第一篇：群眾路線調研

化德縣經信局開展黨的群眾路線教育實踐活動調研報告 化德縣經信局為更好的貫徹群眾路線實踐教育活動精神，深入到企業中采取問卷調查、入戶走訪、座談討論等方式，開展了以為民、務實、清廉為主要內容的黨的群眾路線教育實踐活動調研，經信局現將有關情況報告如下：3月10日—4月14日，先后深入各個服裝企業、鐵合金企業、熱力公司、水泥廠以及酒廠進行了群眾民意訪查。調查過程中，首先，向各企業負責人進行了基本情況詢問，并做了詳細記錄，同時也講述了本次調研的主要目的，希望能得到企業職工的積極配合。其次，又以發放無記名問卷調查的形式深入企業職工和群眾中，通過溝通，了解了他們的家庭生活及工作情況，并及時幫助他們排查和處理了生活中的一些糾紛及困難，同時也從問卷中得知了一些職工關心和急需解決的問題，了解到了黨員領導干部在群眾中的形象、政府機關部門為民辦事的方法中存在的問題、本次實踐活動想要達到的目標等，讓我們充分認識到自己在工作中存在的工作方法和作風問題。最后，還給職工群眾們留下了聯系方式，希望他們有任何困難都能及時聯系，獲得幫助，切實保持黨與群眾的緊密聯系，真正做到黨時刻為群眾著想和服務。

一、存在的問題

（一）、通過調研，獲悉企業發展的問題：

1、化德縣羊駝絨服裝加工雖然已經有30多年的發展，但大多數仍然以家庭式的生產加工為主，規模小融資難發展慢。

2、化徳縣鐵合金企業作為縣工業支柱，面對新形勢下的環保節能要求，由于企業生產方式和產品單一，轉型難升級難。企業員工流動性大，員工凝聚力低創新能力低。

（二）、通過調研，經信局回答了企業提出的問題：

1、在這次群眾實踐教育活動中，經信局開展了哪些學習活動，怎樣使局內所有成員都了解活動內容，明白活動主題，貫徹活動精神。

2、十八大以來，從中央到地方都以群眾路線教育實踐活動精神為指導，轉變工作作風密切聯系群眾，企業是實實在在的受益者，經信局作為服務企業的窗口，怎樣避免此次活動出現“一陣風”的現象出現。

3、經信局如何督導企業黨委認真貫徹黨的群眾路線實踐教育活動實實在在取得成效而不流于形式。

二、對策建議

1、縣委、政府不斷加大對服裝產業的扶持力度，積極協調各級銀行部門為企業提供貸款，促進企業不斷擴大生產規模。截止2014年已為35戶中小微企業發放貸款2475萬元。多次組織各服裝企業負責人赴江蘇、福建、浙江等省考察學習，進一步開闊視野，更新企業經營理念。與內蒙古服裝紡織學院達成科技幫扶協議，與江西共青鴨鴨集團達成合作意向，為服裝產業進一步發展奠定了堅實的基礎。整合化德縣的服裝加工企業通過搭建服裝電子商務平臺，可以有效通過統一的窗口向全區、全國及全球宣傳化德服裝產業，讓更多的人了解

化德、知道化德羊駝絨服裝產業并有效拓展合作廣度和深度，同步塑造和推動化德羊駝絨品牌建設。

2、引導企業逐步淘汰落后的設備，改進生產工藝，提高環保意識。著力完善工作制度，維護群眾切身利益，把保障職工群眾合法權益與維護企業負責人正當利益相結合，真正把群眾路線落實到“能力關懷、情感關愛、心理關注、成長關心、利益關切”上。健全以職工代表大會為基本形式的職工民主管理、民主參與、民主監督制度，完善以平等協調集體合同制度為基本內容的勞動關系協調制度，創新以扶貧幫困、激勵關懷為主要載體的救助服務制度，讓職工感受到企業大家庭的溫暖，激勵職工干好本職工作，努力鉆研勇于創新。

3、經信局制定了詳細的學習計劃，利用每周二和周五下午組織全局人員集中學習。在學習過程中，大家不僅要學習相關的規定精神，還要認真做好筆記，并且要交流各自心得寫好感想體會，使大家真真正正了解活動內容，明白活動主題，貫徹活動精神。

4、這次的群眾路線教育實踐活動的是否能夠取得實效，怎樣避免“一陣風”現象，我們要把握好五點：前提在領導、根本在執行、關鍵在思想、重點在實踐、核心在整改。建立長效監管機制，使一切為了群眾、真心服務群眾的思想形成習慣。

5、由經信局成立督導組聯系各個企業黨委，督導檢查各個企業黨委學習貫徹黨的群眾路線教育實踐活動，要求企業定期上報活動情況。督導組經常深入企業與廣大職工座談，聽取職工的意見建議，面對面聽取職工對企業領導、政府領導干部作風存在問題的反映，心貼

心了解職工困難和疾苦，實打實掌握職工生產生活中存在突出問題，使各個企業的群眾路線教育實踐活動取得實實在在的成效。

第二篇：群眾路線調研

附件一

關市小學關于黨的群眾路線教育實踐活動

調研工作的專題報告

按照教育局黨委關于黨的群眾路線教育實踐活動調研工作的相關要求，關市小學通過開展“ ”（主題實踐載體）活動，采取 等多種調研方式，針對本單位（本行業、本系統）等方面問題進行了深入調研，認真收集了來自主管領導調研、本單位調研、其他單位調研反饋的問題，進行了梳理匯總歸類，經過班子自我評價和群眾評議，形成了專題調研報告如下：

一、調研工作基本情況和特色做法

通過組織本單位所有公職人員深入本單位機關、下屬單位 個、聯系村 個、學校 個、醫療衛生單位其他 個等，采用入戶調查、問卷調查、召開座談會等形式，共走訪本機關干部 人；下屬單位負責人 人、干部職工 人、服務對象 人；村三委會成員 人、村民小組組長 人、群眾 人；學校負責人 人、教職工 人、家長 人；普通黨員 人，收回《征求意見表》 張，召開座談會 場次。

（特色做法：內容包括創設富于本單位行業特色的調研主題實踐載體、圍繞調研做了哪些卓有成效的工作、邊研邊改涌現出的典型人和事、社會和群眾的反響等。）

二、存在問題

通過調研，共征集到存在問題 個，建議措施 條。其中 附件一

聯系領導提出存在問題 個，建議措施 條。其他單位調研中反饋的存在問題 個，建議措施 條。

（要求：根據調研實際，如實填寫。）

對以上查找的問題進行梳理歸類，共 類 條。一是群眾反映最迫切解決的困難（結合本單位工作職能）。具體是：

1、......；

2、......；

3、......；等

二是群眾對本單位（行業）風氣和黨風廉政建設最不滿意的地方。具體是：

1、......；

2、......；

3、......；等

三是對領導干部在貫徹群眾路線方面存在的突出問題。具體是：

1、......；

2、......；

3、......；等

（要求：問題要客觀實際、言簡意賅、具體實在）

三、原因剖析

經過對存在問題的深入分析，進行了原因剖析。出現問題的根源在于：一是……；二是……；三是……；……

（要求：原因剖析要由表及里，切中存在問題關鍵要害，透徹剖析問題的深層次主客觀原因。）

四、整改措施

針對存在問題，結合本部門本單位行業系統工作實際，具體要在以下幾個方面下功夫、抓整改：一是…….；二是…….；三是……：……

（要求：制定措施要切實可行、有步驟、有時間節點，明確整改責任和整改時限。）

第三篇：群眾路線調研

群眾路線教育實踐活動調研情況

機構改革職能調整后，為更好地履行市食品安全委員會辦公室重要職責，為下步食安委工作會議的召開做好準備，同時按照市局黨組開展黨的群眾路線教育實踐活動統一安排，市食品藥品監督管理局黨組成員、副局長李慎征在市食品藥品稽查支隊支隊長孫傳偉陪同下，于4月17日和18日到市食品安全委員會相關成員單位市衛生局、市海洋與漁業局和實踐教育活動聯系點日照億仁中惠生物科技有限公司和凌云集團公司調研，與干部群眾進行座談，了解相關工作情況，征求了對下步食安委工作開展和食品藥品安全工作的意見建議。

在市衛生局，就醫療器械監管、餐飲單位、生活飲用水、管理相對人員查體培訓、食品安全事件應急處置中流行病學調研、餐飲具消毒監管等個別職能交叉方面進行了交流。

在市海洋與漁業局，了解了水產養殖投入品（藥品、飼料）、流通運輸以及銷售過程這三大安全隱患、基層治理創新方案、建立動態數據庫、通過市場倒逼機制抓銷售、加大市場監管隨機抽樣力度等方面的情況。就水產品冷藏廠、水產品加工廠、預包裝水產品加工以及執法案件查辦等進行了調研。

第四篇：群眾路線調研

碑林區人口計生局深入社區

開展黨的群眾路線教育實踐活動調研工作

按照區委組織部安排，4月27日下午，碑林區人口計生局領導班子和科以上干部深入測繪局社區，圍繞“開展黨的群眾路線教育實踐活動調研工作”主題，開展第九個“社區工作日”活動。

在座談會上，人口計生局局長王芳同志首先向群眾介紹了本次活動的主旨，并鼓勵大家對平時生活中面臨的困難以及發現的問題都暢所欲言，獻計獻策。社區工作人員和居民代表紛紛發言，都積極建言獻策。人口計生局各位同志詳細為大家解釋了相關政策，收集大家對衛生、市容、教育、醫療等方面的問題和建議，并承諾將與相關部門加強聯絡協調，盡快落實，給群眾一個滿意的交代。

最后，王芳同志表態:對于目前發現和收集的各種問題，將會認真分析和總結，深刻查找問題根源，制定針對性的整改措施，真誠為群眾解難題、辦實事、辦好事，讓社區居民切實體會到生活發生的巨大變化。

王一博

第五篇：群眾路線調研報告

群眾路線調研報告：企業人才發展戰略的重要性

清風王 戴普幸

按照中央、省委會議部署，今年在全國范圍內開展了黨的群眾路線教育實踐活動，我們也按照局委的要求在公司內組織深入職工群眾中開展此次活動。通過在基層職工內采取各種形式進行個別訪談、座談交流和問卷調查相結合的方式開展調研活動，就開展好黨的群眾路線教育實踐活動廣泛聽取基層黨員干部群眾意見。通過傳達中央會議精神的同時還在基層采取了邊學邊查邊改方法，結合實際情況查擺問題，并成功達到此次教育實踐的要求；現將此次調研有關成果報告如下：

一、目前公司的整體情況

（一）存在的問題

在黨的群眾路線教育實踐活動中，按照中央、省委省政府、局會議精神，以李素麗、徐虎、楊善洲等精神為鏡鑒，發揚遵循問政于民、問需于民、問計于民，結合實際，明確傳達上級的4 個突出問題10個方面作為邊學、邊查、邊改的整改內容，確保教育實踐活動與勘察公司經濟社會建設發展相融合。按照 ?教育實踐活動自始至終要有嚴的標準、嚴的措施、嚴的紀律?的要求標準，充分發揮領導干部特別是?一把手?的帶頭示范作用，調動領導干部和廣大群眾兩個積極性，打牢學習教育和查擺問題兩個基礎，抓住整改落實和建章立制兩個關鍵，邊學邊查邊整邊改，確保教育實踐活動善始善終、善做善成，取得實實在在的成效。－1－ 通過開展教育實踐活動以來，筆者更加明白了勘察公司現在的狀況及工作中的差距和不足，同時意識到對于存在的問題要盡早解決，只有這樣，才能破解發展中的難題和瓶頸，調動大家的積極性，形成干事創業的工作局面。在此次調研中查找到了工作中許多問題與不足：

第一，在生產管理上，整體資源運行效率低下 ；

第二，生產經營上，廣大職工群眾存在工作積極性不高；即思想工作上，民生問題突出：抱怨聲音明顯，收入分配存在一定的不合理，經營管理制度存在漏洞等等；

第三，人才發展戰略上，人才流失嚴重，后備人才嚴重不足，斷層現象尤為突出；

第四，社會保障制度上，社會福利制度不完善，整體福利制度出現停滯不前現象；

（二）產生問題的原因

經過多年重組與整改的建設發展，公司已經形成了固有發展模式，傳統思想已經根深底固，很難接收到現代管理的新思維、新思路、新模式；當公司在發展的同時與新形勢的發展管理不適應時，應有的問題就隨知突顯出現、越演越明顯，從而就出現上述的發展問題。上述問題的出現，原因是多方面的，主要的有以下幾點：第一，對人才的認識不足，總認為有了一定的數量便可達到一定的質量，盡管人才年年都有引進，但分布不均，重點不明，作用不大；第二，人才的新老接替跟不上，老的人才在本職崗位上已經屬于發揮余熱了，工作已經沒有了激情，不能為企業帶來更新的理念，新的人才無法得到重用，久而久之造成脫節，非但沒有形成階梯反而形成斷層，企業的管理缺

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少活力和激情，死氣沉沉；第三，缺乏長久思考，由于沒有切合企業現狀滿足企業長遠的規劃，因而，當企業處在激烈的市場競爭中時，尤其是要求企業內人才滿足并適應這種變化時，更顯得人才的不均及配臵的不合理；第四，競爭機制尚未真正建立，很多企業內部人才的合理流動尚未真正有序運轉，一方面存了一定的數量，另一方面卻又難以達到質量上的要求，造成人才作用難以發揮安于現狀。

筆者認為，問題的關鍵在于對人才問題沒有處理好，為什么會是人才的問題？原因在于真正的人才的福利沒有得到滿足，當這部分人才中出現更好的待遇時，就會出現人才流失；一但人才流失問題的出現，就會帶來整個經營發展戰略一大損失；真正的人才流失后，留下的人才整個工作效率就會下降；隨之形成群體效仿原理的產生。為什么會出現人才流失現象呢？據筆者調查研究發現，人才流失現象出現的原因在于：當企業發展到一定階段時，利潤分配不合理、福利待遇制度落后、薪酬分配不公等等的出現，是導致人才流失的主導因素之一。因此，為了更好實現公司更大、更高、更強的發展，人才戰略在以后的工作中尤為重要。現就介紹一下成功人才發展的理論與實例：

二、人才發展的理論觀念

（一）人才的發展歷史概況

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。（中共中央、國務院2010年6月6日印發《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》）明朝高攀龍《答袁節寰中丞》：?今天下難聯者人心，難得者人才，難鼓者士氣，得老公祖（袁可立）一點真精神不難矣。?具體到企業中，人才的概念是這樣：是指具有一定的專業知識－3－ 或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。

企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才指企業的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。

怎樣給人才下一個定義呢？傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志。

?投資是一項經營人才的業務?。這句話說明商業競爭的實質就是人才的競爭，留住并善用人才，才能在商業競爭中獲勝。這是現代企業制度改革要求，也是企業在市場競爭中取得優勢地位的重要法碼之一。

其實世界上沒有什么絕對的人才，人才都是在實踐中不斷學習的。盡管對人才有新的定義，但是，從目前我國統計口徑來說，所謂人才還是具有中專（職高）學歷1及以上或具有初級職稱及以上的工作人員。

１、人中之才

人中之才，即人才，有謀事之才、謀略之才、將帥之才、棟梁之才。一國人才的眾寡優劣直接影響著國家的興衰存亡。一代又一代的人中之才在各自的歷史時期里不辱使命地完成了自己的角色，推動了社會的發展。孫子〃《計篇》中闡述到：戰爭是嚴酷的，治國是艱辛的。雖然軍事和治國的戰略都從屬于政治、從屬于自然及社會和物質

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基礎，然而導演戰爭、治國安邦的都是人才；而人中之才在社會發展的戰略結構中伴演了至關重要而能動的因素。時至今日，世界各國的競爭日趨激烈，并將競爭引向廣泛、多元、高、精、深的方向發展。

人才是人，人是有需要的。人在不同的時期、不同的地位有著不同的需要。美國心理學家馬斯洛把人的基本需要歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現五個等級，由低到高逐級形成和發展。?人才?是有著較強能力和較高自我意識的一群人。他們在前三項需要得到基本滿足后，便強烈地要求被尊重和充分的自我價值實現。他們要求充分發揮自身潛能，他們極欲看到自己最大能力相稱的工作。可惜?人才?的這一優秀意識經常會受到打擊和壓制，被冠以?出風頭?、?好表現?、?爭權奪利?的帽子。最終，人才不能淋漓盡致的發揮其能量。而社會、國家、企業也失去了許多發展的良機乃至產生危害。戰國時代，趙國有名將廉頗，秦國不敢犯其疆界。幾年后廉頗因故告老，秦兵聞息來犯。趙王使人來問廉頗?廉頗老亦，尚能飯否？?廉頗雖老但一心向國，當著來使連吃三大碗飯；但使者害怕廉頗出山損及其集團利益，遂回趙王廉頗已老。趙王正疑慮老臣廉頗再次出山是否會擁兵自重，樂得意不用廉頗；不久趙國亡。雄心和抱負，是自古英雄的共同品質，是推動社會發展的積極動力，執政者須善待之。如當下的國營企業里的平均主義大鍋飯，導致職工精神萎靡、不思上進，人才變愚才。若企業領導者不施予環境刺激而任其自生自滅，則所有人都趨向于?急功近利?的價值觀，企業將不再擁有真正的人才。

再者，人才是人，人有天生的自我保護行為。對社會擇業而言，總的趨勢是自由化。?鳥擇良木而棲，士擇良主而仕?，有能力的人總是自然地向那些工作報酬優厚、更尊重人才，更能充分實現自身價值－5－ 的單位流動，以保證自己社會地位的不斷提升。而對于企業來講，若企業中已開始有一個真正的人才外流，而又沒有新生力量及時補充時，就已預示這一企業的用人制度存在不合理、不先進的地方。而其它方面的?多米諾骨牌效應?將隨之而來。人才流動是正常的行為，而人才流失不是正常的現象。人才流失是企業無可彌補的損失。人才流動的互動行為表現在：企業家總期望優秀人才的不斷流動以帶來創新的思維，而高瞻遠矚的人才總流動到優秀企業家的麾下。

２、人盡其才

正如前面所說，人才是一種資源，不能合理的使用人才，是一種極大的浪費。而如何合理的使用人才，是古代帝王將相終其一生探索的文章，更是當今企業在爭奪市場、爭創效益過程中最經常思考的問題。

遠在春秋戰國時代，管仲就第一次提出用人要?任其所長?的理論。他在《形勢解》中說：?明主之官物色，任其所長，不任其所短，故事無不成，成功無不立。?而孫子進一步闡述道：?（譯文）高明的領導者，他的注意力放在‘任勢’上，而不苛求部屬，因而他就能選到適當的人才，利用有利的形勢。?所以，每一個領導者不可以求十全十美的人才，倘若用人之長補人之短，則身旁多有人才；而若求短舍長，天下盡是可棄之庸才。但隨著社會經濟的迅捷發展，現存的一些人才選用制度又再次落于時代之后。事業、企業最常見的狀況是論資排輩、腦體倒掛、能上不能下。在這種固步自封的?金字塔?形的用人體制下，無論人才的數量、質量，還是人才觀念更新的步伐都遭受到嚴重的壓制；人才選用制度改革勢在必行。

何謂人才，這本身就是一個模糊的概念，其自身就沒有明確地衡

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量標準，政府有關部門的定義是：取得中等專業學歷的人（如此看來，我們泱泱大國豈不是人才濟濟？）。企業可能是受此影響,用一些簡單和顯現的標識作為判斷人才的標準,于是人才與學歷、職稱、就職經驗、是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達標的人才，沒學歷的補學歷，有學歷的補出國，有工作的忙跳槽，如同群馬奔騰，直到把伯樂們看得眼花繚亂。

對于企業來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業素養和較高工作技能，能夠為企業創造價值的人。專家認為人才就有能力完成某件事的人，企業的功利性決定了人才必須是那些能夠為企業創造價值的人，而學歷、職稱、經驗等與一個人的價值創造沒有直接的聯系。

３、人才的重要性

隨著中國加入全球經濟一體化進程中，企業所面臨的競爭日趨激烈，其焦點在科技、技術，關鍵在人才。國與國之間的競爭已直接演變成企業間的競爭，而企業之間的競爭，實質上就是人才的競爭。跨入二十一世紀，我們已經進入一個高科技飛速發展的時代。誰擁有掌握了豐富的人才資源，誰就等于掌握了至勝的法寶，誰便可在激烈的競爭中立于不敗之地。從理論上來講，人們不得不承認人的因素在企業的重要性，人的因素對任何一個企業的實力、活力、生命力都具有決定性的作用。因此，企業必須大造尊重知識、尊重人才之勢、充分發揮和挖掘人才、發揮好人才作用。這樣，企業方可興旺、才有競爭力，就能立于不敗之地。正如古人云：得人者得天下，失人者失天下。由此可見，企業合理使用人才是何等的重要。在我國歷代優秀的文化遺產中，有著豐富的用人藝術。如任人唯賢的用人路線；?禮賢下士?，－7－ ?三顧茅廬?的求才風格；?伯樂識千里馬?的識賢之舉；外借?諸葛?，內用?周朗?的尋才之道；?不拘一格降人才?、?用人不疑?、?識才于未顯之時?的用人膽略等；這些藝術用于企業合理使用人才無疑有至深的現實意義。其重要性有：

第一，人才是經濟發展的主導力量。人才是發展經濟有關政策的倡導制定者、龍頭企業的經營管理者、核心技術的引進創造者，他們在很大程度上影響或決定著經濟的發展方向、發展速度、發展潛力、市場競爭力和經濟效益。因此，這些人就是發展經濟的主導力量，是發展經濟的第一資源和基礎性資源。為此，我們必須立足當前、放眼長遠，堅持人才開發，努力滿足當前我縣經濟發展最急迫的人才需求，統籌考慮本單位經濟長遠發展對各類人才的需求。

第二，人才是經濟發展的根本動力；

第三，人才是經濟發展的重要支撐。經濟的發展需要資金、技術、人才、資源、市場基礎設施等全方位的支撐。但只有人才的支撐才是最不可缺少的，它可以彌補其他因素的不足。遠到國際上資源極度匱乏的日本、新加坡，近到國內的浙江溫州、義烏，這些國家和地區既不是原料產地，也不靠近大的銷售市場，它們的經濟成功靠的就是有一批敢闖敢干、敢于吃苦、敢于冒險的人才。因此，在發展本單位經濟的過程中，必須把人才的支撐放在首要位臵來考慮。

第四，人才是經濟發展的保障。現在人才的區域化、市場化趨勢日益加強。發達地區憑借強大的經濟和科技實力，對高技術和高級管理人員紛紛放寬政策限制，以優厚的條件在全社會范圍內加緊吸引人才。特別是近年來，人才的競爭非常激烈。發展經濟就要求我們取得人才競爭的主動權，以此來保障本單位經濟的發展；所以我們要進一

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步形成育才、引才、聚才和用才的良好環境與政策優勢。

４、如何合理使用人才

跨國公司開掘人才資源寶藏的成功秘訣在于就是形成人才資源爭奪最新理念：一方面?無偏見?理念，美國通用電氣公司企業家韋爾奇洞察秋毫，以獨創的企業精神爭奪全球化人才，開展全球化經營。另一方面?非平衡?理念，傳統的人才管理理念認為，尋求?平衡?是企業組織與制度的基本任務。然而，研究跨國公司的爭奪人才實踐，發現他們在不斷打破平衡，以?非平衡?理念指導企業組織與制度創新，建立企業人才任用、獎勵和股權激勵機制，以更加有效地爭奪人才。

以色列著名企業家凱奇說：?一次高學歷教育并不能決定人的才能一生，需要不斷地提高人的知識和能力；即企業人才觀

企業人才觀。著名的數學家陳景潤不善言談，很多人認為他是個?書呆子?難有大的作為，然而華羅庚同志正是透過他這?書呆子?氣，看到了他的潛心研究的精神，把他調到數學研究所，使陳景潤攀上了?哥德巴赫猜想?的高峰。用人之長，關鍵在于企業領導，作為領導要使人才合理得到使用應該一要消除用人所長的障礙，領導者大都希望人才的積極性得到充分發揮，可是有的時候領導者本人卻會成為用人之所長的障礙，如家長式專制、領導心地狹隘、自身水準不高等。二要沖破傳統習慣勢力的阻撓，如果人才在某一方面冒尖，有了突出成就，各種非議就會接踵而來，?槍打出頭鳥?還有勢力，因此不能妒賢嫉能，要為人才潛力充分發揮創造良好的環境；三要充分認識了解到人才的長處，這樣，你才會把他放在最合適的地方，這樣才能達到用人之所長之效，以利人才真正得以合理的使用。－9－

三、解決問題的措施與建議

（一）在思想認識上，要形成正確的人才用人觀

通過開展群眾路線教育實踐，作為領導班子成員要形成正確的用人價值觀，注重對人才的開發和利用；對重要問題的出現時，要及時用本單位的人才去解決社會普遍存在問題。用人才觀的理念來解決問題，發展經濟，提高企業在市場經濟中競爭能力。

（二）在人才儲備機制上，要注重人才引進機制的投入力度 在人才儲備上，關鍵在于新老交替的培養與輪換制度的形成，注重對真正的有才能的人才的開發與培養，形成很好的培養機制。在培養人才的同時，還要對人才的所長進行明確的把握，注重對人才的全方位的培養，人中之才要用其所長，避其所短；更加注重全才的儲備工作。在有條件的時機時，注重對人才的引崗培養，創新煅煉的引進機制。

（三）對相關社會保障機制，要加大投入建設力度

一個企業發展的強弱，關鍵在于一個企業的人才數量的多少，你儲備了多少資源；是否已為企業發揮其能力，貢獻了全部；人才的多少，最重要的看企業有沒有建立起完善社會保障機制，是否為企業發展的人才提供更加完善的保障，是否已經為人才解決的后顧之憂。只有完善社會保障機制的形成，才能為人才留下奠定基礎，才能為以后的發展創造一切可能。人才的需求，就是要有完善的社會保障做為后盾，才有談的下去的理由；因此，社會保障機制，尤為重要。

（四）完善福利機制的建設步伐，完善薪酬制度的發展戰略 永遠要記住，薪和酬就象硬幣的兩面，必須同時存在，同時考慮。薪和酬，亦可以稱之為經濟性因素和非經濟性因素，所包含的內容可

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以用下圖來做說明：

企業要完善好薪酬管理，需要注重崗位評價、薪酬定位和績效考核三個方面。

１、確定薪酬戰略

做好薪酬管理工作的重要基礎是要有符合公司整體戰略的薪酬戰略，通過薪酬戰略可以將公司的利益和員工的利益聯系起來，讓所有薪酬工作政策都有依歸。企業只能有了明確的薪酬戰略才能最大限度的發揮薪酬在穩定核心人才和激勵員工績效表現上的作用。

２、明確薪酬定位

第一，薪酬水平。薪酬水平是企業薪酬體系市場競爭力的直接表現，影響著企業對于人才的吸引、激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。

第二，薪酬結構。薪酬結構不僅直接關系員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。－11－ ３、執行績效考核

合理的績效考核總是能將員工的工作業績和薪酬進行直接關聯，這讓企業的薪酬管理更加容易。

第一，考核內容的制定。在績效考核的時候，關于考核方式、考核指標、考核周期等具體的考核內容要做好。

第二，確保薪酬和績效關聯。很多企業也非常重視績效考核的執行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒有很好的將績效和薪酬關聯起來。

第三，工資范圍要大。績效考核的一個主要作用就在于通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對于企業的工資范圍要在科學的情況下盡量拉開差距，這更能體現激勵的效果。

薪酬實質從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。

關注個人績效，按績分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。

４、薪酬管理的目的

薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一

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方面，企業核心競爭力的發揮將促進企業發展，為薪酬管理提供有力的支持。

５、薪酬管理在企業中的作用

西門子全球總部人事副總裁高斯說?我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。?對企業而言，薪酬是企業的運營成本，成本不能超出員工的創造價值，否則企業就會虧損。企業如何進行薪酬管理，反應了決策者的價值觀，如能長期積淀，還會形成特定的企業文化。由此可見，薪酬管理不僅是企業得以吸引優秀勞動力和人才的首要因素，也是企業育人、激人、留人的成敗。對人才來說，薪酬管理不能固守原由的薪酬制度，要留住真正的人才要敢于破除落后的體制，敢于走市場化的人才定價機制；發揮其真正的作用。

總之，?人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也。（孫中山）?、?只有有天才的人才能發現天才的幼芽，發展這些幼芽，并善意地給予他們以必要的援助。（圣西門）?、?人才難得而易失，人主不可不知之。（梁佩蘭）?這些大師留下的真言告訴我們：人才的重要性與人才在經濟發展中的地位是無可替代的。我們只有會珍惜、合理利用人才，才能使我們的目標達成。一個企業只有會儲備人才的資本，才會在激烈的競爭中立于不敗之地。因此，只有在經濟發展中抓住問題主要方面，才能解決發展過程中產生的瓶頸，這樣才能在激烈的競爭中，建設美麗勘察夢。

二○一三年八月二十四日

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