第一篇：企業文化人：請鋸掉你的椅背

企業文化人：請鋸掉你的椅背

正是在這股企業文化理論之風熏陶下，在企業文化圈內久而久之形成了一種不良的風氣，一大批企業文化人坐在舒適的辦公室內，將自己的屁股穩穩當當地釘在高高的椅子上，心甘情愿地成為企業領導人的“御用文人”。他們或是將自己的眼睛聚焦在企業領導身上，專心研究領導人的講話和理論，處處引經據典，將其神化為“**思想”。或是埋頭在典籍浩瀚的書海中，堆砌著企業文化的經典巨作。為此，他們整日里無暇顧及員工的意見和看法，也從來沒有思考過這些“思想”是否為員工所理解和接受，處于自我封閉的空間里的他們無異于井底之蛙。他們只是一味地將這些企業家的文化上升為企業文化，片面而盲目地推行下去，而根本不會想著對早已偏離企業發展方向的企業文化必須進行糾偏。游離于企業之外的企業文化專家更是自得逍遙，他們著書立說的過程中，只不過始淺嘗輒止。他們只是用比較寬泛、大眾化的詞語概述企業文化的皮毛，讓人讀后有一種“看山不是山，看水不是水”的迷茫。

其實我們都可以用詞語來概括企業文化，但是如何詮釋詞語背后得深刻含義，以及如何將這樣得理念深入到員工心中，轉化為實際的行動，成為推動企業發展源源不盡的動力，這點很少有企業文化專家進行思考。企業專家、學者所創造的企業文化沒有鮮活的個性，如同在展覽館內冰冷的“文物”，讓人只能觀賞，至于其有何適用性就不得而知了。但是，企業文化人還是熱衷此道，他們沉迷與自我“創作”企業文化之中。一時之間，當報紙、雜志、電視各種宣傳媒體充斥著喋喋不休的說教，也只不過像肥皂泡一樣，美麗的幻想終究要破滅的。

作為企業的管理者而言，這場企業文化運動背后的初衷到底是為了什么？難道建設企業文化就是為了撐撐門面罷了。

當前，企業大力推進企業文化建設是為了實現企業的可持續發展，以期望達到基業常青的目的。企業文化的發展和完善的確需要先進的理論和觀念作為指導，但是我們真正需要的是從實踐當中總結信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

和提煉出來的理論，而不是閉門造車之后所總結出“教條”的理論。所以企業文化發展方向和企業文化的理論是必須經過不斷實踐，才能摸索出一條適合道路。

這就要求企業文化人的工作必須是深入到廣大第一線員工當中，總結和發現廣大員工的智慧，最終提煉出真正能夠指導企業文化的理論。可是，有的企業文化人認為自己是做企業文化的管理者、咨詢者。因此，他們只懂得座在高高的椅背上夸夸其談，將自己脫離了員工，成為企業領導人的附庸。他們沉迷于附庸風雅的做作，寫出幾篇風花雪月的文章，喊出幾句空洞無力的口號，舞出幾腳花拳秀腿的功夫，就覺得他們已經在企業文化的殿堂中可以堂而皇之登堂入室了，成為企業文化界的權威和專家了。

然而，他們所極力推動的企業文化建設，只不過是一場“文化”運動而已，失去了廣大企業員工關注和支持的企業文化，就徹頭徹地成為一張掛羊頭、買狗肉的幌子，也就是違背了當初建設企業文化的初衷，真可謂種下了龍種，卻收獲了跳蚤。其實，造成這樣的結局是可以料想到的。俗話說：種瓜得瓜，種豆得豆，如果你種下的是裨谷，那么你永遠不會收獲稻谷。

面對著企業文化如同鏡水花月般的虛無與縹緲，企業文化人應該深刻地反思一下，究竟是什么導致了在企業文化的迷失呢？

企業文化人的實際作為將影響到企業文化的結果，歸根結底的原因就是企業文化人的思想和行為。在中國新民民族主義革命中，毛澤東主席曾經提出“從群眾來，到群眾去”的方針，正是這種密切聯系群眾的做法，才誕生了偉大的毛澤東思想，也才能夠傾聽到廣大人民群眾的真切心聲，中國共產黨人為了人民群眾的利益而拋頭顱、撒熱血，因此他們也得到了人民群眾的關注和支持。因此在這種思想的指導著中國共產黨人打贏了這場人民戰爭。

“水亦覆舟，水亦載舟”，唐朝開過皇帝立世民就悟出了治國道理。那么作為企業文化人“處企業之高，則心憂企業發展；處文化之遠，則關注員工心聲”，要讓企業文化人去拋頭顱、撒熱血般的奉獻倒是談不上，但是至少也必須關注和傾聽員工的心聲。以歷史為鏡，而鑒當世。

當我們總結和借鑒歷史的經驗，企業文化人應該樹立起正確的思想，盡快走出自己狹小的空間，深入到企業當中，真誠傾聽員工的心聲，從實踐當中總結出具有真正意義的企業文化方法與理論。2005年年初，惠普的董事會對其CEO卡莉?菲奧莉娜（Carly Fiorina）削權一事被炒得沸沸揚揚。惠普文化向來都是以和諧并且交流暢通而著稱的，卡莉上臺后雷厲風行地推行“新政”，盡管第一季就使得公司收入增長了10%，獲利也提高了7%，但是她的改革并未取得相關共事者的支持，全憑一己權力推行；她幾乎不與員工進行任何的交流，但下屬若達不到要求目標就得“提頭來見”，因而在員工內部累積了不少反彈聲浪，公司績效也不進反退。2003年，當并購康柏沒有達到理想結果時，卡莉也就徹底失掉了支持。一位員工甚至在寫給《福布斯》編輯的信中稱“卡莉?菲奧莉娜在惠普失去人心，她在公司不受歡迎?；萜沾蠖鄶祮T工都不愿意跟隨她。”在2005年3月卡莉?菲奧莉娜辭職消息發布后，當天惠普股價上漲了7%。這里我們權且不談卡莉自身的能力大小，也暫不考慮惠普自身的能力大小，也暫不考慮惠普經營中是否還存在其它問題。但是就卡莉這種脫離員工的激進管理方式，也就是她所提倡的“企業文化”理念而言，連華爾街的分析師也認為：這也許成為了卡莉?菲奧莉娜在惠普“下臺”的根本原因。

業內人士和惠普的員工的看法也是基本相同，那就是作為企業管理者的卡莉沒有融合到惠普的企業文化當中，沒有成功扮演企業牧師的角色，失去了“人心”的卡莉走向了她的惠普的窮途末路。

第二篇：企業文化人必讀書目

此書目由兩部分組成，第一部分是山東師范大學為企業文化專業研究生提供的書目；第二部分是本微信的編者——趙老師為大家推薦閱讀的企業文化專業書目。這些書目可供企業文化工作者在學習時參考。

第一部分：山東師范大學為企業文化專業研究生提供的書目

一、基本的管理學著作：

孫耀君，《西方管理學名著提要》，江西人民出版社。盧大振，《世界管理學名著導讀手冊》，中國城市出版社。

丹尼爾·A·雷恩，孫健敏等翻譯，《管理思想史(第5版)》，中國人民大學出版社。斯蒂芬·P·羅賓斯，《管理學》，中國人民大學出版社。

菲利浦·科特勒，《市場營銷》，清華大學出版社或《營銷管理》，上海人民出版社。邁克爾·波特，《競爭戰略》，華夏出版社享利·明茨伯格（美），《戰略歷程》，機械工業出版社

斯蒂芬·P·羅賓斯，《組織行為學精要(第7版)》，機械工業出版社

雷蒙德.A.諾伊，約翰.霍倫拜克，拜雷.格哈特，帕特雷克.萊特，《人力資源管理——贏得競爭優勢》（第三版）中國人民大學出版社 曼昆，《經濟學原理》（第五版），北京大學出版社

二、企業文化與文化產業著作：

劉光明，《企業文化世界名著導讀》，廣東經濟出版社 蘇勇，《中國企業文化的系統研究》，復旦大學出版社 魏杰，《企業文化塑造》，中國發展出版社 劉光明，《企業文化》（第五版），經濟管理出版社 王璞，《企業文化咨詢實務》，中信出版社

理查德?帕斯卡爾、安東尼?阿索斯，《日本企業管理藝術》，北京科學技術出版社 威廉·大內，《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，機械工業出版社 沙因，《企業文化與領導》，中國友誼出版社

約翰·科特，《企業文化與經營業績》，中國人民大學出版社 邁克爾·茨維爾，《創造基于能力的企業文化》，華夏出版社 阿倫·肯尼迪，《西方企業文化》，中國對外翻譯出版社 德魯克，《創新和企業家精神》，機械工業出版社 湯姆·彼得斯，《追求卓越》，中信出版社 泰倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪，《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》，中國人民大學出版社

特倫斯·E·迪爾，艾倫·A·肯尼迪，《新企業文化——重獲工作場所的活力》，中國人民大學出版社

金·S·卡梅隆, 羅伯特·E·奎因,《組織文化診斷與變革》，中國人民大學出版社 特倫斯·E·迪爾，《價值觀管理:21世紀企業生存之道》，中國人民大學出版社 彼得·圣吉，《第五項修煉》，中信出版社

三、企業歷史與自傳

吳曉波，《大敗局》（1、2），浙江人民出版社 吳曉波，《激蕩三十年》，中信出版社 吳曉波，《跌蕩一百年》，中信出版社 斯隆，《我在通用汽車的歲月》，華夏出版社 杰克·韋爾奇，《杰克·韋爾奇自傳》，中信出版社 郭士納，《誰說大象不能跳舞？》，中信出版社

四、文化產業基本書目

詹姆斯·海爾布倫等，《藝術經濟學》，中國人民大學出版社 理查德·弗羅里達，《創意經濟》，中國人民大學出版社 大衛·赫斯蒙德夫，《文化產業》，中國人民大學出版社

約翰·哈特利，《創意產業讀本》，清華大學出版社，中國人民大學出版社

本杰明·M·康佩恩等，《誰擁有媒體？——大眾傳媒業的競爭與集中》，中國人民大學出版社

約翰·約翰遜等，《雜志產業》，中國人民大學出版社 菲利普·科特勒等，《票房營銷》，中國人民大學出版社

理查德·麥特白，《好萊塢電影——1891年以來的美國電影工業發展史》，華夏出版社。

五、深入閱讀的管理學著作

弗雷德里克·溫斯洛·泰羅，《科學管理原理》 馬克斯·韋伯，《經濟與社會》

馬克思·韋伯，《社會組織和經濟組織理論》 切斯特·巴納德，《經理人員的職能》 切斯特·巴納德，《組織與管理》 亨利·法約爾，《工業管理和一般管理》

埃爾頓·梅奧，《工業文明的社會問題》或翻譯為《工業文明的人類問題》 梅奧道格拉斯·麥格雷戈，《企業的人性面》 詹姆斯．麥格雷戈．伯恩斯，《領袖論》

赫伯特·西蒙，《管理行為》，《管理決策新科學》，《《組織》》 弗魯姆，《管理決策新論》 歐內斯特·戴爾，《偉大的組織者》 倫西斯·利克特《管理的新模式》 弗雷德·菲德勒《讓工作適合管理者》 斯坦利·E·西肖爾，《組織效能評價標準》

弗雷德里克·赫茨伯格，《再論如何激勵員工》，《工作與人性》弗里蒙特·卡斯特，《組織與管理：系統方法與權變方法》 亨利·明茨伯格，《經理工作的性質》

亨利．明茨伯格，《公司戰略計劃大敗局的分析》

彼得·德魯克，《管理實踐》，《管理：任務、責任、實踐》，《卓有成效的管理者》，《公司的概念》，《不連續的年代》，《工業人的未來》，《新社會——對工業秩序的新革命》，《二十一世紀管理面臨的挑戰》，《旁觀者》

哈羅德·孔茨，《管理學》，《管理論的叢林》，《再論管理理論的叢林》 邁克爾．波特《競爭優勢》，《國家競爭優勢》 愛德華茲·戴明，《轉危為安》

湯姆·彼得斯，《亂中取勝》，《志在成功》 沃倫·本尼斯《領導者：成功謀略》 羅莎貝絲·摩絲·坎特，《巨人學舞》 查爾斯.薩維奇，《第五代管理》 邁克爾·漢默，《企業再造》 邁克爾．哈默，《企業行動綱領》 詹姆斯．錢匹《企業X再造》

邁克爾．哈默、詹姆斯．錢匹《改革公司——企業改革的宣言書》 詹姆斯·柯林斯《基業長青》 吉姆．柯林斯《從優秀到卓越》 戴維·麥克利蘭《渴求成就》 戴維·麥克利蘭《權力的兩面性》 諾斯古德·帕金森《帕金森定律》 京特·沃厄《普通企業管理學》 亨利·艾伯斯《現代管理原理》

埃爾伍德·斯潘賽·伯法，《生產管理基礎》 亨利·西斯克《工業管理與組織》 丹尼爾·雷恩《管理思想的演變》 斯蒂芬·P·羅賓斯，《組織行為學》 艾德佳．沙因，《組織心理學》 馬斯洛《人類動機理論》

托馬斯·J·彼得斯和小羅伯特·H·沃特曼，《尋求優勢——美國最佳管理企業的經驗》 G·辛格和M·華菜士，《管理華爾茲》

約翰·科特，《現代企業的領導藝術》《權力與影響》，《變革的力量》，《新規則》，《后工業化社會制勝策略》《總經理》

尼爾·瑞克曼、勞倫斯·傅德曼、索察·魯夫《合作競爭大未來》 鮑勃·特里克《董事》

小艾爾弗雷德．錢德勒，《看得見的手》 伊查克．愛迪思，《企業生命周期》

克里斯托弗．A．巴特利特蘇曼特拉．高沙爾《跨邊界管理跨國公司的經營決策》 阿爾．里斯，杰克．特勞特，《定位》

詹姆斯．P．沃麥克丹尼爾．T．瓊斯丹尼爾．魯斯，《改變世界的機器》

羅伯特．R．布萊克簡．S．穆頓，《新管理方格》，《領導難題——方格解法》查爾斯．漢迪，《非理性的時代——掌握未來的組織》 詹姆斯．M．阿特拜克，《把握創新》

勞倫斯．J．彼得，《彼得原理》馬基亞維利，《君主論》 卡內基，《處理人際關系的藝術》 馬斯洛，《動機與人格》

赫茨伯格伯納德?莫斯納、巴巴拉?斯奈德曼，《工作的激勵因素》 梅雷迪思·貝爾賓，《管理團隊·成敗啟示錄》 克里斯托弗·巴特利特《跨國管理教程》 羅杰斯，《產品創新戰略》

查爾斯·漢迪，《超越確定性——組織變革的觀念》： 厄威克，《管理備要》

勞勒波特，《工作績效對工作滿意感的影響》 本尼斯，《組織發展與官制體系的命運》 洛希，《組織結構與設計》

豪斯米切爾《關于領導方式的目標——途徑理論》 D.尼夫，《知識經濟》 赫塞爾本，《未來的組織》 米勒，《美國精神》

麥耶斯，《知識管理與組織設計》 戴維斯，《企業文化的評估與管理》

史蒂文·L.戈德曼，羅杰·N·內格爾，肯尼思·普瑞斯，《靈捷競爭者與虛擬組織》 紐曼.薩默，《管理過程、概念、行為和實踐》 約瑟夫.派恩，《大規模定制:企業競爭的新前沿》 詹姆斯·沃麥克《改變世界的機器》 宮坡純一《經營管理理論》 OECD《以知識為基礎的經濟》

劉順仁，《財報就像一本故事書》，山西人民出版社

六、參考雜志

商業周刊，商業評論，企業家，中國企業家，財經，中國財經報道，21世紀商業評論，銷售與市場（評論版與管理版），人大復印資料的市場營銷、工商管理版等

七、參考報紙

21世紀經濟報道，經濟觀察報，中國經營報（大眾互動快報、8點報，報紙閱覽器）

八、參考網站

和訊網，搜狐、新浪、網易等財經頻道

九、電視節目

中國網絡電視臺的“對話、商道、經濟半小時、明星團隊、中國財經報道”，貴州衛視的“論道”《公司的力量》10集紀錄片 第二部分：趙老師推薦閱讀的企業文化專業書目

1、（美）特雷斯·E·迪爾、阿倫·A·肯尼迪《企業文化》，上?？茖W技術文獻出版社 1989.2、（美）托馬斯·小彼得斯、小羅伯特·H·沃特曼《成功之路》中國對外翻譯出版公司1985.3、（美）理查德·帕斯可爾、安東尼·阿索斯《日本企業管理藝術》

4、（美）威廉·大內《Z理論》中國社會科學出版社 1984

5、（美）愛德加·H·沙因著，朱明偉羅麗萍譯《企業文化與領導》中國友誼出版公司 1989.9.6、（瑞士）蘇珊·C·施奈德（法）簡·路易斯·巴爾索克斯著《跨文化管理》經濟管理出版社 2002.1.7、（美））威廉·大內《Z——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》上海人民出版社1984。

8、（美）約翰·科特《企業文化與經營業績》華夏出版社 1997.9、（美）湯姆·彼德《管理的革命》光明日報出版社 1998.10、（日）澀澤榮一《<論語>與算盤》九州出版社 1994.11、（日）河野豐弘《改造企業文化》遠流出版公司 1998.12、劉光明《企業文化》第三版經濟管理出版社 2002.3.13、劉光明《中外企業文化案例》經濟管理出版社 2000.7.14、陳春花《企業文化塑造》廣東經濟出版社 2001.3.15、陳軍張亭楠《現代企業文化》企業管理出版社 2002.3.16、柏樺《彼德智業》——《第五項修煉》解讀遠方出版社 1998.4.17、張宗源黎永泰《企業文化概論》四川大學出版社1989.18、歐陽云丁春生石津《哈佛商學院MBA最新案例訓練》經濟日報出版社

19、羅長海《企業文化學》中國人民出版社 1999.20、黎永泰《企業管理的文化階梯》四川人民出版社，2003，7.21、陳麗琳《企業文化的新視野》四川大學出版社，2005，8.22、楊克明《企業文化落地高效手冊》北京大學出版社

23、張德，潘文君編21世紀清華人力資源管理系列教材：《企業文化（第2版）》清華大學出版社2013年01月

24、中國文化管理學會，企業文化管理專業委員會編《中國企業文化管理測評標準2.0》國家圖書館出版社2012年07月

25、北京同心動力企業管理顧問有限公司編《企業文化管理實戰案例》九州出版社2010年08月

26、華銳著《企業文化體系管理》企業管理出版社2010年01月

27、王吉鵬著《企業文化熱點問題》

28、王成榮編著《企業文化職工讀本》中國工人出版社2012年04月

29、黎群，李衛東編《中央企業企業文化建設報告》中國經濟出版社2013年01月 30、張德編《企業文化建設(第2版21世紀清華MBA精品教材)》清華大學2009年08月

第三篇：中庸思想與現代企業文化人

中庸思想在現代企業的智慧

中庸是儒學的重要范疇，中庸思想是儒家文化中的重要組成部分，而以中庸為主的中道管理則是儒家管理思想的精髓之一，可以說，孔子的行動哲學，以“中”為基本哲學范疇。中庸之道在當今競爭激烈的時代環境下尤為重要，如何盡職盡責，如何處理人際關系，做到得體適宜，必須運用中道的智慧。

“中”就是中正、中道；“庸”即是常、常道、常規。“中庸”即指把中正適度作為處理事物的普遍準則?！爸小笔怯性瓌t的。即“圓者中規、方者中矩”；反對過與不及，反對偏與倚?！坝埂笔怯蟹椒ǖ?，即權衡把握事物的利害，平衡各種力量、各種傾向；選擇最恰當、最適合自己的方式，達到一個更高的狀態。“中庸”一詞，始見于《論語》，但是《論語》并沒有詳細的解釋這兩個字。“中庸”的“中”有“中正，中和，不偏不倚”的意思，“庸”有三層意思，一是中庸即中用，用中的之意；二是“常道”；三是“平?！钡囊馑?。綜合起來“中庸”意思是把過與不及統一起來，采取適時適度適宜的方法，既不能過，也不能不及。其中主要包含時中之道、執兩用中的技巧、過猶不及的認知等智慧。

“時中”一詞最早出現于《周易》“蒙”卦的《彖傳》：“蒙，亨。以亨行，時中也?！币馑际钦f，蒙卦表示希望亨通。所以，以通來行事，是符合蒙這個時機的。它要求我們把握契機，在適宜的時機中做出恰當適度的行動，這樣事情才會順利亨通。所謂“時中”的原則，主要有兩方面的含義：一是要“合乎時宜”，二是要“隨時變通”?？鬃釉唬骸熬又杏挂玻佣鴷r中?！敝该鳌皶r”變了，執行就須依時而權變，以求其和。

中庸，以“過猶不及”為核心，做人處事追求適量、守度、得當，不偏不倚為宜，越位和缺位都不合適?！斑^猶不及”出自《論語》，子貢問：“師與商也孰賢？”子曰：“師也過，商也不及。” 曰：“然則師愈與？”子曰：“過猶不及?！币馑即蟾攀钦f，子貢問孔子，子張和子夏哪一個賢一些？”孔子說，子張過分，子夏不夠。過分與不夠是一樣的。過和不及效果都是一樣的。不缺位也不越位，與此完全相合?？鬃诱f，“不在其位，不謀其政”各司其職，做好本職工作，在位謀政。身在一個崗位上，我們首先要做好本分本職的工作，時時刻刻銘記自己的身份職責，恪守職守，不能逾越上司與下屬的界線。在處理與上司的關系中，尤其要注意“過猶不及”的問題，往往有些助理、秘書等職員，搞不清自己工作的輔佐性質，而越俎代庖，代替上司作抉擇下命令，逾越了自己的本分。這是做法過分的表現。在實際工作中，也會出現缺位的情況。有些剛出社會的新鮮人，過于拘謹，不清楚自己的工作職責，而且十分被動，工作沒有熱情，不積極主動，這些都會造成工作的缺位。因此，在處理上下級的關系上，不可以越位或缺位。必須時刻恪守自己的本分，在上司面前要謙虛，不可以過分表現自己的才華智慧，或者賣弄，輔佐性質的工作必須把上司的意見放在第一位，服從 1

上司的安排命令，不可以走在上司的前面，否則你的上司會認為你太張揚驕傲?！皥虄捎弥小背鲎浴抖Y記·中庸》“執其兩端，用其中于民，其斯以為舜乎？” 這是舜執政的經驗，深入百姓。掌握過與不及 兩端，才能集中正確的意見，制訂合理的政策。現實工作生活中，我們往往處于各種問題的抉擇之中，對一個問題總是會產生兩種甚至多選的答案，如何選擇一個恰當的穩妥的中肯的答案，真是“蜀道難，難于上青天！”智者嘆曰，“中之為義！在《易》為二五，在《春秋》為權衡，在《書》為皇極，在《禮》為中庸。謂乎無形，非中也；謂乎有象，非中也。上不蕩于虛無，下不局于器用；惟變所適，惟義所在；此中之大略也?！吨姓f》者，如是而已?！敝姓?，無形無象，如何判定呢？我們必須具體事情具體分析，聯系當時當地的情境來考慮。首先，工作要符合適時原則，時刻保持與時機的聯系，與時俱進，把握契機，在準確恰當的時機中有所為?！墩f文》里，“庸，用也。”中庸的本意就是中用，也就是直接把執中而得的“中”拿來應用的意思。庸就能用，用就能通，通就能得。孟子說，“執中無權，猶執一也”這是孟子對中庸的發展。他主張我們在執中的過程中要懂得權衡，變通。對此朱熹解釋說：“執中無權，則膠于一定之中而不知變。??道之所貴者中，中之所貴者權”。如果只懂得執中，在多項選擇中選擇穩妥謹慎的答案，不懂得變通，那么這樣與選擇其中一個過分或不足的都沒有區別。

中庸不意味著平庸，什么都不做，庸庸碌碌平凡過一生，中庸是在變中求得中和，變中掌握為我所用的時機。儒學的中庸之道——“過猶不及”“執其兩端，用其中于民”，使中國文化形成了剛柔相濟、統籌兼顧、情理均衡的價值追求“中”即是中正，我認為這是作為一個人首先站穩腳跟，擺好自己的位置。首先是你找到自己正確的位置，安身立命的前提，首先要有自己的原則、世界觀、人生觀、價值觀。這樣，做起事情你才會有自己的獨特見解和原則性。在瞬息萬變的社會中，有所為有所不為，首先要明確自身身份，忠于職守，然后在處理工作的過程中，遵循適時，適地，適度的原則，懂得應變，隨時機場合等轉變而適當改變策略。在時代浪潮，商海浮沉之中，掌握應用中庸的智慧無疑是明哲之道。

在現代企業中，作為一位職員，必須處理上下級的關系，同事之間的關系，還有對外的關系等等。首先，無論何時何地，他必須堅持誠性，始終對本公司忠誠不二。誠性是作為一個工作者最基本的要求。從一定意義上講，中庸的本質是誠性的守恒。儒家典籍《中庸》中說，“不偏之謂中；不易之謂庸?！敝杏构倘恢v“不易”，但不是不講變易，而是要把誠性作為變化中的不變性，這才是在變化中“不易”的價值所在。反過來說，堅持誠性是為了更好地變易，否則講誠性就沒有實際意義。真正的誠性是應該做到生命不息，變革不止的。變易也不是順其自然式的被動應變，而是主動求變。在主動求變或者在企業管理“變法”，使企業更加包容，不斷出現質的躍遷。當然，對于企業實施變革時存在著的諸多不確定因素，也不能等閑視之。依靠誠性正有助于消除不確定因素的消極影響，保證

在變法圖強中沿著有利于企業健康成長的方向發展。在這個意義上講，中庸是不斷超越自我，是更加包容中的本色猶存。在不斷變法圖強中始終能夠做到不違背誠性的“天性”，就有助于將企業做大做強，實現基業長青。

在變革的利益沖突面前“執其兩端而用其中”?！皥唐鋬啥硕闷渲小笔侵杏怪澜鉀Q矛盾的一個重要方法，但這不是要當和事佬、和稀泥，甚至喪失原則，而要憑著誠性。出于公心統籌兼顧。企業的每一次變革，在內部都面臨著不同利益主體之間利益關系的調整，難免出現一定程度的利益沖突。管理者自己也面臨著個人利益與整體利益兼顧的考驗；不同的利益主體為了促使企業朝著更有利于自己的方向發展，都會極力推薦或者力主自己認為合適的決策方案；在公說公有理，婆說婆有理的情況下，管理者要站穩自己的立場，還要綜合考慮其他相關利益主體的心理承受能力，及時做出更為客觀的決斷。我們在現代企業中所講的誠性不是愚忠，不是以人身依附為基礎的親親疏疏、尊尊卑卑、長長幼幼的“差序格局”，而是建立在委托－代理“契約關系”上的職責和職守，其特點是重平等、重理性，堅持的是普遍主義原則，不能形成特殊主義的內部人利益本位。在這個意義上講，能否“執其兩端而用其中”正是管理者或者執行者是否具有誠性的表現。

作為一名職員，只關注本位工作，只做好本分，只懂得按照規章制度，只懂得服從上級安排，那么這不算是一位稱職的成功的人才。因此，成功的人才應該在誠性的前提下懂得權衡，權變，變通。員工在執行中往往獨當一面，具有一定的隨機處置權，需要掌握經權之道。執行需要“權”，而執行中的對誠性的執著就是經；如果說“經”是執行者的天職，“便宜行事”為權，那么經權之道就是在執行中需要員工以對企業負責的精神用好權，履行好自己的職責。在諸多不確定因素存在的情況下，管理者為什么敢于向執行者放權呢，這就是以誠性為本。員工在具有自由選擇權或者在具有選擇的自由度的情況下，有所為有所不為，以不變應萬變，靠的也是對企業的誠性。歷經執行的考驗，企業也就鞏固了誠性基礎，鍛煉了執行團隊，形成了核心競爭力。有了這樣的核心競爭力，不張揚也會被人重視，企業在表面不動的情況下也會改變面貌，管理者在無為中也會有所成就。

如果說講究中庸的方法是一種權變，執行中誠性的執著則是不能權變的，“天下國家可均也，爵祿可辭也，白刃可蹈也，中庸不可能也?！保ā吨杏埂返诰耪拢┠軌驅⒅杏拐嬲涞厣_屬不易。然而真正做到這一點，那才是中庸管理在執行中作為制勝法寶的魅力之所在。在動與靜、變與不變中，在過分與不足之間尋求穩妥恰當的抉擇，做到合乎時宜，隨機應變，這樣就是實踐中庸之道的最佳方式，這樣必讓你在職場得勝。

第四篇：企業文化人常見的十大通病

企業文化人常見的十大通病

1、缺乏悟性

一個人文化層次的高低，不是由知識多少決定的，也不是由技藝水平決定的，而是由悟性高低決定的。搞文化的人缺乏悟性，實在是不配從事這個行業。因為企業文化的任務，就是要啟發提升覺悟。如果自己都缺乏悟性，又怎么能去啟發提升別人？很遺憾地說，我接觸的絕大多數人，所謂的企業文化人，悟性太低甚至根本沒有。不少人可以寫的一手好字，好詩，好文章，畫的一手好畫，能夠設計出很漂亮的圖案，藝術水準和技藝水平都不錯，演講起來可謂是滔滔不絕，所寫的文章也可謂是洋洋灑灑，但總讓人覺得缺乏一種靈性。這種靈性，就是一種對天地人生的感悟能力。作為一個文化人，本來應該通天曉地，貫古通今，博覽群書，歷經滄桑，眼界開闊，視野廣大才行。悟性極高的人，甚至能夠與天地對話，在遠古和未來之間縱橫馳騁，心靈自由思想奔放，從不拘泥束縛在某個具體事務，也從不固執矜持在某個陳舊觀念。他們總是能夠全面地、聯系地、動態地看待問題。他們個性灑脫風度飄逸，完全沒有一般文人常見的迂腐酸氣，更沒有市儈俗人所有的貪欲銅臭。當然，這種境界普通人很難達到，但作為企業文化人，至少應該保留一點最基本的靈性，能夠領悟一些無形的東西，能夠透過表象看本質，能夠把握事物內在深藏的靈魂。缺乏這種基本的靈性和悟性，就只能做一些簡單的文化裝修工。既然自己只能停留在這個層次，就不要埋汰抱怨自己懷才不遇，命運不公，就不要責怪企業文化被邊緣化。

缺乏悟性并非只有基層企業文化人，就是一些所謂的專家大師權威學者，也同樣缺乏真正的悟性，他們只看到企業文化的外在表象，根本就不懂得其活的內在本質。整個企業文化理論和實踐，都建立在外在表象之上，而對企業文化活的靈魂，則完全沒有任何感悟和把握。他們的理論學說，都是東拼西湊抄襲而來，從洋人的故紙堆里剽竊而來。他們熱衷于從外向內宣貫落地，很少能夠由內而外啟發提升，因為他們自己都沒弄懂，什么是真正的企業文化。人的悟性來源于哲學頭腦，來源于辯證唯物主義思想，來源于對客觀實際的深入思考。現在很多的所謂專家大師權威學者，都不學習不領會哲學根本原理，也不愿意深入思考實際問題，當然無法達到悟性的境界。他們靠著自己的職稱地位做招牌，拿著洋人的只言片語當令箭，到處招搖撞騙欺世盜名。由于他們把持著理論學術高地，一般企業人士是沒法與他們爭辯的。因此，他們的企業文化理論學說，誤導了中國企業幾十年，并且還將繼續誤導下去，卻無法從根本上加以顛覆推翻。

2、不懂幽默

缺乏幽默感與缺乏悟性是直接相關的。正是因為沒有一種靈魂溝通的能力，所以才不會領悟事物之中的生趣靈機，不懂得他人的詼諧幽默，顯得非常僵硬呆板，一本正經。自己既不善于開玩笑，也不領悟別人的逗趣，常常誤解別人的友好善意，弄得場面十分尷尬掃興。搞企業文化的，就只能談論企業文化，談其他話題就是不務正業，歪門邪道。對豐富多彩的世界，缺乏一種心靈相通的渠道。缺乏幽默感的人，不論是講話還是做事，都讓人覺得生硬無趣，興味索然。因此，在與人溝通交流方面十分困難。有悟性懂幽默的人，總是能夠與人心有靈犀一點通。這一點能力的缺乏，是作為企業文化人的一個大忌。

3、氣量狹小

當今企業文化人普遍缺乏涵養，氣量狹小，心胸偏狹，不能容人恕己。一方面是因為缺乏中華傳統文化熏陶，缺乏身心修養和精神內涵，一方面是缺乏廣闊的開放視野，以及遠大的崇高追求。很多人總是局限在自己的小天地里，眼睛從來不向外看。喜歡拿自己的好惡作為標準，看待和要求外面的一切。符合自己口味的就親近，不符合自己口味的就拒絕。一些人甚至有一種潔癖，不能容忍一點點與己不同的人和事。缺乏和諧包容的心胸，缺乏平等合作的精神，缺乏真誠仁愛的情懷，缺乏容人恕己的雅量，缺乏溝通交融的能力，缺乏互利共贏的境界。不合群，不團結，不寬容，不親和，孤芳自賞，自命清高，好冷嘲熱諷，好指桑罵槐，好批評指責，好使性子耍脾氣，對事拆臺多建設少，對人打擊多鼓勵少。即便是一個小小的QQ群，一個論壇空間，一份企業內刊，也動不動要求統一名片，禁止這禁止那，板著一副面孔踢人訓人。沒有一種海納百川包容一切的氣度，自己又沒有感召吸引他人的魅力，只能靠手中一點點可憐的管理權利，在那里發號施令，逞兇作威，盛氣凌人，顯得十分小家子氣。

對專家大師權威學者來說，氣量狹小表現為一種學霸作風。在企業文化理論學說上，自以為是自高自大，標榜自己攻擊別人，熱衷于自創門派自立山頭，拒絕吸取借鑒他人。大言不慚地聲稱自己正宗正統，拿企業的成就當作自己的成功案例。

4、不切實際

許多企業文化人從不介入和關心企業經營，不僅僅是因為崗位職能所限，也是因為自己既沒有興趣也沒有能力。這些企業文化人整天只是玩文字搞文化，對企業具體實際問題漠不關心，毫無興趣，完全脫離企業現實需求，自己獨自在一旁浮想聯翩好高騖遠。留戀駐足于辦公室的桌椅電腦，從不深入企業車間和市場客戶。眼睛只會向上看，不會左右內外看，更不會向下看，一切以老板上級旨意惟命是從。

對專家大師權威學者來說，不切實際表現為主觀武斷。他們只看到企業文化的表象，不知道優秀企業文化不是憑空而來的，不能脫離環境條件產生、存在、發展和作用。他們以為自己可以編造一個企業文化體系，只要通過強行宣貫落地就可以成功。他們完全不考慮企業內外環境條件，主觀武斷地將空洞的教條強加給企業。他們只追求企業文化的“體系化”，也就是外表的高大全；卻不愿使企業文化“機制化”，也就是要發揮企業文化的實用功能。他們只顧播種插秧，卻不顧土壤的基本條件。

5、知識單一

不少企業文化人都是從大專院校出來，進入企業直接從事企業文化工作的。除了學校里那點可憐的書本知識，就是一些道聽途說的八卦新聞，要么就是網絡論壇的只言片語。特別是一些文科學生，對企業經營沒有任何感覺，也從不主動去博覽群書，增長見識，擴大視野，深入實際，總在辦公室里為文化而文化。知識面單一，學科偏狹，對企業經營管理的理論，如質量管理，市場營銷，生產物流，財務金融等都沒有興趣，只會玩弄棋琴書畫，詩歌辭賦，電腦鍵盤，可樂煙酒。知識單一導致思想容易固步自封，沒有全盤分析研究解決問題的能力。特別是缺乏哲學修養和辯證思維，缺乏直面現實解決問題的勇氣和毅力。一些基層企業文化人，更是整天沉湎于網絡虛擬空間，沉醉于虛無幻想和自欺欺人當中。

6、技能不專

不少企業文化人像萬金油一樣，什么技能都會一點，但又什么都不專深。本來，對很多中小企業來說，這算是一件好事，因為在這些企業內，通常都是一人頂幾個人，乃至是幾個人用的。但缺乏一種自己特別專的技能，對自己個人發展是非常不利的。最好的情況是一專多能，既能應付多種任務需要，又能在某個領域追求卓越。沒有一項自己特別專深的技能，不僅可能影響目前的地位，而且也可能喪失更好的發展機遇。企業文化不管理論多么冠冕堂皇，最終還是要靠具體措施落實的。演講，培訓，書法，繪畫，寫作，賦詩，設計，制圖，策劃，組織，舞蹈，歌唱，表演，體育等等，都是自己可以專注發展的領域。一招鮮吃遍天，只要自己有一門專深的技能，只要自己堅持不懈地做到極致，就總會有一天出類拔萃，進入登峰造極的無上境界。也可以選擇一個跨學科領域，在這個領域里發揮自己獨特的優勢。比如做一個將軍里的詩人，詩人中的將軍。當無法在一個領域取得絕對優勢的時候，可以在跨領域里取得相對優勢。這種發展模式最容易獲得成功。

7、思想懶惰

現代人普遍思想懶惰精神渙散，滿足于物欲追求肉體刺激。作為企業文化人，如果也染上這種流行病，則必然陷入萬劫不復的深淵泥潭之中。思想懶惰首先表現為不愛學習，其次是不愿創新，最終是不思進取不想變革。這樣的人，將很快被現代社會所淘汰?，F代社會知識更新速度之快，思想活躍程度之高，都是過去無法想象的。如果放棄了自己的思想活力，整個人就會顯得古板老舊，跟不上時代發展的腳步。沒有先進思想的引領，企業文化就不可能保持先進。一步跟不上，就會步步跟不上。一旦落伍太多，要想重新追趕就會很困難。思想懶惰的人還有一個特點，就是思維機械片面僵化，不愿也不會全面聯系動態地思維，看問題做事情都容易陷入極端、偏激、片面、淺表、孤立、絕對、僵化、保守、務虛、空談的怪圈之中。這一點毛病，不僅一般企業文化人有，就是一些所謂的專家大師也根深蒂固。這些所謂的專家大師，習慣于書里來書里去，照搬抄襲洋人的理論學說，不愿意結合中國企業實際思考，不愿意面對經營中具體實際問題，滿足于演講出書，寫文章出論文，到處騙取錢財沽名釣譽。在他們的所作所為當中，看不到一點自己的獨立思想和務實態度。不僅帶壞了學風，也誤導了中國企業。

8、浮夸空談

墻頭蘆葦，頭重腳輕根底淺；山間竹筍，嘴尖皮厚腹中空。這是古人對一些華而不實的人的描寫，也適用于當今的一些企業文化人，特別是一些所謂的專家大師學者權威。這些人理論上說起來頭頭是道，弄出一大堆文字圖表符號公式，用貌似科學的謊言愚弄老百姓，又是引經據典又是旁征博引，把企業文化吹得天花亂墜無所不能。這些人熱衷于形式主義，偏愛于表面功夫，擅長于瞎編亂造，習慣于胡吹亂侃。所建立的理論體系華麗無比，所操作的經典套路輕車熟路，從診斷、提煉、編造、宣貫，都形成了一個個模板工具，看起來是那樣的冠冕堂皇，嚴謹系統，但就是不急企業之所急，不想企業之所想，不研究如何解決實際問題。好端端的企業文化，被這些人弄成了一個天大笑話。這些人就像皇帝的新衣故事里的騙子一樣，用一個虛構的企業文化故事誘人上鉤。這些人至今也不愿承認現實，繼續在那里忽悠糊弄廣大企業。

9、偏激浮躁

情緒偏激和心態浮躁，不是企業文化人特有的，而是當今中國人普遍存在的。只不過由于文化人喜歡舞文弄墨，經常上網灌水，所以顯得比一般人突出明顯。企業文化人中間，也不乏很多憤青。一些專家大師權威學者，也總是帶有偏激情緒觀人睹物。企業文化人如果總是懷有情緒，帶著有色眼睛，就會更為加重自己以上各種毛病，尤其是心胸狹隘和脫離實際。心態浮躁的企業文化人，沒有放長線釣大魚的戰略眼光和恒久耐心，總是急于出業績出成就，容易導致自己脫離企業客觀實際，也不顧老板主觀意志，自說自話地搞企業文化，很容易使自己碰壁栽跟斗。心態浮躁的企業文化人，也容易失去內心的寧靜和空寂，讓心智被貪嗔癡慢疑阻塞，從而影響自己的智慧增長，不能吸收新知識新技能，不能做到務實公正客觀全面，在工作和生活中很容易犯錯誤。

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fjyougo.com tcspharm.com luyuanyx.com10、機械麻木

與偏激浮躁相反，一些企業文化人則陷于機械麻木的狀態之中。這些人每天機械地重復著份內工作，陶醉迷戀于自己的小日子小生活，沉湎癡迷在幾個人的小圈子里，對企業及周圍的一切都麻木不仁，失去應有的感覺和反應。這些人不僅懶得思想，也懶得言語，更懶得學習，懶得行動。他們很少或幾乎從不讀書，不看報，不研究，不思考。凡事隨波逐流，得過且過，與世無爭，不思進取。他們討厭改變，害怕變革，不想創新，懶于創造，習慣于老一套舊方式。只要是大多數人說對的東西，就絕對不會懷疑反對。只要是大多數人使用的方法，就拿來主義照搬照抄。自己總是跟著感覺走，永遠沒有自己的思想和個性。老板上級的旨意就是一切，只要聽話照做即可。

總之，以上十個常見通病，影響企業文化人的成長進步，也影響企業文化事業的健康發展，是所有企業文化人都應該克服糾正的。不僅是基層企業文化人，就是所謂的專家大師權威學者，也要自覺檢查自己身上所有的毛病。還是那句話，企業文化人要首先文化自己。沒有自己的修心養性，經常自我反省提升覺悟，做企業文化也只能是空中樓閣。

第五篇：企業文化人應具備哪些素質

企業文化人應具備哪些素質？

企業文化從業人員應該具備什么樣的素質呢？我們認為應該是從“?！薄ⅰ澳堋薄ⅰ半s”、“實”四個方面做起。讀過《西游記》朋友一定知道唐僧師徒，他們身上正體現出這樣的特點。;o' @-b# z7 C)B6 m3 e

21世紀是知識經濟時代，同樣也是一個智力角逐的時代。人才戰略是企業實現基業長青的核心戰略。企業家如何籠絡急需的人才，打造一支適應未來全球化競爭的高素質團隊，這就面臨著企業將如何建設優秀的企業文化。1 V2 Q$ |, f8 j-t$ |“ Q

企業文化是企業的思想與靈魂，這點是無庸質疑的。隨著我國經濟將逐步納入經濟全球化的格局中，我們與國外企業的生產技術經濟聯系會越來越多越密切。怎樣使處于不同地域、不同民族文化傳統和不同社會制度背景，乃至具有不同思維方式和價值觀念的中外員工，在生產技術、經濟貿易活動中，共同遵守國際通行的活動準則，既競爭又合作。塑造優秀的企業文化，特別是進行跨文化管理，將有利于中外員工觀念上相容、心理上相通，使我國企業在充分利用國內資源和開拓國內市場的基礎上，進一步利用國外資源，逐步進入國際市場。)S+ m)G!Y/ zw.W% S

企業文化興起于19世紀80年代，傳播到我國不過短短不到二十年的時間，目前我國企業文化建設還處于初期階段。由于企業文化屬于邊緣管理學科，是一種亞文化形態。目前我國高等教育科目中尚沒有企業文化專業，而企業文化又貫穿于企業管理的全過程，所以企業文化人才匱乏成為制約我國企業文化建設首要問題。0 O' D8 C” d+ C4 C& ], r+ C)

當前，企業文化從業人員來源有三種：

1、由企業行政管理人員轉化而來；

2、由黨政管理人員轉化而來；

3、由企劃管理人員轉化而來。# X)B% U' ~5 F: D1 , C;K, l

由于企業文化人員素質參差不齊，思想或多或少還局限于原有的思想模式和管理模式，因此，有許多半吊子的企業文化人惡意屠戮和糟踐企業文化，給企業文化帶來負面的影響，制約企業文化建設與發展。從企業文化建設的長遠發展來看，培養一支具有專業化、高素質的企業文化隊伍，是滿足新時期企業文化建設最迫切地需要。

企業文化從業人員應該具備什么樣的素質呢？筆者認為應該是從“?！?、“能”、“雜”、“實”四個方面做起。讀過《西游記》朋友一定知道唐僧師徒，他們身上正體現出這樣的特點。在此筆者大話西游論企業文化，只是一言堂而已，當然還存在許多不足之處，希望與各位共勉。企業文化從業人員應該是企業中的“布道者”，具備象唐僧一樣的“專”勁兒。

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企業文化是什么？從漢語語言學角度理解，企業的企是“人”、“止”兩部分組合，人為上，說明了人的因素是至高無上的因素，企業是因為人而出現的。一切從人性化角度出發，企業是人獲得利益的載體。人下面的“止”，意在“止于至善”，“大學之道在明明德，在親民，在止于至善。”、“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。”這就告訴我們“止”與“得”的關系，同時也道出了做大企業的道理。v)hLL-x(}

文化——廣義指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和。如，南齊王融《曲水詩序》稱：“設神理以景俗，敷文化以柔遠?！豹M義指社會的意識形態，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質生產的發展而發展。作為意識形態的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用于社會政治與經濟。(o7 d3 |+ y+ ZM!T' ?# ]* M1 b“ UQ: {1 g)M2 w: f6 E

文化在中國歷史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的總稱，從字面意思上理解，文化應是一個動詞，無論是“化成”還是“教化”都體現了一個行為過程?！拔摹笔钦f以什么來“化”之，以什么“化成”，文是指道德、哲學思想、藝術等，引伸到企業文化中就是企業所倡導的企業精神、理念。實際上對企業來講“化”才是最重要的，要達到企業倡導的企業文化有一個進化的過程。

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海爾作為我國企業文化建設的先行者，率先在企業文化建設上取得了豐碩的成果。作為海爾文化的“教父”——海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來?！彼J為自己在企業里的主要工作之一是做一個“布道者”，“追求卓越、產業報國”成為激揚一代海爾人精神源源不盡的推動力。在海爾員工對企業文化有很高的認可度，自覺地執行海爾文化，創造了和正在創造著屬于海爾的奇跡。# C.B-k0 Y(](]/ }$ ^

為什么說企業文化人員應該是一名布道者呢？作為企業文化工作者，我們必須認識到企業文化的形成是企業發展到一定階段的必然產物。企業文化與企業發展相輔相成、密不可分。企業文化是一種“看不見的資源”，同土地、資本、設備、人員等有形資源有機結合，能為企業創造出新的價值。每一個企業都有其獨特的“看不見的資源”。豐田公司前任會長花井八郎說它“像空氣一樣重要，而且像家風和國民性（注：民風）一樣，是長年累月而形成的寶貴的文化遺產”。企業文化——“看不見的資源”是企業之“道”，企業文化人員怎樣去把這種“看不見的資源”完整而清晰地推廣下去，就應該對企業文化有一種“?！眲艃喝セ暗馈?。5 W1 o“ x7 S” T3 h4 F3 D

說到這里，我不禁想起了《西游記》中的唐僧。為了到西天取經，他歷盡艱難險阻，從來沒有放棄和氣餒，正是唐僧這股“?！眲艃?，始終懷著無比的虔誠，一心向“佛”，任何困難和誘惑都沒有改變自己的信念，所以最終經歷八十一難，取得真經。2 a$ D1 [1 f){“ v6 f8 R% Y;p

企業文化人員在企業推廣企業之“道”，就必須有著一樣的虔誠。如果自己的心中對企業文化有著動搖的念頭和想法，那么，還能積極投入地工作。如果是口是心非的做文字游戲，那么，又將拿什么獲得廣大員工的認可？

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傳播企業文化，就必須弄清楚企業文化受眾面，企業文化的受眾面是企業的員工。那么如何做到“志同而道合”呢？企業文化是企業的“道”，那么就必須建立認同基礎上，也就是必須有共同的“志向”，也就是企業文化中的“愿景”、“使命”、“價值觀”。

企業與企業文化的發展必須經歷五個階段，即馬斯洛理論五個層次。企業員工的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。0 P9 p5 };R)w_d# ?(](q, Y3 W0 K” ]

生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。)L: m-D!j% G

安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。1 l* A8 t(A;S/ L3 ]

社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。)?' H.K4 y8 D" r

當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。

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尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。# g;v!?: f' k/ k

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自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。

企業員工只有在滿足其生存、安全需要之后，才能談到社交需求、尊重需求，最后上升到自我實現需求。如果連最起碼的生存和安全需求都不能滿足，那么再談企業文化就無疑是無根之木，無水之源，企業文化也沒有生存和發展的空間。