第一篇：企業教育化經營與員工學習化生存

企業教育化經營與員工學習化生存

隨著改革開放的逐步深入，我國經濟領域的市場化程度越來越高，傳統商品經營中的市場競爭，無論在深度和廣度上都越來越劇烈。而中國加入WTO的腳步又日益 臨近，更使得國內許多企業家都感受到了前所未有的巨大壓力。面對日益嚴峻的市場局勢，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰，“與狼共舞”，這是擺在國內廣大 企業家面前的重要課題。筆者根據多年在特區企業拚搏的經歷，結合學習國內外先進企業的成功經驗，提出了“企業教育化經營和員工學習化生存”的新理念，現從 以下幾方面加以闡述。

一、積極參與市場競爭是現代企業生存和發展的唯一途徑

改革開放之初，我國剛剛從計劃經濟向市場經濟體制轉變，各行各業的市場空白都

特 別多，無論什么生意，誰先做誰就賺錢。加上政府部門適應市場經濟的管理手段和法律監督機制的滯后，許多人或借助于地方政府的行政保護、或善于鉆法律的空子 “打擦邊球”，創造了一個個一夜暴富的神話，獲取了在規范的市場經濟環境中需要較長時間的原始積累才可得到的“第一桶金”，不少人很快成為名噪一時的風云 人物。

然而，隨著改革開放的逐步深入，市場經濟的發展進入了規范化管理階段，商品日益豐富，市場競爭越來越激烈，加上國家宏觀調控能 力的加強和相關法律法規的逐步完善，那種一夜暴富的神話是一去不復返了。尤其中國加入WTO已成定局，依據世貿組織的規則，各成員國必須規范政府的干預行 為，實際上，也只有政府這只有形的手不再到處揮舞，市場這只無形的手才能真正發揮作用。因此國內企業要在世界經濟舞臺上參與競爭，必須遵循國際規則，也就 是說，不可能再享有政府的行政性保護了。同時，隨著法律法規的逐步健全，將來也沒多少法律空子可鉆，企業只有以積極的心態迎接挑戰，把握機遇，參與正常的 市場競爭，并在競爭中求生存、求發展，除此之外，別無他途。

二、建立具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優勢

在市場經濟條件下，商品競爭的直接表現是質量之爭、價格之爭、服務之爭，以及在此基礎上的品牌之爭；而實質上支撐這些競爭的卻是企業的技術創新能力、市 場拓展手段和組織管理水平；而體現這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現在智力創新能力的競爭，因為只有不斷的 技術創新、管理創新、營銷和服務手段的創新，才有可能使自己的企業在同行業中持久地處于技術進步領先、管理機制領先、市場營銷領先和服務水平領先，也才能 具備價格優勢，才能提高產品知名度、美譽度，擴大市場占有率，最終實現較高的經濟效益和良好的社會效益。

誠然，企業參與市場競爭的因 素是多種多樣的，但是唯有人才是生產力中最活躍的因素，才是企業生存和發展的決定性因素，其它一切物質資源如資金、設備、商品等，只有在人力資源開發的基 礎上才會發生作用。發達國家許多成功的企業之所以高度重視人才、積極挖掘人才，道理也在于此。因而我們說，建立具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優 勢，誰擁有這樣的人才團隊，誰就具備了技術創新、管理創新、營銷創新和服務創新的優勢，誰就能夠在激烈競爭的市場上遙遙領先，成為贏家，永立于不敗之地。

三、加強教育培訓是提高人才團隊創新能力的重要手段

既然只有不斷創新才能保持競爭優勢，那么創新能力從哪里來呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和 綜合素質的重要途徑，而員工的知識技能是激發創新能力的前提條件，尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現的更為明顯。

有人說，企業通過挖掘優秀人才，同樣可以達到提高創新能力的目的，從某種意義

上 說有一定的道理，但也同樣離不開教育培訓，因為企業創新能力的提升，不是靠引進

一、兩個尖子人才就能解決問題的，尖子人才往往只具有某一方面的創新能力，或是技術人才、或是營銷高手，而這些人才如果不能適應環境、融入公司的企業文化，未必能發揮應有的作用。曾經有某電腦軟件公司，通過人才獵頭高?挖“到一 位頂尖水平的軟件開發工程師，老板開始敬之如神明，提供了優厚的條件。但此人與公司內各部門關系較差，工作中發生了許多矛盾，結果未滿三個月，該尖子人才 就辭職走了。

企業創新能力體現在企業的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。尤其 人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育 培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。

四、現代企業怎樣進行教育化經營

我們提出的”企業教育化經營“的理念，其實并不是新的發明創造，無論是國外成功 的知名企業，還是國內大大小小的各類企業，其領導者也都知道人才重要，明白抓好員工教育培訓工作的意義，大都建立有自己的培訓中心，甚至開辦了自己的管理 學院。但問題在于，成功的企業在建立了完善的培訓體系后，能夠從上到下真正重視起來，并持之以恒落到實處，而我們國內有些企業特別是經營效益較差的國營企 業，其教育培訓基本上流于形式，上課、考試等都不過是走個過場。今天，我們面臨的是市場經濟激烈競爭的環境，再也不能繼續掩耳盜鈴、自欺欺人了，我們必須 下大力氣把此項工作抓到實處。那么，作為現代企業究竟該怎樣進行教育化經營呢？

1、提高認識，更新觀念，從領導開始真正重視起來

人的行動是受思想支配的，思想觀念發生了變化，行動自然就會發生變化。作為現代企業，面對中國即將加入WTO的形勢，我們必須有十分清醒的認識到，? quot;與狼共舞”，就必須具備既不會被“狼”吃掉，又有可能打敗“狼”的本領。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質和創新能力，培養企 業“與狼共舞”本領的重要途徑。從企業領導層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業教育化經營的思想，扎扎實實做好每一個 環節的工作，切不可把它看成可有可無的小事，而是把教育培訓工作看成關乎企業生死存亡的大事。

2、建立科學、規范、完善的教育培訓體系

企業要建立科學、規范、完善的教育培訓體系，必須有一定的人的基礎和物質基礎為前提，這要從硬件、軟件兩方面入手來考慮。硬件方面，包括建立相應的教育 培訓機構，配備必要的教學場地和儀器設備，如電腦、投影儀、音響器材等。軟件方面，一是配備一定的師資力量，二是添置必要的圖書資料，三是建立長設的信息 收集處理部門，有專人負責。

有了一定的人和物質的基礎，還要結合企業經營現狀和未來發展的設想，針對本企業員工的特質，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：

一是提高員工思想素質方面的內容。主要包括員工愛祖國愛企業的思想境界和正義感，追求事業成功的強烈的事業心和成就感，嚴格的組織紀律觀念和服從服務意 識，對工作極端負責的態度、忠誠敬業和團隊合作的精神，以及健康的身心、積極的心態、遠大的抱負、開闊的胸懷、優秀的品格等。

二是關于員工文化素質方面的內容。在學歷教育的基礎上，增加員工社會知識，包括政治的、經濟的、科技的、哲學的、歷史的、地理的、宗教的、社會風俗的等多學科知識，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創新的能力。

三是培養員工專業技能方面的內容。主要指員工所在崗位的職責要求、技術專業知識、相關的企業規章制度，以及企業文化方面的內容。所在崗位部門一般包括技術研發類、生產制造類、人力資源類、行政管理類、市場營銷類等。

四是培養員工社會交往能力的內容。現代社會是一個講求合作的時代，必須培養員工的交往水平，主要包括日常的社交禮儀，待人接物的常識，口語表達和溝通能力等。

五是訓練員工綜合管理能力的內容。主要針對中層以上管理干部，重點培養其宏觀把握能力、戰略策劃能力、組織指揮能力，以及個人工作魄力和人格魅力，課程設計包括初級管理、中級管理和高級干部領導力訓練等。

3、把日常工作納入企業教育培訓的范疇。

企業教育化經營的理念，就是要求把企業一切日常工作都列為員工培訓的內容，組織會議就是在上課，落實工作完成任務就是實習；企業最高領導就是培訓機構的 負責人，部門經理就是講師，有關的文件、職責、制度就是教材，員工擬定的報告就是作業。按這種思路開展工作，就可以隨時檢查問題，糾正錯誤，保證工作的順 利進行和完成結果的最佳水平。

4、把員工績效考核與教育培訓考核統一起來。

員工績效考核是企業實施人力資源 管理十分重要的環節，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據。在教育化經營的企業中，則是把日常工作績效考核與 教育培訓的考核統一起來，績效考核的結果就是教育培訓的結果，績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。由于建立了規范的考評監督機制和嚴格的獎懲制度，考 核結果對員工必將產生巨大的壓力，有了壓力就會產生拚搏的動力。

五、如何理解和推動“員工學習化生存”

我們 提出“企業教育化經營”的理念，其目的是為了強化員工培訓，全面提升員工個人素質，其最終的落腳點還是在員工個人身上，所以在提出“企業教育化經營”的同 時，又提出了“員工學習化生存”的理念，這是同一個問題的兩個方面，只是表述對象的主體不同罷了。那么，怎樣理解“員工學習化生存”概念和推動員工的積極 參與呢？

1、闡明企業“公平、公正、公開”的人才政策

成功的企業往往有一個相似的特點，即內部人才機制的“三公”原則。所謂“三公”，就 是“公平、公正、公開”，在企業內部營造平等的用人環境，建立公平合理的人才價值評價體系，職務調整方面堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種 “公平、公正、公開”的人才競爭機制，最容易激發員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發最大化；而對于企業來講，由于產生了良性的循環，因而能夠實現綜合效果最大化。同時，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。要想在企業出人頭地有成就感，最大限度地體現個人能量和價 值，必須積極參與公平競爭，不要指望其它門路，如找人情關系、請客送禮等。是騾子是馬拉出來騮騮，你是千里馬就不用擔心沒有伯樂，是金子就一定會閃光的。

2、人才在競爭中獲勝的根本原因

成功的企業在提拔使用人才的過程中，會有嚴格的考核、選拔過程，依據的條件就

是 你的思想素質、知識技能、實際操作等方面的能力等，不會過多地參雜其它

非正常因素，如血源關系、個人情感、主觀好惡等，從而保證落實人才激勵機制的“三公 ”原則。在這種公平競爭的環境中，只有真正具備條件的人，才能夠戰勝對手，脫穎而出。換句話說，參與競爭的人才個人所具備的能量，是在激烈的競爭中獲勝的 根本原因。

3、提高個人競爭優勢的根本途徑

隨著科學技術的飛速發展，知識經濟時代已經來臨，知識的創新和淘汰速度非常之

快，一個人要想在市場經濟環境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學習，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個人素質保持競爭優勢的根本途徑。正如 彼得o圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的，“任何一個企業、一個個人要想保持持久的優勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學習的更快的能力。”我 們必須讓員工清醒地認識到這一點，從而形成員工自發學習的內在動力，牢固樹立個?quot;學習化生存“的意識，養成終生學習的習慣。

4、營造學習化生存環境，組建優秀的人才團隊

”蓬生麻中，不扶自直“，外圍環境的變化對人的思想方法和行為方式必然會帶來

很大影響，古時候孟母三遷的故事，也是說明這個道理。所以，企業不僅要大力倡導”學習化生存“的理念，還要善于在內部營造良好的環境和氛圍。

首先從領導做起，樹立不斷學習的觀念，把日常工作看成不斷學習的過程；其次改

善 員工學習的物質環境，如建立圖書室、閱覽室，多訂一些與工作有關的信息報刊；第三，制定有利于員工學習的相關政策，如在一定條件下鼓勵員工根據工作需要不 脫產進修；第四，興辦內部期刊，鼓勵員工發表文章或給企業提出建議和意見；第五，無論在物質獎勵方面還是在精神鼓勵方面，都明顯地向積極學習、勤于思考、大膽創新的員工傾斜，凡為企業的技術創新、管理創新、經營創新、服務創新做出積極貢獻的員工，企業不僅大張旗鼓地表彰，還要給予物質上的重獎，從而營造一 種講學習、促創新的企業內部風氣。

當然，我們在這里所講的學習是一個團隊的概念，我們大力倡導的是在團結協作、目標一致的基礎上的積極學習，單打獨斗的個人英雄主義與這個時代是格格不入的。我們要建立的是具有共同的理想和價值觀念，有協作精神和創新意識的現代企業的優秀團隊?學習型組織”。

第二篇：飯店業如何推動“員工學習化生存”

飯店業如何推動“員工學習化生存”

當前我國旅游產業規模和水平已經進入世界前5名，隨著中國強勁的經濟發展勢頭，必將對中國旅游業、飯店業帶來新的機遇和挑戰。鑒于現階段我國旅游人才教育質量及國際認可度方面差距明顯，國際飯店協會前主席EricE.Pfeffer提到：中國旅游業的國際化，最缺乏的是國際性的人才。要提高我國飯店人員的的綜合能力適應新世紀形勢的發展，飯店業必須以教育化經營為前提推動“員工學習化生存”，這是唯一提高員工智慧與能力的根本之道，也是當前中國旅游飯店業人才發展之需。然而，怎樣將這些概念灌輸進員工的觀念里，使他們認清當前之勢，從而觸動員工的向上之心，進而推動“員工學習化生存”。

1、闡明飯店＂公平、公正、公開＂的人才政策，建立匹配性人力資源管理系統。

成功的飯店往往有一個相似的特點，即內部人才機制的＂三公＂原則。所謂＂三公＂，就是＂公平、公正、公開＂，在飯店內部營造平等的用人環境，建立匹配性人力資源管理系統和公平合理的人才價值評價體系；職務調整方面堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種＂公平、公正、公開＂的人才競爭機制，最容易激發員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發最大化；而對于飯店來講，由于產生了良性的循環，因而能夠實現綜合效果最大化。飯店只有建立這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向：如果你要想在飯店出人頭地有所成就，不被行業所淘汰，你就必須培養終身學習的理念，最大限度地體現個人能量和價值，積極參與公平競爭。

2、人才在競爭中獲勝的根本原因人的素質是一個綜合性問題，它包含著人的文化知識、工作能力、社交口才（語言）、思想覺悟、個人技能和道德品質等諸多方面的內容。成功的飯店在提拔使用人才的過程中，會有嚴格的考核、選拔過程，依據的條件就是你的思想素質、知識技能、實際操作等方面的綜合能力，不會過多地參雜其它非正常因素，從而保證落實人才激勵機制的＂三公＂原則。在這種公平競爭的環境中，只有真正具備條件的人，才能夠戰勝對手，脫穎而出。

3、飯店職業教育的發展和飯店員工素質的提高是推進“員工學習化生存”的根本。

行業的高速發展促使員工對于飯店職業教育的發展有著強烈的愿望；飯店制度化、計劃性、層次性的職業發展教育，推動“員工學習化生存”除了能適應行業專業的發展需要，保證每一個人需要的時刻以最好的方式提供必要的知識和技能，還能促進員工與飯店之間的了解，讓員工學到如何發揮團隊合作精神、如何增強信心讓其有敢于超越自我精神，從而促進飯店員工素質的全面提高，帶動員工朝更高職位奮進。

4、飯店業必須以教育化經營為前提推動“員工學習化生存”

21世紀飯店業發展一日千里，發展步伐催促我們的專業知識要不斷創新和更新，要求我們不斷學習，接受終身教育才能跟上21世紀飯店業發展的步伐。在這個“資本跟著人才跑”的時代里，飯店每一位員工能力的不同，崗位不同（一人多崗），作用（貢獻）不同，所產生的價值也就不同。飯店只有在以教育化經

營為前提下推動“員工學習化生存”，才可以如何采取有效的措施保證飯店現有的人才能跟隨時代的發展。

5、提高個人競爭優勢的根本途徑（1）飯店要有效地激發員工的思想覺悟，推動員工自覺奮發向上的決心，從而提高員工個人競爭優勢。有效地激發員工的思想覺悟，讓員工對飯店的企業文化、價值觀、發展戰略有個了解和認同，一起向共同目標而拼搏奮斗。

（2）制定良好人才再學習培訓機制，合理開展培訓促進“員工學習化生存”是提高個人的競爭優勢的又一途徑。制定良好人才再學習培訓機制，通過開展有計劃、合理的定期與不定期的培訓能增進員工的知識水平，提升員工執行職務的能力，促使他們努力學習本職業務，使員工吐故納新，一專多能，在工作中逐漸提高自身的素質，培養良好的思想品格，最大限度的發揮他們的才能，更好地為賓客提供服務，進一步推進“員工學習化生存”提高員工個人競爭優勢。

（3）飯店管理者要樹立正確的思想觀念，更新教育傳統觀念，做好繼續學習的表率先鋒，引導員工自覺參與持續學習的興趣和熱情以提高員工的競爭優勢。在現實中，飯店管理者往往習慣把學習培訓當作一個“救火隊”，哪里有了問題不管工作多忙就往哪里培訓，既沒計劃，也沒有形成制度和規范，時間一長員工太累，有抵觸情緒，影響員工參與再學習的積極性。而個別管理者對學習培訓工作產生這樣的誤區：認為培訓搞多了，員工翅膀硬了，就會飛走等。這種思想是危險的，學習培訓好比蓋房子打基礎，基礎打好了，就不怕任何風吹雨打。所以飯店管理者一定要樹立正確的思想觀念，自強不息，不斷提升自我，做好終身學習的表率先鋒，時時刻刻把自己當作是員工的服務者，鼓勵員工積極為自己的工作承擔責任，大膽積極解決員工工作中所遇到的問題，并適當鼓勵下屬犯錯，讓他們明白自身不足之處從而增加員工對參加再學習教育的需求，引導員工主動投入學習化生存的隊伍中從而提高其個人競爭優勢。

6、營造學習化生存環境，組建優秀的人才團隊“蓬生麻中，不扶自直”，外圍環境的變化對人的思想方法和行為方式必然會帶來很大影響。所以，飯店不僅要大力倡導“員工學習化生存”的理念，還要善于在內部營造良好的環境和氛圍。

（1）首先從領導做起，樹立不斷學習的觀念，把日常工作看成不斷學習的過程，并將參與“員工學習化生存”是飯店員工唯一競爭之道的概念切實地灌輸到每一位員工的理念中。

（2）改善員工學習的物質環境，如建立圖書室、閱覽室，多訂一些與工作有關的信息報刊。

（3）制定有利于員工學習的相關政策，如在一定條件下鼓勵員工利用業余時間進行不脫產進修充實自己，取得一定級別證書的可獲一定的獎勵和崗位提升，激發員工進一步充實自我。

（4）興辦內部期刊，鼓勵員工發表文章或給飯店提出建議和意見，訓練員工的寫作能力與思維能力。

（5）就飯店的一些計劃性的經營決策組織員工分正、反方去進行辯論，增強員工語言表達能力之余還能為飯店的決策執行得當與否提供有力的依據。

（6）無論在物質獎勵方面還是在精神鼓勵方面，都明顯地向積極學習、勤于思考、大膽創新的員工傾斜，凡為飯店的技術創新、管理創新、經營創新、服務創新做出積極貢獻的員工，飯店不僅大張旗鼓地表彰，還要給予物質上的重獎，從而營造一種講學習、促創新的內部風氣。

（7）向員工提供一個可以貢獻、成長、發展的企業文化空間，不斷整合良好的企業文化活動，使激情、活力和熱情在飯店內部傳播，讓員工不知不覺地融進學習化生存的環境里。

紛亂、碰撞的20世紀已經過去，面對全球化、信息化及個性化的21世紀，中國飯店業將無可避免地面臨更大規模和更高層次的競爭，我們除了依靠不斷的經營管理創新，不斷的塑造和培育自己的核心競爭力，不斷開發員工的潛能保證每一位員工的成長方向和飯店的成長方向相一致以外，推進“員工學習化生存”確實是滿足行業人才發展、保障飯店立于不敗之巔的唯一途徑；這條路盡管任重而道遠。

第三篇：出版社企業化生存與發展的若干思考

出版社企業化生存與發展的若干思考

隨著市場經濟的深入和國家對事業單位體制改革的全面推進，出版社必須在公益性事業單位和經營性企業單位之間作出非此即彼的選擇。這就意味著出版業將完全喪失事業單位的政策庇護，不再兼得事業單位和企業的諸多益處。

面對激烈的市場競爭和生存壓力，出版社和出版人難免產生各種不適應，由此引發的種種危機將使轉制后的出版企業面臨著生存與發展的考驗。如何盡快適應市場化程度不斷提高的出版業，遵循現代企業的運行機制，按照市場規律在競爭日益激烈的出版業中占據一席之地，是出版社完全企業化后必須思考的首要問題。

轉變觀念，是出版社在市場化條件下生存與發展的首要任務

按照新聞出版總署的部署，出版社實行公益性出版事業與經營性出版產業分開后，絕大部分多數出版社作為經營性出版產業轉為企業。在這一過程中，由于長期以來國家的政策性保護和區域壁壘，使部分仍然沉浸在計劃經濟的惰性之中。眷顧舊有體制，等待觀望，對前景感到憂慮，“求穩怕亂”的意識和陳舊觀念依然普遍存在。這些都將嚴重阻礙轉制改企的前進步伐。因此，轉變一切妨礙改革與發展的思想觀念是出版企業順利轉制的首要任務。

企業單位與事業單位的性質是完全不同的，由此決定了企業單位與事業單位運作方式的截然不同。出版社轉制為企業后，出版人在觀念上必須有一個180度的轉變，應堅決拋棄計劃經濟體制下事業單位運行的思維模式，丟掉幻想、輕裝上陣，盡快融入市場競爭的環境中，按照現代企業制度的要求，建立適應社會主義市場經濟體制內在要求與現代出版企業發展規律相適應的管理體制和運行機制，使出版企業真正成為自主經營、自負盈虧的法人實體和市場主體。只有在觀念上脫胎換骨，才有重新獲得新生的可能，否則一切無從談起。不依賴體制的庇護，勇敢地跳入“商海”中搏擊，徹底地轉變觀念，是出版社轉制成敗的關鍵。

轉變觀念的核心是要牢牢樹立起市場競爭意識。要充分認識到我們現在所身處的環境是市場化的環境，運行的模式是現代企業的模式，面對的市場是競爭日益激烈的出版市場。轉制后的出版社其性質是企業，這就要完完全全地按照企業的運行規律辦事，就必須完全融入市場競爭的大潮中，學會走市場，學會市場營銷，學會企業的管理理念和模式。這對出版社來說是一種思想解放，是一次經營方式的根本改變，應當成為出版業義無反顧的選擇。實際上，激烈的市場競爭反而能夠激發出版者的聰明才智，最大限度地發揮潛能。市場是出版者一切活動的中心，這就是出版社市場化的真諦。但是目前我國仍有不少出版企業的管理體制基本上還是按照行政事業單位運行，帶有計劃經濟的明顯痕跡，沒有按照《公司法》建立公司法人治理機構，長期發展目標不明確，分配、薪酬制度不合理。在市場營銷方面更是缺乏先進的營銷理念，銷售渠道單一（如仍過分依賴和迷信國有書店，不敢步入民營書業，也不愿開發其他渠道），營銷策劃缺乏行之有效的模式和策略。這必然使得市場化環境下的出版業面臨生存困境和發展瓶頸。

準確定位，是出版社贏得市場競爭優勢的關鍵所在任何企業都有一個產品定位和目標消費群的選擇問題。作為生產精神文化產品的出版社也一樣，定位是它的生存發展之本，是辦社的基礎，是贏得市場、占領市場的關鍵。那么對于一個出版社來講應如何找準定位呢？有哪些原則是需要遵循的呢？

首先，出版社在進入市場前先要進行自身定位。在眾多出版社中，你的優勢究竟在哪里？在出版業中你占據著怎樣的位置？你的實力和能力有多大？這主要包括人才、資源、地域等方面。出版競爭歸根結底是出版人才的競爭，誰擁有高素質的出版人才隊伍，誰就占領了市場競爭的制高點。人才的層次、質量決定著事業的層次和質量，決定著事業的興衰。因此出版社在進入市場的時候，必須首先考慮自身的條件，我有哪方面的人才，再決定是怎樣的市場定位。出版社在長期運作中所積累形成的專長和經驗、社會關系、銷售渠道等，是你自身的優勢，是你所獨有的，是別人短期內無法復制的資源，應加以合理地、充分地應用。中國地大物博，地域優勢是競爭的一個重要因素。北京是全國的政治、文化、經濟中心，擁有各行各業的優秀人才，出版新聞、專著、權威性的圖書有優勢；上海是一個文化品位高、流行時尚的大都市，適應出版科技、時尚生活方面的圖書；廣州走在市場經濟、改革開放的前沿，經濟類、市場營銷類圖書比較出色。如何突出地方優勢，充分利用當地的文化、地理、人文等方面的資源并加以整合，也是出版社發展的關鍵。客觀地分析自身的長處和短處，是準確做出市場定位的前提。

其次，要細致地、科學地進行廣泛的市場調研，確立目標讀者群。市場調查做得是否科學，是否符合實際，是準確定位的關鍵。這一過程應注意兩點：一是要細致耐心，市場調查是要有一段時間和一個過程的，或長或短，不可匆匆走過場或頭腦發熱想當然，來不得半點的急躁情緒；二是要有一套科學的方法。市場調查和目標市場的選擇在普通消費品市場中已經形成了一套比較成熟的理論，其中市場細分理論已成為現代企業營銷戰略不可分割的一部分，被廣泛地成功應用于企業的營銷實踐中。隨著市場經濟的逐步實施，圖書進入文化市場，加之傳播媒介的迅速發展，人們的文化選擇日益豐富，不同個體的差異化、讀者需求口味的多樣化，使圖書的市場細分成為現實問題。因此，我們完全可以借鑒普通商品的市場細分理論，使圖書的市場調查和定位建立在科學的基礎上。

對出版社而言，市場定位包括內容定位、讀者定位、風格定位等，其中，讀者定位是重中之重。哪一類讀者是出版社的主要服務對象必須非常明確。市場定位的準確與否，關系著企業競爭優勢能否建立和發揮，是企業制定發展戰略并獲得可持續發展的重要前提和保證。

制定科學的競爭戰略，是出版社可持續發展的根本保證

出版社的競爭戰略應遵循以下幾方面原則。

第一，有所為，有所不為。貪大求全，什么都想做，每個市場都不愿放棄，總想著要通吃，這是制定企業發展方向的大忌。中國文化有一個思想，叫“有舍才有得”。面對紛繁廣闊的市場，要學會取舍。任何一個出版社，哪怕它是一個很有實力的出版社，也不可能為所有讀者提供服務。每個出版社都只能滿足一部分讀者某一方面的需求，并非所有的讀者都是你的客戶。讀者群并不是越多越好，而是越精確越好。根據出版社自身實際情況，只做自己力所能及的，切忌跟風、隨大流，把有限的資源用在關鍵的地方，集中力量，突出重點，最大限度滿足特定讀者群的需求，應當成為出版社的正確選擇。

以《特別關注》為例，其封面上有行醒目的口號：“成熟男士的讀者文摘。”它的讀者對象非常明確——只為中年男士服務。中年男士是社會的中堅、家庭的棟梁，是一個龐大而重要的讀者群體，為這樣一群社會主流群體服務，雜志的社會影響力和效益就有可能獲得很好的增長。把目光投向特定的觀眾，不指望做一本老少皆宜的刊物，是《特別關注》能夠適應越來越細分的市場并獲得成功的關鍵。

第二，過河拆橋。競爭策略的優劣取決于它的唯一性和不可復制性。如果你的項目很容易被仿效和復制，進入的門檻很低，那么你就會陷入無序的競爭中，并很快就被市場所淘汰。實現“過河拆橋”的一個有效方法就是在圖書選題細分上的創新。舉英語圖書為例，如果不考慮讀者的不同需求，則市場只要一套《英語900句》，一本薄冰、趙德鑫等編的《英語語法手冊》就足矣。但如果我們對不同讀者在聽、說、讀、寫幾個方面的不同需求做深入細致的分析后，就可以發現不少創新點，并在原有層面上衍生出許多新的圖書。比如，《朗文當代英語詞典》、《劍橋國際英語詞典》、《藍登書屋英語詞典》三本詞典在內容上大同小異，但由于它們分別滿足了希望從詞典中了解口語、習慣用語、和各種知識的讀者的需要，因此都能夠在市場上占據一席之地。這三本詞典的成功在于它們各有特色，而圖書的這種特色體現了出版社長期以來所形成的專長，別人在短期內無法復制或者進入的代價很高，因此它能有效避免無序的競爭，并為出版社的成長贏得寶貴的時間。

第三、咬定青山不放松。當決策者看準了方向和目標后，如何在執行過程中堅定不移走下去而不受外界因素的干擾，是對企業家戰略眼光和成熟駕馭市場能力的一個嚴峻考驗。企業家可以為自己的搖擺找各種各樣的理由，但這種定位的不斷變化讓企業衰敗得更快。定位變化的最大損失就是失去原有的讀者群，讀者的忠誠是來之不易的，是需要長時間的辛苦培育才能成長起來的。商場如戰場，各種因素的變化是很難預測的，但有的時候堅守是很重要的，成功往往存在于再堅持一下的努力之中。《隨筆》雜志，發行量盡管一直不高，但它始終堅持自己的辦刊理念，終于形成了自己穩定的讀者群。相反，《數字化用戶》在短短兩年時間，就從一本“網絡雜志”變成了“數碼產品雜志”，最后變成了“游戲機雜志”。比它更晚進入數碼產品的《新潮電子》則在這個領域牢牢占據了領頭的位置。其雜志的時尚，辦刊的嚴謹，風格得到讀者的認可。而《數字化用戶》還在強者如林的游戲機市場艱難地打拼。

當然，任何事情都不是絕對的。市場的變幻莫測有時候也需要我們在一段時間后對市場定位的某些偏差做一些微調和修正。但有些定位是必須堅持的，如讀者定位，有些則需要根據讀者群適時地做適當的調整。比如，如果讀者對象定位在青少年，由于這個群體本身的特性就決定了他們的興趣愛好是搖擺不定的，由此形成的市場熱點也是在經常變化的。因此，圖書內容就必須根據這些熱點做適當的調整。事實上，變是絕對的，不變是相對的。每一類讀者對象的興趣和閱讀口味都有可能隨著社會文化和經濟的發展而發生變化，出版商要有敏銳的“嗅覺”，及時捕捉和預測市場的變化，在堅守最初定位和大方向的前提下，做部分相應的調整。

文科自薦書范文(一)

您好！我是一名2007年7月畢業的長安大學人文社會科學學院的本科生。

緣于對貴公司的向往和發展自我，成就自我的渴望，作為一名即將走向社會的大學生，我由衷地期盼自己的事業之帆能從這里順利起航。

思想，一切行動的指南，專業課的學習不僅使我更堅定了社會主義方向，而且使我深刻的認識到敏銳地把握時代政治氣息對一個公司企業發展至關重要。尤其事實在建立現代企業過程中，人們幾乎達成共識：強大的思想動力是企業無形的組成部分之一。我愿意用自己的專業所學和公司同仁一起致力于企業思想建設，增強公司凝聚力，戰斗力。

管理，現代企業的重要內容。在進入以人為核心的管理階段，研究“企業如何做人的工作”不可缺少。盡管做人的工作很復雜，可其中也有成就感。除了掌握本專業的大量知識外，我還輔修了工商管理專業，學習了很多企業管理類的課程，經常翻閱此方面的雜志，很有興趣在此方面實踐一下，把理論用于實際生活中。

法律，保障權益的有效武器。商戰中，企業難免會陷入經濟糾紛，為了排除阻礙公司發展的不利因素，有必要訴諸于法律來維護合法的權益。雖說是搞思想政治教育的，但我還用心學習了大量的法律法規，如有機會，希望能成為貴公司的一名法律服務工作者，為公司分憂解難盡力。

人無完人，故在積極改正缺點的同時，我一直把“活到老，學到老”作為自己的座右銘，不知貴公司可否給我一個繼續學習的機會？

感謝您的關注，若有幸能為貴公司賞識，我將以我畢生的心血與汗水為貴公司效力，您的信任和我的能力將帶來我們共同的成功！

祝：愿貴單位事業蒸蒸日上！

第四篇：活用阿米巴經營,打造員工與企業命運共同體

倍增計劃行之二十三

活用阿米巴經營,打造員工與企業命運共同體

——阿米巴理論與實踐雙推企業“倍增”

為學習和借鑒先進管理模式，實現企業的經營創新，2018年8月19日，由東莞市企業經理人協會，東莞市新的社會階層人士聯合會主辦，東莞口腔醫院承辦的《阿米巴理論與實踐雙推企業“倍增”》專題培訓在口腔醫院隆重舉行。市中小企業局副局長劉福亮，市人大代表、京瓷公司廠長羅榮君，東莞市企業經理人協會黨支部書記兼會長羅龍，常務副會長師亞慧，以及怡合達、京瓷公司、東實集團、玖龍紙業、盛元中天、銘豐包裝、永健生物、東晨實業、林積為實業、拓斯達科技、比倫生活用紙（好家風）等30多家市倍增企業的領導、嘉賓和來自廣深莞等地區共120多名企業家、職業經理人參加了本次活動。

首先，由協會政策顧問黃紅軍為大家宣講“高質量倍增十條政策”，此政策是在全面總結2017年市政府一號文“倍增計劃”實施成果的基礎上，提出新的十條政策，力求通過“加力、擴面、提質”優化完善“倍增計劃”政策“組合拳”，推動更多企業加快實現全域倍增，向社會傳遞東莞市堅定不移支持實體經濟高質量發展的強烈信號。“高質量倍增十條政策”，將進一步提高扶持力度，推動供給要素實現全鏈條按需配置，推動更多高質量企業納入市級試點企業，同時選取1000家以上企業納入協同倍增企業，當前已完成選取910家納入協同倍增企業庫，并制定協同倍增扶持政策標準。

黃紅軍還列舉了幾項“倍增計劃”政策在具體資金扶持項目申報中的體現，如“自動化改造”及“智能化改造”項目，市倍增試點企業單個項目最高可獲得600萬元的資助，在“設備融資租賃貼息”項目中，市倍增試點企業同一融資租賃合同，最高貼息金額合計可達500萬元。

緊接著，由中山大學、廣東金融學院客座教授，北京全球華人講師會五星級講師胡憶湘老師上臺進行中國式阿米巴專題分享。他以阿米巴經營理念的創始人——稻盛和夫的創業經營史為切入點講起，進而系統闡述了這一經營模式的內涵。胡老師重點提到：阿米巴經營模式并不適合所有的企業，需要根據實際“量身定制”。稻盛式阿米巴側重于節流，較少涉及開源；中國式阿米巴側重于開源，同時關注節流。稻盛式阿米巴主要包括經營哲學、組織劃分、經營會計等三個方面的內容；中國式阿米巴主要包括戰略與組織、目標與核算、人才與激勵等三個體系，每個體系下邊又分為若干個模塊，根據不同企業的特點進行個性化的組合。兩者理念上一致，都是讓人人成為經營者；技術上一致，主要包括組織細分、內部交易、獨立核算。在正確的經營理念指引下，把公司劃分成若干獨立核算的經營單元(分)，單元之間通過內部定價，進行內部交易(算)，員工工資、獎金、股權完全來自本單元(獎)，最終實現人人成為經營者的目標。

胡老師通過小組討論，模擬企業時間核算制度公式，使各個部門、各小組，甚至某個人的經營業績變得清晰透明。阿米巴經營是一種全員參與型的經營體系，每位員工都要充分掌握自己所屬的阿米巴組織目標，在各自崗位上為達到目標而不懈努力，在當中實現自我。企業要按月公布各小組每單位時間內的附加價值，各個小組當月的經營狀況、每個組員及小組所創造的利潤、及其占公司總利潤的百分比等等，都一目了然。隨后，世界500強企業——東莞石龍京瓷有限公司應用商品事業管理部部長王飛勇作經驗分享。“阿米巴經營”被譽為京瓷經營成功的兩大支柱之一，源于對每一個阿米巴的的尊重，無論是核算管理、組織體制，還是人事考核、會議機制，京瓷集團都做到了“上情下達”和“下情上傳”，在建立每個結點負責人的基礎上，將利益與責任合理分配，實現全員共同參與經營，建立基于小目標之上的全局目標，實現企業的社會價值及品牌影響力的最大化。

往往當企業發展到一定階段時,就會出現組織臃腫、流程冗長、效率低下的情況，通過學習“阿米巴經營”，激發員工的老板思維、創新思維以及管理思維，實現“人人都是經營體”的管理精髓，成功把企業發展方向準確傳遞給每一個員工，打造員工與企業命運共同體，讓每一個“阿米巴”都發揮應有的價值，實現部門甚至整個企業的最大利益。

本次培訓是東莞市企業經理人協會第五次為企業舉辦的有關阿米巴經營模式的培訓，也是落實市新階聯實踐創新示范基地“交流平臺”的又一大重要活動。通過開展企業管理培訓，協助解決企業當前面臨的問題，為企業進行規劃、決策、執行提供良好的方法與體系支撐，深入推進轉型升級，結合市委市政府的“倍增計劃”實施，有效促進企業保持較快增長勢頭，提升綜合能力，實現效益倍增。

第五篇：成人學習特征與企業員工培訓

成人學習特性與企業員工培訓

要成功的進行企業員工的培訓，關鍵是要了解員工的學習特性，由于企業員工都是在職成人，具有成人學習的一般特征。因此培訓工作者充分掌握成人特有的學習特性對于他們做好培訓工作是大有裨益的。

對于成人的學習特性，一直是眾多成人教育理論家所關注和致力研究的問題，著名美國成人教育理論家諾爾斯、達肯沃爾德、梅立安等人都對這一問題進行過深入的研究，綜合他們的觀點，人們一般認為和青少年相比，成人員工具有下列學習特性：

具有獨立的、不斷強化、自我指導的個性。

從兒童到成人，人的個性逐步由依賴、他律階段向獨立、自律階段發展。在成年期，人的自我意識和自律水平成熟和基本成熟，即具有獨立自主的自我概念，整體一致的自我認同感及自我調節能力。他們大多認為自己有足夠的能力進行自我指導，對自己的行為負責。因此，成人總是希望作為一個具有獨立人格的人參與一切活動，希望別人把他當成人看待，尊重他的獨立地位和活動能力，把他視為有自我導向能力的人。但反過來看，由于成人都希望在學習中別人能看重自己，因此他們又有一種害怕學習失敗，害怕考試的心態，內心常常流露出一種焦慮感。具有豐富多樣，并且個性化的經驗。

成人承擔了多種的社會家庭角色和社會職責，這使他們積累了一定的生活經驗和社會閱歷。成人的學習是在已有的知識和經驗的基礎上的再學習、再教育。成人的學習需求、學習興趣、學習動機的形成及學習內容的選擇在很大程度上都是以自己的經驗為依據的。已有的知識、經驗是成人繼續學習的基礎和依托。同時，由于成人的個性差異，受社會因素影響程度的不同等原因，成人的經驗表現出個性化、多樣化的特點。諾爾斯就認為，成人的經驗是成人學習過程中一項寶貴的資源。成人員工的豐富經驗除了可供其個人在學習中充分利用之外，同時還可供員工群體之間相互利用，以取長補短，共同探索。總之，豐富多樣、充滿個性的經驗應當在員工培訓的教與學的過程中加以充分的利用。

成人的學習目的明確，學習以及時、有用為取向，以解決問題為核心。

這一特征得到了統計數據的支持。一項在中國在職人員中的調查表明，有80%以上的成人員工出于職業發展這類動機而參加學習活動。這是由于成人員工在生活中擔當了多維的社會角色，都承擔了一定的社會職責和義務，他們學習主要是為了適應社會和生活變化，提高自己的適應能力和履行自己職責能力。成人明確的學習

1目的使得成人在學習中表現出以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有用性和實效性。

成人的學習能力并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面還具有優勢。現代成人學習理論認為成人的學習能力在30歲時達到頂峰，30歲到50歲之間是平穩的高原期，50歲以后才開始下降。甚至還有不少專家估計，成人大腦未曾利用的潛力竟高達90%，可見成人學習的潛力仍是相當巨大的。但是進入成年特別是40歲以后，由于成人的各個器官乃至整個機體開始日漸衰老，比如神經系統中信息的傳導速度放慢，疲勞恢復的時間加長，感知器官的功能下降。這些原因造成成人學習速度減慢，在單位時間的學習效率會明顯不如青少年。但如果允許成人按照適合自己的速度進行學習，其學習效果會和青少年相同。另外成人在機械記憶能力、感知能力方面與青少年相比雖有所下降，但成人在意義記憶、抽象邏輯 思維能力方面卻有青少年無法比擬的優越性。

由于成人學習的這些特性制約著員工培訓中的教學活動，因此企業培訓者在教學中應遵循以下培訓原則，才能保證培訓的成功。

由于成人員工具有獨立的人格，渴望在學習中得到別人的尊重和理解，所以培訓者一定要注重使成人員工在學習環境和過程中具有安全感。讓員工有安全感的原則之一是尊重員工，把他們當作學習的主體；二是學習任務、學習小組及學習材料和教室環境的設計都要讓員工感到這種學習經歷對他們來說是適合的、有用的，是有利于他們個人職業發展的。事實證明，人們在學習環境中感到安全的時候，不僅愿意而且樂于、渴望學習。如果能把員工的恐懼心理排除掉或減少到最低限度，那么每個員工都能學到更多的東西。培訓者可通過下面的方法營造安全感。

尊重員工，建立有利于學習的良好的師生關系。培訓者的培訓中不僅要注意聽取員工的需求，隨時調整自己的教學，而且在與員工交往時要平易近人，態度謙遜，對員工為學習付出的努力和學習取得的成績要給予充分肯定，為其創造一個支持性的學習氛圍，使其感到被接受和尊重。

對培訓者能力的信任能使員工感到安全。培訓者在培訓開始時應適當介紹自己，讓員工了解培訓者的經歷和能力可使他們產生安全感并對培訓有信心。

學習目標的可行性和相關性會使員工感到安全。培訓者要與員工一起分析學習目標并指出：這些目標是通過需要評價建立起來的，在相似的課程中曾使用得很成功，要讓員工相信只要付出適當的努力就能達到這些目標；而且這些目標是靈活的，可以根據員工的具體情況做出調整。評析了學習目標后，員工會表現得富有安全感。允許員工發表自己的意見能使員工感到安全。比如培訓者想了解員工對培訓的期望或他們所希望的學習群體應建立的規范時，可以組織他們開展小組活動，通常四人一組比較合適，這樣一方面可給他們帶來社交和環境的安全感。另一方面員工

在小組中發表意見時，培訓者可聽到不同的意見。培訓者還可以以不同的角色與員工參加各種晚會，和員工一起進餐，這樣也可以使員工感到安全。

在一種非正式的，無威脅的環境中學習能夠使員工感到安全。沒有人喜歡在嚴肅、古板的班里接受訓練，培訓者要設法使每個員工從培訓一開始就感到心情輕松，比如在培訓開始時組織“破冰船”活動加深員工的認識和了解，在培訓中穿插一些幽默笑話和舉行一些輕松活潑的社交活動等方法來達到這個目的。

區別對待不同的成人員工，采用多種方法鼓勵員工參與學習活動。

由于成人員工的年齡、學歷、職務差異較大，而且他們都具有獨立的個性，喜歡以自己長期以來形成的不同的學習方法安排自己的學習，學習的目的性較強且以解決自己工作和生活中的問題為核心。所以培訓者要區別對待不同的員工，采用多種的方法發動員工參與到學習活動中來，培訓者可以采用下面一些措施。

聯系未來情景，調動員工的積極性。成人參與學習的主要目的是為了更好地履行社會職責和角色任務，培訓者在培訓中不斷地聯系未來情景，強調培訓中所學東西一定會有利于員工今后的工作和發展，同時不斷強化培訓的目標有助于員工端正態度，積極參與。

創設問題情境，引發員工的學習興趣。成人的心理和人性都已基本成熟，自主意識和實用意識較強，他們希望學習自己不懂的和知之甚少的東西，不愿培訓者重復他們已經知道的內容。所以培訓者應在教學中注意創設問題情境，巧妙的置疑設難，引導員工溯本求源，探索知識的應用價值，自然能使員工興趣盎然，求知欲濃厚。

由于員工的年齡不同，學習能力不同。培訓者在培訓中一定要區別對待，為接受培訓的人員設置明確的，具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓的效果。培訓的目標太難和太容易都會失去培訓的價值。因此，培訓的目標設置要合理、適度，同時，與每個人的具體的工作相聯系，使接受培訓的人員感到目標來自工作，又高于工作，能夠促使自己的發展。

組織小組活動。在小組中，員工能以培訓者所不能替代的方式相互鼓勵，為學習復雜的新內容創造有效且有益的安全感，而小組中同伴間的指導通常又是非常親切、清楚并富有技巧。小組活動還能激發員工展開學習競賽的活力，促進他們的學習興趣，增強學習效果。事 實證明，不管在什么樣的文化情境中，小組中的安全保障和責任分擔總是受人歡迎的。但培訓者應在小組開始活動時，讓員工明確自己在小組中的角色，讓他們通過實踐來摸索如何更有效地在一起學習。若以小組為單位來在組織案例分析，技術操練，辯論研討和游戲等教學方式，那么員工積極性會更高，教學效果會更好。

培訓者可以根據培訓目標，采用多樣化的培訓方式，并且盡可能利用最新的技術。培訓者可以采取提問、分組討論、讓學生示范操作、讓學生參與講授、進行體驗性操練、角色扮演、游戲等多種方法調動員工作的積極性，使他們參與到學習活動中來。當前，隨著科技的發展，員工對培訓技術手段都有了不同程度的提高，培訓者一定要注意利用最新的培訓技術來為培訓服務。

循序漸進，及時反饋，注意強化。

由于成人員工本職工作忙，社會活動多，有大量的客觀事物要在大腦皮層上形成記憶性興奮灶，易使大腦出現疲勞，造成保持率低，遺忘速度快，學習速度較青少年慢的特點。這也使成人員工常常容易低估自己的學習能力，產生學習焦慮情緒，因此培訓者應注意以下幾點：

按由易到難，由小組活動到個人活動的順序安排知識、技能和態度的學習。學習任務的順序是否適當可以很容易地檢驗出來。員工如表現得富有安全感、熱情和樂于進取，說明學習內容的難度較適合員工的水平。反之則應調整。對一些年齡較大或學習能力較低的員工，培訓者應允許他們選擇適合自己的學習速度，給他們安排出足以完成學習任務的時間。即在培訓中既要掌握集體培訓的總原則，也要考慮因人施教的培訓特點。

培訓者應不間斷的對員工的反應給予及時反饋，這樣使每個員工可以準確知道已經取得了哪些進步，還要做出哪些努力，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果越好。比如，當全班進行操練時，培訓者應在教室里巡視并點評員工的工作情況，員工需要知道培訓者對他們的工作感興趣；在員工回答問題后，培訓者應用語言或表情給予贊許，每個學習階段結束后培訓者要作小結，并將小結寫在最后的評語上。總之，要在培訓中讓員工產生成功感，降低挫折感，增強自信心。

注意開展強化活動，以鞏固在職培訓的效果要用多樣化、有趣的方式重復事實、技能和態度，直到員工掌握。雖然成人員工可以通過實際工作和學習進行強化，但要使培訓課程設計和教學富有成效，培訓者就必須采有適當的強化手段來保證成人的學習，如果在培訓后再安排精心設計的強化活動就能極大的加深記憶，促進發展。豐富多樣，并且人格化的經驗是成人的一份寶貴資源，對其學習有著十分重要的影響。

注重成人的經驗并和教與學的設計相結合。成人員工在生活、學習和勞動中積累了豐富 的經驗，成人常常以個人的經驗來指導自己的活動，他們在進入某種學習環境時，總會回想起過去的學習感受和體驗，并將其與教育環境相聯系起來。因此培訓者的教學前一定要了解員工的知識、經驗和需求，甚至可以讓員工參與到教與學的設計中來，做好需求評價有助于提高培訓效率。在教學中培訓者要激發成人員工回憶以前學到的知識，促進學習的正遷移，避免負遷移。

教學中學習材料要有意義，培訓者的語言要生動形象，要便于員工理解。由于成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的，如果培訓者講的東西過于抽象，員工就很難和原有知識、經驗進行比較。

案例的選擇要真實而生動。成人有豐富的經歷，其中有不少經歷使他們對某些道理深信不疑。培訓者使用的案例如果與他們的經歷和背景相似，就會有助于成人學習。他們會拿這些有趣而引人注意的例子與其以前的經歷相比較，通過比較他們的理解會更深刻。

培訓者所扮演的角色更加多樣化。由于成人員工具有豐富的經驗和獨立的人格，作為成人，他們總是以獨立、主動的姿態加入教學活動。因此培訓者應意識到自己所扮演的角色不僅限于一名教育指導和管理者，而更是一名學習顧問和教學環境的促成者。

堅持實踐的原則，學以致用，讓員工在做中學。

成人是通過“做”來學習的。他們學習新東西時，總希望親自動手干一下。而且實踐也證明，凡是在培訓期間完成了實際任務的人總是比只完成了虛擬任務的人收獲大得多。所以訓練內容越真實，訓練效果就越好。培訓管理者要確保培訓目標所需要達到的主要能力都能在培訓中得到練習和應用，最好將課堂教學與員工的工作、生活實踐結合起來，使學習過程和工作過程相互促進，形成一個良性循環。企業培訓的目的為了提高員工的素質和工作能力，最終促進企業的發展。由于企業員工都已是成人，所以在培訓中應注重成人獨特的身心特點和學習特性，采用有針對性的方法才能達到事半功倍的效果。