第一篇：優秀的企業文化是現代企業競爭制勝的關鍵

優秀的企業文化是現代企業競爭制勝的關鍵，是企業發展戰略和管理理念的濃縮和精華。寧波天益建材倡導“以人為本、親和誠信”的企業文化，樹立“創新、穩健、專業、規范”的企業風尚。貫徹“誠信、微笑、技巧、專業”的服務理念，實踐“統一思想，堅決執行”的企業核心宗旨。

（一）構建“公開、公正、公平”的用人機制，營造“開放、學習、專業”的主流學習文化，致力于不斷提高員工的專業化水平。

（二）推行“制度文化、風險文化、誠信文化、執行文化和績效文化”等企業理念和文化建設。

（三）秉承“穩健進取、規范運作、誠信經營、審慎高效”的經營理念，致力于為客戶創造穩定和高水平的價值增長。公司深刻理解誠信是現代企業的基石，信譽是公司最寶貴的無形資產。公司從經營理念、管理制度和企業文化等各個方面構筑誠信經營的體系，在業內樹立良好形象。

（四）注重在公司各項活動中提升企業精神，使以人為本、親和誠信的優秀企業文化深入人心，實現員工自我價值與公司價值的共同提升。

第二篇：企業文化是現代企業的競爭優勢（寫寫幫推薦）

企業文化是現代企業的競爭優勢

在傳統的戰略管理中認為持久競爭優勢來源于核心競爭力，能力是核心競爭力的基礎，而資源又是能力的基礎。很多學者在此基礎上著重討論了什么是核心競爭力，而且對此存在著很多不同的觀點。而文化與持續競爭優勢兩者之間的關系，學術界卻鮮有探討。本文試從企業文化層面探討競爭優勢，并得出結論：企業文化——下一個持久競爭優勢。

[關鍵詞]持久競爭優勢 核心競爭力 企業文化

一、傳統的關于持久競爭優勢的觀點

（一）持久競爭優勢的概念

傳統的戰略管理理論認為持久競爭優勢就是指企業能夠實施競爭對手難于復制或難于模仿成本很高的價值創造戰略，持久競爭優勢來源于企業的核心競爭力。

這個概念包含雙重意義：一是持久競爭優勢一定是企業的核心競爭力（或者眾多核心競爭力的一個方面）；二是企業的持久競爭優勢一定是持久的，不是曇花一現的，或者可以說企業的持久競爭優勢是伴隨企業的而出現的，而且在這個階段企業的這種優勢是其競爭對手（包括潛在的）都無法模擬和復制的、獨特的優勢。我們也可以大膽的預測：擁有持久競爭優勢的企業是永遠不會消亡的。

（二）持久競爭優勢的特點和效應

企業競爭優勢的持久主要通過以下兩個方面來衡量：一是企業持久競爭優勢是不能被其他競爭者所模仿和侵蝕的；二是企業持久競爭優勢并不是以時間長短來衡量的，而是指企業作為整體存在時，在各種環境下它都具有這種競爭優勢。持久競爭優勢的基本來源來自于三個方面：即企業所處的產業環境（外部條件）、企業擁有或控制的戰略資源和持續性創新（基礎力量）。[1]

公司的競爭優勢會因資源的折舊及被競爭對手的模仿而消失。專業化的、不可移動的、持久性的資源能給企業帶來持久的競爭優勢。不可逆轉的專業化的沉沒資產投資往往是嚇退競爭對手的好。資源基礎論認為決定競爭優勢持久性的資源與能力依賴于四方面的特征：經久耐用性（durability）、透明性（transparency）、可轉移性（transferability）、可仿制性（replicability）。經久耐用性取決于一個企業對其資源與能力的維持與更新。透明性是指企業的能力能否輕易被競爭對手模仿。越是復雜的、無形的、綜合性的、長期積累而成的能力就越難以被競爭對手模仿。當某種獨特的資源與能力被某個公司占有而無法在公司間流動時，這種能力就能夠持久。資源與能力的不可轉移性取決于以下幾個因素：地理上的不可移動性、不完全信息、公司特有資源、能力的不可流動性。公司的獨特資源既要是競爭對手不能從市場上購買也要是它無法自己投資開發。這要求公司的資源具有無法復制的特征。

只有在長期的各種環境之中始終擁有競爭優勢的企業才算是真正擁有競爭優勢。在動蕩的環境中，企業要想能夠獲得持續競爭優勢，就不能只是憑借其資源被動地適應環境，而應該立足其資源，并且超越其所處環境和市場競爭。這就要求企業能夠深刻預見或洞察環境的變化并迅速地做出其相應反應，通過持續創新，從其既有某種形式的競爭優勢迅速轉換到新的競爭優勢，從而獲得基于其整體繼續發展的持久競爭優勢。

企業不僅希望能夠在短期內或某個時點上獲得可以創造超額受益的競爭優勢，而且更希望能夠在長期內抵御競爭者的侵蝕而守住或維護已有的競爭優勢，而且想在未來的市場上同樣能夠創造競爭優勢，不僅要成為今天的勝利者，而且更希望成為明天甚至是后天的勝利者，也就是說：企業想擁有持久競爭優勢。

企業只有不斷地投資挖掘、培養、維持自己的獨特資源與能力，才能保證競爭優勢的持久性。

二、企業文化——下一個持久競爭優勢

（一）什么是企業文化

關于企業文化有很多不同的表述，筆者在此只羅列了幾種常見的觀點：

“企業文化是指一個企業的全體成員共同擁有的信念、期望值和價值觀體系。它確定企業行為的標準和方式，規范人們的行為。”[2]

“企業文化是一個企業的底蘊和精神支柱，是從企業員工的行為中提煉出來的，他就像人的個性一樣，不是某些人（即使是企業的創造者和最高管理者）生造出來的，也不是仿造出來的”。[3]周永亮博士還認為企業文化大致可以分為四種類型：第一種是契約式的合作型企業文化；第二種是強有力的等級型企業文化；第三種是大家庭式的和諧型企業文化；第四種是集體主義的奉獻型企業文化。

這些概念都或多或少的道出了企業文化的本質，但是筆者認為都不夠完善。企業文化應該是基于企業所占有的資源，在長期的生產經營過程中所積淀的整體化群體意識之和。其基本應該包括以下方面：企業價值,觀企業信念、企業精神、企業倫理道德、企業風尚、企業民主和企業的目標。

這就表明企業文化并不僅僅是由企業中的人創造的，而是企業戰略資源在企業運作過程中的一種體現！

（二）企業文化的特點和功用

如果在70年代你問任何一位美國公司的總裁，他在公司內扮演的最重要的角色是什么？大多數回答是指揮者、決策者和戰略家。然而到了90年代，由哈佛商學院進行的一項調查結果卻表明，那些業績最好的領導者，他們把自己首先看作是某種特定文化的塑造者和支持者。他們認為，優秀的企業文化是自己公司領先于競爭對手的一種獨一無二的關鍵性力量！

企業文化之所以會是下一個持久競爭優勢，是因為它自身有著鮮明的特點：不易模仿性、不易轉移性、不易復制性和對企業績效的高回報性。我們應該轉換我們傳統的觀念：企業文化并不是由個人創造的；二是企業文化是企業人員（特別是企業戰略管理者）依據現有的戰略資源在企業的發展過程中有意無意形成的。企業文化是決定企業興衰的關鍵因素。

從和現實來看，企業從事活動和企業家進行企業運營活動，都自覺或不自覺地接受著一種文化價值觀念的制約。德國學家韋伯把它定義為一種經濟倫理精神。韋伯一生致力于考察“世界諸宗教的經濟倫理觀”，亦即試圖從比較的角度去探討世界諸民族的精神文化氣質與該民族的社會經濟發展之間的內在聯系。他還從社會統計學德的數據中得出結論說，成功的企業家、工商界的領導人、資本占有者、近代企業中高級技術工人，尤其是受過高等技術培訓和商業培訓的管理人員，絕大多數都是新教倫理的信徒。在他們身上洋溢著“一種異乎尋常的資本主義商業意識和滲透著、支配著整個生活的極其狂熱的宗教前程”的精神。[4]

從企業文化的作用來看,它是對企業能力要素輻射性最強、力最大的因素之一。企業文化首先表現在對組織管理職能的影響，如對組織能力、控制能力、協調能力、決策能力的影響。其次是對企業創新能力、承擔風險能力、應對危機能力的影響。

企業文化有十大功能：①導向功能；②凝聚功能；③激勵功能；④教化功能；⑤約束功能；⑥改善人際關系功能；⑦規范企業形象功能；⑧輻射功能；⑨促進有效管理功能；⑩提高經濟績效功能。[5]

（三）企業文化是企業的持久競爭力

美國著名管家沙因在《企業文化生存指南》一書中指出：大量案例證明，在企業發展的不同階段，企業文化再造是推動企業前進的源動力，企業文化是核心競爭力。

斯蒂芬·科維認為：隨著世界經濟一體化的到來，迫使各個企業必須建立高度信任的企業文化以應對外來的競爭勢力，否則將無法繼續生存。高度信任的企業文化，其真正的價值就在于將理想主義與現實主義相融合。在高度信任的企業文化下管理人員可以充分地授權，而權力授予后就可以提高質量。

理論和實踐表明,只有生命型企業才能保持可持性發展。文化管理是通過構建企業文化從而強化內部管理，它使員工以這種共同的價值觀為準則來自覺監督和調節生產經營等日常活動，從而加強企業的內聚力、向心力和能動力，齊心協力實現企業目標。可以說，只有企業文化才是企業永續發展，生生不息的動力。在生命型企業中，通過建立共同價值目標把大家凝聚在一起，通過建立強有力的企業文化，突破傳統管理模式中那種僅以解決現實為著眼點的短視行為，注重企業的長遠利益，將使企業不斷發展壯大。

企業要做到最優秀，必須在企業核心價值觀上下工夫。技術、高可以學，制度可以制定。人才可以引進。但企業全體員工內在的追求，這樣一種企業文化、企業倫理層面上的東西卻是很難移植、很難模仿的。從第一意義上說，企業文化才是最終意義上的核心競爭力、持久競爭優勢。而企業倫理、企業信用、企業商譽是企業文化不可或缺的基本要素，如果說一個企業一開始就是以“圈錢”為其核心價值觀，把消費者的利益拋在一邊，那么這個企業是不可能維持長久的。唯有誠信至上，企業才能百年不衰。社會的信息傳播速度加快，社會輿論的監督力度不斷加強，只要企業的企業文化沒有做好，幾乎馬上就會曝光，企業最重要的無形資產——商譽就會受到重創。著名的管理學家克拉倫斯·沃爾頓說：“企業經理人應該用一種全局觀來看待企業的責任，因為在這種觀點下，企業被看成是講信用、講商譽、講道德的組織，而不是賺錢的機器。”

企業的健康發展需要兩種紐帶：一種是物質、利益、產權的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發展的。優良的公司文化能夠創造出一個良好的企業環境，提高員工的道德素質和科技文化素質，對內形成企業凝聚力，對外提高企業競爭力，形成企業發展不可缺少的精神紐帶和道德紐帶，從各個環節調動并合理配置有助于企業發展的積極因素。所以，公司文化是持久競爭優勢的來源，是企業發展的內在驅動力。

企業的健康發展需要兩種紐帶：一種是物質、利益、產權的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發展的。優良的公司文化能夠創造出一個良好的企業環境，提高員工的道德素質和科技文化素質，對內形成企業凝聚力，對外提高企業競爭力，形成企業發展不可缺少的精神紐帶和道德紐帶，并從各個環節調動并合理配置有助于企業發展的積極因素。所以，公司文化是持久競爭優勢的來源，是企業發展的內在驅動力。

（四）企業文化是持久競爭優勢的實證

1、海爾文化激活“休克魚”——企業文化的威力盡顯

海爾集團在公司總裁張瑞敏提出的“名牌戰略”思想指導下，通過技術開發、精細化管理、資本運營、兼并控股及國際化等手段，使一個虧空147萬元的企業迅速成長為1994年在全國500強中名列第107位，成為家電集團種產品品種最多、規格最齊全、技術最高、出口量最大的企業。海爾集團認為盤活資產關鍵在于盤活人，要“以無形資產盤活有形資產”。張瑞敏認為他找到了改變員工觀念的捷徑：“我們大力宣傳海爾的文化價值及行為規范，當然，最大的困難是讓我們認識并統一到海爾企業文化的目標上來”。

海爾文化是海爾人的價值觀，這個價值觀的核心是創新。它是在海爾十八年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為基礎、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強，從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同，主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標使海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾 世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。海爾文化不但得到國內專家和輿論的高度評價，還被美國哈佛大學等世界著名學府收入MBA案例庫。

海爾文化的核心是創新。

海爾文化分三個層次： 物質文化、制度行為文化、精神文化。[6]

海爾文化的形成，讓他們形成了持久的競爭優勢，客觀地說文化對企業的推動作用，并不是海爾的首創，日本企業強調企業文化最為賣力。在海爾文化產生的特色觀念中，是海爾在進行企業邊界擴張方面提煉而成的“休克魚”思想。這種思想成為海爾用文化激活被兼并企業低效率的基礎。

海爾文化現在正在塑造一種更加適合外部環境變化的張力機制，只有這樣，最能展現海爾集團形象的海爾文化才會有持續的生命力，才會繼續發揚它那種神奇的活化資產的功能。

2、三株帝國的瞬間崩潰——企業文化衰敗的下場

三株集團的滑落有種種原因，但內部文化的沖突加劇加速了企業的滑落。

1994年8月，三株實業有限公司推出了號稱集散中有益菌種于一體的生物保健型藥物三株口服液。1994年三株小試牛刀銷數額達到1.25億元。三株口服液使吳炳新一夜成名，為他帶來了滾滾財源。他在短短的時間內營建了一個僅次于中國郵政的三株營銷網絡，三株口服液在中國國民中幾乎無人不知無人不曉。三株公司共吸納了多達15萬名的營銷人員。為了保證不斷貨，吳炳新還曾在7個月內以“超深圳速度”蓋起了一座占地面積的制藥廠，使前來參觀的日本、美國客人驚得目瞪口呆。吳炳新就以這種即使在世界商業史上也可以沉得上瘋狂的方式進行著市場擴張。在龐大的銷售網絡和巨額廣告費用的支撐下，三株的銷售額1995年猛跳至23億元，1996年則達到驚人的80億元，這三年稱得上十三株的黃金。但隱患也就在此埋下，1997年銷售額雖然仍有70億元，但與既定的300億元有著驚人的距離。1998年，一樁官司讓帝國瞬間灰飛煙滅。

三株就這樣流星一般地消逝了，但留給了人們無盡的思考。這種流星企業的通病是企業文化蒼白無魂，只注重物質發展，而不重視企業文化的培育，企業難于形成統合的戰斗團隊，規模一大，人心渙散，三株集團對成千上萬銷售大軍，只在收入提成上做文章，而沒有進行系統的文化整合，致使內部理會混亂、文化沖突，形成了一種散兵游勇式、烏合之眾式的“大集團”，必然會在大難來臨時鳥走獸散。希望我們的企業家能在失敗中不斷吸取教訓，構建堅固的企業文化靈魂，打造企業的持久競爭優勢。

三、構建持久競爭優勢——企業文化需要注意的

作為企業持久競爭優勢的企業文化建設往往存在以下誤區：企業文化層面的關系失衡；目標缺乏鮮明個性；實施措施和配套措施不力；文化建設和經營活動缺乏緊密聯系；持續創新的能力不夠；無形的文化與有形的管理制度發生碰撞；實際運作流于形式化；執行者的認識游離于企業文化本質，過于狹義化……

這就要求作為一個戰略管理者，尤其需要注意在構建企業文化方面發揮主觀控制的作用。

對于為什么大多數企業內部傾向于形成一種阻礙變革的企業文化？約翰·科特認為這是因為所有的企業在開始時都有自己的理想，有一些人制定并實施成功的企業戰略，然后在市場上取得主導地位。接下來，主導地位會導致在一段時間內獲得很大的成就并快速成長。在這段時間內，如果你稍微有不注意便會產生減少變革或抗拒變革的企業文化。管理人員傾向于以自我為中心，會獨攬大權。當一個企業處在瘋狂的成長過程中，通常不會想到要去制定一些戰略決策，并且會認為變革是沒有必要的。過不了多久，這種觀念便會逐漸滲透到企業文化當中，使得管理者更為自滿，只關注自己的切身利益。這種企業文化就會成為變革的阻力，其形成的原因在于你過去太成功了。所以我們的管理者要注意在太成功的時候，不要忘記要建立的是有利于企業的優秀的企業文化，而不是阻礙企業發展的文化。

企業文化的重要性不言自明，我們國家已經加入了WTO，我們的企業面臨著巨大的挑戰，只有加快企業文化方面的建設，讓企業文化形成企業的持久競爭優勢，這樣才能在未來的市場競爭中立于不敗之地。

[1] 范喜貴.無形,有形——企業文化：管理的第四階段[M].出版社,2002.[2] 蔣學偉.持續競爭優勢[M].復旦大學出版社,2002.[3] 劉光明.企業家與企業文化[M].經濟管理出版社,1999.[4] 劉光明.加入WTO后企業如何培養核心競爭力[J].企業文化,2003,（4）,10-14.[5] 劉慶元,劉寶宏.戰略管理：、制定與實施[M].東北財經大學出版社,2001.[6] 魏杰.企業制度安排[M].中國發展出版社,2002.[7] 張明.文化管理是企業管理思想發展的新階段[J].湖南科學,2003,（1），90-92.[8] 周永亮.中國企業前沿問題報告[M].中國社會科學出版社,2001.

第三篇：現代企業如何構建優秀的企業文化

現代企業如何構建優秀的企業文化

中國是一個文化大國，中國的企業文化也應獨具特色，作為“國家脊梁”的中央企業更應該具有優秀的、有特色企業文化。企業文化是一個企業的精神旗幟，體現著最深層的精神積淀，反映著一個企業的理想追求。堅持什么樣的方向，建設什么樣的企業文化不僅決定著企業文化自身的發展前途，更關系到企業的興衰成敗。要走在時代前列，就必須始終堅持以企業文化為導向，高揚核心理想，把握發展的主動權，充分發揮企業文化引領推動企業發展的重要作用。當前，在社會上思想意識的多元、多樣、多變的大環境下，建設發展優秀的、有特色的企業文化，關鍵是把握正確的方針原則，以馬克思主義作為指導思想，在社會主義核心價值體系下，糅合中華傳統文化中的精髓建設有自身特色的企業文化。要想建設具有自身特色的企業文化，首先應該明確以發電為主的電力企業的核心價值觀。那么，我們所做的一切工作是為了什么呢？我們為什么發電呢？軍人所做的一切是為了保衛國家，教師所做的一切是為了教書育人，醫生所做的一切是為了治病救人。而電力企業理所當然地應以發電為民、助力中華復興作為企業的核心價值觀。我們發電是為了人民有電用，是復興中華的能源保障，人民用了我們發的電，會給我們電費，收了人民給的電費，還要繼續更好

地為人民發電。用發電為民、助力中華復興的共同理想凝聚力量，用永無止境、創造一流的企業精神鼓舞斗志，用誠信盡責、忠誠敬業的職業道德觀引領風尚。形成廣大干部職工奮發向上、團結進取的精神力量。

企業文化建設中人是最重要的因素。必須堅持以人為本、面向員工，企業文化是本企業內廣大干部職工的共同文化，應由廣大干部職工共建共享。員工是企業文化的主體，建設企業文化依靠員工，建設成果也應由員工共享。中華文化中有著極強的“家”觀念，在家園、舞臺、夢的企業愿景下，應廣泛搭建載體平臺，幫助員工解決家庭、生活中的困難，充分利用重大紀念日、節日，組織開展多種形式的主題活動，讓員工在參與中增強認同感和心理歸屬感，從而，引導工員自覺踐行企業文化。

制度建設是企業文化建設中的一個重要組成部分，建設好、管理好一個大型國有企業，制度更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。要始終把制度建設貫穿于企業的文化建設之中，通過構建配套完備、有效管用的制度體系以實現獎優罰劣，賞罰分明。用制度確立企業文化的觀念，從而潛移默化地影響著員工的意識和行為。要形成能者上，庸者下的人事任免制度，切實破解能上不能下難題。要形成績效獎勵制度，用經濟、物質刺激員工提高工作績效。要形成對困難職工幫扶制度，切實解決員工的生活上困難。要形成各種學習

制度、安全制度、廉政制度等。要做到用制度管人、管事、管物，認真學習制度，嚴格執行制度，自覺維護制度。

企業文化要有生命力，就必須不斷創新。推進企業文化建設必須以創新的內容形式、方法手段來傳播，切實增強企業文化發展的活力，創造、創新已成為最鮮明的時代標識。對于轉型中的發電企業來說，無論是發展新能源的戰略需要，還是員工的自身需求，都需要大力推進企業文化的創新。以開放的態度、開闊的視野積極參與和推進企業文化的創新。要注重現代科技手段，用先進技術建設和發展企業文化，用先進技術增強企業文化的吸引力、感染力，不斷創新企業文化的傳播方式、表現形式。

當今時代是大變革大發展時代，企業間競爭激烈。在企業文化建設方面，我們還應不斷探索、不斷積淀，以滿足企業轉型需求和發展需求，培育和增強核心競爭力，向國內領先、世界知名的綜合性電力集團大踏步邁進。

第四篇：企業文化是凝聚力的關鍵

企業文化是凝聚力形成的助推器

現代漢語詞典注釋“凝聚力”，即“泛指使人或物聚積到一起的力量”，用“團結就是力量”這句歌詞也可來說明凝聚力的作用。故我理解企業的“凝聚力”是指企業員工之間的“團結力”。由于在企業中，其成員的來源不同、生活經歷、文化素質、工作性質的差異，決定了人們的價值取向各不相同。如果沒有一種力量把不同價值取向的人同質化，企業就缺乏凝聚力，甚至缺乏競爭力，這是企業的一個軟肋。這種力量就是企業文化。企業文化應該是一個組織普遍認同的觀念，并在日常工作、生活中有關行為的、制度的、精神的量的積累，具有很強的凝聚力、影響力和創造力。哈佛教授約·凱特在《企業文化與經營業績》中提出：“企業文化有可能成為決定企業興衰的關建因素”，足見企業文化堪稱企業的靈魂。

“專業”的說，“凝聚力”是屬于企業經營者在管理企業中，運用管理手段，超值的完成員工的使用價值，同時員工也獲得了自我人生價值實現的一個新途徑。這里包涵兩個概念，一個是經營者的收獲，一個是員工的收獲。兩者看似分別通過企業制度和企業文化來實現，實際上是

相輔相承密不可分的。企業文化的形成隨企業成立而形成，但是這種文化的形成是需要引導的，適應的企業文化能使企業員工自覺的形成強勁的凝聚力，同時這種力的形成也要求和演變著企業各項規章制度的完善。凝聚力的大小主要是受企業制度的強制約束和文化統治的軟性促進所產生的，在一個企業如果各項管理制度很健全而執行力又強的話，企業的凝聚力是很強的，但是這種力量是受到企業在不同階段所制約。如果一個企業的發展在走上坡路時，他能促進企業的發展，因為控制就是效率；如果一個企業的發展在走下坡路的時候，這種制度的強制性往往會起到反作用甚至會打亂企業原有的文化軟性力，導致企業一盤散沙。**公司在二00一年的狀態就是寫照。

據馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。只有低層次的需要得到滿足后，才會產生高層次的需要。中國改革開放幾十年，隨著物資條件和精神需求的不可同日而語，到社會倡導理解人、關心人、尊重人直至今天的發展人，無不是從這五個層次出發的。人是企業的基本單元，是形成企業凝聚力的主體，以人為本打造和提煉適應社會發展和企業需求的企業文化，是中外成功企業的共識。我們在企業管理當中，要帶著長遠發展的眼光去制定制度，并建立適合企業的文化。

企業文化的推進和完善要落到企業規范的建設和執行中去，健全完善的企業規范，如考勤制度、獎懲制度、質量檢查制度、財務制度等，是鼓勵先進，約束落后，增強企業凝聚力的重要保證。在一個企業里，如果先進的得不到鼓勵，落后的受不到觸動，就會人心渙散，使企業的凝聚力大打折扣。例如在收入分配方面，并非髙收入就是好的，更重要的是收入分配中的公正性、合理性和激勵性。此外，加強企業規范建設，又有利于企業文化的推進和深化。

在企業文化的推進中要注意避免幾個誤區。一是企業文化政治化，認為只要政治思想工作到位了，就是做好了企業文化，這個認識是片面的，不否認，他們中間確實存在聯系，但完全是兩個概念。企業文化是思想政治工作的載體，而良好的思想政治工作又有利于企業文化的建設；二是企業文化絕對化，錯誤的認為企業文化能解決一切問題，企業文化是凝聚力形成和企業規范完善的助推器，不能代表一切；三是企業文化膚淺化，光總結出一套東西，而沒有真正刻劃企業文化在自己企業內部深層的東西，結合不了實際情況，缺乏生命力，僅起了“包裝”作用；四是企業文化陳腐化，認為企業文化一旦創立即可，不需要變化、創新了。事實上，隨著經營管理環境的變化，企業文化也在相對地變化，如公司的價值取向、經營哲學、行

為方式、管理風格等等。我公司在前幾年經營形勢異常嚴峻的情況下，痛定思痛，成功歸納提煉出一套全新的《**公司企業文化綱要》，不失為與時俱進的佳作。

第五篇：現代企業的企業文化

現代企業的企業文化

摘要：企業文化是企業的一種無形資產，是企業有效的管理手段。本文介紹了企業文化的起源和內涵，企業文化與企業管理和管理各環節的關系，企業文化對企業發展的作用，最后提出解決企業文化塑造與變革的思路和與企業管理制度共生的策略。

關鍵詞：企業文化；企業管理；發展；共生

企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化與企業管理有著密不可分的關系，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業能夠健康快速發展，離不開企業文化建設。

一、企業文化

（一）企業文化的起源

20世紀30年代，“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效率的影響，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。20世紀五六十年代，系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在20世紀70年代的“戰略熱”和“系統熱”，強調組織結構和系統的協調與適應能力。20世紀80年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理論教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。

（二）企業文化的內涵

企業文化是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。

企業文化的內涵極為寬泛，包括物質載體(企業的活動結果)和精神內容(企業精神現象和企業精神本質)兩方面。企業文化的主導內容，是物質載體也就是企業活動和結果中體現的精神內容。單獨從企業微觀的角度看，在企業創立和不斷發展的過程中，每一家企業都會形成自己特有的產品形象、企業形象、價值觀和行為準則等等，這就是特定企業的企業文化內涵。

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，有企業就一定會有企業文化。不同的企業會有不同形態和不同程度的文化。優秀的管理者，應該即使地開發本企業的企業文化，并執著地塑造本企業特有的企業文化。

二、企業文化與企業管理的關系

（一）企業文化與企業管理制度的關系

企業文化不是簡單的“企業”+“文化”。企業文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統、風氣等內容的復合體，從深層影響著每一個員工，對企業組織、組織成員、組織機體運行秩序、組織協作能力、組織創新能力的都將是巨大的。企業文化與企業管理并存，兩者之間有著辯證統一的關系，企業管理促進企業文化的發展，企業文化又反過來影響和豐富企業管理制度。二者內部和二者之間的協調，決定了企業的興衰與存亡。

1.企業文化和企業管理制度是相互包涵、相互聯系的。

首先，企業管理制度是企業文化的構成部分，企業管理制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。其次，企業管理制度本身能體現出企業文化，我們可以從企業管理制度看出企業信奉的價值理念，做事方式與風格。

2.企業文化和企業管理制度之間是相互促進的。

首先，企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，最終使企業文化扎根于企業，成為員工共同認可的思想。其次，企業文化促進企業制度的有效實施和不斷創新。企業文化可以激發員工的“自律意識”，從而降低管理成本。企業文化是企業管理制度長期堅持和積累的結果。

3.企業文化建設與企業管理相互補充完善的關系

(1).觀念上的互補性。在市場經濟條件下，企業管理功能受市場和人們思想意識以及企業實際的影響，企業文化可以彌補企業管理功能中的不足并給予補充、完善。

(2).協調上的互補性。管理是一項系統工程，在不能用行政命令、強制壓服的手段時，就需要通過企業文化的協調、說服、批評與自我批評的方法來達到保持企業內部的團結和諧。

(3).吸引力上的互補性。在企業，除加強企業管理，為員工謀福利外，還需要通過加強企業文化建設，培育企業精神，讓職工對企業有自豪感、滿意感，從而促使員工更好地為企業的生產目標而努力工作。

（二）企業文化與各管理環節的關系

1.企業文化與現場生產管理

生產現場的有效管理是提高生產效率的重要環節。企業文化的好壞對于現場生產管理的高效性至關重要。如果企業里存在優秀的企業文化氛圍，員工對企業遠景、使命、價值觀有所認識，了解自身崗位的重要性，則無疑從根本上喚醒員工的企業主體意識，同時也為有效導入5S等生產管理規范流程奠定良好的基礎。

2.企業文化與質量管理

質量是企業生存的基礎。現在的許多企業在企業文化當中對企業質量管理均有表述，另外，質量管理對于企業品牌的建樹、營銷管理的成敗、成本管理的控制等方面都起著重要的影響作用。

3.企業文化與成本管理

重視以成本核算為基礎的企業管理體制的文化導向，強調成本管理的重要性，激發員工愛企愛崗的主人翁精神。通過企業文化建設，從“要我節約”的被動式成本管制管理轉變為“我要節約”的主動型全員成本控制管理的管理氛圍。

4.企業文化與環境管理

環境是人們對于一家公司最直接、最易觀察到的文化內容，可以反映一家公司的企業文化理念及其深層次的假設。所以如有條件，公司在搬遷新辦公場所時應考慮和企業文化理念相適合，在建筑和室內裝飾方面充分體現價值觀和基調。

三、企業文化與企業發展

（一）企業文化對企業發展的作用

企業文化對于企業發展有著至關重要和無可替代的作用，主要體現在如下幾個方面:

1． 引導作用。企業文化能引導員工的行為取向，使員工的行為符合企業的要求并有利于企業的經營和發展。抽象地講，企業文化猶如鐵軌之于火車。

2． 聚合作用。企業文化對企業的員工具有同化、融合、規范的功能，故可以增強企業的凝聚力。另外，企業文化并不具有強制性，企業的員工不會感到企業文化的強制力量，而自然地將自己的行為調整為企業文化的要求。

3． 協調作用。企業文化可以為企業員工創造一種良好的環境和氛圍，也能調節員工關系以及企業與社會的關系，使其協調一致。企業文化的建設，可以使員工之間形成一種相互信賴，有著共同追求的關系，可以使企業滿足顧客的需要，與社會的關系更加融洽。另一方面使企業之間的競爭更和諧，限制了不道德競爭。

4． 激勵作用。這種激勵作用，一方面表現為對員工作出貢獻和取得績效的精神獎勵和滿足，另一方面表現為使企業擺脫困境，樹立文化優勢，幫助企業可持續地發展。

5． 輻射作用。企業文化的作用不僅局限于企業及其員工，同時不斷向社會輻射企業的相關信息。如果處理得當，在大多數情況下，這種輻射可以理解為對企業本身的美化。從企業外部看來，有著積極上進的企業文化的企業更讓人信得過，更能增加其他企業與本企業的合作與信任。

（二）利用企業文化促進企業發展

1． 利用企業文化構建和優化企業的組織結構。企業文化可以將組織的價值觀應用于整體組織結構，從而使組織不管是從理念上還是從行為上都更加統一。同時企業的各個組成部分的具體職責和勝任要素也要適應企業的價值觀。

2． 利用企業文化指導企業的各個職能工作。企業生產和運營的各個方面特別是人力資源管理工作都可以利用企業文化來進行指導和完善。

如招聘方面，除了對應聘者進行技能和素質方面的考察以外，更應該利用企業文化，對應聘者的價值觀方面進行考察，即了解招聘者的價值觀與企業的價值觀是否相符。如，企業是創新性組織，考察應聘者是否具有創新思想和意識。

同樣地，在企業的生產、經營、銷售過程中，企業文化都可以參與其中，幫助企業更好地發展從而實現其目標。比如企業崇尚誠信為本，誠信應當貫徹于從原材料采購到產品被消費者購買的各個過程，幫助企業樹立鮮明的企業文化，提高企業文化在企業內部和外部的認可度，提高企業的效率。

四、企業文化塑造與變革的思路

（一）分析內外因素，提煉企業核心價值觀

首先，根據企業性質，判斷企業文化的類型；其次，要考慮企業的成員及其構成；再次，要考慮企業外部環境的影響。

（二）把握企業形象，選擇文化定位

第一層，理念文化定位；第二層，行為文化定位；第三層，形象文化定位。

（三）加強培訓學習，讓員工接受新的企業文化

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要策略，通過專門培訓，讓員工認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具大力宣傳企業的價值觀。

（四）領導身體力行，信守維護價值觀念

企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。首先，領導者要堅定信念；其次，要在每一項工作中體現這種價值觀；再次，領導者要注意下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。

（五）建立激勵機制，鞏固強化企業文化

價值觀的形成需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定，才能使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。

（六）選樹先進典型，大力宣傳企業楷模

在樹立先進的過程中，一是所確立的企業先進典型必須和企業文化價值保持一致性；二是肯定英雄的價值，必須通過多種渠道，全方位、多角度地進行，求得員工的一致認同；三是尤其要重視從普通員工中發現并樹立卓越不凡的先進人物；四是要注意經常地推出英雄形象。

（七）創設特定情境，加深文化價值感受

一個內涵豐富、形象生動的場景給人留下的印象會極其深刻，對人心靈的震動也更大。創設企業情境的做法有兩個方面：一是采取某些具有象征性和戲劇性的做法，明白無誤地告訴全體員工該怎么做，達到強化員工的意識、促使其行動的目的；二是舉行禮儀和慶典活動，對企業員工產生潛移默化的影響。

（八）通過情感熏陶，使員工更加忠于企業

情感熏陶是指，通過多種形式直接影響員工的情感，從而影響員工的行為。通常，情感熏陶通過兩種方式來進行：一種是通過員工之間相互交往來交流感情；另一種做法是通過開展健康的業余文化活動，陶冶人們的性情、節操。

五、提升企業管理制度與企業文化共生的策略

（一）整合共生單元

在企業中，企業文化和企業管理制度的存在有以下幾種情況：企業文化與企業管理制度不一致，沒有處于共生的狀態；企業文化與企業管理制度一致，處于共生狀態，但也有高度一致和低度一致的區別。健康的企業文化和管理制度可以幫助、引導企業走向健康發展之道，促進與保持企業的可持續發展。所以，整合單元必須先進行企業文化和企業管理制度的建設，使其處于良好的狀態；同時必

須進行企業文化和企業管理制度一致性的建設，使其處于共生狀態。

建立具有以下特點的良好的企業文化。首先，企業文化應該成為企業戰略的重要組成部分，而不應該僅僅停留在輔助型、配套型的戰略措施的層次上；其次，企業文化要突出個性企業文化應該突出企業自己的特性，從企業的具體情況、實際情況出發，量身定做適合本企業的文化精髓；最后，繼承發揚中國傳統文化。企業文化是特定歷史的產物，當企業的外部環境和企業的發展發生變化時，企業必須把握機會不斷豐富、完善和發展企業文化，對其進行重塑，使其適應并推動企業的發展。

（二）創造良好的共生環境

提高企業家和員工的素質的人文環境。通過以下兩種方法，可以創造出企業文化和企業管理制度共生的良好環境：第一，選擇符合企業文化的高素質人才。第二，用企業文化和管理制度培育人。

六、結束語

現代企業不僅是市場經濟的主體，而且是市場經濟的文化主體，企業管理制度與企業文化是企業管理的兩個有效的手段，在企業的管理活動中是雙向共生關系。企業制度和企業文化在組織的發展過程中相互促進。每個組織都應該將企業制度和企業文化緊緊結合起來，達到企業管理制度與企業文化的有效融合，可以把員工個體的積極性凝聚成巨大的群體力量。從而使企業增強活力，提高經營管理水平和競爭力，實現企業的可持續發展。

總之，企業的經營管理者要認識到企業文化的重要性，認識到建立適合市場發展要求的企業文化，用巨大的精神力量凝聚廣大員工，對企業發展有著深遠意義的影響。在企業管理中靈活地運用企業文化，建設有效的企業文化體系，是企業管理的發展之道。

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