第一篇：《組織行為學(xué)與高效團隊》課程總結(jié)

《組織行為學(xué)與高效團隊》課程總結(jié)

《組織行為學(xué)與高效團隊》是人力資源版塊中重要的一門課程，研究的是人與組織互動關(guān)系，發(fā)揮人的潛能，以及環(huán)境與組織的互動關(guān)系，解決企業(yè)中人的問題。

一、企業(yè)如何用人？

管理沒有定式，但有以下管理方法：

企業(yè)員工一般有四種類型：

第一類為有德有才型，屬于圣人，相當于馬，用人方法是賽著用，給機會； 第二類為德高才低型，屬于君子，相當于牛，用人方法是護著用；

第三類為才高德低型，屬于小人，相當于狗，要訓(xùn)著用；

第四類為德低才低型，屬于愚人，相當于豬，要哄著用。

企業(yè)不同發(fā)展時期用人不同：

企業(yè)啟動期，以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，要用第三類人；

企業(yè)規(guī)范期，以財務(wù)為導(dǎo)向，要用第一類人；

企業(yè)復(fù)制期，以法律為導(dǎo)向，要用第二類人；

企業(yè)僵化期，以文化為導(dǎo)向，要用第四類人。

用制度、標準、方法，解決企業(yè)執(zhí)行力問題；用文化解決思想問題。

二、如何做領(lǐng)導(dǎo)？

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)分五個級別：

有才干的個人，為初級領(lǐng)導(dǎo)；

有貢獻的團隊成員，為二級領(lǐng)導(dǎo)；

勝任愉快的管理者，為三級領(lǐng)導(dǎo)；

有效能的領(lǐng)導(dǎo)者，為四級領(lǐng)導(dǎo)；

由謙虛的個性和專業(yè)的堅持建立起持久卓越的績效為五級領(lǐng)導(dǎo)。

根據(jù)不同級別對照自己在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)，調(diào)整自己的管理策略不斷追求卓越。

企業(yè)員工要對事負責(zé)，考核的是細節(jié)；中層要對員工負責(zé)，用人講究方法；老板要對思想負責(zé)，方向決定成敗。

三、運營有哪些方法？

以價值驅(qū)動的生意，管控要點是成本、數(shù)量、單價；

以服務(wù)驅(qū)動的生意，管控要點是客戶增值和優(yōu)質(zhì)客戶群；

以技術(shù)驅(qū)動的生意，管控要點是行業(yè)領(lǐng)先和速度；

以資源驅(qū)動的生意，管控要點是行業(yè)壟斷；

以需求驅(qū)動的生意，管控要點是制造需求。

不同的企業(yè)主業(yè)不同的運營方式，能夠快速找到方向和定位。對于老板來說，始終要把握一個點，就是商業(yè)規(guī)則。

四、傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的應(yīng)用

運用儒家、道家、兵家、法家、禪宗的思想，總結(jié)出用人原則：

企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段：人治，以激勵作為主要管理手段；

企業(yè)成長階段：法治，以規(guī)范作為主要管理手段；

企業(yè)成熟階段：德治，以文化作為主要管理手段。

課程最后是有趣的搏奕游戲，而帶給企業(yè)家們更多的是反思和總結(jié)。相信企業(yè)家們?nèi)斓恼n程已經(jīng)找到了“感覺”，而這種感覺就是企業(yè)的命脈，是企業(yè)發(fā)展的源動力。

第二篇：組織行為學(xué)-如何創(chuàng)建高效團隊

組織行為學(xué)期中作業(yè)

如何創(chuàng)建這個高績效團隊

學(xué)校將于今年舉辦建校12周年紀念活動，你和其他院系的若干名同學(xué)被抽調(diào)成立一個“慶祝活動策劃小組”，這個小組將對校慶期間的各種活動進行創(chuàng)意和方案設(shè)計，學(xué)校希望這個小組能夠高效率和高質(zhì)量地工作。

請運用本章的理論知識，從團隊發(fā)展、類型、效能等方面討論如何創(chuàng)建這個高績效團隊。

所謂團隊就是一群人以項目或任務(wù)為導(dǎo)向，成員之間同心協(xié)力，用群體的智慧結(jié)合成巨大的創(chuàng)造力，高效地實現(xiàn)團隊共同的目標。提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。根據(jù)以以上資料，我認為建立高績效的團隊應(yīng)該從以下幾方面著手：

一、明確的目標

目標清晰，方向明確，才會有效激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標中去。

團隊建立之初，被選入團隊的人既興奮又緊張，還有高期望，有許多紛亂的焦慮、困惑和不安全感。此時我們要做以下幾點：

1、宣布你對團隊的期望是什么。也就是希望通過團隊建設(shè)，希望這個小組能夠高效率和高質(zhì)量地工作。

2、明確愿景。告訴團隊成員，我們的愿景目標是什么，即高效率完成任務(wù)。

3、為團隊提供明確的方向和目標。即提供一個具有創(chuàng)業(yè)的策劃方案。

4、提供團隊所需要的一些資訊、信息。

二、適度的規(guī)模

此時，各院系抽調(diào)出來的學(xué)生總數(shù)即為這個團隊的規(guī)模。成員試探環(huán)境和核心人物以此實現(xiàn)自我定位。

第一階段是初識階段，大家還不知道你是誰我是誰，自己有一些特長，還不好意思介紹出來，所以這個時候有必要讓團隊的成員彼此認識，這樣容易彼此形成對對方的尊重，為以后的團隊合作奠定良好的基礎(chǔ)。

三、選擇合適的成員

合適的團隊成員對于高績效團隊的建立、維持、發(fā)展是至關(guān)重要的。只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。合適團隊成員的選擇應(yīng)遵循以下三條原則：

1、選擇團隊成員除了專業(yè)技能的考核外，要特別注重個人在團隊中的合群表現(xiàn)和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發(fā)揮利他、合作、誠信、專注與開放的團隊協(xié)作精神。

2、是要注重選擇敢于創(chuàng)新I善于學(xué)習(xí)的人員，以發(fā)揮團隊成員的應(yīng)有潛能，提升團隊的競爭力。

3、是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相同的前提下，其專業(yè)、技能、性格、資歷的構(gòu)成最好是異質(zhì)的，這樣會兼顧多種專業(yè)領(lǐng)域、多方面技能和具有相互關(guān)注、尊重的互補基礎(chǔ)。

四、選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)

團隊可分為團隊領(lǐng)導(dǎo)和普通團隊成員。有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)者是那些能在關(guān)鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領(lǐng)導(dǎo)者。此時應(yīng)根據(jù)各團員的特點特長，選出各領(lǐng)導(dǎo)，明確各人職責(zé)。

五、建立合理激勵機制

有效的激勵是保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統(tǒng)不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。強調(diào)精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點對于團隊中自我尊重、自我實現(xiàn)霈求強烈的年輕員工來講尤其重。

六、團隊培訓(xùn)

通過培訓(xùn)來保證團隊成員的價值觀與團隊價值觀的一致，矯正團隊成員的各人行為保證團隊成員的工作效率。

七、團隊文化建設(shè)

成功的團隊成員對自己的群體普遍具有認同感，要把自己屬于該群體的身份看作是自我的一個重要方面。所以，對團隊的認同感就是團隊成員為目標奮斗的奉獻精神，有了這種精神，團隊成員就能充分發(fā)揮自己的最大潛能而努力工作。

第三篇：組織行為學(xué)課程報告

組織行為學(xué)課程報告

淺談自身目前可能的人格、價值觀、態(tài)度、需要、動機、溝通特點及

適合我的員工激勵方式、組織結(jié)構(gòu)類型

摘要：通過組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)，分析自身的人格、價值觀、態(tài)度、需要、動機、溝通特點并且簡要分析這些對自身以后的工作將會帶來的障礙，同時分析敘述適合我的員工激勵方式、組織結(jié)構(gòu)類型。

關(guān)鍵字：組織行為學(xué) 人格 價值觀 態(tài)度 需要 動機 溝通 激勵 組織結(jié)構(gòu)

正文：在關(guān)培蘭編著的《組織行為學(xué)》教材的第一章中，有這樣一段闡述該門學(xué)科的文字：“組織行為學(xué)是研究組織中人的心理行為規(guī)律的一門學(xué)科。研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為的基礎(chǔ)上，正確認識人的行為，理解人的行為，預(yù)測人的行為，引導(dǎo)人的行為，控制或改變?nèi)说男袨椋员阏{(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，提高組織的工作績效。運用科學(xué)手段，對人做出科學(xué)客觀的診斷，以便了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激勵他人。”于我而言，我學(xué)習(xí)了組織行為學(xué)的收獲大概便是了解自己，完善自己罷了。我沒有雄心去當一位領(lǐng)導(dǎo)者，所以預(yù)測和引導(dǎo)甚至是控制改變?nèi)说男袨橛谖叶允菦]有信心去做的。學(xué)了這門課程，我要會的就是了解、完善自己，了解、理解他人。

下面我大概就我自身的人格、價值觀、態(tài)度、知覺與歸因方式、需要、動機、溝通特點等方面，分析且談?wù)勛约旱南敕ā?/p>

首先是人格。

人格：人格又稱個性心理，它是個性動力系統(tǒng)和個性心理特征的有機組合。其核心是由氣質(zhì)、能力和性格組成的，使個體區(qū)別于他人的個性心理特征——他們表現(xiàn)著我們每個人的獨一無二和始終如一。

我做了老師提供的AB型人格的測試，測試的結(jié)果不太出乎我的意料，我是B型人格，得分為91分，而據(jù)測試的描述，得分90分一下者為極端B型人格，我的人格已接近了。B型人格：從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感、認為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此、充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平、充分放松而不感到內(nèi)疚。并且在霍蘭德職業(yè)人格類型中，我自認為我比較偏向于藝術(shù)型，喜歡不受常規(guī)約束，以便利用時間從事創(chuàng)造性的活動。不拘小節(jié)，自由放任。這樣的人格對于以后我的工作將帶來必不可少的障礙，因為從未有時間的緊迫感，認為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績，所以對于工作的積極性不會太高，對于自己的工作狀態(tài)及水平不會有太高的要求，以至于沒有上進心，在工作崗位上勢必會碌碌無為，平淡無奇，沒有建樹。

再者是關(guān)于價值觀的。

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）在滿足需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法。價值觀代表一系列的理念和信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。（包含判斷成分，反映了一個人關(guān)于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的觀念。）價值觀和價值體

系決定了你對事物的態(tài)度和渴望，是人們一切行為的根本心理基礎(chǔ)，是指導(dǎo)人們行為的準則。老師給出的奧爾波特的六種價值觀中，我覺得我傾向于審美型和社會型，重視外形協(xié)調(diào)與和諧均稱的價值，強調(diào)對人的熱愛，對他人和群體的關(guān)心。在老師向我們提供的終極價值觀及工具價值觀的調(diào)查中，我的終極價值觀位列前三位的是：家庭安全，舒適的生活，國家安全。而工具價值觀的前三位是：心胸開闊，歡樂，富于想象。記得當時有位女生起來說到自己的排序時，老師對她的評價是家庭型的。我的排序也和她相差無幾。

我覺得就我的價值觀而言，我是比較自我的，比較故小家，而不太把自己與國家大事甚至身邊的人過分緊密聯(lián)系。就我本身而言，我追求的不是高職位，而是自由的生活。在我的價值觀中，事業(yè)等等都不是最重要的，重要的是家庭和歡樂及無憂慮。

我認為這樣的價值觀帶來的障礙，同我的人格帶來的障礙是相近的，沒有過高的事業(yè)追求，缺乏上進心，對于工作是得過且過，但是追求舒適的生活。這樣的價值觀使我不能從事過分枯燥嚴謹?shù)墓ぷ鳌?/p>

然后再談?wù)勎业膽B(tài)度。

態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向——要么喜歡，要么不喜歡。態(tài)度包括：認知，情感，行為。

我對于一個人的態(tài)度常常源于別人所言，我很容易聽信他人的言語，將他人的情感帶入自己的態(tài)度中，使自己不能有正確的態(tài)度去認識一個人或物。

然后是需要。

需要是有機體內(nèi)部一種缺乏且渴望求得滿足的主觀狀態(tài)，通常分為物質(zhì)需要和精神需要，需要可以對行為產(chǎn)生動力性和激勵性影響。卡內(nèi)基說：“ 世界上唯一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。”

馬斯洛將需要分為五個層次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。這是由低向高排列的，最低層次便是生理需要，最高則是成就需要。

而我的需要也是同這五個層次相同的，首先要保證自己的生理需要，所謂民以食為天，如果沒有能力糊口，沒有多余的錢去看病，那么后面的四個需求也就沒有存在的可能；當生理需要滿足后，自然會有更高的要求。就需要而言，為了滿足基本的需要，我會努力工作，不是為了爭權(quán)奪利而只是為了滿足自己的物質(zhì)需要，實現(xiàn)了物質(zhì)需要才有精力實現(xiàn)精神需要，我的價值觀是希望自由的生活，不被束縛，但這一切都的建立在我的物質(zhì)需要得到滿足的情況下。連溫飽都不能保障，也沒有能力，沒有資格談精神。

再則是動機。

動機是有機體在外在誘因刺激下，內(nèi)在需要不斷強化至一定強度，為滿足需要而進行活動的主觀心理狀態(tài)。

動機可以分為身體方面的，與環(huán)境的關(guān)系，與別人的關(guān)系，自我方面。

我在這四個方面的動機：1.身體方面：獲得愉快的味、嗅、聲音等感覺經(jīng)驗，極少鍛煉，身體常有不舒服的狀態(tài)。2.與環(huán)境的關(guān)系：回避危險的動物和可怕的丑惡討厭的物體，保持一個穩(wěn)定、鮮明、可靠的環(huán)境。3.與別人的關(guān)系：回避人與人之間的沖突惡化敵意。4.自我方面：把自己與別人或與理想的我比較時，回避產(chǎn)生的自卑感，和失敗的情感。

這些動機給我?guī)淼恼系K在于，沒有健康的身體，也就沒有充沛的精力投入工作。對于環(huán)境及與人的關(guān)系我大都選擇回避，沒有積極的去參與。使我不能很好的融入工作的環(huán)境及人際圈中去。而對于自身，雖然有理想，但是覺得是無法實現(xiàn)的，自卑對自己沒有信心，做事畏手畏腳。

最后是關(guān)于溝通方面。

溝通可分為：1.個人內(nèi)部溝通, 指自我對話、自己與自己交流的過程。2.人際溝通, 指發(fā)生在兩個人或數(shù)人之間的信息傳遞與相互理解的過程。3．群體溝通, 指群體成員之間的意

義分享和目標整合過程4.公共溝通, 指利用個人公共關(guān)系權(quán)力，說服影響公眾的過程。5.大眾溝通, 指利用大眾媒體影響公眾的過程６．跨文化溝通, 指具有不同文化背景的成員之間進行信息傳遞和意義分享的過程。

溝通在組織中的作用 1.信息傳遞2.準確傳遞各項決策與計劃，并使管理者全面把握人員的情況，提高管理的效能3.體現(xiàn)并實現(xiàn)組織成員對管理工作的充分參與,發(fā)揮激勵員工的作用4.緩解組織內(nèi)任何變革的阻力，有利于組織發(fā)展5.有助于創(chuàng)建組織內(nèi)良好的人際關(guān)系，增加員工的滿意感，具有心理保健作用６．滿足了員工的歸屬需要，并及時提供員工身心發(fā)展的信息．

我在溝通中常出現(xiàn)的問題有這些，信息表達方面的表達能力不佳，詞不達意，口齒不清，或者字體模糊，使人難以了解發(fā)訊者的意圖，語義的差異。很多時候自己與人溝通是，明明內(nèi)心里的想法是好的，可說出來去不是那么回事了。總是事后啰嗦的說很多去補救，惹得別人誤會自己心里也不好受。

老師提供的美國管理協(xié)會的 “良好溝通的十項建議”是值得我學(xué)習(xí)的：

１.既溝通前先澄清概念；２.檢查溝通的真正目的；３.考慮溝通時的一切環(huán)境因素；

４.計劃溝通內(nèi)容時應(yīng)盡可能取得他人的意見；５.溝通時應(yīng)簡化語言，既注意內(nèi)容，也要注意語調(diào)；６.盡可能傳遞有效信息；７．進行跟蹤反饋和敦促；８.溝通時不僅著眼于現(xiàn)在、還應(yīng)著眼于未來；９.管理者應(yīng)言行一致；１０應(yīng)該成為一個好聽眾。

談完了關(guān)于自己目前可能的人格、價值觀、態(tài)度、需要、動機、溝通特點及它們可能帶來的障礙。我想再談?wù)勥m合我的員工激勵方式、組織結(jié)構(gòu)類型。

先說員工激勵方式。激勵是通過外界的刺激（外因）使人的內(nèi)在動機（內(nèi)因）發(fā)生強化作用，從而增強人的內(nèi)驅(qū)力以完成行為目標。工作激勵：組織通過一系列的激勵性制度設(shè)計以有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)過程。激勵的實質(zhì)在于通過有效的外在刺激來引發(fā)內(nèi)在動機，達到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、實現(xiàn)組織目標的目的。

員工激勵的出發(fā)點應(yīng)是通過系統(tǒng)地設(shè)計適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和工作氛圍，以滿足員工的需要。要達到好的激勵目的，就應(yīng)該了解員工的需求，比如薪資，成就等方面。每個人都有自己的物質(zhì)需求和經(jīng)濟利益，物質(zhì)激勵就是通過滿足個人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動其完成任務(wù)的積極性。成就激勵，員工都會有不同程度的自我實現(xiàn)的愿望，企業(yè)應(yīng)使工作本身對于員工而言更具意義和挑戰(zhàn)性。榮譽滿足了人們的自尊需要，是一種激發(fā)人們積極進取的內(nèi)在精神辦量。企業(yè)應(yīng)重視運用表揚、認可等榮譽激勵手段。

對于我來說薪資和一定的贊美是很重要的，所以適合我的激勵方式就應(yīng)該是，提高一定的薪資待遇，并且適時的給予贊美。在物質(zhì)及成就上給與了我滿足，我就覺得應(yīng)該努力為公司工作，不然會辜負公司給予我的報酬和肯定。

然后是組織結(jié)構(gòu)類型。

組織結(jié)構(gòu)分為： 1.直線型組織結(jié)構(gòu) 2.職能型組織結(jié)構(gòu)3.直線一參謀型組織結(jié)構(gòu)4.分部制組織結(jié)構(gòu)5.委員會

就我個人而言，我比較希望我所在的公司是直線型組織結(jié)構(gòu)。.直線型組織結(jié)構(gòu)：又稱單線型組織結(jié)構(gòu)，是最古老、最簡單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。其特點是組織系統(tǒng)職權(quán)從組織上層“流向”組織基層。上下級關(guān)系是直線關(guān)系，即命令與服從的關(guān)系。優(yōu)點：①結(jié)構(gòu)簡單，命令統(tǒng)一；②責(zé)權(quán)明確；③聯(lián)系便捷，易于適應(yīng)環(huán)境變化；④管理成本低。缺點：①有違專業(yè)化分工的原則；②權(quán)力過分集中，易導(dǎo)致權(quán)力的濫用。

我希望在直線型組織結(jié)構(gòu)中加上一些委員會式的優(yōu)點，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在一段時間內(nèi)聽取下屬對于工作和公司的意見和建議。因為我不是一個有創(chuàng)造性的人，沒有活躍的頭腦，可以聽從上級的命令做事而不會自己找事做。所以這樣的組織結(jié)構(gòu)比較適合我。而聽取下屬意見，我認為這是每個公司高層都應(yīng)該定期做的。

在學(xué)習(xí)了組織行為學(xué)這門課程后，我對自己的行為方式有了一定的了解，對于自己在人格和價值觀方面的缺陷導(dǎo)致的障礙也被自己發(fā)現(xiàn)，在以后的工作中，我將努力克服，翻越這些障礙。

參考資料：

１.關(guān)培蘭 《組織行為學(xué)》 中國人民大學(xué)出版社

第四篇：《組織行為學(xué)》課程教學(xué)大綱

《組織行為學(xué)》課程教學(xué)大綱．

一.課程簡介：

組織行為學(xué)，是采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。

從組織行為學(xué)的理論體系來講，作為一門邊緣學(xué)科，大量借鑒了相關(guān)學(xué)科的有益成果，它把組織及其成員的行為作為研究對象，并根據(jù)對象組織化程度，劃分為4個層次：（1）對個體行為的研究，個體是構(gòu)成組織的最基層的單位，是組織的細胞。從人自身的角度看，人又是組織的主體，每個人都具有其獨立的人格。認識個體是了解組織行為的基礎(chǔ)。對個體行為的研究，包括對人性的認識，對個體心理因素中知覺、價值觀、個性和態(tài)度的認識，以及對人的需要的認識及有關(guān)激勵理論的研究。（2）對群體行為的研究。群體是組織的基層單位，在組織中存在著大量的非正式組織。群體行為對組織行為有著重大影響，組織行為學(xué)要對群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競爭等方面做專題研究。（3）對組織的心理及行為規(guī)律的研究，并應(yīng)用這一理論對組織設(shè)計、組織變革和組織發(fā)展進行研究。（4）對社會環(huán)境的研究。把企業(yè)組織作為一個開放系統(tǒng)，研究組織與社會的交換關(guān)系，社會環(huán)境和文化對組織行為的影響等，領(lǐng)導(dǎo)行為也作為一個重要內(nèi)容得到比較深入的研究并形成了眾多的領(lǐng)導(dǎo)理論。

二． 教學(xué)目的要求：

研究組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，提高人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，以便更有效地實現(xiàn)預(yù)期的組織目標。通過學(xué)習(xí)，要求學(xué)生較為系統(tǒng)地掌握組織行為學(xué)中個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織行為的相關(guān)理論，并通過案例分析和實踐練習(xí)，加深對相關(guān)理論的認識；由于組織行為學(xué)研究對象的復(fù)雜性，在組織行學(xué)領(lǐng)域中人們對許多問題的看法還存在著分歧，針對某個觀點，會有正反兩方面的爭論，通過互相矛盾的正論和反論的形式，使學(xué)生有機會探討不同的觀點，了解不同觀點如何互相補充，從目前組織行為學(xué)的爭論中獲得啟發(fā)。學(xué)會權(quán)變的思想，權(quán)變地看待問題，解決問題。

三． 參考書目:

1．《組織行為學(xué)》邊一民、徐力等編著

2．《組織行為學(xué)》詹虹編著

3．《組織行為學(xué)》張德主編

4．《組織行為學(xué)》龔敏編著

四．教學(xué)安排：

第一章緒論

一.管理者的人際技能

管理及管理者的概念；管理者在組織中的角色；管理的功能；管理者的技能；管理者從事的活動。

二.組織行為學(xué)的學(xué)科特征

組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法研究一定組織中勞動者的心理與行為規(guī)律性的科學(xué)。學(xué)科特征：跨學(xué)科性；層次性；情景性；權(quán)變性；系統(tǒng)研究代替直覺。

三.組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)

人類學(xué)；心理學(xué)；社會學(xué)；社會心理學(xué)

四.不同管理階段的人性假設(shè)及管理措施

“經(jīng)濟人”的假設(shè)；“社會人”假設(shè)；“自我實現(xiàn)人”假設(shè)；“復(fù)雜人”假設(shè)。

第一次作業(yè)題：書面完成（打印）

第二章知覺差異與管理

一.知覺與個體行為

知覺是個體為了對所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。

二.知覺的選擇過程：

知覺對象因素；知覺者本身因素；情境因素。

三.知覺的組織過程：

知覺對象與背景；知覺歸類原則；知覺防御

四.錯覺：

社會知覺方面的錯覺――

選擇性知覺：根據(jù)自己的需要等選擇知覺對象。

成見：是一種先入為主的思想方法。

暈輪效應(yīng)：是一種以點要概面的方法。

投射：是一種以已度人的思想方法。

刻板現(xiàn)象：是一種以個體所在群體的特征為依據(jù)判斷個體特征的方法。

五.歸因理論

個體行為歸因：內(nèi)因行為；外因行為。

影響歸因的因素：

區(qū)別性：在不同的情境下個體行為是否不同；

一致性：在相同的情境下個體行為是否與別人一致；

一貫性：個體行為是否在任何時候都一樣。

第三章 個性差異與管理

一.個性概述

個性是個體所有反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。

二.氣質(zhì)差異與管理

三.性格差異與管理

四.能力差異與管理（自學(xué)）

第四章價值觀、態(tài)度與組織行為

一.價值觀

1.價值觀的概念及形成價值觀是一個人對周圍客觀事物總看法、總評價，是個人的基本信念。

2.價值觀的分類

斯普蘭格爾的分類：理性價值觀、唯美價值觀、政治性價值觀、社會性價值觀、經(jīng)濟價值、宗教性價值觀。

格列夫斯的分類；反應(yīng)型、宗教式忠誠、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型。

經(jīng)營管理價值觀。最大利潤價值觀、委托管理價值觀、生活－質(zhì)量型。

3.價值觀對組織行為、組織管理的影響

?影響對其他人及群體的看法，從面影響到人與人之間的關(guān)系；

?影響個人所選擇的決策和解決問題的方法；

?影響個人對所面臨的形勢和問題的看法；

?影響確定有關(guān)行為的道德標準；

?影響個人接受或抵制組織目標或組織壓力的程度；

?影響對個人或組織成功或成就的看法；

?影響對個人目標或組織目標的選擇；

?影響對管理或控制組織中人力資源的手段的看法。

二.態(tài)度

1.態(tài)度的定義

態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述（心理評價）。

2.態(tài)度的組成成份

認知成份、情感成份、行為成份。

3.有關(guān)態(tài)度的理論

費斯廷格的認知失調(diào)理論：

認為人們降低不協(xié)調(diào)的意愿取決于－導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性；個體對導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的影響；不協(xié)調(diào)帶來的后果。

海德的平衡理論：（自學(xué)）

4.態(tài)度的改變

技巧：?根據(jù)態(tài)度之間的距離；?引導(dǎo)對方積極參與實踐活動；?改變事實以改變態(tài)度；?通過組織規(guī)定；?通過改變行為以改變態(tài)度。

5.工作滿意度的測量

單一整體測量法；工作因素的總和評分法。

6.決定工作滿意度的因素

具有心理挑戰(zhàn)性的工作；公平的分配制度的晉升政策；支持性的工作環(huán)境；融洽的同事關(guān)系；人格與工作的匹配。

7.工作滿意度與組織績效

第五章激勵

一.激勵的概念：需要、動機、行為、激勵的定義及關(guān)系

二.基本的激勵理論

1.需要層次論.X理論和Y理論

3.雙因素理論

4.克萊頓?愛爾德弗的“ERG理論”

5.麥克利蘭的“成就需要論”

6.維克多?弗魯母的“期望理論”

7.J?S?亞當斯的“公平理論”

8.愛德溫?洛克的“目標設(shè)置理論”

9.斯金納的“強化理論”

第六章 群體的心理與行為

一.群體的定義和類型

二.非正式群體

三.人們在群體中工作的原因:

四.影響群體行為和工作成果的主要因素:

五.群體決策:

第七章人際關(guān)系

一.人際關(guān)系概述

二.人際關(guān)系的平衡

三.人際關(guān)系的測量——社會測量

四.人際關(guān)系分析理論

第八章 信息溝通

一．信息溝通的定義及模式

二．信息溝通中的障礙及改善

三．信息溝通的基本形式:

四．相互交往理論

第二次作業(yè)：案例分析。（打印）

第九章沖突及其處理

一.沖突的定義

二.沖突的原因

三.沖突的處理

第十章領(lǐng)導(dǎo)的心理與行為

一.領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)的影響力

二.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論

1.特性理論及其評價

2.行為理論及其評價

3.權(quán)變因素及權(quán)變理論

三.領(lǐng)導(dǎo)是不是在任何情況下都是有效的四.領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者

第十一章 工作設(shè)計（本章內(nèi)容放在第五章中講授）

一.工作設(shè)計的發(fā)展階段．

第一階段：工作專業(yè)化

第二階段：工作輪換和工作擴大化

第三階段：工作豐富化和工作特征的再設(shè)計

二.工作設(shè)計的特征

1． 工作的多樣性；

2． 工作的自主性；

3． 工作的完整性；

4． 工作的難度；

5． 績效反饋

四．作業(yè)要求：

1． 案例書面分析每篇1000-2000字左右

2． 書面作業(yè)要求打印。

五．考試方式：

開卷考

六．考核方法：

1． 案例書面分析20％；

2． 考勤10％；

3． 最后考試70％。

第五篇：《組織行為學(xué)》課程教學(xué)大綱

《組織行為學(xué)》課程教學(xué)大綱

（參考學(xué)時：40學(xué)時）

一、課程性質(zhì)、目的和任務(wù)

課程性質(zhì)：專業(yè)選修課

課程目的和任務(wù)：《組織行為學(xué)》是研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，提

高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標和提高

組織成員個人滿意度的科學(xué)。該課程是工商企業(yè)管理等專業(yè)的一門的專業(yè)基礎(chǔ)課。

通過該課程的學(xué)習(xí)，根本目的在于幫助學(xué)生掌握組織行為學(xué)的基本知識、基本原

理和研究方法，使學(xué)生對組織中人的行為的規(guī)律有較明確的了解，并能結(jié)合實踐

解決管理中涉及到組織中人的行為的各種問題。具體來說，本課程的任務(wù)主要有

以下三點：

一、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的基本概念、原則和相關(guān)理論，培養(yǎng)學(xué)生的理論

基礎(chǔ)；

二、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的基本方法，培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實際問題的能力。

三、培養(yǎng)認真負責(zé)的工作態(tài)度和嚴謹細致的工作作風(fēng)。

二、教學(xué)內(nèi)容及基本要求

（一）組織行為學(xué)概論

教學(xué)內(nèi)容：組織的類型和作用、組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì)、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展、組織行為學(xué)的研究方法。；

基本要求：

1、通過對本章的學(xué)習(xí)，掌握組織行為學(xué)的研究對象。

2、了解組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)方法。

3、熟悉組織的概念、類型、作用，能夠認識組織行為學(xué)的發(fā)展歷程。

重點難點：

1、組織行為學(xué)的研究對象。

2、組織行為學(xué)的研究方法。

（二）個體行為

教學(xué)內(nèi)容：人的行為分析，知覺與行為，個性理論與人的行為、氣質(zhì)、能力與性格，價值觀、態(tài)度與行為。

基本要求：

1、通過對本章的學(xué)習(xí)，掌握影響人的行為的主要因素；

2、掌握個性理論與人的行為。

3、了解個性非傾向性心理特征與傾向性心理特征對人的行為的影響。

4、掌握知覺、態(tài)度、價值觀與人的行為的關(guān)系；理解職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的內(nèi)容。

5、掌握激勵理論及實務(wù)的內(nèi)容。

重點難點：

1、著重理解個性、態(tài)度、價值觀以及激勵的概念。

2、個性與行為的關(guān)系如何。

3、激勵理論的內(nèi)容。

（三）激勵

教學(xué)內(nèi)容：激勵概述，內(nèi)容型、過程型、行為改造型激勵理論，綜合激勵模式，如何提高激

勵的有效性。

基本要求：

1、通過對本章的學(xué)習(xí)，了解激勵的內(nèi)涵。

2、理解常見的幾種激勵理論：內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論，行為改造型激

勵理論。

3、簡單掌握激勵的技巧及如果提高激勵的有效性。重點難點：

1、對常見的三種激勵理論的認識。

2、如果提高激勵的有效性，激勵的手段有哪些。

（四）群體行為

教學(xué)內(nèi)容：群體行為的一般問題，群體互動，群里中的人際關(guān)系，信息溝通，團隊管理，弱

勢群體的保護與管理。

基本要求：

1、通過對本章的學(xué)習(xí)，掌握影響群體行為和績效的主要因素、群體決策的優(yōu)缺點

及主要方法。

2、掌握群體沖突來源及處理。

3、了解人際關(guān)系的特點、功能和研究人際關(guān)系的重要意義。

4、人際交往的原則，改善人際關(guān)系的途徑。

5、掌握溝通的概念及影響溝通的因素。

重點難點：群體的概念，人際交往的原則及改善人際關(guān)系的途徑，群體沖突來源及處理，溝

通的概念及影響溝通的因素。

（五）領(lǐng)導(dǎo)行為

教學(xué)內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)的概念與領(lǐng)導(dǎo)工作的作用，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)者行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理

論，領(lǐng)導(dǎo)決策，以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

基本要求：

1、掌握領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用。

2、掌握提高領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的方法途徑。

3、掌握領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)理論。重點難點：

1、領(lǐng)導(dǎo)的概念。

2、領(lǐng)導(dǎo)理論。

（六）組織行為

教學(xué)內(nèi)容：組織理論，組織設(shè)計，工作設(shè)計，壓力，組織文化，組織環(huán)境等。

基本要求：

1、掌握組織的概念，組織理論，組織設(shè)計的意義、要素與程序，組織設(shè)計應(yīng)遵

循的原則。

2、掌握工作設(shè)計方法、工作壓力的來源與后果、對付壓力的方法和措施。

3、掌握組織文化的涵義與特征、組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容、組織文化建設(shè)。

4、了解組織結(jié)構(gòu)的類型。

重點難點：組織的概念，組織設(shè)計的原則，組織文化的概念及內(nèi)容。

（七）組織變革與發(fā)展

教學(xué)內(nèi)容：組織行為合理化的標準，組織變革與對策，組織發(fā)展與工作生活質(zhì)量，當代組織

變革的趨勢及關(guān)鍵問題。

基本要求：

1、了解組織行為合理化的標準都有哪些。

2、掌握組織變革以及相應(yīng)對策。

3、理解組織發(fā)展與工作生活質(zhì)量的關(guān)系。

4、了解當代組織變革的趨勢及關(guān)鍵問題。重點難點：理解組織行為合理化的標準。

三、學(xué)時分配

四、參考教材

《組織行為學(xué)》，孫成志著，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010年5月

五、審核

編寫人：卞子全系（部）主任：周翔