第一篇：老板眼中的人力資源價值幾何？

在金融危機的季節里，各個企業都對自己的人力資源和企業戰略進行了不同程度的調整，其實，作為諸多工作 環節的實施者和操作者，人力資源從業者自身也面臨著極大的挑戰：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等。可是，ＨＲ們的工作在老板眼中有多少價值？為此，北 京數字100市場研究公司面對全國范圍內中小企業的老板進行了大范圍的調查，從此次調查中，可以洞察企業老板們對人力資源從業人員的看法及期望，以供大家 參考。

目前在企業中，ＨＲ工作基礎層面偏多

在接受調查的企業負責人中，54.7%的老板回答自己企業的ＨＲ主要的工作范圍是做“人力資源 規劃”；39.6%在做“制度的起草和制訂”，這其中包括各種認識管理制度，甚至還有銷售制度等；32.1%的HR的工作職責只是“員工招聘及培訓”。這 種工作模式是目前國內企業比較普遍的工作內容。

“人 力資源規劃”：HR所謂的“人力資源規劃”，確實很模糊，但在國外企業，人力資源規劃是站在一個企業的高度，幫助企業規劃合理的人力資源配置，并做適時調 整，而國內很多企業的人力資源規劃，還是停留在企業需求的層面，在老板的授意和企業的需求下去為崗位配置人員。這就是為什么出現“制度的起草和制訂”及 “員工招聘及培訓”了。將要進入企業做HR的人需要清楚，你首先要做的就是內功，即修煉自己的定力，學會從繁瑣的事情中吸取和學習進而再提高。老板們會給HR什么權利？

目 前狀況下，各種性質的企業管理者給予HR的都是什么權利？本次調查中，58.5%的企業回答會給予HR部門“人力資源規劃權”；30.2%的管理者回答給 予了“一定的財權”。26.4%的人回答“公司決策的建議權”，只有24.5%的管理者給予自己企業HR“高層戰略會議參與權”。

從以上顯示的可 以看出，老板們已經開始把人力資源規劃權下放，雖然還不能到一定的管理高度，但也是個可惜的發展。而“一定的財權”是最可貴的，因為企業在人員招聘中，需 要打招聘廣告，在廣告越來越貴的情況下，HE們沒有一定的財務支配權是很難快速招聘到所需要的人的。如果HR的工作中能有一定的財權能支配，那足可以說明 企業對HR有了一定的重視了。“公司決策的建議權”雖然不高，但也能表明有影響力的HR在公司中的地位已經在悄然影響到公司的決策。

另外，很多企業的HR能做到高層會議參與權的確實不多，即便有也是旁聽，在企業部門有人員變動意向時快速參與。

有多少老板重視人力資源管理工作？

很多想入行的人都想知道資自己選定職業的發展前景，雖然大家都在津津樂道的談人力資源，甚至是想做人力資源，但是，如果你現在投身到這個行業，管理者

對人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何？自己會得到老板的賞識嗎？這里，60多位老板的反饋或許會對你有啟示。

在調查中，有45.3%的管理者回答對企業的HR是“一般重視”；43.4%的人回答“比較重視”；雖然不重視率極低，只站3.8%，但是，還有7.5%的人感覺自己也說不清楚。

合資企業和民營企業的管理者似乎更重視人力資源對企業的價值，但這其中與管理者對人力資源定位有極大關系。因為民企雖然顯示最重視，但也顯示對人力資源的定位也更“說不清楚”。

其 實，在對不同類型企業的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力資源為自己帶來公司管理上的提升，又把提升員工對企業認可及通過人力資源的管理為企 業促進經濟價值。所以，想做ＨＲ的人們一定要在入行前考慮清楚，自己的工作絕對不僅僅是執行那么簡單。如果想在本職位上發展起來甚至升值，那一定要有營銷 的腦袋。

老板們對人力資源工作的滿意度普遍較低

一般情況下，HR經常幫助企業做員工的滿意度，那么在老 板心中，你做HR的工作滿意度又如何？本次調查中，回答對HR工作比較滿意的占參與調查總數的32.1%；感覺對HR滿意度一般的也是32.1%；覺得對 本企業的HR工作還滿意的只占18.9%；覺得不滿意的占7.5%；而“非常不滿意”的為9.4%。總體來說，HR留給老板的印象是滿意度遠高于不滿意。這說明現在ＨＲ們的價值老板們還是勉強認可的，但只是希望更高。有的企業甚至會把改變企業面貌的理想寄托在ＨＲ身上，這也是ＨＲ們要面臨的壓力之一。

不同性質企業老板對ＨＲ工作的滿意度

值得深思的是，外企管理者對HR的滿意度最高，其次是民營企和國企。但是，不滿意的也是外企比例稍高。這說明外企更重視人力資源所創造的價值。所以，領導極度關注。

不同性質的企業由于企業性質不同而對ＨＲ的要求也不同，所以，當你進入到不同性質的企業時，就需要對不同性質企業的工作要求有個細致的考慮或準備。制度相對完善的企業中，HR是“后勤管家”

在老板眼中，從事人力資源工作的HR是個什么角 色？這些不僅新入行者不清楚，連已經入行者也未必明白。對于人力資源從業人員者在老板眼中的印象,通過我們對老板們的調查顯示，39.6%的管理者認為是 “后勤管家”；26.4%的老板認為HR是企業的“參謀”；22.6%的人認為HR部門只是“服務員”團隊；只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果 有幸進入到HR已經上升到“合作伙伴“的企業，會是HR從業者非常幸運的職業生涯。

值得關注的是，民營/私營老板中66.7%的人雖然認為HR在 企業中的角色是“服務員”，但更期望HR的價值發揮最大化，成為自己的參謀。在國企和外企中，由于人力資源各項規章制度比較完善，所以，HR則充當著“后 勤管家”的角色，為企業的發展保駕護行。這就要求人力資源從業人員有一顆服務與包容的心，為

企業的發展甘當“管家”角色。

老板們的期望：HR要成為戰略的推動者

雖 然人力資源在我國發展實踐并不是很長，但隨著老板們越來越熟悉人力資源所能發揮的作用，對人力資源所產生的價值自然也就期望越高起來，所以，在“您期望您 的人力資源發揮什么作用？”一項調查中，持“戰略的推動者”態度的管理者占總接受調查人數的41.5%；希望成為“服務支持者”態度的占39.6%；其 實，在調查中，很多管理者更希望自己的HR成為“制度和公司理念的執行者”。22.6%的管理者最希望HR部門成為“戰略的參與決策者”。這與目前大部分 HR給自己做的職業規劃極為類似。

不同性質企業希望人力資源發揮的作用

有意思的是，不同性質企業的管理者期望HR發揮的功能還不一樣，國企的管理者希望HR成為“服務支持 者”，其次是“制度和公司理念的執行者”和“戰略的推動者”，希望HR的服務意識更強。這點上，民企業與之類似。而對于外企的管理者來說，給HR的定位是 “戰略的推動者”和“戰略的參與決策者”。做能為企業創造價值的HR

無論哪種性質的企業，管理者們在與HR合作的過程中，都對HR有著不 低的期望。43.4%的管理者認為HR需在“專業能力的提升”；39.6%的管理者認為要在“實踐能力的提升”；34%的人認為HR應“溝通技能的提 升”；24.5%人認為HR應在“戰略意識的提升”。這幾方面需要提升的也正式在管理者眼中HR們尚沒做到位的。

所以，“專業的招聘技巧和培訓技能”是企業管理者們期望HR能做到的。31.4%的管理者期望“配合公司的戰略方向做人才儲備”。29.4%的管理者希望借助 HR來“完善員工的薪酬體系和福利政策”。值得關注的是，“員工績效”是企業管理者們越來越關注的，都期望借助HR的手來影響員工的績效。

雖然管理這們都對HR有著不同程度的關注和期望，但是，HR究竟能為企業的成長和發展起到哪些作用？管理者們的看法也不一致：52.8%的管理者回答的模棱兩可“會有一定作用”。30.2%的管理者認為“不會有太大作用”；只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。

在“不會有太大作用”中，民企的觀點又占了38.5%的比例。由此可以看出，人力資源從業者的發展和提升的空間是非常大的。但前提是能位企業創造更多的價值。

成為什么人，取決于你自己的職業定位

經 過對幾十位老板（管理者）的訪問，我們發現，從HR崗位轉到業務部門，既有優勢，也有很大的難度，而最終你要成為一個什么樣的人，這取決于你對自我的職業 定位。正如西安碑林藥業穆煒所說：“當我想到我有一天要做總經理，我就很用心地學習，彌補自己的知識欠缺，缺什么就補什么。”對于絕大部分HR人員而言，不管你將來是不是能做總經理，但是以總經理的視角來看待HR工作，從總經理的角度來從事HR的事務，這對于一個HR更好地為業務服務，成為企業內“重量級 人物”，讀讀那些過來人的故事，大抵是有益無害的。從這些生動的故事或直白的訴說中，企業高層管理者會找到培養職業經理的快速途徑之一：把他們放到HR崗 位上去輪崗，因為對于HR來說，要清楚企業的各個環節才有利于自己的成長。

“人力資源只讓HR部門去做是沒有力度的。企業中，業務部門往往把自己 的小家保護得很嚴密，HR輕易插不進來。如果HR再不懂業務，部門之間差距太大，就會產生溝通的障礙。” 因為HR的門檻較低，業務經理學習HR知識相對容易，HR人員學習業務知識相對困難，HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命“硬傷”。所以，對于HR人 員一再地要求是成為“business partner”，但是，僅僅成為“業務伙伴”并不能讓自己具有總經理的戰略眼光與宏觀思維，不能讓自己走到“business leader”的位置。而現實的情況是，很多HR人員連成為“業務伙伴”的要求都還難以達到。

在企業中，和銷售等一線部門相比，HR人員承擔 的直接來自業績的壓力較少，當他們習慣于較少承受壓力、習慣于在后臺默默奉獻時，他們的耐壓能力以及自信心都會受到影響。“面對數字的壓力不是每個人都能 承受的，缺少自信的人會選擇回避風險。”不主動沖到前臺，這是大多數HR人員上進心不夠的表現，業內人士這樣認為。所以，要成為什么人，一定是取決于你自己對自己的職業定位。而且，未來在企業中的發展方向中，ＨＲ部門一定要是懂業務、懂經營、并會控制成本的部門。

第二篇：老板眼中的人力資源價值幾何

老板眼中的人力資源價值幾何

在金融危機的季節里，各個企業都對自己的人力資源和企業戰略進行了不同程度的調整，其實，作為諸多工作環節的實施者和操作者，人力資源從業者自身也面臨著極大的挑戰：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等。可是，ＨＲ們的工作在老板眼中有多少價值？為此，北京數字100市場研究公司面對全國范圍內中小企業的老板進行了大范圍的調查，從此次調查中，可以洞察企業老板們對人力資源從業人員的看法及期望，以供大家參考。

目前在企業中，ＨＲ工作基礎層面偏多

在接受調查的企業負責人中，54.7%的老板回答自己企業的ＨＲ主要的工作范圍是做“人力資源規劃”；39.6%在做“制度的起草和制訂”，這其中包括各種認識管理制度，甚至還有銷售制度等；32.1%的HR的工作職責只是“員工招聘及培訓”。這種工作模式是目前國內企業比較普遍的工作內容。

“人力資源規劃”：HR所謂的“人力資源規劃”，確實很模糊，但在國外企業，人力資源規劃是站在一個企業的高度，幫助企業規劃合理的人力資源配置，并做適時調整，而國內很多企業的人力資源規劃，還是停留在企業需求的層面，在老板的授意和企業的需求下去為崗位配置人員。這就是為什么出現“制度的起草和制訂”及“員工招聘及培訓”了。將要進入企業做HR的人需要清楚，你首先要做的就是內功，即修煉自己的定力，學會從繁瑣的事情中吸取和學習進而再提高。

老板們會給HR什么權利？

目前狀況下，各種性質的企業管理者給予HR的都是什么權利？本次調查中，58.5%的企業回答會給予HR部門“人力資源規劃權”；30.2%的管理者回答給予了“一定的財權”。26.4%的人回答“公司決策的建議權”，只有24.5%的管理者給予自己企業HR“高層戰略會議參與權”。

從以上顯示的可以看出，老板們已經開始把人力資源規劃權下放，雖然還不能到一定的管理高度，但也是個可惜的發展。而“一定的財權”是最可貴的，因為企業在人員招聘中，需要打招聘廣告，在廣告越來越貴的情況下，HE們沒有一定的財務支配權是很難快速招聘到所需要的人的。如果HR的工作中能有一定的財權能支配，那足可以說明企業對HR有了一定的重視了。“公司決策的建議權”雖然不高，但也能表明有影響力的HR在公司中的地

位已經在悄然影響到公司的決策。

另外，很多企業的HR能做到高層會議參與權的確實不多，即便有也是旁聽，在企業部門有人員變動意向時快速參與。

有多少老板重視人力資源管理工作？

很多想入行的人都想知道資自己選定職業的發展前景，雖然大家都在津津樂道的談人力資源，甚至是想做人力資源，但是，如果你現在投身到這個行業，管理者對人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何？自己會得到老板的賞識嗎？這里，60多位老板的反饋或許會對你有啟示。

在調查中，有45.3%的管理者回答對企業的HR是“一般重視”；43.4%的人回答“比較重視”；雖然不重視率極低，只站3.8%，但是，還有7.5%的人感覺自己也說不清楚。

合資企業和民營企業的管理者似乎更重視人力資源對企業的價值，但這其中與管理者對人力資源定位有極大關系。因為民企雖然顯示最重視，但也顯示對人力資源的定位也更“說不清楚”。其實，在對不同類型企業的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力資源為自己帶來公司管理上的提升，又把提升員工對企業認可及通過人力資源的管理為企業促進經濟價值。所以，想做ＨＲ的人們一定要在入行前考慮清楚，自己的工作絕對不僅僅是執行那么簡單。如果想在本職位上發展起來甚至升值，那一定要有營銷的腦袋。

老板們對人力資源工作的滿意度普遍較低

一般情況下，HR經常幫助企業做員工的滿意度，那么在老板心中，你做HR的工作滿意度又如何？本次調查中，回答對HR工作比較滿意的占參與調查總數的32.1%；感覺對HR滿意度一般的也是32.1%；覺得對本企業的HR工作還滿意的只占18.9%；覺得不滿意的占7.5%；而“非常不滿意”的為9.4%。總體來說，HR留給老板的印象是滿意度遠高于不滿意。這說明現在ＨＲ們的價值老板們還是勉強認可的，但只是希望更高。有的企業甚至會把改變企業面貌的理想寄托在ＨＲ身上，這也是ＨＲ們要面臨的壓力之一。

值得深思的是，外企管理者對HR的滿意度最高，其次是民營企和國企。但是，不滿意的也是外企比例稍高。這說明外企更重視人力資源所創造的價值。所以，領導極度關注。

不同性質的企業由于企業性質不同而對ＨＲ的要求也不同，所以，當你進入到不同性質的企業時，就需要對不同性質企業的工作要求有個細致的考慮或準備。

制度相對完善的企業中，HR是“后勤管家”

在老板眼中，從事人力資源工作的HR是個什么角色？這些不僅新入行者不清楚，連已經入行者也未必明白。對于人力資源從業人員者在老板眼中的印象,通過我們對老板們的調查顯示，39.6%的管理者認為是“后勤管家”；26.4%的老板認為HR是企業的“參謀”；22.6%的人認為HR部門只是“服務員”團隊；只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進入到HR已經上升到“合作伙伴“的企業，會是HR從業者非常幸運的職業生涯。

值得關注的是，民營/私營老板中66.7%的人雖然認為HR在企業中的角色是“服務員”，但更期望HR的價值發揮最大化，成為自己的參謀。在國企和外企中，由于人力資源各項規章制度比較完善，所以，HR則充當著“后勤管家”的角色，為企業的發展保駕護行。這就要求人力資源從業人員有一顆服務與包容的心，為企業的發展甘當“管家”角色。

老板們的期望：HR要成為戰略的推動者

雖然人力資源在我國發展實踐并不是很長，但隨著老板們越來越熟悉人力資源所能發揮的作用，對人力資源所產生的價值自然也就期望越高起來，所以，在“您期望您的人力資源發揮什么作用？”一項調查中，持“戰略的推動者”態度的管理者占總接受調查人數的41.5%；希望成為“服務支持者”態度的占39.6%；其實，在調查中，很多管理者更希望自己的HR成為“制度和公司理念的執行者”。22.6%的管理者最希望HR部門成為“戰略的參與決策者”。這與目前大部分HR給自己做的職業規劃極為類似。

有意思的是，不同性質企業的管理者期望HR發揮的功能還不一樣，國企的管理者希望HR成為“服務支持者”，其次是“制度和公司理念的執行者”和“戰略的推動者”，希望HR的服務意識更強。這點上，民企業與之類似。而對于外企的管理者來說，給HR的定位是“戰略的推動者”和“戰略的參與決策者”。

做能為企業創造價值的HR

無論哪種性質的企業，管理者們在與HR合作的過程中，都對HR有著不低的期望。43.4%的管理者認為HR需在“專業能力的提升”；39.6%的管理者認為要在“實踐能力的提升”；34%的人認為HR應“溝通技能的提升”；24.5%人認為HR應在“戰略意識的提升”。這幾方面需要提升的也正式在管理者眼中HR們尚沒做到位的。

所以，“專業的招聘技巧和培訓技能”是企業管理者們期望HR能做到的。31.4%的管理者期望“配合公司的戰略方向做人才儲備”。29.4%的管理者希望借助HR來“完善員工的薪酬體系和福利政策”。值得關注的是，“員工績效”是企業管理者們越來越關注的，都期望借助HR的手來影響員工的績效。

雖然管理這們都對HR有著不同程度的關注和期望，但是，HR究竟能為企業的成長和發展起到哪些作用？管理者們的看法也不一致：52.8%的管理者回答的模棱兩可“會有一定作用”。30.2%的管理者認為“不會有太大作用”；只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。

在“不會有太大作用”中，民企的觀點又占了38.5%的比例。由此可以看出，人力資源從業者的發展和提升的空間是非常大的。但前提是能為企業創造更多的價值。

成為什么人，取決于你自己的職業定位

經過對幾十位老板（管理者）的訪問，我們發現，從HR崗位轉到業務部門，既有優勢，也有很大的難度，而最終你要成為一個什么樣的人，這取決于你對自我的職業定位。正如西安碑林藥業穆煒所說：“當我想到我有一天要做總經理，我就很用心地學習，彌補自己的知識欠缺，缺什么就補什么。”對于絕大部分HR人員而言，不管你將來是不是能做總經理，但是以總經理的視角來看待HR工作，從總經理的角度來從事HR的事務，這對于一個HR更好地為業務服務，成為企業內“重量級人物”，讀讀那些過來人的故事，大抵是有益無害的。從這些生動的故事或直白的訴說中，企業高層管理者會找到培養職業經理的快速途徑之一：把他們放到HR崗位上去輪崗，因為對于HR來說，要清楚企業的各個環節才有利于自己的成長。

“人力資源只讓HR部門去做是沒有力度的。企業中，業務部門往往把自己的小家保護得很嚴密，HR輕易插不進來。如果HR再不懂業務，部門之間差距太大，就會產生溝通的障礙。” 因為HR的門檻較低，業務經理學習HR知識相對容易，HR人員學習業務知識相對困難，HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命“硬傷”。所以，對于HR人員一再地要求是成為“business partner”，但是，僅僅成為“業務伙伴”并不能讓自己具有總經理的戰略眼光與宏觀思維，不能讓自己走到“business leader”的位置。而現實的情況是，很多HR人員連成為“業務伙伴”的要求都還難以達到。

在企業中，和銷售等一線部門相比，HR人員承擔的直接來自業績的壓力較少，當他們習慣于較少承受壓力、習慣于在后臺默默奉獻時，他們的耐壓能力以及自信心都會受到影響。“面對數字的壓力不是每個人都能承受的，缺少自信的人會選擇回避風險。”不主動沖到前臺，這是大多數HR人員上進心不夠的表現，業內人士這樣認為。所以，要成為什么人，一定是取決于你自己對自己的職業定位。而且，未來在企業中的發展方向中，ＨＲ部門一定

要是懂業務、懂經營、并會控制成本的部門。

第三篇：人力資源價值

人力資源價值

員工是公司最根本的戰略資源，堅持員工培養、開發是我們獲取競爭優勢、實現戰略目標的保障和基礎。

公司為員工提供良好的工作環境和成長平臺，使員工能夠在合適的崗位上不斷地追求卓越表現，實現自我人生價值。

讓每個員工都體現自身價值

我們鼓勵員工在相互合作的工作環境中發揮出最高的工作水平。員工的能力會得到充分發揮，伴隨著蘇汽前進的腳步，員工自身價值會得到越來越完美的體現。

對每個員工都給予合理回報

工作表現良好的員工將得到公司合理、及時的回報，一貫地以審慎的態度和既定的標準對員工的工作表現予以認可，并加以確認和獎勵。

使每個員工都得到職業發展

公司為員工提供一個充滿關懷和溫暖的工作環境，在尊重員工意愿的前提下支持員工的職業發展規劃。通過合適的工作安排和明確的發展導向發掘員工潛能。

杜邦公司的十大安全理念

一、所有的安全事故是可以預防的。從高層到地層，都要有這樣的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的發生。

二、各級管理層對各自的安全直接負責。因為安全包括公司各個層面、每個角落、每位員工點點滴滴的事，只有公司高層管理層對所轄區的范圍安全負責，下屬對各自范圍安全負責，車間主任對車間的安全負責，生產組長對轄區的范圍安全負責，再到小組長對員工的安全負責，涉及到每個層面、每個角落安全都有人負責。這個公司的安全才會真正有人負責。安全管理部門不管有多強，人員都是有限的，不可能深入到每個角落，每個地方，24小時監督，所有安全必須是從高層到各級管理層到每位員工自身的責任，安全部門從技術上提供強有力的支持。

三、所有的安全操作隱患是可以控制的。在生產安全過程中所有的隱患都要有計劃，有投入、有計劃的治理、控制。

四、安全是被雇傭的條件。在員工與杜邦的合同中明確寫著，只要違反操作規程，隨時可以被解雇。每位員工參與工作的第一天就意識到這家公司是將安全的，從法律上講只要違反公司安全規定就可以被解雇，這是安全與人事管理結合起來。

五、員工必須接受嚴格的安全培訓。讓員工安全，要求員工安全操作，就要進行嚴格的安全培訓，要想盡可能的辦法，對所有操作進行培訓。要求安全部門與生產部門合作，知道這個部門要進行哪些培訓。

六、各級主管必須進行安全檢查。這個檢查是正面的、鼓勵性的，以收集數據、了解信息，然后發現問題，解決問題為主的。如發現一名員工的不安全行為，不是批評，先分析好的方面在哪里，然后通過交談，了解這名員工為什么會這樣做，還要分析領導有什么責任。這樣做的目的是拉近距離，讓員工談出內心的想法，為什么會有這樣的不安全動作，知道真正的原因在哪里，是這個員工不按操作規程做，安全意識不夠強，還是上級管理不夠，重視不夠。這樣，拉近管理層與員工的距離，鼓勵員工通過各種途徑把對安全想法反映到高層管理層來，只有知道了底下的不安全行為、因素，才能對整個企業的安全提出規劃、整改。對各級主管的管理做出評估，讓高層管理人員知道這個人在這個崗位對安全的重視程度怎么樣，為管理提供信息。

七、發現安全隱患必須及時更正。在安全檢查中會發現許多隱患，要分析隱患發生的原因是什么，哪些是可以當場解決的，哪些是需要不同層次管理人員解決的，哪些是投入力量來解決的。重要的是把發現的隱患及時加以整理、分類，知道這個部門的安全隱患主要有哪些，解決需要多長時間，不解決會造成多大的風險，哪些是立即加以解決的，哪些是需要加以投入的。

八、工作外的安全與工作內的安全同樣重要。從這個角度，杜邦提出八小時外的預案，對員工的教育就變成了7天24小時的要求，想方設法要求員工積極參與，進行各種安全教育。旅游如何注意安全，運動如何注意安全，用氣如何注意安全等等。

九、良好的安全就是一門好的生意。這是一種戰略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在對業務發展投入同樣重要的位置考慮，就不會說是成本，而是生意。這在理論是一個概念，實際上也是很重要的。抓好安全是幫助企業發展，有個良好的環境、條件，實施企業的發展目標。否則，企業每時每刻都在高風險下運做。

十、員工的直接參與是關鍵。沒有員工的參與，安全是空想，因為安全是每名員工的事，沒有員工的參與，公司的安全就不能落到實處。

安全思想教育工作是一項理論性和實踐性很強的系統工程，各班組要高度重視安全思想教育工作，班組長要積極組織組員學習安全知識和事故通報，認真負責的做好班組安全思想教育工作。班組長應結合本班組所負責區域的工作內容開展形式多樣、內容豐富的安全思想教育，注重安全思想教育的層次性、趣味性，注重疏通引導、因人制宜；注重針對性、權威性；注重有效性、實用性。把安全思想教育與實際工作密切結合起來，進行學習討論，分析原因，總結經驗，吸取教訓。提高警惕，防患于未然，以保護人的安康，尊重人的生命為己任。在教育方法上應采取寓教于樂，喜聞樂見的方法，鼓勵組員踴躍發言，多提寶貴意見建議，同心協力把班組安全工作做得更好。

加強班組安全思想教育是安全檢修的基礎，只有從思想上認識到安全工作的重要性，經常用案例教育員工、用培訓提高員工、用制度約束員工、用檢查督促員工、用措施保護員工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原則，才能使安全檢修扎實有效。因此，安全思想教育絕不能忽視，更不能有半點松懈。

班組安全工作是員工在生產作業過程中安全與身心健康的保障，也是公司安全生產的保障，做好班組安全管理工作是一種責任。因此，作為班組，無論工作多忙，也不能忽視班組安全生產管理工作。

工作就要承擔安全責任，每個作業人員都要做到對自己負責，對家庭負責，對他人負責，對公司負責。這種責任源自父母

不厭其煩的嘮叨，源自妻兒的深情期盼，源自領導的再三叮囑，源自公司的發展與興旺。有了這個責任感，才能做好每項工作，才能不傷害他人，不傷害自己，不被他人傷害，才能真正理解“責任重于泰山”的深刻內涵。在工作中，作為班長，我怎樣才能做好班組安全管理工作？我的行為安全規范嗎？我的安全責任心強嗎？

要做好班組安全管理工作，首先要加大安全宣傳力度。要抓住宣傳教育這一重要環節提升員工在現場作業過程中安全保護意識；要充分利用班前班后會以及班組黑板報等形式，積極開展安全自我保護知識宣傳教育活動，努力提高班組員工自我防范能力，使廣大員工懂安全，養成自覺遵章守紀和抵制違章作業的職業習慣；另外，動員員工針對班組崗位存在的問題，提出不同意見和安全防范措施，提高員工安全生產的積極性和自我保護意識。

要做好班組安全管理工作，還加大安全勞動管理。結合班組生產實際工作內容，按各項規章制度開展各項工作。在日常工作中嚴格強化對員工的制度執行管理，不斷增強員工生產過程中安全保護意識，使遵守安全制度成為每個職工的自覺行為。同時，要堅持自查、互查和周查制度，形成“班前講安全，班中講安全，班后必須分析不安全因素”的安全生產習慣,并且做到“六必查”：對員工思想異常必查；員工勞動保護用品穿戴必查；當班工作情況執行必查；安全保護設施.安全防護裝置是否齊全完好

情況必查；特殊工種持證上崗情況必查；應急預控措施落實情況必查。使班組安全管理覆蓋到班組生產的每個角落：重點作業區域、重點作業項目和重點作業人員等等，對這些必須重點掌控的安全生產環節和細節一定不能疏忽。

任何一個事故的發生都有一個共性，或者是不起眼的隱患，或者是工作上的疏忽，或者是思想上的麻痹，一幕幕悲劇在我們心靈深處早已引起了強烈的震撼，可現實中總有一些人心里重視安全，行動上漠視安全，這本身就是一種安全隱患。在班組安全管理中，我們要擔負起這種責任，做到警鐘長鳴，防患于未然。

第四篇：一位老板眼中的財務經理

“我花這么多錢雇你，值得嗎？”

一個成功的公司與財務治理水平密切相關，而公司財務治理水平又與一名出色的財務經理人休戚相關。公司越成熟，其財務經理愈受到重視。一名優秀的財務經理應具有哪些品質呢？我認為可從職業精神和專業素質兩個方面剖析。提到財務經理的職業精神時，一般人會想到堅持原則和愛崗敬業精神，其實這僅是一名合格財務人員從業的底線。

“人無遠慮，必有近憂”。身為財務經理，首先必須透徹領悟公司高層的戰略意圖，從公司全盤和長遠的角度出發，胸懷大局，從大處著眼，細處著手，組織好本公司的會計核算和財務管理工作。一個企業在發展的不同時期，需要找到適合現階段發展的財務模式。如公司從創業期跨入成長期這一階段，對資金呈現的是一種如饑似渴的狀態，那么，財務經理就要將融資作為重中之重的工作來抓，對公司賬務的處理、報表的編制要有預見性和慎重性，要使各項財務指標有利信貸機構的資信考評，使潛在的出資人對公司投資回報有良好預期。

財務經理還要誠信。忠誠守信乃為人之本，是職業理財人的操行基石。財務經理要根植忠誠法規、忠誠公司的信念，要把自身對事業成功的追求與整個企業的發展放在同一方向上，懂得“修學不誠，則學雜；為事不誠，則事敗”之道理。在任何時候、任何情況下，不能犧牲公司利益。

除了把握公司的戰略意圖和具備誠信精神，財務經理還要有創新意識。面對企業越來越復雜的經濟環境和激烈的市場競爭，企業對應的是經營方式多樣化，要求財務經理應有開拓進取、吐舊納新的創新精神，要主動地適應這種變化，做個膽大心細的實踐者，發揮敏銳洞察力和思維張力，捕抓每一個稍縱即逝的機遇。

無論做什么，廉潔都是最重要的。他們每天都在與金錢打交道，接受金錢的誘惑，又有一定的職權，要做到站在河邊不濕鞋，必須樹立“人以金錢為寶，吾以不貪為寶”的理念，才能履行好職責。

我認為，具備了以上品質財務經理才能得到老總的賞識，才能成為老總的左膀右臂。否則在老總眼中，財務經理就如花了買馬的價錢，卻買了一頭騾子。

“我簽字了，不會有什么問題吧？”

一份普通的報銷單是否存在非事務性消費行為？一項節稅舉措是否觸動了政策底線，是否越雷池一步？一個投資計劃是否有足夠現金流支持？一個目標兼

并企業的合理價位是多少？一份誘人的商業推廣書是否隱藏著霧里看花的噱頭？一項薪酬激勵政策的出臺，是否能提高全員效率，抑或此長彼消，抑或適得其反？

等等諸多問題，均需財務經理以專業懷疑的態度，進行分析、判斷和提出建議。因為財務經理是公司財務真實數據的主管者，通常比老總更加了解公司內部運作，又擁有老總無法比擬的財務技能，因此財務經理必須為老總出謀劃策，作老總的剎車皮，為老總把好關，向老總匯報存在的問題，堵塞各項開支漏洞，控制決策風險，建立公平而有活力的薪酬機制??

“公司這個月做了不少單業務，為什么賬上還沒錢？”

造成業務量大，但資金捉襟見肘的局面，往往是公司銷售回款出現了問題。隨著市場競爭日益激烈，收入回籠形式必然多樣化、復雜化，財務經理應秉持“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細”的精神，除在崗位分工、授權批準、信用政策、收款制度、獎懲措施等各控制點精敲細琢、嚴加防范外，特別值得一提的是合同票證管理。

合同票證管理是指公司應在洽談業務、下單生產、產品交付、辦理結算等各環節設置相關的記錄，填制相應的憑證，建立完整的銷售合同登記制度，并將銷售合同、生產通知單、客戶簽收回執等合同票證和憑證進行核對。除錢貨兩清的業務外，和客戶商談的情況都應及時以書面的合同、協議或備忘形式記錄下來，以制約少數客戶賴賬和為日后迫不得已的訴訟提供法律憑證。

合同票證管理貫穿公司發展的始終，無論是最初艱難的創業階段，還是后來蒸蒸日上的發展階段，甚至是折戟沉沙的衰落期，合同票證管理都是企業的命脈。當財務經理思考商場中一個又一個龐然大鱷一夜之間轟然倒塌的悲情故事時，財務經理往往將目光聚焦于老總們在關鍵時刻的非理性決策，卻忽略了諸如合同票證管理這樣的細枝末節，千里之堤潰于蟻穴。

此外，無節制的成本費用支出，也會吞噬公司的目標利潤，加大資金緊張的局面，因此財務經理應高度重視費用支出的管理，首先根據全年預算，編制月資金計劃，并報老總審批，每項支出要嚴格按計劃來執行，超出計劃外的支出，要經過嚴格的審批程序，使每一項費用支出都置于“陽光”下。

“難道買一個電燈泡的事，也要我來定嗎？”

健全的財務管理制度是完善公司法人治理結構建設的一項核心內容。

因此，財務經理應根據國家財務會計法規，結合公司自身特點，為公司量身定制一套健全的財務管理制度。通過制度不折不扣來規范公司行為，以制度管事，以制度管人。讓每一名管理人員乃至每一名員工在經辦具體業務時，按照規定的程序來完成工作任務，接受財務制度的監督管理，不再有“舉棋長嘆難落子”之患。健全的財務管理制度還可以避免人浮于事的現象，使公司決策者不需事必躬親，從紛繁雜亂的日常事務中解放出來，抽出寶貴的時間來應對時代變革帶來的商機和危機，進行經營決策，推動公司業務的發展，以保持公司的強勢地位不可動搖。制度不因人廢，不以人存，應在實際運行過程中落到實處，并不斷調整和完善。

“財務經理離董事會的目標還有多遠？”

公司董事會考核公司的經營班子經營績效，主要是圍繞著公司全年的經營目標，通過一系列的經營指標來進行考核。財務經理應組織好財務預算、財務分析、績效考評這三項工作。

“預則立、不預則廢”，財務預算是協調、控制、考核公司各級各部門的依據。財務經理是財務預算的牽頭人和組織者，根據董事會制定的經營目標，結合歷史數據、市場發展潛力等因素綜合分析，對公司收入、成本、費用、利潤、現金流量等進行全面預算，并由公司上下多個部門來共同嚴格執行。

財務分析是發現問題、糾正失誤的有效途徑。財務經理通過分析報告期內利潤完成情況，收支增減變化及影響增減的因素，找出與同行的差距及業績無法達到理想水平的原因，提出改進意見及對下期經營目標做明確的預測，給經營者提升業績提供有效的支持，讓董事們理解財務經理所做的一切努力，保持經營班子信任度。

績效考評是通過財務指標、增長指標、經營指標及客戶指標等一套完整的績效評估體系，來確定是否達到或者超過董事會預定目標，是否偏離了董事會預定目標；衡量企業管理者的水平，也是作為對公司各級、各部門人員獎懲、晉升、解續約的主要依據。

在這個人才競爭激烈的年代，財務經理下崗一樣變得容易，謀職一樣變得困難，工作著是美麗的，要想在職場上保持常青，財務經理必須在實踐中深入細致

地探索和積累，汲取新的成長養分。朱熹有詩言“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，許多看似深邃的財技，卻源于樸素的點滴領悟。

【點評】

1、【一個企業在發展的不同時期，需要找到適合現階段發展的財務模式】在企業的不同成長階段，公司財務管理的重點也不相同，要找到公司目前階段最重要的核心任務，有重點的突破，這樣工作才能做的更加穩固。

2、【報表的編制要有預見性和慎重性，要使各項財務指標有利信貸機構的資信考評，使潛在的出資人對公司投資回報有良好預期。】對目前公司來說，融資是重中之重，因此，對報表就需要提前做好規劃，特別是對外報表，要了解不同利益相關者的要求（如銀行、證監會、信托機構等相關利益相關者），從而做好前期的準備工作；

3、【把握公司的戰略意圖】作為財務經理，要能夠理解公司的戰略意圖，未來的戰略發展方向，理解并熟悉公司的商業模式，為公司的商業模式提供配套的財務服務，才能顯現出財務的價值；

4、【一項節稅舉措是否觸動了政策底線，是否越雷池一步？】對財務經理來說，對稅法的熟練掌握，不僅僅要求知道怎樣可以做，更重要的是要掌握哪些可以做？哪些不可以做？不可以做的原因是什么？這些同樣重要。

5、【合同票證管理】俗話說“空口無憑，立據為證”，在商業經濟交往中，應妥善保管好相應的單據，如果一旦后期發生糾紛，這將是決定訴訟勝負的重要依據之一。

6、【忽略了諸如合同票證管理這樣的細枝末節，千里之堤潰于蟻穴】這一點再次告誡財務人員，財務無小事，財務工作想做出一件很有創新性的工作很難，但是想出點問題卻很簡單，若干年前的一個小失誤，都會對今后的工作造成很大的被動。

7、【財務經理應組織好財務預算、財務分析、績效考評這三項工作。】這是財務經理參與企業經營管理的重要方式，要從管理的角度來思考財務工作，使財務工作真正支持公司的發展。

8、【找出與同行的差距及業績無法達到理想水平的原因】在進行企業財務分析匯報時，對房地產進行相關的分析時，可適當借鑒行業內的數據，從而為公司在行業內的盈利情況提供一種對比信息，進行差距分析。

9、【根據董事會制定的經營目標】董事會的經營目標是什么？公司總辦會關于明年發展、未來三年發展的目標是什么？了解了公司發展方向，才能確定下一步往哪個方向走，這些都是在進行預算編制前需要了解，并將此理念傳達給集團全體員工的。

10、【績效考評是通過財務指標、增長指標、經營指標及客戶指標等一套完整的績效評估體系】根據公司的發展階段，確定現階段的各指標的比重，同時根據公司的實際情況，確定不同的關鍵業務指標，通過績效考評來確保公司戰略目標的實現。

第五篇：愛心價值幾何讀后感

《學生管理的心理學智慧》，是華南師范大學應用心理系的所長和碩士研究生導師遲毓凱教授的大作。讀完后，最大的感覺是:這是一本有趣的書，值得一讀。遲教授通過案例分析、生活現象，把很多心理學原理講得通俗易懂，直面中小學一線實際，可鑒性、操作性強。用遲教授自己的話講，他“不講屠龍術，只談殺豬法”，而這些方法無論是對自身作為教師，還是自身作為父母，用以了解不同階段的孩子的心理特征和心理成長，都非常有價值。

這本書我印象最深刻的是“愛心價值幾何”這一章，提到如何教育學生，我們首先想到的是“愛心”，用愛去感化孩子，用愛去澆灌孩子。教師這份工作要做好必須要有愛心，愛他人的孩子要如同愛自己的孩子，這就是教師的偉大。著名教師李鎮西就有一本《愛心與教育》，書中描述了大量關于教師關愛學生的例子。但在這一本《學生管理的心理學智慧》中遲毓凱教授卻說愛心并不能成為學生管理、教育影響的關鍵因素。遲教授說了三點理由，其中一點是這樣的“如果愛心能教育好孩子，那么教師這個職業似乎都是多余的了，教育工作由家長來做最好。”是啊，如果愛心是關鍵，那么家長應該教育得更好，誰不愛自己的孩子，但現實并非如此；如果愛心是關鍵，那么母雞都能管學生，因為高爾基說“愛孩子，是老母雞都會做的事”；教育是一門復雜的科學，每一個學生都是一個獨立的個體，只有愛心是教不好學生的，否則為什么我們很多教師非常有愛心，但是班上的紀律松松垮垮，孩子反倒不是特別尊重老師。另一方面如果愛心是關鍵，會傷許多教師的心，因為這暗示著，“你教育不好，是沒有愛心，是缺德”。也會給很多教師帶來迷茫，為什么我對學生如同自己的孩子，我對他們那么好，他們為什么還不愿意聽我的呢？

在這本書中，遲教授還提出，教師要在學生中建立“威信”，要讓學生敬畏和信任，一個有威信的教師，才可以成為一個有影響力的教師。如何建立教師自身的威信呢?一是專業能力要讓人欽佩；二是人格魅力要讓人喜歡；三是威懾力要讓人害怕。其中專業能力和人格魅力解決的是如何讓學生信任的問題，威懾力解決的是如何讓學生敬畏的問題。是啊，在班級教育管理當中，不可否認，教師需要愛心才能支撐自己在教育的道路上堅定地走下去，但僅僅愛心是不夠的，還需要建立“威信”。

五年的班主任工作讓我知道教師有時需要與學生打成一片，有時又需要和學生保持距離，這兩方面看似矛盾，卻又和諧統一，缺一不可。有一句話說的好“德高為師，身正為范。”教師最好的教是以身作則，不可“雙標”。用自己的人格魅力去感召學生，學生對其就會有親近感和親和力，親其師信其道，愿意和班主任交心。另一方面，我們需要尊重每一位學生，尊重就是平等，我們平等地對待學生，將心比心地換位思考，理解每一位學生，理解他們的個體差異性，發現學生身上的閃光點并及時提出表揚，不特殊對待優等生和學困生，這些做法，都能潛移默化地促進師生之間的溝通，架起理解的橋梁，也能讓我們的班級逐漸形成一個民主化的班級。

這本書中還有許多用心理學的知識來解釋并處理我們在教學中常遇到的一些問題。只有不斷的學習才能把學生管理工作做好，才能讓學生真正健康成長。