第一篇：中小型民營企業的企業文化建設

中小型民營企業的企業文化建設

2006-01-27

企業文化的作用

任何一家想成功的企業,都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用,在市場競爭中依靠文化來帶動生產力,從而提高競爭力。為使民營企業克服自身的弱點,盡快建立現代企業制度,就應大力提倡并建設企業文化。

（1）企業文化有助于完善民營企業管理方法,實現現代化管理

隨著中國加入WTO ,預示著中國的企業與世界各國企業全面鏈接、全面競爭。無論是國企還是民企,主動建立起現代企業制度實現現代化管理,已是大勢所趨。

（2）企業文化有助于增強全體員工凝聚力

企業的凝聚力是企業發展的精神基礎,是企業活力的主要組成部分。多數企業在創業之時,人員較少,大家目標統一,思想統一,行動統一,團隊精神較突出,但隨著企業規模的擴大,員工人數的增加,特別是當企業遇到各種困難、挫折時,人心不齊,軍心渙散便凸現出來,常常使企業因此而陷入困境。究其原因,是企業缺乏統一人心的企業精神和共有的企業價值觀。

（3）企業文化是企業持續創新的動力和保證

創新是企業生存和發展的重要法寶。企業創新,不僅包括技術創新,還有組織創新、管理創新、服務創新等諸多方面,而良好的企業文化則是推動企業創新的一種無形的力量,一種內在的驅動力。應該說,員工的創造力并不是與生俱來的,它也要經歷一個學習和培養的過程。

（4）企業文化是樹立良好企業形象的有效途徑

良好的企業形象、較高的社會知名度和榮譽是企業無形的資產和廣告宣傳,它會給企業帶來巨大的經濟效益。良好的企業形象向社會展示著該企業良好的管理作風,經營狀態和為用戶全心全意、認真服務的精神狀態,給社會一個產品服務表里如一的感覺,而這種效果,是單純的硬件建設和工資福利手段所達不到的,良好的企業形象,只有通過企業文化建設才能樹立起來。

我國中小型民營企業的特點

1．規模小，競爭壓力大

我國中小型民營企業規模小，受到的排斥比較多，感受的競爭壓力大，從而也就比大企業更具有進取與創新精神。尤其是高技術領域中的小企業，其經營者一般既是富有創新精神的企業家，又是在某一領域具有一技之長的專業人才，企業的設立也是根據經營者的技術專長而定的。

2．組織結構靈活

中小型民營企業在其組織結構的安排上也比大企業更具靈活性，表現在管理層次較少，技術人員與非技術人員之間，生產人員與銷售人員之間容易溝通。這既便于各種信息的及時傳遞，也利于整體參與意識的增強。由于具有靈活機動的經營機制，能對各種信息迅速做出反應并集中力量進行研究開發，從而能創造出比大企業更高的創新效率。

3．配角經濟的優勢

從經濟學角度看，經濟全球化和貿易投資自由化，使國際分工越來越細，合作越來越緊密，配角經濟的生存和發展空間也越來越大。就好比給“航母”當配角的“舢板”，不僅不會淹沒，反而會相互依存，而我們有些企業往往盯著最終產品，不愿去做配角。實際上，配角決不等于“零打碎敲”，配角市場同樣蘊藏著巨大的商機，而我國中小型民營企業正扮演著配角經濟的“主角”，會把“中國制造”唱得有聲有色。

目前中小型民營企業文化建設的現狀及對現狀的分析

1．企業文化建設的現狀

（1）對中小型民營企業文化認識不足

據有關人員分析，現如今的中小型民營企業有70﹪還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認清企業文化的本質。他們只是從口號上來理解，概念不明確。

在我國中小型民營企業的聚集地溫州，有60％的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性。有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

（2）企業文化跟不上形式的發展

作為企業核心的價值觀念缺乏個性③，形式化，雷同化現象嚴重。據有關資料表明，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達41%，“創新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%，市場在改變了，形式也在改變，可這些口號卻沒有變化。

（3）企業改制,文化建設滯后

隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立,大部分中小企業的機制已經轉換,如部分國有中小型民營企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業,成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來。

（4）缺乏戰略思考和決策

中小型民營企業為忙于生計,不被殘酷的市場所淘汰,只能更多地考慮企業當前所處的位置和

現狀,忙于追求自己的短期利益,而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及,而且他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事,中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。缺乏企業文化建設的戰略思考和決策是他們的通病。

（5）家族式文化的陷阱

據中國社會科學院社會學所，全國工商聯研究室共同組織的對21個省市自治區的250個市縣區的1947家中小民營企業進行的抽樣調查顯示，有近80％的企業是家族式或泛家族式企業。

受企業主自身素質的限制，家長制集權管理導致企業在發展中缺乏科學論證和民主決策，家族力量對企業領導權的壟斷，導致企業成為一個相對封閉的團體。

2．對企業文化現狀的分析

（1）企業文化概念不明確

我國中小型民營企業在企業文化建設中，對企業文化概念不明確。一方面理解過窄，淺顯地把企業文化定位于鼓舞人心的口號，將企業文化建設變成了文體活動。另一方面卻理解過寬，把企業文化等同于企業經營活動。

企業文化操作建設的任務也不明確，沒有專門的企業文化建設部門，不能從整體上進行系統規劃，出現各自為政的局面，或者即使有專門機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度不夠。

（2）先進的企業文化沒有被沿襲

在機制轉換過程中,大部分企業沒有將原來較好的文化科學地繼承和發展,而是將原有的先進文化思想拋棄,建立起了金錢至上、總經理為天的腐朽文化。正確、科學,先進的企業文化不能在新的機制下建立和發揮作用。所以，導致了企業的文化建設滯后。或者認識到了企業文化建設的重要性,但沒有認識到與企業改革的相互影響,顧此失彼,導致現代企業制度的引進常常不夠深入,效果不夠理想,有的甚至因此導致虧損或破產。

（3）組織結構的特點，制約了企業文化的發展

由于中小型民營企業只生產或經營一種或少數幾種產品,他們的企業規模普遍不大,組織機構相對簡單,管理方式較為單一,人員素質不高,認識不到文化戰略對企業正常生產經營的重要作用。這使得中小型民營企業的企業文化建設只停留在口號，標語之上，沒有戰略規劃與戰略決策。

（4）家族式管理的弊端

在中小民營企業創立初期，面對多變的市場環境，巨大的投資風險和模糊的未來前景，有以

血緣和親情為基礎的家族成員才能共擔風險。也只有家人才能贏得企業主的信任。

家族式管理排斥外來人才，不能形成吸引人才的文化氛圍，用管理家庭的方式來管理企業難以形成有效的激勵機制，對權威的依賴，使得企業極具個人特色的管理風格缺乏可繼承性。一旦企業主退休或過世，整個管理系統就有可能失靈，企業發展受挫。

對中小型民營企業文化建設的對策研究

根據分析目前我國中小型民營企業的特點以及他們的企業文化所存在的問題，本文提出以下幾條建設企業文化的思路。

1.中小型企業文化建設的思路

(1)加強對企業文化建設的地位與作用的正確理解和認識

企業從上到下都要形成共識,認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用,以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。領導者更要高度支持和積極參與,要率先垂范和倡導企業文化,用自己的言行有意識地塑造企業文化,積極成為企業文化建設的溝通者,激勵者。

(2)明確企業文化建設的目標與內容

本文認為，企業文化建設的目標是振興企業、培養人才、維護穩定。內容主要是要解決，在企業內部如何對待管理者和員工,在企業外部如何對待客戶;對企業內部和外部的各種競爭與合作的正確處理;對生產環境、工作環境、人文觀念以及對社會責任與貢獻的考慮;對企業未來的發展與定位的考慮,對企業思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。但是,無論要達到什么目標,包含什么內容,都應弄清企業文化建設的實質和根本目標。企業文化的本質是如何增加銷售、利潤,降低企業的成本費用。

這里有一個很好的例子：顧雛軍入主科龍,徹底改變了科龍的舊文化,把成本降低作為其最根本、最核心的工作,從根本上適應競爭環境的需要。科龍也在被收購后的2002 年實現扭虧為盈,2003年顧雛軍通過資本+ 成本④運作,成功地占領了中國冰箱市場的半壁江山。

(3)建立適應形勢發展需要和具有行業特色、企業特色的企業文化

由前文分析的中小型民營企業的特點我們可以知道，中小企業與大企業、大集團相比,存在技術落后、資金短缺、職工素質低、設備能力弱等缺點,但是,他們在信息傳遞的速度、政策落實的力度、企業的活力等方面就優于大企業、大集團。

所以,中小型民營企業在建設企業文化時,首先要有特色,具有行業特色和自身特色,向大企業、大集團學習,如著名的“華為基本法”和“鞍鋼憲法”。其次要立足實際,而且要高瞻遠矚,與時俱進、開拓創新的理念去塑造企業文化。再次要結合新的國際、國內形勢,綜合考慮所處的地區、行業發展階段、員工的素質、管理層的管理意識。

當今企業已進入戰略競爭的年代,企業之間的競爭在相當程度上表現為企業戰略思維、戰略定位的競爭。面對經濟全球化和加入世貿組織所帶來的嚴峻挑戰,對任何企業而言,文化戰略都不是可有可無的。

以此，所有的企業，不管是否要做出書面的戰略規劃,都需要進行充分論證和在企業內部取得統一認識。大企業、大集團如此,中小企業也要如此。因為中小型民營企業的成長需要企業戰略特別是文化戰略的強力支持,而且任何大企業都是從中小企業一步步成長起來的。中小企業如果沒有自己的戰略,將會迷失方向,喪失信念，最終將會被激烈的社會所淘汰。

（4）尋找家族化的最佳點

據統計，《財富》500強企業有35％是家族企業。國外家族企業成功發展的經驗表明，家族式企業并不一定會產生家族式文化。家族企業要保持健康發展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來的消極影響，明確產權結構，建立完善的現代企業管理制度。

在家族式管理排斥外來人才這一點上，中小型民營企業培養和積累人才，可以走內涵式人才發展戰略，這也是很多家族企業的做法。隨著企業的不斷發展，企業應有計劃地提升家族成員的素質，并采取定向培養，定向分流，使家族成員能者上，庸者下，并引入外延式人才發展戰略。因為這種策略引入的人才可能視野更廣闊，更能適應企業的發展，使之能夠成為內涵式人才⑤發展戰略的有益補充。

2.根據中小型民營企業文化的思路，構筑四種類型的企業文化

（1）利用比較優勢塑造“ 參與”型企業文化

如同上面所述，中小型民營企業規模小，組織結構簡單，工作場所相對集中，信息溝通順暢。而大企業，組織層次多，信息傳遞路徑復雜，更需要一些系統的文化運作方法。

所以，中小企業塑造文化顯得更簡單實在。第一，老板同員工構筑共同愿景。在創業初被很多不確定因素左右時，充分溝通能讓員工感覺到是企業的一分子，很快引起員工共鳴。第二，中小企業一開始就要高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，就會大大縮短文化自發形成階段。一旦面臨困難，企業仍能度過難關，快速健康發展。所以，中小型民營企業可以營造一種民主和諧的企業管理氛圍，即“ 參與”型企業文化。

（2）建立“ 鄉土型”企業文化

這類企業地域特色明顯，或資源依賴地方，或員工來自本土，或產品銷售主要集中在本區域，或品牌本身就源自本土文化，深深保留著地方文化印記。在創新中要重視這種民間地方繁榮企業文化，避免造成員工心理文化扭曲。

（3）建立“ 家庭型”企業文化

主要存在于具有濃厚家庭氛圍的家族式企業中。創新就要“ 以人為本”，注意營造親情氛圍，這樣才能使企業員工有歸屬感。但它又不同于家長式作風，因此，度的把握很關鍵。

（4）營造“ 科技型”企業文化

在高科技中小企業和各類咨詢策劃公司內，科研人員與管理人員多，他們素質好、市場和競爭意識強。可通過經常地開展科技攻關、科技競賽、座談交流以及富有活力和朝氣的娛樂活動來體現企業文化價值。著重在于建立富有刻苦攻關、合作競爭氣息的企業文化。

結 論

雖然中小企業有其自身的特點,具有十分明顯的行業差異與個體差異,而且大多數在企業文化的建設過程中都存在著或多或少的問題,但是,只要認真地進行文化建設并加以改進,中小企業可以建立起科學、健康的優秀企業文化。在中小企業進行文化建設的過程中,如果能做到充分考慮企業內外各種影響因素,根據企業的具體情況和發展方向,認真分析產權關系、所處行業、組織結構特點等等,制訂出切實可行而又凝聚成精華的文化內容,并且在一定時期內保持穩定性和一致性基礎上,適時進行改進、提高,就能充分發揮文化建設的作用,就能為企業經濟的發展、技術的進步、管理水平的提高和競爭能力的增強做出應有的貢獻。

第二篇：我國中小型民營企業的企業文化建設探析

我國中小型民營企業的企業文化建設探析

摘要：企業文化作為企業的靈魂，是企業發展的潛在力量，是企業科學、高效、持久發展的不竭動力。本文著眼于我國中小型民營企業的企業文化建設現狀，分析其在文化建設方面的問題，突出中小型民營企業構建企業文化的必要性，并結合其特點，提出了一些關于其在企業文化建設發展方面的建議，為推動中小型民營企業文化建設的進一步發展和完善提供參考和幫助。

關鍵詞：企業文化文化建設中小型民營企業

隨著時代變化和社會的不斷發展進步，企業在自身形象問題和聲譽方面的要求和態度都在不斷提高，也更加重視其給企業帶來的巨大價值。這也從另一面說明，企業對于自身文化的建設已經有了很大的重視，認識也在不斷地提高，方法也逐漸科學化和合理化。我國企業經營者大多認識到企業文化建設的重要性，但與其在具體的操作上還存在真正的差距，比如多數企業對文化創新的認識不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。幾十年多年來，我國中小型民營企業的迅猛發展得益于改革開放的大環境。但時至今日，面臨加入WTO之后的全球競爭態勢，國外資本的進入，競爭更加激烈的新環境。據相關資料統計，“中國的民營企業平均每分鐘就有9家倒閉，能夠生存3年以上的不足10%”。出現這種現象的根源在于其自身的局限性無法突破，在其這些不利因素方面，其中就包括其企業文化建設上的局限，它不能滿足和適應這種激烈的市場競爭環境。

因此，一個優秀的企業必然要有著一套符合自身實際和發展規律，為大多數員工所接受和內化的價值準則和行為規范，即企業文化。而作為我國國民經濟重要組成部分的民營企業，也不斷地認識到優秀的企業文化是企業得以可持續發展的重要保證。但就如何建設與企業的經營戰略相適應企業文化，目前對許多民營企業來說還是一個亟待解決的問題。面臨這一些列的關于企業文化建設的問題，本文有以下分析和建議。

一、我國中小型民營企業文化的現狀及問題分析

我國中小型民營企業在其自身文化建設方面是有其一定的優越性的，民營企業對盈利十分敏感，由此形成了努力拼搏的動力，這種特性恰恰是國有企業所缺乏的。計劃經濟條件下的國有企業不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，企業奔跑的緊迫性遠沒有民營企業強烈。同樣，只要企業家意識到建設優秀的企業文化對企業的發展是很有利的，他們在實施和貫徹時就會傾盡全力。做以前沒有做過的事，做別人還沒有做過的事，往往是民營企業最想做的事，因為這樣可以給民營企業帶來更大的盈利，這也是民營企業快速發展的重要原因。技術上的不斷追求，是民營企業的生命，也是民營企業成功的保證。因此，中小型的民營企業一般會比較注重創新型的產品。在這種氛圍下的企業，員工被鼓勵創新，也就會更注重創新。因此在某種角度上來講，它極具活力，有著很高的積極性和創新性的。

我們知道我國中小型民營企業在其自身的建設和成長之路上有著其一定的優越性，但是在我們的實際經營中它們所面臨的劣勢也是不得忽視的，并且它在一定的程度上對其的發展會照成一些致命的傷害。同時，這些問題也是存在的比較多的。

（一）對企業文化建設的重視程度不夠

技術創新、知識創新、管理創新、品牌意識等企業文化品位還沒有被民營企業充分認識并重視。中小型民營企業因其自身所有制特點和經營目標，使之更加關注企業的盈利能力，物質方面比精神價值受到了更多重視，也就是更關注能使企業獲得更多利潤的產品。近期中國企業家調查系統組做了“中國企業經營者問卷跟蹤調查”，結果顯示，只有17．4％的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上。

（二）家族企業文化的局限

家族企業在民營企業中，不論是數量還是比例都最高。家族企業的一些局限也就必然顯現于民營企業中，阻礙了企業文化的建設。例如：把企業的經營權、決策權、人事任免權等全部集中到企業主一個人身上，這就很難避免獨裁。這就使得企業文化大多取決于領導者個人素質，換句話說，就是領導者自身魅力的化身。巨人集團失敗的最大原因就是史玉柱的獨裁制，企業沒有人能制約他，沒有人能反對他。

（三）抓不住企業文化建設的重點

企業文化的核心應是指導和支配企業經營行為的企業價值觀和企業精神。但是在實際操作中最常見的培育方式就是講座和培訓。至于企業精神、企業理念、企業價值觀以及創新精神等則無人問津，是企業文化建設流于形式，不能真正從價值理念上增強員工對企業的歸屬感和共同實現企業目標的工作積極性，在推進、改善組織績效的作用上十分有限。

（四）企業文化建設定位不準，缺乏戰略性

中小型民營企業的成長路程一般都比較曲折，從一開始就沒有一定的戰略規劃，更加不用說長遠的文化定位。許多中小型民營企業在迅速成長擴張的道路上，很容易改變自己的經營理念和價值觀。把企業文化建設等同于產品推銷，希望立竿見影，似乎只要一搞企業文化建設，企業的經營業績就會立刻攀升。企業文化是一循序漸進的工程，不是短期就可以見效的，企業的文化定位更需要相對穩定，如果為了趕時髦而隨時轉換核心文化理念，企業最終只會像“流星”那樣隕落。

（五）企業文化跟不上形勢的發展

作為企業核心的價值觀念缺乏個性，形式化、雷同化現象嚴重。這是中小型民營企業在建設企業文化中的一個顯著現象。他們沒有根據企業自身的條件、現狀和市場狀況，對企業應有的核心價值觀，只是盲目地隨從，照搬。據有關資料表明，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達41%，“創新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%，市場在改變了，時代在進步，可是企業的文化卻很少更新。

二、我國中小型民營企業在企業文化建設方面存在問題的主要原因分析

我國中小民營企業在文化建設及形成屬于其自身的文化的時候，之所以會面臨這一系列難題的阻擾，其根源就在于其自身企業性質和特點。我國中小型民營企業在其成長過程中的局限是十分明顯的。例如：數量大、比重大；產出規模小、技術裝備率低；投資主體多元化；組織程度差；生產經營市場調節不善；主要面向國內市場；中小企業主要集中在勞動密集型產業等。此外，政府對中小企業的管理方面，沒有專門的法律，也缺少扶持政策同時缺少發達國家那樣的社會服務體系。但是究其主要原因因該有：

首先，我國大多中小型民營企業都是采取的家族式的經營模式，而家族式管理往往會在一定程度上對外來人才產生排斥，不能形成吸引人才的文化氛圍，用管理家庭的方式來管理企業難以形成有效的激勵機制，對權威的依賴，使得企業極具個人特色的管理風格缺乏可繼承性。一旦企業主退休或過世，整個管理系統就有可能失靈，企業發展受挫，不利于企業的文化建設和特色的形成。

其次，企業文化建設的任務不明確，缺乏戰略性和科學性，沒有專門的企業文化建設部門，不能從整體上進行系統規劃，出現各自為政的局面。或者即使有專門機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編

入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念很少涉及企業使命、宗旨和目標等內容。

總之，關于民營企業文化中存在的問題，大致概括為：發展很不平衡，東部沿海企業好，西部和中部企業差；物質的多，精神的少；共性的多，個性的少；系統性、不強。企業文化建設的重要性和必要性仍然沒有引起民營企業管理者足夠的重視，還需要進一步宣傳和引導、強化和推動。因此，出現這些問題的原因歸根結底也是其自身的性質所決定的，也是不可避免的，但是在我們的具體操作中是可以采取一些措施來進行科學、有效的引導的，盡管不能根本解決這些問題，但至少是可以緩解或者緩和這些矛盾的。

三、我國中小型民營企業的企業文化建設發展的策略分析

“企業管理無形的東西往往比有形的東西更重要。一個企業沒有文化，就是沒有靈魂”。這是張瑞敏治理企業的一句格言。我國中小型民營企業要想做大做強，崇高的精神是必不可少的，要樹立起企業的文化精神，鼓舞建立更多更強的民族品牌。對于民營企業來說，企業文化既是企業合力之紐帶，也是企業核心競爭力的源泉。現代社會發展日趨迅速，市場競爭更加激烈，民營企業文化建設上的不足，努力改進完善。而我國中小型民營企業在企業文化建設的思路主要是，首先，加強對企業文化建設的地位與作用的正確理解和認識；其次，明確企業文化建設的目標與內容；最后，建立適應形勢發展需要和具有行業特色、企業特色的企業文化。那么在我們在企業文化建設方面應該怎么做呢？

（一）提高民營企業家的素質，構建學習型組織

在構建企業文化的過程中，作為倡導者，設計者和實踐者之一的管理者們，要把握一切從實際出發，樹立正確的企業價值觀，自身不斷學習，洞察企業的方方面面，保持自身思想的先進性，敏銳性，嚴格堤防“以個人為中心”的思想，使企業文化建設保持先進性，動態性。管理者們通過對企業文化內涵的進一步認識，以及自身對所在企業的戰略性思考，再加上自身的人格魅力，運用各種管理藝術來推進優秀的企業文化建設。從自身作起，把優秀的企業文化作為信念，從一言一行做起，不斷影響員工，從而使企業內部形成一種共識，一種凝聚力，進而使企業文化不斷內化在員工心中，帶動企業文化在全體成員中生根發芽，不斷壯大成長。

同時，企業中的員工，作為企業文化建設不可忽視的群體，也應該不斷學習，不斷努力。美國《財富》雜志曾指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的企業。”一個企業只有當它是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創新的出現，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發揮員工人力資本和知識資本的作用，也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。全員上下，不斷學習，不斷進取，是構建優秀企業文化的內在動力。

（二）“表里如一”豐富內部元素，強化企業文化宣傳

民營企業多注重企業文化的表現形式，忽視對企業文化內涵的認識和理解。企業文化有形的一面很容易做到，無形的一面則較為困難。企業的管理者要對文化內涵真正的認識和理解，在此基礎上才能真正地發揮企業文化的作用。一方面可以通過改善企業廠房面貌，改善工作環境、舉行各種娛樂活動加強溝通，以及設計效果更佳的企業形象等。另一方面企業應結合實際，認清形勢，摸索出真正適合自己，反映自身特質，切實有效地企業文化內涵，使其起到鼓舞士氣，建立美好愿景的作用。結合自身特點，開展獨具特色的民營企業企業文化建設的培訓工作，加強對企業文化建設的重視度。

（三）“以人為中心”——員工是文化建設的關鍵

通過塑造企業文化，并將公司愿景及時、準確地傳達給企業員工，是增強企業活力的重要手段。公司應通過一系列的發展戰略的制定與實施，促進企業文化在公司公司內部生根發芽，直到茁壯成長為強勢文化。要關注員工需要，根據員工的職業取向和企業的發展戰略，設計個人職業生涯規劃，為員工構筑施展才華的舞臺，給予他們實現自我價值的空間，使員工會更加認可公司的發展方向，增強其對企業的歸屬感和忠誠感，加強公司的凝聚力。

（四）樹立良好的社會形象

我國民營企業如何改變原來那種一心只想著賺錢，不關心社會的小形象，是如今民企企業文化建設的重要方面。一個成功的企業最重要的不是推銷產品和服務，而是其自身；一個產品會隨著時代的變遷、技術的進步而過時被淘汰；一個公司的文化理念會被消費者一直記住。民營企業除了顧及自身經營，還要積極的投身到整個社會的發展之中去，承擔更多的社會責任。

（五）尋找家族化的最佳點

我國中小民營型企業大多都是采取的是家族式的管理模式，盡管在其操作中存在一定的局限性的，但是只要我們能找到那個最佳點，是能夠保證和促進我們的企業發展進步的。所以我們的家族企業要保持健康發展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來的消極影響，明確產權結構，建立完善的現代企業管理制度。

四、總結

企業經營的無數事實證明，企業文化在企業的建設發展成長中，對其作用和價值的貢獻是十分巨大了，也是不可取代的。任何企業只有形成自身優秀的企業文化，才能打造一支打不敗、拖不垮、戰無不勝的員工隊伍，而這支用優秀企業文化武裝起來的員工隊伍才是企業發展的真正核心競爭力。正如海爾首席執行官張瑞敏所說：“海爾最大的優勢就是這么多年所營造的企業文化”“海爾產品只是海爾精神和文化的載體”。目前，我國中小型企業文化建設的現狀是非常不利于企業的長遠發展的。因此中小型企業要走出誤區，建立優秀的，適合自身的企業文化，就必須正視不足，逐步攻克，不留任何死角，不斷學習，提高企業人員的素質，汲取先進的管理方法，通過一系列科學的手段，創造企業的文化資本，促進知識創新，立足本土，東西融合，建立以人為本的文化體系，提高企業穩定的，長久的綜合實力，以求在激烈的競爭中獲取更好的收益。

總之，在企業的發展成長中，其文化的重要性和貢獻的價值是巨大的，但是企業文化建設也是一把“雙刃劍”，舞得好，就會給企業帶來無盡的財富；舞的不好，也會給自己帶來致命的傷害。因此，我們的中小型民營企業在建設和形成屬于自己的企業文化的時候要全方位去看問題，科學的、發展的去制定具有戰略性的建設措施或方案。

參考文獻：

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第三篇：淺談民營企業的企業文化建設

南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理

淺談民營企業企業文化建設

學生姓名：高榮 指導老師：錢振林

摘 要：隨著知識經濟的興起，人力資源才越來越成為企業成功的重要因素。民營企業在資金、企業文化、制度建設等方面存在不足。民營企業應揚長避短，加強企業管理，創造人才發展的環境，加強人力資源開發。本文主要通過提出目前民營企業普遍存在的四個問題：人力資源管理仍是傳統的人事管理，機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者，培訓機制不健全，企業文化建設不完整進行論述，并相對的提出設想和解決辦法，且當代人力資源管理應該樹立“以人為本”的管理理念,以人為中心的管理，如何尊重人、珍愛人，充分發揮人的主觀能動作用，是每個組織管理者必須認真對待的問題。

關鍵詞：民營企業 人力資源 企業文化

南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理

淺談民營企業的人力資源管理

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。從人力資源管理的定義中我們不難看出，預測組織人力資源的需求及計劃、招聘人員、績效考核、支付報酬等，都是以人為本，思想在組織中的具體運用。

隨著知識經濟的迅速興起和全球經濟一體化的快速發展，人力資源作為知識和技術的載體，是企業最寶貴的資源。企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業最好的資產是人”。這就必然要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。在新經濟時代，企業強調以“人”為本，而民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過完善的人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

一、民營企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理仍是傳統的人事管理

在我國許多民營企業中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視了發揮人的才能。

第一、在民營企業里，往往重視人的現實存在，例如：現實教育文化程度、現實的工作能力、已經可以使用的體能；

第二、強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；

第三、把人看作是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；

第四、在許多民營企業里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的 南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理 問題；

第五、激勵手段單一，大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。

實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。民營企業吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。目前一些民營企業已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。許多民營企業家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

（二）機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者

目前，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經理辦公室兼任。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員或者有人員但不并專業，主要表現在以下幾個方面：

第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠； 第二、缺乏系統的職業培訓；

第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，是需要其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。

鑒于人力資源開發與管理正在向民營企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。甚至在有的企業根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。

（三）培訓機制不健全

許多民營企業只用人而不育人。他們需要的是現實的實踐型的人才，最好招來就為企業貢獻，而不愿在人員培訓上下功夫。一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。南昌航空大學畢業論文

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在企業中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使民營企業不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

（四）企業文化建設不完整

民營企業的價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態。

企業文化的核心——企業價值觀的形成、傳播與擴散處于被動狀態，大多在被約束情況下進行。企業文化包括企業精神和價值觀、企業目標、企業形象、企業經營哲學、企業道德、企業制度、行為準則、企業容貌、作風禮儀等，它們處于不同的地位。其中，企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。這種基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處在“為我”的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，客觀上抑制了物質生產力的提高。缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。企業文化的形成源——企業家文化仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把國家的利益看得高于一切，并努力為之奮斗。

二、如何加強人力資源管理

(一)樹立“以人為本”的管理理念

1.樹立觀念

人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業人力資源管理。當前我國許多民營企業的人力資源管理仍停留在傳統人事管理階段，大多數管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現階段加強民營企業人力資源管理已迫在眉睫。民營企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，必須樹立“以人為本”的管理理念，從全方位構建人力資源管理體系，建立科學的管理制度和激勵機制。

2.什么是“以人為本” 南昌航空大學畢業論文

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“以人為本”就是以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力、最具能動性和創造性的資源。在新經濟時代，民營企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關心”，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創造一個寬松的工作環境，從而留住和吸引更多優秀人才的加盟。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中應付自如，為民營企業做強、做大奠定堅實的基礎。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現企業宗旨和價值觀。

3.當前要進行的工作

當前民營企業管理要進行的工作主要表現在以下幾個方面：

第一、進行合理的組織設計、科學分工、職責分明，要健全企業法人治理結構，形成權、責、利一致的組織體系；

第二、建立科學的人才選拔機制。要給內外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公平、公開、公正的原則，從而吸引到真正的人才；

第三、要依法建立勞動用工制度、簽訂勞動合同；曾經在網上看到這樣一個案例，讓我十分震驚.一位李小姐于2007年3月應聘北京某公司的銷售代表職位.在辦理入職手續的時候，與該公司洽談錄用的相關事宜。公司負責人在看到“婚否”一欄中寫有“已婚”時，就問是否已經有生過小孩？在得到答案是沒有的時候，他竟然提出“3年內不得懷孕”的要求，如果不同意，公司將不考慮錄用。當時因為考慮到求職心切，所以只好違心承諾。為了防止口說無憑，公司還在雙方簽訂的合同中加入了該條款內容。并說明如在規定期限內懷孕，員工將自動離職,公司將扣發當月工資及獎金。在簽定合同后的第三個月，李小姐意外發現自己懷孕了，當公司知道這一消息后，按照合同所規定執行了當時所訂的扣發當月工資及獎金。

根據以上案例，事實上已經觸犯了《勞動法》中女職工勞動保護規定中的第四條，“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或解除勞動合同。”同時從這件事情中不難看出，這家公司的人力資源部門在制定公司規章制度的時候沒有參考《勞動法》的相關規定，而是過分考慮到公司的利益，并在合同中簽定了霸王條款。由此而引發的勞資糾紛都在逐漸遞增。所以人力資源部門在考慮公司利益的同時都要按照法律規定辦事。

第四、建立科學的激勵機制，是最好的管理方式。員工在公司工作最看中待遇和工作的挑戰性（成就感），我們應該從這兩方面建立公司的激勵機制。基層管理者恐懼感較小，中層管理者恐懼感增大，高層管理者的成就感已經大於恐懼感，所以對基層員工的激勵應該注重待遇，層次越高越應注重工作中的挑戰性。首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到民營企業工作的目的 南昌航空大學畢業論文

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之一就是獲得相應的報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維化的激勵體系：（1）對于中小型的民營企業，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業的認同感；（2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當地匹配起來，通過充實工作的內容來激勵員工；（3）營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態，充分發揮潛能；（4）根據實際情況，企業得激勵措施可以和企業得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃；（5）采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據各自的貢獻分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果；（6）自主選擇式報酬；（7）實行員工激勵差別化策略；物質激勵和精神激勵相結合。總之，員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業或者同一企業不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。

（二）完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養

在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數民營企業必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。我國人力資源數量多但素質低，入世后，對人力資源的素質將提出更新更高的要求，即知識復合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質的提高。產品競爭的背后，是人的素質的較量，面對人世的挑戰，盡快培養一批“外戰內行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質。

（三）搞好全員培訓

從員工自身的發展角度來看，通過各層次、各類型的培訓，員工可以大大提高自己的理論和技術素質，同時這也是適應工作崗位和職責的需要，可以使自己把工作做得更好。這不僅能為企業做出應有的貢獻，而且也會實現自己的職業發展目標、增強自己的適應性，滿足員工自我實現的需要，也增強了企業的凝聚力。南昌航空大學畢業論文

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IBM就有號稱“魔鬼訓練”的員工培訓，愛立信的員工培訓資金更是占到了其營業收入的10%。他們之所以如此重視培訓，就因為培訓不僅能夠有效地推動企業的發展，對于員工成長、發展和個人能力的提升也具有十分重要的意義。一個想要在公司里打出一片天地的員工也可以到外面尋找能培訓技能的課程項目。不過通常情況下，公司內部提供的培訓課程更適合員工自身的具體情況。大多數民營企業目前處在企業的初期發展階段，在生產規模和資金等方面無法與大型企業相比。用年薪數十萬、上百萬元去聘用高級人才是不現實的。另一方面，員工在企業工作，不再只注重薪酬和福利，更加關注企業能否為員工創造培訓的機會和個兒的發展空間。許多許多應聘者，特別是應屆畢業生擇擇業時，在考慮薪金的同時也看重企業的培訓，某些跨國公司的完善的培訓體系也吸引了大量畢業生的目光。中小型企業很難建立全方位的培訓體系，不能為人才創造發展和提升的機會，在人才市場上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困難的同時，部分民營企業忽視對現有人力資源的開發，造成企業適用的人才流失。有的民營企業寄希望于挖大型企業和跨國公司的墻角。其實，許多大型企業的管理方法并不適用于民營企業，并且聘用高級人才的費用和全面培訓的成本是很高的。有些是民營企業無法承受的。因此對于資金相對薄弱的民營企業，立足于現有人力資源的開發，才是企業發展的根本。

（四）加強企業文化建設

1.企業文化的重要性

企業文化建設是現代企業制度的重要內容，其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業，讓員工為企業不斷貢獻。

2.企業文化的功能

企業文化具有較強的凝聚功能，是全體員工認同的共同的價值觀，能夠使員工在企業處于危難時依然自覺自愿地為挽救公司而奮斗。并且企業會提出一個值得大家追求的奮斗目標，樹立共同的價值觀，培養和增強員工的組織歸屬感和對企業普遍的主人翁精神。企業環境是否吸引人，不僅是指辦公場所辦公條件等硬環境，更是指企業精神，企業理念，價值取向以及領導風格等因素構成的企業文化軟環境能否得到員工的認同，應該看到，良好的企業環境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優秀人才的加盟。要留住員工的心，企業還要注重滿足人的精神要求，注重培養員工歸屬感和認同感，良好的企業文化對人才有引導、約束和激勵作用，它強調以企業精神，企業理念和共同的價值觀凝聚人心，通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人。以此增強企業的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效 南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理 的提升。

3.企業文化實例

中國內地和香港最具實力的多元化集團企業之一的華潤集團。“誠信、敬業、務實、創新”是華潤的企業精神，也是華潤文化的最重要的組成部分。華潤倡導的是以人為本的企業文化建設，現在決策層把“員工價值最大化”放在企業莊嚴的使命中，也充分說明了華潤企業文化中以人為本的思想。，一開始就必須明確企業存在的價值、使命，以激活組織內在的生命力。核心價值觀就是企業認定并宣稱的使命，同時也是企業存在的價值與理由。因此，每一位員工都要能夠認同公司的共同價值觀。當我們不是受金錢的誘惑和權力的威脅而工作的時候，我們的激情和榮譽感就會得到最大限度地發揮，個人潛力也能充分發揮出來，從而成為推動自身和企業發展的積極力量。

戴爾公司為什么能成為全球第二大公司？就因為它是一家”每個員工皆老板”的公司。它在所有的員工中建立了一種共同的信念，其中包括責任、榮譽和有福同享。戴爾公司的每一位員工都尊重自己的同事，他們將企業的成功歸功于大家的努力。在這里，任何一名員工都能夠感受到自己的工作是有價值的，任何一名員工都可以通過最直接的溝通渠道得到自己所需要的信息。戴爾公司還十分排斥等級制度，更不必說管理者以命令方式開展自己的管理工作了。在這種提倡平等交流的管理方式下，員工的意見和建議得到了充分的肯定，從而使得每一名員工都能夠發揮出自己的潛能，為公司的發展而努力。戴爾的管理者還為每一名員工投資，讓員工的責任感、榮譽感充分調動起來，也使得公司的每一個問題都成為員工和管理者共同面對的問題。這無疑在最大程度上滿足了員工的需要，讓員工把實現個人價值和企業的發展目標緊緊聯系在一起，為企業的發展奉獻出自己最大的熱情。建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。

4.民營企業如何建立企業文化

民營企業要建立優秀的企業文化： 第一、要樹立正確的價值觀念；

第二、要在經營難點中錘煉卓越的企業精神； 第三、依靠員工的力量樹立良好的企業形象。

總之，只有結合我國民營企業的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，民營企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

三、結 論 南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理

著名心理學家德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一個組織是否優秀，要看其能否使每一個普通員工取得他所能取得的更好的績效，能否使每一個成員的長處都發揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。在知識經濟條件下,人力資源對民營企業的發展具有舉足輕重的作用。越來越多的民營企業管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但對于人力資源規劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。同時，民營企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。因此，管理者要對單位里的各種資源進行合理分配，并時時刻刻注意可能由于員工的價值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發現有予盾或沖突的跡象時，管理者應對矛盾或沖突的起因進行了解，同時向員工解釋價值觀的概念并處理其中的錯誤觀點，引導員工用正確的價值觀為單位的發展做出貢獻。總之，管理者今后的管理工作只能更加決策化、科學化、規范化，而不是增加命令性。在實施管理時，管理者應注意在規劃上、組織上、領導上和控制上協調統一地進行。要達到完美的協調統一，管理者就應該提高管理技巧。管理者技巧來自于多種磨練和不斷的學習過程。學習和磨練的困難就在于不能用一種理論或者模式去強加于管理的所有的人。這種技巧就是在不同的情況下，對于不同的專業、職務、技巧水平的人采取不同的方法實施管理。由于管理者的層次不同，職級不同，所以對管理技巧的要求層次所占的比重也不一樣，而所有這些都是人力資源工作者在未來的工作中，要實實在在地去進行研究和分析的。因此，未來人力資源的工作前景是非常廣闊，非常有前途的。

參考文獻 南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理

[1] 鄭曉明著，《現代企業人力資源管理導論》，機械工業出版社。[2] 劉豐著，《員工綜合素質》，時事出版社。[3] 余凱成著，《力資源管理》，大連理工大學出版社。[4] 葉向峰著，《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社。[5] 陳維政著，《人力資源管理》，高度教育出版社。

致 謝 語

本論文是在錢振林老師的精心指導下完成的。本人自師從錢老師起，他就精心地指導我，向我介紹論文題目的意義和要求，幫助我了解論文題目的研究，批閱我的初稿，并提出了寶貴的建議，以致我順利地完成了論文。非常感謝錢老師對我的幫助，請允許我由衷地說一聲——謝謝！

此外，在論文資料收集的過程中，曾得到方方面面的大力幫助，在此也向給過我幫助的身邊的同學和朋友們，表示深深的謝意！

第四篇：淺談民營企業的企業文化建設

石河子大學商學院課程考試（查）論文2010——2011學年 第 二 學期

《淺談民營企業的企業文化建設》課程名稱： 任課教師： 學院： 專業：學號： 姓名：成績：

淺談新疆民營企業的企業文化建設

摘 要： 要使民營企業持續健康發展，必須加強自身的企業文化建設。企業文化是企業的最高信念、企業的經營哲學、企業的規章制度，企業的內在靈魂、企業生存與發展的生命基礎。文章闡述了企業文化在民營企業發展過程中的作用，以及在建設中存在的問題，并提出了加強建設的對策，旨在為民營企業的文化建設提供理論依據。

關鍵詞： 民營企業 企業文化 企業文化建設

企業文化的定義：

企業文化是企業發展過程中形成的共同理想、價值觀、作風生活習慣和行為規范的總稱，是企業經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。企業文化要素包括企業哲學企業價值觀、企業精神、企業道德和企業市場形象。企業文化為企業員工認同和遵守企業道德提供了良好的精神食糧，它能促進企業良好形象的樹立，對提高企業經濟效益和推動社會進步起著主動、積極的作用。

一、企業文化的體系構成及作用

（一）企業文化的構成企業文化是一個企業的主流理念和主流行為方式的融和統一。“主流”體現了企業法人意志與企業員工個人意志的統一，行為方式是所應抱有的態度和采取的實踐方式。主流理念和主流行為方式的統一，構成了企業文化的心理和行為基礎。

企業文化包括：物質設施和產品構成的物質文化、各種活動中產生的行為文化、企業制定的規章制度構成的制度文化、企業在生產經營過程中逐漸形成和趨于定型的精神文化。

（二）企業文化在企業經營中的作用

1、企業文化從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的體系，營造企業的精神家園，企業文化為企業長久發展提供動力。

2、企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我異。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。

3、企業文化有效改善企業管理的觀念和方式，把文化的特點和規律運用于經營管理之中，挖掘開發員工內心優秀的元素，使它升華為理性認知，從而改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性。

4、企業文化引導企業人力資源的開發。員工對企業的目標、愿景、戰略、精神、價值觀產生認同時，其職業生涯就會與企業的發展使命自覺相結合，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發揮出來，奉獻企業。

5、企業文化在企業管理中具有引導、約束、凝聚、激勵、輻射等效應。引導企業整體價值取向和經營管理，約束規范企業員工的思想、心理和行為，凝聚人心，激勵員工自覺自愿發揮潛能，輻射企業內外部，樹立企業良好的公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。

二、我國企業文化建設所存在的問題及構建措施

（一）企業文化建設中存在的問題

1、我國企業改革開放后很大程度上助長了“家族文化” 的發展。家族企業不按照現代企業管理機制予以管理和用人，追求眼前的利益，家族文化在一定程度上阻滯了企業文化的良好發展。

2、盲目追求企業文化的形式，忽視了企業文化的內涵。企業文化所形成的經營理念和價值是通過各種活動和形式表現出來的，如果只喊口號，就失去了企業文化建設的真正意義。

3、脫離了企業管理實踐。企業文化是塑造企業精神的圣經是滲透在企業管理體制、激勵機制、經營管理體系和戰略之中的，也是經營理念和企業價值觀的一個貫穿過程。因此，企業文化不能脫離企業管理實踐而成為一張白紙。

4、忽視企業文化的創新和個性。每個企業由于發展歷程、生產機制、產品市場結構，企業管理模式不同，對環境做出的反應策略也不同。因此，采用獨特的文化管理模式，管理才具備彈性和柔性，才更能適應企業的發展需要。這是企業文化建設的一個關鍵。

（二）構建企業文化體系的措施

1、對企業進行背景分析。了解企業的發展歷程，梳理企業在文化建設方面取得的成績和存在的問題，做好背景分析，使企業的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現自身的個性特色。

2、梳理、提煉企業的核心理念。分析企業的定位、經營特色、文化特色，提煉企業的愿景、企業的價值觀、企業精神，探求企業需要什么樣的文化。

3、理念強化。將核心理念對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”，認同企業文化建設工作；征求員工意見和建議，進一步加強員工對企業文化的認同和理解； 展示辭條，完成企業理念的展示工作。

4、認同消化。樹立典型人物，開展優質服務月活動，進行“以文化力提升競爭力”的討論，幫助員工理解、消化企業的核心理念、使其自覺地將企業目標與自身行為結合起來，企業文化才能成為企業持續發展的動力和競爭優勢。

5、傳播教化。系統展示企業文化建設成果，改善企業形象；讓公眾了解企業發展狀況、企業產品、企業文化理念，樹立良好的企業形象和品牌親和力，增強員工的榮譽感；開展特色服務，引導公眾認識企業、體會企業、走進企業，強化公眾對企業的認識。

6、堅持與企業管理相互融合。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。

企業文化是具有時代特色的經營管理方式，是牽引企業運行的靈魂，企業文化建設的成敗關系到企業的興衰。因此 必須正確對“企業文化“加以認識，有計劃有組織的予以實施，使企業文化物質標準化、行為典范化、制度規范化、精神境界化，使企業步入一個健康飛速的發展環境。

三、民營企業文化存在的問題

(一)企業文化上的短視傾向

民營企業的企業文化帶有很嚴重的家庭化、個人化、感性化特色,企業主一切行為的中心目標只有一個------“為自己及家族聚斂財富”少有社會責任感、民族責任感。企業家急功近利, 經營行為短期化。在這樣的財富觀支配下的企業主勢必把員工當作會說話的創造財富的工具。而且, 民營企業家由于素質有限,取得一定成就后, 就安于現狀, 不思進取, 致使企業規模不能擴大。

(二)輕視學習, 觀念落后

學習是企業生命力的源泉, 企業要生存與發展,提高企業的核心競爭力, 就必須強化知識管理,從根本上提高企業的綜合素質。民營企業員工干部與國有企業或外資企業相比缺少學習機會, 在企業內部沒有形成良好的學習氛圍。他們的知識不能及時更新, 觀念跟不上時代發展。這樣, 經營管理知識少致使信心不足, 決策管理能力不適應新變化。不重視學習就會形成認識落后、行為低效的惡性循環。

(三)任人唯親, 不夠重視人才

企業的競爭主要是人才競爭,也是企業凝聚力的較量。占民營企業大部分的家族企業的最大障礙是不能做到唯賢是舉。企業內部的事情讓自己人做, 自家的財產自己人管,非嫡系不用。這種家族色彩極濃的管理模式固然有一種較強的“向心力”, 但對企業的發展卻極為有害。民營企業在用人上的隨機性、親情化, 沒有人才戰略思想, 忌諱能人只會約束自己的發展。而且民營企業對于員工的發展空間不夠重視, 較少提供學習機會, 也很少在精神上激勵員工。

(四)不注重信譽

部分民營企業不注重產品質量而是一切向錢看。為了獲取暴利, 不惜降低質量損害消費者的利益。還有的民營企業借款不還, 這樣嚴重損害了民營企業在社會中的形象。

四、民營企業文化存在問題的分析

(一)企業文化的核心層面-----基本價值觀的形成、傳播與擴散不是在崇高遠大的目標統領下進行

企業文化的主體一般表現在基本價值觀、信念、企業家風范、精神、作風、公眾形象等方面, 而它們在其中又處于不同的地位。基本價值觀起主要的作用,影響和決定其它文化的形成與傳播。它包括企業家價值觀及廣大員工都認同和恪守的共同遵循的價值觀念。較長時期里,民營企業的基本價值觀集中體現在企業作為生產經營實體只遵紀守法和依法納稅的前提下實現自己的經濟利益, 無須再考慮國家其它方面的利益和需要。在這種價值觀念的支配和引導下, 經營者和廣大員工的精神、作風及其它方面的行為都受到消極影響和制約, 使企業利益和國家利益受到影響。這種基本價值觀的一個重要特征就是使企業文化的運行處在為我!狀態,只考慮自己的經濟利益, 很少考慮國家和集體的利益, 難以形成強力型的核心文化力, 大大降低了整體企業文化的推動力, 抑制了物質生產力的提高。

(二)企業文化的形成源------企業家文化仍停留在傳統階段, 未能自我進行理念、境界的根本革命, 阻礙了企業文化向更高層次飛躍

實踐表明, 企業家的理念和價值觀決定著企業文化的發展方向及所處層次, 是企業文化建設最關鍵的要素。然而, 許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面, 只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀, 沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等。

(三)企業文化的形成、傳播和擴散環節較多, 時間較長, 成本較高,降低了企業文化力 企業文化是服務于物質生產力發展的。然而,較長時期以來, 由于企業文化的形成、傳播與擴散要經過核心層、中間層、外表層和區域性空間等。如通過企業家發起、言傳身教, 到高層領導集團、各職能管理部門負責人、機關一般工作人員、生產經營部門經理、處室負責人、廣大員工及社會上的宣傳媒體等一系列程序。這種文化是舊式的等級制文化, 傳播和擴散時期較長, 支付的時間成本、行政成本、經營成本過高,影響了物質生產力的較大發展, 削弱了競爭能力。

五、民營企業的企業文化問題解決對策

隨著競爭的激烈，對人才的重視成為企業管理者的共識，人力資源管理越來越成為現代企業管理者工作內容的重要組成部分。一個企業的價值，一方面是其擁有的固定資產和技術成果等有形及無形資產，但一支優秀的人才隊伍也成為衡量一個企業價值的重要方面。要解決以上企業文化現狀中存在的問題，我們可以從以下幾個方面入手：

（１）將企業文化與人力資源管理中的招聘緊密結合起來。從招聘階段就開始企業文化，尤其是企業價值觀念的導向。招聘的目標就是要找到個人素質、氣質、思維模式和人格類型等能和企業戰略目標、管理模式管理風格、企業文化建設高度契合。企業一定要清楚，招聘人才不是找一個工作的機器，更需要一個勝任崗位的人。個人的職業態度、行為模式以及心理結構都應該和企業文化相匹配，這應該是企業招聘員工的重要指導方針。通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值取向與企業的價值觀體系是否一致。具體來說，可以：將企業的價值觀念與用人標準結合起來；對招聘者進行嚴格的培訓；將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員。

（２）將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。對招聘來的新的企業員工進行企業文化培訓，即定向(入廠、入社)教育：通常的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的教育；二是進行企業發展史的教育，接受本企業的好的傳統。三是進行“師傅帶徒弟”式的實際試用實踐考察。這種上崗前的培訓、定向教育對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的 在這一階段不同的價值觀念和思維方式會發生激烈的碰撞，對企業存在的問題會有鮮明強烈的感受和印象，它雖有直觀感性認識的片面，但它卻克服了老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

（３）將企業文化的要求融入到員工的考核與評價中去。員工的思想意識、價值觀念和欲望的變化層出不窮，為這些人創造出一個使他們滿足而“有吸引力的工作環境”，是很不容易的事情。優秀的企業文化能給員工帶來和諧、富有激情的工作生活環境，能使員工產生較強烈的內在需要，產生較高的期望目標，產生較大的動力，促使員工提高自身的素質和能力，提高自己的勞動生產率，改善工作行為，向自己的期望目標努力，這無疑是對組織，還是對個人均是有益的企業文化是管理的最高境界，其主要通過心理管理來優化員工的心智模式，在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，強化員工的自我開發。優秀的企業文化能給員工帶來和諧、富有激情的工作生活環境，能使員工產生較強烈的內在需要，產生較高的期望目標，產生較大的動力，促使員工提高自身的素質和能力，提高自己的勞動生產率，改善工作行為，向自己的期望目標努力，這無疑是對組織，還是對個人均是有益的。

參考文獻:

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7、王紅升.如何進行企業文化的構建[J].中國鄉鎮企業，20068、楊紅霞.民營企業文化建設研究[D].對外經濟貿易大學，2007

第五篇：我國民營企業企業文化建設淺析[推薦]

我國民營企業企業文化建設淺析

摘要：進入21世紀，我國中小企業發展迅速，對過敏經濟的發展起到了重要作用。本文對企業文化的內涵進行闡釋，分析我國中小企業企業文化建設中存在的問題，并具有針對性的提出有效解決措施。

關鍵詞：企業文化；中小企業；執行力

1、企業文化概述

1.1企業文化的定義

所謂企業文化是指企業個性意識及內涵的總稱。具體指企業全體員工在企業運行過程中所培育形成的、與企業組織行為相關聯的、并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業組織行為規范的總[1]。

1.2企業文化特點

1.2.1員工具有廣泛認同的價值觀。只有企業經過長期積累，得到企業員工認同的才是這個企業的真正企業文化。但是，在實際工作過程中許多高層管理者或者企業家都不贊同的行為或者準則，依然會要求自己的下屬去執行那并不被大家認同的標準。這種情況之下，經過再長時間的發展，中小企業也不會形成自己真正的企業文化，更不會擁有自己企業獨立的性格。

1.2.2以價值觀為指導，并在其指導下實踐與行動。有些中小企業言行不一，不能在價值觀指導下成功的實踐與驗證。在許多中小企業中，也許規章制度制定的很好，但是得不到真正的踐行。公司老板承諾員工的事情到最后并沒有實現，反之，員工就會消極怠工，從主觀意識中要求自己降低工作效率。最終的結果就是，員工工作效率下降，生產能力降低，企業利潤下降，形成一種惡性循環。因此，我國中小企業要去不斷踐行自己的企業文化，不要失信于自己的員工。

1.2.3簡潔明了，容易理解。中小企業在建設企業文化的過程中一定要簡單明了，讓自己企業的每一位員工容易記住。簡單明了的企業文化更容易讓自己員工從主觀上接受，如果一旦中小企業企業文化核心內容過于冗長，員工就會在主觀上抗拒接受，情感上要求自己不去記憶。這樣不利于自己企業文化的建設和踐行。我們我可借鑒一下知名企業的企業文化，比如海爾-真誠到永遠，諾基亞的-科技以人為本，長城汽車的狼兔文化。

2、我國中小企業企業文化建設存在的問題

隨著時間的發展，我國中小企業企業文化建設取得了進步，但依然存在一些問題，是需要我國中小企業要解決。

2.1企業文化建設忽視長遠利益

我國中小企業大部分是成立時間不長，企業自身的人、財、物等資源并不豐富。而且中小企業融資困難，很難去借助外力發展，中小企業的發展通常情況下都是通過自己積累財富為主要發展途徑。在這種情況之下，中小企業優先考慮的是如何將自己有限的人力資源、財務資源、物質資源等進行最合理與最有效的配置，然后使自己資本積累能夠在最短的時間內完成。

2.2中小企業文化建設執行力弱，穩定性不足

我國中小企業在建設企業文化方面不是很積極，并沒有把企業文化建設擺放到足夠高的地位。但是隨著我國越來越多專家和企業開始深入研究中小企業企業文化建設問題，我國一下中小企業開始重視企業文化建設，并在自己企業管理的實際中開始建設本企業真正的企業文化。雖然中小企業對企業文化越來越重視，但是能夠真正成功的建設起自己企業文化的中小企業少之又少。之所以造成這種局面，其中最主要的就是在建設企業文化過程中企業文化被深深的受到領導風格的影響。所以企業文化建設的穩定性與持續性不足，這樣就沒有辦法對員工形成持續穩定的影響，不利于優秀企業文化的形成。

2.3中小企業家族式管理制約了企業文化的發展

我國中小企業在性質上絕大部分都是屬于民營企業，其大多都是以家庭經濟為原始資本積累發展起來的，還會深受我國傳統家庭倫理文化的影響，最后導致我國中小企業大部分都是家族式企業或者是合伙制企業。創業初期的果斷決策、靈活的管理方式是符合企業發展規律的，具有其存在的價值，但是隨著企業規模不斷擴大和競爭環境的不斷加劇，家族式企業管理的弊端就慢慢顯示出來了。在家族式管理中，企業管理的好壞取決于企業領導者的素質，因此沒有制度性的方法。由于企業文化建設不完善，影響著企業對于人才的選擇和留人，進而影響中小企業長遠發展。

3、中小企業企業文化建設解決措施

中小企業要對員工參與程度更加重視，讓每一位員工都意識到自己企業文化建設所承擔的角色，以此來提升自己企業文化建設，最終達到提升中小企業核心能力的目的。本文針對中小企業企業文化在建設過程中存在的問題，提出了一下幾條具有針對性的措施。

3.1著眼企業文化發展戰略，培育企業文化

中小企業在規劃自己未來發展藍圖時，一定要把企業文化建設考慮在內，要把企業文化建設作為發展戰略的核心內容之一。要對企業文化有自己公司的頂層設計，能夠使自己的企業文化建設形成一個連續發展的機制。避免出現企業領導者影響企業文化建設和企業文化內涵不斷變化的現象。最重要的是要與時俱進，在新的歷史發展階段不斷豐富企業文化的內涵，要使企業文化跟上時代發展的內涵。著眼于企業文化來制定中小企業發展戰略，規劃中小企業未來三到五年的發展藍圖，以此來培育起中小企業的企業精神。因此，中小企業文化建設要考慮長遠，制定長遠規劃。

3.2中小企業建立執行文化并提升執行力

執行力是指貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力，它是把企業的戰略規劃轉化為效益和成果的關鍵。執行文化是企業文化的重要組成部分，同時也是體現企業文化是否到位的重要標準。執行文化是企業文化與行為的統一，是把“執行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。缺少執行文化，企業文化也就沒有了生命力。執行的主體是人，人的思想決定行動，而文化能改變人的思想。提升執行力離不開優秀的執行文化。目前很多企業把建立執行文化作為企業文化建設的突破口是正確的選擇。中小企業只有加強自己執行力，堅持自己企業文化建設相關規定，提高企業文化建設的穩定性。

3.3建立學習型組織，優化企業文化建設

要想將消除老板意識思維影響企業文化建設的弊端，優化中小企業企業文化建設，可以從兩個方面進行改善。首先，中小企業著力建立學習型組織。在現在大數據時代，經濟的發展要求組織或者員工要有足夠的知識水平跟上時代的發展。在當今時代，全球化發展進程加快，中小企業面臨著更加慘烈的競爭環境。無論是信息、市場、資本還是人力資源等方面都面臨著巨大挑戰，所以企業就要不斷去學習，學習先進的管理方法，建立優秀企業文化。不學習新知識有可能就會被市場淘汰。現在最重要的競爭就是人才的競爭，優秀的企業文化可以吸引更多的人才來企業。企業家不僅自己要有很好的學習能力，還要培養自己員工的學習能力，建立學習型組織。迎接越來越多的挑戰，做好準備抓住機遇，不斷壯大企業規模。

此外，老板意識肯定會影響到這個企業的企業文化，如果老板意識上升到企業家意識那么就會對中小企業的發展形成良好的作用。中小企業在不斷發展壯大的過程中要不斷的消除家族式管理的弊端，建立良好企業文化，建立科學合理的管理制度。

4、總結

我國中小企業文化建設對中小企業的發展意義重大，中小企業一定要注重企業文化的建設并采取有效的方法建設好企業文化。建立起優秀的企業文化，可以為企業吸引更多有用人才、留住企業發展的有用之才，促進企業的長遠發展。（作者單位：河北大學）

參考文獻：

[1]胡本勇，鄭循剛.學習型組織的企業文化構建[J].技術經濟與管理研究，2004.[2]馬紅雨.中小企業文化建設研究[J].內蒙古科技與經濟，2008.24.[3]曹蓉.我國企業文化建設存在的問題及思考[J].商場現代化，2006.