第一篇：開放性企業文化構建加強 鞏固企業文化凝聚競爭力企業文化研究

開放性企業文化構建加強 鞏固企業文化凝聚競爭力企業文化研究隨著時代的發展和科技的進步,企業文化的作用越來越明顯,也越來越受到廣泛的關注。能否構建一種積極向上的企業文化,就成了一個企業興衰存亡的關鍵因素。

我黨的十六大報告中講到“當今世界文化與經濟相互交融,在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出,全黨同志要深刻認識文化建設的戰略意義,推動社會文化的發展與繁榮”。隨著時代的發展和科技的進步,企業文化的作用越來越明顯,也越來越受到廣泛的關注。能否構建一種積極向上的企業文化,就成了一個企業興衰存亡的關鍵因素。

我國改革開放以來,企業文化逐漸被介紹引到國內來。越來越多的中國企業開始重視企業文化建設,也取得了一定的成效。但由于國情和母體文化的不同,目前中國企業文化建設和發展仍存在著許多問題,而最根本的問題是企業文化的中國化特色不夠鮮明。因此,建立符合中國國情和企業特點、有效促進中國企業可持續發展的企業文化就顯得尤為重要。

二、弘揚中國傳統文化,構建中國特色的先進企業文化

建設有中國特色企業文化的基本要求是當代中國的先進文化必須體現中華民族的特色,具有中國風格、中國特征,才有強大的生命力和吸引力。在推進企業文化建設過程中,要努力培育出與時代相適應的有中國特色的社會主義企業“合金“文化。培育和塑造優秀的企業文化是一項復雜的系統工程,不可能一蹴而就,因而,在具體實踐中,應從以下幾方面入手:

(一)精心提煉,嚴肅確立

在塑造企業文化的時候,首先要對企業在發展過程中所形成的不同的價值觀念進行分析整合、精心提煉出最能概括本企業在長期發展中形成的成功經驗,最富有本企業的特色,最適應本企業發展、最有價值的文化,而不是簡單地模仿別人提出“團結、進取、求實、拼搏”這樣沒有任何本企業鮮明特征的所謂的“企業文化”。而一旦提煉出了新的企業文化,就要經過企業員工代表大會這個最高權力機關予以嚴肅確立,使全體員工對新的企業文化有一種認同感知的自豪感,從而自覺地以實際行動實踐企業文化。(二)大力宣傳,深入人心企業文化確立后,要想真正被員工所接受,就必須通過各種宣傳工具、各種中國傳統文化與我國現代企業文化的構建宣傳途徑、各種宣傳方式進行灌輸教育,把企業文化所提倡的觀念、意識和原則,把體現企業文化的先進思想灌輸到員工的大腦中去,使之深入人心,從而使員工在企業活動中自覺或不自覺地表現出來。具體來說,可以采取以下幾種方式進行:(1)標語式,即把企業文化的主要內容制作成鮮艷的大幅標語,或體現企業文化的張貼畫懸掛或張貼在廠大門口或辦公大樓、生產車間等引人注目的地方,使員工隨處可見,在有形無形中受到熏陶。(2)活動式,即經常開展各種為員工喜聞樂見的文體活動,在這些活動中,自始至終體現企業文化,如每年至少舉辦一次藝術節和運動會,在藝術節上通過廠歌比賽等形式,藝術地向員工灌輸企業文化。(3)廣告式,即通過廣播、電視、網絡等現代化媒體在宣傳企業形象和產品時,巧妙地把企業文化融匯其中,使員工和大眾一樣在接觸媒體宣傳時接受企業文化的教化,將企業文化銘刻在腦海里,落實在行動上。

(三)身體力行,發揚光大企業文化不是說在嘴上,寫在紙上,掛在墻上的裝飾品,而是需要企業從上到下,從管理者到員工身體力行的規范。因此,企業管理者在實際工作中一定要身體力行,率先垂范,自覺實踐企業文化,要求員工做到的,自己首先做到。而我們的員工,作為企業的主人翁,也要處處、事事體現企業文化的要求,真正把企業文化落實到自己的日常工作中去,只有上下同欲,心往一處想,勁往一處使,我們的企業文化才能發揚光大,成為企業持續發展的不竭動力。總之,作為企業文化核心的企業文化的培育和塑造,是企業內部條件和外部環境相互作用、相互結合的產物,從提煉確立,到成為企業的文化支柱和全體員工的力量源泉,需要不斷地培育和塑造,只有這樣,才能充分發揮企業文化在企業發展進程中的積極促進作用。

(四)建立激勵機制,鞏固企業價值觀

價值觀的形成是一種綜合個性心理的累積過程,這不僅需要很長的時間,而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化加以肯定,才能再現,進而形成習慣穩定下來,從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。

三、構建先進的企業文化,共創和諧社會

構建現代企業文化,必須與構建和諧社會相適應。先進的企業文化必須要有利于企業內部的和諧和企業與社會的和諧。

(一)和諧社會理念下的企業社會責任

社會責任建設正是在我國構建和諧社會的大背景下對企業提出的新要求,它必須充分體現和滿足構建和諧社會的基本特征要求。加強企業社會責任建設,特別是推動企業社會責任標準化運動,有助于建設安定有序的和諧社會。實現人與自然的和諧相處,并最終實現社會全面協調和可持續發展,是企業社會責任建設的終極目標和歸宿。“和諧”既是企業謀求發展道路上必須承擔的神圣社會責任,也是作為科學和藝術的企業管理所追求的最高、最美境界。

(二)發揮企業自身特點,構建先進的企業文化

在改革開放以前,中國的企業組織實際上就是行政組織的分支,企業組織的目的就是按照指令進行生產和銷售。改革開放以后,不同形態、不同行業的企業都存在,當代企業管理有句名言”一流企業做文化,二流企業做品牌,三流企業做產品”。公司要做一流企業就得大力開展文化建設。先進的企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分,面對國內外市場競爭日益激烈的新形勢,如何將企業文化建設與市場推廣等方面有機結合起來,相互促進,是擺在企業面前的一個重要課題。貫徹落實黨的十七大精神,就要求我們要從行業科學發展的總體布局出發,更加自覺地把企業文化建設作為推動和促進高速公路事業又好又快發展的重要內容,進一步在我國文化大發展、大繁榮、思想大解放中站位入局,不斷增強加快企業文化建設的機遇意識和發展意識。

中國企業的特點是社會組織的重要組成部分,具有特定的社會責任,在西方稱為義務。同時,很多時候是依靠政府而非市場,完成一宗交易的成本不僅體現在產品成本,還有很多看不見具體形態的成本。同時,中國的企業更注重道德約束而非內部管理。在中國企業推動人與人互信互助比推動執行內部操作規范更有意義。很多時候,在企業執行指令是依靠人與人之間的感情而非崗位責任。了解這些特點才能創建更有效和生命力的企業文化

(三)先進的企業文化,有利于構建和諧社會,也有利于企業自身發展壯大

在構建和諧社會的進程中,企業的生存與發展離不開和諧的社會環境,構建和諧社會離不開企業的積極參與,而企業文化建設對于企業的生存與發展具有決定性的意義。因此,加強企業文化建設,建設以人為本、誠信創新的和諧企業文化理念,為構建和諧社會提供基礎和保證。建設社會主義和諧社會是中國特色社會主義建設的重要目標,社會和諧也是中國特色社會主義的本質屬性。從和諧社會的內容和目標來看,和諧社會的特點就是充滿活力,誠信友愛,公平正義和不斷創新發展。現代企業作為社會的重要細胞,是構建和諧社會的基礎和保證。而先進的企業文化不僅對企業的經營發展起主導和支撐作用,對員工起凝聚思想和激勵斗志的作用,還對企業的整體形象起塑造和宣傳作用。只有加強企業文化的建設,才能有效促進社會主義和諧社會,也才能促進企業自身發展強大。

四、總結

企業文化相對于企業發展的重大作用。所以要培育優秀的企業文化,就要繼承我國優秀傳統文化對企業文化建設有益的文化成果。在認真分析中國的傳統文化基礎上,充分認識傳統文化的時代價值,構建有中國特色的企業文化,為促進我國社會的和諧發展貢獻力量。

企業應該進行企業文化建設，也能夠成功地進行企業文化建設，這應該是沒有疑義的。但是，企業文化建設也容易陷入一些誤區，使一些企業不僅不能從企業文化建設中獲益，提高企業的聲譽，相反還會受到不良影響。剖析這些誤區產生的原因和對企業發展的危害，力求最大限度地減少其負面影響，是我們需要重視和解決的問題。

一、企業目標非企業化

什么是企業目標或要辦成一個什么樣的企業，對企業的管理人員來講應該是一個最基本、最簡單不過的問題了，也許會有人對這樣的問題不屑一顧。然而，許許多多的企業之所以失敗，就是因為沒有把這個問題解決好。許多企業由于辦企業的目標不明確或不正確，所培育的企業文化也就表現出種種問題。

無論在國有企業還是民營企業中，由于各種原因造成的企業目標非企業化傾向，都不是罕見的現象。企業文化的培育在很大程度上取決于企業主要領導者的價值觀和職業素質，在社會價值取向日趨多元的今天，如果企業主要領導者沒有承擔風險，貢獻才智，創辦一流企業的強烈責任感，忽而想從政，忽而想經商，忽而想著書立說作名流，忽而想謀個高薪職位吃安穩飯等，不去考慮企業的發展，企業的長遠規劃，只是考慮眼前的利益，那么，企業就不會有長遠的值得全體員工共同奮斗去實現的目標。因此，對于企業管理者而言，盡管企業規模不同，行業各異，若想建設好自己的企業文化，領導者至少要在守法經營、產業報國等這些基本問題上“思無邪”，方能不陷入偏離企業目標的種種誤區

二、企業精神缺少個性化

企業精神是企業文化的精髓，能夠根據本企業的特點，概括、提煉出本企業所特有的企業精神，不但能對內激勵員工的工作熱情，對外也能提升企業形象，有利于企業的長遠發展。同時，在企業日益成為社會重要細胞的今天，企業精神實際上也是時代精神的重要組成部分，優秀的企業精神將成為全社會的寶貴精神財富。對于一個企業來說，能不能及時形成自已積極向上的有特色的企業精神，取決于兩方面的努力∶一是領導層能不能認真研究企業文化，及時總結出本企業的企業精神；二是員工能否認同這種企業精神，并體現在行動中。在這方面，一些企業容易陷入的誤區就是自己提出的企業精神缺少特色，或是說缺少個性化。

現在，關于企業文化的理論不斷推出，而我們卻看到為數不少的企業提不出自已的企業精抻。像一些口號式的企業精抻，不僅對內起不到激勵職工的作用，還暴露了管理層的膚淺、懶惰、不求甚解或附庸風雅的消極面。是不是我們今天的企業缺少創造有個性的企業精抻的能力呢？我們認為不是。眾多的企業（其中可能多數是民營企業）領導者能夠走上創業之路，就已經表現出某種非凡的精神，之所以未能及時對自已企業的企業精神進行概括，往往存在著如下一些原因∶一是未予重視，企業初創，百事待理，無瑕顧及企業文化建設這些“軟功” ；二是對企業文化建設不很了解，有神秘感，不敢創新搞出特色；三是受社會習俗影響，不肯張揚個性；四是對辦好企業信心不足，缺少積極的心態。于是，我們看到許多企業敢于宣傳產品，甚至不惜夸大其辭，卻不太敢于和善于向社會敞開心扉，宣揚自已的企業精神，凝聚職工的心志，爭取社會認同，實在是一個誤區。

三、形象設計形式化

速獲得聲譽，對開拓市場、搞活經營大有裨益。因此，國內外專家都非常重視。但是，是否每個企業都需要從里到外地進行徹底包裝呢？顯然不是。進行企業形象設計，必須根據企業的行業要求、區域文化、企業實力、時代特點等決定設計的總體方案，在這里，切忌不顧企業自身情況，陷入形式化的誤區。一些企業的領導，不是根據

并以此作為自己升官成名的階梯，圖虛名炒作自己，這樣做根本不能促進企業的發展。現實生活中，企業一些想靠包裝、炒作求發展而最終失敗的例子很多，即便少數企業一時炒作成功，但由于沒有真正的有競爭力的產品作后盾，也會迅速隕落。一些企業是以企業形象策劃、設計為業，無形中會有意無意地夸大形象設計的作用，但企業的領導者自已一定要頭腦請醒，萬不可在企業形象設計上陷入形式化的誤區，以免求虛名而受實害。

四、企業文化建設“清談化”

二十世紀八九十年代，出現了世界范圍的文化熱，企業文化也是在這個大背景下產生、發展的。我們引進

面面的人。這一方面使我國的企業文化研究內容比國外可能更豐富，但另一方面也容易使我國企業文化研究產生某種脫離企業實踐的“清談化”偏向。

對企業領導者來說，如果以為搞企業文化建設就是花很多時間和精力去弄清楚一些問題，去記住一些名詞，以便能在各種場合談論企業文化，就大錯而特錯了。企業領導人重要的任務是要在自已的企業中締造出一種能使

企業健康發展的企業文化，而不是侈談外國的企業文化，或國內某些知名企業的企業文化。一個現實中的企業，其企業文化的形成，是社會文化、區域文化、傳統文化與產業文化等交相作用的結果，企業家不可能完全脫離這些去建設某種“理想國”。因此，在適應這種情況的同時將企業發展起來就是很大的成績，這樣的企業也必然有

圖索驥，非要按某本書或某位名人談話去建設自已的企業文化。企業文化理論就好比生活中的許多格言，成熟的人會按它辦事，卻不會以背誦、談論為能事，否則，就是步入了誤區。

五、企業文化“等同化”

企業文化形同企業管理，什么管理都可以往里面裝是存在的另一個誤區。我們說有廣義的企業文化，但不是說企業文化就等同于企業管理，現在有些企業看到文化熱，不管管理中的一些具體內容與文化建設有無關系，都向企業文化建設靠，以為這樣做可以顯出他們對企業文化建設的重視或者成績顯赫，其實適得其反。因為企業文化是與企業共存的一種客觀存在，有什么性質的企業，就有什么樣的企業文化。我們常說，企業中存在文化，究，以充分發揮文化對企業物質文明和精神文明建設的推動力。為什么有的企業視文化建設與企業管理同樣呢，這主要是受傳統管理不良行為的影響，沒有認識到企業文化與企業管理上既有聯系，又有區別的關系。回想在改革開放過程中，有時強調全面質量管理，有的企業就把它等同于企業管理，有時強調經濟責任制，就用它替代一切管理。現在人們都說，企業文化重要，它又成為企業管理的一切。企業文化不是某個具體的專業管理，而是指導企業各種管理活動的理念與行為規范，要滲透到管理的方方面面。那種把企業文化廣泛化，把企業文化當作筐，什么都往里裝的認識和作法，不但搞不好企業文化建設，有時還會影響其他管理職能的發揮。

時，提醒企業領導者遠離這些誤區，以使我們的企業文化真正起到促進企業發展的作用。

談起企業的競爭力，人們耳熟能詳的就是產品的質量和技術的領先，而很少有人顧及企業的文化建設。企業的文化建設表面上看是“務虛”的，但實際上卻是有著其實實在在的作用。一個企業如果不注重企業文化的建設，那就好比是一個人不太重視維護自己的聲譽，久而久之，人們對他的信任感就會逐漸地消失。況且，一個企業如果沒有文化的支持，也就不會贏得市場的長期認同。同樣，要想鍛造一個有廣泛影響力的企業，如果不重視企業文化的建設，那愿望只能是海市蜃樓。構成企業核心競爭力的，既離不開人才，也離不開技術，而更重要的是需要其所特有的一種企業文化，需要一種能凝聚人心的管理模式。因此，若想建立企業獨有的企業文化氛圍，必須從以下兩個方面著手。一是硬性方面的，比如管理制度等，這是一個原則性的問題，任何人都不能夠逾越，都不能夠妥協，也不能夠通融。二是軟性方面的，比如在緊張有序和規范化的管理機制下，如何營造一個健康、和諧與文明的工作和生活環境，是企業增強自身凝聚力和向心力的關鍵所在。換句話說，就是一個企業的管理要有人情味，要讓自己的員工有一種歸屬感和主人翁精神，要對自己的員工做到尊重、信任、關懷、教誨、激勵和約束。

山西省大型化工企業——太化集團提倡“企業是我們的家”，這種和諧的、有家庭溫暖感的企業文化理念，意味著太化全體職工努力為企業工作就像是為自己的家庭工作一樣。無可否認，這將充分地調動起職工們的工作積極性，并形成一種強大的凝聚力和企業推力，從而有效地推進了太化實現銷售收入“翻一番”，促進了“百億太化”的快速發展。我們經常說，松下成功了，寶潔成功了，海爾成功了等等，然而我們是否知道，這些企業成功的背后卻都有著一個共同的原因，那就是強大和深入人心的企業文化這一“助推器”!海爾現象就是一個十分有力的文化致勝和企業不敗的例子，因為海爾始終都高揚一面鮮明而又富有特色的文化旗幟。太化集團這兩年在山西省乃至全國化工行業迅速崛起，這里就蘊含著濃厚的企業文化內涵。大家都知道，企業文化強調的是一種目標，一種溝通和認同。一個企業即便是能夠用精美的紙張來印制出自己公司的企業文化和企業理念，拿著這本小冊子，員工們也能夠對答如流，但是，如果沒有員工自覺地踐行企業文化精神，那結果又會怎樣呢。雖然，國內許多企業基本上都有著自己的文字形式上的企業文化，但很多企業的企業文化工作卻并沒有真正地做好。根本就沒有真正發揮出企業文化所應有的那種積極的推動作用。究竟是什么原因，使得企業文化沒能很好地發揮出應有的優勢呢?答案是——缺乏員工們對企業文化的一種認可、理解和執行。企業文化只有得到了廣大員工的理解、接受并時刻銘記于心，才能使員工們潛在的勞動積極性得以充分地發

揮，這時候，企業文化才能夠真正地成為企業發展的一種動力和競爭力。

由于有效的企業文化的重要性遠遠超過了技術、資源和組織結構等等要素，因此，發揮企業文化的影響力無疑是個分必要的。當然，企業文化絕對不是做秀，也不是一種標簽，更不是一種擺設和裝飾品。企業文化建設重在全員參與，他不僅要寫在紙上，而且還要寫在員工的心里。總之，任何一件事情，只要是親身參與了，才會有責任感，“事不關己”才會“高高掛起”。企業要在員工參與的過程中，讓員工們分別體會到那些成就感、溫暖感和壓力感等等不同的感受，然后，通過交流和融合，培養出他們的工作責任和一種敬業的精神。

當然，在企業文化的建設中，企業領導人的思想和作風對于企業文化的形成也可以說是起到一種基礎作用，太化集團的領導有幾個重要主張：

1．對職工進行人格上的引導，讓職工們認清太化的發展目標和發展方向；

2．用企業文化精神和特色來向職工與社會傳導化的價值導向；

3．在企業管理中的哲理運用，即善于運用經營中的小事情來體現企業發展的大道理。海爾的張瑞敏認為，再高深的哲理如果不能還原為生活的事實，并對其加以指導，就不是真正有用的理論；

4．強調憂患意識；

5．力求從根本上保證企業文化的進取性，讓每一位職工都有一個適合的位子和自我發展的空間。

總之，企業文化就是一種資本，一種競爭力和一種品牌，企業文化更是企業出奇制勝的法寶。任何事物一旦賦予了文化的內涵，就有了較高的知名度和影響力。在市場經濟的條件下，這也意味著是一種不盡的財富。在當今社會和未來，只有那些建立起以企業文化為依托的戰略性成功要素和地位的企業才能夠取得長期的競爭優勢，并在競爭中不會遭到淘汰。正如TCL集團總裁李東生所言，哪一個企業能夠在企業文化建設方面領先，哪一個企業就能夠建立起競爭優勢。企業文化總是標志著一個企業的視野和品位，一個企業如果沒有文化，尤其是沒有自身特色的企業文化，那就好比是建造房子時，只有磚、瓦、沙子，而沒有水泥(凝聚劑)一樣。當企業的發展達到了一定的高度時，為了能再上一層樓，再創新的輝煌，這個企業就必然要提高它的文化素質．只有這樣，這個企業才可能會具有一種長久的生命力。、企業文化成為提升企業管理的需求

企業文化作為企業一種管理需求的提出，首先是源于全球經濟一體化和全球經濟發展的要求。在20世紀70年代，日本經濟的急劇膨脹和強大，使得歐美的經濟學家和管理學家開始研究日本企業管理，經過研究，發現日本企業的管理模式和西方不一樣，即在歐美嚴格科學的管理流程、管理制上，日本的企業更為講究發揮員工對企業的忠誠，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化。在此基礎上，80年代初，經由威廉.大內、迪爾、阿索斯和沃特曼等學者專家的學術推動，掀起了企業文化的研究和實證的熱潮。所以，從企業文化的發展

根源來看，是源于全球范圍內塑造競爭力的需求所驅動。

其次，企業文化的提出，是源于企業管理手段和方式更為全面和優化的需要。現代企業制度是一個非常復雜的系統，不同的企業采用的管理方式存在千差萬別，對于不同的企業而言，本身也并不存在一種固定的成功的管理模式，在一個企業取得成功的管理方式，換成不同的企業、不同的行業、不同的環境，可能會產生完全不同的結果，其關鍵的原因就在于不同的管理者存在不同的溝通技巧、領導方式，那么如何解決模式比較一致的企業制度和不同的企業環境、不同的員工行為之間的矛盾，成為現代企業管理必須解決的問題；因為無論流程如何細致、獎懲多么科學，都會由人去執行，不同的人由于性格、知識結構、個人秉性的差異，必然會產生巨大的差異。況且，無論企業制度多么完備，從效率的角度來看，企業的制度必然會存在一個最優的邊界，這個邊界之外的東西，需要一種新的東西去補充和推進，而這個東西這是企業文化。再次，員工需求的多元化也導致現在企業制度系統之外，還需要企業文化的建設。經濟學的基礎就是“經濟人”的假設，而大多數的管理學的理論前提則是“社會人”的假設。馬斯洛的“需求的五個層次”首次提出了員工不同層次的需要，當然，在現實的工作和生活中，員工的需求會更為復雜；如此復雜員工需求，如何激勵員工、凝聚員工成為一件非常難以達到的事情，也正是在這

樣的情況下，企業需要對員工的價值觀進行引導，而這種引導則是企業制度系統難以達到的事情。

當然，企業文化本身就是依附于企業本身，是一種客觀存在。企業文化對于現在的企業而言，更是源于企業

管理復雜化之后的必然的選擇，對于企業而言，無論你是提倡企業文化，還是不提倡企業文化，實際上企業文化你已經存于企業之中，影響企業員工行為和習慣了。從另一個角度來看，作為企業提升管理效率，凝聚人心、勵

員工一種手段，企業文化也已成為處于成熟發展中的企業一種新的管理需求

二、社會價值觀的多元化對于企業文化建設的沖擊

企業作為社會的一個單元，是整個社會的組成部分，企業在社會價值觀的形成和進步過程中產生了非常顯著的作用。但是，整個社會價值觀的發展，對我國企業的企業文化也產生了極其巨大的沖擊，這種沖擊，最終體現在社會經濟體制改革后，整個社會上的價值觀的變遷對企業管理本身所產生的巨大的沖擊。

隨著我國的對外開放，西方管理思想、文化的不斷融入和引進，對我國的企業環境產生了巨大的影響，這種影響，不僅在于管理制度、規范和流程的引進，同時，西方的文化對我國的傳統文化也產生了巨大的沖擊。中國的文化本身就博大精深，社會價值觀也來資源不同流派、不同的思想領域。因此，我國的社會價值觀越來越呈現出一種多元化的態勢。我國不同年齡階段、不同區域的社會價值觀存在巨大的差異，這些都對企業文化建設產生很大的沖擊和影響。

在西方的價值觀中，個人主義是其核心之一，而個人主義的核心在于個人價值的實現。在我國的價值觀中，實現個人價值正成為社會發展的一種主流的思想意識。從本質上來看，企業員工重視個人價值的實現是員工更敢于冒險，更敢于拼搏的基礎，與現代的企業制度和管理模式本身就具有一致性。但是，問題就在于個人與團隊的關系如何處理？當個人利益和團體利益產生沖突時，企業該提倡什么樣的行為方式？從企業文化發展的歷程來看，歐美企業文化理論和實踐的推進，其核心就在于研究日本的企業是如何進行企業文化建設的，從這點來看，企業文化需要解決的關鍵問題就在于如果統一這種本身就存在的矛盾，即在兼顧個人與集體利益的同時，讓個人服從組織利益。企業文化建設的另外一個問題就是從企業經營哲學的角度思考企業的發展遠景、發展目標和所需要的企業價值觀。也就是從長遠的角度而非短期的角度思索企業存在的意義、對社會的使命，但是社會價值觀的變遷所產生的一個非常顯著的作用就是企業員工對需求的迫切性和短期性。這樣，也產生了企業員工的短期性需求和企業經營的長期性的矛盾。第三個問題，就是由于網絡、通信和信息的高速發展，我國企業體制改革、社會改革的不斷推薦，社會不同群體之間的思想意識存在巨大的差異，而企業文化建設的最終意義在于容許不同思想意識的前提下，打造企業員工的共同核心價值觀。當然，社會價值觀的多元化發展，對統一員工思想和意識所產生的實務操作難度將是非常巨大的。

三、如何建設企業文化

對于社會價值觀的變遷，由于其本身內含的市場意識、競爭意識和個人意識，在對我國企業文化建設的方式產生巨大的難度的同時，其本身與現代企業制度所提倡的精神本質是非常一致。從這個角度來看，更為我國企業文化的建設提供了有利的條件和基礎。但是，我國企業的企業文化建設，核心的問題是處理好以下幾個關鍵問題——如何將中國優秀的文化傳統和最新的管理思想相結合？如何將先進的企業制度和企業文化相融合？如何將企業發展優秀文化積淀與未來的發展遠景相結合？

大凡成功的企業文化，都是具有社會特征，從社會價值觀的角度來考察世界上成功企業的企業文化，都非常具有明顯的國家文化特征。舉例來說，美國是一個非常講究個人主義的國家，所以無論在IBM、惠普、沃爾瑪等企業中，尊重員工、實現員工價值都成為企業核心價值觀的核心內容。因此，在隨著中國WTO的加入，經濟全球化的進程推進的背景下，文化多元化已經成為一種必然的發展趨勢。但是在這種發展趨勢中，企業文化始終是民族文化的體現，從屬于民族文化并由民族文化所決定的。中國優秀的傳統文化如重視仁愛，以人為本的傳統；團結一致，儒家文化的重教育、啟發和強化感化作用的傳統；中華民族具有的自強不息的傳統和中華民族的愛國主義的傳統等等要注意繼續保持和發揚，同時也要注意摒棄傳統文化中不適應現代企業文化建設的不利的部分，吸納國外的優秀文化為我所用。從而達到將中國優秀的文化傳統與先進的現代管理思想相結合，以民族為底蘊和內涵，以現在管理為手段，實現企業的競爭力提升和長遠發展。

第二篇：基于核心競爭力的企業文化構建

淺談基于核心競爭力的企業文化構建

摘要:

核心競爭力是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎。在全球化的今天,企業要在日趨激烈的國際市場競爭中有所作為,必須提升企業的核心競爭力。核心競爭力是企業組織資本和資本的集合,企業文化作為企業社會資本的集中反映,是企業在組織資本一定的前提下提高組織活動效率的決定因素,擁有個性化的核心價值觀的企業文化對培育和提升企業核心競爭力十分重要。

關鍵詞:

企業文化;核心競爭力;人本管理;能本管理;成本領先

正文：

隨著企業競爭的加劇、產品生命周期的縮短和全球經濟一體化的加強,企業的成功不再僅僅依靠暫時或偶然的產品開發和某些所謂靈機一動的市場戰略,而是企業所擁有的獨特競爭優勢的外化,是一種區別于其他競爭對手的知識體系,是在公司歷程中逐漸形成和發展起來的一種知識、技能與資產互動的體系,這即是企業的核心競爭力,它是企業獲得長期競爭優勢的源泉。在我國加入WTO以后,越來越多的中國企業開始走向世界,參與國際競爭。而如何構建并提升企業的核心競爭力正在成為企業發展的重點關注內容。

一、企業文化對于培育和提升核心競爭力的重要性

有西方學者提出核心競爭力是企業組織資本和社會資本的集合。組織資本是指組織對所承擔任務的協調能力的資產,而社會資本是指作為資源提供給行為人用來獲取收益的那部分社會結構的價值。企業文化作為企業社會資本的集中反映,是企業在組織資本一定的前提下提高組織活動效率的決定因素。企業只有將其組織資本和社會資本有機結合與發揮,才能培育并提升企業的核心競爭力。

企業文化是企業全體員工所共有的價值體系,它在很大程度上決定了員工的看法及其對環境的反應模式,能保證企業一般員工積極性和知識系統的充分發揮。企業文化不僅強化了傳統管理的一些功能,而且還具有很多傳統管理不能替代的功能,如導向、凝聚、激勵、規范等功能,這些功能的發揮,都有助于直接或間接地提升企業核心競爭力。

文化是社會的核心競爭力。因此企業文化不僅是培育和提升企業核心競爭力的關鍵因素,從某種意義上說,個性化的企業文化本身就是企業的核心競爭力。因為企業的競爭歸根結底就是企業的核心價值觀的競爭,就是文化的競爭。

二、構建具有核心競爭力的企業文化

當前中國企業要構建具有核心競爭力的企業文化,必須從核心競爭力依靠的三大要素——企業的目標顧客、關鍵技能和技術、協調整合機制出發,充分考慮核心競爭力所具有的四個特征——價值性、獨特性、系統整合性和動態性,培育起與之相適應的獨具個性的企業文化。第一,企業的目標顧客是在核心競爭力中起決定作用的首要因素,構建具有核心競爭力的企業文化必須充分考慮目標顧客的價值追求,秉承“顧客至上”的人本管理。現代企業管理所表現出來的成果充分考慮到目標顧客的價值追求,使企業的內外顧客都感到滿意。具體而言,就是要在企業文化建設中設計好企業的目標與核心價值觀,把職工的積極性和才干與企業的目標結合起來,使個人需求與組織需求盡量重合一致,形成在共同價值觀基礎上的利益共同體和事業共同體,引導全體員工主動去實現企業目標。如惠普公司的創立者們一開始就明確了其經營目標:瞄準技術與工程技術市場,生產出高品質的創新性儀器以服務客戶。在這一經營目標上,惠利特與帕卡德建立起了共同的價值觀和經營理論,他們對公司員工大力灌輸企業目標

和企業理念,使之成為惠普公司的核心價值觀。惠普公司在曾在某報告中提出的核心價值觀是:我們對人充分信任,我們追求高標準的貢獻,我們將始終如一的情操與我們的事業融為一體,我們通過團隊和通過鼓勵靈活創新致力于的發展是為了人類的福利。在這一核心價值觀基礎上,公司逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業文化與核心競爭力。

第二,的關鍵技能和技術是核心競爭力依靠的重要因素,構建具有核心競爭力的企業文化必須充分考慮關鍵技能和技術的獨特性,升華傳統的人本管理思想,倡導“創新至上”的能本管理思想。一般來講,一個企業至少有一個或若干個關鍵技能和技術,這是整個核心競爭力系統中的主導和中樞,是企業獨具的超越競爭對手的絕對優勢,也決定了核心競爭力的獨特性。“能本管理”不僅確立了人在企業財富創造中的決定性地位和作用,而且強調了人力資本創造財富所需要的能力要素及其與其他資源有效配置的途徑與方式。無論是企業員工能力水平的提高,還是投入程度均衡的實現,都需要由企業文化來進行引導。通過構建有利于調動員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化,加強員工創新能力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配置、增進組織內部各成員的有效溝通,讓人力資本的效用最大化。

第三,企業的協調整合機制是企業核心競爭力依靠的關鍵因素,構建具有核心競爭力的企業文化必須充分考慮協調整合機制的系統整合性和動態性,明確企業文化應是一種經濟文化,推行“至上”的新成本管理模式。企業在構建核心競爭力時,應形成以一個或若干關鍵環節為主導、能對各種要素不斷進行有機整合的機制,這種整合機制不但表現為關鍵能力、有效能力的集中,而且表現為對多余、落后、無關緊要的機制、因素、程序和職能的迅速消除,并由此產生集成放大效應。企業只有充分考慮核心競爭力的系統整合性和動態性,才能對企業發展的眾多要素有一個清醒的認識,才能集中整合有效要素,忽略消除不利要素,最大限度地節約成本和滿足顧客需求,實現“成本領先”。

企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子,企業管理講求成本最小、收益最大,企業文化亦然,企業文化從本質上說應是一種經濟文化。構建具有核心競爭力的企業文化,同樣需要貫徹成本領先的管理思想,推行“學習至上”的新成本管理模式,用有形成本換取無形成本,提升企業整體文化氛圍和員工整體技術能力和素質水平,從而有效地提高企業的合作控制、運作協調、組織學習和結構適應性等管理能力,使成本的更具效率。

第三篇：物流企業文化構建研究

摘要：現代物流是一種觀念上的革命。縱觀中國的市場和物流企業的發展，可以發現，缺少良好的物流文化。物流企業文化的建設需要精心地設計，有耐心、有眼光地培育。筆者認為在現實中,物流過程是“實”的，物流文化是“虛”的, 虛實結合才能真正發揮出物流企業的作用，促進經濟的良好發展。本文從理論和實踐兩方面分別進行論述。

關鍵詞：物流 文化 構建

Abstract: The modern logistics is a kind of revolution of ideas.Taking a wide view to the market of China and the development of the logistics firms, you can discover there is in need of the logistics culture.The construction of the logistics culture needs to be designed with meticulous care and patience.The writer thinks the logistics process is real in the actuality while the logistics culture is false.It can make the function of a logistics firm and promote the development of the economy.This text carries it from the theories and the practice in both sides.Key words: Logistics Culture Establishment

隨著商品經濟的發展，西方國家的連鎖物流、配送制和代理制等形式已幾近成熟，物流企業文化也滲透在每一個角落。毫不夸張地說，一個沒有良好文化的物流企業肯定是永遠長不大的物流企業，一個長大了沒有健康文化的物流企業，不但營養不良，而且風雨飄搖。有人以為口號喊喊、寫寫，墻上掛掛，唾沫橫飛地激揚一番，就是物流企業文化了，大錯特錯。有文化的企業未必都成功，但沒有文化的企業注定不會成功。

一、我國物流文化的不足

中國的文明歷史源遠流長，現代物流文化比較欠缺。改革開放以后，中國的工業化進程才開始加速，特別是現代市場經濟體制目標的確立，極大地促進了國民財富的積累；伴隨著這一過程，物流業也應運而生。

中國物流文化的欠缺，當然有多方面的原因，例如政治等因素的影響不能給物流者以穩定的市場預期、法律的欠缺制約了物流關系的擴展等等。但是，如果我們從廣泛意義上把上述與物流有關的制度、法律問題都視為物流文化的一個組成部分的話，那么，中國物流文化的欠缺確實是一個事實。這種欠缺的狀況一直到今天還沒有得到有效的改善。縱觀中國的市場和工、商業發展，可以發現，中國文化中有良好的節儉和集聚財務的文化，但是，物流公司的利潤構成、市場地位、自有資金等各方面的綜合管理、分析缺乏正確的理念引導。

從物流企業發展的角度考察，我國的物流業處于剛結束起步階段，規模上看小物流企業居多，真正從事物流業務的大規模物流企業少之又少，還沒有形成象西方物流企業那樣適合自己的物流企業文化。傳統的經營理念還在或多或少的影響著經營者的行為，“零庫存”成了理想狀態，短期行為嚴重也是造成物流文化欠缺重要的原因。

二、物流企業文化的構建

1.重視物流企業文化建設

物流企業文化之所以重要，是因為它是支撐物流企業持續發展的立足點和動力源。從長遠發展來看，物流企業文化對于一個物流企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是物流企業發展最持久的決定因素。因為物流企業文化的核心是物流企業相關成員的思想觀念，它決定著物流企業成員的思維方式和行為方式，所以好的物流企業文化能夠充分發掘出物流企業中每一個成員的潛能，激發出他們的士氣。同時，物流企業文化作為一種精神力量，是物流企業無形的約束與支柱，當物流企業管理趨向團隊化時，它就是物流企業內部團結的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的物流企業文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，這就相當于在物流企業的深層結構中“裝”上了一臺馬力十足的發動機，源源不斷地提供給物流企業創新、進步的精神動力。

2.物流企業的戰略戰術中不能離開文化

物流企業文化建設直接影響企業戰略戰術的實施，物流企業文化的表現形式是企業在物流企業文化觀念的作用下所采取的生存戰略戰術，這包括企業的常規工作、管理風格及內部管理體制等諸多方面。物流企業文化與企業戰略戰術的關系主要表現在以下三個方面：

(1)優秀的物流企業文化是物流企業戰略戰術制訂獲得成功的重要條件。優秀的文化能夠突出物流企業的特色，形成企業成員共同的價值觀念，而且物流企業文化具有鮮明的個性，有利于物流企業制定出與眾不同的、克敵制勝的戰略戰術。

(2)物流企業文化是戰略戰術實施的重要手段。企業戰略制訂以后，需要全體成員積極有效的貫徹實施，正是物流企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發了員工的熱情，統一了企業成員的意志及欲望，為實現企業的目標而努力奮斗。

(3)物流企業文化與物流企業戰略必須相互適應和相互協調。一個物流企業的文化一旦形成以后，要對物流企業文化進行變革難度很大，也就是說物流企業文化具有較大的剛性，而且它還具有一定的持續性，會在物流企業發展過程中逐漸強化。當物流企業制定了新的戰略戰術要求企業文化與之相配合時，物流企業的原有文化變革速度非常慢，很難馬上對新戰略戰術做出反應，使企業原有的文化很可能成為實施新戰略的阻力，因此在戰略戰術管理的過程中，企業內部新舊文化的更替和協調是戰略戰術實施獲得成功的保證。

3.物流文化應該從小企業開始建設

物流企業文化存在于每一個企業之中，企業從一開始設立(誕生)，無論是小企業和大企業，就有了文化。小物流企業文化建設問題的關鍵點倒不在于文化的有無，而是文化是否成熟。每一個物流企業在發展過程中，不管規模大小，都必有其獨特的文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自創業者的某種直覺，它是用來指導和約束員工的成文或不成文的條例和規范，并有意識或無意識對企業員工進行灌輸，使之融入企業管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制，久而久之，就逐漸形成企業自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業凝聚力，使之推動企業高速發展，達到物流企業文化之真正內涵。所以物流企業文化是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是物流企業做事的方式，無論物流企業規模的大小，凡是物流企業都有物流企業文化。針對初創的物流小企業，一般不要盲目學習物流大企業的管理模式和觀念。這樣的物流企業文化建設并非一朝一夕之功，發展才是硬道理，必須注重積累，對物流企業文化建設不斷地摸索，在不形成條文不影響企業發展的前提條件下逐步完善，形成企業自己特色的物流企業文化。

4.物流企業營造全新的“企業家文化”

物流企業文化其實質是人文化，從一定意義上來說，就是企業家文化，物流企業經營者文化，物流企業領導人文化。沒有優秀企業家就不可能創造出優秀的物流企業文化。企業家在物流企業文化建設中的地位和作用，一方面，靜態地看，企業家與物流企業文化呈現出內在結構一一對應的關系。企業家的知識、能力和品質等要素成為物流企業文化生成的原生酵素，決定著物流企業文化的性質和風格，并制約和向導著物流企業文化的個性和發展；另一方面，在物流企業文化塑造、控制、發展的動態過程中，企業家又扮演了定位、創建、控制、變革等舉足輕重的角色，從而成為某一物流企業文化動態模型中第一位的活躍因素；物流企業文化考驗企業家毅力和膽略。沒有優秀企業家就很難創造出優秀的物流企業文化。因此，物流企業文化建設首先應當解決好企業領導人和各層次負責人的文化觀念建設問題，實現這些人的高文化素質構造。

企業管理者是物流企業文化建設的關鍵，企業的價值觀不能轉變為管理者的基本假設，全體員工就無法形成相對統一的基本假設，更無從建立強勢的物流企業文化。需要指出的是，企業價值觀和管理者基本假設的背離也必然會引起員工思想上的混亂，導致企業凝聚力的下降，削弱企業的競爭能力。

三、結語

現代物流企業間的競爭，是科學技術和經濟實力的競爭，更是物流企業文化力的較量，物流企業文化建設對于企業的生存和發展具有決定性的意義。民營物流企業迅速消亡的原因之一是因為企業內部沒有形成與管理現代化相適應的物流企業文化理念和物流企業文化氛圍。要構建一個積極向上的物流企業文化，使其真正成為企業發展乃至在競爭中脫穎而出的核心動力，應該在物流企業文化建設上實行全員參與的民主管理，強化企業的創新意識，培養職工的評價意識，激發職工的競爭意識，激勵職工的創新意識，建設有創造力的學習型企業，打造高素質的職工隊伍，營造健康向上的企業氛圍。

參考文獻：

[1]再華, 華莎.巨變時代的企業管理[M].北京: 中國經濟出版社, 1999.116-120.[2]（美）蘭伯特等著，物流管理[M].北京：電子工業出版社，2003.8.

第四篇：企業文化構建草案

企業文化塑造綱要

一、企業文化的概念和內涵

二、企業文化的意義和作用

三、企業文化培訓實務

（一）企業文化建設目標分解

（二）企業文化建設流程

（三）企業文化培訓內容及課程設計

小企業做事、中等企業做人、大型企業做文化，是現階段企業發展的一個趨勢。一個企業由小到大，在管理方面逐漸地也開始“由實及虛”。中國著名經濟學家張維迎在“從歷史看管理”高端課程開課的新聞發布會上說，中國企業要提高自己的競爭力就需要規范化、制度化，這就需要讓企業文化成為核心競爭力。

文化無所不在，你的一切，競爭對手都可能模仿，但他們不能模仿你的企業文化。企業競爭的最高境界就是文化的競爭。

一、企業文化的概念和內涵

企業文化的立體架構：金字塔和同心圓模式

二、企業文化的意義和作用

企業文化的作用：

1.2.3.4.5.三、企業文化培訓實務

如何落實企業文化：

一、核心價值觀的引導和反復宣講，二、制度體系的支撐，三、組織結構和考核體系的保障

其一，企業文化建設針對的目標是企業員工的思維方式，行為方式，通過改變思維方式與行為方式，達到其他管理手段所不能達到的效果。而研究思維方式與行為方式，是典型的心理學研究范圍，所以，無論是對企業文化進行調查評估，還是設計規劃，都要大量地應用心理學的指標與方法。例如各種職工滿意度量表，企業知名度與美譽度量表的設計與使用。凝聚力 激勵機制 規范機制 宣傳輻射力 協調彌補機制

其二，企業文化建設要達到的目的是提高企業員工的工作效率和改善工作時的心理狀態。工作效率的指標對不同行業、不同專業來說，其工作內容雖有不同，但都是單位時間或單位成本完成的工作量的統計，既是管理指標，也是物理指標。而對心理狀態的描述，如成就感、溝通能力、團隊榮譽感、心理接納程度等，都是心理指標。物理指標、管理指標、心理指標的設計與統計，都是極其嚴格的操作過程，都要以相應學科的理論作為依據。

其三，企業文化建設的方法主要是學習（培訓）、溝通（互動）、設計（創新）、實行（實踐）等，也叫導入過程。這個過程，就是一個教育與自我教育的學習過程，其采取的方式與考核的辦法，是教育學的原理與手段。不論是企業自己進行這種教育或是請外部專家進行這種教育，都是要遵循教育學的原理與規律

（二）、企業文化建設流程

企業文化塑造五階段（需要2－3年時間）：

第一階段企業文化戰略定位

即根據企業發展戰略制定出符合公司戰略的企業文化定位

從企業成長的歷史、企業所處的地域文化、企業所處的行業特點、企業家的風格和公司未來的發展戰略五個維度分析了客戶現有的企業文化內涵，從中找出歷史上幫助和促進企業發展的優秀文化要素

第二階段調研階段

即對現有企業文化進行全面審視

一是思想準備。通常，企業管理者要首先認真學習和領會企業文化理論的精髓，并據此對本企業的企業文化現狀與發展前景產生相對明晰的認識。然后，企業管理者要根據企業人員多少和機構設置的繁簡，召開高中級員工直至全體員工的動員大會，并在會上講述為什么本企業要進行文化建設或變革？什么叫企業文化建設或變革？本企業面臨的問題及文化建設或變革的必要性，以及文化建設或變革涉及的主要內容是什么？它要求員工做些什么？它會給員工和企業帶來什么益處？它在進行過程中可能會遇到什么阻力，以及企業領導者準備怎樣克服這些阻力，等等。同時，也可以從企業高中層管理者開始，直至基層員工，組織企業文化理論的講座或讀書會等，使之對企業文化建設的理論和國內外知名企業的案例有所了解后，再思考本企業的企業文化建設或變革問題。

二是組織準備。對企業文化建設工作的組織準備應包括兩個方面：一方面是內部機構設置，如根據企業規模和實力，可以設置企業文化委員會、企業文化部、企業文化辦公室、企業文化領導小組等等。這些機構都應是在企業主要領導者直接指揮下，有專門工作人員，有具體工作職責，可以對企業文化建設發揮作用的工作機構。一方面是從社會中介機構聘請的咨詢顧問，其職業可以使他在調研中保持公正的客觀的態度，即用第三者的眼光進行觀察，因此，常常可以在本企業人員習以為常的現象中發現許多潛在問題。另外，咨詢顧問具有專業的調研知識、技巧和經驗，能夠運用規范、科學的調研分析方法。

三是文案準備。調研工作涉及大量的文案工作，在調研工作開始前，這些工作就要準備好。一般而言，文案準備取決于調研工作所準備采取的調研方法和調研工作所涉及的內容。從調研方法看，有文案調查法、觀察法、專題研討法、訪談法、問卷調查法等等。所有這些調查方法的實施，事先都要有詳細的計劃，諸如調查哪些人？調查什么內容？怎樣處理調查

結果等等。

以文案調查為例，事先要求企業準備好企業歷史沿革資料、企業當年及上年工作總結報告、企業人力資源及組織架構資料、各種媒體近年對企業的宣傳報道、企業日常規章制度、企業高層領導近年的重要講話和文章、企業現有的經營戰略規劃或設想等資料。這些資料的調查，是調研工作的基礎。例如查閱企業歷史沿革，可以了解企業發展歷程和企業傳統文化；查閱工作總結報告，可以了解企業的基本經營狀況和制度安排；查閱領導的重要講話，可以了解企業家的價值取向；查閱企業的經營規劃，可以了解企業的未來愿景及具體目標等。

除了思想準備、組織準備、文案準備這些最重要的準備工作，一些具體的工作環節，也應列入準備工作的計劃內，如為調研人員安排好辦公地點、辦公設施，組織落實各種訪談活動和問卷的工作等。

在對企業愿景、使命、核心價值觀、經營理念、經營哲學、企業作風、企業形象、傳統習慣、道德倫理、精神風貌、行為規范、規章制度等進行詳細調研、挖掘、提煉的基礎上，分析現有文化因子中適應未來競爭需要、行業特點、具有企業個性和普遍認同度的核心價值觀念, 同時根據未來戰略對企業核心競爭能力的要求，進行創新性的企業文化內容體系的設計, 包括企業文化的精神層、制度層和行為層。

第三階段分析診斷階段

根據調研報告編寫企業文化綜合情況報告書

第四階段規劃階段

運用工具和方法重塑文化

為保證企業文化建設的可操作性，設計了企業文化建設的組織體系、推動方法體系以及評價體系，包括具體的步驟和詳細的措施，指導下一步強勢文化的培育。

撰寫《企業文化建設綱領》、《企業文化推廣實施方案》，《員工手冊》，以進行宣傳教育、灌輸提高，使之成為員工潛意識的思想和行為。《企業文化培訓系列課程》導入。

第五階段追蹤執行階段

企業使命是對企業存在意義與目的的高度概括，是指企業開展各項活動的根據，是企業存在目標、價值以及達到目標的手段，它是企業生存的基本點。在動蕩的環境中，正確的、積極的企業使命可以指導企業把握好營運的大方針，對于任何一個企業，只有認真地遵守和執行神圣的企業使命，才能永葆青春與活力。

企業精神是企業在激烈的市場競爭中謀生存、求發展的精神支柱和力量源泉，它表明了企業的追求和志向，偉大的精神需要偉大的精神來支持，偉大的精神成就了偉大的事業！企業精神表面上看不見摸不著，但并不虛無縹緲，而似一股綿綿不絕的神奇力量，使之擁有無堅不摧、不屈不撓的強大力量！

價值觀：企業發展必須及永恒不變的基本理念

企業宗旨是對企業“存在理由”的宣言，是確定企業經營領域與重點、制定戰略目標和分配資源的基礎，是企業之魂。

企業價值觀就是一個企業在追求經營成功的過程中，對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價，是企業文化的核心，是企業組織的基本思想和信念，具有強烈文化的企業內部都存在著為員工們所認同和擁有的價值觀，為企業的生存和發展提供了基本方向與行動指南，是企業成功的信條。

企業作風是企業在各種活動中所表現出來的行為處事的風格。它與企業價值觀、企業精神等密切相聯，具有一貫性和獨特性等特點，對企業的生產經營等各項活動會產生持久的影響。良好的企業作風，將有利于樹立優秀的企業形象也有利于企業的持續發展。

企業座右銘是指企業為了激勵員工實現企業總體目標所選擇的具有識別意義的格言和警句。

企業信念是指企業渴望實現企業目標所付出的積極行動和心理愿望。

第五篇：企業文化及構建

第六講 企業文化建設及企業形象設計

企業文化

一、企業文化的由來與發展

企業文化（Enterprise Culture）是一種新的企業理念，它孕育于20世紀70年代末，創立于20世紀80年代初，其實踐來源于日美之間的經濟競爭。

結論：日本之所以能夠在競爭中取勝，主要原因不在于技術設備，而在于管理；不在于管理的硬件，而在于管理的軟件。這些管理的軟件，因為不屬于硬性的管理紀律，所以美國學者把它稱為“文化因素”，企業文化理論因此得名。這個“文化因素”，主要強調了三個問題，即在企業管理中：要尊重人的地位，重視集體的作用，重視精神因素的作用。這是日、美企業管理的主要區別。

1981—1982年，美國管理學界連續推出四部重要著作：《Z理論——美國企業界怎么樣迎接日本的挑戰》（1981年4月）、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》（1981年）、《企業文化》（1981年7月）、《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》（1982年10月）。這四部著作在當時被稱為管理新潮流中的“四重奏”。它以嶄新的思路，獨到的見解，精辟的論述和豐富的例證，構成了企業文化這一新的理論系統，標志著企業文化理論的誕生。

二、企業文化的含義

企業文化實際上是一個頗有爭議的概念，美國的威廉·大內認為：“一個公司的文化是有其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含著一個公司的價值觀，如進取、守勢、靈活性”。美國的托馬斯·彼得斯指出:“所謂公司文化，包含為數不多的幾個基本原則，這些原則是算數的，必須嚴肅對待，他們代表了公司存在的意義。”

分開來看，企業文化這個詞是由“企業”和“文化”兩個詞構成的： 企業：“企業就是‘能把事辦成’的機構”。

——哈佛大學 西奧多里維特教授

企業是從事生產、研發、流通或其他服務性經濟活動的基本單位‘實實行自主經營、自負盈虧、自我發展自我約束的法人主體。

“觀乎人文，以化成天下”

——《周禮》文化：“所謂文化或文明即是指知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗以及包括作為社會成員的個人而獲得的其他任何能力、習慣在內的一種綜合體。”——E·B·泰勒 當這兩個詞合并到一起形成企業文化時我們也可以從廣義和狹義兩個方面去理解它：

廣義上，它既包括一個企業的物質文化（有形的“顯文化”或“硬文化”），也包括一個企業的精神文化（無形的“隱文化”或“軟文化”），如生產經營的環境、設備、產品，企業的組織結構和各種制度，企業的經營管理哲學、經營風格，群體內部相互溝通的方式，星湖制約的規范，企業職工的共同價值理念、歷史傳統、生活習慣、辦事準則等等。

從管理學上講，企業文化是指在一定的社會歷史條件下逐步創造和發展起來的，影響企業凝聚力、創造力、適應性和持久力，具有自身特色的企業價值觀、經營特色、經營哲學、倫理道德、企業精神、廠風廠貌等各種文化因素的有機復合體。

三、企業文化的結構

1.企業文化的內容

從企業文化的結構來看，企業文化的內容可分為顯性和隱性兩大類。

從企業文化建設的層次來看，企業文化的內容一般可分為表層文化、中層文化和深層文化。

（1）表層文化，又稱為視覺文化（Visual Culture）、標識文化（Marking Culture）這是一種以物質為基本形態的顯示在表層的企業文化。它將企業所創造的文化品位、文化理

念，通過企業的物質設施和產品的造型、商標、包裝等表達出啦，以其直觀形象，而被更多的人所感知。這種視覺文化往往會讓人產生“首因效應”，成為社會公眾對一個企業作總體評價的起點和首要因素。

這種視覺文化是通過一個完整的有機顯示系統來表現的，主要有：

a.企業名稱

企業名稱是企業間相互區別的特定標志，也是企業的一種無形資產和競爭工具。企業名稱涉及法律、風俗習慣、公眾心理、美學、語言學等方面的問題，它具有很強的社會性，體現著一種文化道德走向。

b.企業標志

企業標志是企業用以象征自己文化特征的視覺符號，也是擁有者傳達、宣傳信息和理念的文化載體。它由圖形、文字和色彩構成，能綜合反映企業的整體特點和體現企業的個性。

c.企業代表色

企業根據經營特色和產品特點，選擇一個色調作為其代表色，形成企業的色調風格，在企業的整體形象傳播中，發揮其鮮艷的識別效能，使公眾產生固定印象，起到視覺聚焦作用。

d.建筑裝飾

企業建筑式樣和內部環境，既要體現出企業的個性、風格和審美觀，又要使其余企業整體形象完美結合，把企業內在精神凝結到企業外顯物之中，創造出企業外顯事物和內在精神合一的最佳境界，顯示出現代企業的風采。

（2）中層文化，又稱行為文化制度文化

行為文化所包括的主要內容有：規章制度、企業楷模、禮儀活動等。

（3）深層文化，又稱理念文化

這是企業文化內容的最主要層次，它在企業文化內容系統中起著核心作用，是企業文化建設的靈魂，影響和決定企業文化的導向和發展。企業理念是企業的最高意識形態，是企業境界的核心構筑，是指導企業實踐的根本思想。

企業理念文化主要包括：企業宗旨、企業價值觀、企業精神、企業道德等。

四、企業文化的功能

在企業的生產經營實踐中，企業文化具有具有多種功能，主要有以下五種：

（1）導向功能

這是指企業文化能對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起導向作用，使之符合企業的目標。企業文化的導向方法強調通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為，使人們在一種文化的潛移默化中接受共同的價值觀念，自覺地把企業目標與個人目標有機地結合起來。

（2）約束功能

一種優秀的企業文化確立之后，對企業每個成員的思想和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束作用與傳統管理對員工的約束不同。企業文化建設既要經過長期的培育，形成一些成文的或約定俗成的規章制度、道德規范和人際關系交往準則，并為廣大職工所認同為“硬性”約束；又更強調的是不成文的“軟約束”，即靠一種傳統，一種風氣，一種環境來規范員工的行為，通過職工的思想和行為起到來自心理的、自我約束的控制作用。

（3）凝聚功能

企業文化所體現的強烈的集體意識，是增強企業凝聚力的內在動因。企業文化的凝聚功能，還反映在企業文化的排他性上。

（4）激勵功能

企業文化通過一種文化效應，通過職工對文化的認同，激勵職工進而產生一種甘愿為本企業奉獻的精神。

（5）輻射功能

企業文化的輻射作用可以分為兩個部分：一是企業形象的輻射作用。二是通過企業人員對外交往所產生的輻射作用。

五、企業文化的構建

（一）企業文化建設原則

1.以人為本

文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現于企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰斗力的整體。

2.表里一致

企業文化屬意識形態的范疇，但它又要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來，這就容易形成表里不一致的現象。建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止搞形式主義，言行不一。形式主義不僅不能建設好企業文化，而且是對企業文化概念的歪曲。

3.注重個性

個性是企業文化的一個重要特征。文化本來就是在本身組織發展的歷史過程中形成的。每個企業都有自己的歷史傳統和經營特點，企業文化建設要充分利用這一點，建設具有自己特色的文化。企業有了自己的特色，而且被顧客所公認，才能在企業之林中獨樹一幟，才有競爭的優勢。

4.重視經濟性

企業是一個經濟組織，企業文化是一個微觀經濟組織文化，應具有經濟性。所謂經濟性，是指企業文化必須為企業的經濟活動服務，要有利于提高企業生產力和經濟效益，有利于企業的生存和發展。前面討論的關于企業文化的各項內容中，雖然并不涉及“經濟”二字，但建設和實施這些內容，最終目的都不會離開企業經濟目標的實現和謀求企業的生存和發展。所以，企業文化建設實際是一個企業戰略問題，稱文化戰略。

5.繼承傳統

馬克思主義認為：“人們自己創造自己的歷史，但他們并不是隨心所欲地創造，而是在直接碰到的從過去繼承下來的條件下創造。”（《馬克思恩格斯選集》第1卷，第603頁）中國企業文化建設也是這樣，它應該是在傳統文化的基礎上進行增值開發，否則企業文化就會失去存在的基礎，也就沒有生命力。增值開發就是對傳統文化進行借鑒，棄其糟粕，取其精華。我國傳統文化中的民本思想、平等思想、務實思想等都是值得增值開發的內容。中國民本思想自古以來就相當強烈，并在一定程度上制約著專制行為。社會主義企業中，勞動者是企業的主人，企業文化建設自然要以民本思想為重要的思想來源，并通過這一思想的開發利用，使職工群眾產生強烈的主人翁意識，自覺地參與企業的民主管理。中華民族堅持人的平等性，認為“人皆為堯舜”，這正是過去中國革命的思想基礎。這種思想的增值開發并用于現代企業的文化建設，將為企業職工提供平等競爭的機會，有利于倡導按勞分配，同工同酬的運行機制。務實精神要求人們實事求是、謙虛謹慎、戒驕戒躁、刻苦努力、奮發向上。對此如能發揚光大，必將形成艱苦創業、勇于創新的企業精神。大慶“三老四嚴”的“鐵人精神”就是這種民族精神增值開發的結果。

（二）企業文化構建的要素

1、企業環境

企業環境并不是指企業的內部環境，而是指“企業經營所處的極為廣闊的社會和業務環境”，包括市場、顧客、政府、技術狀況、法律環境與競爭對手等具體內容，是企業存在與發展的最基本的條件。企業環境是形成企業文

化唯一的而且是最大的影響因素。企業一方面生存并適應于這種環境中，使其環境中積極的因素作用于企業，促進企業的發展；另一方面，企業在不斷適應環境中發展，同時又改造和創新著環境，促進了外部環境的改善，而企業文化就是在不斷適應和改善環境中采取的全部策略的體現。

2、價值觀

價值觀，這里不是指個別人評價是非曲直的準則，而是指“一個組織的基本觀念和信仰”，是企業凝聚人心、支配行為、激勵取勝的價值體系與行為準則。價值觀具有鮮明的企業個性，能夠反映一個企業的基本特征，便于把一個企業對內對外的態度與另一個企業區別開來，使員工產生一種與眾不同的自豪感，其主要作用表現在三方面：⑴、能夠引導企業發展，提升管理境界；⑵、能夠指導企業決策，規范企業行為；⑶、能夠鼓舞員工士氣，激勵員工進步。

3、英雄人物

企業英雄是企業價值觀的化身，是企業精神、理念的“人格化”與具體化的典范和員工行為規范的楷模。企業英雄人物身上往往體現著不可動搖的個性與作風，這是企業文化的支柱與希望，他們是企業的中流砥柱和企業“每當遇到困難時人人都想依靠的對象”，他們使員工在個人追求與企業目標之間找到了一種現實的聯系，對員工能起到鼓舞和激勵的作用。

4、習俗與禮儀

習俗與禮儀是社會文化、地域文化在企業的影響與反映，它們是兩個內涵不同的概念。

習俗是企業的風俗習慣。它是企業在日常管理活動中，長期出現且人人知曉而習以為常卻沒有明文規定的東西，是程式化的并顯示內聚力程度的文化要素。其表現形式有游戲（開玩笑、逗趣、即興表演等）、聚餐、談話或談心、小型活動等。它的作用可以緩和人們之間的緊張氣氛，可以加強人們彼此之間的了解與聯系，以增進友誼，促進團結，創建和諧寬松的人際關系與企業創新環境。

禮儀是企業按照一定的標準和程序在一定的時間內進行的時空有序的活動。主要形式有：⑴問候儀式；⑵頒獎儀式；⑶升職儀式；⑷會議儀式；⑸慶典儀式；⑹工作儀式；⑺交接儀式；⑻升旗儀式；⑼管理儀式；⑽宣誓儀式。習俗和禮儀往往是在隨和、自然、輕松、幽默的戲劇化氣氛中實現的，它給員工施加影響，使他們在語言文字、公共禮節、行為方式、人際交往等方面程序化、規范化，把企業的價值理念、信仰追求等潛移默化地印入到員工的腦海中，以指導其行為。

5、文化網絡

文化網絡是指企業內正式與非正式的信息傳播渠道。正式的文化網絡主要指企業會議、文件、報刊雜志、廣播電視、局域網、圖書館、俱樂部、體育文化中心等文化信息載體與文體活動實施。

非正式文化網絡是指企業內部以軼事、故事、笑話、流言、猜測等形式來傳播的非正式信息渠道，是與組織意愿相距甚遠的，而且是消極的、隱蔽的分級聯絡體系。這種網絡傳播的內容往往是與組織解釋的信息不同，而且是經過藝術加工的，生動形象、富于感染力，傳播速度快，影響面廣。這種傳播過程沒有文件，沒有錄音，不留任何證據，傳播者全憑嘴一張，進行有意或無意的加工。這種消極的信息，轉移工作中心，離間干群關系，制造人身輿論攻擊，渙散組織凝聚力，對企業文化建設多有負面的影響，企業管理人員必須充分認識它的重要性，靈活地把握它，正確地引導它，并加強正面宣傳教育，利用企業文化網絡，形象地灌輸企業的價值觀，加強與員工的聯系，鞏固組織的基本信念，增強企業內聚力。同時，可以擴大企業形象對外宣傳，增加的企業知名度與美譽度，有利于塑造良好的企業形象。

六、企業文化的構建步驟

1、回顧歷史，總結經驗

2、重塑企業文化架構，設計整體方案

3、確定新的價值觀念和企業精神

4、全面實施文化建設方案

5、認真分析文化建設中的問題，研究對策

6、總結、評價和鞏固文化建設的成果