第一篇：大家談：企業(yè)文化及制度建設

大家談：企業(yè)文化及制度建設

考核官馬芳：有沒有人愿意討論話題的，企業(yè)文化及制度建設方面的深圳+王仁：這個不錯，企業(yè)文化是個核心，現(xiàn)在不少企業(yè)在這塊花的力氣蠻大的四川+涼灝：企業(yè)的使命，是要靠企業(yè)的文化去承載的！

而且覺得企業(yè)的文化也是有基因的~~可以傳承，但是就怕基因突變！廣州/鐘 億：企業(yè)文化＝老板的意志＋企業(yè)多年形成的習慣

四川+涼灝：我覺得如果企業(yè)文化里面加入老板的意志的話，這種企業(yè)就會有問題了！

老板的作用就是去把這種文化，傳遞到團隊中，并且讓員工潛移默化的融入其中 山東+柴佰春：老板意志在企業(yè)文化中絕對會有很大的影響

純理想化的企業(yè)為文化或許不需要老板意志，但是企業(yè)的做事方式 就代表企業(yè)文化

順德+陳部：管理底蘊在于文化

也就是企業(yè)的個性

就企業(yè)多年來形成的辦事習慣

考核官馬芳：如何理解“失道而后德，失德而后仁，失仁而后義，失義而后禮”這句話，這句話反應了企業(yè)文化什么樣的發(fā)展歷程？對企業(yè)制度建設起到什么樣的影響？

這是偶昨晚看《老子》看到的一句話，我覺得比較符合企業(yè)文化發(fā)展的歷程，哈哈，大家一起討論一下

首先我覺得文化就是某一團體在長期的活動中總結和形成的對世界對人生對價值的認知和行為習慣的綜合企業(yè)文化就是企業(yè)這一幫人的價值觀，行為習慣的總和

而且企業(yè)文化絕對跟老板的理念和思想是分不開的當然不光是這句話，老子的很多思想都是很理想化的，比如：“世人皆知美之為美，斯惡矣。。”這一章里面的順德+陳部：“企”就是“人”和“止”和組成，人在則起，人不在則止，事在人為。因此，企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的傳統(tǒng)及沉淀的人文精神，核心內容是其共同的價值

文化是人文教化，其中，文是人文，而化則是精神，但其載體都有人

人就是一撇一捺組成，撇上多出來的一點由捺支撐，說明什么？幫助別人，方能成就自我，要讓自己過得好，就得讓別人活著。因此在企業(yè)里，人與人也必須相互支撐。這樣才能形成一個有利發(fā)展的文化氛圍。這一點，對于企業(yè)管理者尤為重要

因此，對于一個需要以人為本、營造和諧的企業(yè)界來說，以人為本就是要充分尊重人的個性與自由，發(fā)掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力

所以人本管理的本質特征是倡導以人為本的管理哲學，強調人在企業(yè)中的核心地位，強調文化為底蘊的人性化管理。人性化管理，正是通過文化的微妙暗示來進生管理

廣州/鐘 億：“失道而后德，失德而后仁，失仁而后義，失義而后禮”這句話。中國上下五千年，人口十幾億，智者千千萬。什么話都 有人說過，什么事都有人做過.....。也沒有錯對，只有適用啊...。

四川+涼灝：是的，但是就怕老板的思想和理念老實發(fā)生變化！

考核官馬芳：對，這是很重要的一點

廣州/鐘 億：我從業(yè)至今，跟過8個老板，搞過許多的企業(yè)文化.....。可最后就是...我剛才說的考核官馬芳：企業(yè)文化是配合企業(yè)戰(zhàn)略來宣導和實施的，前提是必須要有一個穩(wěn)定的戰(zhàn)略方針和目標

順德+陳部：大部分的人希望得到一套放之四海而皆準確性的管理方式第一點是超越競爭的藍海戰(zhàn)略

佛山+賴德有：那不可能

廣州/鐘 億：“大部分的人希望得到一套放之四海而皆準確性的管理方式”。如果 是這樣，就沒有管理這個詞了....‘“企業(yè)文化不是一層不變的”。中國的老板在變化...動才有機會。他變，企業(yè)文化也會動，但最后 你會發(fā)現(xiàn)，動來動去還是他那點底子

山東+柴佰春：企業(yè)文化不是一層不變的主要精髓都會一直存在關鍵是變通及能有合適自己的企業(yè)特色的順德+陳部：因此引伸至藍海戰(zhàn)略，其價值創(chuàng)新的真諦在于從競爭走向合作，是激勵相容的激勵機制，其邏輯是合作取勝，其特征是利人利已

其次是物質激勵與精神激勵雙管齊下。馬斯洛認為人的需求分為五個層次，在不同的層次得到滿足之后人才有行動的動力

金錢和話語都屬于激勵的組成部分，企業(yè)管理者要帶動員工的積極性，就要重視這兩個方面的因素

四川+涼灝：企業(yè)的文化，也需要順勢而為~~~~一塵不變的文化，只會成為歷史！但是變也不能亂變~~~~以不變來變，才能成大氣候！現(xiàn)在很多企業(yè)，就是在變來變去中浪費太多人力物力！

考核官馬芳：我覺得企業(yè)文化要想在企業(yè)里面真正的發(fā)揮作用，必須是全員都認可的，從老板到高層到員工必須都認可，其次必須要有明確的顯性的東西來表述和支撐，所以就引導出了企業(yè)制度，企業(yè)制度很大程度上是企業(yè)文化的顯性體現(xiàn)，企業(yè)的制度就是為了更好的傳承和貫徹企業(yè)文化，單單靠宣導是不行的企業(yè)文化要配合企業(yè)戰(zhàn)略不斷的進行調整，大的方面比如價值觀，企業(yè)愿景或許不用進行很大的調整，但小方面必須根據企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的轉變進行調整順德+陳部：基于價值整合營造企業(yè)文化。企業(yè)文化需要實現(xiàn)三個“雙實現(xiàn)”，即：員工價值與企業(yè)價值的雙實現(xiàn)、顧客價值與企業(yè)價值雙實現(xiàn)

這三個實現(xiàn)要通過內部營業(yè)員銷、外部營銷以及互動營銷三種手段來促成。企業(yè)文化與企業(yè)界經營相統(tǒng)一，才能相輔相成，相得益彰

山東+柴佰春：不茍同，我認為企業(yè)文化是倡導主要，我現(xiàn)在覺得企業(yè)文化的建設，要求別人怎么去做，如果形成自動自發(fā)了，企業(yè)就是很有特色的，就不需要專門做企業(yè)文化。變來變去 說明再思考

四川+涼灝：我覺得阿里巴巴就做的很好~~~

廣州+鐘億：阿里巴巴就做的很好~？已經出問題了

順德+陳部：企業(yè)每一階段成長伴隨著不同的文化形態(tài)。企業(yè)只有依據市場環(huán)境和自身條件不斷培養(yǎng)適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，才能實現(xiàn)基業(yè)常青的“百年老店”夢想

廣州+鐘億：企業(yè)經營出問題是正常的事，企業(yè)文化出問題，那沒有得辦法的.....四川+涼灝：而且文化這種東西是沒有對錯的~~~

考核官馬芳：對。企業(yè)文化只有適合或者不適合的，沒有對錯的廣州+鐘億：“百年老店”我在幾大科技館的建設中見過，四川+涼灝：關鍵看執(zhí)行，看落實，以及他的滲透度！

華為也快出問題了~~~不過正在積極的去尋找解決方案！

真正的文化是滲透到人心的，能成為員工工作，生活的一部分！

是滴~~~我以前就是華為的！

廣州+鐘億：“企業(yè)文化只有適合或者不適合的，沒有對錯的”，但它最終的結果就會與企業(yè) 文化有關

廣州+張遠才：華為現(xiàn)在遇到什么大問題了？

四川+涼灝：研發(fā)成本太高，市場飽和，管理層也開始爭權

是滴~~~我以前就是華為的！

每個公司都有問題！我覺得華為還是很不錯~~~

廣州+張遠才：海外市場發(fā)展勢頭還是很猛的四川+涼灝：我現(xiàn)在在中興通訊做3G的高級培訓講師！

廣州+張遠才：狼性文化也深得好評阿

四川+涼灝：是啊~~~華為去海外還是比較好！

順德+陳部：通用電氣前董事長杰克?韋爾奇說過，如果想讓列車快10公里，只需要加一加馬力，而若想使車速增加一倍，則必須更換鐵軌了；同樣地，資產重組可以一時提高公司的生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產力的發(fā)展

文化建設與管理是企業(yè)的一條精神生命線，它與企業(yè)的發(fā)展狀況緊密相關考核官馬芳：企業(yè)文化都是根據企業(yè)的發(fā)展階段的特征和戰(zhàn)略來調整的，華為之前是為了快速壯大占領市場，所以有狼性管理，有華為基本法，有過勞死的工程師，但是現(xiàn)在華為已經穩(wěn)居行業(yè)世界前三，所以現(xiàn)在華為的占領變了，文化也在變，前一段時間華為設置了員工安全與健康執(zhí)行官，這就是信號

四川+涼灝：yes~~~

廣州+張遠才：中興還是比華為要輕松一些

順德+陳部：我曾經參加一個沙龍:三菱電機以融日本文化、香港英國西方文化和大陸文化為一體著稱，在沙龍上，原三菱電機集團（分部門）執(zhí)行總經理蔡建生分享了他在三菱電機長達十年的工作感悟而總結出的一套行之有效的企業(yè)跨文化建設與管理的方法。他認為，只有加強企業(yè)文化建設、進行企業(yè)跨文化管理，才能有效地減少企業(yè)的內部矛盾、降低企業(yè)與本土環(huán)境的沖突，使企業(yè)的效益得到最大化

大家不在中興華為做過如何談別人文化

有人就企業(yè)的精神文化問題請教過六祖寺方丈釋大愿法師。釋大愿法師說，來寺院的人為法而來，趕也趕不走；而很多企業(yè)的員工進入企業(yè)為的是利，凝聚力不足，那是因為企業(yè)精神文化不足。可見，僅對企業(yè)進行經濟方面的管理是遠遠不

夠的，文化管理也是極其重要的一環(huán)

華為我就呆過

有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工加班不是為了金錢，而是為了企業(yè)的競爭力、品牌和企業(yè)長期發(fā)展的愿景。“擁有一千億資產的廣州地鐵公司，其企業(yè)管理的核心是‘使命’，在‘使命’企業(yè)文化氛圍下工作的員工能真正做到罵不還口、打不還手

四川+涼灝：錢只是物質層面，我覺得精神層面也很重要！有的時候可能精神層面更重要一些。。

東莞+覃興旺：有些東西都是相輔相成的，離開了或單面的去看待和處理這些問題都是不行的順德+陳部：企業(yè)文化原本就分物質層,文化層

注重經濟管理、缺乏企業(yè)文化管理的企業(yè)即使獲得短期的效益，最終難以取得長期的發(fā)展

四川+涼灝：是的~~~就像八卦一樣！陰中有陽，陽中含陰，獨陰不生，孤陽不長！

順德+陳部：五谷道場曾經用兩三年時間就爬升至行業(yè)前茅，榮登“中國成長企業(yè)100強”榜首，但由于制度文化管理的缺失，丑聞頻爆，董事間意見不合甚至發(fā)生暴力事件，短短三年時間企業(yè)就破產收場。缺乏文化的支撐，企業(yè)的短期收益不過是深淵前的煙霧

企業(yè)文化建設包括八大階段：成立企業(yè)文化創(chuàng)建項目小組、召開企業(yè)文化創(chuàng)建動員大會、企業(yè)文化診斷分析、精神文化（MI）設計、制度文化（BI）設計、物質文化（VI）設計、企業(yè)文化設計成果試運行、整改階段以及企業(yè)文化全面導入階段

廣州+鐘億：“注重經濟管理、缺乏企業(yè)文化管理的企業(yè)即使獲得短期的效益，最終難以取得長期的發(fā)展”。這就是企業(yè)文化決定 的了

第二篇：企業(yè)文化大家談

企業(yè)文化大家談

——論營銷人員之來去

在藥品行業(yè)內有一句知名的格言：“即使我的企業(yè)一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業(yè)內的翹楚！”

其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不是產品，也不是價格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。那么，最為直接的競爭可能來自于銷售人才，體現(xiàn)于銷售人才。銷售人才真正掌握了市場命脈，也就是渠道中最為關鍵的人的因素。越是小的企業(yè)銷售人員的穩(wěn)定性就越差，因為中小企業(yè)沒有更好的機制穩(wěn)定人才。如今，賽科藥業(yè)已經度過了進入市場的初期和高速發(fā)展階段。為了企業(yè)的持續(xù)性和穩(wěn)定性，處在藥品競爭第一線的賽科昌盛也到了對以往人才機制得失進行回顧的必要階段。銷售人才是企業(yè)戰(zhàn)略的一個部分。有些公司的銷售人員經常感嘆：為企業(yè)創(chuàng)造效益時，老板就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老板的臉拉的像“長白山”。許多企業(yè)為了完成銷量，在市場立有一席之地，對銷售人員的需求，管理和規(guī)劃過于著重眼前利益，力求簡單實效，立竿見影。很多時候，我們的企業(yè)在進入市場初期，采用人海戰(zhàn)術攻擊市場而且取得了很好的效果。當企業(yè)基本確立市場地位，考慮到費用等諸多因素大幅裁員，動則以開除為脅迫對銷售人員施加壓力。這種“純銷售指導”的模式，我覺得已經跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，甚至成了進一步提高發(fā)展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。

銷售人員被炒或跳槽造成企業(yè)在人力資源管理的精力和財力上的大大浪費，也給企業(yè)帶來了不穩(wěn)定因素。也許企業(yè)會說，我們對這些銷售人員的培訓方面花的錢他們早給賺回來了，但有的人沒有想過，他們緊接著就可能為咱們的競爭對手工作。當他把我們看作敵人時，那就是最大的失敗。

藉此可見，以上“通用”的人才管理模式無疑與企業(yè)戰(zhàn)略經營發(fā)展的宗旨相駁，隨著市場競爭勢態(tài)的進一步加劇，勢必導致企業(yè)先期所構筑的市場競爭優(yōu)勢也會逐步喪失殆盡。說到這里，我想我可以展開正題。作為企業(yè)文化中的核心：如何選擇銷售人才，怎樣發(fā)揮賽科的“ 人情”優(yōu)勢留住人才，用賽科的文化獎懲分明的激勵人才。

先談談選擇銷售人才。在以往的人才招聘活動中，我發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)選擇人才的通病。他們過于青睞學歷較高，各方面綜合素質都比較好的求職者。但到企業(yè)之后，這些佼佼者卻沒有表現(xiàn)出應有的能力出。對此企業(yè)深感困惑，明明是優(yōu)秀人才為什么沒發(fā)揮出應有的作用？其實問題的根本是在于企業(yè)對人才的需求和標準的界定沒有明確的概念。

好比對藥品銷售人員這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是應按照事先擬定好的崗位職責、行為標準以及相關資質，從而制定出一個適合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展相適應的標準來界定所選人員。這樣便可以使得所選擇的人才在經過短暫的環(huán)境適應之后，盡快進入角色為企業(yè)創(chuàng)造出應有的價值。相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業(yè)自身的發(fā)展和需求相掛接，就會直接導致了人才的使用不當和浪費。造成這些問題的主要原因是：對企業(yè)現(xiàn)階段銷售人力資源的全面需求分析不足。

1.國企老是犯這樣的低級錯誤，招來一批學歷高，經驗豐富的員工，結果又沒有相應的崗位給他們發(fā)揮能力，最后消極怠工，企業(yè)和員工都不滿意。舉一個例子，銷售統(tǒng)計人員不一定要以學歷為門檻，有中專就足夠了。豈不知招聘是企業(yè)要尋找能帶來實際效果的人才，而不是為了上報企業(yè)學歷構成比例做鋪墊的選秀。給一個醒，據需求找人才，人才根據崗位需求來定。

2業(yè)整體銷售管理體系中的相關崗位的職責、職能認識不清。這是一個麻煩的問題，很容易在辦理具體事情中不知道該由誰說了算。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽很好，但一下子資金困難周轉不開，我們的產品正好缺貨，希望能發(fā)一些貨救急，10天之內一定付款。打電話請示上司甲，甲說你找上司乙好了，問上司乙，乙說這個事情最好由甲來定奪。都怕?lián)熑危詈笪艺f這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔保，事情才勉強答應下來。你說，任何一個銷售人員在外面為企業(yè)賣命，你這里還推三讓四的，能不窩火？為什么企業(yè)不能就給我設一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業(yè)內耗？ 相關崗位的職責、職能認識不清，別說導致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！

3.目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統(tǒng)化運作模式，因而對管理經營型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統(tǒng)而不具體，對人員的安排與調配主要由企業(yè)領導的喜好與意愿而決定，缺乏科學性的指導與分析來作為依據。

有了精英和自己培養(yǎng)的員工,就要留住人才。賽科的人情文化是有強大優(yōu)勢的。舉個反例，有些企業(yè)政策隨意性很大。效益好時，獎勵多激勵也多，想發(fā)就發(fā)任意設立項目。一旦效益下滑，連過年的一點小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道。這種做法就是典型的以利益驅動來作為調節(jié)杠桿。在企業(yè)效益不好的時候，更應該在節(jié)假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟、士為知己者死”的感覺，進一步增加對企業(yè)的認同感。這點賽科是傳統(tǒng)，很有凝聚力。

多數以銷售為導向的企業(yè)，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標獎勵制度、建立銷售業(yè)績獎金標準以及一系列的利益驅動型的激勵政策。因此這樣的激勵手段都顯得生硬有余、親情不足。事實上，大多數中小企業(yè)與銷售人員之間在關系結構的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業(yè)后勤工作能夠幫常年出差在外的業(yè)務人員做一些服務，比如護送

家人看病、把企業(yè)發(fā)放的福利送到員工家里而不是讓他的家人取?這些小舉措或許比每年多發(fā)幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業(yè)這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數量是有限的。

銷售人員難以真正融入企業(yè)的發(fā)展之中，對企業(yè)的價值觀普遍缺乏認同感，在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。

最后談談企業(yè)的業(yè)績考核，也是至關重要。銷售考核不是領導說了算，愛怎么評就怎么評。任務重了就要提高發(fā)放績效工資的標準，把責任和壓力全部轉嫁。大凡在中小企業(yè)呆過的銷售人員都有這樣的體驗。一個銷售人員對業(yè)績考核都是這樣的態(tài)度（那可關系到他們的切身利益），我們就不知道他對企業(yè)還能有多少責任心了。

對于銷售人員，多數的企業(yè)都建立有一系列相應的制度，如規(guī)章制度、崗位工作責任制等。但由于所建立的制度本身操作性不強，與企業(yè)的實際現(xiàn)狀不符，在實際的執(zhí)行過程中也不嚴格，非常容易產生人為因素的偏差。因此不僅未能體現(xiàn)考評的初衷，反而容易導致部分銷售人員產生無所謂和不服氣的態(tài)度。同時由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據，這也是導致績效評估在實際執(zhí)行的過程中無法做到真實有效的癥結所在。既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。

首先，要根據企業(yè)實際發(fā)展的需要，找準自己的定位，量體裁衣，對銷售人員制定出一個切實可行的中長遠人力資源規(guī)劃。功則賞，過責罰，切忌因過而員工為企業(yè)帶來的利潤。這種情況下會怎樣，好比一個人有兩項工作，一項擅長做得好，一項他的能力還要培養(yǎng)。如果兩項工作中有的已然失敗，是你會怎樣選擇？要聲明，即便做好余下也沒有任何回報。堅持做下去的動力是什么，榮譽感還是執(zhí)拗。其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓、提高，應該做出具體的安排。第三，加強績效考核的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領導的事情。

這樣做的目的是為了使企業(yè)在銷售人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進企業(yè)的人力資源管理模式向著規(guī)范化、科學化邁進，逐步形成企業(yè)“人才庫”的建立。

同時在實際實踐中不斷調整企業(yè)的各項管理標準，對銷售人員在知識、技能、工作態(tài)度等方面，實施動態(tài)的跟蹤記錄管理制度，為企業(yè)的考評機制提供系統(tǒng)有效的依據，也只有這樣才能使企業(yè)對銷售人員的管理逐步進入一個規(guī)范的、系統(tǒng)的良性循環(huán)的運行模式，人才才會發(fā)揮出所應有的價值為企業(yè)所用，我們的賽科才會在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：企業(yè)文化大家談

企業(yè)文化大家談

一、企業(yè)愿景、經營理念和文化理念標語

1.企業(yè)愿景

打造全市融資服務最專業(yè)的一道“防火墻”

2.經營理念

以人為本，信譽至上，適應變化，和諧發(fā)展

3、企業(yè)文化理念

“誠信規(guī)范、審慎精細、專業(yè)高效、開放創(chuàng)新” 或

“誠信、創(chuàng)新、團結、共贏”

二、企業(yè)文化建設的一些提議

企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的有力保證。企業(yè)文化建設的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)核心競爭力。一個成功的企業(yè)，必須致力于企業(yè)文化的建設，必須千方百計地提高的企業(yè)核心競爭力，如此，才能在激烈的市場競爭中占一席之地，才能實現(xiàn)全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

1、我們做為擔保公司，第一就是要講信用，因為信用是我們立業(yè)的基石，是企業(yè)文化的靈魂，是每一位員工安身立命的歸宿，是浦東擔保與政府、銀行、客戶、伙伴乃至社會之間共同的價值紐帶。而人是一切社會關系的總和，在現(xiàn)代經濟社會，信用關系是最核心的社會關系，維系著個人、企業(yè)和社會的健康發(fā)展。信用是對過往履約行為的正面記錄，未來總是把豐厚的報酬饋贈具有良好信用的個人。

2、眾所周知，工會在公司發(fā)展中起著重要的作用，它既能推動公司的企業(yè)文化建設，又能建立一個有效合理的溝通渠道。然而開展文體活動有利于企業(yè)中團隊精神合作精神的創(chuàng)建，把我們公司發(fā)展目標與員工個人的發(fā)展目標結合起來，讓我們能更加深刻、正確地認識到只有實現(xiàn)了公司的目標才能更好地發(fā)展自己，實現(xiàn)個人目標。

人都是有感情的，工會的作用就是鼓舞人心、穩(wěn)定人心、溫暖人心。開展有益、豐富多彩的文化體育活動，可以豐富我們職工的業(yè)務文化生活，也能杜絕職工低俗的生活習慣，如賭博、嗜酒等行為。同時，通過文體活動，也可讓職工和領導有一個加深彼此了解的平臺，消磨隔閡，是一座增進領導和職工間默契與團隊協(xié)作精神的橋梁。

因此我建議可以嘗試著開展如下活動： ①親子活動

平日工作忙的關系，和家人相處的時間和精力會大幅減少。公司若可以不定期策劃簡單的親子活動，如：公園野餐、參觀名人故居/博物館、看話劇/舞臺劇等。這樣不僅能增進員工和家人孩子的感情，對孩子有教育意義。更可以讓家屬了解我們的工作環(huán)境和氛圍，給他們支持鼓勵我們工作的信心。

②體育活動

身體是革命的本錢。定期參加體育活動不僅能使身體狀態(tài)提升，亦能在平日工作中更有精神。古有姜子牙曾說過：磨練肌胳，防病御癥；華佗：淡泊名利，動靜相濟，勞逸適度。現(xiàn)有列夫·托爾斯泰也說過：一個埋頭腦力勞動的人，如果不經常活動四肢，那是一件極其痛苦的事情。

介于我司已組織過足球活動，并參加了浦發(fā)銀行所組織的比賽，同事們熱情不褪，在過程中我們對于團隊協(xié)作的重要性感悟頗深。同時，定期運動也使我們身體狀態(tài)達到平衡，讓我們工作時精神更加振奮！因此我建議可以根據工會明年的預算和計劃，適當給我們組織安排一些多樣化的體育活動，同時制定計劃方案，第一階段可以先從容易融入的全民運動開始，如足球、羽毛球、籃球、等，培養(yǎng)運動興趣。第二階段，提升運動特色和素質，如網球、室內高爾夫、保齡球等。第三階段，同銀行等我們的合作機構開展友誼賽，在健康的運動中找到彼此的共通點，有助于加深我司和重點合作單位的默契和信賴。

③音樂類活動

柏拉圖曾說過：體操和音樂兩個方面并重，才能夠成為完全的人格。因為體操能鍛煉身體，音樂可以陶冶精神。

音樂不僅能陶冶人的情操，也讓人在享受音樂中，得到精神和靈魂的放松。現(xiàn)代生活節(jié)奏快，有時偶爾慢下來反而能讓人好好思考，調整好狀態(tài)，更高效地前進。

正如蘇格拉底所說：未經反省的人生是沒有價值的。音樂是最好的環(huán)境，給人思考的自由，因此多參加音樂類活動，如各類音樂會、歌舞劇，對我們總結工作經驗和教訓也有幫助。

三、培訓

建立完善的員工培訓機制，對員工的職業(yè)技能、職業(yè)道德、以及員工自身素質進行定期培訓，有利于完善企業(yè)文化的建立，提高員工工作專業(yè)性。

1、理論聯(lián)系實際、學以致用

員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。

2、全員培訓與專題培訓

有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。

3、因材施教

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。

4、講求實效

效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進科學的培訓方法和手段。

5、激勵

將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。擁有一個良好的培訓機制不但能提高員工的素質，還能留住和吸引有積極心的人才，擁有了有積極心和責任心的人才才有利于公司的良好發(fā)展。

綜上，望公司能作為參考，祝愿新的一年更加順利！

第四篇：企業(yè)文化 大家談

企業(yè)文化開啟發(fā)展之門

棲霞區(qū)支行 楊偉

銳意創(chuàng)新的時代要求鞭策著我們努力培植先進的企業(yè)文化。我們對企業(yè)文化塑造應該報一種什么樣的期望，企業(yè)文化究竟能夠給企業(yè)帶來什么成果？我認為：企業(yè)文化建設的目的在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。

首先，企業(yè)文化塑造是為了使企業(yè)適應不斷變化的環(huán)境。在企業(yè)文化塑造中，主要通過共同價值觀及理念的貫徹落實來增強對內部的凝聚力。在農發(fā)行，你總覺得自己是受尊重的，你不用擔心自己學不到東西，得不到重用。做大做強做優(yōu)企業(yè)的追求不斷地昭示著我們進取不息、追求卓越。追求卓越的核心思想就是創(chuàng)新。追求卓越表現(xiàn)了農發(fā)人永不自滿、永遠進取、永遠創(chuàng)新的生生不息的精神境界。作為農發(fā)行的一員，企業(yè)的利益高于一切。

其次，企業(yè)文化是為了企業(yè)經營績效的提高。企業(yè)文化要能夠“看得見”，農發(fā)行企業(yè)文化體現(xiàn)在各個角落。不但能夠體現(xiàn)發(fā)行文化的辦公環(huán)境、建筑和設施，在辦公區(qū)、會議室、板報、內刊等傳播媒介和公眾場合，更是時時宣傳和闡釋農發(fā)行文化，尤其是企業(yè)文化理念；企業(yè)文化還要讓員工“感受到”，員工的感受來自于切身的工作，與其相關的因素有領導風格、績效考核、激勵機制、團隊關系、培訓體系、制度和規(guī)范等。對企業(yè)管理者來說，培養(yǎng)學習的文化，形成學習的氛圍，提倡團隊合作，經常與下屬溝通和交流，定期進行反思和感悟，這樣才能真正領會到文化的真諦；企業(yè)文化更要讓員工“自己做”，必須讓員工行動起來，即使是帶一定強制性的，但必須按照要求做，也就是進行“文化體驗”。在體驗時，是否考慮能夠給員工一些利益，如輕松的溝通環(huán)境、更加靈活的激勵機制。這些細節(jié)可以讓員工在實際工作中感受到文化的力量，好比我們在促銷中的“嘗一嘗”。

第三，企業(yè)文化是為了將企業(yè)的生命周期延長。在農發(fā)行各項管理的進程中，始終將企業(yè)文化建設貫穿其中，開展一系列活動，幫助職工陶冶情操、娛樂身心。面對不斷出現(xiàn)的新情況、新問題我們農發(fā)行人要審時度勢，要迎難而上、穩(wěn)扎穩(wěn)打、步步推進，力求從品質、管理，服務三個方面做大自己的品牌。以“高品質，多品種、低價位”為經營宗旨，打造核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)創(chuàng)優(yōu)、區(qū)域創(chuàng)優(yōu)。同時構建科學管理機制，成功的把打造學習型團隊、培育現(xiàn)代的企業(yè)文化、提升員工素質作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的不竭之源。這樣既增強了企業(yè)的團隊精神和文化品位，形成了農發(fā)行特有的向心力，凝聚力，又激發(fā)了員工以企業(yè)為榮的學習力，創(chuàng)造力。

第四，應該更加關注員工在企業(yè)中的成長，經常舉辦業(yè)務培訓，將經營中總結的經驗和學習心得與他們分享，并采用外出參觀、跟班學習、組織文化活動等多種形式，提高員工的綜合素質，為他們發(fā)展提供平臺。同時通過培訓和企業(yè)文化的熏陶，使他們嚴格自律、刻苦學習、踏實苦干，在平凡的崗位上實現(xiàn)自身價值。因為只有具備智慧和激情才能讓我們的員工魅力持久。沒有文化支持的企業(yè)干不成大事，不去創(chuàng)建學習型組織的企業(yè)很可能被時代所淘汰。因此，把創(chuàng)建學習型組織與企業(yè)文化建設很好結合起來有著十分重要的意義。將培育進步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為企業(yè)管理的主導環(huán)節(jié)，在這樣一種企業(yè)文化的氛圍中，我們農發(fā)行人相互學習、相互信任、相互支持，努力“學習新知識、創(chuàng)造新業(yè)績、倡揚新風尚、建設新生活”，使大家充分發(fā)揮個人的潛力，心情舒暢地得到發(fā)展、得以創(chuàng)新，提升自己生命的價值，將企業(yè)規(guī)模做大、實力做強、形象做優(yōu)。

企業(yè)文化建設心得

棲霞區(qū)支行 謝飛雪

企業(yè)文化，一個我們耳熟能詳的詞語，正日益為我們大家所接受，大到企業(yè)對外統(tǒng)一形象宣傳，小到職工形象的整齊劃一以及經營理念的樹立等，企業(yè)文化正日益滲透到我們的工作中。而金融業(yè)作為經營貨幣的特殊企業(yè)，與國家整體經濟發(fā)展、人民日常生活息息相關，其經營的安全性、效益性同樣受到世人矚目。近幾年來，我們國家更是加大了銀行改革力度，國有政策銀行之一的農發(fā)行，我們將面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。要想獲得長期、有效發(fā)展，在金融競爭中依靠合規(guī)穩(wěn)健經營推動農發(fā)行自身工作的發(fā)展，筆者認為通過加強企業(yè)文化，建設塑造良好的企業(yè)形象是農業(yè)發(fā)展銀行參與有序競爭、有效開拓業(yè)務經營，實現(xiàn)長期穩(wěn)健發(fā)展的重要手段。

一、企業(yè)文化建設的必要性

對企業(yè)的發(fā)展來說，人是第一要素，只有發(fā)揮好人的能動性，挖掘每個人的潛能，增強整體的凝聚力和向心力，最終實現(xiàn)和諧發(fā)展，而要做到這一點，歸納起來就是要加強企業(yè)文化建設，通過企業(yè)文化建設樹立對外形象，可增強員工的歸屬感，通過企業(yè)文化建設加強員工管理，提升自身素質，實現(xiàn)自身價值，最終推動企業(yè)的大發(fā)展。就目前情況來看，農業(yè)發(fā)展銀行的企業(yè)文化建設已采取了一些有力的措施，并取得了一定的成效，但還遠遠不能適應今后農發(fā)行發(fā)展的需要。成功企業(yè)的事例告訴我們，成功的企業(yè)文化建設能起到事半功倍的目的，農發(fā)行的企業(yè)文化建設更需要系統(tǒng)性、長期性，這是需要我們長期研究的課題。

二、農發(fā)行實施企業(yè)文化建設的重點

農業(yè)發(fā)展銀行實施企業(yè)文化建設，應從內外兩方面入手，一是農發(fā)行自身的內部建設，包括內部制度建立完善和執(zhí)行、員工教育培訓及其行為規(guī)范化、企業(yè)內部管理乃至深層次的精神理念；二是農發(fā)行外部建設策略，包括金融市場調研、公共關系服務活動、廣告活動、形象展示活動；其核心可概括為“內強素質、外樹形象”。

（一）農發(fā)行企業(yè)文化內部建設

嚴格內部管理應成為農發(fā)行企業(yè)文化建設工作的重點，金融行業(yè)的性質決定了金融企業(yè)應該給社會公眾強烈的信賴感，長期以來社會公眾給予銀行業(yè)“三鐵”的美譽正是信賴感的具體體現(xiàn)，因此農發(fā)行內部應圍繞嚴格、高效、穩(wěn)健這一經營理念，圍繞安全性、效益性進行內部建設。在一段時間，由于種種主客觀原因以及金融業(yè)的無序競爭使得“三鐵”被銀行從業(yè)人員所淡化，近幾年所發(fā)生的一系列金融案件使大家清醒的認識到銀行業(yè)必須穩(wěn)健合規(guī)經營，絲毫的違規(guī)很可能導致無可挽回的損失，“三鐵”必須繼續(xù)保持。同時嚴格的內部管理不僅能夠給社會公眾留下深刻的印象，增強對農發(fā)行實力和資信的信任，也是農發(fā)行防范金融風險、正常進行業(yè)務經營、提高自身效益及長遠發(fā)展的需要，因此具體工作中應將嚴格內部管理上升到立行之本的高度。

高效穩(wěn)健應成為農發(fā)行適應商業(yè)化集約經營所遵循的原則，在業(yè)務經營中處處以效益為中心，變粗放經營為集約經營。同時杜絕人浮于事的現(xiàn)象，在有效防范各種風險的情況下減少不必要環(huán)節(jié)，提高工作效率，適應市場經濟要求。

企業(yè)文化的內部建設還應加強員工行為的規(guī)范化，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，農發(fā)行員工的一言一行、一舉一動都體現(xiàn)著全行的整體素養(yǎng)，關系到全行的整個形象。由于每一個員工的素質各不相同，這就要求有一個人人遵守的行為規(guī)范，根據銀行工作的特點，應從以下幾點加以規(guī)范：一是業(yè)務操作規(guī)程及崗位職責；二是職業(yè)道德規(guī)范；三是日常行為規(guī)范。業(yè)務操作規(guī)范是指各崗位嚴格操作規(guī)程，對自己經辦的業(yè)務高度負責，確保合規(guī)合法，不出現(xiàn)偏差；職業(yè)道德規(guī)范是指員工真正將敬業(yè)愛崗精神納入規(guī)范的范疇，具備高度的事業(yè)心和責任感，視農發(fā)行事業(yè)為己任，樹立高度的主人翁責任感；日常行為規(guī)范是指從農發(fā)行員工的日常行為、儀表禮節(jié)、衣著服飾等細節(jié)處入手，規(guī)范員工的行為，繼而使每個員工養(yǎng)成良好的習慣。通過加強規(guī)范化建設形成農發(fā)行的企業(yè)精神，豐富農發(fā)行的企業(yè)文化內涵。

農發(fā)行企業(yè)文化內部建設應側重于“以人為本”。人是企業(yè)之本，每名農發(fā)行員工都是農發(fā)行這一整體的一分子，同時也是企業(yè)文化建設的主體。農發(fā)行的發(fā)展和良好的形象的塑造，需要全體員工的共同努力，這就要求所有農發(fā)行員工都應樹立整體觀念和“團隊意識”，視農發(fā)行為自己的歸屬。“以人為本”還應不斷提高員工素質和能力，市場競爭就是人才的競爭，知識是贏得市場競爭的重要資源，對金融機構之間的競爭更是如此，如不及時更新學習知識，勢必落伍。依據農發(fā)行現(xiàn)狀，除新補充人員需高素質外，對現(xiàn)有人員應強化崗位培訓和新業(yè)務知識培訓，適應現(xiàn)代商業(yè)銀行對復合型人才的需求，促進各項業(yè)務發(fā)展，使得競爭優(yōu)勢得以明顯體現(xiàn)。“以人為本”還要求在情況允許的情況下解除員工的后顧之憂，改善其勞動條件、生活條件、促進其增強工作熱情，提高工作效率，促進內部潛能的發(fā)揮。

（二）農發(fā)行企業(yè)文化的外部建設

農發(fā)行企業(yè)文化的外部建設，應以展示農發(fā)行良好形象，突出國有“品牌”，取得社會及公眾的認同感、信賴感為目標。農發(fā)行企業(yè)文化的對外展示，可以比作企業(yè)產品的營銷階段。相對于一般產品而言，金融企業(yè)的產品具有無形性、不可分性、廣泛性、相似性和歸還性。這就要求農發(fā)行的企業(yè)文化對外展示應搶制高點，加強形象宣傳，通過各種渠道展示農發(fā)行企業(yè)文化特色。在金融機構林立的今天，金融機構提供的金融產品大體相同的情況下，一個信譽卓著、知名度較高的銀行所占的優(yōu)勢是巨大的，農發(fā)行企業(yè)文化的對外展示可以通過全面導入CI戰(zhàn)略、加強廣告宣傳中高檔次的市場營銷活動、參與社會公益活動等進行實施。

加強優(yōu)質服務是農發(fā)行企業(yè)文化對外展示的另一主要途徑，市場經濟條件下的金融業(yè)的競爭也是服務的競爭，誰能為客戶提供全面、優(yōu)質、高效的金融服務誰就能適應競爭，銀行全部經營都是通過為客戶提供各種金融服務來實現(xiàn)的，因此，不斷提高服務水平是農發(fā)行對外樹立良好形象的重要途徑。服務手段的提高、服務方式的更新是永無止鏡的，只有不斷迎合客戶的需求，適應業(yè)務的發(fā)展，不斷提供便捷、規(guī)范的服務才能在同業(yè)競爭中處于有利地位，使廣大客戶感受農發(fā)行企業(yè)文化的獨有魅力。

三、農業(yè)發(fā)展銀行企業(yè)文化建設應與精神文明建設相結合

農業(yè)發(fā)展銀行作為國家國有政策銀行，在當前形勢下，加強精神文明建設，把農發(fā)行企業(yè)文化建設與精神文明建設有機的融為一體，一是可以進一步豐富農發(fā)行企業(yè)文化內涵，增強其思想性；二是可以將多年來農發(fā)行思想政治工作積累的寶貴財富得以發(fā)揚；三是可以為農發(fā)行今后發(fā)展提供巨大原動力。企業(yè)文化建設是加強社會主義精神文明建設的一個重要手段，是精神文明建設的延伸，是創(chuàng)建和諧社會的重要手段。加強企業(yè)文化建設是新時期農發(fā)行精神文明建設的重要組成部分，尋找兩者之間的共同特點，不僅可以使農業(yè)發(fā)展銀行在發(fā)展的過程中保持正確的方向，還可以促進農業(yè)發(fā)展銀行經營管理水平的提高，同時也是農業(yè)發(fā)展銀行從嚴治行、穩(wěn)健經營、防范風險的需要。在兩者具體結合的過程中可以采取以下方法促進其互相促進：一是不斷尋找兩者之間理論上的共同特點，使兩者共同為業(yè)務經營服好務；二是加強組織領導保障對精神文明活動開展和企業(yè)文化建設中各方面的支持；三是以形式多樣的活動為載體增強全體員工的參與意識，激發(fā)員工的工作熱情促進業(yè)務經營的發(fā)展。如：爭創(chuàng)青年文明號、爭創(chuàng)青年崗位能手等形式多樣的活動。

第五篇：政德建設大家談

換屆之年如何把德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰藴事涞綄嵦帲莻€迄待解決的重要課題。筆者結合工作實際，認為應從加強政德考評入手，切實改進干部德、才考評發(fā)展不均衡的現(xiàn)象。在完善考評標準上下功夫，確保考察工作有章可循、有據可依。將干部政德的內涵和標準界定為政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德4大類，既包括公德，又有私德。同時，要細化政德的評價要素。由于德可考核的只能是顯性一面，建立考核評價要素應具體圍繞上述四個方面，提出政德的正向和逆向等考察評價要素。每次考核結束后，可對每個考察對象形成一張干部政德考察評價匯總表，設置考評各檔次的得票數，計算出每項評價的得票率，既為干部增強政德意識明確了標準，也為群眾評價政德優(yōu)劣提供了依據。

在優(yōu)化考評辦法上下功夫，確保考準、考實政德。加強政德的考察評價，要用全面、發(fā)展、歷史、聯(lián)系的觀點進行綜合分析，把擴大民主貫穿于干部考評的全過程，使整個考評工作實現(xiàn)“陽光操作”。以干部群眾的知曉度提高考評工作的公信度，以干部群眾的公信度提高考評工作的群眾滿意度。在具體操作中要做到“六步法”：一是民主測評。采取正、反向思維方式，從政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德四個方面，設定若干指標和考評要點，對干部政德進行逆向測評。干部任職考察時，結合考察談話發(fā)放測評表進行民主測評。二是民意調查。召開由部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、工作單位代表參加的民意調查會，對被考察人的政德進行民意調查。三是深入談話。重點了解干部政德的表現(xiàn)，注意了解干部在重大任務、突發(fā)事件、八小時以外的表現(xiàn)，注意掌握干部在群眾中的口碑，注意聽取不同意見，追問生活細節(jié)，以全面準確掌握政德情況。四是走訪調查。走訪家庭、社區(qū)及相關當事人，對之前掌握的有關問題進行調查核實。五是征求意見。征求干部監(jiān)督聯(lián)席會議成員單位意見，掌握干部政德的有關記錄情況。六是綜合評價。將干部、群眾以及部門測評結果同個別談話、查閱資料、實地察看等形式掌握的情況結合起來，經過分析形成綜合評價意見。在運用考評結果上下功夫，著力形成注重政德的鮮明用人導向。把考評政德的結果作為干部選拔任用、教育培養(yǎng)、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據，著力形成正確的激勵、考核和用人導向，建立形成考任結合的工作運行機制。一是要以適當方式向干部所在單位黨委和本人反饋政德考評結果。通過要素素描、數據計算等形式和途徑，對干部政德進行定性、定量分析，作出優(yōu)秀、良好、一般、較差的評價。對政德較好的優(yōu)秀干部，在同等條件下優(yōu)先使用；對政德定為“較差”的，不能作為提名、推薦人選，是考察對象的取消提拔使用資格。二是要根據政德的考評結果，對干部采取有針對性的培養(yǎng)教育。把政德教育列為干部教育培訓的重要內容，緊密聯(lián)系干部隊伍狀況，采取針對性措施，加強干部的黨性修養(yǎng)和作風養(yǎng)成，提高政德修養(yǎng)。三是要運用政德考評結果加強干部管理監(jiān)督。對政德存在傾向性、苗頭性問題的，要給予批評教育，做到早發(fā)現(xiàn)、早提醒、早糾正；對政德存在一般性問題的，要及時進行誡勉談話，督促整改；對政德存在嚴重問題的，視情節(jié)進行誡勉談話或作出組織處理，從而提高干部整體政德水平，形成長效監(jiān)督和導向機制。