第一篇：做個管理老板的人力資源經理

做個管理老板的人力資源經理

做個管理老板的人力資源經理

字號:小中大| 打印發(fā)布: 2009-11-09 11:18作者: 林俞丞來源: 中國總裁培訓網

查看: 1471次做咨詢和培訓工作時間長了，和很多老板有過比較深入的交流，我發(fā)現一個很有意思的現象：幾乎所有的老板都強調人力資源工作的重要性，但卻很少有對自己公司的人力資源工作滿意的。老板們向我提的最多的要求就是：林老師，您接觸這方面的人多，幫我找個能干的人力資源經理吧，最后往往還不忘加上一句，錢不是問題，只要好用就行。但就是這樣的一個簡單的要求，我卻很難辦到，也曾經試著給老板們推薦過我認為幾個能力很不錯的人力資源經理，結果竟然讓我比較尷尬，一句話：還是不滿意。老板們常說的一句話就是：我把人力資源經理當心腹看，這些人怎么就是做不出我要的結果呢。最后是老板累，人力資源經理也累：我做了不少啊，你老板讓我做的事我已經在努力的去做了，老板怎么就是不能理解我們的苦衷呢？為什么會這樣呢？難道真的是人力資源經理的能力問題嗎？這么多人力資源經理難道就沒有幾個合格的？作為人力經理你應該做什么、怎么做才可以讓老板滿意呢？

帶著這些問題，我重點跟蹤調研了一些的人力經理的工作，得出一個基本結論：至少90%的人力資源經理是在被動的工作。這些人力資源經理的主要工作重心放在完成公司的指令和應付臨時任務上，工作嚴重缺乏實效的整體規(guī)劃，即使有些人力資源經理年初或月初制定了部門的工作規(guī)劃，也因為規(guī)劃缺乏前瞻性和實效性而落實不力，常常被事務性工作打斷。

工作缺乏整體規(guī)劃的直接后果就是事務性工作越來越多，自己搞得越來越忙，工作效果卻越來越差，老板自然也就越來越不滿。

估計大家都有同樣的感受，按照別人的指令被動工作是很別扭的一件事，如果你不能對事物有點前瞻性的眼光，最可能的情況就是你接到的任務很大一部分都是臨時性的突然工作，因為是突然工作，所以你就沒有辦法進行很周密的安排和準備，沒有周密的安排和準備的工作效果當然不會好到哪里去。還有一種可能就是因為臨時性工作做得不到位，老板不滿意會給你安排更多臨時性工作補救上次工作的缺失。就這樣你陷入了一種怪圈：為做事而做事、為忙碌而忙碌，但看不到良好的效果。這可能是目前大部分人力資源經理的生存現狀，于是我聽到了很多人力經理的共同心聲：累啊

怎樣才能改善這種被動的狀況呢？我們可以大膽的設想這樣一種情況：如果所有的工作都不是老板催著你走，而是你主動的推動老板，每次你都能夠替老板把事情想到前面，每每做事都能做到老板的心里，那又是一種什么樣的情境呢？說到這里，你可能會講：林老師，我也想達到那樣的高手境界啊，可咱能力不是暫時達不到嘛。我要問一句：真是能力問題么？德魯克曾經說過一句話：是人的思維層次決定了一個人的能否提供合格的結果，而不是其他外在能力。就這件事情而言，大家可以思考一下：到底是思維方式問題還是能力問題？

先來看看這個小伙子是怎樣工作的吧：本是個很有思想的年輕人，大學畢業(yè)分配到一家大型職業(yè)學校擔任文員，一進這家公司，負面信息就撲面而來，很多老員工忠告本說：我們校長可是個有名暴君，工作方式簡單粗暴，公司上下沒有不被他罵的，你可要小心點，盡量少做事，自己多留點心思。本聽到這些負面信息是怎樣反應的呢？他既沒有贊成也沒有反駁，而是按照自己的工作思路有條不紊的展開工作。其他同事消極工作時，本主動積極；其他人議論公司、評論上司時，本一言不發(fā)，默默做著自己的工作。終于機會來了，一天校長把本叫到了辦公室，要求他統計一下近10年來學校就業(yè)率、畢業(yè)生優(yōu)秀率、科研成果轉化率等資料，一周以后上交統計結果。接到這個工作后，本并沒有馬上盲目去做，而是問了這樣一個問題：校長要這些資料到底要做什么呢？他的真正目的是什么？他真正要一個什么樣的結果？于是他給校長助理打了個電話了解到：原來這家職業(yè)學校所在的大區(qū)年底要評選近十年本區(qū)最優(yōu)秀的職業(yè)學校，第一名將會給予本科辦學指標。了解到這些本又問了自己第二個問題：如果要想幫助學校評選為第一名，還需要提供哪些資料，我還能夠做些什么呢？明晰了這些問題后，本不但很完美的完成了校長要的統計資料并且做出了漂亮的圖表，還在其力所能及的范圍內做了幾件有助于評選的關鍵工作。一周后，當本提交工作結果時，校長被震驚了。據說是校長平生第一次在全體員工面前表揚了一個下屬。2年后，25歲的本成了這家職業(yè)學校的副校長。

通過這個故事，您看到了什么？如何才能做出上司想要的結果而非被動反應呢？在你接受上司交代的任務時，有沒有認真的問自己一句話：老板讓我做這件事真正想要的結果是什么？我如何才能幫助老板達到它的目的？說一句大實話：老板雇傭所有員工的最終目的是讓員工幫助老板達到他的目的，但就是這么簡單的一句話又有幾個人真搞懂了？

人力資源經理應該怎么做才能夠幫助老板實現其目標？

思考以下幾個問題看看：公司的戰(zhàn)略是什么？老板的目標是什么？人力資源部門為實現公司的戰(zhàn)略需要做什么？公司的現狀離戰(zhàn)略目標還有多大距離？如何才能彌補戰(zhàn)略目標和現狀之間的鴻溝，人力資源方面還有哪些不足需要彌補？

要想實現公司的戰(zhàn)略，公司資源方面還有哪些不足？還存在哪些問題？還需要在哪些方面做出改進？我們人力資源部又能夠做些什么呢？

相信你把這些問題都搞清楚了，按照這些梳理人力資源的工作就會有個比較清晰的思路，做出人力資源規(guī)劃主動找老板交流，在執(zhí)行中你能夠按照最終戰(zhàn)略結果做出即時調整，工作肯定會走到老板前面，相信在這方面你就可以稱作老板的人力資源顧問和老師了

最后，要成為一個主動性的人力資源經理，成為其他部門和老板的績效顧問，你需要做好以下幾點：

1、清楚人力資源部門到底是干什么的，我送大家一句話：人力資源部的終極存在理由是提供公司戰(zhàn)略所需要的人的能力，招聘、培訓、考核、激勵等工作都是為此目的而存在2、時刻分析公司的整體績效要想改善，公司還有哪些地方需要完善？在其中你能做那些事情

3、定期分析公司戰(zhàn)略進程，并評估人力資源規(guī)劃和公司整體戰(zhàn)略進程的適應性

4、每年做出實效性的人力資源規(guī)劃，每月評估規(guī)劃的完成情況并根據公司情況做出調整

5、定期主動找老板溝通人力資源工作，提前預知老板的行動計劃，并進行相應的人力資源準備

6、主動找其他部門溝通，了解其難處和問題，及時了解對方的人力資源需求狀況，以人力資源專家的身份提供顧問服務，成為公司層面的績效顧問

7、不斷分析公司經營的問題和短板，思考自己能夠做些什么幫助公司進行改善

8、不斷修煉自己的思維，改善思維方式和心智模式，不斷做超越式工作

第二篇：人力資源經理

人力資源部經理

崗位職責：

1、根據公司戰(zhàn)略制訂各個時期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，編制建立、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同，協調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續(xù)；

2、負責建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、培訓、績效、員工關系、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；

3、負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出意見或改進方案，并監(jiān)督各項計劃與規(guī)章制度的實施與落實；

4、負責公司的整體企業(yè)文化建設、制定企業(yè)文化推行方案，并制定系列具體措施，落實，做好滲透等宣導工作；

5、安排落實上級領導要求的各項任務（包括臨時工作），提供相關服務和后勤保障。

任職資格：

1、人力資源、企業(yè)管理等專業(yè)統招本科及以上學歷，從事人力資源管理工作三至五年以上大中型企業(yè)或集團公司HR主管工作經驗；

2、具備先進的人力資源理念和知識，精通現代人力資源管理技術，有全面人力資源管理的實踐經驗，同時具備人力資源戰(zhàn)略開發(fā)經驗；

3、對流通型企業(yè)人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作；

4、熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規(guī)及政策；

5、極具敬業(yè)精神和職業(yè)道德，為人誠實、正直、公正，責任心、原則性強；

6、具有戰(zhàn)略化宏觀思維、很強的計劃能力及工作推進能力，有親和力，很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，有很強的責任心、事業(yè)心；

7、有大中型外企人力資源管理經驗者優(yōu)先考慮。

8、良好的公文寫作能力，熟練使用辦公軟件、辦公自動化設備；具備基本網絡知識。

第三篇：善用法律，做個成功的老板

在經理培訓班上的演講提綱

一、老板是從宏觀理論到微觀技巧的策劃者和指揮者

管→ 人的經營 = 家 + 科技創(chuàng)新人 + 生產人 + 營銷人 + 總務管理人

理→ 資本經營 = 資本的聚集　+　有形資本 + 無形資本（品牌 + 商號 + 人）

層→　產品經營 = 原材料經營 + 生產經營 + 包裝經營 + 銷售經營（信息管理＋產品組合管理＋價格管理國際營銷管理）

二、善用法律做個好老板

企業(yè)主體 → 思想＋企業(yè)定位＋文化范式＋戰(zhàn)略構想＋產權結構＋治理組織、治理結構＋制度規(guī)則（產權制度＋組織制度＋管理制度）

劍橋學派經濟學家馬歇爾說：企業(yè)家是以自己的創(chuàng)新力、洞察力和統率力，發(fā)現和消除市場的不均衡性，創(chuàng)造交易機會和效用，給生產過程指出方向，使生產要素組織化的人。

三、成熟和成功的老板有賭博的精神而不要有賭博的游戲

成功的老板思想博大，思考問題立足于對自然、社會和人性成熟、獨到的理解之上，他的直觀感覺力日臻達到“完美境地”。因此他對控制范圍內的事物保持十足把握。老板的成熟和成功的過程就是修煉其感覺達到敏銳、準確、快速和富有強力的過程。

成功的老板是有機會、有能力創(chuàng)造企業(yè)整體構架、每個層面的功能構架、層面內部各單元的協調構架，他能創(chuàng)造未來；能控制未來；也能抵抗并非理想的未來。

四、企業(yè)家與老板的區(qū)別

企業(yè)家是職業(yè)經理階層，他必須支付高級腦力勞動的投入和先期較多的人力資本的投入。老板既是企業(yè)的所有者，又是企業(yè)的經營者。而企業(yè)家是企業(yè)的經營者，是高級執(zhí)行人員。老板可以同時成功經營數家企業(yè)而企業(yè)家受法律約束，在確定時期只能供職于一家企業(yè)。成熟成功的老板立足于未來，既創(chuàng)造有形，也創(chuàng)造無形；而企業(yè)家則較多地著眼于現在，只創(chuàng)造有形。

第四篇：人力資源經理管理實務特訓營

人力資源經理管理實務特訓營 學習對象

人力資源經理、主管、主管及助理，有志于成為人力資源經理的所有人員 課程目標

1.構建起人力資源管理的基本框架結構，為快速掌握主要操作方法打下基礎；

2.全面了解人力資源部經理的主要工作和常遇難題，以便迅速把握工作重點；

3.初步掌握人力資源管理的主要工作流程與基本操作方法；

4.重點提升人力資源管理的幾個主要環(huán)節(jié)的幾項實務操作能力。課程內容

第一部分：企業(yè)核心競爭力與人力資源管理（2小時）1.企業(yè)核心能力要素與人力資源管理

2.人力資源管理在現代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位 3.人力資源管理者的職責分擔及人力資源部門的職責 4.合格人力資源管理者的素質模型

5.新法背景下當前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn) 6.中國企業(yè)人力資源的未來發(fā)展趨勢解讀

第二部分：人力資源管理基礎－工作分析及崗位素質模型構建（2-4小時）1． 基于作業(yè)流程下的組織設計及定崗定編定員 ? 案例分析：不同的作業(yè)流程對崗位設置的影響 2． 工作分析的實務要點解析及具體操作方法 ? 案例：某企業(yè)完整的工作分析實務操作案例 3． 崗位說明書的編寫要素及注意事項 ? 案例：一份完整說明書的解讀

4． 依據崗位分析，構建企業(yè)戰(zhàn)略導向的崗位評價系統和方法 5． 員工素質模型的構成及要素定義

6． 員工素質模型建立的流程、技術和方法

7． 員工素質模型在人力資源管理及其他業(yè)務板塊中的應用 ? 案例：建立銷售管理人員崗位素質模型 ? 案例：建立財務人員的崗位素質模型

第三部分 基于新法下的招聘體系的構建與面試技巧（3-6小時）1.新法實施下招聘工作的重要性 ? 選錯人企業(yè)付出的代價

? 新法實施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）? 員工入職的法律風險和防范控制

? 案例：試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動糾紛 2.如何建立和實施完善的招聘體系 ? 案例：一次失敗的招聘

? 制定有效的招聘策略的原則和方法 ? 如何控制招聘成本

? 招聘渠道的選擇及招聘方案的設計 ? 人才招聘錄用、人才面試評價的流程 ? 企業(yè)招聘相關流程及表單制作分析及實例

3.基于工作分析和崗位素質模型下的面試體系的設計 4.如何做好結構化面試

? 演練：運用結構化面試技巧招聘銷售經理和前臺文員 5.面試過程控制及常見誤區(qū)

? 案例分享：某公司對管理崗位的面談結構表 6.測評體系的設計

? 技術評價中心的實務講解與演練；

? 案例分享：某企業(yè)通過無領導小組討論招聘人力資源總監(jiān)的測評方法 7.招聘面試評估與優(yōu)化

? 招聘面試評估要項設計及結果分析；

? 招聘準備率及及時率如何保證？

? 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

? 如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優(yōu)化與銜接。8.角色扮演表演

第四部分 企業(yè)如何建立有效的績效管理體系（重點）（6-8小時）1． 績效考核、目標管理、崗位責任制與績效管理的概念 2． 企業(yè)在不同發(fā)展階段應如何引入績效管理體系

? 案例學習：某企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀 3． 績效管理與人力資源管理的關系及應用中的常見問題 4． 企業(yè)實施績效管理的實踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法 ? PDCA四個階段的主要內容及操作實務分析

? 自上而下指標分解過程的注意事項：如何與財務預算掛鉤；SMART原則如何運用；定性指標與定量指標的結合；頭腦分暴法與因果分析法的具體運用等 ? 管理案例演練：某企業(yè)、某部門的考核指標提煉案例 5． 不同類型人才的評價指標系建設

? 技術類人才的績效管理方案——案例研討 ? 職能類人才的績效管理方案——案例研討 ? 部門負責人的績效管理方案——案例研討 ? 操作類人員的考核辦法-案例研討

? 其他類型崗位的績效管理方案——案例研討

6． 績效執(zhí)行過程的輔導與溝通 ? 輔導的方法及注意事項

? 中期述職報告的意義及要點解析

? 定期報告及例會制度的實務操作要點及重要意義 7． 績效評估的實施及結果處理

? 案例學習，某一業(yè)務單元績效結果分析及績效管理體系調整 8． 績效提升計劃及面談 ? 現場演練：某銷售經理與業(yè)務員的績效面談

9． 績效改進計劃的制訂（組織層面與員工層面）? 練習：建立企業(yè)總體績效提升計劃

第五部分 如何構建有效的薪酬激勵機制（3-6小時）1． 企業(yè)激勵體系的基本架構

? 薪酬設計的基本原則：外部、內部、個體三大要素的考慮

? 薪酬市場調查所面臨的難題和方法

? 影響薪酬的主要因素分析及具體應對

? 工資、獎金、福利的區(qū)別及運用

? 長期激勵與短期激勵的具體方案設計 2.員工激勵的基本原理

? 從激勵心理學的發(fā)展看員工激勵的演變

? 演練：用頭腦風暴法設計員工激勵方法（不增加企業(yè)的直接人力成本的前提下）3.薪酬設計的常用方法介紹及分析 4.企業(yè)薪酬體系設計的主要步驟和流程 5.不同行業(yè)企業(yè)、不同戰(zhàn)略的薪酬體系設計 6.薪酬設計如何有效與績效考核結果相結合 ? 案例：某企業(yè)的不同職層及職類的薪酬結構設計與考核管理辦法的有效結合解讀

第六部分 人力資源培訓與開發(fā)系統（3-6小時）1．培訓策略及培訓體系

? 從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展角度看培訓體系 ? 與企業(yè)發(fā)展階段相適應的培訓策略

? 健全培訓體系構成的三個層面與操作方法

? 健全的培訓體系都應該包括什么人力資源培訓與開發(fā)系統模型 2．培訓需求分析方法

? 結合企業(yè)戰(zhàn)略的需求和員工個人的發(fā)展需求來制定企業(yè)培訓規(guī)劃 ? 案例：某公司的培訓需求申請表的解讀

? 從工作任務和崗位勝任能力模型中找到培訓實施目標 ? 建立培訓路徑與標準化課程體系

? 從績效差距與個人職業(yè)發(fā)展的角度調查培訓需求企業(yè)培訓開發(fā)系統的建立與管理

3．培訓計劃制定與實施

? 做好培訓管理的最新理念：培訓工作的有形與無形 ? 建立培訓體系應該先做點還是先建面 ? 不同培訓形式的不同效果分析 4．培訓方法及效果評估

? 不是所有的培訓項目都需要做評估 ? 不同的培訓方法用不同的評估方法

? 培訓方法因培訓內容及參訓對象的不同如何進行有效設計 ? 鑒別員工行為改善的原因是否因為培訓而產生的四個方面 ? 管理人員的培訓與開發(fā) ? 案例學習，企業(yè)關鍵崗位接班人計劃練習? 游戲：OJT法的具體實踐

第七部分：構建和諧的勞動關系（六、七部分只能選一或增加一天的培訓時間）（6－8小時）

1.用工模式的選擇

2.勞動合同及相關協議的簽訂 3.規(guī)章制度與員工手冊 4.加班費的控制與管理

5.各種假期管理和風險防范 6.離職管理與風險防范 7.勞動爭議處理實務技巧

第五篇：經理人力資源職責

經理人力資源職責

1、負責員工的招聘、入職、培訓、人事調動、離職等手續(xù)，建立人事檔案。熟知員工個人能力，輔助領導合理安排公司內部人力資源增減調配等;

2、負責員工社會保險投保、申報，公司社保公積金基數申報、調整、年檢等工作，及時掌握福州當地的相關法律法規(guī)政策;

3、根據工作需要全面負責公司在崗人員的工作調動、崗位任免、招聘程序;

4、負責公司行政管理制度的建立健全和貫徹落實;

5、組織安排公司日常商務接待工作，或會同有關部門籌備有關重要活動;

6、負責公司印章、公文等行政文件檔案管理;

7、負責部門的日常管理工作及公司其他部門日常事務的統籌協調;

8、完成上級領導交辦的其他任務。

經理人力資源職責21、向公司提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的建議，致力于提高公司的綜合管理水平;

2、負責組織分析評估人力需求，制定招聘計劃、招聘策略及招聘工作流程;

3、負責組織完善培訓管理制度，提供系統有效、有針對性、前瞻性的培訓;

4、負責制定適合公司發(fā)展的薪酬福利體系、績效管理體系和管理制度;

5、負責員工關系管理，建立員工雙向溝通管理機制;

6、負責公司人才升級、激勵機制等。

經理人力資源職責31、擬制公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和計劃

2、制定和貫徹公司人力資源管理規(guī)章制度和工作流程

3、公司各項管理制度的修訂和匯編

4、負責公司管理人員的招聘、培訓、考核、員工關系管理

5、負責部門組織管理,6、負責公司各項行政事務統籌管理，提供后勤支援保障

經理人力資源職責41、根據公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

3、組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

4、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

6、了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息。

7、審批公司員工薪酬表，報董事長、總經理核準后轉會計部執(zhí)行。

8、制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協助培訓部實施、考核。

9、加強與公司外同行之間的聯系，與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

10、完成董事長、總經理臨時交辦的各項工作任務。

經理人力資源職責51、根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和組織規(guī)劃;

2、制定并完善招聘、培訓、薪酬、績效及人事管理等制度;

3、指導公司各部門人力資源薪酬、招聘、培訓、以及績效、員工關系等方面的工作;

4、制定公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，為公司發(fā)展儲備人才，提供人才支撐;

5、監(jiān)督核查公司各部門在日常管理中存在的問題，提出建設性意見，適時修改相關制度。

6、監(jiān)督管理本部門日常工作，提高部門工作效率。

經理人力資源職責61、根據公司的發(fā)展方向和目標統籌和規(guī)劃人力資源的配置;

2、能夠按照公司的現狀不斷完善人力資源相關管理制度和工作流程;

3、負責員工的招聘、培訓、考核、薪酬福利的合理建議和分配;

4、能夠獨立開展公司各部門績效考核工作，全程協助跟蹤各部門績效考評過程;

5、負責企業(yè)文化的建設，組織各項活動;

6、管理公司食堂，衛(wèi)生，宿舍，車輛，消防，會議安排等行政工作;

7、公司領導交代的其他工作。

經理人力資源職責71、建立并完善公司人力資源管理體系，制定、改革、完善人力資源管理制度并推動落地;

2、負責人力資源管理制度(含招聘、薪酬、績效、培訓、員工關系等)的完善與執(zhí)行,打造團隊核心凝聚力;

3、建立公司內部績效考核制度并實施，組織開展績效考核工作，推行績效考核方案實施落地;

4、負責公司人力資源規(guī)劃和團隊建設、人才配置計劃的編制與實施，指導開展招聘各項工作;

5、建立合理、有效的招聘體系，開拓招聘渠道，挖掘高端人才;

6.、規(guī)范員工關系管理，確保和諧勞動關系，關懷在職員工;

7、組織開展企業(yè)文化建設活動，促進企業(yè)優(yōu)秀文化的形成;

8、負責部門的日常管理工作及公司其他部門日常事務的統籌協調。