第一篇：老板眼中的人力資源價(jià)值幾何

老板眼中的人力資源價(jià)值幾何

在金融危機(jī)的季節(jié)里，各個(gè)企業(yè)都對(duì)自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了不同程度的調(diào)整，其實(shí)，作為諸多工作環(huán)節(jié)的實(shí)施者和操作者，人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn)：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等。可是，ＨＲ們的工作在老板眼中有多少價(jià)值？為此，北京數(shù)字100市場(chǎng)研究公司面對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)中小企業(yè)的老板進(jìn)行了大范圍的調(diào)查，從此次調(diào)查中，可以洞察企業(yè)老板們對(duì)人力資源從業(yè)人員的看法及期望，以供大家參考。

目前在企業(yè)中，ＨＲ工作基礎(chǔ)層面偏多

在接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人中，54.7%的老板回答自己企業(yè)的ＨＲ主要的工作范圍是做“人力資源規(guī)劃”；39.6%在做“制度的起草和制訂”，這其中包括各種認(rèn)識(shí)管理制度，甚至還有銷售制度等；32.1%的HR的工作職責(zé)只是“員工招聘及培訓(xùn)”。這種工作模式是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)比較普遍的工作內(nèi)容。

“人力資源規(guī)劃”：HR所謂的“人力資源規(guī)劃”，確實(shí)很模糊，但在國(guó)外企業(yè)，人力資源規(guī)劃是站在一個(gè)企業(yè)的高度，幫助企業(yè)規(guī)劃合理的人力資源配置，并做適時(shí)調(diào)整，而國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃，還是停留在企業(yè)需求的層面，在老板的授意和企業(yè)的需求下去為崗位配置人員。這就是為什么出現(xiàn)“制度的起草和制訂”及“員工招聘及培訓(xùn)”了。將要進(jìn)入企業(yè)做HR的人需要清楚，你首先要做的就是內(nèi)功，即修煉自己的定力，學(xué)會(huì)從繁瑣的事情中吸取和學(xué)習(xí)進(jìn)而再提高。

老板們會(huì)給HR什么權(quán)利？

目前狀況下，各種性質(zhì)的企業(yè)管理者給予HR的都是什么權(quán)利？本次調(diào)查中，58.5%的企業(yè)回答會(huì)給予HR部門“人力資源規(guī)劃?rùn)?quán)”；30.2%的管理者回答給予了“一定的財(cái)權(quán)”。26.4%的人回答“公司決策的建議權(quán)”，只有24.5%的管理者給予自己企業(yè)HR“高層戰(zhàn)略會(huì)議參與權(quán)”。

從以上顯示的可以看出，老板們已經(jīng)開始把人力資源規(guī)劃?rùn)?quán)下放，雖然還不能到一定的管理高度，但也是個(gè)可惜的發(fā)展。而“一定的財(cái)權(quán)”是最可貴的，因?yàn)槠髽I(yè)在人員招聘中，需要打招聘廣告，在廣告越來越貴的情況下，HE們沒有一定的財(cái)務(wù)支配權(quán)是很難快速招聘到所需要的人的。如果HR的工作中能有一定的財(cái)權(quán)能支配，那足可以說明企業(yè)對(duì)HR有了一定的重視了。“公司決策的建議權(quán)”雖然不高，但也能表明有影響力的HR在公司中的地

位已經(jīng)在悄然影響到公司的決策。

另外，很多企業(yè)的HR能做到高層會(huì)議參與權(quán)的確實(shí)不多，即便有也是旁聽，在企業(yè)部門有人員變動(dòng)意向時(shí)快速參與。

有多少老板重視人力資源管理工作？

很多想入行的人都想知道資自己選定職業(yè)的發(fā)展前景，雖然大家都在津津樂道的談人力資源，甚至是想做人力資源，但是，如果你現(xiàn)在投身到這個(gè)行業(yè)，管理者對(duì)人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何？自己會(huì)得到老板的賞識(shí)嗎？這里，60多位老板的反饋或許會(huì)對(duì)你有啟示。

在調(diào)查中，有45.3%的管理者回答對(duì)企業(yè)的HR是“一般重視”；43.4%的人回答“比較重視”；雖然不重視率極低，只站3.8%，但是，還有7.5%的人感覺自己也說不清楚。

合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的管理者似乎更重視人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值，但這其中與管理者對(duì)人力資源定位有極大關(guān)系。因?yàn)槊衿箅m然顯示最重視，但也顯示對(duì)人力資源的定位也更“說不清楚”。其實(shí)，在對(duì)不同類型企業(yè)的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力資源為自己帶來公司管理上的提升，又把提升員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可及通過人力資源的管理為企業(yè)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。所以，想做ＨＲ的人們一定要在入行前考慮清楚，自己的工作絕對(duì)不僅僅是執(zhí)行那么簡(jiǎn)單。如果想在本職位上發(fā)展起來甚至升值，那一定要有營(yíng)銷的腦袋。

老板們對(duì)人力資源工作的滿意度普遍較低

一般情況下，HR經(jīng)常幫助企業(yè)做員工的滿意度，那么在老板心中，你做HR的工作滿意度又如何？本次調(diào)查中，回答對(duì)HR工作比較滿意的占參與調(diào)查總數(shù)的32.1%；感覺對(duì)HR滿意度一般的也是32.1%；覺得對(duì)本企業(yè)的HR工作還滿意的只占18.9%；覺得不滿意的占7.5%；而“非常不滿意”的為9.4%。總體來說，HR留給老板的印象是滿意度遠(yuǎn)高于不滿意。這說明現(xiàn)在ＨＲ們的價(jià)值老板們還是勉強(qiáng)認(rèn)可的，但只是希望更高。有的企業(yè)甚至?xí)迅淖兤髽I(yè)面貌的理想寄托在ＨＲ身上，這也是ＨＲ們要面臨的壓力之一。

值得深思的是，外企管理者對(duì)HR的滿意度最高，其次是民營(yíng)企和國(guó)企。但是，不滿意的也是外企比例稍高。這說明外企更重視人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值。所以，領(lǐng)導(dǎo)極度關(guān)注。

不同性質(zhì)的企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)不同而對(duì)ＨＲ的要求也不同，所以，當(dāng)你進(jìn)入到不同性質(zhì)的企業(yè)時(shí)，就需要對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的工作要求有個(gè)細(xì)致的考慮或準(zhǔn)備。

制度相對(duì)完善的企業(yè)中，HR是“后勤管家”

在老板眼中，從事人力資源工作的HR是個(gè)什么角色？這些不僅新入行者不清楚，連已經(jīng)入行者也未必明白。對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,通過我們對(duì)老板們的調(diào)查顯示，39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家”；26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會(huì)是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。

值得關(guān)注的是，民營(yíng)/私營(yíng)老板中66.7%的人雖然認(rèn)為HR在企業(yè)中的角色是“服務(wù)員”，但更期望HR的價(jià)值發(fā)揮最大化，成為自己的參謀。在國(guó)企和外企中，由于人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度比較完善，所以，HR則充當(dāng)著“后勤管家”的角色，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)行。這就要求人力資源從業(yè)人員有一顆服務(wù)與包容的心，為企業(yè)的發(fā)展甘當(dāng)“管家”角色。

老板們的期望：HR要成為戰(zhàn)略的推動(dòng)者

雖然人力資源在我國(guó)發(fā)展實(shí)踐并不是很長(zhǎng)，但隨著老板們?cè)絹碓绞煜と肆Y源所能發(fā)揮的作用，對(duì)人力資源所產(chǎn)生的價(jià)值自然也就期望越高起來，所以，在“您期望您的人力資源發(fā)揮什么作用？”一項(xiàng)調(diào)查中，持“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”態(tài)度的管理者占總接受調(diào)查人數(shù)的41.5%；希望成為“服務(wù)支持者”態(tài)度的占39.6%；其實(shí)，在調(diào)查中，很多管理者更希望自己的HR成為“制度和公司理念的執(zhí)行者”。22.6%的管理者最希望HR部門成為“戰(zhàn)略的參與決策者”。這與目前大部分HR給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。

有意思的是，不同性質(zhì)企業(yè)的管理者期望HR發(fā)揮的功能還不一樣，國(guó)企的管理者希望HR成為“服務(wù)支持者”，其次是“制度和公司理念的執(zhí)行者”和“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”，希望HR的服務(wù)意識(shí)更強(qiáng)。這點(diǎn)上，民企業(yè)與之類似。而對(duì)于外企的管理者來說，給HR的定位是“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”和“戰(zhàn)略的參與決策者”。

做能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的HR

無論哪種性質(zhì)的企業(yè)，管理者們?cè)谂cHR合作的過程中，都對(duì)HR有著不低的期望。43.4%的管理者認(rèn)為HR需在“專業(yè)能力的提升”；39.6%的管理者認(rèn)為要在“實(shí)踐能力的提升”；34%的人認(rèn)為HR應(yīng)“溝通技能的提升”；24.5%人認(rèn)為HR應(yīng)在“戰(zhàn)略意識(shí)的提升”。這幾方面需要提升的也正式在管理者眼中HR們尚沒做到位的。

所以，“專業(yè)的招聘技巧和培訓(xùn)技能”是企業(yè)管理者們期望HR能做到的。31.4%的管理者期望“配合公司的戰(zhàn)略方向做人才儲(chǔ)備”。29.4%的管理者希望借助HR來“完善員工的薪酬體系和福利政策”。值得關(guān)注的是，“員工績(jī)效”是企業(yè)管理者們?cè)絹碓疥P(guān)注的，都期望借助HR的手來影響員工的績(jī)效。

雖然管理這們都對(duì)HR有著不同程度的關(guān)注和期望，但是，HR究竟能為企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展起到哪些作用？管理者們的看法也不一致：52.8%的管理者回答的模棱兩可“會(huì)有一定作用”。30.2%的管理者認(rèn)為“不會(huì)有太大作用”；只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。

在“不會(huì)有太大作用”中，民企的觀點(diǎn)又占了38.5%的比例。由此可以看出，人力資源從業(yè)者的發(fā)展和提升的空間是非常大的。但前提是能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

成為什么人，取決于你自己的職業(yè)定位

經(jīng)過對(duì)幾十位老板（管理者）的訪問，我們發(fā)現(xiàn)，從HR崗位轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門，既有優(yōu)勢(shì)，也有很大的難度，而最終你要成為一個(gè)什么樣的人，這取決于你對(duì)自我的職業(yè)定位。正如西安碑林藥業(yè)穆煒?biāo)f：“當(dāng)我想到我有一天要做總經(jīng)理，我就很用心地學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的知識(shí)欠缺，缺什么就補(bǔ)什么。”對(duì)于絕大部分HR人員而言，不管你將來是不是能做總經(jīng)理，但是以總經(jīng)理的視角來看待HR工作，從總經(jīng)理的角度來從事HR的事務(wù)，這對(duì)于一個(gè)HR更好地為業(yè)務(wù)服務(wù)，成為企業(yè)內(nèi)“重量級(jí)人物”，讀讀那些過來人的故事，大抵是有益無害的。從這些生動(dòng)的故事或直白的訴說中，企業(yè)高層管理者會(huì)找到培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理的快速途徑之一：把他們放到HR崗位上去輪崗，因?yàn)閷?duì)于HR來說，要清楚企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)才有利于自己的成長(zhǎng)。

“人力資源只讓HR部門去做是沒有力度的。企業(yè)中，業(yè)務(wù)部門往往把自己的小家保護(hù)得很嚴(yán)密，HR輕易插不進(jìn)來。如果HR再不懂業(yè)務(wù)，部門之間差距太大，就會(huì)產(chǎn)生溝通的障礙。” 因?yàn)镠R的門檻較低，業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí)HR知識(shí)相對(duì)容易，HR人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)困難，HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命“硬傷”。所以，對(duì)于HR人員一再地要求是成為“business partner”，但是，僅僅成為“業(yè)務(wù)伙伴”并不能讓自己具有總經(jīng)理的戰(zhàn)略眼光與宏觀思維，不能讓自己走到“business leader”的位置。而現(xiàn)實(shí)的情況是，很多HR人員連成為“業(yè)務(wù)伙伴”的要求都還難以達(dá)到。

在企業(yè)中，和銷售等一線部門相比，HR人員承擔(dān)的直接來自業(yè)績(jī)的壓力較少，當(dāng)他們習(xí)慣于較少承受壓力、習(xí)慣于在后臺(tái)默默奉獻(xiàn)時(shí)，他們的耐壓能力以及自信心都會(huì)受到影響。“面對(duì)數(shù)字的壓力不是每個(gè)人都能承受的，缺少自信的人會(huì)選擇回避風(fēng)險(xiǎn)。”不主動(dòng)沖到前臺(tái)，這是大多數(shù)HR人員上進(jìn)心不夠的表現(xiàn)，業(yè)內(nèi)人士這樣認(rèn)為。所以，要成為什么人，一定是取決于你自己對(duì)自己的職業(yè)定位。而且，未來在企業(yè)中的發(fā)展方向中，ＨＲ部門一定

要是懂業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營(yíng)、并會(huì)控制成本的部門。

第二篇：老板眼中的人力資源價(jià)值幾何？

在金融危機(jī)的季節(jié)里，各個(gè)企業(yè)都對(duì)自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了不同程度的調(diào)整，其實(shí)，作為諸多工作 環(huán)節(jié)的實(shí)施者和操作者，人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn)：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等。可是，ＨＲ們的工作在老板眼中有多少價(jià)值？為此，北 京數(shù)字100市場(chǎng)研究公司面對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)中小企業(yè)的老板進(jìn)行了大范圍的調(diào)查，從此次調(diào)查中，可以洞察企業(yè)老板們對(duì)人力資源從業(yè)人員的看法及期望，以供大家 參考。

目前在企業(yè)中，ＨＲ工作基礎(chǔ)層面偏多

在接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人中，54.7%的老板回答自己企業(yè)的ＨＲ主要的工作范圍是做“人力資源 規(guī)劃”；39.6%在做“制度的起草和制訂”，這其中包括各種認(rèn)識(shí)管理制度，甚至還有銷售制度等；32.1%的HR的工作職責(zé)只是“員工招聘及培訓(xùn)”。這 種工作模式是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)比較普遍的工作內(nèi)容。

“人 力資源規(guī)劃”：HR所謂的“人力資源規(guī)劃”，確實(shí)很模糊，但在國(guó)外企業(yè)，人力資源規(guī)劃是站在一個(gè)企業(yè)的高度，幫助企業(yè)規(guī)劃合理的人力資源配置，并做適時(shí)調(diào) 整，而國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃，還是停留在企業(yè)需求的層面，在老板的授意和企業(yè)的需求下去為崗位配置人員。這就是為什么出現(xiàn)“制度的起草和制訂”及 “員工招聘及培訓(xùn)”了。將要進(jìn)入企業(yè)做HR的人需要清楚，你首先要做的就是內(nèi)功，即修煉自己的定力，學(xué)會(huì)從繁瑣的事情中吸取和學(xué)習(xí)進(jìn)而再提高。老板們會(huì)給HR什么權(quán)利？

目 前狀況下，各種性質(zhì)的企業(yè)管理者給予HR的都是什么權(quán)利？本次調(diào)查中，58.5%的企業(yè)回答會(huì)給予HR部門“人力資源規(guī)劃?rùn)?quán)”；30.2%的管理者回答給 予了“一定的財(cái)權(quán)”。26.4%的人回答“公司決策的建議權(quán)”，只有24.5%的管理者給予自己企業(yè)HR“高層戰(zhàn)略會(huì)議參與權(quán)”。

從以上顯示的可 以看出，老板們已經(jīng)開始把人力資源規(guī)劃?rùn)?quán)下放，雖然還不能到一定的管理高度，但也是個(gè)可惜的發(fā)展。而“一定的財(cái)權(quán)”是最可貴的，因?yàn)槠髽I(yè)在人員招聘中，需 要打招聘廣告，在廣告越來越貴的情況下，HE們沒有一定的財(cái)務(wù)支配權(quán)是很難快速招聘到所需要的人的。如果HR的工作中能有一定的財(cái)權(quán)能支配，那足可以說明 企業(yè)對(duì)HR有了一定的重視了。“公司決策的建議權(quán)”雖然不高，但也能表明有影響力的HR在公司中的地位已經(jīng)在悄然影響到公司的決策。

另外，很多企業(yè)的HR能做到高層會(huì)議參與權(quán)的確實(shí)不多，即便有也是旁聽，在企業(yè)部門有人員變動(dòng)意向時(shí)快速參與。

有多少老板重視人力資源管理工作？

很多想入行的人都想知道資自己選定職業(yè)的發(fā)展前景，雖然大家都在津津樂道的談人力資源，甚至是想做人力資源，但是，如果你現(xiàn)在投身到這個(gè)行業(yè)，管理者

對(duì)人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何？自己會(huì)得到老板的賞識(shí)嗎？這里，60多位老板的反饋或許會(huì)對(duì)你有啟示。

在調(diào)查中，有45.3%的管理者回答對(duì)企業(yè)的HR是“一般重視”；43.4%的人回答“比較重視”；雖然不重視率極低，只站3.8%，但是，還有7.5%的人感覺自己也說不清楚。

合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的管理者似乎更重視人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值，但這其中與管理者對(duì)人力資源定位有極大關(guān)系。因?yàn)槊衿箅m然顯示最重視，但也顯示對(duì)人力資源的定位也更“說不清楚”。

其 實(shí)，在對(duì)不同類型企業(yè)的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力資源為自己帶來公司管理上的提升，又把提升員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可及通過人力資源的管理為企 業(yè)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。所以，想做ＨＲ的人們一定要在入行前考慮清楚，自己的工作絕對(duì)不僅僅是執(zhí)行那么簡(jiǎn)單。如果想在本職位上發(fā)展起來甚至升值，那一定要有營(yíng)銷 的腦袋。

老板們對(duì)人力資源工作的滿意度普遍較低

一般情況下，HR經(jīng)常幫助企業(yè)做員工的滿意度，那么在老 板心中，你做HR的工作滿意度又如何？本次調(diào)查中，回答對(duì)HR工作比較滿意的占參與調(diào)查總數(shù)的32.1%；感覺對(duì)HR滿意度一般的也是32.1%；覺得對(duì) 本企業(yè)的HR工作還滿意的只占18.9%；覺得不滿意的占7.5%；而“非常不滿意”的為9.4%。總體來說，HR留給老板的印象是滿意度遠(yuǎn)高于不滿意。這說明現(xiàn)在ＨＲ們的價(jià)值老板們還是勉強(qiáng)認(rèn)可的，但只是希望更高。有的企業(yè)甚至?xí)迅淖兤髽I(yè)面貌的理想寄托在ＨＲ身上，這也是ＨＲ們要面臨的壓力之一。

不同性質(zhì)企業(yè)老板對(duì)ＨＲ工作的滿意度

值得深思的是，外企管理者對(duì)HR的滿意度最高，其次是民營(yíng)企和國(guó)企。但是，不滿意的也是外企比例稍高。這說明外企更重視人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值。所以，領(lǐng)導(dǎo)極度關(guān)注。

不同性質(zhì)的企業(yè)由于企業(yè)性質(zhì)不同而對(duì)ＨＲ的要求也不同，所以，當(dāng)你進(jìn)入到不同性質(zhì)的企業(yè)時(shí)，就需要對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的工作要求有個(gè)細(xì)致的考慮或準(zhǔn)備。制度相對(duì)完善的企業(yè)中，HR是“后勤管家”

在老板眼中，從事人力資源工作的HR是個(gè)什么角 色？這些不僅新入行者不清楚，連已經(jīng)入行者也未必明白。對(duì)于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,通過我們對(duì)老板們的調(diào)查顯示，39.6%的管理者認(rèn)為是 “后勤管家”；26.4%的老板認(rèn)為HR是企業(yè)的“參謀”；22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)；只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。如果 有幸進(jìn)入到HR已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會(huì)是HR從業(yè)者非常幸運(yùn)的職業(yè)生涯。

值得關(guān)注的是，民營(yíng)/私營(yíng)老板中66.7%的人雖然認(rèn)為HR在 企業(yè)中的角色是“服務(wù)員”，但更期望HR的價(jià)值發(fā)揮最大化，成為自己的參謀。在國(guó)企和外企中，由于人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度比較完善，所以，HR則充當(dāng)著“后 勤管家”的角色，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)行。這就要求人力資源從業(yè)人員有一顆服務(wù)與包容的心，為

企業(yè)的發(fā)展甘當(dāng)“管家”角色。

老板們的期望：HR要成為戰(zhàn)略的推動(dòng)者

雖 然人力資源在我國(guó)發(fā)展實(shí)踐并不是很長(zhǎng)，但隨著老板們?cè)絹碓绞煜と肆Y源所能發(fā)揮的作用，對(duì)人力資源所產(chǎn)生的價(jià)值自然也就期望越高起來，所以，在“您期望您 的人力資源發(fā)揮什么作用？”一項(xiàng)調(diào)查中，持“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”態(tài)度的管理者占總接受調(diào)查人數(shù)的41.5%；希望成為“服務(wù)支持者”態(tài)度的占39.6%；其 實(shí)，在調(diào)查中，很多管理者更希望自己的HR成為“制度和公司理念的執(zhí)行者”。22.6%的管理者最希望HR部門成為“戰(zhàn)略的參與決策者”。這與目前大部分 HR給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。

不同性質(zhì)企業(yè)希望人力資源發(fā)揮的作用

有意思的是，不同性質(zhì)企業(yè)的管理者期望HR發(fā)揮的功能還不一樣，國(guó)企的管理者希望HR成為“服務(wù)支持 者”，其次是“制度和公司理念的執(zhí)行者”和“戰(zhàn)略的推動(dòng)者”，希望HR的服務(wù)意識(shí)更強(qiáng)。這點(diǎn)上，民企業(yè)與之類似。而對(duì)于外企的管理者來說，給HR的定位是 “戰(zhàn)略的推動(dòng)者”和“戰(zhàn)略的參與決策者”。做能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的HR

無論哪種性質(zhì)的企業(yè)，管理者們?cè)谂cHR合作的過程中，都對(duì)HR有著不 低的期望。43.4%的管理者認(rèn)為HR需在“專業(yè)能力的提升”；39.6%的管理者認(rèn)為要在“實(shí)踐能力的提升”；34%的人認(rèn)為HR應(yīng)“溝通技能的提 升”；24.5%人認(rèn)為HR應(yīng)在“戰(zhàn)略意識(shí)的提升”。這幾方面需要提升的也正式在管理者眼中HR們尚沒做到位的。

所以，“專業(yè)的招聘技巧和培訓(xùn)技能”是企業(yè)管理者們期望HR能做到的。31.4%的管理者期望“配合公司的戰(zhàn)略方向做人才儲(chǔ)備”。29.4%的管理者希望借助 HR來“完善員工的薪酬體系和福利政策”。值得關(guān)注的是，“員工績(jī)效”是企業(yè)管理者們?cè)絹碓疥P(guān)注的，都期望借助HR的手來影響員工的績(jī)效。

雖然管理這們都對(duì)HR有著不同程度的關(guān)注和期望，但是，HR究竟能為企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展起到哪些作用？管理者們的看法也不一致：52.8%的管理者回答的模棱兩可“會(huì)有一定作用”。30.2%的管理者認(rèn)為“不會(huì)有太大作用”；只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。

在“不會(huì)有太大作用”中，民企的觀點(diǎn)又占了38.5%的比例。由此可以看出，人力資源從業(yè)者的發(fā)展和提升的空間是非常大的。但前提是能位企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

成為什么人，取決于你自己的職業(yè)定位

經(jīng) 過對(duì)幾十位老板（管理者）的訪問，我們發(fā)現(xiàn)，從HR崗位轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門，既有優(yōu)勢(shì)，也有很大的難度，而最終你要成為一個(gè)什么樣的人，這取決于你對(duì)自我的職業(yè) 定位。正如西安碑林藥業(yè)穆煒?biāo)f：“當(dāng)我想到我有一天要做總經(jīng)理，我就很用心地學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的知識(shí)欠缺，缺什么就補(bǔ)什么。”對(duì)于絕大部分HR人員而言，不管你將來是不是能做總經(jīng)理，但是以總經(jīng)理的視角來看待HR工作，從總經(jīng)理的角度來從事HR的事務(wù)，這對(duì)于一個(gè)HR更好地為業(yè)務(wù)服務(wù)，成為企業(yè)內(nèi)“重量級(jí) 人物”，讀讀那些過來人的故事，大抵是有益無害的。從這些生動(dòng)的故事或直白的訴說中，企業(yè)高層管理者會(huì)找到培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理的快速途徑之一：把他們放到HR崗 位上去輪崗，因?yàn)閷?duì)于HR來說，要清楚企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)才有利于自己的成長(zhǎng)。

“人力資源只讓HR部門去做是沒有力度的。企業(yè)中，業(yè)務(wù)部門往往把自己 的小家保護(hù)得很嚴(yán)密，HR輕易插不進(jìn)來。如果HR再不懂業(yè)務(wù)，部門之間差距太大，就會(huì)產(chǎn)生溝通的障礙。” 因?yàn)镠R的門檻較低，業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí)HR知識(shí)相對(duì)容易，HR人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)困難，HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命“硬傷”。所以，對(duì)于HR人 員一再地要求是成為“business partner”，但是，僅僅成為“業(yè)務(wù)伙伴”并不能讓自己具有總經(jīng)理的戰(zhàn)略眼光與宏觀思維，不能讓自己走到“business leader”的位置。而現(xiàn)實(shí)的情況是，很多HR人員連成為“業(yè)務(wù)伙伴”的要求都還難以達(dá)到。

在企業(yè)中，和銷售等一線部門相比，HR人員承擔(dān) 的直接來自業(yè)績(jī)的壓力較少，當(dāng)他們習(xí)慣于較少承受壓力、習(xí)慣于在后臺(tái)默默奉獻(xiàn)時(shí)，他們的耐壓能力以及自信心都會(huì)受到影響。“面對(duì)數(shù)字的壓力不是每個(gè)人都能 承受的，缺少自信的人會(huì)選擇回避風(fēng)險(xiǎn)。”不主動(dòng)沖到前臺(tái)，這是大多數(shù)HR人員上進(jìn)心不夠的表現(xiàn)，業(yè)內(nèi)人士這樣認(rèn)為。所以，要成為什么人，一定是取決于你自己對(duì)自己的職業(yè)定位。而且，未來在企業(yè)中的發(fā)展方向中，ＨＲ部門一定要是懂業(yè)務(wù)、懂經(jīng)營(yíng)、并會(huì)控制成本的部門。

第三篇：人力資源價(jià)值

人力資源價(jià)值

員工是公司最根本的戰(zhàn)略資源，堅(jiān)持員工培養(yǎng)、開發(fā)是我們獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障和基礎(chǔ)。

公司為員工提供良好的工作環(huán)境和成長(zhǎng)平臺(tái)，使員工能夠在合適的崗位上不斷地追求卓越表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值。

讓每個(gè)員工都體現(xiàn)自身價(jià)值

我們鼓勵(lì)員工在相互合作的工作環(huán)境中發(fā)揮出最高的工作水平。員工的能力會(huì)得到充分發(fā)揮，伴隨著蘇汽前進(jìn)的腳步，員工自身價(jià)值會(huì)得到越來越完美的體現(xiàn)。

對(duì)每個(gè)員工都給予合理回報(bào)

工作表現(xiàn)良好的員工將得到公司合理、及時(shí)的回報(bào)，一貫地以審慎的態(tài)度和既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可，并加以確認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。

使每個(gè)員工都得到職業(yè)發(fā)展

公司為員工提供一個(gè)充滿關(guān)懷和溫暖的工作環(huán)境，在尊重員工意愿的前提下支持員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過合適的工作安排和明確的發(fā)展導(dǎo)向發(fā)掘員工潛能。

杜邦公司的十大安全理念

一、所有的安全事故是可以預(yù)防的。從高層到地層，都要有這樣的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的發(fā)生。

二、各級(jí)管理層對(duì)各自的安全直接負(fù)責(zé)。因?yàn)榘踩ü靖鱾€(gè)層面、每個(gè)角落、每位員工點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事，只有公司高層管理層對(duì)所轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，下屬對(duì)各自范圍安全負(fù)責(zé)，車間主任對(duì)車間的安全負(fù)責(zé)，生產(chǎn)組長(zhǎng)對(duì)轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，再到小組長(zhǎng)對(duì)員工的安全負(fù)責(zé)，涉及到每個(gè)層面、每個(gè)角落安全都有人負(fù)責(zé)。這個(gè)公司的安全才會(huì)真正有人負(fù)責(zé)。安全管理部門不管有多強(qiáng)，人員都是有限的，不可能深入到每個(gè)角落，每個(gè)地方，24小時(shí)監(jiān)督，所有安全必須是從高層到各級(jí)管理層到每位員工自身的責(zé)任，安全部門從技術(shù)上提供強(qiáng)有力的支持。

三、所有的安全操作隱患是可以控制的。在生產(chǎn)安全過程中所有的隱患都要有計(jì)劃，有投入、有計(jì)劃的治理、控制。

四、安全是被雇傭的條件。在員工與杜邦的合同中明確寫著，只要違反操作規(guī)程，隨時(shí)可以被解雇。每位員工參與工作的第一天就意識(shí)到這家公司是將安全的，從法律上講只要違反公司安全規(guī)定就可以被解雇，這是安全與人事管理結(jié)合起來。

五、員工必須接受嚴(yán)格的安全培訓(xùn)。讓員工安全，要求員工安全操作，就要進(jìn)行嚴(yán)格的安全培訓(xùn)，要想盡可能的辦法，對(duì)所有操作進(jìn)行培訓(xùn)。要求安全部門與生產(chǎn)部門合作，知道這個(gè)部門要進(jìn)行哪些培訓(xùn)。

六、各級(jí)主管必須進(jìn)行安全檢查。這個(gè)檢查是正面的、鼓勵(lì)性的，以收集數(shù)據(jù)、了解信息，然后發(fā)現(xiàn)問題，解決問題為主的。如發(fā)現(xiàn)一名員工的不安全行為，不是批評(píng)，先分析好的方面在哪里，然后通過交談，了解這名員工為什么會(huì)這樣做，還要分析領(lǐng)導(dǎo)有什么責(zé)任。這樣做的目的是拉近距離，讓員工談出內(nèi)心的想法，為什么會(huì)有這樣的不安全動(dòng)作，知道真正的原因在哪里，是這個(gè)員工不按操作規(guī)程做，安全意識(shí)不夠強(qiáng)，還是上級(jí)管理不夠，重視不夠。這樣，拉近管理層與員工的距離，鼓勵(lì)員工通過各種途徑把對(duì)安全想法反映到高層管理層來，只有知道了底下的不安全行為、因素，才能對(duì)整個(gè)企業(yè)的安全提出規(guī)劃、整改。對(duì)各級(jí)主管的管理做出評(píng)估，讓高層管理人員知道這個(gè)人在這個(gè)崗位對(duì)安全的重視程度怎么樣，為管理提供信息。

七、發(fā)現(xiàn)安全隱患必須及時(shí)更正。在安全檢查中會(huì)發(fā)現(xiàn)許多隱患，要分析隱患發(fā)生的原因是什么，哪些是可以當(dāng)場(chǎng)解決的，哪些是需要不同層次管理人員解決的，哪些是投入力量來解決的。重要的是把發(fā)現(xiàn)的隱患及時(shí)加以整理、分類，知道這個(gè)部門的安全隱患主要有哪些，解決需要多長(zhǎng)時(shí)間，不解決會(huì)造成多大的風(fēng)險(xiǎn)，哪些是立即加以解決的，哪些是需要加以投入的。

八、工作外的安全與工作內(nèi)的安全同樣重要。從這個(gè)角度，杜邦提出八小時(shí)外的預(yù)案，對(duì)員工的教育就變成了7天24小時(shí)的要求，想方設(shè)法要求員工積極參與，進(jìn)行各種安全教育。旅游如何注意安全，運(yùn)動(dòng)如何注意安全，用氣如何注意安全等等。

九、良好的安全就是一門好的生意。這是一種戰(zhàn)略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展投入同樣重要的位置考慮，就不會(huì)說是成本，而是生意。這在理論是一個(gè)概念，實(shí)際上也是很重要的。抓好安全是幫助企業(yè)發(fā)展，有個(gè)良好的環(huán)境、條件，實(shí)施企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。否則，企業(yè)每時(shí)每刻都在高風(fēng)險(xiǎn)下運(yùn)做。

十、員工的直接參與是關(guān)鍵。沒有員工的參與，安全是空想，因?yàn)榘踩敲棵麊T工的事，沒有員工的參與，公司的安全就不能落到實(shí)處。

安全思想教育工作是一項(xiàng)理論性和實(shí)踐性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程，各班組要高度重視安全思想教育工作，班組長(zhǎng)要積極組織組員學(xué)習(xí)安全知識(shí)和事故通報(bào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好班組安全思想教育工作。班組長(zhǎng)應(yīng)結(jié)合本班組所負(fù)責(zé)區(qū)域的工作內(nèi)容開展形式多樣、內(nèi)容豐富的安全思想教育，注重安全思想教育的層次性、趣味性，注重疏通引導(dǎo)、因人制宜；注重針對(duì)性、權(quán)威性；注重有效性、實(shí)用性。把安全思想教育與實(shí)際工作密切結(jié)合起來，進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)。提高警惕，防患于未然，以保護(hù)人的安康，尊重人的生命為己任。在教育方法上應(yīng)采取寓教于樂，喜聞樂見的方法，鼓勵(lì)組員踴躍發(fā)言，多提寶貴意見建議，同心協(xié)力把班組安全工作做得更好。

加強(qiáng)班組安全思想教育是安全檢修的基礎(chǔ)，只有從思想上認(rèn)識(shí)到安全工作的重要性，經(jīng)常用案例教育員工、用培訓(xùn)提高員工、用制度約束員工、用檢查督促員工、用措施保護(hù)員工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原則，才能使安全檢修扎實(shí)有效。因此，安全思想教育絕不能忽視，更不能有半點(diǎn)松懈。

班組安全工作是員工在生產(chǎn)作業(yè)過程中安全與身心健康的保障，也是公司安全生產(chǎn)的保障，做好班組安全管理工作是一種責(zé)任。因此，作為班組，無論工作多忙，也不能忽視班組安全生產(chǎn)管理工作。

工作就要承擔(dān)安全責(zé)任，每個(gè)作業(yè)人員都要做到對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)家庭負(fù)責(zé)，對(duì)他人負(fù)責(zé)，對(duì)公司負(fù)責(zé)。這種責(zé)任源自父母

不厭其煩的嘮叨，源自妻兒的深情期盼，源自領(lǐng)導(dǎo)的再三叮囑，源自公司的發(fā)展與興旺。有了這個(gè)責(zé)任感，才能做好每項(xiàng)工作，才能不傷害他人，不傷害自己，不被他人傷害，才能真正理解“責(zé)任重于泰山”的深刻內(nèi)涵。在工作中，作為班長(zhǎng)，我怎樣才能做好班組安全管理工作？我的行為安全規(guī)范嗎？我的安全責(zé)任心強(qiáng)嗎？

要做好班組安全管理工作，首先要加大安全宣傳力度。要抓住宣傳教育這一重要環(huán)節(jié)提升員工在現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)過程中安全保護(hù)意識(shí)；要充分利用班前班后會(huì)以及班組黑板報(bào)等形式，積極開展安全自我保護(hù)知識(shí)宣傳教育活動(dòng)，努力提高班組員工自我防范能力，使廣大員工懂安全，養(yǎng)成自覺遵章守紀(jì)和抵制違章作業(yè)的職業(yè)習(xí)慣；另外，動(dòng)員員工針對(duì)班組崗位存在的問題，提出不同意見和安全防范措施，提高員工安全生產(chǎn)的積極性和自我保護(hù)意識(shí)。

要做好班組安全管理工作，還加大安全勞動(dòng)管理。結(jié)合班組生產(chǎn)實(shí)際工作內(nèi)容，按各項(xiàng)規(guī)章制度開展各項(xiàng)工作。在日常工作中嚴(yán)格強(qiáng)化對(duì)員工的制度執(zhí)行管理，不斷增強(qiáng)員工生產(chǎn)過程中安全保護(hù)意識(shí)，使遵守安全制度成為每個(gè)職工的自覺行為。同時(shí)，要堅(jiān)持自查、互查和周查制度，形成“班前講安全，班中講安全，班后必須分析不安全因素”的安全生產(chǎn)習(xí)慣,并且做到“六必查”：對(duì)員工思想異常必查；員工勞動(dòng)保護(hù)用品穿戴必查；當(dāng)班工作情況執(zhí)行必查；安全保護(hù)設(shè)施.安全防護(hù)裝置是否齊全完好

情況必查；特殊工種持證上崗情況必查；應(yīng)急預(yù)控措施落實(shí)情況必查。使班組安全管理覆蓋到班組生產(chǎn)的每個(gè)角落：重點(diǎn)作業(yè)區(qū)域、重點(diǎn)作業(yè)項(xiàng)目和重點(diǎn)作業(yè)人員等等，對(duì)這些必須重點(diǎn)掌控的安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)一定不能疏忽。

任何一個(gè)事故的發(fā)生都有一個(gè)共性，或者是不起眼的隱患，或者是工作上的疏忽，或者是思想上的麻痹，一幕幕悲劇在我們心靈深處早已引起了強(qiáng)烈的震撼，可現(xiàn)實(shí)中總有一些人心里重視安全，行動(dòng)上漠視安全，這本身就是一種安全隱患。在班組安全管理中，我們要擔(dān)負(fù)起這種責(zé)任，做到警鐘長(zhǎng)鳴，防患于未然。

第四篇：一位老板眼中的財(cái)務(wù)經(jīng)理

“我花這么多錢雇你，值得嗎？”

一個(gè)成功的公司與財(cái)務(wù)治理水平密切相關(guān)，而公司財(cái)務(wù)治理水平又與一名出色的財(cái)務(wù)經(jīng)理人休戚相關(guān)。公司越成熟，其財(cái)務(wù)經(jīng)理愈受到重視。一名優(yōu)秀的財(cái)務(wù)經(jīng)理應(yīng)具有哪些品質(zhì)呢？我認(rèn)為可從職業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)兩個(gè)方面剖析。提到財(cái)務(wù)經(jīng)理的職業(yè)精神時(shí)，一般人會(huì)想到堅(jiān)持原則和愛崗敬業(yè)精神，其實(shí)這僅是一名合格財(cái)務(wù)人員從業(yè)的底線。

“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”。身為財(cái)務(wù)經(jīng)理，首先必須透徹領(lǐng)悟公司高層的戰(zhàn)略意圖，從公司全盤和長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，胸懷大局，從大處著眼，細(xì)處著手，組織好本公司的會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作。一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的不同時(shí)期，需要找到適合現(xiàn)階段發(fā)展的財(cái)務(wù)模式。如公司從創(chuàng)業(yè)期跨入成長(zhǎng)期這一階段，對(duì)資金呈現(xiàn)的是一種如饑似渴的狀態(tài)，那么，財(cái)務(wù)經(jīng)理就要將融資作為重中之重的工作來抓，對(duì)公司賬務(wù)的處理、報(bào)表的編制要有預(yù)見性和慎重性，要使各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)有利信貸機(jī)構(gòu)的資信考評(píng)，使?jié)撛诘某鲑Y人對(duì)公司投資回報(bào)有良好預(yù)期。

財(cái)務(wù)經(jīng)理還要誠(chéng)信。忠誠(chéng)守信乃為人之本，是職業(yè)理財(cái)人的操行基石。財(cái)務(wù)經(jīng)理要根植忠誠(chéng)法規(guī)、忠誠(chéng)公司的信念，要把自身對(duì)事業(yè)成功的追求與整個(gè)企業(yè)的發(fā)展放在同一方向上，懂得“修學(xué)不誠(chéng)，則學(xué)雜；為事不誠(chéng)，則事敗”之道理。在任何時(shí)候、任何情況下，不能犧牲公司利益。

除了把握公司的戰(zhàn)略意圖和具備誠(chéng)信精神，財(cái)務(wù)經(jīng)理還要有創(chuàng)新意識(shí)。面對(duì)企業(yè)越來越復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)應(yīng)的是經(jīng)營(yíng)方式多樣化，要求財(cái)務(wù)經(jīng)理應(yīng)有開拓進(jìn)取、吐舊納新的創(chuàng)新精神，要主動(dòng)地適應(yīng)這種變化，做個(gè)膽大心細(xì)的實(shí)踐者，發(fā)揮敏銳洞察力和思維張力，捕抓每一個(gè)稍縱即逝的機(jī)遇。

無論做什么，廉潔都是最重要的。他們每天都在與金錢打交道，接受金錢的誘惑，又有一定的職權(quán)，要做到站在河邊不濕鞋，必須樹立“人以金錢為寶，吾以不貪為寶”的理念，才能履行好職責(zé)。

我認(rèn)為，具備了以上品質(zhì)財(cái)務(wù)經(jīng)理才能得到老總的賞識(shí)，才能成為老總的左膀右臂。否則在老總眼中，財(cái)務(wù)經(jīng)理就如花了買馬的價(jià)錢，卻買了一頭騾子。

“我簽字了，不會(huì)有什么問題吧？”

一份普通的報(bào)銷單是否存在非事務(wù)性消費(fèi)行為？一項(xiàng)節(jié)稅舉措是否觸動(dòng)了政策底線，是否越雷池一步？一個(gè)投資計(jì)劃是否有足夠現(xiàn)金流支持？一個(gè)目標(biāo)兼

并企業(yè)的合理價(jià)位是多少？一份誘人的商業(yè)推廣書是否隱藏著霧里看花的噱頭？一項(xiàng)薪酬激勵(lì)政策的出臺(tái)，是否能提高全員效率，抑或此長(zhǎng)彼消，抑或適得其反？

等等諸多問題，均需財(cái)務(wù)經(jīng)理以專業(yè)懷疑的態(tài)度，進(jìn)行分析、判斷和提出建議。因?yàn)樨?cái)務(wù)經(jīng)理是公司財(cái)務(wù)真實(shí)數(shù)據(jù)的主管者，通常比老總更加了解公司內(nèi)部運(yùn)作，又擁有老總無法比擬的財(cái)務(wù)技能，因此財(cái)務(wù)經(jīng)理必須為老總出謀劃策，作老總的剎車皮，為老總把好關(guān)，向老總匯報(bào)存在的問題，堵塞各項(xiàng)開支漏洞，控制決策風(fēng)險(xiǎn)，建立公平而有活力的薪酬機(jī)制??

“公司這個(gè)月做了不少單業(yè)務(wù)，為什么賬上還沒錢？”

造成業(yè)務(wù)量大，但資金捉襟見肘的局面，往往是公司銷售回款出現(xiàn)了問題。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，收入回籠形式必然多樣化、復(fù)雜化，財(cái)務(wù)經(jīng)理應(yīng)秉持“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細(xì)”的精神，除在崗位分工、授權(quán)批準(zhǔn)、信用政策、收款制度、獎(jiǎng)懲措施等各控制點(diǎn)精敲細(xì)琢、嚴(yán)加防范外，特別值得一提的是合同票證管理。

合同票證管理是指公司應(yīng)在洽談業(yè)務(wù)、下單生產(chǎn)、產(chǎn)品交付、辦理結(jié)算等各環(huán)節(jié)設(shè)置相關(guān)的記錄，填制相應(yīng)的憑證，建立完整的銷售合同登記制度，并將銷售合同、生產(chǎn)通知單、客戶簽收回執(zhí)等合同票證和憑證進(jìn)行核對(duì)。除錢貨兩清的業(yè)務(wù)外，和客戶商談的情況都應(yīng)及時(shí)以書面的合同、協(xié)議或備忘形式記錄下來，以制約少數(shù)客戶賴賬和為日后迫不得已的訴訟提供法律憑證。

合同票證管理貫穿公司發(fā)展的始終，無論是最初艱難的創(chuàng)業(yè)階段，還是后來蒸蒸日上的發(fā)展階段，甚至是折戟沉沙的衰落期，合同票證管理都是企業(yè)的命脈。當(dāng)財(cái)務(wù)經(jīng)理思考商場(chǎng)中一個(gè)又一個(gè)龐然大鱷一夜之間轟然倒塌的悲情故事時(shí)，財(cái)務(wù)經(jīng)理往往將目光聚焦于老總們?cè)陉P(guān)鍵時(shí)刻的非理性決策，卻忽略了諸如合同票證管理這樣的細(xì)枝末節(jié)，千里之堤潰于蟻穴。

此外，無節(jié)制的成本費(fèi)用支出，也會(huì)吞噬公司的目標(biāo)利潤(rùn)，加大資金緊張的局面，因此財(cái)務(wù)經(jīng)理應(yīng)高度重視費(fèi)用支出的管理，首先根據(jù)全年預(yù)算，編制月資金計(jì)劃，并報(bào)老總審批，每項(xiàng)支出要嚴(yán)格按計(jì)劃來執(zhí)行，超出計(jì)劃外的支出，要經(jīng)過嚴(yán)格的審批程序，使每一項(xiàng)費(fèi)用支出都置于“陽光”下。

“難道買一個(gè)電燈泡的事，也要我來定嗎？”

健全的財(cái)務(wù)管理制度是完善公司法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的一項(xiàng)核心內(nèi)容。

因此，財(cái)務(wù)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)國(guó)家財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)法規(guī)，結(jié)合公司自身特點(diǎn)，為公司量身定制一套健全的財(cái)務(wù)管理制度。通過制度不折不扣來規(guī)范公司行為，以制度管事，以制度管人。讓每一名管理人員乃至每一名員工在經(jīng)辦具體業(yè)務(wù)時(shí)，按照規(guī)定的程序來完成工作任務(wù)，接受財(cái)務(wù)制度的監(jiān)督管理，不再有“舉棋長(zhǎng)嘆難落子”之患。健全的財(cái)務(wù)管理制度還可以避免人浮于事的現(xiàn)象，使公司決策者不需事必躬親，從紛繁雜亂的日常事務(wù)中解放出來，抽出寶貴的時(shí)間來應(yīng)對(duì)時(shí)代變革帶來的商機(jī)和危機(jī)，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，以保持公司的強(qiáng)勢(shì)地位不可動(dòng)搖。制度不因人廢，不以人存，應(yīng)在實(shí)際運(yùn)行過程中落到實(shí)處，并不斷調(diào)整和完善。

“財(cái)務(wù)經(jīng)理離董事會(huì)的目標(biāo)還有多遠(yuǎn)？”

公司董事會(huì)考核公司的經(jīng)營(yíng)班子經(jīng)營(yíng)績(jī)效，主要是圍繞著公司全年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過一系列的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來進(jìn)行考核。財(cái)務(wù)經(jīng)理應(yīng)組織好財(cái)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)分析、績(jī)效考評(píng)這三項(xiàng)工作。

“預(yù)則立、不預(yù)則廢”，財(cái)務(wù)預(yù)算是協(xié)調(diào)、控制、考核公司各級(jí)各部門的依據(jù)。財(cái)務(wù)經(jīng)理是財(cái)務(wù)預(yù)算的牽頭人和組織者，根據(jù)董事會(huì)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)、市場(chǎng)發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩鼐C合分析，對(duì)公司收入、成本、費(fèi)用、利潤(rùn)、現(xiàn)金流量等進(jìn)行全面預(yù)算，并由公司上下多個(gè)部門來共同嚴(yán)格執(zhí)行。

財(cái)務(wù)分析是發(fā)現(xiàn)問題、糾正失誤的有效途徑。財(cái)務(wù)經(jīng)理通過分析報(bào)告期內(nèi)利潤(rùn)完成情況，收支增減變化及影響增減的因素，找出與同行的差距及業(yè)績(jī)無法達(dá)到理想水平的原因，提出改進(jìn)意見及對(duì)下期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做明確的預(yù)測(cè)，給經(jīng)營(yíng)者提升業(yè)績(jī)提供有效的支持，讓董事們理解財(cái)務(wù)經(jīng)理所做的一切努力，保持經(jīng)營(yíng)班子信任度。

績(jī)效考評(píng)是通過財(cái)務(wù)指標(biāo)、增長(zhǎng)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及客戶指標(biāo)等一套完整的績(jī)效評(píng)估體系，來確定是否達(dá)到或者超過董事會(huì)預(yù)定目標(biāo)，是否偏離了董事會(huì)預(yù)定目標(biāo)；衡量企業(yè)管理者的水平，也是作為對(duì)公司各級(jí)、各部門人員獎(jiǎng)懲、晉升、解續(xù)約的主要依據(jù)。

在這個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的年代，財(cái)務(wù)經(jīng)理下崗一樣變得容易，謀職一樣變得困難，工作著是美麗的，要想在職場(chǎng)上保持常青，財(cái)務(wù)經(jīng)理必須在實(shí)踐中深入細(xì)致

地探索和積累，汲取新的成長(zhǎng)養(yǎng)分。朱熹有詩言“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，許多看似深邃的財(cái)技，卻源于樸素的點(diǎn)滴領(lǐng)悟。

【點(diǎn)評(píng)】

1、【一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的不同時(shí)期，需要找到適合現(xiàn)階段發(fā)展的財(cái)務(wù)模式】在企業(yè)的不同成長(zhǎng)階段，公司財(cái)務(wù)管理的重點(diǎn)也不相同，要找到公司目前階段最重要的核心任務(wù)，有重點(diǎn)的突破，這樣工作才能做的更加穩(wěn)固。

2、【報(bào)表的編制要有預(yù)見性和慎重性，要使各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)有利信貸機(jī)構(gòu)的資信考評(píng)，使?jié)撛诘某鲑Y人對(duì)公司投資回報(bào)有良好預(yù)期。】對(duì)目前公司來說，融資是重中之重，因此，對(duì)報(bào)表就需要提前做好規(guī)劃，特別是對(duì)外報(bào)表，要了解不同利益相關(guān)者的要求（如銀行、證監(jiān)會(huì)、信托機(jī)構(gòu)等相關(guān)利益相關(guān)者），從而做好前期的準(zhǔn)備工作；

3、【把握公司的戰(zhàn)略意圖】作為財(cái)務(wù)經(jīng)理，要能夠理解公司的戰(zhàn)略意圖，未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，理解并熟悉公司的商業(yè)模式，為公司的商業(yè)模式提供配套的財(cái)務(wù)服務(wù)，才能顯現(xiàn)出財(cái)務(wù)的價(jià)值；

4、【一項(xiàng)節(jié)稅舉措是否觸動(dòng)了政策底線，是否越雷池一步？】對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理來說，對(duì)稅法的熟練掌握，不僅僅要求知道怎樣可以做，更重要的是要掌握哪些可以做？哪些不可以做？不可以做的原因是什么？這些同樣重要。

5、【合同票證管理】俗話說“空口無憑，立據(jù)為證”，在商業(yè)經(jīng)濟(jì)交往中，應(yīng)妥善保管好相應(yīng)的單據(jù)，如果一旦后期發(fā)生糾紛，這將是決定訴訟勝負(fù)的重要依據(jù)之一。

6、【忽略了諸如合同票證管理這樣的細(xì)枝末節(jié)，千里之堤潰于蟻穴】這一點(diǎn)再次告誡財(cái)務(wù)人員，財(cái)務(wù)無小事，財(cái)務(wù)工作想做出一件很有創(chuàng)新性的工作很難，但是想出點(diǎn)問題卻很簡(jiǎn)單，若干年前的一個(gè)小失誤，都會(huì)對(duì)今后的工作造成很大的被動(dòng)。

7、【財(cái)務(wù)經(jīng)理應(yīng)組織好財(cái)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)分析、績(jī)效考評(píng)這三項(xiàng)工作。】這是財(cái)務(wù)經(jīng)理參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要方式，要從管理的角度來思考財(cái)務(wù)工作，使財(cái)務(wù)工作真正支持公司的發(fā)展。

8、【找出與同行的差距及業(yè)績(jī)無法達(dá)到理想水平的原因】在進(jìn)行企業(yè)財(cái)務(wù)分析匯報(bào)時(shí)，對(duì)房地產(chǎn)進(jìn)行相關(guān)的分析時(shí)，可適當(dāng)借鑒行業(yè)內(nèi)的數(shù)據(jù)，從而為公司在行業(yè)內(nèi)的盈利情況提供一種對(duì)比信息，進(jìn)行差距分析。

9、【根據(jù)董事會(huì)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)】董事會(huì)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么？公司總辦會(huì)關(guān)于明年發(fā)展、未來三年發(fā)展的目標(biāo)是什么？了解了公司發(fā)展方向，才能確定下一步往哪個(gè)方向走，這些都是在進(jìn)行預(yù)算編制前需要了解，并將此理念傳達(dá)給集團(tuán)全體員工的。

10、【績(jī)效考評(píng)是通過財(cái)務(wù)指標(biāo)、增長(zhǎng)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及客戶指標(biāo)等一套完整的績(jī)效評(píng)估體系】根據(jù)公司的發(fā)展階段，確定現(xiàn)階段的各指標(biāo)的比重，同時(shí)根據(jù)公司的實(shí)際情況，確定不同的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，通過績(jī)效考評(píng)來確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第五篇：愛心價(jià)值幾何讀后感

《學(xué)生管理的心理學(xué)智慧》，是華南師范大學(xué)應(yīng)用心理系的所長(zhǎng)和碩士研究生導(dǎo)師遲毓凱教授的大作。讀完后，最大的感覺是:這是一本有趣的書，值得一讀。遲教授通過案例分析、生活現(xiàn)象，把很多心理學(xué)原理講得通俗易懂，直面中小學(xué)一線實(shí)際，可鑒性、操作性強(qiáng)。用遲教授自己的話講，他“不講屠龍術(shù)，只談殺豬法”，而這些方法無論是對(duì)自身作為教師，還是自身作為父母，用以了解不同階段的孩子的心理特征和心理成長(zhǎng)，都非常有價(jià)值。

這本書我印象最深刻的是“愛心價(jià)值幾何”這一章，提到如何教育學(xué)生，我們首先想到的是“愛心”，用愛去感化孩子，用愛去澆灌孩子。教師這份工作要做好必須要有愛心，愛他人的孩子要如同愛自己的孩子，這就是教師的偉大。著名教師李鎮(zhèn)西就有一本《愛心與教育》，書中描述了大量關(guān)于教師關(guān)愛學(xué)生的例子。但在這一本《學(xué)生管理的心理學(xué)智慧》中遲毓凱教授卻說愛心并不能成為學(xué)生管理、教育影響的關(guān)鍵因素。遲教授說了三點(diǎn)理由，其中一點(diǎn)是這樣的“如果愛心能教育好孩子，那么教師這個(gè)職業(yè)似乎都是多余的了，教育工作由家長(zhǎng)來做最好。”是啊，如果愛心是關(guān)鍵，那么家長(zhǎng)應(yīng)該教育得更好，誰不愛自己的孩子，但現(xiàn)實(shí)并非如此；如果愛心是關(guān)鍵，那么母雞都能管學(xué)生，因?yàn)楦郀柣f“愛孩子，是老母雞都會(huì)做的事”；教育是一門復(fù)雜的科學(xué)，每一個(gè)學(xué)生都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，只有愛心是教不好學(xué)生的，否則為什么我們很多教師非常有愛心，但是班上的紀(jì)律松松垮垮，孩子反倒不是特別尊重老師。另一方面如果愛心是關(guān)鍵，會(huì)傷許多教師的心，因?yàn)檫@暗示著，“你教育不好，是沒有愛心，是缺德”。也會(huì)給很多教師帶來迷茫，為什么我對(duì)學(xué)生如同自己的孩子，我對(duì)他們那么好，他們?yōu)槭裁催€不愿意聽我的呢？

在這本書中，遲教授還提出，教師要在學(xué)生中建立“威信”，要讓學(xué)生敬畏和信任，一個(gè)有威信的教師，才可以成為一個(gè)有影響力的教師。如何建立教師自身的威信呢?一是專業(yè)能力要讓人欽佩；二是人格魅力要讓人喜歡；三是威懾力要讓人害怕。其中專業(yè)能力和人格魅力解決的是如何讓學(xué)生信任的問題，威懾力解決的是如何讓學(xué)生敬畏的問題。是啊，在班級(jí)教育管理當(dāng)中，不可否認(rèn)，教師需要愛心才能支撐自己在教育的道路上堅(jiān)定地走下去，但僅僅愛心是不夠的，還需要建立“威信”。

五年的班主任工作讓我知道教師有時(shí)需要與學(xué)生打成一片，有時(shí)又需要和學(xué)生保持距離，這兩方面看似矛盾，卻又和諧統(tǒng)一，缺一不可。有一句話說的好“德高為師，身正為范。”教師最好的教是以身作則，不可“雙標(biāo)”。用自己的人格魅力去感召學(xué)生，學(xué)生對(duì)其就會(huì)有親近感和親和力，親其師信其道，愿意和班主任交心。另一方面，我們需要尊重每一位學(xué)生，尊重就是平等，我們平等地對(duì)待學(xué)生，將心比心地?fù)Q位思考，理解每一位學(xué)生，理解他們的個(gè)體差異性，發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點(diǎn)并及時(shí)提出表揚(yáng)，不特殊對(duì)待優(yōu)等生和學(xué)困生，這些做法，都能潛移默化地促進(jìn)師生之間的溝通，架起理解的橋梁，也能讓我們的班級(jí)逐漸形成一個(gè)民主化的班級(jí)。

這本書中還有許多用心理學(xué)的知識(shí)來解釋并處理我們?cè)诮虒W(xué)中常遇到的一些問題。只有不斷的學(xué)習(xí)才能把學(xué)生管理工作做好，才能讓學(xué)生真正健康成長(zhǎng)。