第一篇：當前企業文化工作的困擾

當前企業文化工作的困擾

1、公司高層對企業文化的認識存在這樣一個誤區：就是重視表層文化，忽視核心層次的精神文化，完全的本末倒臵。具體表現在對文化載體建設投入很大，比如說在企業文化活動、文化娛樂設施方面投入較大，對于精神層面的核心價值觀和方法論卻毫不關注，殊不知企業文化活動、文宣、娛樂設施都只是為精神文化服務的工具而已；公司至今沒有明確企業精神、目標、核心價值觀等，導致文化導向模糊不清，凝聚力和向心力更是無從談起。

企業文化建設屬于公司戰略規劃中不可或缺的一部分，對企業的可持續、健康發展起著重要的作用，是企業管理的重要組成部分，是全公司各部門工作內容之一，需要各部門積極推動。不能簡單的理解為只是出出墻報、搞搞活動而已，而是一個系統的、繁雜的工程建設。目前公司對企業文化建設的定位不準確，管理層的重視程度不夠，建議將文化管理指標納入將來的績效考核體系。

企業文化就是組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。公司內部刊物、企業文化活動是企業文化落地實施的重要載體，是展示員工風采、提升公司形象的重要途徑。在實際操作過程中，生產部門負責人有抵觸情緒，比如在成立毅豐籃球隊的問題上，不僅不支持，反而明確表示反對，嚴重打擊了大家的積極性，抹殺大家的激情與活力。

企業文化工作人員組織結構不完善，公司當初有意設臵企業文化課，將文宣、培訓、員工關系三個崗位納入其中，本人入職快一年了還是儲備課長，公司當初的承諾至今沒有兌現，對工作人員的積極性產生了負面影響。2、3、4、

第二篇：企業文化工作安排

2014年企業文化工作計劃

2014年是企業文化建設成果開始實施的第一年，對企業文化的宣傳推廣與貫徹成為首要任務。根據集團企業文化的核心精神，把2014年定為“企業文化宣貫年”，特制定具體方案如下：

一、企業文化氛圍營造：

1、室外：司旗的正常懸掛，配合制作集團文化形象的雕塑，并選擇合適區域建設文化長廊宣傳公告欄，定期更新內容。

室外文體活動區域：張貼安全警示、文體活動精神標語或設置專門牌示。

2、室內：分為普通員工辦公室、領導辦公室、會議室、接待室四個層面的布置。

普通員工辦公室：在企業文化核心理念的基礎性標語口號統一上墻外，根據各部室業務特點，把與業務相關的標語、制度上墻。

領導辦公室：根據領導個人喜好，把能體現企業文化核心理念的文字內容或書法字畫等上墻，除了營造企業文化氛圍，還能美化辦公環境。

會議室：嚴肅為主，企業文化標語、一般性制度上墻，特殊

會議室如黨員活動室內，黨建相關規章制度或廉政制度等上墻。

接待室：以美觀為主，把企業文化核心精神與理念上墻，把展現企業文化精神方面的人物、事件圖片做成文化墻進行展示。

室內文體活動區域：張貼安全警示、注意事項及相關制度等內容，把集團文體活動精神上墻。

二、企業文化視覺系統物品使用。

各部室根據2013年使用集團VI系統物品（文件夾、文件袋、檔案袋、紙杯、信紙、信封等）的情況做反饋說明，物品是否實用、還需增加哪些品類、其他意見等，xxx部根據反饋意見對需要增加品類進行相應設計。

三、企業文化活動安排

（一）工作階段

“企業文化宣貫年”分為“志同道和”啟程季、“踏實肯干”踐行季、“登高望遠”提升季、“其樂融融”祝福季四個階段：

第一階段——“志同道和”啟程季

1、時間：2014年2月至3月底

2、主題：志遠，奉獻

3、主要內容：

“一堂有意義的課”——對《企業文化手冊》的系統培訓與學習，盡可能邀請集團領導全體參加。根據內容可分解為

2-3次培訓（第一次課程主要為講師講解，第二次課程主要為分組討論，第三次課程主要為總結發言，并現場發放目標卡，倡導員工根據企業文化的核心精神“xxxxx”制定自我目標，或保密或公開，年底自我評價時用于評分）。

“一次重大的小會”——召集各部室企業文化聯絡員召開第一次會議，邀請集團領導訓話，把企業文化全年計劃分發給大家，并把集團官網作為主要的下發文件窗口加以充分利用，以協調各部室完成各個階段的工作任務。

“一個美麗的季節”——與婦女節配合，制定“奉獻三月”系列活動方案，包括“愛奉獻”人物評選，“講奉獻”圖書推薦，“我奉獻”趣聞征集等小活動，同時在辦公場所適當營造主題氛圍，如在辦公樓1樓設置企業文化墻，張貼雷鋒事跡文字圖片、懸掛“奉獻三月”小彩旗等。

第二階段——“踏實肯干”踐行季

1、時間：2014年4月至6月底

2、主題：奮進，堅韌，創新

3、主要內容：

“雙手創造的奇跡”——征集“協作產生力量”的案例，即把日常工作中團結協作完成一件事情的小故事征集起來，選取優秀案例發布在企業文化墻或者網站上進行分享。

“我們熱愛的顏色”——發起“繽紛色彩”的調查問卷，收集體現色彩的與xxxx有關的手繪圖或者攝影作品，向大家展

示集團重點工程的嶄新面貌、古老歷史、最新風景等。

“在難忘的日子里”——組織開展“紅色五月”系列活動，包括倡議大家進行一次大掃除（辦公室或者家里，對清潔前后拍照留念）向完成任務的員工發放“勞動最光榮”紀念卡、邀請老戰士進行紅色教育的宣講、組織大家觀看一部體現愛國情感的影片，對員工進行愛國愛家愛勞動的思想道德教育，激勵員工更加努力工作，奮發圖強。并進行紅色五月氛圍的布置（包括把收集到的大掃除前后對比照片進行展示）。

第三階段——“登高望遠”提升季

1、時間：2014年7月至9月底

2、主題：包容，低調

3、主要內容：

“寫給你”——制作較大的卡片，以部室為單位，每人選擇一個對象贈其一句話，意在讓大家互相鼓勵，團結協作。

“聽我講”——邀請專家，組織開展1-2次專題講座。專業類如水生態文明方面的講座等，制度類如管理制度的執行力等能提高員工知識水平與專業知識的講座。具體類別待定。

“我愛你”——組織開展“溫情九月”系列活動，包括組織員工攜帶家人一起游xxx；發起“你最欣賞家人的哪些品格？”征集活動，促進員工與家人的情感交流。

第四階段——“其樂融融”祝福季

1、時間：2014年10月至12月底

2、主題：清正，歡快

3、主要內容：

“這個黃金周”——國慶節過后第一天下午，分部室開展1-2小時的茶話會，說說自己這個黃金周都做了什么，旅游了，學習了，回家了，聚會了……有什么樣的收獲和心得，促進部室員工間增進了解，加強感情。

“采訪行動”——組織開展1次關于企業文化落地方面的領導專訪，對截至到第四階段的集團企業文化建設提出看法與意見，并形成一定的經驗之說。

“歡樂圣誕”——在圣誕節期間，組織開展“歡樂圣誕”活動，提前準備每人一張祝福卡片，每人一份禮品，禮品可分為50元（員工）、100元（部長）、500元（副總），上千元（董事長、總經理自行定奪）四個等級。祝福卡片署名上交政工部，每人從眾多卡片中抽取一張，卡片署名人即為本人要把禮物送出的接收人。董事長與總經理的禮物是這次活動的亮點，他們抽中的這個人無疑會成為2014最幸運的人。這個活動可促進集團員工互相認識，可增加集團領導與員工的親切交流機會。

“考核一下”——企業文化年底考核，不與工資掛鉤。分自我評價與領導評價，最終得分最高者可獲得禮品一份。

另外，持續性工作有：企業文化核心理念上墻內容設計

制作，集團視覺系統物品的制作與使用，企業文化全年固定氛圍的營造，企業文化對外宣傳工作的開展。

（二）工作目標

1、開始先以比較活潑的形式實現企業文化核心精神的宣傳與貫徹，讓員工易于接受，逐步對企業文化實現認同。

2、在過程中形成一些相對固定的節日，如“奉獻三月”，每年可根據實際確立不同的主題，如2014年為“關愛老年人”、2015年為“健康環保”等。

3、在實踐中總結經驗與教訓，逐步調整企業文化的思路與實際落地策略。

第三篇：如何做好企業文化工作

如何做好企業文化工作

摘 要 隨著社會的不斷發展，我國經濟的形勢也在不斷發生新的轉變。越來越劇烈的市場競爭給企業帶來了不同程度的壓力，而企業核心競爭力即企業文化的競爭是市場競爭的最主要因素。新時代背景下社會對企業文化的建設提出了新的要求，企業的黨群工作者要不斷思考與探索如何做好新時期的企業文化建設工作。

關鍵詞 企業文化 建設 企業黨建

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01

文化是一個民族的靈魂，企業文化是企業生存與發展的基石，而企業文化則是企業的精髓所在，只有將這種文化滲入到企業的日常經營活動和管理活動中，讓這種并不具備實體的東西變的更為具體，才能讓員工更好的理解與接受，從而進一步達到心靈上的認可與傳承。

新疆機場集團成立已近十二載，新疆機場人在機場企業文化的實施過程和不斷發展中邁過了幾十年的風雨歷程，一代又一代的新疆機場人風雨同舟、艱苦創業，創造了新疆機場發展一個又一個輝煌業績。同時也形成了新疆機場人自強不息，無私奉獻的品質，歷史傳承精神，文化成就未來。以科學的思維、開放的視角，創新企業文化、交流企業文化、交流企業文化、推進企業文化，營造濃郁的企業文化氛圍，是機場集團體現以人為本，實現員工和企業自身價值的最具文化內涵的表現方式，也是機場集團以現代文化為引領，實現持續安全和跨越式發展的關鍵所在。企業發展始終堅持以文化為根，創新為魂的原則，將企業文化深深熔鑄在企業的生命力、創造力和凝聚力之中，為企業的發展不斷的增磚加瓦。

一、企業文化的含義

企業從創立之初，經過長期的生產、發展和經營，逐漸形成了自己所獨有的企業精神，它包括企業在長期的經營過程中不斷探索出的符合自身發展的經營理念、在不斷的摸索下所形成的管理方式和價值觀念[1]，還有經過不斷的融合交流所形成的與企業發展相適應的行為規范和思維方式等的總和。這些都是支持企業得以長期生存與發展的最根本保證。從另一個方面來說，企業文化相當于一座燈塔和企業前進路上的引領人，為企業解決生存和發展問題提供了大的方向，不至于讓企業的發展偏離自己的航道，一個企業的經營管理的核心內容都體現于企業文化上，它是一個團體共同堅守的信念。

二、企業文化的發展策略

新疆機場集團的企業文化是新疆機場人在天山南北，大漠戈壁，用勤勞和汗水書寫著新疆機場事業的歷史，創造了新疆機場輝煌業績，機場集團12年風雨歷程中創造的特有的精神財富的總和，它將大家的興趣愛好、人生需要以及思想行為規整完全，充分反映了企業高層不斷引領、提倡并積極以個人為榜樣，做到身體力行，通過多種多樣的途徑逐步將此種文化深入到企業內部伙伴們的日常行為工作中，經過長年累月而形成的新疆機場長期文化建設的結果。

（一）把握好企業文化的核心理念

企業文化不是在一開始就是健全的、完善的，它是經過企業在不斷的發展過程中，企業領導與員工不斷的探索與創新、一次又一次的試錯和改正最終發展形成的。這個過程因為有了大多數員工的積極參與，他們對企業文化能夠較快的接受和認可。在機場的企業文化建設中，首先我們讓企業文化這個看不見摸不著的東西通過不同的方式能夠變得更加的形象和具體，這就需要我們在對機場文化理念進行提煉時要做到善于發現周圍那些人和事，有句話是這樣說的：“世界上并不缺少美，而是缺少發現美的眼睛。”在對企業文化進行宣傳的過程中，我們還要即時的對企業文化不斷地豐富它的內涵，以確保機場文化建設的可持續性，讓員工對企業文化更有興趣去參與和探索。其次，我們要時刻培養員工的忘我意識，讓每一位員工都能夠意識到自己所做的每一件事、每一個動作都代表的不僅僅是自己，更代表著企業的文化內涵，要讓員工充分意識到個人的利益和機場利益的一致性。最后，機場要多開展一些能夠讓員工親自參與到其中的教育培訓活動，以企業文化為主題，讓員工們也做到身體力行，積極行動，這樣對于員工更好的認可企業文化是非常有必要的。

（二）對企業文化管理進行考核

要使企業文化這種無形的東西深入到員工群體中并被接受和理解，僅僅有口頭上的說教很顯然是不容易實現的，這時企業可以有針對性的做出一項企業文化的考核標準，將這種虛擬的東西轉化為員工可以實施操作的具象的行為，讓他們在每天的工作生活中不斷的運用，并自覺地執行各項規定，這樣對于員工更好的認可與接受是很有利的。

機場集團的考核體系非常健全完善，說到綜合、安全、服務績效考核三大體系，綜合、安全、服務工作恰恰包含其中，是企業文化中的重要組成部分。所以讓員工們知道，自己始終遵守的行為準則、安全、服務管理規定就是企業文化管理的組成部分，自己其實一直在傳承踐行集團的企業文化，這一點尤為重要。

三、結語

一套優秀的企業文化造就企業卓越良好的管理模式，無論企業是處于蒸蒸日上的順境之中，還是暫時處于充滿困難的逆境之中，我們都要把企業文化放在一個關鍵性的突出位置上，不斷的完善它的可操作性和指導性。企業文化來源于員工的思想和行動，來源于機場集團的管理實踐，相信新的企業文化一定會達到以文聚人的目的，成為新疆機場集團發展的行動指南，助力新疆機場跨越發展，激勵廣大員工肩負起時代賦予的歷史責任，為“絲綢之路經濟帶上國內先進、國際知名的機場集團”愿景而不懈努力，這樣，企業文化才能作為一個指明燈不斷支撐著企業的可持續性發展。

參考文獻：

[1] 第五明輝.淺談如何做好企業文化建設工作[J].東方企業文化，2015.22.[2] 鄒琴，韓軍.淺談如何做好企業黨建思想文化工作[J].經營管理者，2014.06.[3] 姚雯.淺議做好企業黨建工作與企業文化建設[J].新西部（理論版），2015.04.[4] 新疆機場集團公司企業文化手冊.2014.4.

第四篇：怎樣開展企業文化工作

怎樣開展企業文化工作

大體有以下幾個方面：經營理念、用人理念、管理制度、企業宗旨、管理模式、執行模式類、工作大環境及福利等。

企業文化是一個企業的靈魂，左右著公司員工的思想，影響著各層級員工的決策，外顯為員工的行為，直接決定公司的業績，因此目前但凡有一點眼光的企業都非常重視企業文化建設，投入了相當的人力、物力，總結了一批鼓舞人心的標語口號，印制一批精美的宣傳冊，搞了幾次大型的文娛活動，出版了幾本刊物，自以為文化工作做得不錯，大家一定會非常認可公司的文化，公司的生產經營管理環境與業績一定有一個大的提高。但事情并未向公司領導預期有方向發展，員工依舊還是以前的員工，思想還是以前的思想，公司的文化氛圍并未真正建立，倒是相關領導唉聲嘆氣，創業時的激情、寬容、敬業、發展等令人難忘的一切都已經逝去。為什么會是這種狀況呢？

主要原因是這些企業文化建設者忽視了企業文化建設的自然規律，急于求成，將工作目標定得太高，直接導致相關工作嚴重脫離實際，做了一些不切實際的工作，當然達不到預期有效果。筆者認為要全面、扎實地開展企業文化工作，必須研究企業文化和公司的現狀，讓企業文化在矛盾中前進，在碰撞中提高，讓公司的一些行為成長為行為文化，讓公司一些個人化的思想逐漸沉淀為公司的文化導向，這樣我們的文化建設才能真正達到效果。

一、企業文化宣講的形式一定要循序漸進。

針對不同對象運用不同的宣講方式，如果是新員工哪怕是我們對照企業文化手冊照本宣科，只要我們突出重點，效果也會不錯，因為第一印象總是最深刻的。但隨著新員工們工作時間的增加，對公司了解的增加，我們必須在他們加盟公司2-3個月時進行一次更深刻、更有針對性的培訓，讓他們了解我們為什么會執行目前的理念，對我們的工作會有什么好處，對新員工入職必須做固定的文化培訓。針對在公司工作時間較長的員工，我們進行的文化培訓的側重點又要有所不同，主要是對照公司的文化標準，如企業哲學、核心價值觀、企業基本法等，在一起討論公司當前發生的事情與現象，在爭論中對符合文化導向的進行表揚，對與文化導向背道而馳的進行批判，保證我們的思想保持相對的一致性，這樣我們的工作就一定會有一個較好的文化導向和文化氛圍。

二、樹立企業文化的標桿。

公司的老員工永遠是新員工學習的榜樣，公司在各個行業的標兵也會是員工不斷學習的榜樣，標桿定律不容忽視，特別是在員工思想比較混亂的時候。如對那些能夠踐行企業文化精神的員工進行提拔或給予特別的待遇；又如明確我們在行業或全國范圍內企業文化建設的學習榜樣，對照標桿找差距、定目標、拿措施、抓落實；再如在企業文化建設過程中，對較容易影響員工的故事進行提煉，作為一種行為的標桿進行廣泛的宣傳等等，只要我們做好各個層面的標標桿工作，我們一定能夠樹立起一個良好的激勵型導向的文化氛圍。

三、企業文化的核心部分必須在時空上全面有序表現。

公司的愿景、使命、核心價值觀及人才觀、工作觀、服務觀和CI等核心部分必須在公司的各個場所、各個時間段、各個工作重點中都能得到良好的表現。企業文化外化的最重要部分—公司CI的應用必須及時、合理、有序；企業文化的價值觀部分必須在顯眼的地方有展示；企業文化的工作必須分解到各部門的工作計劃，將文化工作提高到相當的高度，用文化來引導工作，在工作中體現文化；企業文化必須針對到每個人、每個人群、每個部門、每個團體，針對不同對象設計不同的考核量表與工作行為評價表，每個月、半年、都必須進行考核，各單位的文化工作的不同完成度直接決定本單位的工作績效層次。四、一定要有一個員工信息交流的載體。

企業文化就是要解決問題，所以我們必須要能夠掌握員工的思想動態，知道他們究竟想要什么？但有些單位采取的措施就是由各個部門指定一個人定期進行書面匯報本部門的員工思想狀態，往往都流于形式。做得好一點的就是設立意見箱、內部刊物、BBS、員工論壇、溝通會、座談會、總經理見面會等。其實信息交流載體一方面要有信息來源的渠道，另一方面必須要有一個員工信息處理、反饋的渠道形成一個信息流的閉環，這樣才能讓信息在互動中提升公司的文化境界。

五、必須將核心價值觀轉化為員工的共同行為標準。

核心價值觀是純粹的思想性的東西，是一種工作行為的最終判別標準，但并不具有操作性，因為他強調了文化的結果，并未追究文化形成的過程，因此我們文化工作者要做的就是將我們想要的結果，細化到我們的工作行為中去，對我們的工作進行文化性的分解，將價值觀轉化為員工個人行動準則和公司員工共同的行為標準。如公司倡導開放，那么一個公司的文員如何才能體現開放呢？我們必須給他一個具體的行為標準，如文員的崗位文化工作之開放的標準就是：接聽電話要如何，接等客人應注意哪些，工作中一定要使用普通話，對同事的不同意見應持有何種態度等，讓任何一個人來到此崗位都一目了然，并且在工作中這樣做，我們的文化工作就一定能體現公司的核心價值觀，對外有一個統一的形象。

六、企業文化必須由負責人力資源管理的部門全面負責。

企業文化的主要工作是通過人力資源的途徑來實現的，如員工有效激勵的手段、良好溝通環境的構造、員工素質與能力的提升、學習型組織的全面建設、員工職業發展通道與規劃、員工福利的調控等企業文化的工作無一不需要人力資源管理的大力支持，離開了人力資源管理支撐的企業文化必將是無源之水、無本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地開展企業文化工作，必須將人力資源管理與企業文化這兩項工作有機地結合起來，最好是由人力資源部門來全面負責、統籌協調公司的人力資源管理與企業文化，讓企業文化真正做到員工的心坎上，讓員工在企業文化建設中成長。

七、公司組織的每一個活動都必須要有企業文化的主題。

如果純粹地為活動而活動，其效果充其量也就是讓大家開心一下而已，如果在各項活動中融進公司文化的主題，讓大家在活動中理解我們的思想，豈不是一舉兩得的好事。如組織討論公司核心價值觀的演講、組織討論公司哲學的學習與討論、組織員工針對公司的生產經營實際進行以溝通技巧為主題的征文比賽等，都能在活動中弘揚公司的文化，讓文化在潤物細無聲中成為我們的工作習慣。

八、必須樹立起公司良好的社會形象。

一個良好的社會形象就是一個文化建設的最好表現，當我們說起那些著名的公司時我們往往是嫉妒不已，因為我們還不是這個優秀公司的一員，當我們聽到別人對我們公司的評價時會特別興奮，因為我們得到了社會的認可，我們的付出得到了社會的承認，這就是我們員工自豪感的最大來源，是公司建設。這主要來源于我們為社會創造的價值，我們履行的社會義務以及對我們的客戶、合作伙伴、公司員工對公司良好的口碑評價與推介，我們必須具有相當的重視與行動

（一）建立完善的企業文化建設組織機構

要建立完善的企業文化建設組織機構，建議成立企業文化建設領導小組，企業“一把手”擔任組長，成員由各部門經理組成；成立企業文化建設工作小組，組長由企業一名副總經理擔任，秘書由企業專職文化人員擔任，成員由各部門指定人員組成。建立了完善的企業文化建設組織機構以后，企業文化建設工作小組就要制定企業文化理念宣貫的規劃和具體的實施計劃。

（二）充分發揮企業領導和黨工團的作用

企業領導在企業文化形成過程中起主導作用。同時，企業文化通常體現企業創辦人及其后繼者所提倡的文化和經營思想。因此，在企業文化理念宣貫落地過程，企業的領導要帶頭踐行企業文化理念，為員工當好表率。其次，國有企業都有齊備的黨的系統、工會系統和團的系統，黨組織在企業文化的宣傳、培訓與教育中要起到帶頭作用。只有黨工團齊抓共管，發揮各自的優勢，才能搞好企業文化理念的宣貫。

（三）將企業文化理念轉化為制度，通過制度推進企業文化理念落地

制度是文化的一種表現形式，優秀文化的體現，必然是體現在企業的制度中。在推進企業文化理念宣貫落地過程中，企業要將企業文化理念形成相關的企業管理制度、政策和程序，這就是變無形為有形，變柔性為剛性，形成規范化、人性化的約束機制，為企業文化的持續推進提供有力的制度保證。因此，從某種意義上來講，制度就是企業文化理念傳播的載體之一，而且通過將企業文化理念制度化可以加快員工對企業文化的認同。

（四）創新企業文化理念傳播載體，注重企業文化活動

企業文化理念傳播過程中，企業要充分利用當下流行的新媒體（微博、微信）平臺、企業網站、內部刊物等載體，將已經形成的企業核心價值觀等第一時間傳達給廣大干部員工，及時讓員工了解，取得員工的支持。同時，企業可以經常性地組織廣大員工開展形式多樣、內容豐富、健康向上的文化主題活動，以通俗易懂的方式，將企業文化融入其中，讓員工在活動中潛移默化地接受和認同企業文化，培養員工的團隊精神，增強凝聚力和向心力。

（五）建立企業文化培訓機制，定期對全員開展培訓

要把企業文化培訓擺上日程，實行全員學習，并通過制度固化，有效解決企業文化理念領導知道的多、員工知道的少的現象。要在完成日常企業文化培訓計劃外，根據企業文化宣貫實際需要，開發出企業文化宣貫系列培訓項目。邀請外部企業文化方面的專家或公司主要領導通過深度分析，延伸講解，讓企業文化在全員中入腦入心。

（六）注重全員參與，擴大認同基礎

企業文化理念宣貫是一項全局性工作，涉及每一位員工、每一個部門、每個一角落。企業文化理念宣貫需要全員參與，因為員工的積極性和參與程度，是關系到企業文化理念宣貫和落地效果的重要方面。為調動員工參與的積極性，建議在企業文化活動中能夠給員工一些利益，如發些小禮品，這些細節可以讓員工在實際工作中感受到文化的力量。

（七）以文化故事促進企業文化理念宣貫

征集和挖掘企業內部具有鮮明文化特征的典型故事，通過一個個生動鮮活的故事，把抽象的企業文化理念具象化為員工身邊真實的人和事，可以幫助大家充分認識、深刻理解企業的文化理念，進而促進企業文化理念在員工心里真正生根發芽。

第五篇：企業文化工作八大定律

企業文化工作八大定律

字號:小中大| 打印 發布: 2009-2-27 16:15作者: 網絡轉載來源: HR大家論壇查看: 1

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企業文化是一個業的靈魂，左右著公司員工的思想，影響著各層級員工的決策，外顯為員工的行為，直接決定公司的業績，因此目前但凡有一點眼光的企業都非常重視企業文化建設，入了相當的人力、物力，總結了一批鼓舞人心的標語口號，印制一批精美的宣傳冊，搞了幾次大型的文娛活動，出版了幾本刊物，自以為文化工作做得不錯，大家一定會非常認可公司的文化，公司的生產經營管理環境與績一定有一個大的提高。但事情并未向公司領導預期有方向發展，員工依舊還是以前的員工，思想還是以前的思想，公司的文化氛圍并未真正建立，倒是相關領導唉聲嘆氣，創業時的激情、容、敬業、發展等令人難忘的一切都已經逝去。為什么會是這種狀況呢？

主要原因是這些企業文化建設者忽視了企業文化建設的自然規律，急于求成，將工作目標定得太高，直接導致相關工作嚴重脫離實際，做了一些不切實際的工作，當然達不到預期有效果。筆者認為要全面、扎實地開展企業文化工作，必須研究企業文化和公司的現狀，讓企業文化在矛盾中前進，在碰撞中提高，讓公司的一些行為成長為行為文化，讓公司一些個人化的思想逐漸沉淀為公司的文化導向，這樣我們的文化建設才能真正達到效果。

一、企業文化宣講的形式一定要循序漸進。針對不同對象運用不同的宣講方式，如果是新員工哪怕是我們對照企業文化手冊照本宣科，只要我們突出重點，效果也會不錯，因為第一印象總是最深刻的。但隨著新員工們工作時間的增加，對公司了解的增加，我們必須在他們加盟公司2-3個月時進行一次更深刻、更有針對性的培訓，讓他們了我們為什么會執行目前的理念，對我們的工作會有什么好處，對新員工入職必須做固定的文化培訓。針對在公司工作時間較長的員工，我們進行的文化培訓的側重點又要有所不同，主要是對照公司的文化標準，如企業哲學、核心價值觀、企業基本法等，在一起討論公司當前發生的事情與現象，在爭論中對符合文化導向的進行表揚，對與文化導向背道而馳的進行批判，保證我們的思想保持相對的一致性，這樣我們的工作就一定會有一個較好的文化導向和文化氛圍。

二、樹立企業文化的標桿。公司的老員工永遠是新員工學習的榜樣，公司在各個行業的標兵也會是員工不斷學習的榜樣，標桿定律不容忽視，特別是在員工思想比較混亂的時候。如對那些能夠踐行企業文化精神的員工進行提拔或給予特別的待遇；又如明確我們在行業或全國范圍內企業文化建設的學習榜樣，對照標桿找差距、定目標、拿措施、抓落實；再如在企業文化建設過程中，對較容易影響員工的故事進行提煉，為一種行為的標桿進行廣泛的宣傳等等，只要我們做好各個層面的標標桿工作，我們一定能夠樹立起一個良好的激勵型導向的文化氛圍。

三、企業文化的核心部分必須在時空上全面有序表現。公司的愿景、使命、核心價值觀及人才觀、工作觀、服務觀和ci等核心部分必須在公司的各個場所、各個時間段、各個工作重點中都能得到良好的表現。企業文化外化的最重要部分—公司ci的應用必須及時、合理、有序；企業文化的價值觀部分必須在顯眼的地方有展示；企業文化的工作必須分解到各部門的工作計劃，將文化工作提高到相當的高度，用文化來引導工作，在工作中體現文化；企業文化必須針對到每個人、每個人群、每個部門、每個團體，針對不同對象設計不同的考核量表與工作行為評價表，每個月、半年、都必須進行考核，各單位的文化工作的不同完成度直接決定本單位的工作績效層次。

四、一定要有一個員工信息交流的載體。企業文化就是要解決問題，所以我們必須要能夠掌握員工的思想動態，知道他們究竟想要什么？但有些單位采取的措施就是由各個部門指定一個人定期進行書面匯報本部門的員工思想狀態，往往都流于形式。做得好一點的就是設立意見箱、內部刊物、bbs、員工論壇、溝通會、座談會、總經理見面會等。其實信息交流載體一方面要有信息來源的渠道，另一方面必須要有一個員工信息處理、反饋的渠道形成一個信息流的閉環，這樣才能讓信息在互動中提升公司的文化境界。

五、必須將核心價值觀轉化為員工的共同行為標準。核心價值觀是純粹的思想性的東西，是一種工作行為的最終判別標準，但并不具有操作性，因為他強調了文化的結果，并未追究文化形成的過程，因此我們文化工作者要做的就是將我們想要的結果，細化到我們的工作行為中去，對我們的工作進行文化性的分解，將價值觀轉化為員工個人行動準則和公司員工共同的行為標準。如公司倡導開放，那么一個公司的文員如何才能體現開放呢？我們必須給他一個具體的行為標準，如文員的崗位文化工作之開放的標準就是：接聽電話要如何，接等客人應注意哪些，工作中一定要使用普通話，對同事的不同意見應持有何種態度等，讓任何一個人來到此崗位都一目了然，并且在工作中這樣做，我們的文化工作就一定能體現公司的核心價值觀，對外有一個統一的形象。

六、企業文化必須由負責人力資源管理的門全面負責。企業文化的主要工作是通過人力資源的途徑來實現的，如員工有效激勵的手段、良好溝通環境的構造、員工素質與能力的提

升、學習型組織的全面建設、員工職業發展通道與規劃、員工福利的調控等企業文化的工作無一不需要人力資源管理的大力支持，離開了人力資源管理支撐的企業文化必將是無源之水、無本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地開展企業文化工作，必須將人力資源管理與企業文化這兩項工作有機地結合起來，最好是由人力資源部門來全面負責、統籌協調公司的人力資源管理與企業文化，讓企業文化真正做到員工的心坎上，讓員工在企業文化建設中成長。

七、公司組織的每一個活動都必須要有企業文化的主題。如果純粹地為活動而活動，其效果充其量也就是讓大家開心一下而已，如果在各項活動中融進公司文化的主題，讓大家在活動中理解我們的思想，豈不是一舉兩得的好事。如組織討論公司核心價值觀的演講、組織討論公司哲學的學習與討論、組織員工針對公司的生產經營實際進行以溝通技巧為主題的征文比賽等，都能在活動中弘揚公司的文化，讓文化在潤物細無聲中成為我們的工作習慣。

八、必須樹立起公司良好的社會形象。一個良好的社會形象就是一個文化建設的最好表現，當我們說起那些著名的公司時我們往往是嫉妒不已，因為我們還不是這個優秀公司的一員，當我們聽到別人對我們公司的評價時會特別興奮，因為我們得到了社會的認可，我們的付出得到了社會的承認，這就是我們員工自豪感的最大來源，是公司建設。這主要來源于我們為社會創造的價值，我們履行的社會義務以及對我們的客戶、合作伙伴、公司員工對公司良好的口碑評價與推介，我們必須具有相當的重視與行動。