第一篇：私營企業可持續發展的研究

私營企業可持續發展的研究

江蘇中材環境工程有限公司程剛（224400）

經濟的可持續發展是指在經濟發展的同時，實現自然資源的合是利用和生態平衡的保護，將當代人的利益和后代人的利益綜合規劃。可持續發展的思想對私營企業的長遠發展有很大啟發：首先，企業的發展應該與所處的環境相適應；其次，企業的商業生態系統，如員工、供應商、銷售商、承運商、客戶等，都對企業的發展有直接或間接的影響；最后，企業的發展要注重長期發展的利益，培養企業的長期競爭優勢，實現可持續發展。提高技術含量，發展產品特色

私營企業的可持續發展，主要通過企業競爭力表現出來，而提高競爭力的關鍵在于技術創新。經濟學家熊彼特認為，技術創新是建立一種新的生產函數，把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的新的組合應用于生產中。對于制造產品銷售的企業來說，要進行技術創新，關鍵是客觀評價技術價值，制定科學的技術創新目標，因為并不是所有的技術都適合企業采用，也不是所有的技術都有利于企業的長期發展，創新技術如果和企業發展系統不相容，反而會成為發展障礙。

評價創新技術的標準，包括以下幾個方面：提高企業效益、開發新市場、擴大市場份額、提高品牌知名度、利用可用資源、優化企業結構、取得競爭優勢。但是，并不是所有的企業都可以通過技術領先來獲得持久發展動力，一些企業是靠的是產品特色，如傳統特色選粉機等；在技術差別不大或技術含量要求不高的產品類別上，企業競爭有時也在產品特色上，如建材機械、常 規勸除塵器等；而且，隨著市場上產品的選擇越來越多，競爭優勢越來越多地體現在產品差異化程度上。因此，企業必須十分重視發展產品特色，充分運用自身特有的資源。如；人力資源、設備資源等，關注綠色經濟，重視環境效益。

隨著人們對環保意識的增強和環保運動的興起，環保消費不斷增多，環保產品技術老化也日益成為企業發展的壁壘也日益成為企業發展的重要障礙。雖然國內大多企業在不斷努力但還是靠學、改進別人的產品，有自已特色產品的企業目前還不多，但企業要實現可持續發展，要不斷擴大規模就一定要有特色環保產品，采取環保革新，順應社會發展的要求。第一，制定開發產品的科技戰略，增加產品技術含量。正確解決當前直接制約企業發展的障礙，要通過相關行業的認證制度，如ISO14000環境管理系列標準和ISO9000國際質量管理體系認證；其次，制定長期企業發展方案，搜集消費市場的需求變化，設計開發更符合目標市場消費者需求的產品。

第二、實施特色營銷，以目前以點帶片規模格局大力定點宣傳，建立提高企業形象。這不僅關系到企業的未來規劃，而且直接影響到企業當前的發展。實施特色營銷，不僅有利于改善企業形象，提高企業競爭力，促進企業可持續發展，而且有利于推動社會的可持續發展，從而最終為企業創造一個更好的生存環境。

第三、從全局上統籌規劃，利用特色鏈管理再造業務流程，使整個企業的生產經營活動達到經濟效益和社會效益相協調，環境的負面效應盡可能的減小。

高度重視社會責任，樹立人文企業形象

一個可持續發展的企業不能單純的追求利潤，它必須關注道德建設，致力于改善勞動條件、保障勞工權益。企業的生產經營活動涉及面比較廣，他們對自身社會責任的認識和態度更容易引起關注和爭論。多年代以來興起的全球企業社會責任運動（CSR）要求企業在追求盈利的同時承擔社會責任，企業發展要符合社會道德規范，維護企業利益相關者。該運動從形成之初便開始影響到各企業，從2005年以來，我國大部分企業接受社會責任審核，有的企業國表現良好而獲得訂單，也有些企業因缺乏改善誠意而被取消資格。最近部分地區出現的勞動力短缺現象，是工人勞動條件差、工資待遇低的直接后果，由此造成的損失只能是對企業自身社會責任意識淡薄的懲罰。

企業要有社會責任意識，要重視人的作用：首先，樹立以人為本的思想，盡可能的照顧到大多數人的利益，滿足大多數人的需求，才能激發出更大的活力；其次，建立負責任的社會形象，改變市場對產品的片面認識。長期以來，消費者對中國企業社會責任感存在很大質疑。因此，私營企業要對負責任的企業公民為目標，在有益的活動中涉及到市場的需廣泛參與，進行必要的社會投資，如；支持教育、援助貧困人口、開發落后地區等，為企業的可持續發展創造條件。

江蘇中材環境工程有限公司

第二篇：我國私營企業可持續發展初探

我國私營企業可持續發展初探

內容提要：私營經濟的健康、可持續發展是當前社會關注的的熱點之一。論文以著名的民營企業蘇寧集團的成功，闡述只要正確運用政策、抓住機遇、科學管理，私營企業一定會有光明前景，同時也必將為我國的經濟發展作出貢獻。論文旨在闡明在新時代里，人們要敢于直面挑戰，突破舊觀念，私營企業也會大有作為。

關鍵詞：私營企業持續發展

引論

聞名全國的蘇寧電器連鎖集團始創于1990年，歷經十余年的艱辛、奮力拼搏，蘇寧現已發展成為年銷售規模80多億、上繳稅收過3億元、員工萬余名、連鎖企業遍及全國24個省市地區的大型零售連鎖企業集團。先后獲得中國最具影響力十大企業之

一、全國民營企業10強、全國連鎖企業10強、中國商業企業名牌企業、江蘇省著名服務商標等殊榮。

更可喜的是自1995年起，是蘇寧率先在中國家電流通領域嘗試連鎖經營的模式。在江蘇省內及北京、上海、廣州、重慶、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直營和特許形式建立了數百家連鎖店。自2000年蘇寧確立了以綜合電器升級，連鎖擴張提速為戰略的二次創業階段。2003年在南京山西路開設18000平方米的專業自營旗艦店堪稱亞洲電器單體店之首，這意味著蘇寧電器從空調專營到綜合家電經營，再到信息家電拓展的第三次騰飛。在經營品類上，蘇寧在做大做強傳統家電的同時，大力培育信息家電；在連鎖網絡建設上，蘇寧堅持以時間換空間、數量決定質量，快速建設蘇寧在全國的連鎖網絡。如此種種，我們作為消費者的同時，也見證了蘇寧從無到有，從小到大的成長歷程。蘇寧集團從當初的“小個體”鑄就成今日的輝煌，它成功地昭示了我國私營經濟的可持續發展。

一、政策的開放,法律的完善是蘇寧形成的根本

蘇寧的誕生,絕非偶然,它從一個側面顯示了我國經濟發展的逐步完善。自1978年改革開放以來，我國經濟中產生了兩個重大的變化：一是以社會主義市場經濟替代計劃經濟，二是以公有制為主，多種經濟共同發展替代單一公有制經濟，二者密不可分的。私營企業從無到有逐步發展起來,是中國社會主義市場經濟的一個重要標志，并成為社會主義市場經濟重要組成部分。非公有制經濟促進了我國國民經濟的發展，同時對我國政治、社會、人文等已產生長遠的影響。更據資料顯示，浙江、貴州、重慶等省、市的工商聯合會會長由私營企業主擔任。在剛剛閉幕的中共“十六”大上，至少有7位私營企業主黨員的代表。十六大報告提出了我們進一步的強調要毫不動搖的發展私有制經濟，而且提出了公有制經濟和非公有制經濟是共同的發展，在社會主義現代化的建設之中，不要把兩者對立起來。據此，我們不難看出私營企業在我國正穩步地、持續發展，同時，關注私營企業的未來發展理應成為我國經濟生活的熱點和重點，我國私營企業的發展道理可謂曲折,它折射了我國特有的歷史、文化、政治背景。50年代初期，個體、私營經濟在我國城鄉生產、流通領域中，占有相當重要的地位。建國初期，私營經濟工業產值約占全國工業總產值75%以上。

1993年底月，九屆全國人大常委會第十一次會議在第二次審議稿的基礎上通過了“中華人民共和國個人獨資企業法”。而隨著1992年小平同志南巡，民營經濟在這個階段得到了突飛猛進的發展，尤其是1992年到1995年這一段，民營經濟每年增長的速度都保持在100%以上，甚至超過120%。1995年以后，國家加大了宏觀調控力度，民營經濟增長的勢頭有所回落，但依然是保持在20%以上。1998年修改后的憲法增加了“國家在社會主義初級階段，堅持公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”等內容，這對民營經濟的發展起到了助推作用。這個階段的一個明顯特征是個體工商戶數量減少了，但是私營企業的數量卻有了很大的增量。蘇寧集團成立于

1990年，創業者以犀利的眼光，敏銳的市場嗅覺，從家電業尋找切入點，挑戰國營企業，靈活經營，漸漸在市場中站穩腳跟。

二、規范的組織機構，是蘇寧快速成長的源泉

蘇寧電器組織體系的設立原則是：專業化分工、標準化作業、模塊化架構、層級化管理。在內部管理中突出強調架構、職責與流程的建設。公司的組織架構伴隨經營發展不斷完善，現在已經形成比較成熟的九大職能、三級管理體系。根據連鎖經營與管理特點，蘇寧電器內部組織體系劃分為品牌營銷、市場策劃、連鎖管理、物流配送、售后服務、行政后勤、人力資源、財務管理、信息系統九大專業職能領域，集團總部決策層-地區管理中心經營層-終端作業層三個管理層級，并且在全國連鎖網絡中實現的崗位設置與職能的統一化、標準化，所有的蘇寧子公司，都遵循相同的組織體系運作。蘇寧電器建立了齊全的各崗位作業流程與管理規范體系，匯編了《經營管理手冊》，作為整個連鎖體系運行的基本行為準則。

與此同時,蘇寧電器采用服務定位、全程全員服務的經營模式。服務定位包括對供應商的服務、對分銷商的服務和對消費者服務三個方面，三者之間相互依賴，相互促進。服務于分銷商是為了發展連鎖網絡，壯大規模，更好地服務于供應商；服務于供應商能獲取穩定的產品、價格、促銷以及售后資源，更好地服務于分銷商和消費者；服務于消費者，樹立商業品牌，帶動和培育供應商產品品牌。確定了供應商、分銷商、消費者三位一體的服務對象，蘇寧電器內部經營中貫徹售前、售中、售后全程服務，決策者、管理者、經營者全程服務。在企業經營中，蘇寧電器注重互惠互利的廠商合作、平等尊重的廠商關系。在以利益為紐帶的前提下，注重滿足供應商的長遠利益，為供應商培育品牌、提供生產啟動資金，共同拓展和維護市場。聯合分銷商力量，形成統購分銷，整合分散的渠道力量，為供應商提供規模采購訂單。蘇寧的經營風格，倡導以價值戰取代價格戰。從品牌資源、服務開發和價格組合上體現服務創新。通過創新經營手段，體現個性化、差異化的價值競爭。通過品類開發，開拓新的經營門類，新的經營品牌和新產品，帶給消費者更多的選擇。通過科學引導消費，了解顧客真實需求，讓顧客買到滿意的商品，通過全程監管的配送和售后服務，滿足顧客個性化的需求，得到物超價值的服務。如此比較規范化的組織架構,促成了蘇寧由單一的電器公司向綜合型集團公司的良好過渡。

三、以人為本的管理戰略，是蘇寧做大做強的核心

近年來,私營企業發展速度雖然很快，經濟實力也逐步增強，但從總體上看，它們中的絕大多數都是小型企業，同時私營企業對國民經濟和社會發展的貢獻率雖呈逐年上升的趨勢，但在整個國家的經濟社會結構中所占比重不是很大。以所有權和經營權相結合的家族企業為主體，是我國私營企業處于初始階段的顯著特征。產權結構單一，股權分布集中，主要投資人占有絕大部分股份，絕大多數企業的所有權與經營權緊密結合，經營決策權高度集中統一于主要投資人手中。股東會、董事會和經理辦公會議的人員，具有很大的重疊性。黨的基層組織、工會、職工代表大會等，一般不參與企業決策。截止到2002年6月底，境內A股市場上共有139家上市公司的第一大股東為私營企業，它們僅占同期境內A股上市公司總數的11.84%。

盡管如此，借鑒國外企業的先進管理經驗及結合本國成功民營企業的啟迪，蘇寧集團依托“以人為本”的科學、人性化管理，取得了成功。

（一）以人為本 尊重員工主體意識

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。私營企業要努力創造條件，使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對社會或企業有一定的意義，應該為之效力。自成立以來，蘇寧就本著“至真至誠”的為人之道、做事之本、與天下人合作、成天下之大事。

（二）以人為本 增強凝聚力

隨著蘇寧連鎖事業的發展，一批又一批社會人才加盟全國各地的蘇寧，成為蘇寧大家庭的一員。企業社會化、人才本地化已成為今天蘇寧的發展現實。蘇寧在企業發展規模成倍增長的過程中，能保持穩健的擴張態勢，歸根結底是因為蘇寧有一支過硬的員工隊伍和領導團隊。蘇寧員工對企業的熱愛，并不是來自企業的灌輸，也不是來自制度的約束，而是一批又一批蘇寧老員工身體力行的榜樣作用。蘇寧的老員工在跟隨企業多年的發展中，隨著企業的壯大而獲得個人利益和事業的發展，蘇寧員工的社會地位和家庭生活質量隨著企業的發展而提升。成就與發展、尊重與榮譽、利益與保障是維系蘇寧員工對企業熱愛的紐帶，正是這種熱愛之情維系著蘇寧由小到大、由大到強。

（三）以人為本 唯賢是用

蘇寧集團認為：只有能夠為企業創造價值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業的貢獻的大小，即便擁有學歷、資歷或文憑，也要考察它的真正價值。蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。大學生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學府建立了人才輸出的長期合作關系，每年都將從高校引進大批優秀的應屆畢業生。2003年初，蘇寧電器著眼于未來2-3年需要，啟動了應屆大學生“1200工程”，計劃從全國各地的高校招聘1200名應屆本科以上畢業生，經過1-2年精心培訓與培養鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。為了更好的培養人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓管理部，組建了一支由經驗豐富的管理人員和專業技能熟練的技術人員組成的教師隊伍，根據“專業化、個性化”原則，匯編了《經營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售后服務》、《物流配送》等一套培訓教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培訓。各管理部門也將培訓工作的部門重要工作內容之一，制定了各自的培訓計劃，指定專人負責本部門的專業培訓，并且在月度的工作考評和年終的部門評優中都將人員的培養輸出作為重要的考評指標之一。

（四）以人為本 構筑施展舞臺

創業10多年的蘇寧實際上正處于企業發展的青年期，要想全面形成蘇寧的企業文化也許還不太成熟。但是，面對全國5000多名蘇寧員工的向往，面對社會輿論、行業公眾的關注，蘇寧提出一些蘇寧企業文化的精髓和核心內涵，昭示于員工，公諸于社會。集團統一企業和全體員工的共同價值觀。價值觀是利益取向和利益分配的基礎。蘇寧在創業之初，企業的利益也就是創業者個人的利益，當蘇寧企業規模逐漸擴大，企業利益的實現與員工利益和社會效益滿足之間的關系的越來越密切。所以，今天的蘇寧早已把企業的利益與員工個人利益融為一體。蘇寧強調個人利益，但對個人利益、個人價值的理解和實現手段有企業的原則。蘇寧要生存，蘇寧的生存離不開與社會的協調、與環境的共融，因此相對于企業利益而言，國家利益、社會利益高于一切。蘇寧要發展，要長遠的可持續的發展，因此相對于個人利益而言，企業的利益大于一切。蘇寧的發展，離不開員工的努力，蘇寧員工的辛勤勞動是實現企業利益的現實力量，因此蘇寧員工是企業最寶貴的創造財富的財富，不斷地提高蘇寧員工的利益回報是我們辦企業的目的。每一個蘇寧人，不管職位高低、不管能力大小，都是在蘇寧品牌下、在蘇寧團隊中發揮個人聰明才智的，每一個蘇寧員工都要理所應當地在優先滿足企業根本利益前提下。

（五）以人為本 采用科學激機制

蘇寧電器建立有系統的評估考核制度體系。各崗位采取月度考核與考核相結合的方式，從工作職責、計劃、精神風貌三方面對員工每月工作進行全面考評。量化考核、個性化考核是蘇寧電器考核體系的一大特點，各項考核制度與評估指標都采取評分方式。由于連鎖體系崗位設置比較繁多復雜，蘇寧電器還著力突出個性化考核，針對不同崗位設置不同考核方案，制定了品牌營銷崗位、職能部門崗位、連鎖店營業員、配送中心、售后服務中心、客

戶服務中心、工程業務崗位等系列化的制度。

結論：

十六大的召開，掀起了中國歷史的又一新篇章，這給中國的經濟騰飛注入了催化劑。十六大強調了要保護私人財產，這就是要鼓勵大家創業，要去干一番事業，要去創造財富。因為沒有私有財產就沒有私營經濟，沒有私營經濟的發展，就沒有市場經濟的發展，公有制經濟是不可能建立市場經濟的。保護私有財產就要承認和保護合法的勞動收入，同時對合法的非勞動收入也要保護。十六大文件里強調勞動、資本、技術、管理，按照他們的貢獻參與分配，顯然意義非同尋常，這對發展私營經濟非常重要。還有就是放寬民間資本進入市場的領域，市場準入拓寬了，因為國家現在還有很多的領域不讓私人進入的，這次十六大提出了除了一些有關國民經濟命脈的產業都要開發，而且提出來在投融資方面，在稅收、在土地和外貿等領域里面，要和國有企業一樣實行平等待遇。這就是說民營經濟將來會逐漸的擴大，除了某些國家需要壟斷的產業外都要開發。這無疑為民營企業的發展提供了更多更好的機會。概言之，十六大以后民營經濟會有非常大的發展，那么民營經濟發展以后我們建設全面小康的社會就有很好的保障，因為只有這樣才能把全國各個方面的力量調動起來。

同時，我們也欣喜地發現政府、社會體系正積極給予私營企業有效的扶持氛圍，健康成長的空間：

首先，整個社會的信用體系進一步完善。民營經濟要得到發展，必須有資本的支持。一部分資本可以從企業家自己的積累中來，但是大部分還是要靠資本市場的幫助。資本流動的根本保證是良好的信用關系，是未來發展我國民營經濟的最最重要的條件。我們已看到政府正力爭增加金融業的透明度，加強政府對金融業的監管力度，建立個人和企業的信用記錄。同時要發展資本市場，進一步對民營經濟開放股票市場，發展信貸擔保事業，發展租賃業等等。

再次，各種中介機構應運而生，會計事務所，律師事務所，審計所，咨詢公司，批發配送中心，零售經銷店，郵購網絡，特許連鎖店，保險公司，擔保公司，租賃公司，專利局，信用記錄服務公司等等。這類機構為企業服務，可以提高企業的經營效率，改善產品質量，降低成本。

同時，政府還加強對民營企業的服務，給予更多的關注和幫助，這必將給民營企業蓬勃發展起了推動作用。

據國家工商行政管理總局和國家統計局的統計資料，從1992年到2001年的10年間，全國登記的私營企業由13.9萬戶增加到202.85萬戶，增長了13.53倍；而國有企業和集體企業則由154.7萬戶和415.9萬戶減少到131.8萬戶和220.9萬戶，分別下降了14.8%和46.9%；外商投資企業由8.4萬戶增加到20.2萬戶，增長了1.4倍。同一時期，私營企業注冊資本總額由221.2億元增加到18212.2億元，增長了82.3倍（未扣除價格因素，下同）；而國有企業和集體企業的注冊資本總額由17948.0億元和8242.0億元增加到46850.7億元和10807.6億元，分別增長了

3.36倍和0.31倍；外商投資企業注冊資本總額由1159.87億美元增加到5057.8億美元，增長了

3.36倍。在各類企業中，私營企業發展速度最快。這些統計數據充分地說明了我國私營經濟的發展趨勢。另一方面，從蘇寧的成功，我們還得到這樣的啟示：私營企業要想做大做強，走出“手工作坊”或“家族企業”的圍城，關鍵在于最高決策層能善于學習、高瞻遠矚、廣納賢才，始終領先于同行。

可以預見，在未來的幾年里，私營企業的經營規模和經濟實力將會進一步擴大和增強，私營企業主的綜合素質將會進一步提高，我國的私營企業將借鑒國際先進管理理念、經驗，穩步地發展，蘇寧集團就是一個很好的佐證。

參考文獻：

1、張厚義 私營企業發展的現狀與趨勢《學習時報》168期

2、王善明私營企業管理應堅持以人為本

3、.cn

第三篇：旅游業可持續發展研究

旅游業可持續發展研究

摘要：隨著可持續發展概念的提出，有關旅游業發展和旅游的影響問題的研究，也積極向這一主題靠攏。關于旅游業可持續發展的概念研究十分活躍，但尚未形成統一的概念，目前公認的旅游業可持續發展，其實質在于要求旅游業的發展應實現與自然、社會、文化及生態環境的協調。然而，由于旅游業“起飛”速度較快，在短短幾十年內就一躍成為全球產值較大，吸納就業人數較多的產業類型，因而對人類經濟和思維方式的沖擊過于迅猛，致使人們無暇思考發展旅游業的方法論問題。在實踐中表現為受趨利動機驅使，將旅游業發展簡化為數量型增長和外延的擴大再生產，進而引起旅游破壞的惡性循環，如果不對其采取措施，將會對旅游業的發展造成不可估量的措失。隨著旅游業可持續發展戰略的提出，針對旅游業的發展現狀，采取保護和發展措施，全面理解旅游業可持續發展戰略，在可持續發展思想的指導下，更好地發展旅游業。

關鍵詞：可持續發展

旅游業

發展趨勢

實現途徑

時至今日，“可持續發展”已成為世界各國經濟、協調人口、資源、環境之間關系的重要戰略。而這種戰略的提出，卻是人類在飽受生態惡化，資源瀕臨枯竭的報復下，痛定思痛才得以出臺的。隨著經濟的發展，人們的生活水平日益提高，對旅游的渴求也越來越迫切。旅游業可持續發展理念隨著“可持續發展”的提出而出現。

目錄

旅游業可持續發展研究...................................................................................................................1

一 旅游業可持續發展的內涵.................................................................................................2 二 旅游業可持續發展的實質、屬性、內容及原則.............................................................3 三 旅游業可持續發展面臨的問題.........................................................................................7 四 旅游業可持續發展的實現途徑.........................................................................................7

一 旅游業可持續發展的內涵

（一）可持續發展的提出

人類社會已經在經濟增長與環境保護相背離的道路上，走過了數百年的歷史，而二者的背離又突出表現為人類在追求發展的過程中往往犧牲生態環境換取經濟增長，這種竭澤而漁的做法短期內可能會降低自然資源的恢復

和自凈能力，長期內則會導致環境惡化，資源枯竭等威脅人類生存的全球性問題。直到20世紀60年代這種情況才引起學者的關注。1962年，美國生物學家卡森（R·Carson）出版了《寂靜的春天》一書，標志著人類關心環境的開始。1980年3月5日，聯合國大會向世界發出呼吁：“必須研究就自然的、社會的、生態的、經濟的，以及利用自然資源過程中的基本關系，確保全球的持續發展。”但由于當時人們尚不能完全體會聯合國的呼吁，大部分人尚不能體察到環境的惡化，因此未能在全球范圍內引起足夠的回響和反應。直到1987年，以挪威首相布倫特蘭夫人任主席的“世界環境與發展委員會”（WCED）出版了《我們共同的未來》一書之后，才在世界各國中掀起了持續發展經濟和社會的浪潮。

（二）可持續發展的內涵

可持續發展的概念自提出以來，引起了全球范圍的廣泛關注和探討，各個學科從各自的角度出發，對可持續發展進行不同的闡述，可持續發展作為一個全新的理論體系，正在逐步形成和完善。如從哲學角度主張建立以生態文明為基點，以生物圈及人類的共存與發展為價值取向，轉變以人類為自我為中心以人類與自然界的相互作用，相互協調為中心的生態生產關系和經濟體制，從而保證人類社會的可持續發展；從地理區域經濟角度，強調“人地”關系的協調統一，實現人類與自然的共同繁榮；從系統論的觀點出發，指出可持續發展包含經濟發展、社會發展和生態發展等三個方面，是三者協調構成的復合系統，其功能是有效地調控三者之間的關系和平衡，使人類在保護節省資源的條件下，促進經濟、社會、環境的全面進步，提高人民的生活質量。盡管各學科對可持續發展的闡述各不相同，但都包含了“協調經濟、社會、環境三者關系”的思想，而這一點正是對人類傳統發展模式的挑戰，是人類謀求新的發展模式的基礎。目前比較公認的是“世界環境與發展委員會”（WCED）出版的《我們共同的未來》中提出的定義：可

持續發展是既滿足當代人的需求，又不對后代人滿足其自身需求的能力構成危害的發展。

（三）旅游業可持續發展

旅游業可持續發展是隨著可持續發展這一劃時代思想的出現，基于旅游業在發展中所產生的日益嚴重的經濟和社會問題而提出的。20世紀80年代后期，可持續發展在世界范圍內興起，在這種背景下，可持續旅游的概念被提出來。1993年，《可持續旅游》（Journal of Sustainable Tourism）在英國創刊，標志著可持續旅游的研究進入了一個新的起點。1995年4月，聯合國科教文化組織、聯合國環境規劃署和世界旅游組織等在西班牙召開“旅游可持續發展世界會議”，會議通過了《可持續旅游發展憲章》和《可持續旅游發展行動計劃》。這兩份文件為旅游可持續發展制定了一套行為準則，并為世界各國推廣可持續旅游提供了具體操作程序，標志著可持續旅游已進入了實踐性階段。

二 旅游業可持續發展的實質、屬性、內容及原則

（一）旅游業可持續發展的實質

在相當一段時期內，由于人們過于沉浸于旅游所帶來的經濟效益的喜悅之中，認為旅游業是“無煙工業”，因而將其列為優先發展的產業，造成旅游資源過度開發，旅游盲目上馬的惡果，加上對景區景點的粗放式經營和低效率管理，使旅游業賴以存在和發展的環境受到嚴重破壞。此時，旅游界人士方意識到倘若發展與環境之間失去協調，旅游業必將受到致命打擊。響應全球可持續發展的號召，旅游業實施可持續發展戰略的實質是：使旅游與大自然、社會文化和人類環境和諧地形成一個整體，實現既滿足當前和未來旅游業的發展，又不損害旅游者和旅游地當前和未來的利益。旅游業可持續發展戰略的實施，使以“回歸自然，返樸歸真”，為主題的旅游項目成為時尚。而人們在“崇尚自然”的同時，也油然產生了“保護環境”的意識。

（二）旅游業可持續發展的屬性

旅游業可持續發展是旅游業未來發展的最佳選擇戰略，其執行必然要對應于某一特定的區域空間，而區域總是表現為一個包括自然系統、經濟系統、社會系統三者于一體的綜合體。從這角度而言，旅游業可持續發展不可避免地具有地域

屬性。

1.旅游業可持續發展的整體性

這一屬性是由構成特定區域“自然—經濟—社會”三者形成的復雜系統的本質所決定的，它要求實現綜合性和協調性，經濟效益和環境效益。當前需求和后代利益，區域利益和全球發展的統一。整體發展也就是要求兼顧各方面的利益，使各方面能夠均衡協調發展。

2.旅游業可持續發展的差異性

地域之間總是存在著差異，我們甚至在地球表面無法找到任何兩個完全相同的地方。地域之間因旅游資源豐富程度、旅游環境適宜狀況、地理區位特征、經濟基礎水平、旅游發展機遇及可進入性等的差異，必然會導致旅游業可持續發展在地域上的差異。另外，人員參與地域活動的主體，地域之間人們受教育水平，風俗習慣，歷史傳統，對旅游業可持續發展所持態度等的不同，也會導致旅游業可持續發展的差異。

3.旅游業可持續發展的競爭性

旅游業可持續發展的競爭性來源于旅游者對旅游地的選擇性，在全球地理范圍內，旅游者的流向和流量使某些區域成為旅游熱點，而某些區域相對成為旅游溫點或冷點。各旅游地為實現可持續發展，競相在保護環境的基礎上，努力開發在時空上最為適宜，在經濟上最為劃算的旅游資源，以吸引旅游者對該旅游地的選擇。正是這種的“非脅迫、自由任意”的狀態，體現了旅游業可持續發展的競爭性。

4.旅游業可持續發展的節律性

旅游業可持續發展要求有節制地使用旅游資源，以免給后代的旅游業造成困難，使旅游資源的供給在某種程度上成為旅游業發展的瓶頸因素。旅游資源作為資源環境的一種，同樣具有稀缺性，這一性質決定了必須發揮現有旅游資源的利用效率和潛力。而且，這也是一個時間變化的動態過程，具有一定的周期性和節律性。

（2）技術進步的節律性

技術進步是促進旅游業可持續發展的重要動力，它總是從低級階段各高級階段發展，在時間上和空間上均具有節律性和規律性。這一點在很大程度上使旅游

業可持續發展具有了節律性屬性。

（三）旅游業可持續發展的內容

1.增強全社會對旅游業所帶來的環境、經濟、社會文化等負面效應的理解，樹立和強化全人類的生態保護意識。

旅游業發展所帶來的各種正負面效應，前已述及，不再贅述。然而如何處理旅游業發展，經濟增長及生態保護之間的關系，是堅持經濟中心論，還是堅持生態中心論；能否實現魚與熊掌二者兼得，即既實現旅游經濟發展，又很好地保護了生態環境，如何實現；這些問題正是旅游業可持續發展所要研究的內容。

2.提倡公平發展

強調旅游經濟與生態環境的協調發展，避免走向任何一個極端。正如1992年聯合國環境與發展大會通過的《里約宣言》所強調的，“為了實現可持續發展，環境保護工作應是發展進程中的一個整體部分，不能脫離這一進程來考慮”。可持續發展要求當代人的發展不影響后代人的發展，強調當代人與后代人之間的發展均衡與公平性。

3.提高旅游業居民的生存環境和生活質量

旅游業的合理發展，會對旅游地帶來諸多利益，如提高居民收入、改善居民生活、美化居住環境等。旅游業可持續發展要求兼顧旅游地社區和居民的發展與利益，只有這樣，旅游業發展才能得到當地居民的支持。

4.提高旅游容量和旅游產品質量，為旅游者提供高質量的旅游經歷和體驗 旅游者是旅游業可持續發展的源泉，沒有旅游者，旅游業的基本發展都無法得到保證，更不用于可持續發展了。在當今旅游業激烈競爭的今天，能否提高現有旅游地旅游容量，提供高質量、高品位的旅游產品，最大限度地吸引旅游者前來旅游，關系著旅游地未來發展的生死存亡。

5.樹立全新的理論觀念，保護好未來旅游開發賴以生存的生態環境 旅游業可持續發展需要實現旅游資源的最優配置，要求人類從生態的觀念出發，樹立人類與自然和諧發展的新觀念，自覺維護生態環境，使后代人發展旅游業仍有可持續發燕尾服的旅游資源。

(四)旅游業可持續發展的原則

旅游業發展具有豐富的內涵，其發展具有不可逆性，廣泛性以及自然—經濟

—社會的復合性。旅游業可持續發展要遵循以下原則：

1.發展是重點，需要與限制共存

旅游業可持續發展的落腳點在“發展”上，發展是旅游業的重點，旅游業可持續發展主要探索發展途徑、發展方法、發展重點等一系列問題。

旅游業可持續發展的目的是為了滿足旅游者追求高品位旅游經歷的需要，是為了滿足旅游地居民當代和未來社會發展的需要；而為了不影響后代人的發展需要，又要對旅游資源等旅游業賴以發展的旅游環境的利用加以限制。這種限制不是絕對的，而是相對的。

2.可持續性原則

旅游可持續性是指旅游生態系統受到某種或某些因素干擾時，保持其自身發展的能力。旅游業可持續發展的首要條件是旅游資源的永續利用和旅游生態系統的可持續性保持，核心是旅游發展不能超越旅游資源與旅游環境的承載力。“發展”一旦超越承載力這一臨界點就會導致自身的衰退。

3.公平性原則

旅游業可持續發展的公平性體現在兩個方面：

（1）同一代人的橫向公平性。當今世界的兩大主題是和平與發展。發展作為全球兩大主題之一，號召全世界共同發展。而目前世界的現狀是兩極化，貧富差距懸殊。在這種狀況下，實現全球可持續發展是不可能的，也是不現實的。因此必須強調給世界各地區人民以公平的發展權。旅游業作為世界產業的一部分，也應當體現同代人之間的公平。

（2）代際之間的縱向公平性。世界上不可能再生的旅游資源都使有限的，當代人不能只顧自己的需求而過度開發使用有限的旅游資源，而是應當給后世以公平利用旅游資源的權利和機會。

4.共同性原則

“保護人類共有的地球”，“共建共享我們的家園”是包括旅游業在內的全球可持續發展目標，可持續發展所體現的公平，重發展，可持續性原則是全人類應當恪守的共同原則。為了實現可持續發展，全球必須采取共同的聯合行為。正如《里約宣言》之中所述：致力于達成即尊重所有各方的利益，又保護全球環境與發展的國際協定，認識到我們的家園——地球的整體性和相互依存性。

三 旅游業可持續發展面臨的問題

盡管許多獨特的自然景觀和歷史文化遺址，為旅游業的開發和發展提供了豐富的旅游資源和相當程度的自然生態支持，但旅游業所面臨的實際環境問題卻不容樂觀。

（一）旅游城市生態環境惡化。旅游業的興旺，使旅游接待地的流動人口增加。

旅游交通的頻繁和飛機、汽車、游艇等交通工具廢棄排放量的增大，致使旅游接待地的空氣污染，噪音污染和水質污染加劇。許多穿城而過的河流已遭嚴重污染，水色發黃甚至發黑。另外，旅游接待地人滿為患的狀況，也加重了當地基礎設施的負擔，致使景區污染嚴重，旅游景觀受損，生態環境遭到破壞。

（二）掠奪性開發破壞了旅游資源。

在一些地區為了追求其經濟發展，在風景名勝區迅速擴建高檔賓館飯店、療養所、“培訓中心”，以及索道、滑道、城市娛樂設施等，造成了一些高污染、高消耗，低效益的工商業，破壞了旅游資源，這實質上危害了當地經濟的可持續發展。

（三）旅游者環境意識差，加重了旅游景點的人為破壞因素。

在旅游景點我們經常可以看到旅游者觸摸攀爬名勝古跡，在部分古跡上亂刻亂畫的現象也不時發生，所有這些，都使名勝古跡的本來風貌和存在壽命受到嚴重威脅。一些穿著入時的旅游者隨手丟垃圾的不良行為，也致使風景區的美觀大打折扣，更有少數的旅游者，竟在旅游區狩獵、采集、露營、野炊，這即加重了旅游區的生態負擔，又可能造成物種稀少，甚至滅絕，使旅游區的平衡受到嚴重破壞。

四 旅游業可持續發展的實現途徑

（一）堅持以教育為主，法律手段為輔的原則

旅游是一種以“人”為中心的綜合性活動，旅游業對環境的破壞主要是由于人的活動而引起的。因此，要實現旅游業可持續發展必須對包括旅游者，旅游業從業人員和旅游地居民在內的“人進行旅游業可持續發展及環境保護重要性的教

育，使他們在涉及旅游的各種活動中，都能自覺地恪守旅游業可持續發展的準則。對于旅游者而言，能否獲得高質量，高品位的旅游經歷取決于自然，人文旅游資源以及旅游環境的受保護程度。對旅游者進行教育，通過潛移默化的方式將旅游業可持續發展的觀念滲透到旅游者的頭腦之中，培養他們自覺保護環境的意識。此外，還要幫助旅游地政府提高對旅游業可持續發展重要性的迫切性的認識，以獲得當地政府的最大支持。不可否認，無論宣傳教育做得怎樣到位，總有一些人不惜以破壞環境、毀壞資源為代價來獲得個人私利。因此，必須出臺關于旅游業可持續發展的法律法規，運用法律手段制止不法分子的破壞行為。

（二）以旅游承載力為依據，判斷旅游開發與決策是否有利于旅游業可持續發展

雖然旅游承載力因具有季節性，易受其他因素的影響而難以達到準確化，但它是環境保護和旅游業可持續發展的最基本因素。在確定承載力的基礎上，以環境保護為基礎，對旅游地進行開發，才會使旅游業實現可持續發展。

（三）大力提倡和發展生態旅游

生態旅游是一種新興的旅游方式，這種方式既能做到環境保護，又能為旅游者提供難忘的旅游經歷，還能最大程度地造福于旅游地。因此，生態旅游是目前和未來促進旅游業可持續發展的最佳選擇之一。

（四）進行環境影響評估

環境影響評估，原是美國進行成本——收益分析的一部分，后來逐漸應用到各行業中。環境是旅游產品的載體，旅游環境質量的優劣直接關系著旅游產品的質量。將環境評估引入到旅游資源開發中，能夠將旅游業發展對自然環境、社會文化等的沖擊和影響做準確的評價和估計。以評估結果作為理論依據，可以幫助旅游投資商，旅游開發商，旅游地的管理部門減少或取消對一些將嚴重破壞環境，且發展潛力小的項目投資，避免資金的浪費。環境影響評估，是環境管理的有效工具，是一套對環境問題驚醒識別、分析和評估的總和系統，是實現旅游業可持續發展的必要途徑。

（五）轉變旅游開發觀念和經營模式

摒棄以往規模開發旅游資源的模式，以及片面追求旅游經濟增長的開發方式，以可持續發展的理論思想為指導，提高旅游資源利用率，走集約化發展旅游

經濟的道路。

結束語：旅游業作為第三產業的一種，其發展嚴重依賴自然環境和社會文化環境。傳統旅游業在給旅游地帶來可觀經濟效益的同時，也帶來了環境污染，資源破壞等負面效益。這些不良后果使人們從旅游業所帶來的經濟效益的喜悅中冷靜下來，重新審視旅游業的發展。1990年加拿大召開的全球可持續發展大會上，旅游組織策劃委員會提出了“旅游發展行為戰略草案”，闡述了旅游業可持續發展的主要框架和主要內容。1995年4月，聯合國教科文組織，環境規劃署和世界旅游組織等在西班牙召開了“旅游可持續發展世界會議”通過了“旅游可持續發展憲章”，制定了“旅游業可持續發展行動計劃”。1996年，世界旅游組織，世界旅游理事會和地球理事會聯合制定了“實現環境可持續發展的旅游業21實際議程”，確定了行動綱領和采取行動的優先領域。目前，包括中國在內的世界上許多國家已經開始將可持續發展的理論，原則等引入到旅游業中來，強調生態保護的重要性和迫切性，并用可持續發展理論來評估旅游業給旅游地所帶來的經濟、社會、環境、文化等影響。旅游業可持續發展的研究仍在繼續，準確地說是剛剛起步。展望未來，在可持續發展思想的指導下，旅游業必將迎來一個美好而燦爛的明天。

第四篇：中國私營企業員工激勵機制研究_

激勵理論概述．激勵理論概述.1 ．激勵的概述.1.1 ．激勵的含義

激勵一詞在中文中的兩層含義：一是激發、鼓勵的意思；二是以利益來引導之意。英文“motivate “（動詞）一詞來自拉丁語，有兩個含義：一是提供一種行為的動機，即誘導、驅使之意；二是通過特別的設計來激發學習者的學習興趣，如教師可以通過一系列教學管理措施來引導學生，消除學生的不習行為。相應地，” motivation “（名詞）有三種含義：一是指被激勵（motivated）的過程；二是指一種驅動力、誘因或外部的獎酬（incentive)；三是指受激勵的狀態，比如說受到激勵的程度比較高。本文討論的激勵一詞，時為動詞詞性，時為名詞詞性，兩種詞性的含義是相關的。

從激勵的中英文釋義中可以看出，激勵即包括激發、鼓勵、以利益來引導之意。在管理理論中，絕大多數學者都認為，激勵的目的是為了調動員工的積極性，以提高組織績效和效率。同時，多數學者又把激勵本身的兩層含義割裂開來研究，只強調以利益來引導這一方面，這是不準確的。其實，在激勵工作中，獎勵和懲罰都是激勵因素。在西方（主要是美國），隨著生產力和社會的發展，對激勵的認識和定義也隨之發展。

在科學管理理論時期，激勵被定義為：” A 使B 做A 希望B 做的事”【 ”這種定義帶有明顯的使役性質。隨著行為科學理論的產生，激勵的定義中考慮了激勵對象的反應，認為激勵涉及“行為是怎樣開端、怎樣被賦予活力而激發、怎樣延續、怎樣導向、怎樣終止、以及在所有的一切進行過程中，該有機體是呈現出何種主觀反應的”(M.R.Tone , 1995）。到了工作生活質量管理思想階段，激勵的定義進一步考慮到激勵對象的合理要求和利益，認為“激勵就是引導有各自需要和個性的一個人或一群人，為實現組織的目標而工作，同時也要達到他們自己的目標”。而坎波爾（Campbe 11）和普利特查德（Pr 1 tchard）則認為“激勵必須研究一組自變量與因變量間的關系，這種關系在人的努力、技能和對任務的理解以及環境中的各種制約條件都持恒相等的條件下，能說明一個人行為的方向、幅度與持續性”

從以上的分析中可以看出，隨著對激勵問題認識的逐步深入，在研究激勵問題和制定激勵措施時，至少要考慮五個方面的內容：即激勵對象的行為是由什么激發并賦予活力的；行為是怎樣被引向一定方向的；行為是如何控制的以及行為是如何保持和持續的；以及一旦行為偏離指定的方向又是如何歸化的。而將激勵措施只理解為以利益來誘導這一個方面是不準確的，用于指導實踐是有害的。

綜合以上分析，可將激勵定義為，組織通過設計適當的外部報酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以便有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。’幻 2.1.2 ．激勵的意義

激勵的基本任務就是調動員工的積極性，激發他們的創造性和主動性。正如弗朗西斯（C.Francis）所說的：“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些”。這句話生動的導出了激勵的重要性。

對中國的企業來說，激勵問題顯得更加突出。十幾年前，日本能率協會專務理事三上辰喜談到他對中國企業管理的看法時認為，如果把中國現有的工廠交給日本人經營管理，不需要在“硬件”方面增加一分錢的投資，只要在管理方式等“軟件”等方面稍加改進，生產效率即可提高2 一3 倍，甚至5 一10 倍。早在1984 年，香港學者金友誠和周巧笑就指出，在中國“十億人民正等待激勵”。

激勵之所以成為必要，從客觀上看，是由于在經濟生活中存在著信息不對稱的事實。所謂的信息不對稱是指有交易或契約關系的一方在某一方面掌握著“私有信息”（這些信息只有他自己了解，另一方則不了解或由于驗證成本高等因素而無法驗證）。〔 3 ］從主觀上看，激勵之所以成為必要，是由于在組織中，管理者與下屬對后期事件的認識和前期事件的歸因是不一致的。這種認識包括管理對下屬的人性假

激勵理論概述

設，以及下屬個人目標與企業目標的相容性。

由于以上主、客觀兩方面的原因帶來的激勵問題，絕對地說，是不可能通過管理激勵來解決的，因為“人是不可能真正地被他人激勵的”，人們的行為是由自己控制的，“他們（員工）需要在能使他們自我激勵、自我評價和自信的環境中工作，而不是外界的激勵。”' , J 而激勵理論認為，相對來說，管理者可以通過設計合理的激勵機制來解決激勵問題，通過激勵因素的作用將員工的行為最大程度地引導到組織所希望的軌道上去。.2 ．激勵理論概述.2.1 ．內容型激勵理論

a ．馬斯洛的需要層次理論

美國心理學家馬斯洛（A.Mas low）于1943 年出版了《 調動人的積極性理論》 一書，明確指出：人類是“有需要的動物”，人類不但有經濟上的需要，更有存在、社會等方面的需要，人類的需要產生了他們的工作目的和動機。這些需要就是管理者激勵員工的因素。他把人類的需要歸納為五個層次即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實現的需要。生存和安全需要屬于較低層次的物質方面的需要，社交、尊重、自我實現屬于較高層次的精神方面的需要，人的需要遵循遞進規律，在較低層次的需求滿足之前，較高層次的需求強度不會很大。同時一些學者在此基礎上還認為，為實現較高層次需要的努力受挫會導致倒退到較低層次需要。馬斯洛從人的需要出發，探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵。一般來說，隨著社會生產水平的變化，人的需要層次也會發生變化。K.Dav 1 St 曾對美國需求情況作過分析，見圖2 一l。1935 年美國員工的主導需求是生存與安全的需要各占到35 ％和45 %，到1985 年員工的主導需要層次發生了變化，感情需要和尊重需要占主導地位，這與美國經濟發展和個人收入增加密切相關。運用此理論時需要注意不同文化背景、經濟發展狀況和地區差異下，人們存在著不同的主導需要，對這種主導需要的把握，可以使激勵工作更有成效。

北京交通人學碩十學位論文

% 40 % 35 %% 15 %

D 1935 年.1985 年性4 3 3 2 2 11

圖2 一1 不同時期員工主導需求的變化

b.ERG 理論

耶魯大學的阿爾德福對馬斯洛的需要理論加以改進和完善，使之與研究結論更趨一致，修改后的需要層次理論就是ERG 理論。阿爾德福認為人的需要主要有三種而不是五種，即生存需要、關系需要和成長需要。

該理論的主要觀點是：在同一時刻，人存在著程度不同的各種需要，且哪一層次的需要得到的滿足程度越低，對這一層次需要的追求就越強烈。當上一層次的需要難以得到滿足，追求遇到挫折時，人們也會對下一層次的需要提出更高的要求，以此作為追求高層次需要受到挫折的補償。

c ．雙因素理論世紀50 年代末期，美國心理學家赫茲伯格（F.HerZberg）在《 工作的激勵》 一書中首次提出了“雙因素論”。他認為，使人不滿意的因素大多是環境、條件等外部因素，包括公司政策與行政管理、監督、工作條件、薪金、安全性、人際關系和個人生活等。這類因素如解決不好，職工得不到基本滿足，就會很不滿意；所以就沒有多大激勵效果。與此相反，使人感到很滿意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感，工作成績得到認可、工作具有挑戰性，從事有發展前途的工作、擔負一定的責任、得到提升等。這類因素得到改善，員工就會很滿意，從而提高工作的積極性。赫茲伯格的雙因素理論把

口口口口口口鬃器

.激勵理論概述

影響人的因素分為保健因素和激勵因素，實質是在說明這樣一個道理：并不是滿足人的一切需要都能調動職工積極性，只有滿足工作范圍內的需要，才能真正起到激勵作用。.2.2 ．過程型激勵理論

a ．期望理論

美國心理學家弗魯斯于1964 年在《 工作和激勵》 一書中提出了著名的期望理論他認為，激勵力量受到兩個因素影響：一是目標效價，指人對目標價值的判斷，即如果實現該目標對人來說很有價值，人的積極性就高，反之就低。二是期望值，指人對目標可能性的估計，即如果人覺得實現該目標可能性大，就會努力爭取，激勵程度就高，反之就低，以至完全沒有。其基本觀點，可以表述為： 激勵力量（F)＝效價（V)＊期望值（E)

這個理論機制如圖2 一2 所示。只有當期望值和目標效價都高時，激勵力量能最大限度地發揮出來。

‘蘭級成果｝

工資、提J 上二三

竺里旦二且匕11 工具勝（l）或‘豐段硅

激勵力量F = ExV

一級成果司成果11

成果2

成果la 成果lb 成果Za 成果Zb

圖2 一2 弗魯斯的VIE 機制

努力與績效的關系。人總是希望通過自己的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為通過自己的努力能夠達到預期的目標的概率較高，就會有信心，就可能激發出很強的工作力量。

獎勵與績效的關系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，如果

北京交通大學碩十學位論文

他認為取得績效后能夠獲得合理的獎勵，就有可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性。

獎勵與滿足個人需要的關系。人總是希望自己所獲得的獎勵能夠滿足自己某些方面的需要。對于不同的人，采用同一種方法給予獎勵能滿足的需要程度不同，能激發出來的工作動力也就不同。該理論揭示了個人努力、績效、獎勵、個人目標之間的關系，啟示人們依據績效確定獎勵比依據資歷、技能等確定獎勵更合理。b ．公平理論世紀60 年代美國心理學家亞當斯（J.5.Adams）提出了公平理論從獎酬這個環節入手探討了激勵過程。他認為，作為激勵環節的獎酬，能否真正起到激勵作用，并不取決于獎酬本身或獎酬的絕對值，而是取決于人的公平感。只有人認為獎酬公平時，獎酬才能起到應有的激勵作用。否則人的積極性就會受到挫傷。而人的公平感又取決于兩個比較，一是把自己現在付出的勞動與所得的獎酬進行縱向的、歷史的比較；二是把自己付出的勞動與所得的獎酬同他人付出的勞動與所得的獎酬進行橫向的、社會的比較。在這兩個比較中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒暢、工作努力。否則就會產生不公平感。尤其是在橫向比較中，如果自己一方的比值低于他人，就會滿腹怨氣，導致各種消極行為。因此，亞當斯強調，在激勵過程中一定要注意獎酬的公平合理，這樣才能取得良好的激勵效果。

c ．強化理論

強化理論是由美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）提出的。他認為，人為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環境，當行為的結果對其有利時，這種行為就會重復出現，當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環境對行為強化的結果。它體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯系，得到獎勵的行為傾向于重復出現，而沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復。根據強化的性質和目的可以分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為，負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。

激勵理論概述.3 ．激勵機制設計

a ．激勵機制的含義

根據系統學的觀點，所謂機制是指系統內各子系統、各要素之間相互作用、相互聯系、相互制約的形式及其運動原理和內在的、本質的工作方式。這樣，可以把激勵機制定義為：在組織系統中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象（或稱激勵客體）之間相互作用的方式。或簡單地說，在組織中用于調動其成員積極性的所有制度的總和。有效的激勵機制要處理好刺激變量、機體變量及反應變量之間的關系。刺激變量是指對個體反應發生影響的刺激條件，其中包括引起個體動機的自然和社會環境及作為獎懲的物質或精神的激勵手段。機體變量是指個體所具有的影響個體反應的心理特征（例如性格、動機、內驅力強度等）、技術水平與工作能力，自我角色概念（即個人在工作中所處的地位、承擔的責任、工作目標及努力方向的綜合概念）的認識程度等。反應變量是指刺激變量和機體變量在行為上引起的變化。顯然，需要和動機都屬于機體變量，外界目標屬于刺激變量，行為屬于反應變量。

用公式表示為：

Mn = m(B。一，, G。）G。二f(P , Mn)

其中：B ― 反應變量G。― 組織目標

P ― 機體變量M ― 刺激變量

f ― 盧因的行為函數m ― 激勵機制

這一公式表示，在一定的條件下，設計組織內部有效的激勵機制，存在一個“努力工作一產生績效～有效激勵一努力工作一· ·，? ”的正反饋機制。即根據每個人的努力程度和績效大小，采用物質或精神等激勵手段進行獎罰，使人們在精神上和心理上得到滿足。人們在得到滿足后，又會受到刺激而去努力工作產生新的績效。如此循環往復，螺旋式上升到新的高度。

激勵機制設計是指組織為實現其目標，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發起員工的工作熱情和積極性，使員工通過組織目標的實現來滿足自身需要和實現個人目標。

b ．激勵機制設計的目的北京交通人學碩士學位論文

(l）滿足需要。激勵機制設計的出發點是滿足員工個人需要。設計各種外在性獎懲形式，并設計具有激勵性的工作、組織和企業文化，滿足員工個人外在需要和內在需要。

(2）調動積極性。激勵機制設計的直接目的是調動員工的積極性，最終目的是為了實現組織目標，謀求組織利益和個人利益的一致。(3）富有效率。激勵機制設計的效果標準是使激勵機制的運行富有效率。西蒙認為：“效率準則要求在費用相同的兩個備選方案中，選擇目標實現程度較好的一個方案；在目標實現程度相同的兩個方案當中，選擇費用較低的一個方案”。

(4）激勵相容。激勵機制運行的最佳效果是在較低成本條件下達到激勵相容，即同時實現員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。激勵因素是一種推動力，它必然產生一個人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會承認）得到滿足。它主張人們都有某些身體與心理上的需要，而且他們總要盡力使這些需要得以滿足。

中國私營企業員「激勵現狀及問題．中國私營企業員工激勵現狀及問題3.1 ．中國私營企業員工激勵的現狀及特征.1.1 ．私營企業的界定

什么是私營企業？根據國家統計局、國家工商行政管理局《 關于劃分企業登記注冊類型的規定》（1998 年8 月28 日，國統字〔 1998)200 號）第九條規定：“私營企業是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經濟組織。包括按照《 公司法》、《 合伙企業法》、《 私營企業暫行條例》 規定登記注冊的私營有限責任公司、私營股份有限公司、私營合伙企業和私營獨資企業”。私營獨資企業是指按《 私營企業暫行條例》（1988 年6 月25 日，國務院第4 號令發布）第七條第一款規定：“獨資企業是指一人投資經營的企業”，即由一名自然人投資經營，以雇傭勞動為基礎，投資者對企業債務承擔無限責任的企業。

私營合伙企業是指按《 合伙企業法》 或《 私營企業暫行條例》 的規定，由兩個以上自然人按照協議共同投資、共同經營、共負盈虧，以雇傭勞動為基礎，對債務承擔無限責任的企業。

私營有限責任公司是指按《 公司法》、《 私營企業暫行條例》 的規定，由兩個以上自然人投資或由單個自然人控股的有限責任公司。另外，國家工商行政管理局《 關于自然人出資設立有限責任公司登記注冊和監督管理問題的通知》（1994 年11 月18 日，工商個字〔 1994)第325 號）第六條規定：“凡由自然人為主申請，自然人出資額占注冊資本51 ％以上的有限責任公司，其登記注冊和監督管理適用上述規定（按照私營企業管理）”。

私營股份有限公司是指按《 公司法》 的規定，由五個以上自然人投資，或由單個自然人控股的股份有限公司。.1.2 ．中國私營企業員工激勵現狀

我國私營企業從20 世紀80 年代起步至今有20 余年，逐步成為

第五篇：私營企業管理人才選拔問題研究

私營企業管理人才選拔問題研究

【摘要】隨著中國30多年的改革開放和市場經濟的運行，私營企業在中 國已經蓬勃發展起來，成為中國經濟的重要組成部分。但是，進入21世紀，面臨越來越激烈的市場競爭，私營企業在人力資源管理方面，特別是在管理人才選拔問題上，還存在許多不足，成為企業進一步發展、壯大的制約因素。針對當前中國私營企業面對的這些問題，從企業的現狀出發，深入分析其在管理人才選拔上的問題，進行研究是十分必要的。

【關鍵詞】私營企業管理人才選拔

一、私營企業管理人才選拔現狀

（一）、私營企業管理人才選拔尚處在初級階段

我國私營企業起步較晚，在管理人才選拔方面存在先天不足。面對日益激烈的市場競爭，我國私營企業一方面反思自身的不足，另一方面利用自身優勢，并結合市場的發展趨勢，在管理人才選拔方面做出了一些有效的嘗試和實踐①。由于經濟全球化的迅猛發展，西方現代人力資源管理理論涌入，在中西方企業文化的雙重影響下，我國私營企業管理人才選拔模式正在穩定、健康的軌道上發展。

（二）、私營企業管理方式問題凸現

1.權力分配不合理：企業權力集于私營企業主一人之手，管理模式主要為“家族式管理”。

2.管理人才不受重視：私營企業人才流失嚴重，企業不但缺乏對人才管理工作的重視，而且缺乏長期的管理人才培養規劃。

3.人力資源管理制度不健全：人力資源是企業的第一資源，特別是對私營企業而言，管理人才數量的多少、素質的高低，直接影響企業今后的發展。所以沒有人才就沒有企業的興旺發達。當一個人才選擇自己心目中滿意的企業時，考慮的因素有很多，薪水只是其中的一個方面，而真正重要的是企業是否有發展潛力，企業能否提供一個能讓其發揮才能的舞臺，在這個企業里能否實現其人生價值。

二、私營企業管理人才選拔問題成因簡析

（一）、私營企業的發展規模和層次對管理人才的影響

當前私營企業發展規模不合理。要么規模小，發展不夠；要么就是盲目擴大規模，攤子鋪得太大，造成過度的多元化經營。此外科技型、股份制型、資本經營型等私營企業相當少，不僅總體水平低，而且發展層次普遍較低，人力資源管理的水平也較低②。由于私營企業的這種過快發展，私營企業主的管理思想沒有與時俱進。以前的成功只是一種外實內虛的假象，但卻深刻的留在了這些企業主的腦海中，使得他們認為過去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，導致了對今天的市場及企業的內部人力資源管理簡單化。這種假象使老板們產生一種頑固化的認識；現在的員工同過去一樣，只要薪水條件優越。只要像過去一樣以兄弟般的情意對待他，他們會以同樣的情感作為回報，努力為我工作。有這種

想法的私營企業主們根本不了解員工們得真實需求，特別是那些具有先進思想的高素質管理人才。沒有調查就沒有發言權，更何況社會是變化的、市場是變化的、人是變化的。

（二）、我國缺乏一個培養管理人才的長遠規劃

自改革開放到加入WTO，隨著經濟全球化的發展，中國市場的大門在一步步向西方國家打開，在中國的市場競爭勢必會越來越激烈。管理落后的企業肯定會在這場大浪潮中被淘汰，要想留有一席之地，企業必須要有自己的管理人才。但如今面臨的問題是：管理人才的需求量很大，但管理人才，特別是高級管理人才供給嚴重不足，整體的社會環境如此，中國為數眾多的私營企業更是無才可求。在這種情況下，私營企業的管理方式遠遠落后于西方的大型跨國公司，其產品在市場上毫無競爭力可言，長此以往，私營企業的生存發展空間在逐漸縮小，導致許多公司被淘汰，對中國的市場經濟造成巨大的不利影響。

（三）、我國勞動市場管理人才資源不足

雖然私營企業對管理人才是求賢若渴，無奈實在是無才可求，每年幾百萬的大學畢業生涌向人才市場，數量龐大，但真正可以稱之為管理人才的少之又少。中國的商學院、經濟管理學院也不少，名義上培養的是管理型人才，實際上更多的理論知識，在實踐中往往不管用，這就是俗話說的“騎馬找馬”，中國的大部分管理人才不堪重任，對私營企業的發展沒有積極地影響，在這種無才可用的情況下，私營企業的管理人才選拔無從談起。

三、私營企業管理人才選拔發展戰略的制定

(一)、建立和完善企業激勵機制

在私營企業，激勵機制關鍵是對管理人才而不是對經營者。這些企業在激 勵時往往側重于物質激勵，而忽視精神激勵。物質激勵是企業激勵的最基本手段，并以此帶動他們的工作積極性，但更重要的是精神激勵。管理人才由于自身的素質較高，思想比較開放，所以更看重本企業的發展前景，自己的才能是否能真正得到充分的發揮，物質層次的影響倒在其次。為了使他們的積極性得到最大可能 的發揮。首先，要調查市場上管理人才的薪酬水平，據此制定合理的薪酬體系，提高外部競爭力；其次，將管理人才的薪酬與業績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現薪酬的公平分配。最后，在重視物質激勵的基礎上，更要重視精神激勵的價值，通過建立讓他們展示自己才能的平臺，參與企業的實際管理決策來增強員工對本企業的歸屬感、責任感、使命感，與企業共發展、共命運。

（二）、增強私營企業吸引力，降低管理人才流失率

1.建立制度化約束機制：首先，將管理人才的勞動用工合同與普通的勞動用工合同區別開。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則違約方須向另一方交納在勞動法規下的最高違約賠償金；另外，可實行培訓賠償制度。企業可建立管理人才培訓檔案，在記錄培訓實況的基礎上，對他們的教育培訓進行投入—產出分析，以確定離職時所造成的損失，并要求賠償。

2.提供優越的待遇條件：雖然在綜合實力上，私營企業無法和國有企業、跨國集團抗衡，但在軟實力方面完全有可能超越他們。在以人為本的現代人力資源管理思想影響下，私營企業應該能夠通過各種方法、途徑來增強自身的吸引力，所謂“重賞之下必有勇夫”，只要肯增加招賢納士的成本，必然會吸引來水平高的管理人才。

（三）、減少私營企業“家族式管理”比例，建立職業經理人管理人才理念中國私營企業的管理模式大多為“家族式管理”，在這種思想下，這些企業的管理模式已經僵化，企業的經營也在走下坡路，特別是在這次金融危機下，在珠江三角洲、長江三角洲等私營企業眾多的地區，有無數的企業倒閉關門，有些是在創業一代手中就消失了，也造成了失業潮的產生。再與國外的大型跨國企業相比較發現，這些實力雄厚的企業，事實上也是私營企業，他們曾經也在困境中掙扎，但走出了固步自封的“家族式管理”模式階段，大膽引入高級管理人才，職業經理人，注入新鮮血液后，煥發了新的活力，如今都邁入了世界五百強，在創始人的利益不受影響的前提下，企業在良性的軌道上健康發展，何樂而不為。這些都是值得中國私營企業思考的。

四、結論

隨著中國經濟體制轉軌和社會結構的轉型，私營企業發展空前活躍，將成為中國推進市場化改革的主要動力。從全球的發展情況來看，私營企業大有前途。但是，當今許多私營企業在用人問題上，特別是在對待管理人才方面，長期以來陷入了“先家族后企業”的怪圈，出現人才缺乏與流失問題③。因此，要想能夠吸引人才、留住人才，使私營企業長期穩定發展，就必須打破“ 先家族后企業” 的用人機制，對用人機制進行創新，結合現實分析得出創新包括擴大招聘范圍、重視對員工的培訓、重視與員工的交流等方面。本文只是作者對私營企業管理人才選拔問題的研究，因能力有限，對這個問題的研究不夠全面和深入。諸多有關問題需要進一步研究。

參 考 文 獻

[1]姚賢濤.《中國家族企業現狀問題與對策》.企業管理出版社，2002.8.[2]吳楚漢.我國私營企業可持續成長初探[M].北京：中共中央出版社，2001.[3]李秀潭、胡修干.《中國私營經濟研究報告》.浙江人民出版社，2004.2.