第一篇：企業面試,應該問什么？

面試是企業人才招聘工作中的一個重要環節，企業通過面試想要達到的目的其實只有一個，那就是招聘到適合本企業需要的人才。

那么，面試應采取怎樣科學有效的方式才能達到這個目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監田元、硅谷動力人力資源總監沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經理尹慶亮應邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進行了深入探討：

《中外管理》：我們發現現在很多企業的面試其實就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解？

金志剛：首先要解決面試者的心態問題。現在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應聘者一個機會。其實面試是雙向的，你給對方一個擇業的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應該是平等的。

其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時面試者還要將你企業的生產經營以及企業文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓應聘者判斷企業是否符合他發展的需求。

沙思文：有時很像一個習武之人在練功，平時多流汗，戰時少流血，如果平時應付了事，戰時很可能性命難保。如果一個企業在面試過程中長期應付差事走過場，企業就很難招到所需人才，而企業沒有了人才，也就沒有了發展后勁，這是很危險的。我想作為一個企業領導者，應該明白這個道理。

《中外管理》：面試時看應聘者的簡歷和與之交流應是什么關系？

金志剛：簡歷是基礎，交流則可以驗證簡歷的真偽。比如一個應聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項目的研發，通過交流我們就可以知道他在這個項目中擔任了什么角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。

沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思維能力。

田元：有個問題是非常值得注意的，現在連剛走出高校大門的學生都知道怎么“做”簡歷而不是寫簡歷，什么樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真偽難辯，所以交流仍是最主要的。

尹慶亮：我個人認為，應當正確認識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風順，有些人為了換個環境，為了找個好一點的工作，適當地在簡歷中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應該是各有側重，不可偏廢，因為有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會干不會說。

《中外管理》：有些企業在面試過程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這種方法有效嗎？

沙思文：人才測評技術在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經過實踐它并不適合中國國情，對同樣的問題，西方人會直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結果怎么可能是真實的？

尹慶亮：測評技術中最常用的是性格測評，心理測評，應變測評等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車？”文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會相同嗎？

田元：測評技術的另一個缺陷是，許多單位往往會使用同一個版本，這對于那些經常接觸測評的人來說，答案是極其不真實的。

《中外管理》：我們經常接觸一些國內中小企業的人力資源經理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什么？尤其面試那些專業技術人員，更是不知所措。

尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應建立一套完整的測試題；其次，作為一個優秀的人力資源經理，他必須能夠通過非專業的問題判斷出應聘者的專業能力。我個人一般是采取請教的方式，提出一兩個問題，讓應聘者在10分鐘內讓我這個非專業人士明白，如果10分鐘的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業水平肯定一般。

沙思文：不能把面試工作簡單地認為就是人力資源部的工作，一個優秀的人力資源經理，應該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部門負責人也應參加面試。

我在面試時只負責測試應聘者的性格、工作風格、心理素質、應變能力等方面，專業問題由用人部門負責人測試。

《中外管理》：面試時應注意哪些問題？

金志剛：首先是做好充分的面試準備工作，比如面試表格的設計，對應聘者的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時的表情、語言表達、溝通技巧等，都應有明確的評分標準。當然還要有提問的問題，也可以在面試過程中隨機提出問題。

第二是注意營造一個良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。

第三是提問題盡量簡明扼要，要盡量讓應聘者說話。

田元：面試時一定要注意不能忽略應聘者的一些細微的表現，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業時，有一個衣著得體、相貌英俊的“帥哥”來應聘營銷經理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可面試時發現他說話時喜歡做小動作，還不時地臉紅，給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們認為此人不適宜搞營銷工作，后來的實踐證明果然如此，因為這個人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計劃非常細，但缺乏可操作性，最后只好請他走人。

沙思文：我同意田經理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。

我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我面試一個前來應聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但面試中間我突然有事出去了一下，回來后發現那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當時認定這

女孩不行，但由于當時用人部門急需要人，所以讓她試了三個月，結果不等試用期滿就被辭掉了。

《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一名園長，前來應聘的人很多，但就在應聘的人群走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這群應聘者仿佛沒有看見一樣，只有一個女青年跑過去抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來的結果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛心，盡管她的學歷在應聘者中最低。

田元：對于幼兒園來說，愛心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。

金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質的具體體現，現在很多單位在招聘人才時也都非常注意測試應聘者的品德，但專業素質也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來應聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業技術一無所知，這樣的人你會要嗎？

《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應聘，總經理問他：“應聘的目的是什么？”男青年回答：“為企業貢獻自己的聰明才智！”總經理說：“假話。你對本企業一無所知，毫無感情，何談作貢獻？”男青年又回答：“實現個人價值，干一番事業！”總經理說：“還是假話。干事業應該到你的家鄉，上海人生地不熟，你干事業給誰看？”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢。”總經理于是點了點頭；“這才是真話。”請問這樣的面試方式對嗎？

尹慶亮：可以肯定地說，這個總經理根本不懂面試的原則，面試一般是不會對應聘者的回答直接評價的，面試的結果也很少有當場宣布的。通常的面試都是在面試后由幾名面試者共同對應聘者的面試評分表進行評估，然后再作出是否錄用的決定。這位總經理的做法，太讓應聘者難堪。

金志剛：如果是要刻意地測試應聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來，是不可能招到急需人才的。

沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營造良好的氛圍，要尊重每一個應聘者，通過平等交流、溝通的方式檢測應聘者是否是你企業所需的人才；對那些不符合招聘要求的應聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢？

第二篇：面試應該問考官什么問題

面試應該問考官什么問題

如果考官讓你可以問他一些問題，問什么好。最好有經驗的回答，不要網上的信息，基本差不多。

最佳答案

我問過的幾個問題：

1，請問貴公司和其他同行業公司競爭最大的優勢是什么？

2，請問您對應屆畢業生找工作時有什么建議？

3，請問公司對我應聘崗位的培訓機制，以及發展方向。

4，請您幫忙分析一下我應聘的這個職位工作中會遇到的最大困難是什么？

參考一下吧，不知道好不好。

建議問一些與公司和工作有關的，可以表現出你對這個公司和工作的關注性。

很多應聘者成功闖過初試、復試，最后卻敗在了面試上，究其原因，可能跟自己的談吐有很大的關系，也就是說，在面試時，哪些問題不能問，哪些問題可以問，哪些問題可以深究，哪些問題應淺問輒止。

面試時，談到最后，主考官一般都會問：“你還有什么問題需要問的嗎？”那這時，你就應該想想該怎么開口了。下面，我粗略統計了一些面試時面試者可以提出的問題供大家參考。

1.這個職位為什么空缺？

2.這個職位換過多少人？主要原因是什么呢？

3.這個職位在貴公司的具體職責是什么？

4.您希望能到達什么目標？

5.目前這個職位最緊要的任務是什么？如果我有幸加盟貴公司，您希望我三個月完成哪些工作？

6.貴公司希望通過這個職位實現的長期目標是什么？

7.這一職位將面臨的最大困難是什么？

8.您覺得這個問題如何能處理得最好？

9.這一職位會得到哪些支持，例如從人力上和財務上？

10.我在制定自己的工作目標、工作期限以及工作方式上有多大的自由度？

11.在這個職位做出出色業績的員工，將有什么發展機會？大約多長時間能實現？

12.貴公司最近有什么重大規劃？

13.貴公司在產品和服務上的成功之處是什么？

14.這個職位的工作業績如何評估？

如果考官沒有要求你問，盡量不要主動提問

如果考官沒要求你提問

以我的經驗：回答起來比較麻煩的問題不要問（因為人家時間有限，回答起來比較麻煩的問題會引起反感）諸如待遇等敏感問題不要問（因為這樣會讓人家覺得你自私）

最好問一些讓對方感到你有頭腦同時易于回答的問題

比如：公司現在規模有多大？有多少員工？

公司的主要產品的銷售范圍等等

僅供參考，祝你成功

第三篇：招聘面試中應該問的四個重要問題

招聘面試中應該問的四個重要問題

很多求職者都認為面試的問題可以被揣測并利用，他們可以對這些問題做出“完美的”回答。

猜猜看真實情況如何？他們是對的，特別是如果你堅持問那些糟糕的面試問題的時候，更是如此。

（順便問一句：對于諸如“你認為你最大的弱點是什么”之類的白癡問題，真的有什么完美答案嗎？如果有的話，我認為應該是：“你經常問這類問題嗎？??我不想為你工作。”）

我面試過上千名求職者，求職的崗位從兼職到執行官都有。根據我在面試方面積累的經驗，我學到了兩件事：

1、我認為最有可能成功的求職者最終幾乎總是成為業績糟糕的人，而且在面試的時候詢問選擇題完全就是浪費時間。每個求職者都為諸如團隊精神、主動性、人際技能、領導力等常見問題準備好了答案。

2、面試是一個不精確的過程，但是你還是可以通過詢問事實而不是選擇題的面試方式來提高自己評估求職者的能力。

為什么？我從來無法相信你說你會做的事情，但是我可以從你已經做了的事情中了解非常多的信息。用過去來預測未來是一種比較可靠的方式，員工的行為和態度往往有延續性。

你如何了解這些事實呢？你必須通過問問題的方式來實現這一點。問一個問題，然后帶上你的調查帽，就這個問題進行持續交流：充分理解對方所描述的環境，弄清楚求職者在當時做了什么（沒有做什么），以及情況的后續變化。后續的問題不需要太復雜：“真的？”“喔——他怎么做的？”“她是怎么說的呢？”“然后呢？”你要做的只是保持交談。記住，面試應當是一場交談。

記住這一點之后，讓我們來看看我比較喜歡的幾個關于行為的面試問題：

1、“請談談上一次客戶或者同事被你弄到抓狂的經歷。”

詢問本問題的目的：評估求職者的人際技能和處理沖突的能力。

記住，你一定要弄清楚客戶或同事抓狂的原因，求職者做出了什么樣的反應，情況發生了什么樣的改變，在這里應該注意短期和長期的改變。

糟糕的答案：求職者把所有的過錯——以及改變這種狀況的責任都推給別人。

好的答案：求職者關注的是他們是如何解決問題的，而不是該責怪誰。非常好的答案：求職者承認他們自己讓別人不安，承認自己有責任，并且努力改變這種糟糕的局面。這種答案從三個方面反映出比較好的信息：求職者愿意承認自己的錯誤，愿意承擔改正錯誤的責任，并且從中汲取了教訓。（記住，每個錯誤都是變相的培訓。當然，前提是同樣的錯誤不再重復。）

2、“請談談你在過去六個月中做出的最艱難的決定。”

詢問本問題的目的：評估求職者解決問題的能力、判斷力，有時候甚至可以了解到求職者在智力上愿意冒險的程度。

糟糕的答案：沒有答案。每個人，無論他/她處在什么職位上，都會面臨著一些艱難的決定。我的女兒在一家本地餐館做兼職招待，幾乎每天晚上她都會面臨著一些艱難的決定，比如如何面對那些行為近乎騷擾的餐廳常客。

好的答案：在艱難的分析或者推理的基礎上做出決定。例如，分析大量的數據，在此基礎上找出某個問題的最佳解決方案。

非常好的答案：無論是人際關系方面的艱難決定還是基于數據的困難問題，都牽涉到人際的因素和影響。在數據的基礎上做出決定是非常重要的，但是幾乎每個決定都會對人產生影響。最好的求職者應該能夠本能地考慮到問題的各個方面，而不僅僅采用是商業角度或者人的角度。

3、“請談談這樣的經歷，你知道你是對的??但是你仍然必須服從指導或者指示。”

詢問本問題的目的：評估求職者的服從能力??可能還有領導能力。

糟糕的答案：找到了一種規避指導的方式“??因為我知道我是對的，”或者不假思索地接受指導，即便這樣做會影響到自己的業績也無所謂。（無論你是否相信，如果你問了足夠的問題，一些人會告訴你他們感到憤怒或者窒息，結果是不那么努力地工作了，特別是當他們認為你強調的重點是在于他們的“困境”的時候。）

好的答案：做那些需要做的事，特別是在時間非常緊急的情況下，然后尋找合適的時間和地點提出問題，努力改善現狀。

非常好的答案：不僅僅是做那些需要做得事，而且依然保持積極的心態，還幫助激勵其他人。如果求職者當時是一名員工，能夠對其他人說，“嗨，我不確定這樣是否對，但是現在我們還是盡力去做，盡量完成吧??”，這種做法是無價的。如果求職者是一名管理者，好的領導者應該能夠在私下據理力爭，但是在公開場合，應當對決定表示出全力支持，即使他/她私下并不支持這個決定。

4、“請談談你上一次無法在下班前完成工作的情況。”

詢問這個問題的目的：評估對方信守承諾的能力，區分優先級的能力以及有效溝通的能力。

糟糕的答案：“我只是竭盡所能。我不斷地告訴我的老板我只能做這么多，可是他根本不聽??”

好的答案：加一會班，把重要的任務完成，或者在下班前區分一下手上工作的優先級，確保重要的工作已經完成了。你不能指望對方每天都拼命地努力，但是一定程度的奉獻是非常好的。

非常好的答案：加班或者/并且區分工作的優先級??更重要的是如果有工作的完成時間會出現問題，提前進行溝通。好的員工始終關注事情的進程；了不起的員工不但關注事情的進程，還非常注意讓其他人提前了解到可能存在的問題，讓其他人可以預先做出決定。

注意：一定要記住，對于這個問題有很多種好的，或者非常好的答案。“我一直工作到深夜，直到把所有的工作都做完”有時候可能會是一個非常好的答

案，但是這種夜復一夜的加班同時也表明求職者帶來了一些組織或效率的問題。（也許我有時候會喜歡你工作到深夜，但是我始終希望你能夠幫助我找到長期存在的問題或者組織的瓶頸。）評估求職者對這個問題的答案應該結合你所在公司的企業文化和組織需求。

你還可以問很多其他的問題；這只是幾個我比較喜歡的問題。

選擇基于事實的問題，你能夠快速地突破求職者的“面試盔甲”，因為求職者面對這一類的問題，無法用虛張聲勢的方法蒙混過關。而且你能夠輕而易舉地發現求職者的簡歷和真實經驗、資歷、成就之間的差異。

這種方法最好的一點在于你能夠更好地發現那些潛在的優秀員工。在基于事實的面試中，那些了不起的求職者會像寶石一樣熠熠生輝

第四篇：面試十問

問題一：“請你自我介紹一下”

這個問題是面試過程中最普遍的“開場白”，很多人在介紹自己時習慣“背簡歷”，雖然這并不是錯誤的做法，但是如果你參加的是群體面試，像白開水一樣的自我介紹顯然會使你淹沒在茫茫面試者中。不如把個人介紹的內容進行重新組合，或者花些心思在敘述中增添亮點，就可以給面試官留下“與眾不同”的印象。

回答問題要點：

1、涉及到簡歷內容的自我介紹，內容一定要與個人簡歷相一致。

2、表述方式上盡量口語化。

3、要切中要害，不談無關、無用的內容。

4、條理要清晰，層次要分明。

5、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題二：“你為什么選擇我們公司？”

有些面試者在回答這個問題的時候多是從個人角度展開話題，比如“希望有更好的發展空間”、“希望得到鍛煉的機會”、“希望有能得到更好的待遇”等等。但事實上，面試官是想知道你的面試動機和公司招聘崗位的目的是否一致，也就是說，面試官更關注你來到公司后能給公司帶來什么，而并非公司能給你帶來什么。

回答問題要點：

1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態度。

2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。

問題三：“你能為我們做什么？”

這個問題與上面的問題可以歸屬同一個類型，只不過問得更為直接。作為應聘者，之前做好“功課”是必須的，比如了解公司的概況、產品、服務，以及你所應聘的崗位要求，然后充分結合所應聘公司的要求展開話題即可。

回答問題要點：

1、基本原則上“投其所好”。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、回答這個問題前應聘者最好能“先發制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。

4、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

問題四：“你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？”

這個問題大概是最讓應屆畢業生頭痛的問題之一，沒有工作經驗，在與有工作經驗的應聘者共同競爭時，似乎就沒了底氣。難道所有的公司都不會聘用應屆畢業生嗎？并非如此。首先你要明白的是，既然有機會來到面試現場，就說明此招聘公司是會聘用應屆畢業生的；作為面試者，并沒有高低貴賤之分，大家都在同樣的起跑線上，只要你發揮足夠出色，就能夠贏得面試官對你的信任和期待。

回答問題要點：

1、如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經驗”，關鍵看應聘者怎樣回答。

2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。

問題五：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

此問題對有工作經驗的應聘者來說是比較“敏感”的問題，如果離職原因不是出在原公司上，應聘者在回答此類問題時就會比較容易暴露出個人問題，引起面試官的警覺，甚至會由此使你失去進入下一面試環節的機會。需要記住的是：同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于你在掌握規律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題時的心理和目的，然后有針對性地進行回答。

回答問題要點：

1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不會再出現。

2、避免把“離職原因”說得太詳細、太具體。

3、不能摻雜主觀的負面感受，如“太辛苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、不能躲閃、回避，如“想換換環境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。

問題六：“對這項工作，你有哪些可預見的困難？”

面試官問這個問題時的真正意圖并不在于讓你指出可預見的困難究竟有哪些，而是想知道當你面對困難時的態度是怎樣的。

回答問題要點：

1、不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。

2、可以嘗試迂回戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——“工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。”

問題七：“談談你的缺點”

這是一個相對“危險”，但如果能回答好，就可以“化險為夷”的問題。如果你回答沒有缺點，會有故意掩蓋缺點的“不誠實”之嫌，如果你把缺點說得過多過細，只會令面試官大驚失色，你的工作機會也就跟著飛走了。折中的辦法當然有，如下——

回答問題要點：

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

問題八：“說說你的某一次失敗經歷”

誰都有過失敗的經歷，面試官提出這個問題的目的并不是讓你訴說失敗故事，而是看你在面對失敗時所采取的做法以及所持的態度。在失敗案例的選擇上，千萬不要與所應聘的工作相關，否則結果只能是“自毀前程”。

回答問題要點：

1、不宜說自己沒有失敗的經歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷，4、所談經歷的結果應是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因導致失敗。

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題十：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”

千萬不要真的按照面試官的問題來解答，畢竟你對你的工作職責和工作內容了解不夠多，一上來就說你的“工作計劃”，不僅實現的可能性有待商榷，更會讓面試官覺得你是個做事沒有計劃性的魯莽之人。不如從處事態度入手來談你的想法，至少不會出什么大問題。

回答問題要點：

1、如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最后根據計劃開展工作。”

第五篇：面試六問（定稿）

1.自我介紹

以前的工作經驗

2.自己的優缺點

將自己的優點極致到，缺點從性格、生活來講

3.怎樣成為一名合格的測試工程師

一名合格的工程師具備的基本要素是什么？

首先應該具備一定的基本技能

4.怎樣看待加班和出差？

幽默的方法

5.職業規劃（五年）

結合自己的性格來說

6.離職原因