第一篇：企業合并中的權益結合法利弊談

企業合并中的權益結合法利弊談 最近，美國財務會計準則委員會（FASB）修訂了第16號會計原則委員會意見書《企業合并》（APB Opinion，No.16），正式取消了權益結合法。可是，我國除關于企業合并的會計準則的征求意見稿提到合并可以使用權益結合法外，尚無其他相關規定。但實踐中，我國已有使用權益結合法的案例①。本文擬就美國取消權益結合法的原因和我國使用權益結合法的主客觀條件，探討一下權益結合法的利弊所在。

一、美國取消權益結合法的原因-權益結合法的弊之所在從世界范圍看，處理企業合并的會計方法主要有兩種，即購買法（Purchase method）和權益結合法（Pooling of interests method）②。購買法是以一家企業購買另一家企業的方式，對企業合并進行會計處理。購買企業（主并企業）按取得成本記錄從被購買企業（目標企業）所取得的凈資產，取得成本和所取得可辨認凈資產公允價值的差額記為商譽。主并企業報告的收益只包括目標企業從取得日后的經營成果，而且該經營成果的計量要以取得成本為基礎。權益結合法是處理企業合并的另一種會計方法，其應用前提是：有些企業合并，涉及主并企業與目標企業股東之間普通股的交換，其實質是現有的股東權益在新的會計主體的聯合與繼續，而不是取得資產或籌集資本。因此參與合并企業的凈資產按帳面價值記錄，不產生商譽。

由于目前世界主要使用上述兩種企業合并的會計方法，比如，國際會計準則第22號《企業合并》（IAS22）規定，企業合并可使用購買法和權益結合法。因此這里只對這兩種方法進行比較，分析美國取消權益結合法的原因，揭示權益結合法的缺陷所在。

（一）提供有用的信息較少。

到目前為止，尚無實證研究結果表明，究竟是權益結合法下還是購買法下提供的信息對投資者和債權人更為有用。但是，從以下三個方面可以看出，購買法下的會計信息質量要優于權益結合法：（1）權益結合法所提供的單個資產和負債的信息是不完整的。原因是權益結合法沒有記錄那些從企業合并中所取得的以前沒有記錄入帳的資產和負債，而購買法則揭示了這些隱藏的資產和負債。（2）權益結合法下的會計信息不可比。權益結合法下所取得的資產和負債的計量屬性，與取得一般資產和負債的計量屬性是不同的，而購買法則和購置一般資產的處理相同。（3）購買法能使投資者知道所獲取凈資產的現時價格，有利于投資者分析企業合并的適當性，比如分析從企業合并中所獲得的利益（或預期收益）與購買商譽的關系。因而，權益結合法既不能為財務報告使用者提供企業合并中有關投資額的信息，也不能為他們提供評價合并后企業的經營業績與其他公司的經營業績進行比較的信息。

（二）企業合并的成本較高。

從理論上來說，應用權益結合法的成本應低于購買法。原因是權益結合法下的企業合并，所有參與方的財務報告都按帳面價值加總，不按公允價值計量所獲得的資產和負債，而購買法正好相反。但是，權益結合法會增加主并企業及財務報告使用者的額外的分析成本。

（1）財務報告使用者的成本。由于大多數企業合并采用購買法進行會計處理，財務報告使用者在對權益結合法下的財務報告和購買法下的財務報告以及不是通過合并取得資產和負債的企業進行比較時，都要承擔額外的分析成本。而且，在經濟日益全球化的今天，投資者會在全球尋找投資機會，而權益結合法原來只在美國用得較多，法國、德國甚至不允許使用，因而，如果我國企業合并使用權益結合法而國外企業使用購買法，那么投資者在比較國內外投資機會時就面臨著困難。

（2）主并企業的成本。由于權益結合法能給主并企業的財務報告以積極影響，能產生較高的會計收益和較高的合并日后的投資回報率，因而企業愿意采用權益結合法。但是，由于允許使用權益結合法的國家都規定了應用條件，因此主并企業常常要承擔巨大的貨幣性與非貨幣性的成本來尋求使用權益結合法的途徑。比如尋找相近經濟業務的目標企業，為審計人員和顧問支付大量的費用來尋找滿足應用條件的方法，以及和主管企業合并事宜的管理部門協商是否符合應用條件的過程中所花費的代價等。

（三）對資源配置產生不利影響。

實證研究表明，那些能夠使用權益結合法的企業和那些只能使用購買法的企業相比，常常愿意為目標企業支付更高的價格（Vincent L.，1997），從而使只能使用購買法的企業在企業兼并與收購市場中居于不利地位，并進而影響它們參與企業合并交易的積極性。而且，由于權益結合法下的對價形式是股票，不會影響企業的現金流量；換句話說，為目標企業支付的較高的價格只能是來源于主并企業的股東權益，即企業合并是以主并企業股東權益的巨大稀釋完成的。這樣，主并企業就把較多的股東權益轉讓給了目標企業，從而損害了主并企業原股東的權益。同時，由于權益結合法和購買法相比較，能使企業的會計收益提高，每股收益增加，而市場的基礎性作用會把資源配置到那些每股收益較高的企業，從那些每股收益較低的企業流出，因而使用權益結合法的企業在市場的資源配置中居于有利地位。但是，這樣配置的經濟資源是無效率的。在這種無效率的資源配置使部分企業受益的同時，又把額外的成本強加給了其他企業，搶占了其他企業所需的更有效率的經濟資源。這樣，不但對其他企業產生不利影響，而且對整個社會經濟的發展也是不利的。

（四）存在概念基礎上的缺陷。

通過購買法和權益結合法的對比分析，我們就可發現權益結合法存在著概念基礎上的缺陷，這可從對價的性質及其應用假設基礎兩方面得到驗證。

（1）對價的性質。前面已提到，權益結合法下的對價形式只能是股票；而購買法則可以采取多種對價形式，既可以是現金、其他資產或債務，也可以是股票。但是，首先，不管采取何種對價形式，都不會改變企業合并中所取得的目標企業凈資產的實質，因為目標企業凈資產的價值和對價的性質是無關的。因此，如果用5萬元取得了目標企業的凈資產，那么就應以5萬元記錄這些凈資產，而不管其帳面價值是多少。其次，對價的形式是可以轉化的。比如說，主并企業可以發行股票的形式取得現金，再以現金取得目標企業，也可用現金購買其庫藏股，再以這些股份換取目標企業，而最終結果是以現金或股票的形式對價。實質上，購買法可以使用第一種方案，而權益結合法則是第二種方案，兩者并無本質的區別，我們不能因交易的次序不同而得到不同的結果。再者，如果取得的凈資產是按帳面價值而不是按公允價值記錄，那么這一差額就成了企業的秘密儲備。這一秘密儲備最終將通過降低費用或出售凈資產增加報告的收益等形式轉化為未來的收益。但是，無論以何種方式實現，這一收益都來源于秘密儲備而不是賺得的。比如說，A公司以5萬元吸收合并凈資產帳面價值為1萬元的B公司，使用權益結合法將會產生4萬元的秘密儲備。假設沒有其他變化，如果A公司以5萬元售出B公司，A公司將取得4萬元并非賺得的收益；如果A公司以3萬元售出B公司，仍將報告2萬元的收益，即使從經濟上來說已損失了2萬元。

（2）假設基礎。權益結合法的應用是基于這樣的假設：企業合并是參與合并企業的業主之間普通股的交換，與企業經營者及其董事會無利害關系，因而業主權益在合并后將繼續存在，而不會發生變化。但是，這一假設和現實之間存在著矛盾。首先，幾乎所有的企業合并都是由企業管理者發起的，而不是股東發起的（Alfred M.king.2000）。其次，由于證券市場的開放性，企業股東已由傳統的“用手投票”的方式轉變為“用腳投票”的方式選擇企業經營者和投資項目，一旦股東發現合并后的企業不適合其投資的需要或者已取得較大利益，就有可能售出其股份，因此，企業合并后的股東權益常常會發生變化，股東會因不同的原因而出售其股份。比如說，主并企業向目標企業支付了較高的買價，目標企業的原股東就可能把其既得利益直接變現。另外，即使以前的股東權益在企業合并后仍繼續存在，但也不再是以前的權益。以前企業的股東所面臨的風險和報酬，與合并后企業的風險和報酬已有較大的差別，而且由于目標企業原股東在合并后只擁有較大企業中較少的股份，因而股東權益本身在合并后也發生了變化。

二、我國提倡使用權益結合法的原因-權益結合法的利之所在雖然權益結合法存在著上述的諸多缺陷，但其存在仍有合理性的一面。我國提倡使用更有其深刻的現實基礎。

（一）會計信息的可靠性較高。

我們知道，會計信息要對決策有用，必須具備兩個主要質量特征，即可靠性和相關性。其中，可靠性是會計信息的生命，是會計信息有用的基礎，沒有可靠性就談不上相關性。而且，可靠性越高，相關性越強，對信息使用者的決策越為有用。但是，由于可靠性和相關性之間存在著一種此消彼長的聯動關系，強調一方必然會損害另一方。因此，實務中，常常要在質量特征之間權衡和取舍。其目的一般是為了達到質量特征之間的適當平衡，以便達到財務報告的目的。如前所述，權益結合法是參與合并企業普通股股東之間權益的結合，不存在一方購買另一方凈資產的事實，因此參與合并企業的凈資產按帳面價值記錄；而購買則是一種真實的交易，是主并企業取得目標企業凈資產的行為，因此目標企業的凈資產要按公允價值計價。一般地，公允價值一般是按變現價值、重置成本、評估價值等確定的，采用的計量屬性主要有現行成本、現行市價、可變現凈值、未來現金流量現值等。因此，和采用歷史成本計量的帳面價值相比較，公允價值會計信息的相關性較強而可靠性較弱；與之相反，帳面價值會計信息的可靠性較強而相關性較弱。

由于美國的民間審計較發達，經注冊會計師審計過的會計信息的社會公信度較高；換句話說，企業會計信息的可靠性基本上可由注冊會計師提供保證，因此，會計信息的相關性就成了人們關注的焦點。在這種情況下，美國財務會計準則委員會就取消了權益結合法。我國則不然。首先，由于我國民間審計較落后，部分會計師事務所執業質量和職業道德表現較差，嚴重損害了注冊會計師和事務所的社會印象，最終導致社會公眾對注冊會計師審計結果的信賴度較低。同時，由于我國現代企業制度尚未健全，內部人控制廣為存在，而企業會計人員由于雇傭關系的存在，無法阻止管理當局的違規行為，因此，企業本身是無法保證會計信息的可靠性的。從而，會計信息的可靠性問題就成了我國社會公眾關注的焦點問題。

事實上，當前我國面臨的一大難題是會計信息失真問題，即會計信息可靠性較低的問題。會計信息失真是當前我國經濟生活中較為普遍的現象和十分突出的問題，它直接動搖了人們對會計信息的信任，干擾了黨和政府的經濟決策，導致了國有資產的流失，造成了社會經濟生活的紊亂。為此，國家有關部門正在采取措施，加大會計信息失真的打擊力度，比如，會計委派制的試點，落實“企業財務收支真實性審計”試點工作，加重企業負責人的法律責任等。因此，在目前這種情況下，我國提倡使用權益結合法是有其必然性的。

（二）操作簡便，易于掌握。

從實務上來說，權益結合法要比購買法簡便，易于操作和掌握，降低了會計核算的難度和工作量，能較好地保證會計信息的質量。首先，權益結合法下，只要將參與合并企業的帳面價值直接加總就可以了；而購買法則首先要確定目標企業凈資產的公允價值，然后才能進行帳務處理。其次，到目前為止，我國尚無一個確定可辨認凈資產公允價值的規定出臺，影響了購買法的切實執行，因而不要考慮公允價值的權益結合法不失為一種變通的手段。第三，我國會計人員素質較低，據說在我國1，200萬會計人員中，受過中等以上專業教育的只占20％左右，因此，操作簡單的權益結合法可能更適合我國的國情，也更能保證企業合并會計報表的質量。

三、建議

迄今為止，我國企業合并會計準則尚處于征求意見階段。實務中主要參照《企業兼并有關會計處理問題暫行規定》、《合并會計報表暫行規定》和《關于執行具體會計準則和有關會計問題的解答》，而這些規定都沒有考慮股權交換合并。但是，隨著權益結合法在我國開始應用，這些規定已不能適應新的要求。同時，由于不同的企業合并會計方法對企業利

潤影響較大，缺乏相關規范，不但使合并會計信息缺乏可比性，而且不利于使用者理解合并會計信息。因此，制定企業合并會計準則已刻不容緩。

在制定企業合并會計準則時，我們既要借鑒國際會計慣例③，更要考慮我國國情。如前所述，權益結合法下的會計信息可靠性較高，能較好地解決企業合并中的會計信息失真問題，因此我國要提倡使用權益結合法。同時，我們也要借鑒國際慣例，對權益結合法的應用予以限制條件，不能使企業合并會計方法的選擇出現無序局面，或者出現權益結合法一統江山的局面。鑒于此，筆者認為，我國在制定企業合并會計準則時，要規定權益結合法的應用條件，又要比國際慣例中規定的條件有所降低。具體來說，我們可從以下幾個方面考慮：

第一，購買法和權益結合法的選用應保持互斥關系，即一旦企業合并符合權益結合法的規定條件，就只能使用權益結合法，而不能使用購買法；反之，就只能使用購買法。IAS22和APB16都規定，上述兩種方法的選用要保持互斥關系；而英國的SSAP23對上述兩種方法的選用不完全是互斥關系，即滿足權益結合法的所有條件可以采用權益結合法，也可以來用購買法，而不滿足權益結合法所有條件的，則必須采用購買法。我們認為，保持購買法和權益結合法的互斥關系更合理，可以減少會計方法的可選擇性，提高會計信息的可比性。

第二，權益結合法的應用條件要具有可操作性。APB16在規定權益結合法的應用條件時，有一定的數量標準限制。比如，任何一方在合并前不得持有另一方10％以上的有表決權的普通股權益；目標企業至少90％的有表決權的普通股要被主并企業的有表決權的普通股所交換；在合并完成日后的2年內，合并后企業不準備或計劃對參與合并某一方的相當多的部分的資產進行處置等。相比之下，IAS22的規定就沒有這么明確，可操作性較差。比如，《國際會計準則解釋公告第9號-企業合并：區分為購買或權益結合》指出，對IAS22第15段中的“?重要多數?、?重大差別?及?實質上相同?等術語的解釋，要求在所有情況下，均應就所有相關因素作出職業判斷。”因此，我國在制定企業合并會計準則時，可以更多地參照APB16的有關規定，確定一些具體的數量標準限制條件，提高可操作性。

第三，在規定權益結合法的具體條件時，應參照國際慣例的較低要求，以降低權益結合法的應用門檻，提高合并會計信息的可靠性。例如，在對控制權和相對規模的規定上，APB16沒有過多的要求，而IAS22則強調合并各方的股東“在對合并后的企業中應保持與合并前實質上同樣的表決權和股權”，要求合并各方的規模大體相當，一方的公允價值與另一方的不能相差很遠。我國征求意見稿的規定比IAS22的規定更嚴格，要求合并各方的各股東擁有與合并以前相同的表決權和股權，各合并企業的公允價值基本相同。但是，沒有充足的理由證明只有規模相當的公司的換股合并才是權益結合，而規模不等的公司就一定無法進行權益結合。因此，我們可以認為，參與合并企業的相對規模不影響企業合并采用權益結合法。

第四，要考慮知識經濟的影響。在知識經濟時代，部分企業更多的資產是無形的，這在高科技產業中表現得尤為突出。而現行會計慣例下，企業很多的無形資產是不確認入帳的，這就意味著，如果按權益結合法處理企業合并事宜，主并企業將按帳面價值合并目標企業，不需要確認這些未入帳的無形資產。換句話說，企業合并后，主并企業不需要支付任何代價就可使用這些無形資產，既可從中取得可觀的利益，又不需從收益中扣減或攤銷任何費用。因此，主并企業常常傾向于選擇權益結合法。以公認已進入知識經濟社會的美國為例，90年代初期，按合并的美元總額計算，只有5％使用了權益結合法，而到90年代末期，其比例竟高達55％（Alfred M.king and Neil Kelly，2000）。因此，筆者認為，我國在制定企業合并會計準則時，要考慮到知識經濟的影響，比如，規定與高新技術企業的合并不能使用權益結合法。

主要參考資料：

1、陳信元、董華：“企業合并的會計方法的選擇：一項案例研究”，《會計研究》，2000.2.2、湯云為、陳信元等：《高級財務會計》，上海三聯書店，1995.3、ALFRED M.king，CMA，CFA and Neil Kelly，“Merger Accounting Magic May Drained of ?Pooling of Interests? Accounting，Companies Making Acquisitions Must Value Intangible Assets，” Strategic Finance，Jan.2000.4、IASC，“Framework for Preparation and Presentation of Financial Statements”，1989.5、《國際會計準則2000》，中國財政經濟出版社，2000.7.6、APB Opinion No.16，“Business Combinations”，197O.8.7、《企業會計準則第XX號-企業合并》（征求意見稿），1996.1.8、SSAP23，“Accounting for Acquisitions and Mergers”，ASC，1985.① 1999年6月，經中國證監會批準，清華同方與各穎電子采用股權交換方式正式合并。專家分析后認為該起合并采用了權益結合法。

② 除上述兩種方法外，還有一種是新開始法（Fresh-start method）。該法適用于合并各方沒有一個繼續存在，而從合并中產生一個新的實體的情況。

③ 由于APB16的應用已有相當長的時間，因此，本文在此仍將APB16和IAS22相提并論。

第二篇：企業合并中的購買法與權益集合法解析

企業合并中的購買法與權益集合法解析

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編輯整理: 出納工作內容 編輯:王菲 文章來源：新浪

隨著經濟的發展，企業合并已形成一種浪潮。而關于企業合并會計處理兩種最主要的方法購買法和權益集合法一直存在爭議，美國財務會計準則委員會和國際會計準則委員會近年都對企業合并會計處理方法進行了廣泛研究，使得購買法和權益集合法，特別是權益集合法的存廢問題成為國內外會計界的熱點。

一、購買法與權益集合法的比較及利弊

第三篇：合并報表中的長期股權投資成本法轉權益法

合并報表中的長期股權投資成本法轉權益法 從股權核算的原則上來看，長期股權可分為以下五類：投資單位能夠對被投資單位實施控制的投資；投資單位對被投資單位具有重大影響的投資投資單位對被投資單位不能控制且不具重大影響．公允價值也不能可靠計量的投資：以公允價值計量且其變動計入當期損益的投資可供出售投資。

長期股權投資的后續計量根據不同的情況可以分別采用成本法和權益法進行會計處理。

（一）成本法及其適用范圍

成本法是指對投資按成本計價的方法，也就是說投資公司的長期股權投資賬戶按原始成本入賬后，保持原來金額，不隨被投資公司經營成果發生增減變動的會計處理方法。當投資企業擁有被投資單位20％以下表決權資本時．應采用成本法核算； 成本法適用于兩種情況：（1）投資企業能夠對被投資單位實施控制的長期股權投資，即對子公司的投資。，在編制合并財務報表時應當按照權益法對這部分投資進行相應的調整（2）投資企業對被投資單位不具有共同控制或重大影響，并且在活躍市場中沒有報價、公允價值不能可靠計量的長期股權投資，主要是指除對子公司、合營企業、聯營企業之外的長期股權投資。

（二）權益法及其適用范圍

權益法是指企業的長期股權投資在以初始投資成本計量后，在投資持有期間根據投資企業享有被投資單位所有者權益的份額的變動對自己長期股權投資的賬面價值隨之進行相應調整的方法。對于合營企業、聯營企業投資，投資企業應當采用權益法核算。當投資企業擁有被投資單位20％或20％以上表決權資本時．～般應采用權益法核算。

（三）長期股權投資成本法轉權益法概述

長期股權投資的會計核算方法在確定以后也不是永遠不變的．會因長期股權投資的持股比例變化、投資單位和被

投資單位之間的關系變化、投資者和被投資者之間的身份變化．對被投資單位是否具有共同控制、重大影響等情況在成本法和權益法之間轉換。根據實質重于形式的原則．長期股權投資會計核算方法需要根據情況的變化．及時的進行調整以保證能夠客觀．真實地反映經濟實質。當投資企業擁有被投資單位表決權資本增加或減少時．就有可能產生長期股權投資成本法與權益法轉換的核算的問題

成本法轉為權益法的情形主要包括：（1）因追加投資導致持股比例上升，能夠對被投資單位產生重大影響或是實施共同控制。（2）因處置投資導致對被投資單位由控制轉為具有重大影響或實施共同控制。

長期股權投資是使用成本法還是權益法來進行處理．相對于形式而言更加注重經濟實質，會計核算中有一個重要原則就是實質重于形式。這個原則也適用于長期股權投資核算方法的確定，持股比例本身并不是唯一的判斷標準，應該考慮到對被投資單位共同控制、重大影響等各種因素。如果在完全不考慮其他因素的狀況下，持股比例介于20％一50％之間．會計核算處理采用權益法．否則采用成本法。

（1）如果投資單位追加投資比例，能夠對被投資單位施加重大影響或是實施共同控制的，那么長期股權投資的核算方法要相應的由成本法轉為權益法，同時要區分原持有的股份以及追加的股份并分別處理。如果投資單位原持有的股份賬面余額．大于與被投資單位可辨認凈資產的公允價值按原持股比例計算的金額，不需要調整長期股權投資的賬面價值，直接按投資成本的價值計算；反之．根據其差額分別調整長期股權投資賬面價值和留存收益，如下圖所示：

分錄為：

借：長期股權投資（成本+損益調整+其他權益變動）貸：盈余公積(利潤分配)對于追加的投資．大于新增投資耗費的成本與取得該部分投資時應享有被投資單位可辨認凈資產公允價值的份額．不調整．超出部分以商譽形式體現；反之分別調整長期股權投資和當期的營業外收入。會計分錄為： 借：長期股權投資 貸：營業外收入

因為被投資單位可辨認凈資產公允價值在原取得投資后至追加投資的交易日發生變動的．屬于原取得投資至追加投資期初的，調整長期股權投資和留存收益．其分錄為： 借：長期股權投資

貸：盈余公積+利潤分配

屬于追加投資期初至追加投資日之間．應計入當期損益．其分錄為： 借：長期股權投資 貸：投資收益

在上述兩種情況之外的，則需計入資本公積，其分錄為： 借：長期股權投資 貸：資本公積

長期股權投資對于留存收益及商譽部分的計量應保持前后一致，這樣才能體現出會計核算一貫性的基本原則，使會計核算具有縱向可比性．從整體上把握并動態地調整與投資相關聯的商譽和留存收益。

2．減少投資引起成本法向權益法轉換 若處置部分股權后．剩余部分股權仍然可以對被投資單位具有重大影響或與其他投資方一起實施共同控制．則需調整為權益法核算。剩余股權投資成本大于按照剩余持股比例計算原投資時應享有被投資單位可辨認凈資產公允價值的份額，屬于投資作價中體現的商譽部分不調整長期股權投資的賬面價值：反之，則需調整長期股權投資的賬面價值以及留存收益。其分錄為：

借：長期股權投資

貸：盈余公積+利潤分配

原取得投資以后至因處置部分股權導致轉變為權益法核算這段時間．被投資單位取得的凈損益中應享有的份額．屬于原取得時至處置部分投資當期期初被投資單位取得的凈損益(扣除已發放及已宣告發放的現金股利及利潤)應享有的份額，調整留存收益；屬于處置投資當期期初至處置日之間份額．調整當期損益：對被投資單位所享份額對應的所有權益變動在上述兩種情況之外的．則需調整長期股權投資的賬面價值以及資本公積。

意義：成本法與權益法的轉換，其根本出發點是以反映經濟交易或事項的本質為目的．真實的對交易或事項進行會計計量和確認，保證提供出真實，完整的會計信息，這也是會計核算的一個最基本的要求。

第四篇：合并報表中按照權益法調整長期股權投資時如何調整子公司凈利潤（推薦）

合并報表中按照權益法調整長期股權投資時如何調整子公司凈利潤

（答復）調整凈利潤時需要注意以下幾點：

（1）調整投資日子公司資產的賬面價值和公允價值不同，導致的攤銷或者折舊、所得稅費用對凈利潤的影響；

（2）調整母子公司之間內部實物資產交易未實現損益對凈利潤的影響；

（3）具體調整時，可以根據調整抵銷分錄中涉及的損益類科目進行調整，但是內部交易涉及的所得稅費用，債權債務、內部投資業務涉及的損益類科目不進行調整。因為遞延所得稅本身與未實現內部銷售損益沒有直接聯系，它是把合并報表當成一張普通報表，因為編制了抵銷調整分錄后，使這個報表上的資產的賬面價值發生了變動，而計稅基礎不變，因而產生了暫時性差異，確認遞延所得稅，它本身不是未實現內部銷售損益，所以調凈利潤時不需要考慮。此外，內部債權債務、投資業務不屬于實物資產交易，涉及的損益類科目也不調整凈利潤。

您好：抵銷存貨的內部未實現交易損益的時候考慮的遞延所得稅，是在合并報表中確認的，因此，并不影響被投資單位的凈損益，因此，重新確定凈利潤時，是不需要考慮遞延所得稅的影響的。祝您學習愉快！

第五篇：結合崗位職責談企業文化建設

結合崗位職責談企業文化建設

長汀縣局

?在2006年12月26日召開的全國煙草行業第二次企業文化建設工作會議上，國家局提出當前和今后一個時期行業企業文化建設的總體目標，即“1213”目標，強調要在行業內積極推進企業文化建設，從試點引導轉向全面推進，建立健全起行業企業文化構架體系與評價體系和激勵機制，保證企業的決策行為、經營行為與員工行為，以企業文化建設全面提升企業的核心競爭力。對“1213”目標中的三個保證，筆者認為，在企業文化的建設中要結合崗位職責談企業文化建設，以保證企業決策行為的科學正確、經營行為的規范有效以及員工行為的自覺執行。結合崗位職責談企業文化建設的必要性。

?企業文化建設強調的是“文治”，強調的是通過有效的機制體系保障，將優秀的企業文化內化于廣大員工之心，踐行于廣大員工的積極主動行為之中，在員工對企業文化的自覺執行中，實現對員工的有效管理以及企業的科學管理，進而實現企業既定的戰略思想。因此，從某個角度來講，對以企業文化建設提升企業核心競爭力的企業而言，企業文化必須與企業的戰略思想相吻合。企業文化是對實現企業戰略思想所需要的優秀文化的一種提煉，隨著企業戰略思想自上而下地在部門、員工崗位之間的層層分解，企業文化也要融入到各個具體的崗位中，以確保企業戰略思想的有效實現。正是在企業文化與企業戰略思想相吻合的思維下，筆者認為，每一個崗位的日常工作內容都包含了企業文化的元素。也就是說企業戰略思想經過層層分解，細分為員工具體崗位職責時，要督促每一個崗位職責的有效實現，就必須在崗位中融入企業文化，以企業文化更好、更有效率地督促員工履行好職責。這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之一。

?要實現以企業文化建設全面提升企業核心競爭力，就要在實踐中談企業文化建設。優秀的文化可以提升企業效率，節省企業的管理成本，但要客觀地評價企業文化對企業的作用，必須以企業文化在實踐中的作用為根據，就要看企業文化在指導員工日常行為上的積極主動作用。要讓優秀的企業文化通過有效的企業文化建設活動讓員工形成行為習慣，也離不開實踐，也就是員工企業文化行為習慣的形成離不開在實踐中的反復餞行。而員工的企業文化行為習慣是員工履行自身的崗位職責的內容，這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之二。

?換言之，企業文化重在執行。企業文化建設不是一種口號，要發揮企業文化在企業管理中的積極主動作用，必須注重企業文化執行層面上的建設，即必須讓企業文化落地生根，讓企業文化通過廣大員工的身體力行，開出效率之花。注重執行層面上的建設是保證企業決策行為的科學正確、經營行為的規范有效以及員工行為的自覺執行的內在要求。同時，通過保證企業決策行為的科學正確、經營行為的規范有效以及員工行為的自覺執行，來提升企業文化的執行力。因此要在員工（包括管理者）崗位職責中，談企業文化建設，一方面推動企業文化的執行力建設；另一方面，檢驗企業文化執行力建設的成效，從而不斷完善提高，讓企業文化的執行更為有效。

?國家局副局長張保振指出企業文化建設起碼有四個步驟必不可少：一是摸底調查；二是定格設計；三是宣傳推廣；四是完善提高（摘自《構建企業文化的程序和方法》）。企業文化需要管理者進行有效的宣傳推廣，以確保企業文化的深入人心與員工的自覺執行。要保證企業文化建設的卓有成效，必須讓員工廣泛地參與到企業文化建設中來，在企業文化的宣傳發動階段，要組織員工對企業文化進行討論等方式讓員工參與到企業文化建設中來。從對企業文化進行宣傳推廣的目的來看，是為了實現企業文化的深入人心，提高企業文化的執行力，因此，在企業文化建設中，結合崗位職責談企業文化建設，一方面，可以讓企業文化的宣傳推廣因為結合了員工自身的崗位職責而變得更為具體形象，從而確保宣傳推廣的成效；另一方面，讓員工對在自身崗位上如何更好地執行企業文化有著更深刻的認識與了解，以更好地在崗位上執行企業文化，從而進一步鞏固企業文化宣傳推廣的成效，確保企業文化建設的落地生根。這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之三。

?當前行業企業文化建設正從試點引導向行業全面推進，在行業內有一部分的員工對企業文化并不了解，有部分的觀念認為企業文化是一種形而上學的觀念，只是一種花架子，于企業并無多大作用，也就無關自己的事。因此，他們對企業文化容易滋生應付的心理，這樣的企業文化也就很難融入到企業的決策行為、經營行為以及員工行為。而結合崗位職責談企業文化建設，可以讓這一部分的員工對企業文化建設有一個比較具體形象的認識，讓他們清楚地知道企業文化離自己并不遙遠，也更清楚地知道自己如何參與到企業文化建設這項行業的文化運動中來，一方面保證企業文化建設的成效，提高企業文化的執行效果，保證企業文化真正地融入到企業的決策行為、經營行為以及員工行為中去；另一方面，通過讓員工參與到行業這項企業文化運動中來，進一步樹立員工的主人翁意識，提高員工對企業的向心力，保證企業文化真正有效地轉化為企業核心競爭力的全面提升。這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之四。

結合崗位職責談企業文化建設，從何談起？

?企業文化建設離不開廣大員工的親歷親為，而員工在企業文化建設中的親歷親為與履行自身的崗位職責是密不可分的，因而結合崗位職責談企業文化建設是必要的。但結合崗位職責談企業文化建設，從何談起？

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一、?正確的企業文化。

?結合崗位職責談企業文化建設的目的之一是為了確保企業文化深入員工之心以實現企業文化內化于員工之心，餞行于員工之積極主動行為。因此，一方面，員工必須對企業文化有深刻的理解與認識；另一方面，企業文化也必須適合企業的土壤，要能符合企業的實際，不與企業廣大員工的利益相違背，即企業需要正確的企業文化。具體而言，正確的企業文化一是要體現以人為本的內涵。體現以人為本的企業文化可以起到凝聚廣大員工，團結廣大員工的目的，讓廣大的員工能真正在心里接受企業文化的影響，并指導自身日常的工作行為。結合崗位談企業文化建設就是要有以人為本的企業文化為前提，以保證企業員工能真正地參與到企業文化建設中來，就自身崗位職責如何更好地執行企業文化做出積極主動的反應，從而提升企業文化的執行效果，確保企業文化融入決策行為、經營行為以及員工行為。二是要注意對企業優秀文化的繼承。一般的員工都害怕變革，害怕變革帶給自身利益的損失。企業文化建設也是同樣的道理，當行業把企業文化提升到一個以企業文化全面提升企業核心競爭力的高度時，行業的員工同樣會害怕自身與企業文化不相適應。要消除行業員工對企業文化建設的抵觸心理，一方面企業的管理者要在企業文化的建設中注重對企業原有的優秀文化的繼承，要通過對企業員工優秀文化的繼承進行一種肯定的心理暗示，讓員工基于這樣的心理暗示，避免員工自身因對企業文化建設的不了解而產生害怕或者抵觸心理；另一方面，企業在進行企業文化建設中，必須要注重對企業原有的優秀文化的正面宣傳，對員工起到一個正面積極的引導作用。而要實現正面宣傳的最佳效果就必須要做到結合崗位職責談企業文化建設，一方面在企業文化建設中融入企業原有的優秀文化，另一方面，結合崗位職責談企業文

化建設，讓員工對企業文化有一個更為形象的認識，確保企業文化內化于廣大員工之心，餞行于廣大員工之積極主動行為。

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二、有效的宣傳推廣。

?宣傳推動是企業起碼的四個階段之一，張保振副局長在《構建企業文化的程序和方法》中指出“對設計出的企業文化要通過必要的手段，將企業文化確定的各種理念和行為方式，準確而全面地貫徹到員工的行為中去，體現到企業的各項活動中去。宣傳推廣不能僅靠口頭的力量、良好的動機、主觀的意識，而要學會靠行動的力量、市場的力量、機制的力量。”結合崗位談企業文化建設正是靠行為的力量、市場的力量、機制的力量來宣傳推廣企業文化的體現，具體而言包括了一是企業管理者要在企業文化建設中起到楷模作用。管理者要結合自身的崗位職責，對如何執行企業文化做出一個具體的表率示范作用，并在自身日常履行崗位職責中起到楷模作用，以對廣大的員工起到正面積極的引導作用，鼓勵督促廣大員工結合自身的崗位職責參與到企業文化建設中來。二是要把企業文化融入到企業規章制度中，在依法管理、依制度管理中實現企業文化的深入人心。建立健全企業的規章制度會讓企業廣大的員工更清楚自身的職責以及如何更好地履行職責，要讓企業文化融入到員工日常的崗位職責中，也要依靠在規章制度中融入企業文化，以制度來保障員工在履行職責中對企業文化的執行，即在履行自身崗位職責中執行好企業文化。三是要通過對企業文化形象的解釋，如學習一些先進企業把企業文化故事化等，讓員工對企業文化有更清楚的認識，也更好地知道如何在自身崗位職責的履行中更有效地執行好企業文化，讓員工結合崗位職責，談好企業文化建設。四是要通過有效的文化活動，提升廣大員工對企業文化的接受程度，讓員工更有熱情參與到企業文化建設中來。員工日常的工作內容一般都較為重復、單調，結合崗位談企業文化建設如果不能通過有效的文化活動深化員工對企業文化的認識并提升員工對企業文化的熱情，員工就不會深入去思考如何在自身崗位職責的履行中執行好企業文化，也就不能保證企業文化的宣傳發動能通過行為的力量達到良好的執行效果。五是要通過舉行沙龍、討論等形式，鼓勵廣大員工參與到對企業文化建設中存在的問題進行討論評價中來，讓員工結合自身的崗位職責履行情況，談如何執行好企業文化，通過交流，形成正確的企業文化氛圍，保證員工對如何在自身崗位上更好地執行企業文化有更準確的理解。

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三、科學的激勵機制。

?結合崗位談企業文化建設是為了確保企業文化建設的效果，確保企業廣大員工能更積極主動地參與到企業文化建設中去，從而避免企業文化建設成為一種口號、一個形式。但僅僅依靠思想的力量來督促員工接受企業文化，并形成行為習慣是遠遠不夠的。結合崗位談企業文化建設不僅需要正確的企業文化、有效的宣傳發動，更需要科學的激勵機制。要通過對積極執行企業文化的員工進行有效的獎勵以及對違背企業文化的員工進行適當的懲罰，達到在企業內部形成正確、積極主動執行企業文化是對員工自身有現實利益的氛圍，以此督促員工更好地執行好企業文化建設。這需要結合崗位職責談企業文化建設。一方面，評價員工的行為是否是與企業文化相吻合的，需要從員工履行自身崗位職責中進行判斷；另一方面，員工自身履行崗位職責的行為更為具體，更便于管理者對員工的行為性質進行判斷。企業文化的科學激勵機制要以員工履行崗位職責的實際來進行判斷、并進行獎懲，從而起到一種積極正面的激勵作用，確保員工積極主動地參與到企業文化建設中去，保證企業文化的執行效果，確實有效地通過企業文化全面提升企業文化核心競爭力。

?企業文化建設需要員工的參與，需要員工的執行，正是企業文化離不開員工這個“人”的載體要求我們必須把企業文化與員工這個“人”的載體有效地結合起來，確實地依靠“人”這個載體。而要實現對“人”這個載體的有效依靠，就要讓員工結合崗位職責來談企業文化建設，讓員工在履行自身崗位職責的同時，真正地參與到企業文化建設中來，發揮員工在企業文化建設中的積極主動作用，充分利用好員工“人”這個載體，讓企業文化建設真正的落地生根，全面地提升行業企業的核心競爭力。

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