第一篇：淺談人力資源管理中的以人為本(初稿)

淺談人力資源管理中的以人為本

摘要：隨著市場經濟的不斷發展，人力資源管理已在現代企業的發展中占有非常重要的地位，是企業發展的核心。如何才能辦好企業，如何才能使企業在日益激烈的競爭中免遭淘汰，是每一個企業管理者和經營者都需要解決的難題。不同的管理者與不同的企業用不同的成功模式告訴人們辦好企業可以有不同的方法。現代企業的競爭其實質就是人力資源的競爭，而以人為本的人力資源管理是現代企業保持競爭優勢的重要來源。

關鍵詞：以人為本；人力資源管理；企業

一、現代企業人力資源管理的發展趨勢

科學發展觀的核心是以人為本，現代企業管理的發展趨勢也無一例外的表明，只有把以人為本的理念運用到人力資源管理全過程，才符合現代企業發展的要求，也才能真正實現企業的發展目標。企業管理的指導思想由經濟效益主導轉向經濟與人文并重的趨勢。如何讓開發人力資源，創新人力資源的管理，是企業管理中一個核心問題，決定著一個企業的競爭力。因為在知識經濟時代，企業之間的競爭往往是高科技產業之間的競爭，所以一個企業擁有的人力資源的數量和質量以及對人力資源的開發和利用政策，決定著這個企業的競爭力大小。創建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要。

經濟效益是企業管理永恒的指向，但是隨著科學技術的不斷發展帶來物質的更加豐富，人類文明進程的不斷推進；經濟效益不但不再是企業管理的唯一目標，而且愈是市場地位穩定，愈是具有前瞻性眼光的企業，對經濟目標以外的，企業與社會與入文與環境的和諧更加重視。簡言之，單純追求企業的經濟效益，已經被現代企業管理視為一種短視；對人文的重視則成為現代企業管理視野中的一種可持續行為。現代企業管理需要以人為根本出發點，通過滿足人的自身需求調動人的積極性。

二、將以人為本運用到人力資源的全過程

“以人為本”就是企業把人當作是企業發展的最根本條件，把人才真正視為企業的無形財富。就是以人為基礎，以人為前提，以人為動力，以人為目的。在現代社會，以人為本的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經濟社會發展的一種尺度、一種原則、一種要求，作為維護人的利益的一種需要，一種追求和目的。這種理念思想內涵深刻，具有很大的現實意義。樹立以人為本的理念，要把增進每個人的利益作為評價和衡量企業界的制度、規范各項發展措施的標準。

對于企業來說，人的全面發展應該理解為一個整體，應該是企業對人的潛在才能的發展、對人的個性的發揮、對人的整體素質的優化提供一個良好的平臺，正如馬克思說過的“個人的全面發展，只有到了外部世界對個人才能的實際發展所起的推動作用為個人本身所駕馭的時候，才不再是理想、職責等等，這也正是共產主義者所向往的”。以人為本的企業文化，把培養具有豐富創造性的人作為企業管理理念的核心，企業員工素質的全面發展將是企業最具競爭力的因素。把員工的切身利益與企業的利益、客戶的利益緊密地結合起來，企業就會充滿活力，就會越來越體現出“以人為本”的企業文化的價值。

1、以人為本管理理念的提出基礎

以現代的企業文化來提升企業的市場競爭力已經成為管理科學發展的必然趨勢，對于人力資源的管理來說尤為重要。人才是管理所涉及的資源中具有豐富性和潛力性的資源，管理者的首要任務就是將人力資源蘊藏的才能和水平充分地挖掘出來，使人才的潛能得到最大化的發揮，做到這一點的前提就是在企業中實行人性化管理。

人是生產力中的主導力量，生產力的三要素是勞動者、勞動對象和勞動手段，在這三者中人具有主觀能動性，是掌握勞動對象和勞動手段及進入勞動過程的的主要要素。提高生產力的前提就好似調動勞動者的積極性。由此可見，管理的根本理念就應是以人為本的管理理念。

人際關系是生產關系中的核心，在生產中，建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關系,創設一個團結、友好、溫暖的生產工作環境,是調動人的勞動積極性的重要條件。在生產實際中，由于人際關系變化的經常性，協調人際關系就成為一項重要工作，以人為本的管理理念能夠促進生產關系的發展，從而提高單位的經濟效益。

2、以人為本管理理念的意義

以人為本管理是一個企業進行文化管理和人力資源管理的共同點，進入知識經濟時代，企業管理的內涵為企業所處內、外環境中的人才開發和管理。過去傳統管理注重物質需求和經濟利益，只是強調那些管理手段和工具的作用，解決的僅是表面的問題。而以人為本管理則注重于關注人的精神世界，解決的是深層次問題。

以人為本管理首先考慮的應該是人的需求、感情和滿意度，以研究人的個性、情緒和思想為起點，充分肯定和發揮每個員工的價值，創造充分的條件以激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，樹立共同的價值理念，陶冶他們的情操，激發他們的斗志，從而能夠心情愉快的投入工作。

團隊意識是指在心理上相互認識，在行為上相互作用、相互影響，在利益上相互聯系、相互依存，為了達到共同目標而結合在一起共同努力的思想意識。在某些團體中工作，員工會覺得齊心協力、干勁十足，而在有的團體中員工會覺得心情壓抑，工作沒有勁頭，這就是“團隊意識” 在作怪，而培養團隊意識的重要法寶就是以人為本管理。

3、以人為本管理的運用

知識經濟時代的到來決定了人力資源管理在單位管理工作中的重要性，做好人力資源的開發和人才的高效運用，促進人力資本的投資效益最大化，是每一個單位追求的目標。因此，作為管理者應該做到與時俱進，不斷學習心得管理知識和方法，提升自身的素質和修養，更新傳統的管理模式。

a、管理體制的創新

一個企業所擁有的人才是企業中最重要的戰略資源，人才的數量和質量決定著單位市場競爭中的興衰成敗。一個企業能否通過優惠的人才激勵機制來吸引人才，做好人才的開發工作和穩定工作決定著單位的發展前景，所說的體制創新就是指讓制度適應人才的發展，建立現代化的單位制度，形成獨特的單位文化，堅持以人為本的管理宗旨，建立新型的人事、勞動和分配制度，為單位招納人才、利用人才、培養人才創設一個優秀的機制平臺。

b、人才制度的改革

要在國家政策允許、有利于企業發展的前提下制定有利于人才吸引和利用的制度。在優

惠政策方面，對于企業急需的人才要采取寬松、優惠的政策，因材而異，不拘一格；對于那些對單位又突出貢獻的杰出人才，設置專項的高新技術活動經費和獎勵基金，用事業把人才留住；在人才培養方面，建立和完善繼續教育運行機制，定期舉行針對專業技術、專業管理人才現代技術和現代管理知識方面的專業培訓，實現人才的培訓、考核、獎勵、任用一體化；在實際工作中,企業要調動起工作人員的積極性,發揮他們的潛能,采用不同層次不同崗位的競爭上崗機制,實現人力資源的最佳配置；在人才調動方面，單位采取量化指標競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗制,首先讓外聘工作人員對單位有一段時間的適應期,然后再看是否能發揮潛能。對于單位人力資源方面出現人崗不相適應的情況,要充分考慮到員工的感受,酌情進行處理。

c、營造優良環境

為人才創設一個自由開放、公正公平的良好的人才生態環境，是人力資源開發的關鍵。我們要努力營造一種尊重知識、尊重個性、信任、理解、寬容，有利于優秀人才成長的良好的人文環境。人力資源管理的重點是人才開發，要給予人才以熱情的關懷，創造一個優良的人性化環境，以情動人，培養人才對于企業的歸屬感和團體意識。

總而言之，以人為本是一個企業發展永恒的話題，處在變革時代的人力資源管理需要以人為本、不斷創新，對當前面臨的問題要有清醒的認識，結合企業管理實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為單位發展服務，最大限度地調動和發揮人才的積極性和創造性，培養一代高技術水平、高管理水平管理，善于經營、精通業務、誠信務實、具有發展性戰略思想的專業技術人才和管理人才，提高企業在激烈的市場競爭中競爭能力和發展前景。

第二篇：人力資源管理論文——以人為本

以人為本,不斷提升

摘要：為了適應新形勢下科研管理工作，做好科研管理工作，更好地服務廣大師生，青年科研管理工作者應該堅持以人為本的工作理念，不斷提升自身的科研管理能力和綜合實踐水平。青年科研管理工作者只有根據科研工作體系的內在規律和基本原則，發揮“人”的積極性主觀能動性，才能不斷地在本職工作中實現觀念創新、體制創新和管理創新，從而提高科研管理工作的效率。

關鍵詞：科研管理 以人為本 青年 工作思路

科研管理工作是一個多要素、多層次的復雜體系。從工作的本質上來說，高校院所科研管理者的工作就是組織建設和協調好科研隊伍，為廣大師生和每一位科研人員創造良好的工作條件、提供到位的服務。可以說，優質的科研管理工作是高校院所做好科學研究的重要基礎和先決條件。隨著我國高校管理體制改革的不斷深入，各高校均在為建設具備核心競爭力和自身特色的高水平大學而努力。核心競爭力即高校在教學、科研、社會服務中形成某方面或某些方面的核心能力后對大學有效運行而產生的整體運行能力。要在科研方面創造核心競爭力就要求高校的科研水平取得快速、高效發展，而科研水平的發展速度除了由科研人員自身水平和努力進取決定外，高校科研管理隊伍的綜合水平和整體素質往往也是極為重要的因素。

在國內外競爭日益加劇的新時期和新形勢下，科研業務不斷增加。因此不斷有青年工作者加入到高校的科研管理隊伍中來，高校科研管理人員中高學歷、高水平的青年工作者比例逐漸增加，為高校科研管理隊伍增添了新的活力和動力。年輕管理人員具備精力旺盛，工作熱情高，學習能力強的特點，但也存在管理經驗不足、信服力不夠、工作熱情沒有持久性等問題。因此，青年科研管理人員如果針對的自身特點，制定一個準確科學的工作定位，適應不斷變化的科研管理工作的發展和需要，逐步提升自己的整體素質和綜合能力，更好地為科研工作服務，是科研管理工作所必須面對的問題。在新形勢下，高校院所的科研管理中心和模式也已發生深刻的變化，逐漸從物質資源的管理轉向了對人力資源和科研環境的管理。青年科研管理人員只有樹立了以人為本的工作理念，才能科學地發展自身，科學地創新工作，科學地服務廣大師生。

解讀以人為本的科研管理工作

在科研管理工作中，“以人為本”的管理就是對管理對象-即科研活動中的“人”-在自覺遵守規章制度的基礎上進行的較高層次的管理方式。“以人為本”的本質是指在管理過程的一切活動中，始終把“人”放在核心位置，追求每個科研參與個體的科學全面發展，使科研工作獲得效益的最大化和有效化。科研人員是科研活動的主體和中心，在眾多管理對象中，“人”是第一位的，對“人”的管理是管理的重點。進行“以人為本”的科研管理方式，就要首先明確人在管理過程中的主導地位。科研管理工作者必須通過卓有成效的管理方式和途徑充分調動科研人員的積極性、主動性和創造性，正確協調好人與物以及人與人之間的關系，優化資源配置，通過人的全面發展帶動科研工作的全面發展。

馬斯洛理論就曾明確指出，人的需求是由低層次向高層次發展的動態需求。對于高層次的知識型人才，他們的需求已由低層次的物質需要轉向追求高層次的精神需要以及自我價值的體現。他們具有特有的素質和修養，因此也具備更高的獨立性、主體意識、抱負和價值追求。科研參與人員的這些特點，決定了科研管理工作更需要“以人為本”的管理模式。這也可以由科學發展觀來直觀地解釋。科學發展觀的直意即“科學”地“發展”，科學是手段，發展是目的。科學發展觀的“科

學性”，主要反映在它對發展理論所蘊藏的哲學內涵進行了高度的抽象和概括、發掘出其內在的和本質的特征，從而揭示了人們對發展方向與發展目標的總體看法和根本觀點、對發展目的定位的認知方式、對發展模式約束的判定依據、對發展規則的思維模式。科學發展觀的本質和內涵決定了“人”要獲得全面高效的發展就必須要以科學的方式進行，根據系統的內在發展規律，尊重“人”的個性和共性特點，一切活動從“人”的角度出發，實現“人”與“物”，“人”與“人”的和諧統一。

以人為本觀念的重要性

科學發展觀很好地解釋了科研管理工作必須堅持“以人為本”的方式。以前，受經濟條件和物質條件等因素的限制，科研管理方式更多的是“以物為本”。這樣的管理模式極易把人簡單地“物化”，抑制了人的積極性、創造性和主觀能動性，阻礙了科研工作的發展。而“以人為本”的管理方式則將“人”的因素放在第一位，重視人的價值和潛在能量，通過培育和升華人的主體理念，增強人的自主、自立、自覺、自尊、自強的獨立意識和責任心，促使科研人員以主人翁的態度對待自己的本職工作并發揮最大的潛力追求人生自我價值的實現。自我價值實現的需要是人的最高層次需求，而這種需求推動了科研人員充分發揮自身的潛力，為理想和價值而努力工作或獻身。因此，只有充分發揮了“人”的作用，調動了“人”的主觀能動性，才能帶來科研效益的提高和科研目標的順利實現。

“以人為本”是科學發展觀的核心價值，是對發展目的的一種認知。落實到具體科研工作之上，就是辦學以教師為本，科研以人才為本，將廣大教師置于辦學和科研工作的重心，確立教師的主體地位。這是高校院所工作的立足點和著眼點，也是科研工作的落腳點和出發點，反映了高校科研發展的客觀要求。只有教師群體的發展，高校辦學與科研工作質量的提高才能具備協調性、可持續性以及和諧發展。對于高校的科研管理者來說，這就要求在具體工作和實踐中，正確運用科學發展觀等科學理論，從“人”的角度出發，了解并適應科研人員的心理和實際需要，積極探索靈活科學管理的模式，做好雪中送炭的工作。同時，在工作過程中，科研人員也應注意與時俱進，根據不同的情況和特點，適時調整方式、方法，真正做到滿足科研人員的實際需要，適應知識和技術的發展規律，尊重不同層次和需求的人才隊伍。

對于青年工作者，“以人為本”的管理理念和方式顯得尤為重要和突出。首先，青年管理工作者大都尚未積累足夠的工作經驗，在為人處世的工作中，容易犯沖動、毛躁的毛病，不能很好地把握分寸，缺乏掌握正確全面的處理問題能力。這些特點都容易造成工作中不必要的誤會或誤解，妨礙了科研工作的順利進行。其次，青年管理工作者工作年限短，尚未積聚較多的信服力，在工作的推進和開展過程中，可能會遇到較多的困難和挫折。再次，青年管理者與科研工作者由于工作性質、工作內容和工作時間等因素的不同，在價值觀、對事物的認知角度和處理問題的方式都有較大區別，造成管理者不能到位地理解科研工作者的工作思路和實際需求。因此，青年工作者必須要以人本管理的方式處理工作，解決問題。凡事站在科研人員的角度，想“人”之所想，急“人”之所急。只有這樣，才能真正解決科研工作中遇到的瓶頸和困難，提高科研管理工作的有效性和及時性。

如何不斷提升自己

以人為本的核心是重視“人”的主體地位，其根本目標就是促進“人”的全方位發展。青年管理工作者只有從人本管理的觀念出發，才能在實踐中不斷提升自己。

科學研究是不斷發展進步的，科研管理工作也應與時俱進，不斷發展。首先，青年管理工作者要樹立管理就是服務的意識。

科研管理的過程就是為科研參與人員做好服務的過程，科研管理的目的就是為科研人員創造更好的外部條件，提供更好的服務。教育部長袁貴仁先生就曾經指出：“科研管理的根本任務是激發科研人員的積極性和創造性，為研究人員能夠釋放出更大的潛能、能夠更好地進行科研活動，實現科研目標，創造條件、提供服務。管理就是服務，科研管理要盡可能地為科研活動提供便利和保證。”青年科研管理工作者在處理問題過程中應充分體現服務意識，只有服務到位才能體現管，才能真正體現“以人為本”的科研管理理念。在工作過程中，要做到事無巨細，想在前頭，做在前頭。科研管理人員有時會被人稱為“填表專業戶”。這說明平時的工作往往涉及很多瑣碎具體的小事。青年管理工作者要做到面對大小問題，都能細致耐心，全面到位。到位的服務型管理首先要求管理人員在管理過程中，密切聯系科研人員。深入了解科研人員的實際需求，盡量為他們創造良好的科研環境，及時為他們解決科研中遇到的實際困難和后顧之憂，引導他們更好地實現自我價值。其次要摸索并了解科研人員的心理需求和實際想法。由于科研人員隊伍年齡、職稱、個性、經歷的不同決定了他們的心理需求不同。另一方面，同一科研人員在不同時期由于各種主、客觀條件的變化，其需求也會發生變化。這就要求青年管理工作者審時度勢，與時俱進，掌握積極靈活的處理方式。管理人員不能套用統一的模式和模板，凡事一刀切，應該做到具體問題具體分析，針對不同情況進行科學分析，有的放矢地實施靈活的方法，采取相應的手段解決問題。青年科研管理人員只有在具體的科研管理實踐中才能不斷地成其次，青年管理工作者要強化有效及時有效服務的意識。

人本管理不僅能提高工作效率，更注重在問題出現以前能及時解決問題。這就要求青年管理工作者樹立全身心服務的意識，并具備及時發現問題的能力。科研管理不僅僅只停留在表面的收發通知，填寫表格，更重要的是要協調起單位內各方的團結合作，激勵科研人員的創新性，調動人的主觀能動性。成功的激勵對推動科研工作至關重要。管理人員應盡量協調并為廣大科研人員創造良好的制度環境、管理環境、硬件環境和和諧氛圍。及時有效地服務要求科研管理工作者根據科研工作不同階段的需要，從制度上加強對具體科研工作的管理，加強交流、檢查與監督，使科研工作能夠順利保質保量完成，并形成良性循環。青年管理工作者尤其需要注意管理工作的及時有效，一旦發現問題，第一時間采取科學有效的措施解決問題。

再次，青年管理工作者要時刻保持學習的積極性和持久性。

學習的激情是推動一切工作的原動力。在新形勢下，青年科研管理人員應具備較好的政治素養、知識結構和業務水平。政治素養是科研管理人員正確政履行工作職責的基本保障。科研管理人員應認真學習馬列主義、毛澤東思想、科學發展觀理論以及我黨的各項指導方針和政策，以各種科學理論作為工作的方法論基礎。同時要積極關注國家出臺的各項新政，抓住政策要點，主動挖掘政策實施過程中可能催生的科研新方向。如國家自然科學基金、重大專項、國家和省部項目的政策變動每年都有新的變動和政策，青年科研管理工作者要及時把握動態，引導科研人員關注全社會科技需求和學科前沿。科學的知識結構是科研管理人員進行有效管理的先決條件。青年管理工作者不僅要精通自身管理相關領域的基本知識，還應掌握有關的社會科學、管理學、人文科學、法律、行政管理等多領域多學科綜合知識。只有具備了多學科交叉知識結構的管理人員才能了解自己管理的科研工作的可行性、具體內容、項目成果和未來發展潛力，才能對具體管理項目提供權威可信的指導意見。良好的業務水平是有效開展管理工作的重要手段。業務水平主要反映在溝通協調能力、組織決策能力、統籌規劃能力和分析解決能力。管理工作的特殊性決定了科研管理人員除了具備基本的政治素養和良好的知識結構外，還應有較強的綜合業務水平，需要協調好同事之間橫向關系，也需要協調好與上下級部門之間、自身管理的科研人員之間的縱向關系。對于青年工作者，只有在實踐過程中不斷地總結、分析、反省和思考，才能逐步積累工作經驗，提高業務水平。

人本管理的保障基礎

科學發展觀為高校辦學、教育、科研和管理方面提供了可靠的依據。作為青年管理者，需要正確運用理論和掌握經驗。運用科學的手段來發展，來管理是做好本職工作的核心內容，也是邁向人本管理全新發展階段的通行證。首先，規章制度是人本管理的必要條件。

“沒有規矩，不成方圓”。任何事物都應該在一定的規章制度下運行，建章立制可使管理活動有章可循，有制可依。[2]規范的制度和章程是高校科研管理制度化、科學化、合理化、透明化和公開化的基本保證。只有在合理范圍內按照規章制度執行的管理行為才有明確的依據，才能令而行之、行之有效。在規章制度體系下，科研活動才能形成明確的方向和目標，科研人員才能知道可行和不可行的范圍、界限。作為青年管理者，在工作崗位上，要熟悉規章制度的條例，掌握并遵循制度下管理行為的科學規律。只有依章照程行事，才不會造成管理行為的個人主觀隨意性，才能使科研管理工作更趨科學化、合理化和規范化。其次，激勵機制是人本管理的發展動力。

激勵對人的行為起到激發、推動和加強作用，它作為一種重要的管理手段，具有不可取代的作用，是人本管理的最核心內容之一，人本管理很大程度上有賴于激勵的有效開展。激勵機制的合理制定和切實執行不僅能把科研參與人員工作的主體性、主動性和創造性調動起來，創造更多的社會價值、經濟價值和科研成果，同時也通過鍛煉“人”的智力、腦力和意志，使人的高層次需求得到有效滿足。[3]人們在合理的激勵作用下，通過競爭的方式，能更加追求自我價值、自我意志和自我品格的實現，從而使自身得到全面自由的發展。因此，科研管理的以人為本只有在一定的激勵機制基礎下，才能得到更好體現。

再次，信息網絡是人本管理的重要手段。

“以人為本”的科研管理方式實質上是對人文社會一切基礎信息接收、歸納、整理、過濾、加工、處理、傳播和再生產的過程，也就是接受信息、加工信息和發送信息的過程。[4]管理者應對本職工作范圍內、本領域的相關領域充分了解和掌握，若出現信息閉塞、錯誤或失真，就會產生決策不當、實施不力，導致管理混亂的局面。因此，人本管理的實施首先需保證管理系統內各部門之間信息互通有無，經驗有效傳遞，這就需要再整個系統中建立起高效、密切、準確的信息共享網絡和系統，將各部門分散、雜亂的信息加以最大程度利用。在計算機技術、軟件開發和硬件基礎的快速發展下，目前全國諸多高效已逐步推進高效管理的信息網絡化系統建設，而信息共享也取得了諸多的成果。

結 語

在科技高速發展、社會全面進度的新形勢、新機遇和新挑戰下，青年科研管

理工作者需具備更高的整體素質和能力。科技人力資源是科研工作單位發展的核心主體，是實現科教興國戰略的基本動力，是我國提升國際競爭力的重要因素。我國正在為建設創新型國家而努力，青年科研工作者更是應該在人本管理的過程中，不管貫穿“以人為本”，“以人優先”的管理理念，蓬勃創新，積極進取，努力提升自己，全身心服務與奉獻，為培養造就大批高素質的具有蓬勃創新精神的科技人才而奮斗。

參考文獻：

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第三篇：淺談“以人為本”加強企業人力資源管理

淺談“以人為本”加強企業人力資源管理

“以人為本”是黨的十六屆三中全會上提出的科學發展觀的核心。“以人為本”對企業人a資源管理來說，就是把單位員工作為最重要的資源和管理的核心對象。隨著社會主義市場經濟的深入發展，現代企業已把人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，人力資源管理的科學合理運用和管理的能力也成為現代企業成功的關鍵，對企業的發展尤其重要，是企業發展動力的源泉。人力資源管理必須堅持“以人為本”，在此基礎上，企業才能更好更快地向前發展。

一、“以人為本”體現了歷史唯物主義的基本原則

“以人為本”作為一種社會思潮和價值觀念，古以有之。我國的古代思想家早就提出了“民為綁本，本固綁守”，“天地間，莫貴于人”的理念，強調利民、養民、惠民。西方的人本主義也反對迷信，崇尚科學，反對專制，崇尚自由，反對神性，張揚人性。這些對于反對封建主義，推進人的解放具有一定的積極作用。但是其在本質上還是為資產階級取得統治和維護統治地位服務的。馬克思主義在闡述人類社會發展的同時，科學地指明了人民群眾是歷史的創造者，人民群眾是生產力中最活躍、最革命的因素，創造了社會的物質財富和精神財富，從而第一次把“以人為本”的思想建立在歷史唯物主義的科學基礎之上，成為指導無產階級改造客觀世界和主觀世界的一項重要思想原則。

二、“以人為本”體現了我黨的根本宗旨和執政理念

堅持科學發展觀，核心是“以人為本”，與我們黨的執政理念全心全意為人民服務，立黨為公、執政為民的本質要求是一致的，與實現中華民族的偉大復興，實現中國夢，建設小康社會的宏偉目標是相輔相成的。共產黨作為執政黨就是要堅持立黨為公，執政為民；就是要實現好，維護好，發展好最廣大人民的利益，充分發揮全體人民的積極性；就是要帶領廣大人民群眾無論是戰爭年代的浴血奮戰、大規模的社會主義建設還是改革開放實現自己的根本利益。

“以人為本”就是一切工作的出發點和落腳點；就是我黨的根本宗旨；就是要做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀，始終把最廣大人民的利益作為我們一切工作的最高標準。要堅持尊重社會發展規律和尊重人民相一致、堅持為崇高理想奮斗和為廣大人民群眾謀利益相一致、堅持完成黨的各項任務和實現人民利益相一致，切實把立黨為公，執政為民的宗旨具體落實到黨和國家制定和實施的方針政策中去，落實到各級領導干部的思想中去，落實到群眾的生產生活當中去。

三、“以人為本”是企業人力資源管理的現實要求

堅持科學發展觀，核心是“以人為本”。隨著社會經濟的深入發展，企業面臨的困難和機遇并存。因此，企業的人力資源管理必將成為企業管理的重要目標，“以人為本”作為科學發展重要組成部分、人的思想的本質體現，在我們社會生活和各項管理活動中無疑具有非常重要的地位：

1、“以人為本”的人力資源管理是企業發展的客觀求。在企業實踐中，具體體現在以人為目的，通過采取合乎人性的方式進行管理，一切為了人，依靠人。因為在管理過程中員工既是管理的客體同時也是管理的主體。所以“以人為本”是企業人力資源管理的基本原則和內容，是企業管理的重要組成部分，符合社會發展的時代要求，更符合社會和諧、企業和諧的客觀要求。

2、“以人為本”的人力資源管理能開發員工的潛能，提高員工的認知度。以人為中心的人力資源管理工作首先關注員工的需要、開發員工的潛能、提高員工的能力。通過對員工隊伍的實際狀況提供科學的激勵機制和考評制度，提供更好的職業規劃和有效的技能培訓，提供相應的福利待遇，為員工提供良好的工作氛圍和積極向上的動力，才能極大地激發員工的積極性，發揮他們的最大潛能，喚起創造性工作的熱情，才能使員工的自身價值得以充分體現，提高對企業的認知度。

3、“以人為本”的人力資源管理有利于謀求企業健康發展。人力資源管理的目的是謀企業的長足發展，企業要想健康持續的發展，必須通過各種管理觀念的更新和探索，使人力資源在企業的各項管理工作中發揮更大的作用。以人為中心的人力資源管理工作最大限度地尊重和發揮人的主體地位和作用，不僅能激發員工的積極性、主動性和創造性，更符合員工的需求和愿望，有利于形成人人能干事、人人能成事、人人想干事的良好氛圍，形成推動企業發展的強大合力。這是每個管理者的責任和義務，也是人力資源管理與開發的基本原則和必然要求。

4、“以人為本”的人力資源管理可促進企業的物質文明和精神文明建設。強調關心人與工作、人與組織、人與人、人與環境以及人本身的關系，它彌補了傳統管理發展模式中純粹追求經濟效益的管理不足。它以人的發展為基礎，不僅僅去追求物質條件的發展，更要追求先進文化和精神世界的滿足，以推動精神文明和物質文明全面協調發展。

5、“以人為本”的管理有利于促進企業和諧穩定和員工自身的全面發展。“以人為本”的管理要求把促進社會和企業的發展與實現員工根本利益和人的發展有機結合起來，實現了從注重管物到注重管人的轉變，強調人重于物，充分體現了對人性的理解和尊重，重視人與人之間的無限溝通，強調各盡其能、各盡其才、各盡其長、各盡其用，有利于促進企業穩定和諧和員工自身的全面發展。

四、堅持“以人為本”，全力做好人力資源管理工作

人力資源是一種以人為載體的資源，其基本任務是吸引、保留、激勵與開發企業所需的人力資源。因此在工作中要堅持科學發展觀，堅持“以人為本”的宗旨，堅持我們黨立黨為公、執政為民的執政綱領，促進企業在競爭中更好的生存和發展，永遠立在經濟發展大潮的前頭。在工作中要積極為員工創造良好的工作環境，不斷完善企業的管理制度，關心員工的需求。要注重收集員工的意見，傾聽員工的心聲，要符合廣大員工的切身利益，把員工的積極性和創造性引導到企業的經濟發展和建設上來。結合企業實際做好人力資源管理應該做好以下幾個方面的工作：

首先要尊重每一個人。企業職工作為一個生命個體，每一個都是企業的主人，對企業的發展都有著舉足輕重的作用。所以，每一個人都有自己應有的權利、尊嚴和獨立的人格，只有被尊重，員工才能發揮積極性和主觀能動性，才能保證企業穩定、有效、健康的向前發展。

二是要為企業提供有效的人力資源管理，提供優質的人才資源配置。企業的可持續發展關鍵在人，人是第一位的，是第一生產力。企業要通過對員工的培訓進而對人進行合理的開發和利用，實現人盡其才，使其發揮聰明才智，提高員工的素質，實現自我提高和自我完善，并將其轉化為生產力，提高企業的經濟效益，為企業創造更多的價值。

三是制定合理的激勵制度。以人為中心的人力資源管理就是有意識地通過對人才發現、培養、激勵等手段，把員工的智慧和潛能挖掘出來加以發展、利用，通過制定好的措施激發職工潛能和工作熱情。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，可以直接影響企業的經濟效益。實踐證明，善于激勵，獎罰分明，為員工搭建公平、合理的平臺可以吸引、開發和留住人才，可以有效地激發員工的工作熱情、積極性和創造力，從而使員工的整體素質和工作業績都得到很大的提高，員工對企業的歸宿感和認知度也會得到了進一步增強。

四是要為才適用，人盡其才。隨著企業發展的需要，企業要選好人用好人，為才適用，干部能上能下，把政治素質高、工作能力強的人提到重要的崗位上來。經常性的、有目的的安排員工進行學習，提高員工接受新知識和掌握新技能的能力。在提高員工基本素質的同時要根據每個個人自身的潛在素質，有方向的有針對性的加以培養，使員工重新塑造自己以適應社會發展的需要。

五是要加強企業文化建設，豐富員工文化生活。企業文化是企業的靈魂，是弘揚企業精神，實現企業目標，凝聚員工感情的橋梁和紐帶。企業文化可以促進人與人之間的了解，有利于促進企業文化與企業經濟效益結合起來。宣傳企業文化，開展精神文明建設活動，有利于營造生機勃勃，豐富多彩的企業氛圍，增強企業的凝聚力和員工的歸宿感。

六是增加人文關懷，為員工排憂解難。保穩定、送溫暖，辦實事，解憂困堅持“以人為本”，落實科學發展觀的具體行動。堅持開展送溫暖活動，對下崗員工實行發放生活費，全額繳納“五險”，解除他們的后顧之憂。為困難員工逢年過節發放補助金，對離休干部、傷殘職工、困難勞模等特殊群體，不僅按標準保證他們的合法權益，還堅持節假日走訪慰問，發放補助金，保證員工隊伍的穩定，促進企業和諧健康發展。

第四篇：供水企業以人為本加強企業人力資源管理

文章標題：供水企業以人為本加強企業人力資源管理

**供水集團有限公司始建于1984年，經過20年的努力，已經由原來只有20多人，技術力量薄弱，日供水量只有6萬立方米的**水廠，發展壯大為擁有350多人，具有技術職稱員工占36.5，日供水量達到80萬立方米的現代企業集團。**供水集團有限公司的發展變化，是認真貫徹“以人為本”理

念，切實加強企業人力資源管理，有力促進企業經濟和技術發展的結果。

一、把“以人為本”的理念貫徹企業管理的始終

傳統企業的企業管理是管事不管人，企業關心的是指標是否達到，任務能否完成，但由于人的因素的制約，預期的目的往往難于達到。改革開放、現代企業管理模式的推行，使企業對“人是生產力中最積極、最活躍的因素”有了全新的認識，進一步確立企業管理首先是人力資源的管理的全新概念，企業走上了飛躍發展的軌道。**供水集團有限公司的發展就是得益于現代企業管理模式的推行，從一開始組建就摒棄了傳統企業管理“見物不見人”的做法，把“以人為本”的管理理念視作企業管理的靈魂，貫徹于企業管理的始終；把切實加強人力資源管理視作貫徹人本管理理念的具體體現，擺在企業諸管理中的首要位置，確信企業只要有了人，有了與企業同心同德的人，就一定能克服企業生產建設中的種種困難，使企業由小到大，由弱變強。基于這種認識，**供水集團有限公司在招募員工時，就注意到志向、年齡、知識結構的甄別和選擇，特別是對給排水專業人才的招攬，更是到了求賢若渴的境地。公司領導認為，人才的短缺或富有是制約企業發展的把手。因而不惜一切代價，派人前往全國各地開設給排水專業的高等院校招聘人才。這批大專畢業生到企業后，公司從尊重人才、關心人才、愛護人才出發，不僅妥善安排他們的生活，而且第一時間將他們放到生產一線鍛煉，讓他們熟悉和了解企業生產流程，掌握生產實踐的第一手資料，然后將他們派到各管理崗位上大膽使用，信任他們的能力，調動他們的才干，發掘他們的潛能，使企業取得一步一階梯的發展。

二、給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺

**供水集團有限公司在實踐中認識到，“以人為本”是現代企業人力資源管理的核心，其目的就是要教育和激勵廣大員工為企業的共同目標而奮斗。這是區別于傳統企業光以制度管人的程式，轉變為以調動員工積極性、責任感和奉獻精神為主導，并輔之以必要的制度的管理原則。作為公司管理層就必須分析和體察新時期員工的精神和物質追求，給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺。為此，他們從兩方面著手：

1、善待員工，滿足員工物質文化生活需要。

員工切身利益能否得到保障，是員工主體地位是否得以實現的重要標志。**供水集團有限公司十分看重這一點，并把滿足員工物質文化需求作為教育、激勵員工的重要手段來抓。首先，公司明確企業的發展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業發展的物質成果。因此，他們做到隨著企業經濟收入的增長，不斷完善和調整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業經濟增長同步。其次，實施安居工程。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。此外，還關心員工的日常生活、生老病死，隨時把企業的關懷和大家庭的溫暖，送到每一個家庭和每一個員工的心坎上。他們堅持每季度舉辦員工生日晚會，或組織全體員工分批旅游等，讓員工真正感到自己是企業這個大家庭中的一員，自覺為企業分憂、出力。

2、搭建學習的平臺，滿足員工渴望成才的需求。

**供水集團有限公司通過深入實際調查，分析員工的思想動態和祈求發展的愿望，對青年員工特別是技術人才對取得重新學習機會，不斷獲取新知識，以達到人的價值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些員工看來，通過學習來提升自己，比給他高工資還要重要。因此，公司把人力資源管理建立在對人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理人，用工作的橫向提升——知識的更新、積累去代替人的縱向提升——職務升遷，以提高員工對企業的滿意度和吸引力，激發員工的積極性和創造性。公司制訂了《專業技術人員管理及職工培訓規定》、《技術進步獎暫行辦法》、《工人技術等級管理暫行辦法》等規章制度，組織和支持全體專業技術人員參加每年科技部門舉辦的各種類型的繼續教育培訓班，鼓勵員工自覺接受新知識，走技術進步的道路。同時，全面考察每一個員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創造寬松和諧的環境。每年，卓有成就的專業技術人員除獲得公司獎勵外，還有多人次榮獲省、市、區的科技獎和被授予先進科技工作者殊榮。這樣，既滿足了員工成才的需求，亦提升了企業，達到了員工和企業共同發展的雙贏目的。

三、加強溝通理解實現企業人力資源人性化管理

一個企業

第五篇：供水企業以人為本加強企業人力資源管理

供水企業以人為本加強企業人力資源管理

**供水集團有限公司始建于1984年，經過20年的努力，已經由原來只有20多人，技術力量薄弱，日供水量只有6萬立方米的**水廠，發展壯大為擁有350多人，具有技術職稱員工占36.5%，日供水量達到80萬立方米的現代企業集團。**供水集團有限公司的發展變化，是認真貫徹“以人為本”理念，切實加強企業人力資源管理，有力促進企業經濟和技術發展的結果。

一、把“以人為本”的理念貫徹企業管理的始終

傳統企業的企業管理是管事不管人，企業關心的是指標是否達到，任務能否完成，但由于人的因素的制約，預期的目的往往難于達到。改革開放、現代企業管理模式的推行，使企業對“人是生產力中最積極、最活躍的因素”有了全新的認識，進一步確立企業管理首先是人力資源的管理的全新概念，企業走上了飛躍發展的軌道。**供水集團有限公司的發展就是得益于現代企業管理模式的推行，從一開始組建就摒棄了傳統企業管理“見物不見人”的做法，把“以人為本” 的管理理念視作企業管理的靈魂，貫徹于企業管理的始終；把切實加強人力資源管理視作貫徹人本管理理念的具體體現，擺在企業諸管理中的首要位置，確信企業只要有了人，有了與企業同心同德的人，就一定能克服企業生產建設中的種種困難，使企業由小到大，由弱變強。基于這種認識，**供水集團有限公司在招募員工時，就注意到志向、年齡、知識結構的甄別和選擇，特別是對給排水專業人才的招攬，更是到了求賢若渴的境地。公司領導認為，人才的短缺或富有是制約企業發展的把手。因而不惜一切代價，派人前往全國各地開設給排水專業的高等院校招聘人才。這批大專畢業生到企業后，公司從尊重人才、關心人才、愛護人才出發，不僅妥善安排他們的生活，而且第一時間將他們放到生產一線鍛煉，讓他們熟悉和了解企業生產流程，掌握生產實踐的第一手資料，然后將他們派到各管理崗位上大膽使用，信任他們的能力，調動他們的才干，發掘他們的潛能，使企業取得一步一階梯的發展。

二、給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺

**供水集團有限公司在實踐中認識到，“以人為本”是現代企業人力資源管理的核心，其目的就是要教育和激勵廣大員工為企業的共同目標而奮斗。這是區別于傳統企業光以制度管人的程式，轉變為以調動員工積極性、責任感和奉獻精神為主導，并輔之以必要的制度的管理原則。作為公司管理層就必須分析和體察新時期員工的精神和物質追求，給員工搭建實現自我價值與企業共同發展的平臺。為此，他們從兩方面著手：

1、善待員工，滿足員工物質文化生活需要。

員工切身利益能否得到保障，是員工主體地位是否得以實現的重要標志。**供水集團有限公司十分看重這一點，并把滿足員工物質文化需求作為教育、激勵員工的重要手段來抓。首先，公司明確企業的發展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業發展的物質成果。因此，他們做到隨著企業經濟收入的增長，不斷完善和調整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業經濟增長同步。其次，實施安居工程。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。此外，還關心員工的日常生活、生老病死，隨時把企業的關懷和大家庭的溫暖，送到每一個家庭和每一個員工的心坎上。他們堅持每季度舉辦員工生日晚會，或組織全體員工分批旅游等，讓員工真正感到自己是企業這個大家庭中的一員，自覺為企業分憂、出力。

2、搭建學習的平臺，滿足員工渴望成才的需求。

**供水集團有限公司通過深入實際調查，分析員工的思想動態和祈求發展的愿望，對青年員工特別是技術人才對取得重新學習機會，不斷獲取新知識，以達到人的價值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些員工看來，通過學習來提升自己，比給他高工資還要重要。因此，公司把人力資源管理建立在對人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理 人，用工作的橫向提升——知識的更新、積累去代替人的縱向提升——職務升遷，以提高員工對企業的滿意度和吸引力，激發員工的積極性和創造性。公司制訂了《專業技術人員管理及職工培訓規定》、《技術進步獎暫行辦法》、《工人技術等級管理暫行辦法》等規章制度，組織和支持全體專業技術人員參加每年科技部門舉辦的各種類型的繼續教育培訓班，鼓勵員工自覺接受新知識，走技術進步的道路。同時，全面考察每一個員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創造寬松和諧的環境。每年，卓有成就的專業技術人員除獲得公司獎勵外，還有多人次榮獲省、市、區的科技獎和被授予先進科技工作者殊榮。這樣，既滿足了員工成才的需求，亦提升了企業，達到了員工和企業共同發展的雙贏目的。

三、加強溝通理解實現企業人力資源人性化管理

一個企業要尋求發展，決定的因素是人。而人的積極性發揮、情緒的起伏，卻受到環境等諸多因素的影響和干擾。作為企業人力資源管理部門絕不能因為某個員工的情緒變化或一時一事的錯失而作出處置，相反管理人員應該深入實際，了解導致員工情緒變化或工作失誤的癥結所在，關心和幫助員工正確認識和處理好存在的困難或問題，讓員工備受困擾的情緒得到解脫，振作精神投入工作。基于這種認識，**供水集團有限公司把加強與員工的溝通和理解，作為企業 人力資源管理的重要一環來抓，把管理工作做到貼近實際，貼近員工，從尊重員工、關心員工、愛護員工出發，從交流開始，了解生產一線的實際和困難，掌握員工喜怒哀樂的情緒變化，通過溝通，設身處地理解員工的處境和困難，進行正面的疏導，把員工的情緒起伏解決在苗頭，將情緒變化的影響降到最低限度；引導員工吸取工作教訓，重新振作。有這么一個例子，一位工作積極肯干的打字員，工作之余勤奮自學，從大專學歷提升到本科，并自考取得了人力資源管理中級職稱。領導認為她是一個好苗子，把她調入辦公室從事管理工作。她很高興換了一個能發揮自己才華的崗位，工作熱情高漲。但后來由于人事變動，她又被調回打字室工作。她一度認為自身價值不被認同，心情迷茫，工作沒勁。人力資源管理部門察覺她的情緒變化，主動找她談心、溝通，針對她的委屈情緒，開解她，既肯定她的工作成績，肯定她提升文化素質的努力，又指出個人知識的富有，是自身價值的體現，一個人不管身處何崗位，都有展示個人才華、價值的機會，要取得別人認同，首先自己要有尚好的表現。幫助她解開了心結，工作比以前積極多了。她主動靠攏黨組織，并被黨支部確定為入黨對象。

四、借助企業文化的推動力

企業文化是新時期企業思想政治工作的載體，更是企業落實“以人為本”的人力資源管理的強力載體。這是因為先 進的企業文化就是把企業“以人為本”的價值觀灌輸給每一個員工，以確立企業員工的共同價值觀念，調動員工為達至企業的共同愿景而努力。因此，企業文化的發展和人力資源管理的努力，目標是一致的。**供水集團有限公司為此在加強人力資源管理的同時，十分重視企業文化建設，投入了巨大的資源，使體現“以人為本”真諦的“保優質供水，創一流企業”的企業經營理念深入人心，成為廣大員工的共同價值取向和行為方式標準。公司花重資建起了經計量認證的省一級水質監測站，確保水質合格率達到99%以上；每周在當地報刊公報水廠出廠水、管網水的水質情況，自覺接受社會監督；向社會公布《供水服務承諾》，更好地為廣大用戶服務。企業文化建設的深入發展，使供水工人心往一處想，勁往一處使，人人在本崗積極工作，作出貢獻。從而，有力地推動企業人力資源管理的有序和規范化發展，人力資源管理更富生命力。