第一篇：后備干部參加國有企業改革工作總結（范文）

按照市委組織部《通知》要求，下面結合自己參與石油機械股份有限公司改革工作情況匯報如下：

石油機械股份有限公司，是六十年代成立的“老字號”國有企業。公司的前身是石油機械廠，2000年與我市液壓件廠強強聯合，建立了股份有限公司。企業職工總數1397人，在崗25人，離崗1372人，離退休職工783人、總資產9500萬元，總負債

26700萬元。該公司一直是我市石油配套企業的龍頭老大。但由于多年受計劃經濟的影響企業體制僵化、機制不活在激烈的市場競爭中難以生存和發展。由于該公司,不同于我市其它企業，既有其他企業,改革中存在的共性問題，更有企業龐大、人員、貸款、外債超負荷等特殊問題，加上，現今國企職工，在經歷過去,階段性改革和市場經濟洗禮后，身份意識、就業觀念、價值取向，已發生了明顯轉變。對改革中，出現的各種問題,非常敏感。一旦改革操作不當，就會引發,很多,不穩定因素。因此，該企業的改革工作，就不能，按一般模式進行。就要想辦法，為企業實施破產，卸掉企業包袱；用國家政策，合理置換職工身份；把改革同招商相結合，解決企業改革成本，實現整體改制到位,完成企業“雙退”。為保證在工作中不出現失誤，依法參與企業改革，主要采取了以下三種做法。

一、加強學習，明確思路，努力形成有利于國企改革的合力。

一是加強學習，精心組織，把握好國家、企業、職工的切身利益，處理好發展與穩定的關系。石油機械股份有限公司，的改制工作，需要面對企業1000多名職工，如果沒有足夠的知識，是無法做好職工思想工作，和推進企業改革，正常進行的。為能適應，改革工作需要，我在系統學習了，省委下發的相關文件，和專業書籍的基礎上，積極向，各專業機關、部門認真請教。還經常向，國企改革領導小組，進行匯報，對企業如何實施破產、如何妥善安置職工等，方面進行研究，明確具體辦法。同時，還組織企業領導班子人員，學習省，國企改革領導小組，下發的文件，和相關政策，鼓勵企業領導，大膽創新，放開手腳，以大膽的，改革行動，做解放思想的表率。并提出，要嚴格按，規范的法律程序，完成改革任務，堅持在實施改革過程中，各項規章制度法治化、規范化、民主化、科學化。

二是加強宣傳，注重引導，切實增強企業職工，改革的緊迫感、責任感，和使命感。企業改革歸根到底，是為了改變管理方式，優化管理結構，激發企業潛能和活力，而企業職工，則是，決定這一切的重要因素。為解除職工思想顧慮，充分調動職工，參與企業改革，的積極性，和主動性，我著眼于解決思想包袱、思想顧慮、心里失衡等方面，擺事實、講道理，多次組織召開，改革座談會，并多次，深入職工家里，持之以恒，耐心細致，進行動員、說服、引導，使思想政治工作入情、入理、入心，達到春風化雨、潤物無聲、潛移默化，以真實的行動，解除他們的思想顧慮，和后顧之憂。

三是發揚民主、督促落實，充分維護，職工根本利益。企業改革，不可忽視的一個問題，就是由，勞動關系的變更，所引發的，矛盾能否正確處理，在這個問題的處理上，依法實施是關鍵。為在企業改革中，充分發揚民主，幫助企業制定了“一看、二調查、三對照、四公開”的制度。“一看”，即：由企業認真審閱，準備職工，退出國有身份，的處理材料，看有無明顯的不妥之處；“二調查”，即：認真調查，欠發企業職工，工資、集資款、社保繳費，等方面情況。“三對照”，即：根據所獲得的資料，認真與《勞動法》和，我省，實施國企改革，政策相對照，為最終職工，退出國有身份，提供有力依據；“四公開”，即：在前三者的基礎上，由企業領導，簽署相應意見。向職工，全面公開欠發工資，和相應處理意見。由于這一制度，真正體現了合情、合理、合法，在實施改制過程中企業職工未發生一起爭議和上訪事件。

二、創新思維，明確方向，切實增強企業改革的動力。

在抓改革的實際工作中，我本著，企業整體改制到位、債權債務處理到位、職工勞動關系轉換到位，和國有資本，退出到位的原則，把改革，同招商、卸債、國家實施“并軌”政策，有機結合，進行整體設計，將改革工作，逐漸推向了深入。

一是認真組織，企業開展了“三清一制定”工作。為找到企業改革工作的“著手點”和“落腳點”。從企業實際出發，首先，組織開展了“三清”工作。全面細致的，對企業資產進行清查，對企業，債權債務，進行清查。對企業在職、離職、退休職工按年齡、參加工作時間，進行分類清查。同時，組織企業職工，對企業設備，進行全面維護，保證企業資產，不受損失。做好清查后，及時將，清查結果，向職工，進行全面公開。同時，組織召開，職工代表大會，征求改革意見，會后，與企業，領導班子，結合職工提出意見，認真制定了，企業改革方案，報送主管部門。由主管部門，提交國企改革領導小組審定，出臺了《大安市石油機械股份有限公司改革實施方案》，企業按照實施方案，開始了

全面改革工作。

二是耐心解決，改革中的疑難問題。結合企業實際，一是提出了招商引資，變“封閉”為“開放”搞，開門改革。根據“三清”結果顯示，企業雖，形式嚴峻，但仍擁有先進的生產設備、先進的生產技術、固定的市場、專業的技術人員等優勢，為盤活企業資產、活化企業資源，解決改革成本，通過精心組織、充分準備，3月份，通過新聞傳媒，公

開，向社會發布了企業出售公告，和相關優惠政策。為企業換來了生機，帶來了復活的希望。目前，已與蘭石集團、柳州重型機械廠、大慶石油管理局，等多家，大型企業，達成了購買企業的意向性協議。二是積極為企業卸掉包袱。沉重的歷史包袱，嚴重束縛了企業發展。在得到企業，和市國企改革領導小組，同意的基礎上，我積極與企業領導，到金融，等相關部門，進行聯系，想辦法為企業減負。并結合企業實際，和相關部門，的優惠政策，我及時向企業領導，和市國企改革領導小組，提出，企業實施“先破后售”的改革措施，通過與企業領導，積極協調、運作，企業現己進入破產程序。

三是妥善進行，職工安置工作。實施國企改革，置換職工身份，是改革的重點和難點，也是關系到改革，能否順利進行的關鍵。針對企業的實際困難。為維護職工，合法利益，保證社會穩定。工作中我主要從三個方面，配合企業，作好職工安置工作。

1、根據國家提出，完善城鎮，社會保障試點工作，實行“并軌”和省，出臺的有關文件精神，我及時幫助企業制定了“并軌”工作措施通過與企業多方協調積極運作，最終按政策妥善的使企業職工退出國有身份。

2、根據企業無資金辦理，社保窗口繳費，的實際困難，我積極同社保，等部門聯系、溝通，求得工作上的支持，并與企業領導干部，多方協調，籌資，在社保部門的支持，理解，和主管部門的幫助下，最終為企業退休職工，成功的辦理了，社保窗口繳費，解決了，企業離退休人員，歸口管理的問題。

3、積極，為企業，困難職工，辦實事。通過幾年來，負責經濟運行工作的便利條件，努力協調我市企業，安置困難職工就業，待企業恢復生產后，返回原單位就職。上半年，安置企業困難職工，實現再就業125人。

三、勤政、廉政樹立年輕干部良好形象

我入駐企業后能夠以“保持黨員先進性標準”嚴格要求自己，做到廉潔自律在企業不吃、不請，自覺踐行“三個代表”重要思想，以優秀黨員性標準規范自己的言行。全心全意為企業發展出主意、想辦法，為企業職工謀利益獻計獻策。在實施改革工作中做到“尊重人，理解人、關心人、信任人”想群眾所想、急群眾所急，全心身地投入到工作之中，始終堅持實現好、維護好、發展好企業的根本利益，反對形式主義、官僚主義等不正之風。嚴格遵守黨員領導干部廉潔自律的各項規章制度，堅決不做違背黨性原則的事情，不做違背黨的紀律的事情，在工作中講黨性、講原則、講紀律，事事處處嚴格要求自己，時刻自重、自省、自警、自勵。堅持民主集中集中制原則，制定了《企業改制決策制度》。嚴格按決策制度處理改制的事項。對每一項重大事項都做到了決策過程民主，決策結果公開。特別是在企業開展“三清一制定”的工作中召開職工大會、個別征求意見等形式，充分體現群眾的意愿。堅持公開、公正、透明的工作要求，得到了市國企改革領導小組和企業領導職業的一致好評。

通一年時間的虛心學習、積極參與，協同企業多次赴外洽談，為企業實施改革化解矛盾、破解難題，使自己的思想、學識、工作能力，得到了進一步提高，獲得了很大的收獲。充分認識到，國企改革“早改能早活、晚改將晚活、不改就不能活”。希望組織多搞此這樣的活動，以此提高干部的綜合素質和工作能力。

第二篇：2021年后備干部參加國有企業改革工作總結

2021年后備干部參加國有企業改革工作總結

按照市___《__》要求，下面結合自己參與石油機械股份有限公司改革工作情況匯報

石油機械股份有限公司，是六十年代成立的“老字號”國有企業。公司的前身是石油機械廠，__年與我市液壓件廠強強聯合，建立了股份有限公司。企業職工總數___人，在崗___人，離崗___人，離退休職工___人、總資產___萬元，總負債___萬元。該公司一直是我市石油配套企業的龍頭老大。但由于多年受計劃經濟的影響企業體制僵化、機制不活在激烈的市場競爭中難以生存和發展。由于該公司,不同于我市其它企業，既有其他企業,改革中存在的共性問題，更有企業龐大、人員、貸款、外債超負荷等特殊問題，加上，現今國企職工，在經歷過去,階段性改革和市場經濟洗禮后，身份意識、就業觀念、價值取向，已發生了明顯轉變。對改革中，出現的各種問題,非常敏感。一旦改革操作不當，就會引發,很多,不穩定因素。因此，該企業的改革工作，就不能，按一般模式進行。就要想辦法，為企業實施破產，卸掉企業包袱；用國家政策，合理置換職工身份；把改革同招商相結合，解決企業改革成本，實現整體改制到位,完成企業“雙退”。為保證在工作中不出現失誤，依法參與企業改革，主要采取了以下三種做法。

一、加強學習，明確思路，努力形成有利于國企改革的合力。

一是加強學習，精心___，把握好國家、企業、職工的切身利益，處理好發展與穩定的關系。

石油機械股份有限公司，的改制工作，需要面對企業___多名職工，如果沒有足夠的知識，是無法做好職工思想工作，和推進企業改革，正常進行的。為能適應，改革工作需要，我在系統學習了，省委下發的相關文件，和專業書籍的基礎上，積極向，各專業機關、部門認真請教。還經常向，國企改革領導小組，進行匯報，對企業如何實施破產、如何妥善安置職工等，方面進行研究，明確具體辦法。同時，還___企業領導班子人員，學習省，國企改革領導小組，下發的文件，和相關政策，鼓勵企業領導，大膽創新，放開手腳，以大膽的，改革行動，做解放思想的表率。并提出，要嚴格按，規范的法律程序，完成改革任務，堅持在實施改革過程中，各項規章制度法治化、規范化、民主化、科學化。

二是加強宣傳，注重引導，切實增強企業職工，改革的緊迫感、責任感，和使命感。

企業改革歸根到底，是為了改變管理方式，優化管理結構，激發企業潛能和活力，而企業職工，則是，決定這一切的重要因素。為解除職工思想顧慮，充分調動職工，參與企業改革，的積極性，和主動性，我著眼于解決思想包袱、思想顧慮、心里失衡等方面，擺事實、___理，多次___召開，改革座談會，并多次，深入職工家里，持之以恒，耐心細致，進行動員、說服、引導，使思想政治工作入情、入理、入心，達到春風化雨、潤物無聲、潛移默化，以真實的行動，解除他們的思想顧慮，和后顧之憂。

三是發揚民主、督促落實，充分維護，職工根本利益。

企業改革，不可忽視的一個問題，就是由，勞動關系的變更，所引發的，矛盾能否正確處理，在這個問題的處理上，依法實施是關鍵。為在企業改革中，充分發揚民主，幫助企業制定了“一看、二調查、三對照、四公開”的制度。“一看”，即：由企業認真審閱，準備職工，退出國有身份，的處理材料，看有無明顯的不妥之處；“二調查”，即：認真調查，欠發企業職工，工資、集資款、社保繳費，等方面情況。“三對照”，即：根據所獲得的資料，認真與《勞動法》和，我省，實施國企改革，政策相對照，為最終職工，退出國有身份，提供有力依據；“四公開”，即：在前三者的基礎上，由企業領導，簽署相應意見。向職工，全面公開欠發工資，和相應處理意見。由于這一制度，真正體現了合情、合理、合法，在實施改制過程中企業職工未發生一起爭議和___事件。

二、創新思維，明確方向，切實增強企業改革的動力。

在抓改革的實際工作中，我本著，企業整體改制到位、債權債務處理到位、職工勞動關系轉換到位，和國有資本，退出到位的原則，把改革，同招商、卸債、國家實施“并軌”政策，有機結合，進行整體設計，將改革工作，逐漸推向了深入。

第三篇：2021年后備干部參加國有企業改革工作總結

2021年后備干部參加國有企業改革工作總結

撰寫人：___________

日

期：___________

2021年后備干部參加國有企業改革工作總結

按照市___《__》要求，下面結合自己參與石油機械股份有限公司改革工作情況匯報

石油機械股份有限公司，是六十年代成立的“老字號”國有企業。公司的前身是石油機械廠，__年與我市液壓件廠強強聯合，建立了股份有限公司。企業職工總數___人，在崗___人，離崗___人，離退休職工___人、總資產___萬元，總負債___萬元。該公司一直是我市石油配套企業的龍頭老大。但由于多年受計劃經濟的影響企業體制僵化、機制不活在激烈的市場競爭中難以生存和發展。由于該公司,不同于我市其它企業，既有其他企業,改革中存在的共性問題，更有企業龐大、人員、貸款、外債超負荷等特殊問題，加上，現今國企職工，在經歷過去,階段性改革和市場經濟洗禮后，身份意識、就業觀念、價值取向，已發生了明顯轉變。對改革中，出現的各種問題,非常敏感。一旦改革操作不當，就會引發,很多,不穩定因素。因此，該企業的改革工作，就不能，按一般模式進行。就要想辦法，為企業實施破產，卸掉企業包袱；用國家政策，合理置換職工身份；把改革同招商相結合，解決企業改革成本，實現整體改制到位,完成企業“雙退”。為保證在工作中不出現失誤，依法參與企業改革，主要采取了以下三種做法。

一、加強學習，明確思路，努力形成有利于國企改革的合力。

一是加強學習，精心___，把握好國家、企業、職工的切身利益，處理好發展與穩定的關系。

石油機械股份有限公司，的改制工作，需要面對企業___多名職工，如果沒有足夠的知識，是無法做好職工思想工作，和推進企業改革，正常進行的。為能適應，改革工作需要，我在系統學習了，省委下發的相關文件，和專業書籍的基礎上，積極向，各專業機關、部門認真請教。還經常向，國企改革領導小組，進行匯報，對企業如何實施破產、如何妥善安置職工等，方面進行研究，明確具體辦法。同時，還___企業領導班子人員，學習省，國企改革領導小組，下發的文件，和相關政策，鼓勵企業領導，大膽創新，放開手腳，以大膽的，改革行動，做解放思想的表率。并提出，要嚴格按，規范的法律程序，完成改革任務，堅持在實施改革過程中，各項規章制度法治化、規范化、民主化、科學化。

二是加強宣傳，注重引導，切實增強企業職工，改革的緊迫感、責任感，和使命感。

企業改革歸根到底，是為了改變管理方式，優化管理結構，激發企業潛能和活力，而企業職工，則是，決定這一切的重要因素。為解除職工思想顧慮，充分調動職工，參與企業改革，的積極性，和主動性，我著眼于解決思想包袱、思想顧慮、心里失衡等方面，擺事實、___理，多次___召開，改革座談會，并多次，深入職工家里，持之以恒，耐心細致，進行動員、說服、引導，使思想政治工作入情、入理、入心，達到春風化雨、潤物無聲、潛移默化，以真實的行動，解除他們的思想顧慮，和后顧之憂。

三是發揚民主、督促落實，充分維護，職工根本利益。

企業改革，不可忽視的一個問題，就是由，勞動關系的變更，所引發的，矛盾能否正確處理，在這個問題的處理上，依法實施是關鍵。為在企業改革中，充分發揚民主，幫助企業制定了“一看、二調查、三對照、四公開”的制度。“一看”，即：由企業認真審閱，準備職工，退出國有身份，的處理材料，看有無明顯的不妥之處；“二調查”，即：認真調查，欠發企業職工，工資、集資款、社保繳費，等方面情況。“三對照”，即：根據所獲得的資料，認真與《勞動法》和，我省，實施國企改革，政策相對照，為最終職工，退出國有身份，提供有力依據；“四公開”，即：在前三者的基礎上，由企業領導，簽署相應意見。向職工，全面公開欠發工資，和相應處理意見。由于這一制度，真正體現了合情、合理、合法，在實施改制過程中企業職工未發生一起爭議和___事件。

二、創新思維，明確方向，切實增強企業改革的動力。

在抓改革的實際工作中，我本著，企業整體改制到位、債權債務處理到位、職工勞動關系轉換到位，和國有資本，退出到位的原則，把改革，同招商、卸債、國家實施“并軌”政策，有機結合，進行整體設計，將改革工作，逐漸推向了深入。

一是認真___，企業開展了“___一制定”工作

范文僅供參考

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第四篇：參加后備干部考試體會

參加后備干部選拔考試體會：

1、筆試題型很豐富，可以用“三個非常大”來概括。題量非常大，信息量非常大、答題量非常大。筆試時，上午三個小時，三份卷子，就是不停的在寫，以至于長期使用電腦打字的我，寫完后，手已經發酸，并有些抽筋了，寫到后面，對筆試卷子上的筆跡幾乎可以用“狗爬”字來形容，毫無工整可言。

2、創新招考平臺。這次考試是由外部專業團隊組織進行的。考試形式新穎豐富，多維度考察考生的綜合素質和能力。比如無領導小組討論，剛開始有點不知所措，不知道如何應答，經歷過，感覺非常棒，開了眼界，發散了思維，啟迪了智慧。能夠參與是種很寶貴的體驗，感謝這次平臺，為我們更多年輕干部創造了學習和展示的機會。

3、臨陣磨槍沒有用，平時積累是關鍵。以往學校考試或是職稱考試，往往都是臨陣磨槍不快也光，屢試效果都較為明顯。而這次全新的考試模式，給我的感覺就是臨陣磨槍沒有，平時積累是關鍵。大題量的筆試，就像下象棋中的快棋比賽，時間很緊湊，一不小心你就會因為時間掌控不夠而失掉整個比賽，而它比得就是每個人日常學習的能力，比得就是每個人思考處事能力，比得就是應變速度的能力。

4、要多讀書，多學習，善思考，講方法。有話如是說：藏書如積山，山形總有度；讀書如流水，流水永不休。通過考試，更感覺到自己的知識面、視野、思維都比較狹窄，有定式，很多題目作答時，只知其一，不知其二；只知表面，不知其理；只知原由，不知破解。這其實暴露出處事思路、方法的單一性。當面對事情時，往往會造成“老辦

法不管用，新方法不會用”的局面。因此，要多讀書，多學習，善思考，講方法。

第五篇：國有企業職代會改革

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國有企業職代會改革

現有國有企業內部管理制度的模式為：廠長負責制、職工代表大會制度、企業基層黨組織制度三者有機結合，即廠長在國有企業中對企業的物質文明和精神文明負全面責任，職工通過職代會行使民主管理和民主監督權力，企業基層黨組織對國家的方針、政策在本企業的貫徹執行實行保證監督。但是，近年來隨著國有企業廠長的地位和權威不斷加強，職工代表大會制（以下簡稱職代會）作為一個基本制度，其作用卻在日益淡化，作為生產力諸因素之中具有能動性的勞動者在企業中的地位與憲法賦予的“國家主人翁”的地位之間有了相當的差距，民間流傳“主人翁，主人空，主人為仆人打工”即可見一斑。與此同時，國有企業的虧損面也在不斷地擴大。為此，重新認識職代會的地位和作用，全心全意依靠工人階級，充分調動每個職工的生產積極性，培養職工與企業命運一體化的精神，就成為我們當前必須關注的問題。

一、職代會存在的依據

（一）勞動者是生產力要素中最重要的要素。在市場經濟社會中，法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 與生產資料、勞動工具一樣，勞動者屬于生產力的要素，但生產資料和勞動工具只是生產力構成的物的要素，而勞動者是具有特殊能動性的活的要素，勞動對象和勞動資料在沒有活的勞動的參與下，只不過是可能的生產力。依勞動創造價值的理論，勞動者的主體意識的發揮，主體積極性的高漲，必然對企業的效益產生重大的影響，尤其是科技的發展，勞動的智力因素不斷提高，腦力勞動這種創造性思維活動在其十分復雜的運行過程中，所產生的效益和實際效益不象簡單勞動那樣取決于勞動時間，而更多地依賴勞動者的主觀能動性。行為科學理論的興起，正是基于這種現象的理性化認識。重視人的作用，使“個人的尊嚴和自由發展”，把“雇員從那種與人的尊嚴不相容的客體地位上升到必需的主體地位”，充分調動其積極性，協調資本與勞動的矛盾，“參與決定便是合適的辦法”（注：f.x.bea等，《企業管理學》，復旦大學出版社，1996.第205頁）。那么，國有企業的職代會也就成為“參與決定”的必然場所。

（二）在現代社會中，企業制度所體現的利益已由一重性向多重性轉化。在生產者與消費者同一的魯賓遜經濟中，利益的討論無從談起，但一旦生產為了滿足大眾的需要而轉向分工時，消費者與生產者的角色也分開了，生產既體現生產者的利益同時也體現消費者的利益。生產者只有在其作為生產資料的主人時，生產者的利益才作為單純的所有者利益出現，而所有者不是或主要不是以自己占有生產資料進行勞動時，生產者利益被分化為職工利益和資本所有者利益。那種

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贏了網s.yingle.com 認為“股東權益最大化”，“股東利益至高無上”的理論在西方早已是昨日黃花。著名的英國法學家弋沃指出：現代企業內部真正與治理機構打交道的權益主體是企業的職工，而不是股東，盡管從法律上看股東是公司資產的終極所有者，但是職工為企業工作并在企業中度過他們的大半生時光（注：李保民等，《建立現代企業制度實務》，中共中央黨校出版社，第241 頁）。現代社會公司經營狀況的變化，受影響的除資本所有者外，還有為企業服務的職工，所有者和職工對企業及其經濟活動都是必不可少的，兩者也同樣地承擔了風險。從身份關系變化角度看，股東可以轉讓或出售其出資而解除資本所有者身份，但職工離開企業卻須承擔較大的人力資本的損失，職工與企業的關系一般都相當持久。故職工參與企業管理和決策除有助于維護其利益外，還有助于提高職工的積極性和創造性。

（三）無論是社會主義國家還是資本主義國家，民主原則都被認為是職工參與企業生產經營管理的理由。經濟基礎決定上層建筑，經濟民主是政治民主的基礎，企業是經濟的細胞，企業民主就是經濟民主的基礎。民主原則要求一定集團的決策由多數人作出，職工參與企業的管理便有了政治上的意義。

基于上述理由，發達的資本主義國家為適應生產力發展的要求，緩和勞資矛盾，紛紛采用行為科學理論，以法律形式對職工參與企業管理作了強制性規定，甚至把職工參與制度的設立視為市場經濟中企

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贏了網s.yingle.com 業進入市場的入場券（注：（日）奧島孝康，《市場經濟與職工參與》，《外國法譯評》1994.2.第50 頁），這種背景下，職工參與企業管理成為世界普遍現象。

就我國而言，生產力理論同樣有效，國有企業在法律上是全民所有制企業，由國家代表全民行使所有權。因此，國家是企業的所有者主體。企業所有者的利益包括本企業職工的利益及所有者代表的國家利益，全民企業職工便同時身兼所有者和生產者的雙重身份，可見職工的利益與企業經營效益之間的一損俱損、一榮俱榮的關系。企業的經濟效益不僅決定國家和經營者的收入，也決定了職工作為生產者的收入。在我國，再就業機會的匱乏客觀上使職工比西方國家的雇員更依賴于企業，企業興旺，職工生活火紅；企業不景氣，職工生活首當其沖受到沖擊，企業破產，大部分或全部職工下崗待業，如此的血肉聯系使職工對企業的前途和命運的關注不亞于作為企業所有者代表的國家，更何況企業收入進入再分配環節與職工仍有關系。故此，國有企業特殊的多重利益結構決定了企業職工有參與企業管理的必要。再次，我國職工參與管理也是我國國體、政體所決定的，我國是人民民主專政的國家，職工是國家的主人，國家的重要任務之一就是維護勞動者在各方面的主人翁地位，包括政治、思想、文化、經濟等方面，在企業管理中就是要維護職工參與企業管理的權利。職工參與亦是我國企業民主管理六十多年的經驗總結，是自 1922年湖南安源萍鄉煤礦工人參加工廠管理的最早嘗試，經歷了“三人團”（蘇區）、“職

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贏了網s.yingle.com 工大會”（建國前解放區），建立起較為完善的職工代表大會制。可見，職代會制度在理論上和實務上都是一種不可舍棄的制度，淡化這種制度是背時而動，當務之急應當找出其缺陷并對之進行完善。

二、西方國家職工參與的基本形式及給我國的啟示

盡管許多國家都有職工參與制度，但依各國國情的不同，參與的形式也有極大的差別。目前職工參與主要有：股東會參與、監事會參與（一元制國家董事會參與）和勞資協議機構的參與等三種形式（注：（日）奧島孝康，《市場經濟與職工參與》，《外國法譯評》1994.2.第47頁）。

（一）股東（大）會參與，也即職工持股參與，指工人通過購買股票或擁有股本成為本企業的股東，從而法定地取得了解本企業經營狀態和參與企業管理的權利，這是近年來在西方發展很快的一種職工參與制度。美國的職工持股制度也叫esop（employee stock ownship plans）。采取職工持股的企業由1975年的1600家發展到至今的近1 萬家（注：（美）k.y.芝柯等，“授權職工：是否為解決萌芽中危機的良策？”《經濟譯文》1996.3.第9頁）；在日本，截止到1992年，在全部上市公司的2123家公司中有2017家實行這一制度，占上市公司的94.7％；在非上市公司中，以資本金在1億日元以上，職工人數在100人以上的 4415家公司為調查對象，其中得到回答的99

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贏了網s.yingle.com 家公司中有273家公司（注：（日）奧島孝康，《市場經濟與職工參與》，《外國法譯評》1994.2.第 49頁）。據有關資料顯示，我國各類的股份制企業3220家內部職工持股的有2751（注：張承耀，《現代企業制度原理》，中國鐵道出版社，1994年，第96頁）。

（二）經營參與，即職工通過監事會或董事會參與企業的經營決策和管理。具有典型意義的是在公司內部組織機構采取“二元制”即董事會和監事會制的德國，其職工參與通過監事會實現，不論是依公法還是私法成立的公司，都要服從職工參與企業經營法律的支配，任何擁有2000名以上職工的企業，都要設一個監事會，其中半數的席位要分給勞工代表；1000名員工的礦山企業，也有基本相同的規定；擁有500 名以上職工的企業，其職工代表占監事會人數的1／3至1／2（注：范健、張萱，“德國法中雇員與公司決策制度比較研究”《外國法譯評》1996.3.第 56—58頁）。奧地利的職工代表要在監事會占有1/3的席位，私有與公有企業，一律如此。法國則通過董事會實行職工參與，法國所有依1982年2月11日法案實行國有化的企業都采取國有公司形式，并依三分制原則組成各部門，董事會的席位在消費者、職員以及國家的各類代表中平均分配，職工代表由職工無記名投票選出（注：華民，《透過流行看趨勢-世界主要國家國有企業概覽》，上海譯文出版社1994年版，第80頁）。

（三）勞資協議機構的參與，這是職工通過獨立于股東會、董事

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贏了網s.yingle.com 會、監事會的組織，對企業的經營方針、經營計劃、工資、勞動保護等問題在信息上的了解和溝通的一種制度。它由勞資雙方選派代表組成，屬勞動法范疇。日本、美國對勞資協議機構管理的共同點為：政府對這一制度始終貫徹了“任意性原則”，即在法律上勞資協議機構是一種企業內的民間機構，其活動及產生的決議等，完全由企業自行決定。

職工持股制度在日、美等發達國家十分盛行，其原因首先在于希望借此提高職工經營參與意識，把廣大職工與企業緊密聯系起來，這是職工持股制度存在的根本原因。其次，現階段西方工人已具有一定的購買力和投資需求。再次，該制度得到政府在財政稅收方面的扶持。支持職工持股制度的人認為職工持股制有下述優點：第一，促使職工關心企業，提高職工參與的積極性。美國企業的勞資界限分明，企業與職工的關系是生硬的契約關系，實行這一制度可使原來較為緊張的勞資關系變得較為緩和。而日本企業股東與職工關系較為密切，這一制度使職工與企業共擔風險的責任更為明確。第二，可形成穩定的股東群體，防止公司被惡意收購。由于職工股有一定的保留期等限制性轉讓條件，可以形成穩定的股東群體。當公司被惡意收購時，給職工帶來的人力資本的損失往往大于拋售股票所帶來的利益，也在一定程度上阻卻職工拋售股票。因此，對付美國被視為家常便飯的公司收購，實行職工持股便是較好的防御方法。反對這種制度的理由有：受職工購買力的制約，職工持股數量一般較少，難以在股東大會產生決定性

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贏了網s.yingle.com 影響，“搭便車”的傳染病很容易在企業中蔓延開來，導致職工采取“偷懶”或其他利己的行為。其次，在股東大會萬能主義已衰落，股權分散和法人持股使所有權與經營權的分離日益明顯，由于行使支配和監督權的成本高昂，股東尤其是小股東放棄股東大會的支配和監督權力，股東大會成了沒有觀眾的演出，股東大會趨向空殼化，經營權旁落董事會，看得見的手（經理人員）管理支配企業成為近代企業的標準形態（注：（日）奧村宏，《股份制向何處去-法人資本主義的命運》，中國計劃出版社，1996.第28 頁）。因而職工持股制度無法解決職工為企業所有者身份對企業的參與，特別是經濟決策參與（注：范健、張萱“德國法中雇員參與公司決策制度的比較研究”《外國法譯評》1993.3.把職工參與分為兩種形式：一是社會參與決定，指職工參與決定勞動過程中產生的社會性問題，如勞動時間、勞動保護等；二是經濟參與決策，指職工以特定方式，在一定程度上參與決定企業事務，監督企業管理，直接涉及企業生產經營的管理問題，如企業再投資的規模及方向等。）。依美國對一般職工持股企業進行個案分析和計量經濟研究的資料表明：企業職工持股盡管表面上與所有制有關，但企業生產率和增長雙雙在很大程度上與結合有職工參與管理的資本分享是正相關的（注：同前頁注②，第9 頁）。但職工的有效決策參與與職工持股之間并無必然的聯系，職工是否對企業進行有效的經濟決策參與取決于企業章程或持股契約的規定。因而實際上這一制度并不能真正解決職工參與企業管理的問題。

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勞資協議機構的參與，在美國稱勞資委員會，是美國傳統的工人參與管理活動的形式。它實際上只是一種咨詢機構。設立的目標是幫助改善工人的工作條件，提高職工的生產積極性，促進企業經營效率及生產效率的提高，但多限于社會參與決定，而無經濟參與決策權。其缺陷有：全美的勞資協議機構并沒有法制化，靠公司章程規定，這也正是美國勞資委員會數量不算少，但得到的評價卻不太高的原因。在經濟不景氣時才受到重視，一旦經濟轉向正常，該制度的發展便停滯不前。長期以來隨經濟形勢的張馳而曲折發展，時起時落，即使在二戰時期，全美也只有5000多家企業建立了勞資委員會，而且真正在解決與生產經營有關問題方面發揮作用，也即享有經濟參與決策權的僅占十分之一左右（注：參見：蔣一葦、黃紹輝，《企業民主管理的理論與實踐》，中國勞動出版社1991版，第38 頁）。因此，美國的勞資委員會并沒有解決美國職工的參與問題，在本世紀70年代美國經濟跌入低谷時，不得不尋求一種新的解決勞資關系的途徑-職工持股制度。日本的勞資協議機構叫勞資協會，它是公司提案的一個場所，但與美國不同的是，日本有傳統的人本管理思想，其企業經營管理過程奉行凜議制（注：蔣一葦、黃紹輝將凜議制的內容歸納為三點：一是自下而上地對經營上的重大問題提出建議，然后作出決定；二是在研究這些建議時，凡與職務有關的人員都要參加；三是提出建議時要按規定的書面格式與正式程序來整理記錄和簽字，以示嚴肅認真和受到重視。參見蔣一葦、黃紹輝編《企業民主管理的理論與實踐》，中國勞動出版社，1991版，第245—246頁）和集團主義企管精神，法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 經營者的民主參與意識較強，因而這一制度在日本效果較美國好。

德國有關職工參與公司決策的立法相當完備，幾乎囊括了所有的企業類型，而且參與內容也十分廣泛，既有職工的社會參與決定，也有經濟參與決策權。該制度在德國已實施20年，德國是二戰之后西方世界中勞資關系處理得最好的國家之一，與西方其他國家相比，也有相當高的經濟增長率，其中職工參與決策的制度作出了不可磨滅的貢獻。它的成績也為許多國家首肯，并成為仿效的楷模，70年代以來，奧地利、盧森堡等一些北歐國家也開始實行董事會或監事會的職工參與，但形式不一。德國的經營參與制也有其缺陷：法律所期待的共同參與只被有限地執行，在眾多共同事務中，職工更加關心工資待遇、勞動時間和勞資利益沖突（注：（德）托馬期·萊塞爾，《德國股份公司法的現實問題》，《法學家》1997.3，第86頁）。

各國的職工參與制度給我們以下啟示：第一，各國均依本國的國情、法律文化背景設置本國的職工參與模式；第二，三種模式的目的均在于使職工參與企業事務，培養職工與企業命運一體化的精神，激發職工的生產積極性；第三，各國只有給予職工有效的經濟決策參與時，職工參與的機制才能顯示出其威力，也只有強有力的完備的立法對職工參與加以規范時，職工參與才能普遍、健康、持續發展。中國設立職工參與制時，沒有必要全盤照搬國外的某一模式，我國職代會歷史悠久，立法上將其定位為職工民主管理和民主監督的機構，國有

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贏了網s.yingle.com 企業已普遍設立，并廣為社會和職工所接受，是一種具有中國特色的職工參與制，為中國職工參與作出了重要的貢獻。面對我國職代會功能的弱化，我國應切實賦予職代會以經濟參與決策權力和民主監督權力，同時在立法上改善職代會的運行機制，使職代會在新的時期仍能成為國有企業職工民主管理與民主監督的場所。

三、我國職代會法律制度的若干缺陷及完善

重新審視職代會制度時，應當根據國有企業的具體情況，使職工既可以參與企業管理與民主監督，又不妨礙廠長的正常生產決策，各個機構能各司其職，各負其責，形成高效的、富有活力的內部管理系統。

（一）職代會的生產經營決策權

職代會的權力范圍各國法律的規定均有不同。如德國的《公司法》第111條賦予監事會一項重要的權利，“章程和監事會都可以規定，某種業務中只能在取得監督事會同意后才能執行”，監事會并不擁有業務執行權，但該條保證了董事會亦不可恣意妄為，不受控制地行使業務執行權，董事會須報請監事會同意的特定事項一般是（1）“生產-市場-計劃草案”；（2）設立或撤銷下屬公司；（3）重要生產部門的設立、撤銷、合并與轉移；（4）對相關公司采取的對本公司有

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贏了網s.yingle.com 重大影響的對策；（5）買賣房地產；（6）指定公司全權代理等（注：梅慎實，《現代公司機關構造中的監事與監事會》，《商事法論集》（王保樹主編）第1卷，第186頁）。我國《企業法》第49條第1 款在企業經營方針、長遠方案、計劃、基本建設方案、計劃、基本建設方案、重大技術改造方案、培訓計劃等方面規定了職代會有參與的權利。與德國監事會行使同意權的范圍相比，企業破產、分立、合并等重大生產經營事項并未列舉出來，實踐中就有工廠被宣告破產當天職工才被告知的情形。其次，職代會對上述重大生產經營決策的參與顯得非常被動，職代會對廠長提出的上述方案可以進行審議，但審議結果如何，從法律程序上講，并不妨礙被審議的方案的貫徹實施。顯而易見，職工在生產經營上的參與僅為知情權而已。廠長是唯一的決策者，職工的參與度取決于廠長個人的好惡，而職代會參與權限與廠長決策權限之間，存在著此消彼長的關系，職代會職權的落空便不難設想。這種設計有利于廠長生產經營意圖的實施，可提高決策的效率，但不利于體現現代國有企業的多重利益的屬性，也由于國有企業的產權設計上的缺陷，導致廠長的權力過大，出現擅權行為，常有所聞廠長把職工排擠于生產經營決策之外，使職工在此領域的參與形同虛設。

我們認為職代會的完善可采取下述措施：第一，拓寬職代會對生產經營領域的參與，增加職代會對企業合并、分立、組織形式變更及破產等重大生產經營決策的參與；第二，增加職代會的參與力度，可

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贏了網s.yingle.com 以考慮賦予職代會某些重大生產經營決策的審議決定權，增加職工對廠長的擅權行為的制約能力。該制約模式為：廠長提出的決策方案交職代會審議，職代會與廠長意見分歧時，廠長依職代會意見修改或交國有資產代表裁決，由國有資產代表行使終局裁決權。當然，職代會可行使審議決定權的事宜不可太多太細，否則易生廠長工作被動和決策效率低下之弊端，范圍僅限于上述重大生產經營事項。

（二）職代會的監督權

在公司制中，股東會、董事會、監事會互相制約，形成一套相互制衡又高效率的運行機制。國有企業既有來自企業外部的上級主管部門的監督，也有來自于企業內部職代會的監督，還有專司監督之職的企業中共基層黨組織。于外部監督而言，由于國有企業所有者的代表為各行政機關，但行政機關為數眾多，是中央，還是各省、市政府？哪一個部門代表呢？實務中這個問題常被提出，這就是產權不明晰。即使產權代表明了，但該代表非收益者，往往與企業之間缺少切身利益關系，無切身利益的驅動為其履行職責的惰性提供了土壤。而專司監督之責的企業中共基層黨組織，也僅是“對黨和國家的方針、政策在本企業的貫徹執行實行保證監督”（注：《全民所有制工業企業法（試行）》第8條），至于黨組織通過何種程序，可采取何種措施進行監督，《企業法》只字未提，如此缺乏具體操作性的規范使企業黨組織的監督走向了兩個極端：一是無法監督；二是在企業中形成兩個

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贏了網s.yingle.com 中心（廠長與書記），解決兩個中心的結果是廠長兼任書記，生產經營決策和指揮機關與監督機關合二為一，喪失了監督的作用。《企業法》雖也對職代會的監督作了規定，但是也僅在于職代會對廠長等企業領導的評議，該評議權同樣缺乏操作性。可見來自企業外部的監督無法與所有者的監督相匹敵，來自企業內部的監督力量微弱，廠長在許多領域內可以擁權自重，甚至有“廠長負責制成了廠長所有制”之說，廠長廠外設廠，帳外設帳，國有企業可以是微，甚至一天天虧損下去，個人的荷包卻一天天脹起來，按勞分配成了按“膽”分配，加強對廠長的監督應成為國有企業的當務之急。

職代會是國有企業中獨立于廠長的職工代表機構，由職代會承擔監督者的職能是必要的也是可行的。如上所述，國有企業是一個體現多重利益的經濟實體，職工扮演的所有者、生產者的多重角色使其能負監督之責，職工與企業之間的切身利益關系使其愿負監督之責。在職代會監督權力的設計上，鑒于廠長地位顯赫，個人專權，必須給予職代會較大的監督權力，才能與廠長負責制制衡，收到監督之實效。職代會的監督措施：一為前文所述，給予職工重大生產經營決策權，實現事前監督。二可賦予職代會財務上的監督權。這是一種事后監督權力，旨在了解、核算企業的真實財務狀況，防止企業財產流失，在一定程度上克服“富了和尚窮了廟”的弊端。三是賦予職代會對廠長的彈劾權，在廠長對企業或職工有重大違法行為或有嚴重損害企業利益的行為時，職代會可以向國有資產代表者請求罷免廠長，國有資產

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贏了網s.yingle.com 代表機構應當受理。當然對于彈劾權的行使范圍，法律應當作出列舉性的規定，以防權力的濫用。

（三）職代會制度的立法技術

從立法技術角度看，法律規范必須具有兩個要素：行為模式及法律后果。行為模式規定了主體的權利和義務，而法律后果則是主體履行義務的獎勵和違反義務的制裁。盡管法律本身的強制性和權威性為法律規范的行為模式提供了前提和條件，但行為模式的實現卻還要取決于違反法律規范的行為應承擔什么樣的法律責任，以及可資解決的途徑。而《企業法》中廠長對職代會所負的無約束力的義務條款，如職代會對廠長提出的重要規章制度方案行使否決權，廠長對此置之不理，將該方案公布實施，職代會對此無能為力；廠長違反法律規定，封鎖重大生產經營決策信息，廠長應負何種法律責任？以何種途徑追究？《企業法》僅在第62條涉及職工權益的保護：“企業領導干部濫用職權，侵犯職工合法權益，情節嚴重的，由政府主管部門給予行政處分，濫用職權，假公濟私，對職工實行報復陷害的，依刑法追究刑事責任”。該條只對職工合法權益受侵害時給予保護，但卻沒有給予職工合法民主管理和監督權力受侵害時提供保護，而且該條的保護具有濃厚的行政色彩。為保護職代會履行民主管理和監督的職能，必須明確規定廠長侵犯職代會職權時，職代會的直接司法救濟途徑和措

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贏了網s.yingle.com 施，廠長本人相應承擔的法律責任，以保障職代會職權的落實，使職代會成為實實在在的職工參與民主管理和監督的機構。

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