第一篇：大連市建筑行業人才市場調研報告

內容

1.調查對象：大連市建筑行業

2.調查目的：

1）調研全國部分省市建筑企業現狀及發展規劃；

2）掌握各類建筑企業技術現狀及企業對人才的要求；

3）了解建筑企業對各類人才的需求情況及就業崗位；

4）高職高專層次的學生就業的主要崗位及對知識、能力、素質結構的要求；

5）目前建筑企業采用的新技術、新材料、新工藝、新的管理模式。

3.時間2011年04月30日

4.方式實地考察查閱瀏覽報紙網絡的信息

5.分析

建筑類專業人才應具備的理論知識

通過調查表的匯總和統計分析表明，80％以上的人認為建筑類專業人才應具備的理論知識有：建筑材料、安裝施工技術、管理原理、建筑工程項目管理、建筑工程預算、建設工程招標投標、工程造價控制、建筑識圖與房屋構造、合同管理與工程索賠。其中，90％以上的人認為建筑類專業人才應具備的專業知識有：建筑施工技術、管理原理、建筑工程項目管理、建筑工程預算、建設工程招標投標、工程造價控制、合同管理與工程索賠。從上述七個方面應具備的專業知識來看，要求該類專業的畢業生應該在懂技術、會管理、能編預算和控制工程造價、熟悉合同管理的基礎上，完成建設工程投標工作，在市場競爭中獲取工程項目。建筑類專業人才的能力結構

通過調查表的匯總和統計分析表明，80％以上的人認為建筑類專業人才應具備的專業能力有：社交與語言表達能力、工作協調能力、擬定合同能力、合同談判能力、合同糾紛處理能力、組織施工能力、工程成本分析能力、編制施工方案能力、微機應用能力、預算編制能力、投標策劃能力、工程索賠能力、檔案管理能力。

其中，90%以上的人認為建筑類專業人才應具備的專業能力有：社交與語言表達

能力、工作協調能力、擬定合同能力、合同談判能力、組織施工能力、工程成本分析能力、微機應用能力。

我國建筑技術人才現狀分析

目前全國建筑業從業人數已達3669萬人，占全社會從業人數的5.5％，其中在施工工人隊伍之中，80%是僅具有初中以下文化程度，缺乏基本的操作技能和安全知識未經培訓的農民工。技師不足1%，高級技師僅占0.3%。在管理人員和技術人員中，專業技術人員僅140萬人,占建筑業從業人員總數的4.1%。經營管理人員194.6萬，占建筑業從業人員總數的5%，兩類人員合起來僅9%,這個比例數遠遠低于全國各行業18%的平均水平，建筑企業技術人才嚴重缺乏，是目前建筑業面臨的嚴峻問題，尤其是現場管理和監理類人才更為缺乏。

大連市建筑行業產業結構的基本情況

產業結構亦稱國民經濟的部門結構，是指國民經濟產業部門之間及各產業部門內部的構成。從產業內部構成來看，主要包含三個方面內容，即產業所有制結構、產業組織結構、產業經營結構。

（一）改制工作已基本結束，形成了多種經濟成份并存的產業產權結構。

截止到2009年年末，大連市建筑企業共有1768家，涵蓋72個專業。其中等級內的房建企業475家，占26.8%。在房建企業中，特級企業5家，占遼寧省特級企業總數71%。一級房建企業30家，二級企業128家，三級企業312家，勞務企業221家。目前，全市國有建筑企業改制工作已基本結束，原來的12家國有和國有大集體企業，已有10家改為股份制企業，占總數83%。剩下2家企業為國有獨資企業。在資質等級內的475家房建企業中，國有獨資企業1家，占總數0.2%，集體所有制企業4家，占總數0.8%，股份制企業187家，占總數39%，民營獨資企業283家，占總數60%。

（二）初步形成了施工總承包、專業承包和勞務分包的組織結構。

一級以上施工總承包企業占了建筑企業總數4.4%；

二、三級總承包企業占了建筑企業總數83%。勞務企業占了建筑企業總數12.6%。

（三）在產業經營結構上，大連市建筑企業在堅持以房建為主的同時，還將產業鏈向監理、招投標代理、工程咨詢、鋼結構等領域延伸。有的企業還將經營范圍擴展到地產開發、新農村建設、餐飲、旅游、養殖、海島開發、承包山林等。還

出現了一批有特色的中小建筑企業。如墻體糾偏、體育場館地板專業鋪裝、置業擔保等等。

產業結構中存在的問題

（一）所有制結構存在不完善之處。在部分股份制企業中，股權設置，特別是高管層與普通員工持股比例不盡合理，領導層偏重。在民營獨資企業中，沒有建立起現代企業制度，法人治理結構沒有真正形成，家族式管理模式比較沉重。到目前為止，建筑企業中無上市公司。

（二）產業組織結構不合理。從全市建筑企業的專業分布來看，施工總承包、專業承包和勞務分包企業所占的比重分別為30%、53%、18%，形成了兩頭小，中間大的梭子型，與國際上通行的“塔式”組織結構體系大相徑庭。在專業分布方面，我市建筑企業資質主要集中在房建、安裝、裝飾裝修等與房地產開發緊密的相關專業，這三個專業的企業總數達到承包企業總量的58%。而其余的69個專業企業總量僅占42%。

（三）產業經營結構明顯不完善。大連市建筑企業主要以房建為主，地方建筑企業均無鐵路、機場、港口等基礎設施建設資質。據我們對35家一級以上房建企業的調查，企業增項大多是土石方、鋼構、裝飾裝修、市政道路、園林綠化等等，地鐵、港口、機場、鐵路等資質均為空白。有一家特級企業增項了鐵路施工，但資質僅為三級，無法參與投標。我市2008年投資的7325億元建設的城際交通等6大領域重點工程，我市建筑企業由于資質所限，產業經營結構不完善，無力參與投標。有的企業反映，現行的資質標準規定，投標重大基礎設施建設項目，必須要有專業業績。可是不干哪來的業績。要增項基礎設施建設項目，必須要投入資金購置設備，花大價錢買來的設備，干一、二工程標段就完事，豈不造成浪費。

（四）企業規模小，競爭力弱，外向度發展不高。目前，大連市建筑企業年建筑產值10億元以上的有6家，20億元的有3家，50億元左右的有1家，與江浙一帶建筑業相比，差距很大。由于建筑企業規模小，競爭力弱，也影響了企業外向度的提高。2009年，大連市建筑企業完成外埠產值80.2億元，占當年全市建筑業總產值8.3%。而全國建筑企業走出去的產值平均比率是26%。境外產值只占總產值2.8%，且工程小、分包多，總承包、大體量的項目少，市場占有率低，與一些建筑業強市相比，有很大差距。

（五）資金短缺嚴重，科技創新力量薄弱。現在建筑市場是“賣方市場”，這種局面短時期內難以得到改變。墊資、壓價、拖欠、不及時決算、偏離工程造價規律的最低價中標，已使許多建筑企業利潤空間狹小，全市建筑企業平均利潤率不到3%。另一方面建筑企業由于無物可押，很難從銀行得到貸款。資金短缺問題已成為全市建筑業發展最大的制約因素。由于企業資金不足，企業對科技研發的投入不夠，缺乏自主知識產權，缺乏專有技術和技術專利，對國家級、省級工法研究乏力，更缺少企業標準。造成了一些企業重外延擴張和產值規模，輕科技創新和科學管理，內在發展動力不足。

（六）建筑專業技術人才緊缺。由于我市許多建筑企業人才培養、使用機制不完善，外地人才流入少，使人才問題成為制約我市建筑業發展的瓶頸。據我們對20家骨干企業統計，只有4家企業有公路、橋梁、水利、水電專業人才，占被統計企業總數20%。而這方面人才共14人，少得極為可憐。20家企業均沒有港口、機場、鐵路、地鐵等基礎建設方面的人才。整個行業懂項目、會管理、會外語，了解國際工程項目的人才更是“鳳毛麟角”。按照國家住建部新制定的企業資質標準，大連市等級內的房建企業共需要5890名建造師。目前尚缺2635名，其中，一級建造師缺1120人，二級建造師缺1515人。全市建筑業有技工證書的約2.4萬人，其中，高級技工300人，占總數1.25%。中級技工2000人，占總數8.33%。高、中級技工人才的缺乏，已影響到企業發展。目前，全行業建筑專業人才占職工總數7.2%，比北京、上海和江、浙等省市均低50%以上。調研綜述

建筑企業現狀及人才需求預測方面

1.企業技術與管理人員的學歷水平普遍偏低，企業領導、管理人員總體以大專學歷為主，技術人員總體以中專學歷為主，職稱結構以初職為主，而年齡結構中，各年齡段人員分布總體比較合理，只有少數企業集中在 30 歲以下年齡段。

2.人才需求方面，實際調查顯示：各專業技術人員數量中，建筑工程專業明顯居多，其次是工程造價、裝飾工程、暖通空調專業，其中，供熱通風與空調專業技術人員數量明顯較少，多數企業無這個專業人員或技術人員無學歷。反應出供熱通風與空調專業人才短缺。

3.企業對人才學歷的要求：必須具備專科以上的學歷層次。原因是高職高專有較強的實踐能力。

4.企業技術現狀：新技術、新工藝、新材料的使用，總體說還不普遍，除與企業技術力量，人員素質等因素有關外，還與國家的政策配套有關。

企業對建筑類各專業畢業生知識和能力要求方面

1.畢業生文化知識、專業技能方面，各企業界一致認為應當具備大專以上學歷，知識應當全面，基礎扎實，一專多能。在具體知識點上，也有企業提出應當會編制施工組織設計，要有較強的識圖能力，要有一定的寫作能力；另外，畢業生應有一定的實踐經驗和較強的動手能力，要有獨立分析問題解決問題的能力。

2.畢業生崗位技能證書方面，各企業普遍認為畢業生應當具備 1、2 個建筑類崗位證書。如：施工員、預算員、安全員、質檢員等，即通常所說的八大員證書。但同時也指出，要保證證書的真實性，提高其含金量。組織管理協調和適應能力方面，應當有靈活的頭腦，能夠協調各方面的關系，適應能力強，特別能吃苦，并易于接受新事物。

3.心理、身體素質方面，要求畢業生政治思想端正，尤其是思想上積極上進、品德好，有較強的責任心以及團隊精神和敬業精神。同時要有好的心理素質，心胸寬廣。能夠感受工作中各方面的壓力，吃苦耐勞、鍥而不舍、踏實肯干；另外還要有好身體素質。這些方面都是學校教育中應當加強和迫切解決的問題。

第二篇：人才市場調研報告

稅務專業人才市場調研報告 走訪人才市場——

了解專業就業環境與需求

上海商學院財經學院稅務092班

小組成員： 鐘利瓊

楊柳紅 甘佳霖 付海娟 彭瓊玲 王

旖

調研時間：2012/3/23至2012/3/30 一.展開稅務專業人才市場調研報告的目的

1、了解人才市場對稅務專業的需求情況，包括稅務人才的市場需求量、企業稅務相關崗位的設置。

2、人才市場對本專業招聘的需求條件，包括企業對稅務人才的專業技能要求和職業素質要求。

3、自身條件與招聘單位所提出條件的符合度與差距，包括是否具備專業技能和職業素質。

4、怎么樣去縮小差距，提高自身技能，包括畢業前的打算與規劃，提高專業技能和培養職業素質。

二.調研地點及方式

地點：上海人才市場，上海人才市場招聘網，智聯招聘網。

方式：調查采用現場問卷和網絡調查相結合的方式進行。現場問卷是到相關工商企業和中介機構訪問，并填寫調查問卷，以獲取調查信息。網絡調查是在“上海人才市場招聘網”“智聯招聘”等網站上搜集稅務相關的招聘資料，以獲取市場對稅務人才的需求信息。

三.參與調研人員以及工作分配

1、甘佳霖，鐘利瓊，楊柳紅三人負責現場問卷方式，到相關工商企業和中介機構訪問，并填寫調查問卷，以獲取調查信息。

2、付海娟，彭瓊玲，王旖三人負責網絡調查方式，在“上海人才市場招聘網”“智聯招聘”等網站上搜集稅務相關的招聘資料，以獲取市場對稅務人才的需求信息。

四.調研分析

(一)稅收專業人才培養就業方向定位

隨著市場經濟的發展，無論是國家的稅務行政機關，還是社會的稅務中介機構、企事業單位等，對稅務人才的需求都呈現出強勁增長態勢，都迫切需要大批能承擔稅收管理重任的復合型高級專門人才。因此，稅收專業人才培養的就業方向可定位為：

1、國家公務員。國家公務員制度的推行，將有利于那些理論基礎扎實、專業技能過硬的畢業生的就業。那些具有真才實學的畢業生可以考慮通過公務員考試錄用的方式到稅務機關工作，具體可從事一般稅收征收管理、稅務稽查等工作，為國家稅收征管部門、稅收稽查部門和海關等部門服務。

2、稅務中介機構服務人員。稅務代理是一項社會性的中介服務。在我國，稅 務代理是新興的產業，它是隨著改革開放和市場經濟體制建立而發展起來的，目前正面臨著前所未有的發展機遇，存在著廣闊的市場空間。開展好稅務代理業務的核心，就是要積極培養和吸納高學歷的復合型人才，以優化稅務代理的人員構成，這是發展稅務代理行業的關鍵。

3、企事業單位的報稅員。一些企事業單位在日常的經營管理活動中，由于對我國的稅收政策不了解、不熟悉，很可能做出各種違法行為，也有可能因為沒有充分運用國家的稅收鼓勵政策，而加大其經營成本。隨著市場經濟的不斷發展和完善，相當多的企事業單位迫切需要一批精通稅收理論和稅法以及掌握專業技能的專業人才來為本單位辦稅、節稅。這也為稅收專業人才培養提供了方向。

(二)稅收專業人才培養就業能力定位

社會需求的變動，必然引起稅收專業人才培養目標的改變。為此，我們經過廣泛的社會調研，在分析涉稅行業、涉稅工作及技術領域、職業崗位群體和崗位職責能力的基礎上，明確了稅收專業人才培養就業能力定位：稅收專業人才培養應以社會對稅收專業人才的強勁特色需求為導向，利用財經院校在稅收方面的優勢師資資源，突出培養學生在國家稅收管理部門進行稅收征收管理和稅務稽查等行政執法的能力；突出培養學生在稅務師事務所、會計師事務所等中介機構進行財稅政策、稅收法律咨詢、稅收籌劃和稅務代理等工作方面的能力；突出培養學生在各企事業單位進行會計核算和納稅申報等工作方面的能力等。由此形成稅收專業教育的特色素質，并在此基礎上不斷完善稅收專業人才培養方案，優化專業課程體系設置，改革教學方法和質量評價體系，提高稅收專業人才的綜合素質，增強稅收專業人才的核心應用能力、社會適應能力、發展能力和創新能力，以確保其足夠的人才市場競爭力，滿足經濟發展對不同層次和不同規格人才的需求。

（三）稅務工作面臨的機遇和挑戰

新世紀之初，隨著我國建設小康社會目標的確立，經濟發展的步伐將更加堅定而有力，稅務工作將隨之而愈顯重要。稅務工作將會面臨更大的挑戰，也面臨前所未有的機遇。

1.機遇之一：涉稅工作的社會地位不斷提高，涉稅職業成為社會熱門企業。一位外國經濟學家曾經說過：人生有兩件事情不可避免：一是死亡，二是稅收。稅收將會隨著一國社會經濟的發展而越來越重要，稅收不僅關系到國家的興旺，而且會觸及社會經濟的各方面，作為稅務工作的從業者，已經成為社會關注的對象。涉稅職業地位的日益提高，是大力培養和發展涉稅人才難得的機遇。

2.機遇之二：參與國際競爭，涉稅人才就業機會猛增。加入WTO，一方面，意味著我國一批高素質的涉稅人才可以在國稅涉稅舞臺上選擇就業，這為我國涉稅人才的就業開拓了一個更為廣闊的空間，也無疑給我國涉稅職業教育提供一個良好的機會。隨著我國企業參與國際競爭，納稅主體對外經濟交往急需大批既懂國際經濟規則，又精通涉稅業務的稅務人才，以確保在國際經濟交往中國家利益自身的經濟利益不被損害，這無疑是發展我國涉稅職業教育的良好契機，大力發展我國高等稅務專業教育，培養國際化的一流涉稅人才，是我國涉稅人才在國際經濟交往中走向世界的一大機遇。

3.機遇之三：納稅主體對自身經濟利益的關注，必將增加對涉稅人才數量的需求。市場經濟條件下，納稅主體在物質利益規律的作用下，對自身經濟效益的重視程度會越來越強，而稅收則是影響企業經濟效益高低的重要因素，納稅主體急需大批既懂財務會計又懂稅法的專業涉稅人才。以便合法、合理、節省地處理涉稅事物，這將對稅務專業人才培養模式產生重大影響，并為涉稅人才提高更多的崗位需求。

4.機遇之四：涉稅中介機構的普及和推廣，必將需要大量的涉稅專業人才。科學、合理的稅制模式，要求盡可能避免稅務人員與納稅人的過多接觸，以降低稅務成本。實行稅務代理就是由中介機構代為處理納稅主體的涉稅事物，其意義在于不僅能彌補納稅主體由于缺乏涉稅人才而帶來的納稅不便，而且有助于稅務機構廉潔執法，從而降低稅務成本。稅務代理必然需要大量的稅務人才，稅務代理越發展，稅務人才需求越迫切。

5.機遇之五：效率原則要求稅務公務員隊伍必須業務精通、素質很高，這就為稅務人才提供更多的崗位。

盡管現行稅務機構的人事制度安排接受稅務專業人才的機會很少，但按趨勢的發展來看，現有稅務干部的自然減員，稅務公務員從業要求的不斷提高，必將為更多的稅務人才充實到稅務公務員隊伍之中提供更多的機會。1.挑戰之一：市場準入帶來的沖擊。市場準入是WTO得一條重要原則。我國加入WTO，需要大量的涉稅人才，并且對涉稅人才的要求越來越高。目前，具有悠久歷史的世界五大會計公司擁有的雄厚資金、優勢技術、先進管理、高效服務和良好聲譽，都是國內涉稅事務所難以比擬的。一旦我國對外全面開放涉稅市場，必將給我國涉稅事務所和從業人員帶來巨大沖擊。如果國內涉稅事務所不強化機構建設和注重優質服務,就必將被市場準入的沖擊波淹沒。因此,要求我國涉稅事務所要有憂患意識，不僅要有豐富的國內涉稅知識和技能，而且要精通國際涉稅知識和規則，才能在國內站穩腳跟，并能闊步走出國門，服務于我國境外投資企業及來華投資的涉外企業，在國際涉稅舞臺上扮演越來越重要的角色，并搶占更多的國際市場份額。

2.挑戰之二：對涉稅從業人員的挑戰。隨著我國經濟發展速度的加快，以及入 世后所帶來的對外經貿往來的增加，我國涉稅人才不僅要服務于國內市場主體的需要，而且要搶占國際涉稅人才市場的占有份額。這就給我國涉稅人才帶來了前所未有的挑戰，涉稅人才不僅要精通我國的稅收法規，而且要精通國際稅收知識，還要懂得相關知識和外語、計算機等涉稅工具的運用。涉稅人才不能安于現狀，不能固步自封，要有憂患意識，不斷創新，不斷自我完善，才能立足于國內，著眼于國際，提高我國涉稅人才的總體素質，更好地服務于國際國內兩個市場的納稅主體。

（四）企業對稅務崗位員工的要求

經過調查（人才市場調查、問卷調查等）社會對于涉稅人才的要求不再是一種傳統意義上的納稅和征稅，而是既精通稅收知識，又懂得會計、營銷等相關知識；既懂得國內稅務知識，又懂得國際稅收知識；既有敬業精神，又有團隊意識；既有創新意識，又有風險意識的涉稅人才。涉稅行業的專家化、中介化、職業化的發展趨勢對涉稅人才提出了更高的要求，也給涉稅人才提供了更加廣闊的空間。

企業錄用員工主要考察專業技能、學習能力和社會能力。具體條件包括學歷條件、工作經歷、職業資格、專業知識和技能、敬業精神、計算機應用能力、語言應用能力、溝通能力、團隊精神等。下面以人才市場調查數據進行具體分析: 1.學歷條件。被調查的 14 家企業提出學歷要求的有 12 家，占85.71%，其中要求本科的是7 家，占50%，要求專科及以上的是5 家，占35.71%。

2.對工作經驗的要求。被調查的 1 4 家企業中，有 2 家僅僅說明“有工作經驗優先”，并沒有對工作年限做出明確的規定，這種情況占14.29%。要求“1-2年”的（包括企業所提出的“1-2 年”和“1年以上”兩種情況），占14.29%。要求“2-5年”（包括企業提出的“2年以”、“3 年以上”和“3-5年”三種情況）的，占50%。要求“5年以上”的有3 家，占21.45%。

3.對職業資格的要求。被調查的 1 4 家企業中，提出注冊稅務師或注冊會計師優先的有1 家，占7.14%。要求會計師職稱的有2 家，占14.29%。要求助理會計師以上職稱的有1 家，占7.14%。明確提出具有會計上崗證書（即會計人員從業資格證書）有1家，占7.14%。對職稱和從業資格沒有明確要求的有9 家，占64.29%。需要說明的是，根據我國現行法規的規定，從事財務會計工作的人員必須持證上崗，即取得會計人員從業資格證書。企業沒有明確提出要求不應理解為企業對上崗證書沒有要求，而只能理解為企業對職稱沒有要求。4.對專業知識和技能的要求。招聘企業幾乎都明確提出對專業技能的要求，只有1 家企業沒有明確專業技能要求。對專業技能的要求包括：熟悉財務軟件(用友軟件)，熟悉國家稅法及相關法律法規；熟悉各種財務報表的填寫與傳遞程序；熟悉各類稅務業務，如發票管理（開具、申請、增量）、納稅申報、營業稅減免等工作流程；擅長稅務籌劃分析；熟練運用會計準則，財稅知識和企業財務管理知識。部分企業還提出了特殊的要求，如“熟悉軟件行業稅務工作流程”、“熟悉廣東地區稅收管理要求”。其中，要求“熟悉財務軟件”有 2 家，占 16.67%；要求“熟悉國家和地方稅收法律法規”的有 7 家，占 58.33%；要求“熟悉各項稅收業務的工作流程”的有 4 家，占 33.33%；要求熟悉或精通“會計準則、企業財務管理知識”的有4 家，占33.33%；要求“具有較強的納稅籌劃能力”或“擅長納稅籌劃”的有2 家，占16.67%。

5.對計算機應用能力和語言應用能力的要求。招聘企業對計算機的應用能力比較重視，14 家企業中有8 家提出了相應要求。對計算機應用技能的要求包括兩個方面，一是熟練使用 WORD 等通用辦公軟件，二是熟練使用用友等會計軟件。而且這兩方面的要求是同步的，即對要求熟練使用辦公軟件的企業，同時也是要求熟練使用財務軟件。要么，兩方面的要求都沒有。對語言應用能力的要求則沒有那么高。只有 2 家企業提出“英語熟練”或“英語四級以上”，1 家企業提出了“普通話標準”。

6.對職業素質的要求。企業普遍重視員工的職業素質，14 家企業中有9 家提出了明確的要求，占64.29%。對員工職業素質的要求包括：良好的敬業精神及職業道德；做事踏實細心、嚴謹自律、有條理性；工作積極主動，積極上進；為人正直，原則性強；責任心強；認同公司文化、講誠信；能吃苦耐勞；獨立性強；在9 家提出了要求的企業中,有7 家要求具有敬業精神或有有心，占77.78%；有6家要求做事認真仔細作風嚴謹，占66.67%；有3家要求有良好的職業道德或遵守職業操守，有3 家要求為人正直，原則性強或講原則，有3 家要求積極上進或積極主動，各占33.33%。另外還各有1 家企業提出了講誠信、能吃苦耐勞、認同公司文化、獨立性強的要求。

7.對社會能力的要求。14 家被調查企業中有11 家對員工的社會能力提出了具體要求。這些要求包括：具有時間管理和自我管理能力；具有溝通協調和表達能力；具有團隊合作精神，具備團隊協作和管理能力；具有分析和決策能力； 具有良好的執行力；具有開拓創新精神。其中最重要的三項能力是“溝通協調與表達能力”、“團隊精神與協作能力”、“執行能力”，重視程度分別是100%、45.45% 和36.36%。

（五）涉稅人才的需求分析

社會主義市場經濟的發展和國內外政治經濟環境的變化，都迫切需要一批擁有高智商、情商和較強實際應用能力的高素質的涉稅人才。經過調查（供需見面會、問卷調查等）社會對于涉稅人才的要求不再是一種傳統意義上的納稅和征稅，而是既精通稅收知識，又懂得會計、營銷等相關知識；既懂得國內稅務知識，又懂得國際稅收知識；既有敬業精神，又有團隊意識；既有創新意識，又有風險意識的涉稅人才。涉稅行業的專家化、中介化、職業化的發展趨勢對涉稅人才提出了更高的要求，也給涉稅人才提供了更加廣闊的空間。

站在涉稅行業發展的高度，合理預測我省經濟發展對涉稅人才的需求量，是我們進行稅務專業教學改革論證中重要的環節，社會對涉稅人才的需求是我們改革的出發點，也是我們改革的歸宿點。

在問卷調查中，企業都反映需要專業的稅務人才，但調查樣本數量太小，不足以說明問題。因此本小組通過網絡對稅務人才的需求量進行了簡單調查。在“智聯招聘網”上，通過對招聘崗位的搜索，得到如下數據。

可以看出，企業對稅務人才的需求接近熱門專業“數控”的人才需求，高于熱門專業“護理”的人才需求，總體來說是居于中等水平的。需要說明的是以上搜索中“稅務”崗位是比較單一的，而生物、計算機等崗位則包括眾多內容。

（六）與招聘單位所提出條件的符合度

1.專業技能方面:我們掌握了基礎理論知識有思想品德修養與法律基礎、鄧小平理論與“三個代表”重要思想、大學英語、信息技術基礎、微積分及有關人文知識等；專業知識理論有財政學、稅收基礎、經濟法、稅收管理、納稅會計等；技能基礎知識有基礎會計學、金融學、西方經濟學、統計學、應用文寫作等；技能專業知識有稅法、財務會計、財務管理、國際稅收、稅務代理實務、納稅檢查、稅收籌劃等。

在專業技能方面，我們還在不斷的拓展，不斷的汲取，不斷的提高。與招聘單位所提出條件的符合度在逐漸靠近。涉及專業必備的證書：大學英語四級證書、大學英語六級證書、計算機一級證書、會計從業資格證書、銀行從業資格證書、證券交易資格證書等。

2.職業素質方面：良好的敬業精神及職業道德；做事踏實細心、嚴謹自律、有條理性；工作積極主動，積極上進；為人正直，原則性強；責任心強；認同公司文化、講誠信；能吃苦耐勞；獨立性強；愛崗敬業，忠于自己的職業，對本職工作盡職盡責盡心盡力；誠實守信，強化誠信意識，樹立誠信觀念，養成誠信習慣；辦事公道，客觀公正；服務群眾，要樹立服務理念，改善服 務環境，提高服務技能，保證服務質量；奉獻社會，要求每一個從業人員把公眾利益、社會利益放在首位。

在職業素質方面，提高自身職業修養，完善自我職業道德。基本上能符合招聘單位所提出在職業素質方面的條件。

（七）與招聘單位所提出條件的差距及未來規劃

1.差距：在調研過程中，對于招聘單位所提出條件，如學歷條件、工作經歷、職業資格、專業知識和技能、敬業精神、計算機應用能力、語言應用能力、溝通能力、社會能力、團隊精神等各個方面的要求，均存在一定的差距，有待進一步完善與提高。

2．規劃：在剩余的大學時間里，努力學習，拿下專業必備的相關證書，或是其他的證書。不能安于現狀，不能固步自封，要有憂患意識，不斷創新，不斷自我完善，才能立足于國內，著眼于國際，提高自我總體素質，滿足市場需求條件，更好地服務于國際和國內兩個市場的納稅主體。

五．調研總結

通過對調查數據的分析，我們可以得出以下結論：

1.在問卷調查中，企業都反映需要專業的稅務人才，但調查樣本數量太小，不足以說明問題。因此本小組通過網絡對稅務人才的需求量進行了簡單調查。在“智聯招聘網”上，通過對招聘崗位的搜索，得到如下數據。可以看出，企業對稅務人才的需求接近熱門專業“數控”的人才需求，高于熱門專業“護理”的人才需求，總體來說是居于中等水平的。需要說明的是以上搜索中“稅務”崗位是比較單一的，而生物、計算機等崗位則包括眾多內容。

2.在調研過程中發現，市場對稅務人才的需求有一定空間。市場對稅務人才的需求主要來自三個方面，一是企業普遍設置了稅務會計崗位、稅務專員等崗位，二是稅務中介服務迅速發展，稅務師事務所快速增加，三是國家涉及稅收方面的立法人才和管理人才，執行人才。市場對稅務人才的需求不斷增加，但在我國高職院校中開辦稅務專業的不多，人才供應有限。從“人無我有”的特色觀來說，設有稅務專業的院校應繼續辦好這個專業。

3.在結束調研后總結，我們在專業技能知識與職業素質方面有很大的欠缺。這就意味著我們有很大的自我提升空間，也意味著我們面臨著很大的就業競爭壓力與生存壓力，意味著我們要付出更多的努力，不斷創新，不斷自我完善，提高自我總體素質，滿足市場需求條件，在今后的學習，生活，工作中追求卓越，不斷超越！

第三篇：人才市場調研報告

人才市場調研報告兩篇

篇一

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約。

因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生研究到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自我適宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。

傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表此刻：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不貼合建立統一開放的人才市場的需求;并且傳統人事檔案的采集利用制度也不貼合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。

可是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。

就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關資料得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%，20XX年專業技術人才至少缺1746萬報告統計分析證明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20XX年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

異常在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅僅能夠事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不一樣類型的網上招聘活動。

篇二

按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規范、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：

一、***局人才隊伍的基本情況

***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。

通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：

一是初始學歷層次不高。

研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。

二是人員老化，梯隊結構不合理。

35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。

三是職稱結構不夠合理。

從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。

二、人才工作中存在的問題

一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。

從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏。現有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。

二是人才評價和競爭激勵機制不健全。

由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。

三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。

從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。

三、關于提升人才工作質量的思考

一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。

要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。

（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。

（2）鼓勵干部自學，在單位的學習制度中要明確鼓勵干部參加自學考試、職稱考試、函授教育等，激勵干部的自我學習意識，變單位要我學為我自己要學；

（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。

多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。

二是推進機制創新，吸引高層次人才。

希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。

三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。

（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，最大程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。

（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。

（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。

（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。

第四篇：人才市場調研報告

人才市場調研報告

臨近畢業，即將面臨就業的問題，因此2011年5月28日早上我參與了位于大連市西崗區聯合路100號的人才招聘會進行人簡歷的投遞與人才需求的市場調研。早上8點我坐輕軌到大連火車站下車，轉乘101路公交車在聯合路下車，到達人才市場。

人才市場位于人力資源與社會保障局的2、3層，市場空間較為寬闊，大概會有200多家企業來此招聘社會上的求職者，人才市場內求職者流量較大，求職年齡在20—40歲不等。各用工單位需求的人才要求基本是大專及本科以上學歷，有工作經驗的人優先錄用。面對不同類型的招聘工作崗位，我主要對與軟件專業相關的公司進行了簡歷投遞。雖然軟件行業是當下炙手可熱的行業，但是進行招聘的公司并沒有我想象中的多，由此可見面對僧多粥少的就業情況，我應該更加認真努力的進行學習。以下對我采集到的信息和評價進行列表整理。崗位

Linux實習工嵌入式工程師，市場人員，高校經理人

程序員

程序員

Java開發工程師，行政主管，Java實習生

BPO專員，程序員，實習生

Java軟件工程師/委派軟件工程師，實習軟件工程師/售前管

理

單位名稱 北京尚觀科

技有限公司

愛科技信息技術有限公

司

銀聯商務有限公司大連分公司 有限責任公司，民營企業

對Unix較為熟悉

中軟卓越技術有限公司

現代高技術發展有限公司

大連內達軟件有限公司

性質 有限責任公司

責任有限公司，私營企業

有限責任公司

有限責任公司，私營企業

有限責任公司，私營企業

用工要求 了解Linux系能夠單獨編

統，Anddroid平臺，精通C語言，Java，C++

寫電子書

精通 Java，.NET編程語言，精通日語

一種數據庫，一種高級語言，日語

精通Java高級語言

地點 沙河口區西安路行政大廈1705

大連市中山區石葵路31號

西崗區新開路99號

大連市高新園區宏川東路天地軟件園

大連高新園七賢嶺信達街51號

大連市中山區海源電子城6層628室 有吃苦耐勞精神，服從性較高

企業文化 對Anddroid熟悉日企環

感興趣，對新科技較為關心

境、良好的團隊精神 個人評價：工作氛圍嚴肅認真，但

團隊精神，吃苦耐勞的精神 個人評價：專業對口。

— —

發展前景 個人評價：

專業對口，并且我對手

個人評價：需要事先進行專業培

個人評價：此公司招收實習生，要求掌握日語，個人評價：需要事先進行專業

機系統的開發很感興趣。

是待遇相對不好。

訓，繳納一定費用。

精通C語言，精通 計算機相關操作，對Unix較為熟悉

Java，.NET編程語言，精通日語者優先

與我所學知識可以掛鉤。數據庫語言（MSSQL、培訓，繳納一定費用。精通Java高級語言，專業要求 精通C語言，能用

Java，C++，了解Linux，Anddroid平臺

Photoshop進行美化，熟練操作Office及InDesign。

Sybase、MySQL、有時間經Oracle等），Java或C++，Photoshop，DreamWeaver，掌握日語

驗

工作地點 北京，大連 大連 大連，北京 大連，北京，上海，南京，長沙

大連 大連，北京，上海

學歷要求 有本科教

育，培訓者優先

大專以上學歷

大專及本科以上學歷

本科以上學歷

本科以上學歷

—

不限

性別要求 不限 不限 不限 不限 不限

外語水平— 日語N4~N2

水平

—

有經驗者優先

日語N3以上

水平精通日語者優先

日語 大學英語4級水平

專業技能 熟悉Linux

系統，熟悉Linux系統，有本科教育，培訓者優先

—

掌握日語者優先，有工作經驗者優先

有工作經驗和銷售經驗者優先

待遇 實習工資2K~2.5K，轉正2.5K~3K

實習工資：月薪

1.5K~2.5K 2K~3.5K

Java、.NET實

習生1.8K~2.5K

實習期無工資,但每月補助700元，轉正公司2.5K~3.5K

轉正2K~4K，五險一金，招收09,10,11畢業生 面試

應聘流程 筆試面試 筆試，面試 面試 筆試、面試 筆試、面試

此次人才市場之行對我來說收獲良多，雖然現在我還沒有離開校園，但是提前了解社會需

求是很有必要的事情，在面對招聘人員的提問的時候，我才發現自己雖然學的專業知識很廣泛，但是仍然不夠精益求精，這些公司不是需要各個專業技能都會的人才，而是需要某一方面掌握熟練的人才，雖然已經學過兩年日語，但是聽說的能力還是有待于提高。想找到一份自己滿意的工作，就要先武裝自己，使自己變成社會需要的人才，那么我相信自己一定會有一個前途無量的未來。

第五篇：關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告

2010 年 調 研 報 告

名稱：關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告 調查人員：王兆國

起止時間： 2010年10月22日至10月29日

關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告

近年來，作為國民經濟支柱產業的建筑業得到迅速發展，建筑業從業人員的素質及人才結構也發生了巨大變化。建筑業從業人員的素質已有很大提高，體現在各類從業人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業人員的職業結構更趨合理，建筑業正逐步向技術密集型和管理型發展。

盡管建筑業從業人員中專業技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業從業人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業相比，建筑業隊伍素質依然很低，科研規劃、勘察設計及房地產行業隊伍素質明顯高于建筑業。

作為著名的建筑之鄉，我們肥城市陸續提出了做大做強建筑業的發展思路，隨著新業從業人員將出現重大結構調整。建筑業人才教育培訓將擔負著為整個行業發展材料，新技術的應用，以及建筑業在新形勢下面臨的機遇和挑戰等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。2010年10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業教師先后對本市的五家建筑施工企業、租賃公司進行了建筑行業人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現將調研情況總結如下。

調查時間： 2010年10月22日至10月29日。

調查地點：本市。

調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。

調查方法：工作座談，現場調研。

調 查 人：王兆國。

一、我市建筑業人才隊伍現狀

目前，肥城市共有總承包、專業承包建筑業企業496家，成建制勞務分包企業269家，據不完全統計，各類建筑業從業人員近12萬人。全市建筑業從業人員存在以下幾個特點：

一是建筑企業負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業大多是鎮辦或村辦建筑隊伍發展而來，雖然經過主管部門的鼓勵與扶持，大多經過了改制，但企業負責人及管理人員學歷普遍不高，未經過專業教育培訓，適應現代化企業管理模式能力不強，發展創新動力不足。2009年檢查中發現，全市持證上崗的企業經理123人，持證上崗率僅為29%。

二是建造師考取人數與企業實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產、勘察設計、監理、園林綠化、水利、公路等企業中。隨著項目經理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。

三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環節，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。

四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區，本地人員中從事建筑業務工的人員較多，但目前各建筑業企業使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經離崗多年的情況，導致建筑業企業進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經統計，在各類建筑業崗位人員中，我市技術工人持有職業資格證書人數13000人，比例僅為28%。

二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施

在市場競爭中，人才是企業戰略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養造就大批高素質的具有蓬勃創新精神的專業技術人才，直接關系到企業的前途，關系到我市建筑業的未來。同時，人才的培養，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業尤其如此。建筑業的發展既需要會技術，懂經營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。

（一）加大人才引進與培養，應對專業技術人才分流問題。肥城市房地產業發展迅猛，大量工民建專業技術人才轉投房地產開發公司，再加上一些建筑業企業經理經營思想陳舊，對人才引進和人才培養重視不夠，且建筑業從業環境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業生不愿意進入建筑業企業成為普遍問題，建筑企業發展存在人才斷檔現象。我們重點引導建筑業企業樹立“以人為本、人才興業的觀念，實施人才開發戰略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業了解情況，宣傳、發動，提高企業對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業就近培訓，降低企業的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發點，以培訓對象為著眼點，選準培

訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。

（二）以山東魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。2006年，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地。現已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經建成1300平方米的教學樓，有各種規格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人。可滿足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設臵有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴中心、娛樂室、醫務室等后勤保障設施。

良好的硬件設施為大力開展職業技能和職業培訓的鑒定工作提供了優良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配臵建設勞動力資源，是社會、企業、職工三者共同利益之所在，是企業、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業做強做大成為國民經濟支柱產業的需要。不加大從業人員的培訓，肥城的建筑業在國內外的建設市場競爭中將難以立。基于此，我們要進一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯動、環環相扣的職業技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續穩定的發展，作到經常化、制度化、規范化。

（三）逐步提高教師和考評人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業技術力量強的優勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業務素質、年

度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。

（四）轉變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業特點。建筑業是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業余學習持懷疑態度，拘泥于按照常規辦學，要通過不斷實踐，經驗積累，摸索適合我市建筑業特點的培訓形式。重點實現“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產與業余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節前后近兩個月的時間較為系統的進行理論培訓，然后根據各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。

（五）不斷完善教育培訓及鑒定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業參加培訓的各個工種提出明確培訓計劃和培訓規劃。與各市區主管部門簽訂職業技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業考核內容，完不成培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節機制。通過實行職業技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場

機制，合理配臵生產力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統做法，打破工種的限制，針對企業的需要，以培養復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。

以人為本，重視人才是建筑業發展的重點，重視與加強建筑業教育培訓工作應成為行業主管部門和建筑業企業共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業提供強大的人才保障。

山東魯泰安全技術培訓中心王兆國

2010.11.13