第一篇：對企業文化和職業精神的認知

對企業文化和職業精神的認知

面對高速發展的社會，我們需要了解社會的發展動態。目前，就相關企業對招聘方面提出了一些文字性要求，就企業文化和職業精神要求名列前茅。這是因為企業文化和職業精神是企業長期發展的根基，如果企業欲想長期穩定發展，就先滿足二者。

企業的核心是企業文化，企業的長期發展不只是獨靠企業文化而生存，還需要員工的職業精神來鞏固企業的長期發展。企業缺少其中任何一個條件，企業就離地獄不遠矣。好比舌頭和牙齒一樣，如果人把食物放入嘴中，沒有用牙齒來咀嚼，就只是用舌頭來幫助消化。那么，舌頭的使用壽命會縮短。也會使食物不能更好的消化，有可能讓食物成為危害人生命安全的一種道具。再如人把食物放入嘴中，先只是用牙齒來咀嚼，而沒有用舌頭去品嘗出它的味道，沒有嘗出酸、甜、苦、辣、麻，使我們缺少了對食物美味的了解，那樣會使人失去味覺，時而久之，也會使一個人成為一個不正常的人。企業也是如此，需要二者相互依存，互補互足。這樣的企業才有足夠大的機會占領市場，長期穩定生存。

企業看重的是企業文化和職業精神，如果應聘者對企業文化和職業精神有較多的認識，那樣可以幫助應聘者能過迅速的找到滿意的工作。就像在學習和工作中，人們時常把“態度決定一切”牢記嘴上，態度就猶如職業精神中的一小部分。職業精神越高尚，能力發揮度就越高。

把企業、企業文化、職業精神放在一起，就好像是一個函數。企業=企業文化×職業精神，在函數中，企業就是一個函數f（x），企業文化為x，職業精神為y。在一個企業中，企業文化是一定的，有自己的一個度，而員工的職業精神就是變量y。如果企業文化x不變，那么，企業的發展壯大與職業精神y息息相關，成正比例函數。職業精神高尚，企業發展相之壯大。如果只有職業精神是不行的，沒有企業文化，f（x）=y是恒成立的，但這樣的企業遲早會被社會淘汰的，也就與地獄相差一步之遙了。

企業文化和職業精神是不可分割的兩個主體，兩兩相互依存。學習、了解企業文化，牢記職業精神。昨天離去，今天努力，成就明天！

第二篇：如何認知企業文化？

如何認知企業文化？

登尼特編輯部：吳編

引言

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。

企業文化的概念及本質

企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。

廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。

從本質而言，它是一種經濟管理文化。離開了經營管理談企業文化沒有任何意義。

企業是土壤，企業文化是長在土地上的花，離開了土壤酸緘性談花的色彩變化是不真實的。

企業文化在企業經營發展中的作用

企業文化是企業企業經營發展中不可缺少的一部分，下面來具體說一下企業文化的作用。

1、企業文化具有導向作用

企業文化的發展是有方向性，其既要遵循企業戰略發展的方向，又要承襲企業發展的“成功因子”，需要兼顧短期利益和長期規劃，優秀的企業文化建設離不開“發展方向”的指引。

2、企業文化具有凝聚作用

先進的企業文化能把企業職工凝聚在一起。擁有先進企業文化的企業，會向職工們提供一種共同的、先進的價值觀。這種價值觀能把企業職工凝聚在一起，形成一股強大的合力，使廣大職工同心同德地為企業的發展貢獻力量。

3、企業文化具有約束作用

企業文化能使企業職工正確地支配和控制自己的行為。先進的企業文化能夠提供思想指導、價值觀念、行為準則、文化知識等，告訴企業職工什么樣的行為是正確的，什么樣的行為是不正當的，什么地方是不能涉足的禁區等。能夠幫助企業職工知曉曲直，在實踐中及時調整自己的行為。

4、企業文化具有促進作用

企業文化能使企業職工的思想觀念和精神境界得到不斷凈化和促進。先進企業文化的精髓是先進的思想觀念、道德準則和進取精神，以此熏陶、教育企業職工，有助于幫助他們擯棄錯誤的思想觀點、陳舊的價值觀念，使他們的思想觀念、精神境界得到凈化和促進。

5、企業文化具有激勵作用

企業文化能夠激勵企業職工為實現企業目標而努力奮斗。能使企業職工獲得自我發展，實現自我創造。積極宣導企業文化理念，確保員工充分理解，使其與企業文化倡導理念、奉行法則等保持一致。

6、企業文化具有輻射作用

企業文化是一項傳播工程，需要做好關鍵理念宣導、典型塑造和示范帶動的工作。在企業內部，先進的企業文化也會告知每一名職工、每一個團隊，只有企業發展了，企業內的每一名成員才能得到更多的利益，相互配合，相互支持，為實現企業的發展目標而攜手奮進。

對企業文化認知的三大誤區

1、企業文化都是虛的有的企業認為企業文化都是虛的，對企業文化不重視，只關心企業的經營業務，關心市場占有率，認為企業文化與經營沒有關系。實際上，在許多中國企業，持這種觀點的大有人在。而根據哈佛商學院著名學者約翰?科特教授的長期跟蹤研究發現，企業文化對企業長期經營業績有重大作用，那些“具有重視所有關鍵管理要素，重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于沒有這些企業文化特征的公司”。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682％，后者僅達 166％；企業員工增長前者為282％，后者為36％；公司股票價格增長901％，而后者為74％；公司凈收入增長為 756％，而后者僅為1％。上面的數據充分證明了企業文化與經營業績之間的密切關系，而且那些最成功的公司往往也具有非常鮮明和強大的文化，如惠普、通用電氣、海爾等。如果一個企業謀求的是持續經營，那么企業文化無疑是實現這個根本目標的基本保證。

2、企業文化是刻意設計出來的許多企業不惜重金請專家或專門的咨詢或設計公司為自己精心雕琢，拿出一大本包裝精美、辭藻華麗的企業文化手冊，做好了企業文化設計便以為完成了企業文化的建設。

其實，企業文化不是設計出來的，一個企業是否有企業文化，是可以觀察和感覺到的。如果有老員工告訴新員工，在這個公司，即使不忙，也要表現出很忙的樣子，否則老板會不高興，那么無論企業宣稱的文化是什么，這個企業的文化絕對是務虛而非務實。也就是說，企業文化反映的是已經沉淀在企業中的那些約定俗成的行為規范和價值導向，而不是企業外專業人士設計出的藍圖。這里，我們并不否認企業文化要高瞻遠矚，有未來導向，但如果全都是美好理想，卻無法實現，那樣的企業文化只能是名義上的，而不是實質的。這樣的企業文化也無法發揮其在企業管理中的各項作用。企業文化的策劃或者說設計，首先是對企業現有文化的提煉和總結，然后才能結合企業未來發展戰略，融合未來的價值導向。不考慮企業現實，不結合企業實際的設計是無法表達真正的企業文化的。

3、企業文化都是大同小異的如果我們檢視最優秀公司所推崇的核心價值觀，我們的確可以發現一些共同的東西，比如誠實和正直，我們可以在惠普和波音的價值觀中見到，比如尊重創造力，尊重個體，講求團隊合作，但不能因此就得出企業文化大同小異的判斷，因為往往每個公司最為人稱道的價值觀是具有獨特個性的，如IBM的顧客服務和迪斯尼的“把歡樂帶給大家”，波音的“在航空的世界中吃飯、呼吸、睡覺”等等。

而國內的企業文化建設最大的問題就是個性不突出，不分行業和企業特性，全國恐怕有上萬家企業有著“團結、高效、求實、進取”的企業精神，有十幾家的企業核心價值觀中有“追求卓越，敬業報國”“超越自我”等字眼，但我們記住的又有幾個呢?海爾的企業精神是“敬業報國”，不過似乎“真誠到永遠”更有個性一些，隨著海爾國際化戰略的推行，“HAIER AND HIGHER(海爾更高)”更加常見，但仍不如那句“真誠”來的鮮明。所以，我們的企業家們應該重新審視自己的企業文化，從表層到內涵，認真思索一下，如何更好地發掘自己的個性，如何體現自己的個性，又如何在經營活動中張揚這種個性呢?

不同國家的企業文化模式與管理特點

文化是與民族分不開的，一定的文化總是一定民族的文化。企業文化是一個國家的微觀組織文化，它是這個國家民族文化的組成部分，所以一個國家企業文化的特點實際就代表這個國家民族文化的特點。下面我們僅對能代表東西方民族文化特點的幾個國家和地區的企業文化和管理特點作一些簡要介紹。

1、美國的企業文化的模式與管理特點

美國是一個多民族的移民國家，這決定了美國民族文化的個人主義特點。美國的企業文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業管理以個人的能動主義為基礎，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責、個人決策。因此，在美國企業中個人英雄主義比較突出，許多企業常常把企業的創業者或對企業做出巨大貢獻的個人推崇為英雄。企業對職工的評價也是基于能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。以個人主義為特點的企業文化缺乏共同的價值觀念，企業的價值目標和個人的價值目標是不一致的，企業以嚴密的組織結構、嚴格的規章制度來管理員工，以追求企業目標的實現。職工僅把企業看成是實現個人目標和自我價值的場所和手段。

2、歐洲國家的企業文化模式與管理特點

歐洲文化是受基督教影響的，基督教給歐洲提供了理想價格的道德楷模。基督教信仰上帝，認為上帝是仁慈的，上帝要求人與人之間應該互愛。受這一觀念的影響，歐洲文化祟尚個人的價值觀，強調個人高層次的需求。歐洲人還注重理性和科學，強調邏輯推理和理性的分析。雖然歐洲企業文化的精神基礎是相同的，但由于各個國家民族文化的不同，歐洲各個國家的企業文化也存在著差別。

英國人由于文化背景的原因，世襲觀念強，一直把地主貴族視為社會的上層，企業經營者處于較低的社會等級。因此，英國企業家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，不是用優異的管理業績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業經營中墨守成規，冒險精神差。

法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優越感，因此法國人的企業管理表現出封閉守舊的觀念。

意大利祟尚自由，以自我為中心，所以在企業管理上顯得組織紀律差，企業組織的結構化程度低。但由于意大利和絕大多數的企業屬于中小企業，組織松散對企業生機影響并不突出。

德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業管理中，決策

機構龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質量高。企業執行層劃分嚴格，各部門負責只有一個主管，不設副職。職工參預企業管理廣泛而正規，許多法律都保障了職工參預企業管理的權力。職工參與企業管理主要是通過參加企業監事會和董事會來實現。按照《職工參與管理法》規定，二萬人以上的企業，20名，勞資代表各占一半，勞方的10名代表中，企業內推舉7人，企業外推舉3人；10000~20000人的企業中，監事會成員16人，勞方代表8人，其中企業內推舉6人，企業外推舉2人，10000人以下的企業，監事會成員中的勞資代表均各占一半。

3、日本的企業文化模式與管理特點

日本是一個單民族的國家，社會結構長期穩定統一，思想觀念具有很強的共同性。同時，日本民族受中國儒家倫理思想的影響，側重“和”、“信”、“誠”等倫理觀念，使日本高度重視人際關系的處理。這些決定了日本企業文化以和親一致的團隊精神為其特點。“和”被日本企業作為運用到管理中的哲學觀念，是企業行動的指南。

以團隊精神為特點的日本企業文化，使企業上下一致地維護和諧，互相謙讓，強調合作，反對個人主認和內部競爭。企業是一利益共同體，共同的價值觀念使企業目標和個人目標具有一致性。企業象一個家庭一樣，成員和睦相處，上級關心下級，權利和責任劃分并不那么明確，集體決策，取得一致意見后才作出決定，一旦出了問題不歸咎個人責任，而是各自多作自我批評。企業對職工實行終身雇用，年功序列工資制。日本是一個單一民族的島國，但她并不封閉守舊，革新精神強，大量吸收西方文化中重視科學技術和理性管理，并與傳統文化結合起來，形成巨大的生產力。

優秀的企業文化是企業精神風貌的充分體現，是企業發展的精神動力，對企業的持續、穩定、健康發展將起著重大的推動作用。新的世紀，企業如何解決企業發展中的文化問題，積極培育和建設有中國特色社會主義的優秀的企業文化，以優秀的企業文化促進企業改革、發展，同時以企業改革、發展帶動企業文化建設，具有重大而深遠的意義。

結束語

21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企業管理的最重要內容。《財富》雜志評出的全球500強企業均有優秀的文化，500強的評委也總結出企業成功的關鍵是文化。GE公司前任CEO韋爾奇認為，文化是永遠不能替代的競爭因素，企業靠人才和文化取勝。這一點，已成為眾多企業的共識。

第三篇：企業文化認知

企業文化認知

一.什么是企業文化

所謂的企業文化，是一個企業獨特的價值標準，傳統，觀點，道德，規范：是企業里被員工普遍遵循的信念和習慣作風。二.成熟的企業文化

1.很多的企業文化，沒有形成的時候，經常會變，一會兒以人為本，一會兒以科技為本，一會兒以服務為本。真正的企業文化，是很穩定的。

2.成熟的企業文化，不會因條件和環境的變化而輕易改變。企業文化一旦形成，即使外部條件變惡劣了，它也是不會改變的。外界條件好，這個文化的內涵還在；外界條件不好，這個文化的內涵更加鮮明和突出。三.典型案例

1.徐工集團

核心價值觀：擔大任，行大道，成大器 企業精神：嚴格，踏實，上進，創新 企業宗旨：滿足超值需求，效力社會進步

干部座右銘：忠誠信用，艱苦奮斗，盡職盡責，為人表率 員工準則：中誠信用，敬業守紀，團結協作，精準高效

多年來，徐工集團以“擔大任，行大道，成大器”的核心價值觀和“嚴格，踏實，上進，創新”的企業精神，從成立時的營業收入3.86億元，發展到2010年的660億元。“2013年全球工程機械制造商50強排行榜”，徐工集團超越中聯重科，三一重工，名列第五位。“徐工”這一著名品牌，正日益彰顯出世界級風范：汽車起重機，大噸位壓路機銷量持續位居世界第一；在全球起重機制造商10強榜上，徐工集團位居第二。

“擔大任、行大道、成大器的核心價值理念，是企業實現跨越式發展的不竭動力。”徐工獨有的企業文化鍛造了其核心競爭力。敢“擔大任”，從引進，消化，創新到自主研發，徐工實現了“中國裝備，裝備中國”的光榮與夢想； 恪“行大道”，從連續突破市場逆勢，到業績增長持續提速，徐工實現了“強筋健骨、內生增長”的歷史跨越；必“成大器”，從人才隊伍建設，到企業轉型升級，徐工實現了“破繭化蝶、挺進世界”的產業抱負。

2.三一重工

三一使命：創建一流企業，造就一流人才，做出一流貢獻

企業精神：自強不息，產業報國

核心價值觀：先做人，后做事，品質改變世界

三一作風：疾慢如仇，追求卓越

經營理念：一切為了客戶，一切源于創新

三一信條：人類因夢想而偉大，金錢只有誘惑力，事業才有凝聚力

企業倫理：公正信實，心存感激

三一集團有限公司始創于1989年。二十年來，三一集團秉持“創建一流企業，造就一流人才，做出一流貢獻”的企業宗旨，打造了業內知名的“三一”品牌。2007年，三一集團實現銷售收入135億元、利潤40億元，成為建國以來湖南省首家銷售過百億的民營企業。2010年 實現銷售收入約500億元。

近年來，三一連續獲評為中國企業500強、工程機械行業綜合效益和競爭力最強企業、福布斯“中國頂尖企業”、中國最具成長力自主品牌、中國最具競爭力品牌、中國工程機械行業標志性品牌、亞洲品牌50強。

3.長沙中聯重工

文化核心理念：至誠無息，博厚悠遠 中聯企業文化的分支理念： 質量理念：表里如一，品質卓越。產品理念：人性化，標準化，科技化。市場理念：市場有價，服務無價。

競爭理念：淘汰你的人，不是你的競爭者，而應是你自己。人際理念：躬自厚而薄責于人。團隊理念：厚則聚眾，眾聚則強。創新理念：不息為體，日新為道。

價值理念：個人價值源于企業，企業價值源于社會。用人理念：做品牌人，用品牌人 決策理念：尊重事實，尊重科學。學習理念：完善自我，超越自我。

中聯重科秉承“至誠無息 博厚悠遠”的企業文化理念，內源式發展與外延式發展并重。在核心理念統領下，形成了中聯“一元，二維，三綱，四德，五常，六勤，七能、八品”的價值觀體系，這是中聯重科的價值標準、道德標準、能力標準和企業品格的集中表述。在此基礎上進一步發展出的“信任管理、分層管理”理念強調自律和敬業精神，在倡導以中國傳統文化所推崇的標準做人的同時，要求以西方管理理念所提倡的規則做事，由此更好地兼容并蓄、中西融合，實現中國人做世界級企業的目標，“信任管理”與“敬業精神”是對中聯價值觀進一步深入地挖掘和發展。

環境艱苦的創業初期，中聯人以知識分子的純潔、誠信與熱忱，提出“公司利益高于個人”的企業精神，曾激勵著創業者對企業無私的奉獻，出現過許許多多感人故事。正是這種企業傳統的積淀發酵，中聯在成長道路上越走越寬廣!

4.福田雷沃國際重工

福田雷沃重工文化涵義：是以職業精神和職業經理人精神為精髓，是以發展為主線，以創新為動力，以組織目標為基礎，在法律制度和社會道德規范框架內，以人為本的企業文化。

福田雷沃重工文化核心要素：科學發展、組織目標、法律制度、以人為本

近年來，公司在“內涵增長、結構調整、全球化”經營方針指引下，積極搭建基于未來國際化發展的業務管理和運行平臺，促使工程機械、農業裝備、車輛三大產業實現了均衡快速發展。

面向未來，福田雷沃重工將以中國為中心，保持中國市場領導者地位，把中國打造成全球非公路業務產業中心，在全球三個重點國家實現產業化，在兩個發達地區市場取得市場突破，實現從區域性企業向全球性企業轉變。力爭通過10年努力，把福田雷沃重工打造成世界級主流機械裝備制造企業。

5.時風集團

時風精神：務實、求嚴、文明、優化

發展宗旨：造福用戶，造福員工，造福社會

發展理念：大發展難，小發展更難，不發展難上加難

領導與員工間的關系：血肉聯系，魚水感情

時風配件營銷公司堅持“時風保滿意，滿意在時風”的銷售宗旨，以優良的品質、完善的服務與國內外客戶攜手并進，共創二十一世紀美好未來。

“ 同行業的最高標準是指各項工作相對行業的最高標準。對農用車而言是農用車行業，而對供配工作而言是采購行業，對會計工作而言是資本運營行業等。時風的最低要求就是要達到同類工作的最高標準。”“只要充分發揮主動性和創造性，就有無窮的潛能，就一定能夠將工作干好………….” 四.總結

企業文化是一種具有時代特色的經營管理方式，是牽引著企業運行的靈魂。努力構建企業文化，把它轉化為生產力，轉化為經濟和社會效益，這才是企業長久持續發展的最有力的保證。

第四篇：塑造企業文化激揚職業精神

塑造企業文化激揚職業精神

上海申銀萬國證券研究所有限公司董事長

莊東辰博士

上海是我國重要的商貿、金融、航運、工業中心，科技、教育機構高度聚集，擁有數量龐大的職業群體，其專業知識和技能、職業素養和操守的整體水平，對城市精神的確立和經濟的持續發展至關重要。上海的城市精神要從各行業、各企業以及每一個職工的職業精神抓起。從這個層面來說，職業精神是構成城市精神的最基本要素之一。而員工的職業精神的集中體現，就形成了一個企業的企業文化，成為維系企業生存發展的精神支柱和最寶貴的經營優勢。因此，在市場競爭日趨激烈、知識經濟迅猛發展的今天，塑造具有時代特征、企業特點的企業文化，激揚具有奉獻和創新意識的職業精神，不僅對企業的經營發展，而且對城市精神的確立，都具有十分重要的意義。

一、激揚職業精神是現代企業對員工素質的必然要求

所謂職業精神，是建立在專業知識或技能基礎之上的，對符合時代需要的若干職業品質的高度概括。狹義的職業精神，往往指的是企業員工對工作崗位的敬業精神和責任感；而廣義的職業精神，則是包括敬業、誠信、創新、奉獻、自律、團隊合作等多種職業品質的總和。對個人而言，職業精神是其在長期的學習、工作中形成的個人價值觀；而從企業的角度來看，職業精神則是企業基于生存和發展目標而對員工提出的素質要求。職業精神不僅是一個企業健康運轉和發展壯大的重要保障，其本身也構成了企業文化的基本內容。企業文化又稱公司

文化，是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，并經過企業家有意識的概括、提煉出來的、為該企業多數成員所認同和遵守的價值觀念，也就是企業成員公認的價值規范，是企業發展的底蘊和靈魂。Terence E·Deal（特倫斯）和Allan A·Kennedy（阿倫）在合著的一部頗具影響的專著——《企業文化》（Corporate Culture）中，給企業文化的定義是：“用以規范企業人多數情況下行為的一個強有力的不成文規則體系。”從廣義上講，企業文化是社會文化的—個子系統，是一種亞文化。企業文化不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。從狹義上講，企業文化體現為人本管理理論的最高層次。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望通過無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，激發員工的歸屬感、積極性和創造性，進而提升員工在敬業、誠信、創新、奉獻、自律、團隊合作等職業精神方面的素養和層次。企業文化與職業精神，企業利益與員工利益，都統一于企業的生存和發展目標之下。企業文化為激揚員工的職業精神提供支持，而員工職業精神的發揮，也大大豐富和充實了企業文化的內涵。因此，它們之間是協調統一、互相支持的。

塑造良好的企業文化,有利于員工樹立良好的職業精神。企業對員工提出要求是一回事，如何實現這種要求，則是另外一回事。如何確保員工職業素質和技能的正常發揮和提高，充分有效地整合企業資

源，都離不開良好企業文化的支持。企業文化是職業精神賴以形成的土壤和實現的保障。不同的企業文化對于員工職業精神的激發程度也不同。作為企業管理者，僅僅對員工提出職業精神方面的要求是遠遠不夠的，企業管理者還有必要努力塑造一種適應本企業特點的健康的企業文化，積極引導員工的價值取向，不斷調整工作態度，以達到個人價值觀與企業價值觀的協調統一。實踐經驗表明，“以人為本、寬松和諧、尊重自律”的企業文化，十分有利于讓員工獲得尊重感和歸屬感，從而增強企業的凝聚力，更好地激揚員工職業精神的發揮。

引導員工發揚職業精神，進而推動企業文化建設。員工的積極參與是企業文化建設的強大動力。企業文化是企業個性的高度概括。塑造企業文化的主體應該是企業的廣大員工，離開了廣大員工的職業精神，企業文化的培育也就成了無源之水、無本之木。因此，要加強引導，使樹立良好的職業精神成為廣大員工主動參與、自我教育的學習、思考和實踐的自覺行動。要引導員工自覺發揚職業精神，首先應把握導向性，堅持正面引導，著力培育具有企業特色的樂觀豁達、務實堅韌、誠信自律、昂揚向上的精神品格。其次要突出廣泛性，不僅在參與的平面上強調廣泛性，更要在提煉的縱向層面上突出廣泛性，使企業文化的培育更加立體而豐滿。要讓員工在企業文化建設實踐中，樹立昂揚向上的職業精神，感悟文明的提升、體味主人的責任、奉獻自己的熱情，以共同的力量建造自己的精神家園。

二、激揚職業精神必須充分調動廣大員工的積極性

企業文化學的奠基人勞倫斯·米勒指出，未來將是全球競爭時代，這種時代能成功的公司，將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業要實現跨越發展，必須要有全新的企業文化。而文化是人們意識的能動產物，不是客觀環境的消極反映。在客觀上出現對某種文化的需要往往交織在各種相互矛盾的利益之中，羈絆于根深蒂固的傳統習俗之內，因而必須啟發和帶動企業廣大員工，使其在企業精神的號召力、凝聚力和向心力影響下，不斷培養自身的職業精神，逐步溶入企業新的文化模式。

培育職業精神，必須具有鮮明的時代特色。上海市領導在日前召開的全市精神文明建設工作會議上強調，上海在大發展的實踐中，要注重培育和提煉新時代的城市精神。作為城市發展生力軍的企業以及企業的員工，當務之急就是要弘揚企業文化，塑造有時代特色的職業精神。對于如何體現時代特色，不少專家學者都提出了自己的見解，如“五敢”：發展敢攀高峰，探索敢冒風險，工作敢爭一流，競爭敢為人先，奮斗敢作犧牲；又如“五種意識”：海納百川的開放意識，居安思危的憂患意識，服務全國的整體意識，敢為人先的創新意識，永不言敗的奮斗意識等等。總之，塑造新時代的職業精神，必須既具有鮮明的時代特征和企業特色，又有利于實現企業的奮斗目標、提高企業員工的整體素質和道德水準，從而進一步增強整個企業的活力、生命力和凝聚力。

職業精神的形成有賴于廣大員工的主動參與。職業精神是員工個人為適應現代職業競爭需要而應具備的基本素質，現代企業為適應市場競爭也需要它的員工必須具備這樣的素質，這是毫無疑問的。但

我們認為，這只是問題的一個方面。必須看到，職業精神的主體是人，即企業的員工。職業精神并不會自發產生。即便擁有了素質較高的員工，其職業精神能否發揮以及能在多大程度上發揮出來，不僅與企業的要求和氛圍有關，更與員工是否獲得足夠的尊重和激勵有關，與企業管理者是否真正激發了員工的主動性和積極性有關--而這恰恰是職業精神賴以發揮的重要前提。現代管理學認為，能不能管好企業關鍵是能不能管好人。而無論何種職業精神，最終都要由企業的主體--員工來承載和實現。不同的企業往往具有不同的企業文化，而不同的企業文化對于員工職業精神的激發程度也是不同的。素質越高的員工，越需要獲得職業尊重感和滿足感。尤其是高學歷的知識密集型企業，對于員工的各種要求和期望，只有通過適當的方式被員工充分理解、接納和認同，并成功轉換為員工內在的自覺意識之后，其工作才會具有主動性、積極性和創造性，其職業精神才會真正發揮出來。

將職業精神落實到每個崗位，使之成為企業發展的助推劑。現代管理理論強調以人為中心，尊重人、體貼人、關心人，其真諦在于，通過最大限度地發揮企業共同價值觀的影響力，充分調動廣大職工的積極性，在推動企業發展過程中，實現個人自身素質的全面提高。因此，必須處理好員工個人與企業的關系，創造一個和諧無間、齊心協力的環境，充分調動員工的積極性和創造性，把職業精神落實到每個崗位，使之成為企業發展的助推劑。

三、激揚職業精神必須同企業實際結合起來

申銀萬國證券研究所是一家知識密集型企業，現有員工132人，其中本科以上學歷占96％以上。如何在高智力企業中建設企業文化同時激發員工的職業精神，是我們一直在探討的問題。實踐使我們體會到，企業文化建設必須緊密結合企業實際，形成“以人為本，務實創新”的特色文化，進而培育具有時代特色、企業特征的職業精神：“做人以誠信為本，做事以客戶為本”的宗旨；“一切以市場為導向”的務實理念；勇于探索，積極創新的進取精神；快速、勇敢、穩健的業務開拓風格；業務專業化、管理規范化的理念；謙虛謹慎、勤奮學習的優良作風；勤儉節約、艱苦奮斗的光榮傳統；實現個人價值與團隊合作相結合的原則；真誠的尊重和關愛每一位員工的人本思想；民主化的工作作風與方法。

根據企業特點，我們把創建學習型企業融入研究所日常研究和經營工作之中，把工作學習化、學習工作化，是研究所的企業文化特色之一。證券市場瞬息萬變，新的知識層出不窮。為此，我們每天就最新市場信息召開行情分析晨會，每周至少進行一次內部業務學習或交流，每季度舉辦一次證券研究與分析培訓班，貼近工作實際需要的培訓既有金融英語、財務分析、管理藝術等實用技巧培訓，也有每年十余人赴香港等地的境外培訓。同時，我們把提高員工的創新能力作為研究所企業文化建設的重點。在中國證券咨詢行業有很多東西都是申銀萬國證券研究所創新出來的，例如在國內首創了戰略報告會、行業和上市公司推介會、上市公司高管與基金經理見面會、針對機構投資者特色的“財經大師”系列產品和服務等。另外，針對員工以年輕人居多的狀況，研究所以一些賦有時代特征和年輕朝氣的活動為載

體，開展了豐富多彩的企業文化建設活動。既有球類、棋類、登高、郊游等運動項目，又有健康講座、發送保健刊物、評比最佳寶寶、贈送生日蛋糕等關愛形式，更有所史教育報告會、民主生活會、企業文化建設論壇、十周年紀念活動、愛心助學活動、網上交流平臺“南山牧場” 等活動，多形式、多視角的建設項目極大提高了干部員工隊伍思想素養、鼓舞了工作干勁、凝聚了團隊協作。

通過貼近企業實際的企業文化建設，研究所全體干部員工愛所如家、愛崗敬業，在中國證券業協會、深圳證券交易所等研究成果評選中連續獲得一等獎等重要獎項，研究所連續三年奪得中國證券基金服務傭金收入冠軍，并被評為上海市第五屆學知識、學科學、學技術先進集體，被推薦為上海市“學習型企業”，成為在中國證券研究咨詢行業規模最大、市場占有率最高、綜合實力最強的金融咨詢機構。

第五篇：職業認知報告

自我職業規劃

作為一名軟件工程專業的學生，目前比較感興趣的職業為軟件工程師。在百度百科里對軟件工程師的解釋為：軟件工程師英文是Software Engineer，是從事軟件職業的人員的一種職業能力的認證，通過它說明具備了工程師的資格。軟件工程師是從事軟件開發相關工作的人員的統稱。它是一個廣義的概念，包括軟件設計人員、軟件架構人員、軟件工程管理人員、程序員等一系列崗位，工作內容都與軟件開發生產相關。軟件工程師的技術要求是比較全面的，除了最基礎的編程語言（C語言/C++/JAVA等）、數據庫技術（SQL/ORACLE/DB2等）等，還有諸多如JAVASCRIPT、AJAX、HIBERNATE、SPRING等前沿技術。此外，關于網絡工程和軟件測試的其他技術也要有所涉獵。

軟件工程師的工作內容簡單概括有以下七點：

1、指導程序員的工作；

2、參與軟件工程系統的設計、開發、測試等過程； 3、協助工程管理人保證項目的質量； 4、負責工程中主要功能的代碼實現； 5、解決工程中的關鍵問題和技術難題；、協調各個程序員的工作，并能與其它軟件工程師協作工作。

7、還要編寫各種各樣的軟件說明書，如：需求說明書，概要說明書等。

未來前景：我國軟件出口2010年規模達到215億元，軟件從業人員達到72萬人，在中國十大IT職場人氣職位中，軟件工程師位列第一位，軟件工程人才的就業前景十分樂觀。畢業生主要在各大軟件公司、企事業單位、高等院校、各大研究所、國防等重要部門從事軟件設計、開發、應用與研究工作。有關數據顯示，目前我國對軟件人才的需求已達20萬，并且以每年20%左右的速度增長，而高校計算機畢業生中的軟件工程人才還很缺乏，尤其是高素質的軟件工程人才的極度短缺。企業用人主要特征 外包開發行業快速發展，對“人才”在代碼和文檔方面的規范性、技能和工具的熟練程度要求越來越高； Java和.NET技術在市場上平分秋色，都有大量的崗位需求，同時值得慶幸的是二者在應用層面上的技術差異越來越少； 軟件開發企業對開發人員的基本技術素養強調得越來越多，例如：面向對象的程序設計思想和代碼組織方法、HTML/CSS/JavaScript客戶端技術； 為了保證質量和工期，企業中大量使用各種框架技術，要求開發人員至少熟悉一種框架技術； CMS,MIS、OA、ERP、CRM、ZW系統集成、物流、進銷存、電子政務、網站建設這一類B/S系統，成為軟件工程師需求最大的業務領域。

外國薪資待遇：

美國網站Glassdoor2012年10月19日公布的研究數據顯示，谷歌軟件工程師年薪平均水平為12.8336萬美元（約合RMB 80.16萬元），Facebook屈居第二，為12.3626萬美元（約合RMB 77.22萬元）； 蘋果排在第三，為11.4413萬美元（約合RMB 71.46萬元）； eBay為10.8809萬美元(約合RMB 67.96萬元)，Zynga為10.5568萬美元（約合RMB 65.94萬元）。

據悉，美國軟件工程師的平均年薪為9.2648萬美元（約合RMB 57.87萬元），而在硅谷企業工作的軟件工程師要稍高一些。

中國薪資待遇：

上海軟件工程師平均月薪：￥8296 取自 2099 份樣本可供參考

北京軟件工程師平均月薪：￥8121 取自 2256 份樣本可供參考

杭州軟件工程師平均月薪：￥7305 取自 1838 份樣本可供參考

廣州軟件工程師平均月薪：￥6506 取自 1231 份樣本可供參考

深圳軟件工程師平均月薪：￥8119 取自 1476 份樣本可供參考

武漢軟件工程師平均月薪：￥5391 取自 505 份樣本可供參考

蘇州軟件工程師平均月薪：￥5708 取自 808 份樣本可供參考

南京軟件工程師平均月薪：￥6275 取自 684 份樣本可供參考

成都軟件工程師平均月薪：￥5832 取自 699 份樣本可供參考

長沙軟件工程師平均月薪：￥5292 取自 910 份樣本可供參考

軟件工程師包括軟件設計人員、軟件架構人員、軟件工程管理人員、程序員等一系列崗位。目前，軟件行業內部，能夠進行軟件整體開發設計的軟件設計人員比較稀缺，也因此造成了軟件設計人員的工資一直比較高，且職業本身的高技術含量也比較有薪資競爭優勢。作為高新技術領域的佼佼者，隨著新一年的到來，高端 IT 工作者的就業前景依舊十分可觀。

據 Robert Half 的數據顯示，19% 的企業 CIO 表示今年上半年有擴大招聘額度的計劃。同比 2014 年的 14% 的占比，今年增加幅度很大。在薪資方面，IT 相關工作者的工資比其它崗位工作者的工資漲幅大很多。Robert Half 預測，2015 年全國所有崗位的平均起薪將增長 3.8%。漲幅最大的將是技術崗–新入職員工的平均起薪將上漲 5.7%。

在計算機領域，很多職業并沒有什么明顯的分界線，往往一個職位的程序師還會做很多其他的工作。所以在這里我不會列舉軟件工程師這一職業的標桿人物。而列舉在計算機領域做出過偉大貢獻的人。Ken Thompson 個人名望：創造了Unix 個人簡介/主要榮譽：與Dennis Ritchie一起創造了Unix。

同時也是B程序語言，UTF-8編碼，ed文本編輯器的創造者、設計者。Go程序語言的開發者之一。1983年與Ritchie一起被授予美國計算機協會A.M.Turning獎項；1994年IEEE(電氣和電子工程師協會)計算機學會先鋒獎得主；1998年被授予國家科技獎章；1997年入選計算機歷史博物館名人錄。

網絡上對Ken Thompson的評價： “世界上最杰出的程序員。” Anders Hejlsberg

個人名望：創造了Turbo Pascal。

個人簡介/主要榮譽：Turbo Pascal的原作者，Turbo Pascal是最受歡迎的Pascal編譯器之一，也首次為Pascal帶來整合的開發環境。主導開發了Turbal Pascal繼承者Delphi。首席C#設計師與架構師；2011年獲得Dr.Dobb’s Excellence in Programming榮譽。網絡上對Anders Hejlsberg的評價：

“我崇敬的程序大師，是我通往專業軟件設計師道路上的領路人。” Donald Knuth

個人名望：《計算機程序設計藝術》(The Art of Computer Programming)一書的作者。個人簡介/主要榮譽：著有數本影響深遠的程序設計理論書籍；發明了TeX數字排版系統；在1971年成為首位獲得美國計算機協會Grace Murray Hopper獎項的人士；1974年獲得美國計算機協會A.M.Turning獎項；1979年被授予國家科技獎章；1995年被授予電氣和電子工程師協會John von Neumann獎章；1998年入選計算機歷史博物館名人錄。網絡上對Donald Knuth的評價：

“我曾經有幸使用過一款無限接近零錯誤的大型軟件，它就是TeX。”

最后，我將簡單描述一下作為軟件工程師的一天。因為尚在校學習，沒辦法切實了解一名軟件工程師的日常。所以以下的描述來自網上。

9:30 準時到公司,打考勤

9:30-9:40 工作前準備(比如吃早飯啊，泡茶啊,打開電腦)9:40 打開郵箱,MSN,QQ,查看是否有新消息

9:45 打開issue(項目管理軟件),查看項目經理分配的任務

如果有任務的話，立即分析,并且與項目經理進行任務溝通和核對

一般情況下,這個過程需要30分鐘左右,當然根據任務的大小和難易程度，時間或長或短

10:15 打開Eclipse,同步更新CVS上的項目代碼,確保拿到最新版本 10:20-中午12:00 在明確任務后，開始設計和編碼

12:00-12:30 午飯時間,一般是邊吃飯邊盯著自己的代碼看 13:00-16:00 一般來說，當天的任務如果能及時完成，都在這個時間段內搞定,如果任務很大，則這個時間不做參考

16:00-17:00 測試代碼,確保無誤后,提交代碼，并且關閉issue上的任務

17:00-18:00 填寫AVMS,記錄當天開發日志,整理開發過的代碼和單元模塊,保存歸檔

好了，這就是很標準的JAVA工程師的一天,沒有加班任務的話，則18:00準時下班