第一篇：企業應該如何處理核心技術人才的辭職

企業應該如何處理核心技術人才的辭職

在近期的一次培訓中，一名學員向我提出了他們企業面臨的一個難題：“企業培養了三年的一名核心技術人才近日向企業提出了辭職，我們該怎么處理？”通過我進一步的了解，原來，這名辭職的核心人才是一名大學生，通過企業三年來的培養，現在完全是企業的核心技術骨干，他的辭職企業短時間內還沒有合適的人員可以填補，會給公司造成較大的影響，所以，企業非常希望留住他。當問他這名員工為什么會辭職時，該學員告訴，其實這名員工對企業的待遇、事業的發展，以及他和老板、和同事的關系都很滿意，但是，最近他的親哥哥辦了一個機械加工廠，非常需要他的幫助，為此，曾多次找他過去幫忙，最后，甚至說如果他不過去幫忙，就和他斷絕兄弟關系。一面是對自己有知遇之恩、待遇和事業都非常滿意的企業，一面是自己血濃于水的親兄弟，使得這名員工陷入了兩難的抉擇，但經過激烈的思想斗爭，他最終還是提出了辭職。最后這名學員問我：“現在我們企業該不該想辦法留住他呢？如果要留，怎么才能留住他呢？”

其實，這名學員所遇到的問題具有較強的普遍性，就是企業如何面對核心人才的流失？隨著市場經濟的不斷深化，面對全球市場的資源配置，以及勞動者就業方式的靈活性和多樣性，人才流動的頻率加大已經是不可避免。同時，國家也從勞動法律法規方面為勞動者的流動提供了更多的保障，例如《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。由此可以看出，勞動者對于就業和流動具有較大的自主權，而企業限制人員流動的法律手段越來越少。面對這樣的情況，我們應該如何避免核心人才的流失給企業造成過大的影響呢？這是我們企業及HR管理人員必須要認真面對的一個難題。結合本人多年從事人力資源管理與咨詢的經驗，提出一些建議供大家參考。

1、制訂“企業梯隊人才培養計劃”、加大企業人才培養和儲備迫在眉睫。由于我們說用法律手段限制人才的流動可能性越來越小，因此，營造良好的留人、用人和育人的環境是避免企業人才流失的基礎。但是，我們說企業人才流動的頻率加大已經是大勢所趨，無論怎么好的企業，人才流動都是不可避免的。比如在上述案例中，這個核心技術骨干的辭職，其實不是企業的因素造成的，也是我們企業難以避免的，唯一可行的辦法就是企業要有人才梯隊的培養，及早做好準備，任何一個人員的流動，我們企業都有可補充的人員，這對于企業來說是非常重要的。既可以防止人才意外流失給企業造成影響，還可以有效避免人才綁架企業的發生。但是，現實的狀況是我們還有好多的企業，根本沒有制訂人才梯隊培養計劃，這是企業面臨的一大隱患。

2、建立企業知識存儲體系。既然人才的流失有時是我們不可避免的，那我們企業可以做的就是：“人可以走，知識要留下”。因此，我們企業就要想辦法建立企業的知識存儲體系，盡量把企業所需要的知識存儲下來，這對企業來說也是很重要的。例如，對于企業的核心管理人才和技術人才，我們都要規定其有培養下屬或新員工的義務，并制訂相應的檢查和考核辦法。也可以規定他們有內部授課的任務，并把他們的技術資料、課件、授課視頻等存檔，這樣，如果有一天這些人才流失了，但他們的知識就存儲下來了，這就可以極大的減少人才流失給企業造成的影響。

3、利用勞動法規減少人才流失給企業造成的影響。雖然我們說勞動的法律法規更多的保障了勞動者自由擇業的權利，但也有相應的規定，避免勞動者的流動給企業造成損害。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”在本文上述案例中，如果企業為培養這名技術人員投入了培訓費用，簽訂了培訓協議并約定了服務期限，那么這名員工就應該遵守協議，否則就面臨支付違約金。同時，《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定

保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”上述案例中，如果企業與該員工簽訂了有關禁業限制的條款，如果他哥哥的機械加工廠與企業有競爭關系，那么我們就可以限制他到其哥哥的企業就業。

4、“好合好散”，讓人才成為企業長久的支持。其實，現在企業的用人觀已經有了很多的變化，對人才不求所有、但求所用就是其中的一種。人才的流動既然是不可避免的，我們作為企業，完全沒必要不是朋友就是敵人。例如本文案例中的員工，他不是不想留下來，但面對親哥哥“不來幫忙，就斷絕兄弟關系”的最后通牒，其實我們應該完全理解該員工的選擇。但是他走了，就不能為企業服務了嗎？其實完全是可以的，如果我們“好合好散”，我相信這個員工一定可以在企業需要他的時候為企業提供支持，來回報企業的理解和知遇之恩。這樣的情況我在好多企業都遇到過，有的跳槽的員工，甚至成了企業后來非常好的合作伙伴。

5、持續營造良好的用人環境，現有的人才會走，更多的人才就會來。記得還是《勞動合同法》剛出臺的時候，一次我參加新勞動合同法的研討會，我們在討論到第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同??”。大家的爭論我至今記憶猶新，當時很多的企業老總和HR人員都覺得不能接受，這幾乎就等于我們簽訂的勞動合同對限制勞動者的流動沒有多大的約束力，那我們今后還怎么留住人才啊？怎么避免員工的隨意跳槽啊？但我卻不認同這樣的觀點，首先，我歷來不主張人才是靠法律手段強制留用的，這樣即使留住了人，也留不住他的心，毫無意義；其次，我們每一個企業所面臨的游戲規則都是一樣的，你的人才可以流出去，但別的企業的人才也可以流進來，其實，最終還是企業綜合用人環境的比拼，和原來沒有什么區別。對于本文案例中，雖然這個核心技術骨干的流失非常的可惜，但如果我們企業真正有良好的用人環境，有何愁找不到更好的技術人才呢？總之，企業核心人才的流失是不可避免的，應對的手段也很多，企業只有提前制定防范措施，才能有效避免核心人才流失給企業帶來的影響，減少人才流失給企業造成的損害，希望還沒有制定應對措施的企業能夠盡早補上這一課

第二篇：何時應該辭職

有時辭職是一個明智的選擇

有時候，辭職是一種有效的行為，只要你知道什么時候該辭。我們都認為必須堅持到底、決不放棄，以見到勝利的曙光。人們將辭職和犯罪聯系了起來；如果我們辭職，那么就意味著自己有些地方不對勁了。

1.對工作厭惡

你每天都很厭惡上班。如果是因為更愿意去釣魚或購物（難道我們都不是嗎？），這并不是放棄的理由，尤其是你有賬單要付的時候。可是如果你厭惡工作是因為無法忍受和你一起工作的人或者工作內容，那就該開始尋找新工作了。

2.工作不再有挑戰性

有人直認自己工作是為了錢；他們對發展和滿足感并無興趣。錢就是錢，工作滿足了他們的這個需求。這很好。不過，另一些人的看法是反正我都得工作，還不如找一份具有挑戰性、能給予滿足感的工作。

當他們開始感到自滿、對工作的態度變得無所謂，那么就是該考慮放棄（辭職）、做出改變的時候了。當在某個領域、組織(公司)中沒有發展的機會，那么就該做出新變動。“往高處走”就必須“先走出來”，這意味著辭職。

3.感到精疲力竭

健康勝過財富。當你的工作讓你生病，那么就該辭職，重新考慮職業選擇。人們應該意識到，身體、心理健康、幸福遠比任何職位都重要。當健康受到損害時，很可能就該辭職了。同理，當工作影響到你最親密的人的心理健康時也該如此。如果你的家人正因為你的工作承受痛苦，那么你也許希望考慮辭職了。

4.得不償失

你要取得的勝利一定要對你個人或職業有意義。否則所有的努力就都打水漂了。例如：大學英語文學專業學生需要一個數學學分，于是選了微積分課程。她發現這門課太難，于是決定放棄而選擇一門較為簡單的數學課。因為到頭來，她要的只是一個數學學分。所以放棄更難的課程就是一個更聰明的做法。

你可以做出放棄不重要的。也許無法辭去全職工作，可是可以放棄生活的一些方面。完全可以重新考慮投入的時間，這樣就不會讓精力過分分散。

例如，你是不是正參加一些組織、項目或計劃，可即便這些事情進行順利也不會給你帶來一個有成效、有意義的結果？如果是的話，那么就去重新考慮你投入的時間。這也許聽上去是自私的，可是事實上卻是有關如何明智地運用時間、精力，尤其在我們都在全力以赴做事的時候。

放棄這些不那么重要的會給你帶來平靜的心情、一點點呼吸的空間。這種放棄會讓你成為一位真正的贏家。

第三篇：非公企業技術人才調研報告

(2011年8月31日上報安慶市工商聯材料)著力抓好人才隊伍建設 加快推進非公經濟發展

——望江縣非公經濟組織專業技術人才隊伍建設狀況調查

望江縣工商聯

2010年5月，胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出，人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。可見，人才是現代經濟發展極具競爭力的優勢資源，是現代生產力發展的決定性要素，是確保企業發展壯大、創造企業利潤的主要來源，它不但能轉移價值，而且能創造價值。可以說，在市場經濟今天，隨著非公經濟不斷發展壯大，作為第一資源載體人才的差距將直接導致一個地方經濟發展的差距。從這種意義上說，一個地方經濟競爭優勢，最終也就體現在人才競爭的優勢上。

近幾年來，隨著我縣改革開放的深入和開放層面的不斷提升、招商引資的不斷擴大，我縣非公經濟占經濟總量比重不斷提高，非公企業的市場主體地位也日益突顯，逐漸成為活躍市場、擴大就業、推動行業技術革新、促進產業結構優化和經濟增長的重要力量。為全面推進我縣非公經濟健康有序發展，進一步貫徹落實縣委、縣政府“加速發展橋港經濟，奮力推進望江崛起”的部署，客觀反映我縣非公經濟專業技術人才發展狀況，加速促進我縣非公有制企業技術進步，縣工商聯聯合縣政協港澳僑臺聯專委會組成專題調研組，采取問卷調查、填寫表格、走訪、組織座談等方式，于7月中下旬對全縣非公經濟組織專業技術人才資源、人才培養、人才使用、人才流動、人才薪酬、人才需求等情況進行調研。調研過程中，調研組一行走訪了望宇紡織、申洲針織、精英制造、索維機電、聯河米業和皖江職業技術學校、縣宏藝職教中心等企業和學校，邀請了由縣經濟開發區企業發展局、縣人力資源和社會保障局、縣科技局、縣科協及舒美特紗業、越宜酒業、潤華紡織等相關部門、企業負責人參加的座談會，共發放《望江縣非公經濟組織專業技術人才情況調查表》近百份。調查顯示：隨著我縣非公有制經濟的迅猛發展，帶來了就業門路擴大，推動了人們擇業觀念的更新，我縣勞動就業領域非公經濟從業人員隊伍開始擴大，非公經濟人才已成為全縣人才隊伍重要組成部分和推動縣域經濟發展的重要力量。但也存在一些問題與不足，需認真研究加以解決。

一、全縣非公經濟組織專業技術人才隊伍建設基本概況 從分布行業看，我縣非公經濟組織專業技術人才大多積聚在紡織業、制造業、加工業和建筑建材等行業，人員結構主要由農村剩余勞動力、外出打工回鄉青年、城鎮下崗職工、離退休人員及其他階層等人員組成；從非公經濟組織經營領域看，正由過去商貿零售、運輸、餐飲、個私攤販等逐步向紡織、制造、化工、食品加工、建材、新能源、環保、市場中介等領域拓展：在組織形式和管理上，不少仍以“家族式”管理為主，但也有少量的非公企業開始打破這種模式，逐步向現代企業管理模式發展。全縣已初步形成特色較為明顯、產業逐步優化、結構漸趨合理的非公經濟發展格局。

望江非公經濟專業技術人才總量盡管偏少，但縱向看，近幾年相對還是有較快的發展。分析其逐步壯大的原因，主要一是隨著改革開放的不斷深入，國有集體企業改革力度加大，下崗分流導致城鎮失業人員增多。二是通過近幾年強有力的招商引資，一大批優質企業且快速擴張，由此吸引了大量的從業人員。三是國家和我縣相繼出臺了一系列鼓勵發展非公經濟的政策，使得非公經濟從業人員隊伍迅速壯大。目前，可以說，非公經濟從業人員已成為我縣經濟社會發展中不可缺少的重要力量，非公經濟也已開始成為全縣經濟快速發展的新亮點，尤其是新引進落戶的一批非公工業企業，已經成為全縣工業經濟的主導力量和財政增收的重要增長極。

二、我縣非公經濟組織專業技術人才隊伍建設存在問題與原因

據走訪和調查結果顯示，望江縣非公有制經濟領域人才狀況主要存在以下問題： 一是素質不高。由于非公企從業人員主要是來自農村剩余勞動力和城鎮下崗職工，從事的也大多是技術含量低、勞動強度大、低水平生產的傳統行業，高新技術產業涉及的不多。因而，具有研究生、大學本科以上高層次文化水平較少，而高中及以下普通勞力偏多。安徽聯河米業有限公司董事長甘啟斌介紹，該公司現有職工400多人，其中技術人員占15%左右。2009年招工200多人，報名應聘盡管有1000多人，但熟練技術人員應聘不足50人。二是總量偏少。調查了解到，我縣非公經濟組織專業技術人才僅占從業人員的10%不到，其中還包括一些在管理崗位上的管理人員，尤其是有一定實踐經驗和一技之長、具有職業等級資格人才更為缺乏，即使有少量的職業等級資格人才，大多也是非公有制單位自行認定的。而發達地區非公經濟企業技術人才比例已高達40—60%。三是結構失衡。在調查中，不少企業感到，技能人才匱乏，特別是具有職業資格的專業技術人才嚴重稀缺，而具有高中級職業資格的更是寥寥無幾，造成專業技術人才結構比例嚴重失衡。四是流失嚴重。在調查中，大多數非公經濟組織普遍存在招工 不足現象，甚至出現招工難的困惑，尤其是有一定實踐經驗、能獨當一面有一技之長、專業熟練的技能人才更難招。一方面是專業熟練技能人才難招，而另一方面卻又存在著人才嚴重外流現象，尤其是現有專業技術人才外流較多，不少企業招來了一些人，但不少做了幾個月、一年，就溜了，因而不少非公經濟組織整體叫喊著人才難求，人才難留。據有關部門統計，2010年春節后老員工返工率僅為三分之二，新招員工平均比例尚不足20%，且大部分員工年齡偏大，技術掌握程度低，年輕有技術的熟練工人大多外流到江、浙、閩、粵等發達地區。宏藝公司董事長魯世林在座談會上說，現望江僅在浙江湖州織里一帶從事紡織的熟練員工就有3至4萬人在那里打工。調查顯示，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，少數生產企業人才流失率竟高達70%。可見，人才短缺和流失已經成為當前制約我縣非公經濟組織發展壯大的主要因素。

分析其原因，一是企業內部管理制度不完善。不少非公經濟組織缺乏規范的制度和相互制約的措施，完全憑借創辦者的好惡為標準，企業管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規范，或者即使有了部分制度，但實際上大家都不重視，認為老板具有絕對的權威，順眼的人就留，順心的事就做，加上管理、獎懲手段簡單，缺乏人才成長和拴心留人的氛圍。二是任人唯親現象嚴重。不少非公有制企業仍以家族式管理為主，一些重要崗位被自己親戚朋友占據，他們明知家庭式管理存在好多弊端，但對外人管理不放心。在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產、銷售等業績不如外人，但具有真才實學的人才卻難以發揮作用。俗話說，不患苦而患不均，久而久之束縛了人才的主動性和創造性，造成企業關鍵人才由于得不到重用而跳槽。三是環境條件低差，引發技能人才難招、難留。一些非公經濟組織由于起步晚，底子薄，規模小，主要從事傳統行業生產，勞動強度大，加上地理位置相對偏僻，企業文化氛圍不濃，文化娛樂設施滯后，員工業余生活單調乏味，這也是民營企業難以留住人才、吸引人才的一個重要原因，尤其是難以留住年輕有活力的人才。四是人才信息傳輸渠道不暢。一方面是非公經濟領域人才需求得不到滿足，另一方面是有能力技術的人才找不到發揮作用的地方，人才供求信息渠道暢通不夠，阻礙了人才資源有效流動和合理配置。此外，求職人員挑剔，也是影響非公經濟組織招工難的一個重要因素。五是政府服務滯后。主要表現為：政府人才建設方面政策法規宣傳引導不夠，尤其是對非公有制企業人才資源開發、投入方面的支持鼓勵不夠；政策措施不配套。隨著市場經濟的發展，自由擇業者大量出現，非公企業經濟已成為市場的主體，但政府與之相適應變化的政策措施 3 卻未能跟上，留住人才、吸引人才、培養人才、使用人才在政策上還存在著“缺位”現象；職能部門機制不活，服務不到位。調研時很多人反映，非公經濟人才職稱評定、人才各種資質的認定工作等由于牽涉多個部門，且職能交叉含糊、層次不清、權責不明，加上宣傳不夠，致使不少非公經濟組織“走投無門”，此外，一些部門還是抱著老的條條框框，墨守成規，如人才觀念、人事制度、人才職稱評定等方面，還是針對機關單位、國有集體企業職工，還是惟文憑、學歷為上，“有用即人才”觀念不夠深入，致使一些非公經濟組織抱怨不停；人才培訓開發不足，人才建設欠賬過多，由于受縣域經濟條件限制，投入有限，因而在人才資源開發、人才培訓、人才市場建設、人才服務平臺等方面建設不足，以致人才交流信息不暢，合理流動不夠、培訓開發滯后、服務通道不廣，也從某種程度上阻礙了我縣非公經濟人才建設工作的全面開展。

三、加快我縣非公經濟組織人才隊伍建設的對策和建議

當前，我縣非公有制經濟正處于一個良好的快速發展上升期，成為推動縣域經濟持續增長的強大動力，但我縣非公經濟與周邊發達地區相比差距還比較大，非公經濟組織專業技術人才嚴重短缺狀況與其發展形勢還有較大反差，這無疑將影響其進一步發展。因此，激發我縣非公經濟的活力與生機，加強我縣非公經濟人才隊伍建設的任務十分緊迫。

第一，提高認識，進一步加強非公經濟人才工作的領導。

隨著經濟體制改革的不斷深化，我縣非公有制經濟快速發展，在縣域經濟中的比重越來越大，地位越來越重要，人才也將源源不斷地涌入非公有制經濟組織。面對經濟建設和人才工作的新形勢，政府及相關職能部門作為宏觀政策的制定者和非公有制經濟發展的引導者，一要解放思想，轉變觀念，增強非公經濟人才意識。要站在科學技術是第一生產力、人才是第一資源的高度，樹立強烈的人才意識，充分認識加強非公有制經濟人才隊伍建設對于推進縣域經濟的重要性和緊迫性，高度重視非公有制經濟人才隊伍建設問題；要擯棄傳統人才觀念，將各類非公經濟經營管理人才和專業技術人才納入工作視野，將傳統的人才工作重點從機關、國有企事業單位拓展到各類非公經濟組織；要樹立科學的人才標準，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、職稱、資歷、身份，不拘一格選人用人。當前尤其要著力克服“中梗阻”現象，克服仍有少數單位和部分人對非公經濟人才的歧視。二要加強宣傳，注重引導，樹立正確的人才就業觀。政府和各職能部門要加強宣傳，采取多種方法和途徑，進一步引導各類人才 在市場經濟條件下摒棄舊的就業觀，在全社會營造以到非公經濟就業為榮的環境氛圍，尤其是使大中專畢業生自覺投身到非公企業就業、創業，從而使這些高素質的人才盡快成為推動我縣非公經濟發展的強大動力。三要強化領導，形成合力，構建人才工作新格局。隨著市場經濟發展和人才隊伍結構的變化，原有計劃經濟模式人才工作領導體系和工作格局已難以適應人才工作發展的需要。因此，堅持黨管人才原則，構建適合市場經濟人才發展的工作格局勢在必行。要建立健全完善由黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，社會力量廣泛參與的人才工作新格局；要圍繞經濟和社會發展對人才的需求，科學謀劃制定當前和今后一個時期非公經濟組織人才隊伍建設的發展規劃；要加大非公經濟組織黨建工作力度，幫助建立健全工會、共青團、婦聯等群團組織，充分發揮這些組織對非公有制經濟的政治引導作用；統戰、人事勞動、工商聯、個私協會等要充分利用與非公經濟組織聯系緊密的優勢，有針對性地組織開展好各種學習培訓等服務活動，激發他們為我縣的改革、發展、穩定貢獻更大的力量；各級紀檢監察機關要加強監督檢查，對損害非公經濟組織人才合法權益的違紀行為要嚴肅查處等。總之，要通過我們卓有成效的工作，做到用機制激勵人才，用事業造就人才，用環境凝聚人才，用法制保護人才，使一切勞動、知識、技術和資本的活力競相迸發，使一切創造社會財富的源泉充分涌流。

第二完善政策，進一步營造非公經濟良好的人才環境。

一是營造良好的輿論環境，提高非公人才社會政治地位。要在各級黨代表、人大代表、政協委員推選和勞動模范、優秀專家、拔尖人才的評選方面，逐步增加給予非公人才的名額，提升他們的社會地位，擴大他們的社會影響；要對望江經濟發展做出突出貢獻的非公經濟人才給予充分表彰或授予榮譽市民稱號等，以激發他們的光榮感、責任感；要充分利用各種媒體，大力宣傳各類非公經濟優秀人才的先進事跡，弘揚他們的創業精神和奉獻精神，營造鼓勵人才干事創業的全新環境，形成在全社會尊敬、甚至崇拜非公經濟人才良好輿論氛圍。二是營造良好的政策環境，增強非公經濟人才創業保障。要勇于清除一切束縛非公經濟人才發展的體制和政策障礙，建立、完善適合非公有制人才特點的吸引、使用、管理、流動、激勵等非公經濟人才創業發展的政策規定和配套措施，整合非公經濟組織人才職稱評定體系，落實非公有制經濟人才的職稱評聘、人事代理、資金資助、人才培訓、社會保障等一系列優惠待遇，以解決他們的后顧之憂，確保人才 5 引得進、留得住、用得好。三是營造良好的工作環境，提高非公經濟人才福利待遇。人往高處走，水往低處流，在激烈的市場競爭條件下，人才也在流動中不斷地尋找適合自己發展的地方，哪里提供的條件好就流向那里。良好的工作和生活環境是留住人才不可缺少的必要條件。因此，要學習一些發達地區先進經驗和做法，設立政府專項基金或補貼，專門用于非公經濟人才培訓開發或居住條件、生活設施的改善等，對那些愿意到非公有制企業就業的大中專畢業生給予適當補貼等；要根據實際情況，給予人才能體現其真正價值的工資待遇，使人才有歸屬感。同時，企業自身要努力改善生產、生活等硬件設施，注重營造一個良好的生產生活環境，把人才個人價值觀與企業價值觀融合在一起，做到用“事業留人、感情留人、文化留人、待遇留人”，增加企業凝聚力、感染力和持久發展的動力。

（三）創新機制，進一步健全非公經濟人才“造血”功能。

一是構建人才培養機制。非公經濟人才工作是整個人才工作的一個重要領域，政府和相關職能部門要建立完善非公經濟人才培養機制和制度。針對非公有制經濟組織人才的特點及知識需求，舉辦各種培訓班、研討班，加強對各種技術技能人才的培訓；要加強校企合作，充分利用縣皖江職校、宏藝職校等資源，建立一批專業技術培訓機構，企業根據生產需要擬定培養方案，學校實施訂單教育，既為企業培養了人才，又滿足了職校招生需要，達到校企雙贏；要拓寬非公經濟組織人才培訓渠道，積極鼓勵、支持社會力量依法創辦人才培訓民間機構，開展人才培訓業務；要逐步建立多元化的非公經濟組織人才培養投入體系，采取非公經濟組織自主出資、政府資助、社會捐助等多種途徑籌措資金，為非公有制經濟組織人才培養提供經費保障。此外，非公企業自身也要積極創造條件，投入一定經費，加強自培自訓工作，或利用現代信息技術手段開展遠程教育、網上教育等，不斷提高非公企業人才的技術創新能力。二是創新人才引進機制。政府及有關部門要敢于打破政策界限，堅持不求為我所有，但求為我所用的原則，吸引更多的人才加入非公經濟人才隊伍中來；要制訂吸引非公經濟引才引智的優惠政策，有針對性地引進急需人才和適當儲備高層次人才；要拓寬引進渠道，組織、協助非公經濟組織通過參加各種人才交流及招聘活動，物色、引進所需人才；要運用靈活多樣的引進方法，采取既可以調入、聘任、兼任，也可讓其以技術合作或技術入股等方式，實現企業與人才優勢互補，共同發展。三是健全人才使用機制。引進人才是基礎，用好人才是關鍵。要通過建立人才發展使用創業基金等激勵政策，對急需高級人才舍得花重金聘用，對作 6 出重大貢獻人才可高酬重獎；要做到廣納群賢、人盡其才，才盡其能，知人善任，給人才施展才華和廣闊發展的空間，最大限度地激發人才的創造性和后發優勢；要在盤活現有人才上下功夫，把人才自身發展與企業發展有機融合一起，充分挖掘人才的潛能，酌情制定各類激勵措施，不斷激發企業人才尤其是業務技術骨干的技術創新能力。同時，要在建立健全能上能下、充滿生機的用人機制上下功夫，增強人才公平競爭活力優勢。四是建立人才合理流動機制。要 制定人才合理流動的有關政策法規，完善人事爭議仲裁制度，讓人才流動做到有章可循；要進一步建立更加靈活、有序、開放的人才資源調配機制，大力破除人才流動中的城鄉、部門、行業、身份等限制，甚至可以探索“關系不轉，工資照發，身份保留，工齡連續”做法，積極選調優秀人才到非公企業工作，加速人才向非公經濟組織合理流動。

（四）創新思路，進一步拓寬為非公經濟服務渠道

一是著力完善人才市場服務載體建設。要把市場對人才資源配置的基礎性作用與黨和政府宏觀調控職能有機結合起來，建立政府與企業定期溝通制度，消除人才市場發展的體制性障礙；要加快統一的人才市場和基礎性人才市場的建設，同時充分發揮專業性人才市場作用，積極鼓勵支持各種所有制形式的人才中介機構有序發展，為非公有制經濟組織擇才選能搭建各種平臺；要加大投入，搞好人才市場硬件和基礎設施建設，逐步打造設備完善、功能齊全，服務周到、運行規范，指導監督有力的人才市場平臺載體。二是充分發揮人才信息服務功能。要建立統一的人才信息的發布平臺，定期為非公經濟企業發布人才需求信息，不斷擴大信息量、增強輻射力；要充分利用媒體、網絡、電子商務等平臺優勢，做好信息甄別、篩選工作，進一步提高人才供求信息的針對性與準確性，為非公有制企業提供有價值人才信息。同時，要加快非公企業人才信息庫建設，為非公經濟組織做好人才信息搜集、發布和建檔工作，真正架起人才與企業溝通的橋梁。三是不斷豐富人才服務內容。政府及有關部門要不斷豐富服務內容，為非公經濟組織做好人才派遣、人才培訓、人事代理、職稱評定，檔案保管，身份保留、戶口和流動黨員管理等各項服務，尤其是要為非公經濟企業技術人才申報各類專業技術職務評審一路綠燈；要進一步拓寬服務渠道，充分發揮好人事政策咨詢功能，幫助非公有制企業制定人才規劃、人才決策、人才激勵機制等，建立以能力、業績為導向和業內認可、社會承認的人才評價指標體系，為非公經濟組織擇才以及人才擇業提供服務參考，以滿足非公有制經濟發展對人才服務日益增長的需要；要進一步強化服務舉措，加強與非公經濟人才 7 的溝通與聯系，虛心聽取他們的呼聲，對他們反映的問題和建議，要一條條抓整改，一條條抓落實；要把對非公經濟組織及非公經濟人才服務的優劣作為考核各相關部門及領導政績之一，為全面推進我縣非公經濟人才隊伍壯大和全縣非公經濟大發展、快發展進一步提供強有力的保障。

望江縣工商聯 2010年8月

第四篇：為什么企業留人留不住？應該如何處理？

為什么企業留人留不住？應該如何處理？

企業留不住人，常見的問題與相應的解決辦法有如下一些：

一、企業文化問題

一個企業創造與培養一個好的企業文化環境非常重要。很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境也是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因。公司在企業文化上不利于留人的問題一般有：

1、企業文化不統一不均等。沒有經過長久沉淀與持續宣傳的企業文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有一個統一的良好風氣。

2、部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，“集體優勢”尚待發掘。

3、忙閑不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閑。解決辦法：

1、企業文化是自上而下的，好的文化（比如“如何指導不會工作的員工”這個問題），通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成為每一名主管與員工的工作習慣與內心的準則。另一種方法是將企業文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業的文化。

2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節日聯歡等。這也是行政工作的重點內容之一。

3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓其做善于做的事，并對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善于壓擔子，給其提供鍛煉與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對于這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。根據工作量及工作難度確定所需人數，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節約人力成本，也可使個人工作內容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閑職存在，應下決心取消，因為這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。

二、領導人的能力與風格問題

對于個人在公司的去留，有一個非常關鍵的影響因素，就是部門及部門內各級主管的能力與領導風格。員工對上司的滿足程度與員工流動存在著一定的關系。當雇員對其上司不滿時，其流動傾向會有所增加。主要表現在：

1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不愿久留。

2、如果管理者不講究工作方法，對于不會工作的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責，或者批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的緊張心情與反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負累時，則會考慮離開公司。解決辦法：

1、對中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進行專業能力與管理技能分析。有不足但有培養價值的管理人員，加強培訓；專業不精不進，難以挑起崗位責任者，降職、調職或辭退；管理不講究方法，已嚴重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考核，或做其他處理。

2、對領導人加強管理能力及綜合素養方面（如：如何形成領導者的人格魅力，并與企業文化有機結合；容才的胸懷和用才的藝術等）培訓，尤其是如何指導下屬工作、如何看待下屬的不足，如何采取恰當的方式糾正下屬的錯誤這些方面，要加強培訓。

3、人事行政管理中心在與員工的交流中，也應該讓員工學會適應領導，不要將領導的態度放在第一位，而要更多關注工作本身。

三、薪金與福利保障問題

薪資與福利方面的主要問題有：

1、薪資水平與外部同行業、專業相比較，是否具有競爭力。

2、待遇的內部公平性，是否付出與得到相平衡。

3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。

解決辦法：

1、目前公司的整體薪資水平在本市同規模、同類型、同行相比應處在中等偏上水平，此原因對流失影響不大。報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應是樹立以人為本的管理思想。在嚴格管理的同時，關心員工的工作發展、生活情況等等，這就要求每一層級的管理者為共同營造健康良好的氛圍而做出努力。

2、制訂科學的考核方案，以使每一個人的工作付出與其所得到的回報盡可能平衡。

3、給員工辦理養老及其他各類必要保險。也可增加住房津貼或住房公積金項目，以解決員工的后顧之憂。

四、公司遠景問題

企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。

而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關系，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

解決辦法：

1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規劃，通過各種手段和渠道（如文件、企業文化報、員工會議、面對面交流等方式），讓每一名員工都知道企業的，不僅僅局限于高層。

2、為員工尤其是骨干員工進行職業生涯規劃，將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓員工在企業有自己明確的奮斗目標，感到自己在企業里“有奔頭”、有價值，愿意在企業長期干下去。

3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發現與創新提出來，為企業創造價值的同時，也發揮個人的才能。

五、社會與個人的綜合因素

1、個人的性格

員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。

2、家庭因素

主要是由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動。

解決辦法：

1、從招聘時進行控制。根據崗位性質、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩定性需求標準，盡量選擇穩定性較高的人員。

2、人事行政管理中心除了關心員工的工作之外，也應該關心員工的家庭與生活，以減少此方面的不穩定因素。

六、其他有關留人的要點

1、分清留人的主次。一是優劣主次，主動淘汰不合格者，而留住真正優秀的人才。企業如果形成人員流動“趨勢”的話，先走掉的往往是有能力的優秀員工，他們在其他企業也是很受歡迎的。韋爾奇曾經說過“我管理的密訣就是：干得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；

干得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰”。二是專業主次，人才市場上急缺的人才，應重點保護，而替換成本較低的人員，可以不作為重點。

2、適量進行員工滿意度調查。員工的所有抱怨都應由相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，并將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。

3、職業適應制度。公司對招聘來的員工，制定職業適應制度，讓員工一進公司就了解各部門不同的工作職責，一旦你想離開崗位，可以先在公司內部找發展機會，找適合自己的工作。

4、人員的準確定位問題。略高于個人能力的崗位與職責可以促使個人的提高，可是如果由于過高的評價或期望值將能力未及的人員放在一個過高的位置上，則有可能由于難以勝任而造成其壓力過大，形成流失。同時因其不勝任工作而引起同級的不平衡和下級的不滿，而造成這部分人的流失。如職位及工作內容與本人能力相比偏低，人員不能擁有工作滿足感與榮譽感，也會造成人才流失。所以在人員的使用方面，企業應注意給予準確的定位。對于重點培養的人才，應通過足夠時間的鍛煉與考查再委以重任

5、部門與崗位設置應保持穩定。暫時性的工作盡量由本部門人員臨時兼任，而不是頻繁招聘，用完后再辭退，使人員流動率大大增加。

6、盡量減少關系聘用。關系聘用最常出現兩個問題：一是因人設崗，崗位不穩定，二是個人能力不能適應工作，工作不穩定，從而造成離職。

第五篇：信口雌黃的校長應該辭職

信口雌黃的校長應該辭職

童大煥—2011年12月25日星期日

12月24日上午，北京大學校長周其鳳在長沙市一中演講，演講過程中，他反復告訴同學們，北大是中國最好的一所大學，“如果錯過北大，真的很虧”。對于現在很多人否定中國的教育，周其鳳持不同態度，“我認為美國的教育一塌糊涂，他們的每一任總統都不懂得尊重人，總是把自己的意愿強加于別人，如此看來，他們的教育是一塌糊涂的。”周其鳳認為中國的教育很成功，理由是中國這些年都在飛速發展，“我們的國家在進步，靠的就是我們的教育培養的人才。” 北大校長這話迅速走紅網絡。不過細看評論，多數是白眼和嘲諷。比如：這話不就是自己打自己嘴巴么，誰都知道，自己國家的教育就是把自己的意愿強加于別人的那一套；當一個文化人成為權力的附庸時，成為良心的敵人時，成為真理的絆腳石時，與走狗無異；跳梁小丑；北大的前身之一燕京大學就是所基督教會學校，到章士釗、嚴復、蔡元培、馬寅初、胡適等等學冠中西的大家執掌北大時，也無不在充分尊重研究中國傳統文化教育的同時積極引進西方教育的先進理念和促進東西方學術交流，才有了百年北大的深厚積淀，然北大近年的衰退大約正源于周校長這樣的官僚荒唐辦學；像一個混蛋說的，不像一個校長說的；早看過了，人好壞不知道，話比較混蛋！等等。

北大校長周其鳳這段話，犯了邏輯錯誤、事實錯誤等多個毛病，可以說完全站不住。首先，其“每一任總統都不懂得尊重人，總是把自己的意愿強加于別人”未必是事實；其次，即使上述是事實，也不能推導出美國教育一塌糊涂的結論。第三，中國經濟這些年飛速發展是事實，但也無法推導出靠的是教育的結論。堂堂一大學校長，信口雌黃說出這樣沒有事實和邏輯的話，確實是非常令人震驚也是非常丟臉的。要論不懂得尊重人、總是把自己的意愿強加于人之類，我們只需舉一個最新鮮的例子就夠了：

12月20日下午，全球最大中文百科網站互動百科，在國家圖書館舉辦“2011互聯網十大熱詞、漢字發布會”。2011年互聯網十大熱詞榜榜單排名依次是：HOLD住、喬布斯、高鐵、地溝油、校車、郭美美、傷不起、PM2.5、謠鹽、占領華爾街。

2011年漢字：限。一個“限”字，橫貫全年，驚心動魄。“限”包括，國內樓市“限”價、“限”購；汽車“限”號“限”行；電視“限”播“限”娛“限”廣；國外“限”制政府預算；“限”制溫室氣體排放等。

與國外普遍限制政府預算等不同，內地更多著眼于限制公民權利。這種深度干預微觀經濟、社會運行乃至文化生活的做法與“服務型政府”、市場經濟、文化與精神自由的要求都相悖。

我不知道其鳳先生會不會為自己的話感到羞愧，但我知道曾經有一位非常著名的大學校長，只因一句有一定科學依據的“女性天生不如男”就丟了校長之職。2005年，哈佛校長薩默斯聲言，男女之間的先天性差別可能是女性在數理領域鮮有建樹的原因。這一論調令校內外一片嘩然。在外界和校方的巨大壓力下，2006年2月21日，薩默斯宣布辭職，當年6月30日正式卸任。薩默斯自2001年起擔任哈佛第27任校長，只在位5年，成為哈佛歷史上任期最短的校長。其實哈佛校長沒有任期限制，任職最長的第25任校長德里克·博克1971年上任，在位20年。薩默斯辭職后，德里克·博克再次被請出山，擔任哈佛大學代理校長。

在一個以不知羞恥為榮的國度，我是樂見一個大學校長因不知羞恥而辭職的。也許，那樣多少還能激發一下中華民族久圍的恥感。