第一篇：企業(yè)成敗的決定因素

企業(yè)成敗的決定因素

決定企業(yè)成敗的到底是產(chǎn)權(quán)還是管理，是一個(gè)能人還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，是創(chuàng)業(yè)的激情還是管理的理性？

變革的時(shí)代，成功乃失敗之母

企業(yè)的創(chuàng)生和發(fā)展依存于一系列的條件和機(jī)遇。失敗總是多于成功，如同第666次試驗(yàn)才成功了666粉。失敗有時(shí)又能轉(zhuǎn)化為一種新的成功，如同3M公司不干膠的誕生。有時(shí)物質(zhì)上的失敗又能轉(zhuǎn)化為精神上的成功，悟出一些更高層次的道理，為以后的成功奠定一種企業(yè)經(jīng)驗(yàn)和法人直覺(jué)的基礎(chǔ)。諸此種種都是“失敗乃成功之母”的喻義。但是在如今這個(gè)全球產(chǎn)品、勞動(dòng)和資本全面一體化的時(shí)代，一切都在迅速變革，更需要我們體悟的是“成功乃失敗之母”的深刻喻義。

國(guó)有企業(yè)老總就看政府的眼色，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)當(dāng)政治工具；民營(yíng)企業(yè)老總就看產(chǎn)品市場(chǎng)，只有產(chǎn)品管理，沒(méi)有公司管理；從機(jī)關(guān)下海的人就信“關(guān)系”，把政治當(dāng)生意；上市公司形式上稍好一些，實(shí)質(zhì)上是五花八門，都難脫舊胎，穿新鞋走老路，甚至走股市炒作操控這一新生的邪路。究其原因無(wú)非兩個(gè)方面，一是各類企業(yè)家所處的文化和政策環(huán)境不同形成各自的路徑依賴，二是企業(yè)家自身的職業(yè)經(jīng)歷和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)形成了各自的心智模式。政策環(huán)境和企業(yè)家個(gè)性淹沒(méi)了管理的理性和規(guī)則，是整個(gè)時(shí)代的病癥還是這個(gè)文化固有的基因？企業(yè)作為一種治理機(jī)制：產(chǎn)權(quán)的職能

根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，市場(chǎng)和企業(yè)是兩種相互替代并相互依存的治理機(jī)制，市場(chǎng)是一次一次的合約，企業(yè)則是一組合約。由于客觀的外部環(huán)境和主觀的當(dāng)事者心念都是動(dòng)態(tài)和變化的，導(dǎo)致我們不可能簽訂一個(gè)能夠窮盡一切或然事項(xiàng)的完全合約。企業(yè)需要有人承擔(dān)最后的風(fēng)險(xiǎn)，也就是需要老板。老板承擔(dān)最后的風(fēng)險(xiǎn)，擁有最后的剩余收益――別人都走了還在那頂著的人就是老板，這就是老板的產(chǎn)權(quán)職能。

產(chǎn)權(quán)極為重要，是企業(yè)理性的基礎(chǔ)，也是企業(yè)的首要規(guī)則。企業(yè)需要產(chǎn)權(quán)，但是誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)更合理、更有效率呢？換句話說(shuō)，最佳產(chǎn)權(quán)安排的原則是什么？回顧一下前面所講的以企業(yè)家或管理層為核心、在三個(gè)市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)、吸納三類成員參加的公司三角概念。看看誰(shuí)最有風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力并且有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的欲望，誰(shuí)投入的資產(chǎn)專用性最強(qiáng)――在本企業(yè)很有價(jià)值而離開(kāi)本企業(yè)則幾乎沒(méi)有價(jià)值或價(jià)值大打折扣，誰(shuí)的投入對(duì)企業(yè)的成敗最為關(guān)鍵并且其努力程度不可監(jiān)控。這就是選擇誰(shuí)當(dāng)老板的基本思路，也是最佳產(chǎn)權(quán)安排的三項(xiàng)基本原則。企業(yè)作為一種治理機(jī)制：關(guān)鍵成功要素和控制權(quán)安排

組成企業(yè)進(jìn)行緊密合作，不同特性資源的投入者之間要盡可能地事先講清楚一些基本原則。以避免事到中途，投入通用資源的人以“退出”威懾來(lái)敲榨投入專用資源的人，或者是反過(guò)來(lái)。著名的公司治理問(wèn)題專家、布魯金斯學(xué)會(huì)研究員、《所有權(quán)與控制――重思二十一世紀(jì)的公司治理》一書作者瑪格麗特.布萊爾女士，提出企業(yè)要以全面價(jià)值最大化替代股東價(jià)值最大化，所著重強(qiáng)調(diào)的因素就是員工對(duì)企業(yè)進(jìn)行的“本企業(yè)專用的人力資本投資”。其他一些宣揚(yáng)利害相關(guān)者模式公司治理的學(xué)者，一些批評(píng)金融市場(chǎng)短視的學(xué)者，以及團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理

論等等，所要解決的也是這一問(wèn)題――如何根據(jù)關(guān)鍵成功要素來(lái)配置企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)，如何通過(guò)最佳的產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)安排來(lái)管理和預(yù)防合作中的風(fēng)險(xiǎn)。

不同行業(yè)和不同成長(zhǎng)階段的企業(yè)關(guān)鍵成功要素不同。隨時(shí)審視外部的環(huán)境與自身的能力，識(shí)別關(guān)鍵成功要素，根據(jù)關(guān)鍵成功要素的不同進(jìn)行股權(quán)和各層次控制權(quán)的調(diào)整與重新分配――這是動(dòng)態(tài)企業(yè)理論和動(dòng)態(tài)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的精髓。

企業(yè)很小的時(shí)候，為了生存要打市場(chǎng)，哪顧得上什么管理。但是發(fā)展到一定階段、企業(yè)有了一定的基礎(chǔ)之后，一個(gè)人帶一些嘍羅兵打江山的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了，為了上臺(tái)階，為了規(guī)范化，招聘來(lái)一些高層次高學(xué)歷的人，但是創(chuàng)業(yè)者卻不知道如何授權(quán)，如何建立管理的規(guī)則。滿腔熱情加盟進(jìn)來(lái)志在作職業(yè)經(jīng)理的人們則有老板是“葉公好龍”的感覺(jué)，自己有勁使不上，特別地“心累”。創(chuàng)業(yè)老板渴望建立規(guī)則、倡導(dǎo)建立規(guī)則，使自己能夠輕松和解脫一些；但又懼怕建立規(guī)則，怕失去控制，怕失去身為“老大”的一些自由決策的快樂(lè)。人性的弱點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致一些明顯有利的合作多嬴局面就是形不成。缺乏適時(shí)適宜的理論指導(dǎo)和適時(shí)適宜的溝通機(jī)制也是企業(yè)從激情到理性、從爭(zhēng)斗到規(guī)則、從一個(gè)英雄的個(gè)人到一個(gè)默契的團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)換失敗的一個(gè)重要因素。

理性來(lái)自激情之后的沉思，規(guī)則來(lái)自爭(zhēng)斗之后的談判。市場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，在市場(chǎng)上沖殺需要勇猛和激情，做企業(yè)則需要理性和規(guī)則。

從單靠中國(guó)式的人情紐帶到并用西方式的契約關(guān)系

決定企業(yè)成敗的到底是什么？經(jīng)營(yíng)大于管理還是管理大于經(jīng)營(yíng)？中國(guó)式的人情紐帶和西方式的契約關(guān)系哪種方式更好？業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模和組織發(fā)展階段之間是否存在規(guī)律性的關(guān)系，什么樣的規(guī)律？如此等等都是問(wèn)題，沒(méi)有一句話的結(jié)論。

中國(guó)企業(yè)做不大在文化上誰(shuí)都不服誰(shuí)、缺乏合作精神的原因，也有法律體系不發(fā)達(dá)、難于建立起信任關(guān)系的原因，更有整個(gè)社會(huì)的世紀(jì)末情緒和變革時(shí)代人們時(shí)間眼界短淺等方面的原因。但是，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的一些具體機(jī)制的不理解甚至誤解是一個(gè)重要的原因。美國(guó)每年大量的創(chuàng)新企業(yè)并不是技術(shù)創(chuàng)新，而是制度和具體的機(jī)制創(chuàng)新，業(yè)務(wù)和管理流程創(chuàng)新，各個(gè)層面上公司治理機(jī)制的創(chuàng)新！

產(chǎn)權(quán)是基礎(chǔ)，產(chǎn)權(quán)明晰和多元化之后還需要管理；能人至關(guān)重要，有了能人之后還要建立團(tuán)隊(duì)；要永遠(yuǎn)保持創(chuàng)業(yè)的激情，但要適時(shí)適宜地增加管理的理性。

保持企業(yè)的持續(xù)成功，需要根據(jù)業(yè)務(wù)變化和具體條件變化，不斷地變革產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和管理模式，融合能人和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，平衡創(chuàng)業(yè)的激情和管理的理性，從專注經(jīng)營(yíng)到平衡經(jīng)營(yíng)和管理的關(guān)系，從單靠中國(guó)式的人情紐帶到并用西方式的契約關(guān)系。

深圳市信合光電照明有限公司

行政部★★★★★徐先生

二〇一一年十月三十日星期日

第二篇：企業(yè)文化企業(yè)成長(zhǎng)最持久決定因素

企業(yè)文化企業(yè)成長(zhǎng)最持久決定因素

文化，廣義上講是人的主觀意識(shí)對(duì)客觀存在的反映，是人類歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；狹義上講是社會(huì)的意識(shí)形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織機(jī)構(gòu)。文化是一種歷史現(xiàn)象，每個(gè)社會(huì)都有與之相適應(yīng)的文化，并隨著社會(huì)物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展。作為意識(shí)形態(tài)的文化，是一定社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)的反

映，又作用于社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)。人類社會(huì)發(fā)展的歷史證明，一個(gè)民族，物質(zhì)上不能貧困，精神上也不能貧困，只有物質(zhì)和精神都富有，才能自尊、自信、自強(qiáng)地屹立于世界民族之林。好范文版權(quán)所有

當(dāng)今世界，文化與經(jīng)濟(jì)和政治相互交融，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中的地位和作用越來(lái)越突出。文化的力量，深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中。隨著世界多極化和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的發(fā)展，世界各種思想文化相互作用，有吸引又有排斥，有融合又有斗爭(zhēng)，有滲透又有抵御。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，特別是作為國(guó)家支柱的特大型國(guó)有企業(yè)，實(shí)踐“始終代表中國(guó)先進(jìn)文化的前進(jìn)方向”的具體體現(xiàn)就是要努力建設(shè)好企業(yè)文化，始終代表先進(jìn)企業(yè)文化的前進(jìn)方向。也只有建設(shè)好企業(yè)文化，企業(yè)才能永久屹立于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的世界之林。

企業(yè)文化屬于“亞文化”的范疇，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的一種文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，并體現(xiàn)在企業(yè)全體員工所共有的價(jià)值觀念、道德規(guī)范和行為方式?？梢詮娜齻€(gè)層面理解企業(yè)文化，外層是企業(yè)物質(zhì)文化，包括企業(yè)的產(chǎn)品風(fēng)格、技術(shù)與裝備特色、廠容廠貌等，以及由此折射出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特點(diǎn)、風(fēng)格和作風(fēng)等；中層是企業(yè)制度文化，包括企業(yè)的規(guī)章、規(guī)范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準(zhǔn)則等；內(nèi)層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、價(jià)值取向，以及由此體現(xiàn)的企業(yè)員工的共同追求、共同意志、共同情感等，也就是企業(yè)精神。三個(gè)層面中，物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是核心和靈魂。

20世紀(jì)80年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過(guò)對(duì)日本企業(yè)管理實(shí)踐的研究，發(fā)現(xiàn)以往的管理理論只注重企業(yè)中存在的人員、資金、技術(shù)設(shè)備和組織結(jié)構(gòu)等要素，卻沒(méi)有注意到企業(yè)文化的存在，于是開(kāi)始研究企業(yè)文化，并提出了企業(yè)文化理論。企業(yè)文化理論認(rèn)為企業(yè)中存在文化，文化中存在力量。企業(yè)管理不僅是一門科學(xué)，而且是一種文化。企業(yè)文化是一種合力：凝聚、激勵(lì)、約束、導(dǎo)向、紐帶、輻射的綜合作用，在企業(yè)的改革與發(fā)展中越來(lái)越明顯、越來(lái)越強(qiáng)烈地表現(xiàn)出來(lái)。培育企業(yè)的特色文化，將成為企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著人們對(duì)企業(yè)管理本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷深化，企業(yè)文化作為一種高境界的管理途徑已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共識(shí)。哈佛商學(xué)院著名教授約翰·科特在其《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》中指出：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用，在下一個(gè)十年內(nèi)企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。好范文版權(quán)所有

隨著世界企業(yè)文化理論與實(shí)踐的發(fā)展，我國(guó)理論界和企業(yè)界也逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)意義。著名企業(yè)家張瑞敏曾指出“海爾過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！敝劣趶埲鹈魝€(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧麄€(gè)人認(rèn)為“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)?！睂?shí)際上，海爾的擴(kuò)張主要是一種文化的擴(kuò)張：收購(gòu)一個(gè)企業(yè)，派去一個(gè)總經(jīng)理、一個(gè)會(huì)計(jì)師、一套海爾的文化。又如科龍集團(tuán)黨委副書記李棣強(qiáng)提出科龍的文化管理是“將企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀體現(xiàn)在企業(yè)管理制度中，體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，體現(xiàn)在員工的行為方式中，由此構(gòu)成一個(gè)良好的組織氣氛，影響員工的工作積極性和凝聚力，以文化的力量推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展?！边@就抓住了企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)和根本內(nèi)涵。

企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，看起來(lái)不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。綜觀世界成功的企業(yè)，如美國(guó)通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長(zhǎng)盛不衰的原因主要有三個(gè)，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)。而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊(yùn)?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、技術(shù)創(chuàng)新，可以模仿，但文化沒(méi)法模仿。企業(yè)文化的功能是間接的，但對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響卻是巨大的。

第三篇：生小孩性別決定因素

生男生女，主要取決于女性。女性多大歲數(shù)，幾月份懷孕是男是女是一定的。據(jù)說(shuō)50年代末，當(dāng)周總理曾經(jīng)讓專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中醫(yī)現(xiàn)代化研究時(shí)，通過(guò)20多個(gè)大城市的婦科醫(yī)院，進(jìn)行了三百多萬(wàn)生育者的統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)婦女從虛歲14歲到49歲，多大歲數(shù)陰歷幾月份懷孕是男孩是女孩是有固定規(guī)律的。與男方如何沒(méi)多大關(guān)系。不管當(dāng)時(shí)她與哪個(gè)男人成的孕，這種規(guī)律基本不變（其準(zhǔn)確性在百分之九十五以上。那百分之五中往往可能是把日子記錯(cuò)、各種病態(tài)情況或難言之隱造成的，再就是閏年閏月轉(zhuǎn)換中產(chǎn)生的誤差等）。因當(dāng)時(shí)社會(huì)風(fēng)氣還是重男輕女，怕造成人口的男女平衡，故而周總理不讓發(fā)表此成果。

但是實(shí)際上并非如此簡(jiǎn)單的，天時(shí)地利人和一個(gè)不能少！

在胡文煥的《類修要訣》中，也收錄了一些結(jié)合房中術(shù)的“種子要訣”，按現(xiàn)代科學(xué)觀點(diǎn)看來(lái)，其中不乏科學(xué)道理，但也有些虛妄之談，例如《螽斯秘訣》（計(jì)

７條）：

１．三十時(shí)辰兩日半，二十八九君須算，落紅將盡是佳期，金水過(guò)時(shí)徒霍亂。徒霍亂兮枉用功，樹(shù)頭樹(shù)底覓殘紅，解得花芳能結(jié)子，莫愁我代繼前蹤。（原注:一日十二時(shí)，兩日半者，三十時(shí)辰。蓋婦人月信來(lái)止，是有兩日半。假如初一日子時(shí)月信來(lái)，數(shù)至初三日巳時(shí)是也。當(dāng)此算之，落紅將盡乃是月信行至二十八九時(shí)也。佳期，指陰陽(yáng)交姤也，差此時(shí)子宮開(kāi)而納精也。金水，即月信，若過(guò)此時(shí)，子宮已閉而不納精矣。若金水有過(guò)、不及者，是血脈之不調(diào)，宜服藥餌也。）

２．洞里桃源何處尋？都來(lái)一寸二分深。交歡之際君須記，過(guò)卻區(qū)區(qū)枉費(fèi)心。（原注：洞里者，陰戶也。桃源者，子宮也，在陰內(nèi)一寸二分深。泄精之時(shí)，不可深入，深入則泄精他處，胎不結(jié)而子難成，是區(qū)區(qū)無(wú)益也。若值桃源，定生男產(chǎn)女。）

３．他虛我實(shí)效乾坤，以實(shí)投虛是的真。終是兩家皆寡欲，佳期相值始相親。（原注：男寡欲則實(shí)，女寡欲則虛。又值落紅將盡，佳期調(diào)琴鼓瑟，候彼先悅，陰血先至而陽(yáng)精后沖，則血裹精而乾道成矣。結(jié)胎之后，更不可攪亂。若恣一時(shí)之樂(lè)，胎亦動(dòng)搖。至子將成復(fù)交，必多風(fēng)疾，俗謂之胎病。）

４．雙歲是雙單是單，乾坤爻位兩頭安。中間正位玄機(jī)事，產(chǎn)女生男在此間。（原注：上爻為父，下爻為母，中間正位為下種之月。假如父母年俱是單，若單月下種，是得乾卦，為男；父母年俱是雙，若雙月下種，是得坤卦，為女。余皆仿此。下種之月，以得節(jié)氣為準(zhǔn)。如正月內(nèi)得二月節(jié)，作二月算。若節(jié)氣交度之際，慎不可交接下種，犯之，恐成半陰半陽(yáng)駢胎品體也。慎之！慎之?。?/p>

５．七七四十九，問(wèn)娘何月有？除卻母生年，單奇雙是偶。奇偶若不常，壽命不長(zhǎng)久。（原注：先下四十九數(shù)于算盤，乃加其母受胎月數(shù)總之，得若干數(shù)。是總數(shù)中除卻母年，余單是男，余雙是女；若單而生女，雙而生男，定有夭折之災(zāi)。假如四十九數(shù)，若值正月受胎，產(chǎn)總數(shù)五十，其母年三十一，除去母年，此數(shù)是

余一十九數(shù)，九則為單，單則男矣。余仿此。

６．古今此法少人知，別是天機(jī)一段奇。寄語(yǔ)世間無(wú)嗣者，生男生女定無(wú)疑。

７．要知產(chǎn)女生男法，似向家園下種時(shí)。（原注：此法直白，誠(chéng)為粗俗無(wú)狀，實(shí)非矯揉、不假藥餌滋榮，雖有意栽培種樹(shù)，然庸夫孺子，農(nóng)家市戶，無(wú)意之所為者，偶合自然之要，蓋巧竅天機(jī)之妙。孕嗣，人倫之大端也，大凡仕宦流俗中，如得其人而不傳者，是失其人也；不得其人而反傳之，是失其傳也。但當(dāng)敬授之、慎默之可也。）

生男生女的三個(gè)秘訣如下：

1，68 +開(kāi)始懷孕的月份數(shù) – 懷孕時(shí)母親的歲數(shù)（實(shí)歲，當(dāng)年生日前都算上一年）得結(jié)果，單數(shù)為男，雙數(shù)為女。

2，懷孕時(shí)，父親的歲數(shù) + 母親的歲數(shù) + 懷孕的月份數(shù)（皆言實(shí)歲）三者之和，除以3，結(jié)果取整數(shù)，單數(shù)為男，雙數(shù)或零為女。

3，父歲單，母歲單，單月有孕生男；

父歲雙，母歲雙，雙月有孕生女；

父歲單，母歲雙，單月有孕生男；

父歲單，母歲雙，雙月有孕生女；

父歲雙，母歲單，雙月有孕生男；

父歲雙，母歲單，單月有孕生女。

第四篇：質(zhì)量管理制約企業(yè)成敗

質(zhì)量管理制約企業(yè)成敗

今年的“3.15”不負(fù)眾望，又爆出了幾個(gè)重磅炸dan。業(yè)界管理典范，跨國(guó)大鱷肯德基和家樂(lè)福都榜上有名?！把垡?jiàn)為實(shí)”的視頻畫面，內(nèi)部員工的一舉一動(dòng)一言一行，讓那原本在消費(fèi)者心目中樹(shù)立的光輝而可信賴的形象蕩然無(wú)存。仿佛多年努力樹(shù)立的偉岸身形轟然倒地，在摔倒的那一刻，消費(fèi)者有種吃了蒼蠅般的惡心感。

當(dāng)承諾不再可靠，當(dāng)質(zhì)量不再被保證，當(dāng)消費(fèi)者的信賴被一次次無(wú)視和踐踏時(shí)，企業(yè)的危機(jī)也就不遠(yuǎn)了。質(zhì)量就如時(shí)間一樣精準(zhǔn)公平，讓那些不重視它投機(jī)取巧的企業(yè)身敗名裂。

質(zhì)量，是企業(yè)取得成功的根本。從商品的角度，我們或許可以這樣定義質(zhì)量：它是企業(yè)向客戶提供的產(chǎn)品或服務(wù)所應(yīng)該具有的功能和屬性，是企業(yè)和客戶達(dá)成的物有所值的心理契約。企業(yè)出售商品，向客戶提供了使用價(jià)值從而獲得商品價(jià)值，其過(guò)程中的剩余價(jià)值一部分就成為企業(yè)的利潤(rùn)，而如果其售價(jià)超過(guò)行業(yè)平均水平，就會(huì)獲取超額利潤(rùn)。一些品牌大企業(yè)，在市場(chǎng)環(huán)境下，就是通過(guò)獲取超額利潤(rùn)來(lái)而讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大的。而其超額利潤(rùn)的背后就是尊重與客戶之間的契約，提供物超所值的商品。而這最終都是要靠質(zhì)量來(lái)保證的。沒(méi)有質(zhì)量，一切都會(huì)成為無(wú)源之水無(wú)本之木。

質(zhì)量如此重要，推想而知，質(zhì)量管理務(wù)必是企業(yè)最重要的基礎(chǔ)管理之一，是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的根本保證。企業(yè)的質(zhì)量管理制約企業(yè)成敗。第一，好的質(zhì)量管理能夠在最大程度上確保和客戶利益一致。

正如前文所述，企業(yè)和客戶之間有契約，如果企業(yè)想要發(fā)展，就要認(rèn)真去履行契約。做好質(zhì)量管理，從客戶的角度出發(fā)，改進(jìn)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，提升其使用價(jià)值，最終會(huì)得到客戶的認(rèn)可。而如果憑借已有的品牌，坐吃山空，不再潛心質(zhì)量管理，致使客戶的消費(fèi)體驗(yàn)下滑，一旦他們有上當(dāng)?shù)母杏X(jué)，再想挽回他們的心就晚了。

第二，好的質(zhì)量管理能夠降低成本。

從原材料到商品，要經(jīng)過(guò)一系列環(huán)節(jié)，組成一個(gè)流程價(jià)值鏈。企業(yè)做好質(zhì)量管理，長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，能夠讓整個(gè)流程價(jià)值鏈總成本最低。

一、減少殘次品的時(shí)候減少原材料浪費(fèi)；

二、減少返工降低總工時(shí)；

三、減少維修頻率和數(shù)量，降低維修成本；

四、減少退換貨，降低流通和庫(kù)存成本；

五、降低客戶投訴，減少法律風(fēng)險(xiǎn)損失?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)做好質(zhì)量管理，看起來(lái)在某些環(huán)節(jié)投入大了，總體上長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)是劃算的。

第三，好的質(zhì)量管理能夠提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

中國(guó)很多企業(yè)都通過(guò)了ISO9000認(rèn)證，無(wú)疑有一個(gè)客觀好處就是能通過(guò)質(zhì)量體系論證來(lái)建立一整套的質(zhì)量管理體系，提升員工的質(zhì)量管理意識(shí)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提升企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。要想進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，企業(yè)產(chǎn)品必須通過(guò)一些認(rèn)證，符合一些規(guī)定，這是大家都能理解的。同樣，要想進(jìn)入目標(biāo)客戶的心理，同樣需要通過(guò)一些權(quán)威機(jī)構(gòu)或權(quán)威系統(tǒng)的論證，起碼讓消費(fèi)者能夠非常容易地把優(yōu)質(zhì)和普通區(qū)分開(kāi)來(lái)。觀點(diǎn)需要證明，內(nèi)涵需要外延，好的質(zhì)量也需要形式來(lái)體現(xiàn)。好的質(zhì)量管理，無(wú)疑是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，通向消費(fèi)者內(nèi)心的必由之路。

第四，好的質(zhì)量管理是企業(yè)品牌的內(nèi)在支撐。

如今很多企業(yè)熱衷于廣告和公關(guān)，用聲光色等現(xiàn)代化的宣傳和裝飾手段將自己打扮成客戶眼中的完美情人。無(wú)疑，好的推廣傳播手段對(duì)已品牌塑造是必須的，能夠擴(kuò)大企業(yè)的知名度，讓更多的客戶了解、接受和喜歡企業(yè)的產(chǎn)品。但好的宣傳并等于好的品牌，品牌是客戶心目中內(nèi)心體驗(yàn)與期望值的差異。當(dāng)企業(yè)的廣告不斷地提升其在客戶心中的期望值，但客戶的使用體驗(yàn)卻有差距時(shí)，客戶就會(huì)不滿意。這種差異越大，不滿意度就會(huì)越高。也就是說(shuō)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)實(shí)質(zhì)在毀自己的品牌。

如果沒(méi)有好的質(zhì)量支撐，企業(yè)的品牌就沒(méi)有了支撐，沒(méi)有了底蘊(yùn)，沒(méi)有了說(shuō)服客戶的東西。當(dāng)一個(gè)好人夸大做廣告時(shí)，人們會(huì)說(shuō)他虛偽；而當(dāng)

一個(gè)壞人世人皆知時(shí)，則永難翻身了。品牌的本質(zhì)應(yīng)該是有一說(shuō)一，不說(shuō)假話。

味千拉面骨湯門事件告訴我們：廣告不能隨便打，沒(méi)有不能說(shuō)有，消費(fèi)者不傻。郭美美紅十字門事件告訴我們：服務(wù)的質(zhì)量決定品牌的份量，大公無(wú)私透明的質(zhì)量管理才可能贏回大眾慈善的心。

既然質(zhì)量管理如此重要？那為什么我們總是忽略了它呢？為什么我們總是做不好呢？我們?cè)趺醋霾拍芡黄七@一瓶頸？

首先，企業(yè)要重視質(zhì)量管理。

如果企業(yè)意識(shí)到為客戶提供物有所值或物超所值的商品才是企業(yè)長(zhǎng)久生存之道時(shí)，我們就會(huì)站在客戶的角度，重視我們的質(zhì)量管理了?！凹核挥?，勿施于人?！睋Q位思考，往往能讓我們受益匪淺。

其次，企業(yè)要使用科學(xué)有效的質(zhì)量管理方法，建立質(zhì)量管理體系。要想做好質(zhì)量管理，投入是必要的。在體系建設(shè)上，可以進(jìn)行ISO9000的體系論證，進(jìn)行6S管理提升，不斷地進(jìn)行PDCA循環(huán)的持續(xù)改進(jìn)。引進(jìn)一些適合自己企業(yè)的質(zhì)量管理方法，比如進(jìn)行精益生產(chǎn)，或進(jìn)行六西格瑪管理等等，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)提升。

第三，進(jìn)行績(jī)效考核，適當(dāng)?shù)募?lì)能讓上下齊心抓好質(zhì)量。

建立績(jī)效考核體系，在流程的各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)設(shè)置KPI考核指標(biāo)，進(jìn)行掛鉤考核，直接影響相關(guān)人員收入。當(dāng)質(zhì)量真正和每個(gè)人的切身利益掛鉤時(shí)，執(zhí)行才會(huì)有力。但其績(jī)效考核體系必須是正向的，而不是相反，去鼓勵(lì)員工弄虛作假，欺騙上級(jí)和客戶，來(lái)謀取利益。正如“3.15”曝光視頻里的肯德基員工把掉在地上已經(jīng)弄臟的牛肉餅再撿起來(lái)的行為，我們仔細(xì)分析，會(huì)發(fā)現(xiàn)其背后也是有績(jī)效考核體系在推動(dòng)的，那就是減少浪費(fèi)，降低成本；即使這種浪費(fèi)可能是會(huì)造成安全質(zhì)量隱患的，也在所不惜。第四，做好風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和管理工作，降低風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，提升質(zhì)量。將企業(yè)的各個(gè)重要流程節(jié)點(diǎn)，管理的重要職能領(lǐng)域按類別進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)梳理，將可能影響質(zhì)量的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別出來(lái)，并相應(yīng)地設(shè)置控制措施，想好解決辦法。這樣就能防范于未然，將大部分的風(fēng)險(xiǎn)堵在漏洞之外。最后，質(zhì)量管理，重在文化。

很多企業(yè)建立了QHSE體系，Q：QUALITY，質(zhì)量。也有企業(yè)建立了內(nèi)控體系，保障企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)完整，符合股東利益。這些體系都強(qiáng)調(diào)一個(gè)共同的東西，那就是環(huán)境。而企業(yè)文化就是這個(gè)環(huán)境中最重要的東西。當(dāng)一個(gè)企業(yè)上下講誠(chéng)信，那說(shuō)謊的人肯定不會(huì)太多；當(dāng)一個(gè)企業(yè)上下

講責(zé)任，那推卸的事情會(huì)少一些；當(dāng)一個(gè)企業(yè)上下講客戶導(dǎo)向，客戶的感覺(jué)肯定會(huì)好很多。制度和規(guī)范總是會(huì)有漏洞或滯后，這些領(lǐng)域就由企業(yè)文化來(lái)填充。

做好質(zhì)量管理，還有很多方面需要注意，比如讓顧客參與監(jiān)督，采用IT信息技術(shù)，合理設(shè)置品質(zhì)監(jiān)控崗位，進(jìn)行有針對(duì)性的瓶頸改進(jìn)等措施。總之，質(zhì)量管理的提升，還可以有很多的空間。

周密的操作手冊(cè)不是質(zhì)量，對(duì)外信誓旦旦甜言蜜語(yǔ)的誘人廣告詞不是質(zhì)量，把保溫箱中亮起的計(jì)時(shí)紅燈摁掉重來(lái)不是質(zhì)量，把包裝拆了返包裝生產(chǎn)日期重打不是質(zhì)量。質(zhì)量在于慎獨(dú)，對(duì)得起良心，能夠真正地考慮物有所值；質(zhì)量在于執(zhí)行，能夠真正地用行動(dòng)去踐行諾言。讓我們的企業(yè)在國(guó)家“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)”的大的背景下，真正地通過(guò)提升企業(yè)質(zhì)量管理水平，推動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)。

第五篇：企業(yè)文化決定企業(yè)成敗

企業(yè)文化決定企業(yè)成敗

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)直接關(guān)系到企業(yè)的生死興衰。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界上1000家破產(chǎn)倒閉的大企業(yè)中，有850家與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策失誤有關(guān)。美國(guó)研究企業(yè)倒閉問(wèn)題的學(xué)者阿樂(lè)德·曼曾指出，從30年代到80年代的日本企業(yè)倒閉的原因在管理者方面的占90%。這一個(gè)定律同樣能用到中國(guó)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，而管理者領(lǐng)導(dǎo)決策的最重要影響部分往往就是企業(yè)文化。

在第14小組所分析的美的公司就可以印證這一點(diǎn)。2007年是美的的拐點(diǎn)，可以說(shuō)美的的“賽馬制”企業(yè)文化把美的打造成了一個(gè)“商戰(zhàn)機(jī)器”式的企業(yè)，但是由于時(shí)代變革，隨著節(jié)能環(huán)保、專利保護(hù)、個(gè)性等意識(shí)進(jìn)入到社會(huì)公眾，當(dāng)“自媒體”越演越練，美的作為一家公眾公司終于意識(shí)到光靠技術(shù)模仿、價(jià)格戰(zhàn)、營(yíng)銷戰(zhàn)等最終傷害的將是企業(yè)自身和自己好不容易建立起來(lái)的品牌。07年，美的終于邁出了這么重塑企業(yè)文化那一步。自美的企業(yè)領(lǐng)袖——何享健的思維有所改變以后，美的出現(xiàn)在公眾視野里變得有些可愛(ài)了，其可持續(xù)發(fā)展的理念確確實(shí)實(shí)提升產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新科技水平、樹(shù)立服務(wù)標(biāo)桿。雖然其“賽馬制”的企業(yè)文化依然存在，甚至于與其新企業(yè)文化的沖突在方方面面存在，但管理者總能站在延續(xù)新企業(yè)文化的角度將其巧妙化解。行至2013年9月，美的終于榮登中國(guó)白色家電第一的寶座。

讓我們回過(guò)頭再看看近年來(lái)風(fēng)頭正旺的三星集團(tuán)，憑借電子產(chǎn)品，三星儼然已經(jīng)從最初的家電及OEM生產(chǎn)廠商轉(zhuǎn)變?yōu)橐患腋呖萍脊?。但是殊不知三星和美的的發(fā)展之路有著異曲同工之妙。早年的三星集團(tuán)同樣以模仿起家，但由于它具有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力和執(zhí)行力，在垂直產(chǎn)業(yè)鏈上擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。熟悉三星集團(tuán)及其企業(yè)領(lǐng)袖的人可能或多或少知道早年三星集團(tuán)具有韓國(guó)黑社會(huì)背景，但是

作為一家需要成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，擁有黑社會(huì)文化必然是不能走遠(yuǎn)的，更不能成為真正意義上的國(guó)際化企業(yè)。當(dāng)三星在跨越100億美元時(shí)，問(wèn)題出現(xiàn)了，同樣也是質(zhì)量問(wèn)題、創(chuàng)新能力問(wèn)題。“思則變、變則通、通則久”，三星的變革也是始于其企業(yè)文化的改變，總裁李健熙提出了“為人類社會(huì)做出貢獻(xiàn)”的企業(yè)文化，正是在這樣正面的文化導(dǎo)向下，三星的業(yè)績(jī)一路高歌，直到今日在通訊設(shè)備領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭的地位。

不同國(guó)度的同類企業(yè)的幾乎如出一轍的成長(zhǎng)發(fā)展道路，似乎都是在佐證著企業(yè)文化的強(qiáng)大。而反觀90年代空調(diào)業(yè)的老大春蘭空調(diào)，我們不僅扼腕嘆息，春蘭空調(diào)的落寞不是因?yàn)槠洚a(chǎn)品質(zhì)量，也不是因?yàn)槠淦放菩麄鞑粔虻轿?，而是企業(yè)文化的延續(xù)，今天我們依然無(wú)法厘清春蘭空調(diào)的企業(yè)文化到底是什么，其企業(yè)文化依然無(wú)法清晰的貫徹到管理者的日常思維和日常工作中。這似乎又在告訴我們企業(yè)文化的重要性。

一個(gè)國(guó)度的繁榮昌盛需要文化的支撐，比如古巴比倫、古埃及、古印度，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大也需要文化的支撐。當(dāng)然隨著時(shí)代的變化，企業(yè)文化不能一成不變，而是要適應(yīng)潮流，融合現(xiàn)代文明，取其精華、去其糟粕，最終形成適合自身鮮明的、無(wú)可替代的企業(yè)文化。