取得預期的教學效果，并導致我們培養出來的學生只能讀死書，死讀書，缺乏創造性。我們在教學過程中，往往過多強調對學生知識的傳授而忽視了對學生學習能力的培養，更忽視了對學生綜合運用知識技能及知識創新能力的培養。

4、教學實踐環節薄弱

企業管理學是一門實踐性很強的學科，在教學中加強這一環節，對學生學以致用，理論聯系實際大有好處。傳統的企業管理教學工作忽視實踐環節原因有三：一是，教學實踐環節比較難實施，需要得到各方的支持和幫助。二是，教師比較難控制學生的實踐過程。三是，任課教師需投入大量的時間和精力來編制實踐教學計劃任務書并落實教學實踐計劃，而這是一項復雜、系統的工作，且需付出一定的綜合成本，因而通常得不到學校的肯定和認可。為了減輕自己的工作負擔，集中精力地完成理論教學任務，一般任課教師基本上都放棄這一環節。即使勉強實施的也出于應付。

二、企業管理教學的初步探索與創新 根據傳統的企業管理教學工作中存在的問題，近幾年來，我進行了如下幾個方面的探索與改革:

1、教學指導思想—努力培養應用性和創新性人才

我們的整個教學的工作應以培養應用性和創新性人才為中心，而非以教學任務為中心。創新已經成為各國經濟增長的發動機，是企業發展的源泉。思想觀念創新是根本，管理創新是核心。企業管理教學的目標是培養具有良好的知識運用能力和創新能力的學生。在教學過程中要更新觀念以與時俱進，要堅持以學生為中心，啟迪學生心智，夯實理論基礎，注重培養學生實際管理的技能。而老師的教學任務，教學內容，教學手段及方法都是圍繞學生進行的。教材的選擇，教學內容的增刪調整，應以能否培養具有創新能力的優秀實用型人才為重要標準，如今企業員工的創造性和職業技能的智力資本已成為企業競爭力的核心資源，因而在教學過程中重點培養學生的創新思維能力和綜合素質也是時代的要求。

2、教學方法一一啟發一參與式教學

針對填鴨式的教學弊端，我認為應采取啟發一參與式的教育方法更能培養學生對知識的運用能力及創新能力，啟發一參與式的教學方法是由許多方法綜合而成，主要包括如下幾種： 2.2.1課堂講授法 采用啟發式教學，盡可能把課本上的知識通過生動活潑的方式傳授給學生，注重知識結構的講授，盡量把相關知識串聯起來，適當開展課堂互動，調動學生的學習積極性。課堂講解中要做到：重點突出、條理清晰、結論明確。采用案例教學，通過分析典型案例增強學生理解能力，強化理論功底。另在教學內容上，以指定教材為主，不斷增加新的內容。新增加的內容主要有國家的一些新方針、決策導向以及國內外企業管理最新理論和成敗之經驗教訓，這樣能增強學生的學習興趣。讓學生學得進、記得牢、用得上。2.2.2課堂分組討論法

針對重要的管理理論、當前企業管理中的一些熱點問題，如：企業低碳轉型與可持續發展；企業文化建設與完善；企業倫理與企業責任；企業核心競爭力等問題。組織學生進行討論，讓學生發表各自的意見和看法。首先在討論前要求學生根據討論的內容準備相關資料，然后把全班同學分成若干小組（每組5一8人)，要求每個學生必須在小組發言并作記錄，然后每組選出一個代表綜合本組討論意見進行班級發言，最后老師做點評。這種方法不僅能調動學生學習的積極性，還能有效提高學生的獨立思考和解決實際問題的能力。2.2.3課堂辯論法

根據學生對一些管理問題的模糊認識，選擇一些具有代表性的觀點作為課堂辯論題，這種辯論形式上和正式辯論基本相同。通過辯論可使學生從多角度，全方位考慮和觀察問題，既提高了學生的口才，又增強了學生實際管理技能。讓學生利用這個平臺經受鍛煉，充分展示自己的知識才華及綜合能力，深受學生的歡迎。2.2.4學生自學法

有些教材內容，教師暫時不講，只提出相關的問題，讓學生閱讀并做認真思考后回答老師的有關提問，采取這種方法目的是要學生必須認真看書，而且還要積極思考，這樣可提高學生的閱讀理解能力。

三、加強教學的實踐環節—企業管理的社會調查活動

“實踐”和“學習”是提高學生綜合素質的兩個輪子。企業管理調查活動是讓學生深入社會、了解企業，學以致用最關鍵的環節，也是鍛煉學生綜合能力的一種有效途徑。經過多年的教學實踐已基本形成了一種行之有效，被學生所接受，且效果良好的教學模式。調查的題目為“管理的故事”，組織學生深入本地企業做具體調查工作。調查本地企業的實際企業管理工作現狀、創新經驗和管理特色，要求學生根據調查寫出一個真實的管理故事，且分 2 析故事中包含的管理思想，觀點，方法措施及成敗的經驗教訓等等。故事既可是正面的，也可是反面的，試圖通過故事讓學生受到啟迪，學的寶貴的管理經驗，提高教學成效。時間大約四個月。具體步驟如下： 3.1宣傳發動

(1)為什么要做？首先要把這一活動的意義清楚地告訴同學。主要的目的是取得他們的認同，從而調動他們的積極性。

(2)怎么樣做?包括選擇什么樣的調查內容，選擇什么樣的企業，如何獲得企業的支持，時間安排，要求等等指導學生擬定一個調查計劃。

(3)消除顧慮，增強信心。大部分學生接受任務后，顧慮很多，往往不相信自己能把這一任務完成。這時要提醒他們在這一活動中經常出現的問題，鼓勵他們增強自信心，讓他們相信通過自己努力能夠出色完成調查任務。3.2實際調查

(l)經常檢查進展情況:由于學生有差異，有的接受任務后，能迅速確定自己的調查目的、內容、對象進行調查，有的則不知所措。若不經常檢查，有的同學會應付了事。

(2)悉心指導并幫助學生解決調查中遇到實際問題。有的學生在調查前本來就信心不足、一籌莫展，一旦調查過程中遇到一些問題就容易灰心喪氣，此時，若教師不能及時幫其解決實際問題，則學生很難把任務完成。

(3)多鼓勵學生獨立完成自己的調查任務。多鼓勵，多表揚，讓學生增強信心。循循善誘、多啟發教授，使學生真正認識到這次活動是鍛煉自己能力的一次極好機會，因而倍加珍惜的全身心投入。

3.3草擬調查報告初稿

(l)要求學生按時、按質上交報告初稿。寫初稿一定要認真不能應付了事。(2)老師批閱初稿。針對每個學生的不同情況，給出不同的修改意見。

(3)講評初稿。針對初稿中存在的普遍問題在班上講評初稿中存在的優點及缺點。好的初稿向全班推薦。

(4)讓學生相互探討如何把調查報告寫好。在上交的初稿中可能發現有的同學寫得較好，有的同學則較差，讓同學們相互探討可促使大家共同提高。3.4撰寫正式的調查報告

(l)要求學生按照要求認真修改完善自己的初稿，完成最后正式的調查報告。如資料不齊全需到企業再調查補充。

(2)調查報告需先請被調查人在報告上簽字并報被調查企業審閱后加蓋公章，盡可能附上主要負責人的名片。

(3)評定學生的報告成績。3.5舉辦調查報告答辯會

每班選出幾個調查報告優秀的同學進行答辯。邀請校領導、教研室主任、各班老師和全體同學參加。這一步驟很重要，這是對學生勞動成果的一種肯定。經過多年的教學實踐，我認為以上這一套方法較為實用，也深得學生的歡迎。無論對學生的知識的掌握和能力的提高都大有好處，這也是素質教育要求我們必須要走的一步。企業管理既是科學又是管理技術，企業管理課程的教學也是一門藝術，探索、創新并采用好的教學方法，可讓學生收益更多。可讓他們以后將更科學、系統的管理方法引入企業，把最新的、適用的管理理論轉變為可操作、可執行的管理實踐，把世界上先進的管理理念和實用成熟的管理技術應用于自己的企業，推進企業的發展，更好的為企業服務。

探索教研無止境，堅持創新是動力。以上只是本人教學改革實踐中的初步嘗試和體會，還需進一步完善和提高。

3.四、教研心得

企業的命運與當今全球經濟新格局休戚相關，企業的發展、核心競爭力形成與提高,靠的是人才,特別是高層次復合人才隊伍的培養。當技術創新推動企業發展到一定階段后，企業繼續發展面臨著是眾多的管理問題。管理將接過技術的接力棒，進入企業發展的下一個賽程。如何將先進的管理理論轉變為企業可操作的管理實施方案？如何使管理技術真正成為企業發展的又一動力？這正是企業可持續發展對管理人才提出的要求，也是我們各級企業管理教學工作者在課程教學中面臨的一大挑戰。因此，不斷學習、研究、改革、創新教學方法才是迎接挑戰的重要途徑，更是我們企業管理課程教師的重要任務和使命。

參考文獻：

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作者簡介：張嘉勉（1957.9）男，回族，安徽省安慶市人，安慶市工交干部學習教研室主任、講師（大學學歷）

學校主管部門：安慶市人力資源和社會保障局（即將并入安慶技師學院）聯系電話：0556-5226138;

*** 郵箱：aqzjm@sina.com

地址：安徽省安慶市迎江區呂八街8棟1單元601室

第四篇：淺論企業管理創新

淺論企業管理創新

摘要 管理創新是企業適應外部環境變化、實現企業發展愿景的內在需要。對管理創新進行清晰地界定，全面分析管理創新的有利因素和阻力，深入探索實踐管理創新的方式方法，對于指導企業有意識地開展管理創新活動，提升企業競爭力具有十分重要的意義。關鍵詞 企業管理 創新 途徑

管理創新是企業的內在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發展的企業而言，適時、適當地開展管理創新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創新本身也可能會給企業帶來一定風險，不恰當的管理創新，或是為了創新而創新，不僅不會提升企業的競爭力，反而可能對企業的長遠發展有害，甚至可能將企業推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創新進行理性的思考和認識，指導我們的企業科學地開展管理創新。

一、管理創新的界定

1、管理創新的定義到目前為止，國際、國內對于管理創新并沒有一個統一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創新給出了不同的定義。根據奧地利經濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創新，就是把新管理要素或要素組合列入企業管理系統，使之具有新的功能和創新活動并創新效益，它是國家創新體系的重要組成部分。這是一種較為穩妥的表述，我們暫且采用這一定義。

2、管理創新的目的對企業而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創新，其目的都在于變革和改良企業各類資源的配置方式，提高企業利用各類資源的效率，提升企業的效益水平，更好地適應當前及未來各種外部環境的變化，更好地實現企業未來的發展愿景。

3、管理創新的內容

管理創新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創新。按照管理職能的不同，管理創新可分為目標、計劃、實施、控制、領導、組織、人力資源等管理職能的創新。按照業務組織的分類，管理創新可分為管理模式創新、競爭戰略創新、業務流程創新、標準創新、企業文化創新、組織結構創新、管理制度創新。按照職能部門的不同，企業管理創新可以分為研發管理創新、生產管理創新、市場營銷創新、供應鏈管理創新、人力資源管理創新、財務管理創新、信息管理創新等。

4、管理創新的主要階段

根據管理創新方式的不同，管理創新可以分為全新型管理創新和引進型管理創新。這兩種管理創新所需經歷的過程基本相同。

第一階段：發現問題。這也往往是企業進行管理創新的起因所在。在企業的運營中，企業的管理者面對競爭對手，經常能夠感受到企業自身在某些方面存在一些差距，致使企業與競爭對手相比缺乏競爭優勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業在提高效率、培養競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業運營、管理中的問題進行界定并探究原因。

第二階段：尋求創新方案。這一階段是全新型管理創新和引進型管理創新的主要區別階段。企業既可以根據所發現的問題，采用全新的思想或方法，自主發明和實施全新的管理方

式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創新。一般而言，企業會從不同的角度，就某一方面的管理內容選取多種創新方案以備選擇。

第三階段：評估和決策創新方案。根據自身發展和參與市場競爭的需要，企業必須對創新方案進行評估和遴選。全新型管理創新未必經濟，引進型管理創新又未必適應企業實際情況。又或者，其所尋求到的創新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創新還不一定。但無論如何，企業都必須全面權衡之后作出一個決定。

第四階段：管理創新實施階段。管理創新必然涉及新技術運用、業務流程改造或者人力資源調配，注定不會一帆風順，必須積極穩妥地予以實施。如果沒有一套經過深思熟慮的實施方案，或不能及時調整管理創新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創新的半途夭折。

二、管理創新的動因和阻力

前面已經提到，管理創新存在一定的風險。要想成功地實施管理創新，達到預想效果，必須對有利于企業管理創新的因素加以利用，對阻礙管理創新的因素予以化解和排除。

1、管理創新的動因

(1)外部動因。一是新思想、新技術的出現。一種新的管理思想、一項新技術的誕生，往往可能推動整個行業管理方式的轉變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術的運用，就很有可能使企業的管理方式趨于落后。二是社會和文化環境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業不斷對管理方式進行調整，更好地適應這種改變。三是資源環境的約束增強。隨著人口數量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環境的保護意識日益增強，這也對很多企業的管理運營提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源環境形勢。四是經濟發展水平的不斷提高。經濟水平提高的結果，是可供人們選擇的新產品、新服務越來越多，人們對生活質量的要求越來越高，企業必須不斷進行自身調整，提高生產力。

(2)內部動因。企業管理創新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業運營管理中不合理、效率不高的環節，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環境的影響，企業管理者有一種自然的危機感，主動尋求創新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關系到被管理者的工作滿意度，關系到被管理者自身價值的實現，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業進行管理創新的內部動因之一。

2、管理創新的阻力

盡管企業管理創新有著有利的外部、內部動因，但它的推行絕不可能一帆風順，它必然面對以下一些因素的阻力。

(1)文化因素。企業文化伴隨企業的成長不斷強化。在中國，受東方文化的長久熏陶，企業普遍較為缺乏創新、冒險精神。另一方面，存續時間越久或者規模越大的企業，愈加趨于保守。對于這些缺乏創新、冒險精神的企業來說，他們往往會擔心創新的管理方式可能導致企業的狀況不如從前，會使企業走下坡路。

(2)利益因素。在特定的管理模式下，總有部分管理者或被管理者獲得一些特定的利益。一旦企業進行管理創新，很有可能觸動他們的利益，甚至讓他們砌底失去特定利益。一經權衡，這些既得利益者會采取各種方式抵制管理創新的推進。

(3)習慣因素。對于一些長期在某種管理模式下工作的管理者和被管理者而言，他們已

經習慣于他們日常的工作方式、內容，害怕適應不了新的工作方式和內容，或是無法掌握新的管理技術，從而對管理創新懷揣一種抵觸情緒。

(4)認知因素。盡管管理創新與科技創新同樣重要，但是相對于科技創新而言，管理創新顯得較為“隱性”，且其產生的效果，往往沒有科技創新帶來的效果那么直接，因此往往也容易得不到足夠重視，難以保證實施力度。

三、企業增強管理創新能力的途徑

1、建立創新型的企業文化

企業管理創新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創新的發起者和執行者，缺一不可。因此，必須在企業建立一種與時俱進、敢于創新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創新觀念，讓他們充分認識到企業要生存、要發展，就必須始終依靠創新。一旦企業全體員工建立起了樂于創新、勇于創新的價值觀，企業的發展也就獲得了源源不斷的動力。例如，海爾連續14年以年均82.8％的速度高速前進，就得益于其創新型的文化激發出的發展活力。

2、建立有利于管理創新的組織結構

從西方企業的創新實踐來看，為了應對日益變化多端的外部環境和市場需求，增強管理創新和適應能力，其組織結構逐漸朝著三個方向發展：一是小型化。即對企業進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發創新活力。二是扁平化。隨著企業的發展，管理層次不斷增加，企業的管理呈現官僚式的低效率，因此目前很多企業開始在組織結構設計上采用管理層次很少的扁平結構。例如日本的豐田公司，從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。三是有機化。也可稱為組織結構的柔性化。有機的組織結構類似一個生命有機體，這種組織結構在復雜多變的條件下顯示出良好的適應性，可以及時地對外部環境的變化作出靈活而有效地反應。對我們國內的一些大型企業而言，在一味強調“做大做強”的同時，也應該向國外先進企業學習，吸收借鑒他們這些優化組織結構的做法，不斷增強自身創新和適應能力，才能在復雜激烈的未來市場競爭中保持競爭力。

3、建立學習型組織和知識分享機制

21世紀是屬于知識經濟的時代，各種新知識、新技術、新思想不斷更新，企業必須努力將自身打造成學習型組織，才能不斷從外部吸取新知識、新技術、新思想，才能保持企業的知識、理念不至于落后。而外部不斷更新的新知識、新技術、新思想，正是企業管理創新的源頭。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。企業管理創新的過程，實質上也正是結合企業自身實際，對這些新知識、新技術、新思想加以吸收應用的過程。與此同時，當外部這些新的東西吸收到企業內部后，還應當建立起知識分享機制，每個員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時可以學習他人貢獻的知識，互通有無，更加有利于企業員工的知識積累。

4、建立管理創新激勵機制

管理創新激勵機制的建立，有利于激發員工研究、提出管理創新方案的熱情。事實上，僅僅依靠少數的管理者，很難使企業持續保持管理創新的動力，也很難全方位地在企業內部開展管理創新，必須充分調動、發揮全部員工的創新熱情和聰明智慧。現代人力資源管理理論認為，僅靠單純的行政命令無法最大限度地發揮員工的潛力，個人的創新能力和適應能力遠遠超過企業的期望，同時員工同樣能夠進行自我管理。對企業的高層管理者而言，所需要做得就是把創新的權利真正賦予每一位員工，給予員工持續的創新支持，充分發揮員工的創新自主性。例如豐田公司，它之所以能夠成為全球汽車企業之首，很大原因在于它每年有100萬個創新，人均貢獻35條創新，這也是它保持持續發展的關鍵因素。在國內很多企業，都建立了員工創新建議一旦采納即給予物質獎勵的措施，這樣的措施和機制無疑對加強管理創新是十分有利的。

第五篇：淺論企業管理創新

淺論企業管理創新

摘要 管理創新是企業適應外部環境變化、實現企業發展愿景的內在需要。對管理創新進行清晰地界定，全面分析管理創新的有利因素和阻力，深入探索實踐管理創新的方式方法，對于指導企業有意識地開展管理創新活動，提升企業競爭力具有十分重要的意義。關鍵詞 企業管理 創新 途徑

管理創新是企業的內在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發展的企業而言，適時、適當地開展管理創新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創新本身也可能會給企業帶來一定風險，不恰當的管理創新，或是為了創新而創新，不僅不會提升企業的競爭力，反而可能對企業的長遠發展有害，甚至可能將企業推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創新進行理性的思考和認識，指導我們的企業科學地開展管理創新。

一、管理創新的界定

1、管理創新的定義

到目前為止，國際、國內對于管理創新并沒有一個統一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創新給出了不同的定義。根據奧地利經濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創新，就是把新管理要素或要素組合列入企業管理系統，使之具有新的功能和創新活動并創新效益，它是國家創新體系的重要組成部分。這是一種較為穩妥的表述，我們暫且采用這一定義。

2、管理創新的目的對企業而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創新，其目的都在于變革和改良企業各類資源的配置方式，提高企業利用各類資源的效率，提升企業的效益水平，更好地適應當前及未來各種外部環境的變化，更好地實現企業未來的發展愿景。

3、管理創新的內容

管理創新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創新。按照管理職能的不同，管理創新可分為目標、計劃、實施、控制、領導、組織、人力資源等管理職能的創新。按照業務組織的分類，管理創新可分為管理模式創新、競爭戰略創新、業務流程創新、標準創新、企業文化創新、組織結構創新、管理制度創新。按照職能部門的不同，企業管理創新可以分為研發管理創新、生產管理創新、市場營銷創新、供應鏈管理創新、人力資源管理創新、財務管理創新、信息管理創新等。

4、管理創新的主要階段

根據管理創新方式的不同，管理創新可以分為全新型管理創新和引進型管理創新。這兩種管理創新所需經歷的過程基本相同。

第一階段：發現問題。這也往往是企業進行管理創新的起因所在。在企業的運營中，企業的管理者面對競爭對手，經常能夠感受到企業自身在某些方面存在一些差距，致使企業與競爭對手相比缺乏競爭優勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業在提高效率、培養競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業運營、管理中的問題進行界定并探究原因。

第二階段：尋求創新方案。這一階段是全新型管理創新和引進型管理創新的主要區別階段。企業既可以根據所發現的問題，采用全新的思想或方法，自主發明和實施全新的管理方式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創新。一般而言，企業會從不同的角度，就某一方面的管理內容選取多種創新方案以備選擇。

第三階段：評估和決策創新方案。根據自身發展和參與市場競爭的需要，企業必須對創新方案進行評估和遴選。全新型管理創新未必經濟，引進型管理創新又未必適應企業實際情況。又或者，其所尋求到的創新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創新還不一定。但無論如何，企業都必須全面權衡之后作出一個決定。

第四階段：管理創新實施階段。管理創新必然涉及新技術運用、業務流程改造或者人力資源調配，注定不會一帆風順，必須積極穩妥地予以實施。如果沒有一套經過深思熟慮的實施方案，或不能及時調整管理創新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創新的半途夭折。

二、管理創新的動因和阻力

前面已經提到，管理創新存在一定的風險。要想成功地實施管理創新，達到預想效果，必須對有利于企業管理創新的因素加以利用，對阻礙管理創新的因素予以化解和排除。

1、管理創新的動因

(1)外部動因。一是新思想、新技術的出現。一種新的管理思想、一項新技術的誕生，往往可能推動整個行業管理方式的轉變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術的運用，就很有可能使企業的管理方式趨于落后。二是社會和文化環境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業不斷對管理方式進行調整，更好地適應這種改變。三是資源環境的約束增強。隨著人口數量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環境的保護意識日益增強，這也對很多企業的管理運營提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源環境形勢。四是經濟發展水平的不斷提高。經濟水平提高的結果，是可供人們選擇的新產品、新服務越來越多，人們對生活質量的要求越來越高，企業必須不斷進行自身調整，提高生產力。

(2)內部動因。企業管理創新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業運營管理中不合理、效率不高的環節，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環境的影響，企業管理者有一種自然的危機感，主動尋求創新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關系到被管理者的工作滿意度，關系到被管理者自身價值的實現，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業進行管理創新的內部動因之一。